Ilmiy boshqaruvning klassik nazariyasi. Menejmentning asosiy nazariyalari. "Inson munosabatlari" nazariyalari

Kirish

1. Menejment fanining vujudga kelishining shart-sharoitlari

2. Ilmiy boshqaruv maktabining asosiy qoidalarining qisqacha tavsifi

3. Maktabning asosiy qoidalarini uning izdoshlari tomonidan qo'llashning amaliy jihatlari va ularning hozirgi bosqichdagi ahamiyati.

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Tashkilotlar nazariyasi rivojlanishining dastlabki davri, birinchi navbatda, tashkilotni boshqarish tizimining zaifligi, boshqaruv funktsiyalarining noaniqligi bilan tavsiflanadi. Bu, asosan, mulkdor va boshqaruvchining bir shaxsda birlashganligi, natijada boshqaruvchilar sonining kamligi va boshqaruv vazifalarini amalga oshirishda ixtisoslashuvning yo'qligi bilan bog'liq.

Mehnatni tashkil etishning zavod tizimi yemirilib, yirik mashina ishlab chiqarish paydo bo'lgandan so'ng, korxona egasining ishlab chiqarishni boshqarish jarayonidan ajralishi natijasida ixtisoslashtirilgan boshqaruv apparati paydo bo'ldi, uning vazifalari quyidagilardan iborat edi: tashkilotning oddiy a'zolari faoliyatini nazorat qilish va ularning ish samaradorligini oshirish choralarini ko'rish.

Tashkilot nazariyasi muammolarini ko'rib chiqqan birinchi nazariy maktablardan biri ilmiy boshqaruvning klassik maktabi deb ataladi. Ushbu maktabning tashkiliy nazariyalarining asosi tashkilotning barcha tarkibiy qismlarini ratsionalizatsiya qilish g'oyasi, boshqacha aytganda, tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalarini o'z maqsadlariga, umumiy maqsadga muvofiqligiga yo'naltirishdir. Ratsionallikning universal maqsadga muvofiqligiga erishish, birinchi navbatda, tashkilotning barcha organlari va lavozimlarini boshqarishning qat'iy ierarxiyasi bo'lib, bu eng qat'iy keng qamrovli rasmiy nazoratni amalga oshirishga yordam beradi. Ko'rinib turibdiki, bunday nazorat tizimini yaratish faqat tashkilot a'zolari o'rtasida funktsiyalarni (huquq va burchlarni) aniq taqsimlash sharti bilan mumkin va shuning uchun o'zaro bog'liq rol talablarini ishlab chiqishni talab qiladi. keraksiz harakatlar, mavjud texnologiyalarni soddalashtirish va maksimal darajada ratsionalizatsiya qilish.

Ilmiy boshqaruvning klassik nazariyasining asoschisi amerikalik muhandis va olim F.V. Taylor, uning nomi tashkilot nazariyasidagi yo'nalishga berilgan - "Teylorizm". Ushbu yo'nalishning shiorlari: "muvofiqlashtirish", "integratsiya" va "nazorat" edi. Teylorizm izdoshlari ishchilar muammosiga alohida e’tibor qaratdilar, uning yechimi ishlab chiqarish operatsiyalarini imkon qadar yengillashtirish, mehnatga haq to‘lash tizimini parcha-parcha ish haqini joriy etish orqali tartibga solish va mehnat xavfsizligini ta’minlashdan iborat edi.

1. Menejment fanining vujudga kelishining shart-sharoitlari

Teylor har bir ishchining ishi natijaga qarab to'lanishi kerak deb hisoblardi. Uning yondashuvi jamoaviy birdamlik g'oyalarini e'tirof etgan va shuning uchun Teylorga birinchi darajali odamlarning o'z iste'dodlari asosida moddiy farovonlikka erishish va ko'tarilishning tabiiy istagi bo'lib tuyulgan narsaga qarshi bo'lgan kasaba uyushma a'zolarining me'yorlariga aniq zid edi. Teylor kapital va mehnat o'rtasida yengib bo'lmaydigan ziddiyat mavjudligini inkor etdi, aksincha, ular umumiy manfaatlarga ega deb hisoblardi. Korxona rahbarlari va ishchilarining hamkorligi korxona muvaffaqiyati va iqtisodiy yuksalishining garovi bo‘lib, bu barcha uchun foydalidir. 1911 yilda o'zining ilmiy boshqaruv nazariyasini taqdim etar ekan, Teylor bu nazariyani xalqning kelajakdagi farovonligining manbai sifatida aytdi:

Menejmentning asosiy maqsadi barcha xodimlarning maksimal farovonligi bilan birgalikda ish beruvchilarning maksimal farovonligini ta'minlashdan iborat bo'lishi kerak. Bu yerda “maksimal farovonlik” so‘zlari keng ma’noda qo‘llangan; ular kompaniya yoki uning egasi uchun nafaqat jiddiy dividendlar, balki tadbirkorlik faoliyatining barcha jabhalarini mukammallikka olib chiqishni ham anglatadi, bu esa ushbu farovonlikning doimiy garovidir. Shu bilan birga, har bir haq to'lanadigan mehnatning maksimal farovonligi nafaqat ushbu toifadagi ishchilar uchun ish haqining yuqori darajasini, balki, eng muhimi, har bir shaxsning u uchun ishlab chiqarish kamolotining eng yuqori darajasiga rivojlanishini anglatadi.

Ish beruvchi uchun maksimal foyda va ish haqi oluvchilar uchun maksimal foyda boshqaruvning ikkita asosiy maqsadi bo'lishi kerakligi o'z-o'zidan ravshan ko'rinadiki, uni chetlab o'tish mumkin. Biroq, sanoatlashgan dunyoda ish beruvchilar va ishchilar tashkilotlarining aksariyati tinchlikdan ko'ra urushni afzal ko'rishiga shubha yo'q va ehtimol, har ikki tomonning ko'pchiligi biror narsaga erishish mumkinligiga ishonmaydi, ya'ni manfaatlar jamiyati. Ko'pchilik bu manfaatlarni faqat antagonistik deb hisoblaydi. Ilmiy boshqaruvga kelsak, u tomonlarning umumiy manfaatlari haqidagi qarama-qarshi tezisdan kelib chiqadi; ish beruvchining farovonligi, agar u ishchilarning farovonligi bilan birga bo'lmasa, hech qanday davomiylik bo'lishi mumkin emas va aksincha.

Ushbu qoida Teylorning ishchilarni robotlarga o'xshash narsa deb hisoblagan va inson omilini butunlay e'tiborsiz qoldirgan holda faqat ishlab chiqarish darajasini oshirishga intilgani haqidagi asossiz ayblovlarini keltirib chiqaradi. Buning o'rniga, biz ishchilar o'z malakalariga ko'ra o'sishga qodir bo'lish talabi bilan shug'ullanamiz va maksimal foyda olish uchun ishchilarning farovonligi hech qachon qurbon bo'lmasligi kerakligini tushunamiz.

Teylor 1893 yilda Baytlahm Steelga maslahatchi sifatida qo'shilganini va u erda ilmiy menejment nazariyasini ishlab chiqqanini aytib o'tgan edik. Uni Amerikadagi birinchi biznes maktabining asoschisi va Bethlehem Steel kompaniyasining asosiy aktsiyadori Jozef Uorton qattiq qo'llab-quvvatladi. Kompaniyaning operativ boshqaruvi zaif edi va Teylorning g'oyalari rahbariyat tomonidan dushmanlik bilan kutib olindi. Bethlehem Steel kompaniyasiga qo'shilganida, Teylor allaqachon velosipedlar uchun prokat podshipniklarini ishlab chiqaruvchi Simonds Rolling Machine kompaniyasida maslahatchi sifatida muvaffaqiyatli ishlagan. Ushbu kompaniyada u rulman nuqsonlarini aniqlash uchun 120 nafar ayol jalb qilingan sifat nazorati bo'limi ishini o'rgandi. Bu ayollar haftasiga 6 kun davomida kuniga 10-12 soat ishlagan va bu ish, Teylorning so'zlariga ko'ra, "ish joylari to'g'ri jihozlangan bo'lsa ham, nazoratchilarda asabiy zo'riqishlarga sabab bo'lgan kuchli e'tibor va konsentratsiyani talab qilgan". U ushbu ayollarning ish kunining haddan tashqari uzoqligi sababli yuqorida aytib o'tilgan ortiqcha kuchlanish tufayli samarasiz bo'lgan deb qaror qildi. Ish qilish o'rniga, ayollar zerikishdan xalos bo'lish uchun har qanday yo'l bilan harakat qilishdi. Teylor ishchilarga "ish vaqtida ishlash va tanaffus paytida ularni bir-biriga aralashtirmasdan dam olish" imkonini beradigan etarli dam olish davrlarini joriy etish tarafdori edi. Ish usullarini o‘zgartirish, ish kuni davomiyligini sezilarli darajada qisqartirish, xodimlarni sinchiklab tanlash, dam olish uchun tanaffuslar va rag‘batlantirish to‘lovlarini joriy etish nazoratchilar sonini 120 tadan 35 taga qisqartirish va nazorat sifatini sezilarli darajada yaxshilash imkonini berdi. Bu ayollarning ish haqi o‘rtacha 80-100 foizga oshdi, ish kunining davomiyligi ikki soatga qisqardi va ularning har biri “u rahbariyat tomonidan alohida e’tibor va qiziqish, Agar unga biror narsa bo'lsa, u har doim yordam va maslahat uchun ma'muriyatga murojaat qilishi mumkin." Ish o'rinlari sonining bunday sezilarli darajada qisqarishi (ishchilarning ko'chishiga emas, balki ishdan bo'shatilishiga olib keldi), shubhasiz, ishchilar ham, kasaba uyushmalari ham asosli xavotir uyg'otdi.

Teylorning Bethlehem Steeldagi faoliyati davomida unga Midvale Steelda ishlagan va Simonds operatsiyalari ustidan biroz nazoratni amalga oshirgan Genri Gantt yordam bergan. Unga, shuningdek, vaqtni hisoblash bo'yicha mutaxassis Duayt V. Merrik va Teylor metallni kesishni tasvirlash uchun ishlatgan ko'plab murakkab tenglamalarni echish uchun slayd qoidasini ixtiro qilgan matematik Karl Bart qo'shildi. Bethlehem Steel’da ishlagan Teylor ikki yo‘nalishda ishlagan: u metallurgiya va metallga ishlov berish sohasidagi tadqiqotlarini davom ettirgan va shu bilan birga ish boshqaruvi tizimini takomillashtirgan. Darhaqiqat, uning asarlarida metallga ishlov berish (ayniqsa, metall kesish) sohasidagi kashfiyotlar ko'pincha ishlab chiqarish jarayonini ratsionalizatsiya qilish va standartlashtirish choralari bilan birga bo'lib, uning samaradorligini oshirishga imkon beradi. U mexanik ishlov berishning ilmiy nazariyasi va u tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv usullaridan birgalikda foydalanish ishlab chiqarish jarayonining mohiyatini inqilobiy o'zgartirishga olib kelishi mumkinligini ko'rsata oldi. Teylorning fikricha, firmaning ma'lum bir sohadagi uzoq yillik tajribasi ishlab chiqarish samaradorligini oshirish nuqtai nazaridan unchalik katta afzalliklarni bermaydi. Aksincha, buning aksi kuzatiladi - bunday firmalar odatda bir marta va umuman tartiblarga rioya qiladilar, ya'ni ular foydalanadigan ishlab chiqarish usullari bilan tanqidiy ravishda bog'liq emas. Shunga ko'ra, u mexanizatorlar va menejerlarning funktsiyalarini alohida ko'rib chiqish tarafdori edi. Teylor shunday yozadi: “Agar aqlli va yetarlicha ma’lumotga ega bo‘lgan odamlar mexanik ishlab chiqarishning u yoki bu tarmog‘idagi mumkin bo‘lgan taraqqiyot ushbu ishlab chiqarishda band bo‘lgan ishchilar bilan emas, balki aynan o‘zlari bilan bog‘liqligini payqasalar, ular muqarrar ravishda ishlab chiqarishning ilmiy usullarini ishlab chiqish yo‘liga kirishadi. ishlab chiqarish, ilgari mavjud bo'lgan an'anaviy usullar va empirik bilimlarni almashtirish uchun mo'ljallangan.

Menejerlar va ishchilar funktsiyalarining bunday aniq ajratilishi birinchisi ishlab chiqarish usullarini belgilovchi barcha muhim qarorlarni qabul qilishini, ikkinchisi esa ishlab chiqarish jarayonida o'zlariga yuklangan rolni ozmi-ko'pmi passiv ravishda o'z zimmasiga olishini anglatadi. Albatta, Teylorning “menejerlari” sobiq menejerlar va brigadirlarga umuman o‘xshamasdi, chunki ular teylorizm tamoyillari va usullarini o‘zlashtirgan texnik elita vakillari edi. Boshqaruvchilar va boshqariladiganlar ishi o'rtasidagi aniq farq ishchilarning mehnat faoliyatiga salbiy ta'sir qiladi, degan e'tirozlarga Teylor, xodimlarni tanlashga to'g'ri munosabatda bo'lgan holda, faqat shunday ishchilarni yollash mumkin, deb javob berdi. ushbu ishlab chiqarish jarayonining o'ziga xos jihatlari bilan belgilanadigan talablarni qondirish. U o'z pozitsiyasini uning uchta asosiy tamoyilini aytib berdi:

1) ushbu funktsiyani bajaruvchi xodim tomonidan qabul qilingan qarorlarni ilmiy asoslangan qarorlar bilan almashtirish;

2) tizimsiz tanlab olish va o‘qitish o‘rniga ularning sifatlarini o‘rganish, ta’lim va malakasini oshirishni talab qiluvchi xodimlarni ilmiy tanlash va tayyorlash; va

3) menejerlar va ishchilar o'rtasidagi yaqin hamkorlik, ularga o'z ishlarini belgilangan ilmiy qonunlar va qonuniyatlar asosida amalga oshirishga imkon beradi, balki har bir alohida muammoni alohida ishchi tomonidan o'zboshimchalik bilan hal qilish emas.

Teylorning asarni tahlil qilish natijasida “ilmiy qonunlar” paydo bo‘lganligi haqidagi fikrni asoslash va mustahkamlashga urinishlari juda shubhali ko‘rinadi. Biroq, uning usullari ba'zi hollarda menejerlar va ishchilar tomonidan faol rad etilishiga sabab bo'lganiga qaramay, u ishlab chiqarishning texnik jihatlarini bilish vaqt va moddiy rag'batlantirishdan foydalanish bilan birgalikda ishlab chiqarish darajasini sezilarli darajada oshirishi mumkinligini ko'rsata oldi. ishlab chiqarish samaradorligi .. Albatta, u ishlab chiqarishning texnik murakkabligi darajasining oshishi boshqaruv nazorati darajasini oshirishni talab qilishini bilardi. Tabiiyki, bunday vaziyatda individual ishchining avtonomligi darajasi keskin cheklangan. Teylor tomonidan ishlab chiqilgan ishlab chiqarish usullarining hayotiyligiga ishonch hosil qilish uchun har qanday avtomobil ishlab chiqaruvchisiga tashrif buyurish kifoya. Biroq, Teylorning murakkab texnologiyalar va individual ishchi mehnatining o'zaro ta'sirini boshqarish nazariyasi eng mashhur bo'lgan, balki u o'rgangan vaziyat, texnik murakkablik darajasi ahamiyatsiz darajada kichik va ishchining muhim fazilatlari. uning jismoniy kuchi va chidamliligi bilan cheklangan. 1899 yilda Teylor Baytlahm Steelning "hovlisi" deb ataladigan ishchilarning ishini tizimli o'rganishga kirishdi. Bunday ishchilarning soni taxminan 400 yoki 600 kishini tashkil etdi, ular alohida guruhlarga bo'lingan, ularni bir vaqtlar o'zlari ombor ishchilari sifatida ishlagan ustalar boshqargan. Ularning vazifalari asosan vagonlar va platformalarni tushirish va quyma materiallarni saqlashdan iborat edi. Keyinchalik ular xom ashyoni (ruda, koks, ohaktosh, qum, ko'mir va boshqalar) ko'chirish va ularni portlash va marten pechlariga tashish bilan shug'ullangan. Boshqa ishlar bilan bir qatorda, ombor ishchilari tayyor mahsulotlarni (cho'yan) pechlardan va tayyor mahsulotlarni prokat stanoklaridan zavoddan tashqariga eksport qilish uchun mo'ljallangan temir yo'l platformalariga tashish va yuklash bilan shug'ullangan. Ishchilar kuniga 1,15 dollar maosh oldilar va Teylor aytganidek, "ishonch bilan ishladilar, lekin juda sekin; lekin hech narsa ularni tezroq ishlashga majbur qila olmadi".

Teylor maxsus o'qitilgan yordamchining xizmatlaridan foydalangan holda, birinchi darajali ishchi ortiqcha stresssiz qancha ishni bajarishi mumkinligini aniqlashga harakat qildi. U o'zining vazifalarni boshqarish tizimidan foydalangan, ishni alohida elementlarga bo'lgan va ularning har birini bajarish vaqtini belgilagan. Ishning alohida elementlarining davomiyligini aniqlab, ishchilarning dam olishlari uchun zarur bo'lgan vaqtni hisobga olib, u birinchi toifali ishchi kuniga 45-48 tonna cho'yan yuklashi mumkin degan xulosaga keldi. 5 dan 20 kishigacha ishlaydigan jamoaning bir a'zosiga o'rtacha cho'yan miqdori kuniga atigi 12-13 tonnani tashkil etdi. Teylor kuniga 47 tonna cho'yan jo'natishga qodir bo'lgan ishchilarning kunlik ish haqini 60 foizga (ya'ni 1,85 dollargacha) oshirishni taklif qildi. U mos ishchi, Gollandiyalik muhojir Genri Nolni tanlab oldi va unga to'g'ri ishlash usullarini o'rgatgandan so'ng, unga shunday vazifani berdi.

Nollet bu bilan shug'ullandi, shundan so'ng Teylor ko'plab ishchilarning noroziligiga qaramay, ombor ishchilarini vaqti-vaqti bilan ish haqiga o'tkazishga muvaffaq bo'ldi. Buning uchun unga ikki yil kerak bo'ldi. Shu munosabat bilan u shunday yozadi: “Muallif temir zavodini tark etganida, Baytlahmdagi ishchilar u ko'rgan eng yaxshi ishchilar guruhi edi. Ularning deyarli barchasi birinchi toifadagi odamlar edi, chunki ular faqat shunday odamlar qila oladigan vazifalarni engishdi. Bu vazifalar ataylab shu qadar qiyin tanlanganki, faqat har beshinchi (eng yaxshi holatda) ishchi ularni engishi mumkin edi. Har bir yangi kelgan odam kuniga 1,85 dollar ishlab topishini yoki o'z o'rnini boshqa birovga berishga majbur bo'lishini darhol bilardi. Ehtimol, bu ishchilar va boshqa ishchilar o'rtasidagi eng muhim farq shundaki, ularning ish beruvchiga va ishga bo'lgan munosabati sezilarli darajada farq qiladi, shuningdek, har qanday da'voning to'liq yo'qligi edi.

Buning ajablanarli joyi yo'q, bu uning har qanday narxda ham, inson omilini butunlay unutib, maksimal ishlab chiqarish samaradorligiga erishish istagining rad etib bo'lmaydigan dalili bo'lib tuyuldi, vaholanki, yuqorida ko'rsatganimizdek, shunday xulosaga keldik. yumshoq, haqiqatga mos kelmadi; ammo, "ishlab chiqarish tezligi" ni erta rad etish, Teylorizm bugungi kungacha juda shubhali obro'ga ega bo'lishiga olib keldi. Bir vaqtlar Teylorning o'zi, shuningdek, uning izdoshlari va hamfikrlarining usullari Amerika kasaba uyushmalarining shu qadar kuchli reaktsiyasini keltirib chiqardiki, u hatto ishlab chiqarishni boshqarish uchun maxsus tuzilgan Kongressning maxsus qo'mitasi oldida ham paydo bo'ldi. tizimlari.

1911 yil avgust oyida Massachusets shtatining Uotertaun shahridagi armiya omborlarida ilmiy boshqaruvga qarshi birinchi norozilik namoyishi bo'lib o'tdi, u o'sha paytga qadar bu nomni oldi. Armiya bo'limi boshlig'i general Uilyam Kruazer Teylor tajribasini o'rganib, ilmiy boshqaruv usullarini armiya omborlarida qo'llash mumkin degan xulosaga keldi. Croisier ushbu usullar uchun sinov maydonchalari sifatida Illinoys shtatidagi Uotertaun va Rok-Aylendni tanladi va maslahatchi sifatida Duayt V. Merrikni (Bethlehem Steelda Teylor ostida ishlagan) olib keldi. Uotertaundagi ishlarning dastlabki bosqichi juda muvaffaqiyatli bo'lsa-da, Xalqaro muhandislik assotsiatsiyasi Rod-Aylend ishchilari o'rtasida ishlab chiqarish operatsiyalari muddatiga qarshi tashviqotni boshladi. Tez orada ma’lum bo‘ldiki, mehnatkashlar tashkilotlari va ayniqsa, kasaba uyushmalari ilmiy boshqaruvni joriy etish va yoyishga qarshi birgalikda kurash olib borishmoqda. Teylor Kruazerga o'ta ehtiyotkor bo'lishni va ilmiy boshqaruvni bosqichma-bosqich joriy qilishni, har bir qadamni faqat ishchilar bilan jiddiy maslahatlashgandan so'ng amalga oshirishni maslahat berdi. Keyinchalik, u Vatertaun shahrida yuzaga kelgan muammolarning asosiy sababini ittifoqning qarshiligi emas, balki to'g'ri aloqaning yo'qligi deb hisobladi. Biroq, Watertown ish tashlashining asosiy sabablari nima bo'lishidan qat'i nazar, uning bevosita sababi operatsiyalar vaqtini belgilashda ishtirok etgan Merrikga yordam berishdan bosh tortgan quyish ishchisining ishdan bo'shatilishi edi. Uotertaundagi tartibsizliklar uzoq davom etmasa-da, ular Kongress tomonidan alohida ko'rib chiqildi va ularga ma'muriyatning tayloristik usullarni joriy etishga urinishlari tufayli ishchilarga nisbatan noto'g'ri munosabatda bo'lish sabab bo'lgan, deb hisoblangan.

Norozilik sabablarini tekshirish uchun Kongress palatasi tomonidan tashkil etilgan maxsus palata qoʻmitasi tarkibiga avval konchilar kasaba uyushmasi aʼzosi, keyinroq Vakillar palatasi mehnat qoʻmitasining raisi va prezident Uilsonning mehnat kotibi Uilyam S. Redfild boʻlgan Uilyam B. Uilson kirgan. Prezident Uilson davrida savdo kotibi bo'lgan biznesmen va qo'mitadagi yagona respublikachi vakil Jon C. Tilson. Atmosfera juda og'ir va dushman edi; Wren yozganidek, “ta’qibga uchragan va xo‘rlangan Teylor o‘z guvohligini tugatdi va Kongress qo‘mitasi uning hayotidagi ishini tuproqqa oyoq osti qilganini his qilib, minbardan gandiraklab tushdi” (Wren, 1994, 125-bet). Biroq komissiya aniq bir qarorga kela olmadi. U ilmiy boshqaruv ishchilarning huquqlarini poymol qilishini isbotlay olmadi va shunga ko'ra undan foydalanishni cheklovchi qonunchilik qarorlarini qabul qilmadi. Biroq, mablag'lar to'g'risidagi qonun loyihasiga bunday usullardan foydalanishni va birinchi navbatda sekundomerdan foydalanishni taqiqlovchi moddalar kiritildi.

Maxsus palata qo'mitasi tomonidan berilgan Teylorning guvohligi 280 sahifani tashkil etadi; ularning aksariyati Uilsonning savollariga javoblari. Umuman olganda, Vilson ilmiy boshqaruv, takomillashtirilgan ishlab chiqarish usullari va yangi texnologiyalarning uyg'unligi ishlab chiqarish jarayoni ustidan ishchi nazorati qoldiqlarining yo'qolishiga va ishsizlikka olib keldi, deb hisobladi. Tabiiyki, uning bu boradagi pozitsiyasi ilmiy boshqaruvga salbiy munosabatda bo'lgan ko'pchilik kasaba uyushmalarining pozitsiyasi bilan to'liq mos keladi. Yangi ko'rinish sifatida, bu hodisaning marksistik tahlili Garri Bravermanning 70-yillarda paydo bo'lgan asarlarida taqdim etilgan. Teylor esa ilmiy boshqaruvdan foydalanish natijasida iqtisodiyotning tiklanishi pirovard natijada ish bilan bandlikning kamayishiga emas, balki ortishiga olib kelishidan kelib chiqdi. Innovatsiyalar tufayli ishini yo'qotgan ishchilar, agar ular qayta tayyorlash va / yoki boshqa joyga ko'chib o'tishga tayyor bo'lsa, boshqa ish topishlari mumkin. Uilson jamoa shartnomasini tuzish tarafdori bo'lib qoldi, Teylor esa individual moddiy rag'batlantirish tamoyilini himoya qildi.

2. Ilmiy boshqaruv maktabining asosiy qoidalarining qisqacha tavsifi

Xarrington Emerson (1853-1931) resurs samaradorligi haqidagi protestant g'oyalariga ishongan presviterian vazirning o'g'li edi. Isrofgarchilik va samarasizlik, Emersonning fikricha, butun Amerika sanoat tizimiga kirib borgan yovuzliklar edi. Emersonning so'zlariga ko'ra, eng katta muammolardan biri tashkilotchilikning yo'qligi edi. U belgilab bergan, menejmentning rivojlanish tarixida yangi mezon bo'lgan samaradorlikning o'n ikki tamoyili ana shu muammolarni hal qilishga hissa qo'shishi kerak edi. O'n ikki tamoyilning har biriga bob bag'ishlangan edi; dastlabki besh bob odamlar o'rtasidagi munosabatlarga, qolgan boblar esa usullar, institutlar va tizimlarga bag'ishlangan. Printsiplar bir-biridan ajratilgan emas, balki boshqaruv tizimini shakllantirish uchun tuzilmani yaratish uchun o'zaro bog'liq va muvofiqlashtirilgan edi.

Muqaddimada Emerson asosiy fikrni ta'kidladi: Bugungi kunda zamonaviy boylikni yaratgan va yaratayotgan mehnat, kapital yoki yer emas edi. G'oyalar - bu boylikni yaratadigan narsa. Va bugungi kunda tabiiy sharoitlardan kengroq foydalanish, shuningdek, ishlab chiqarish birligiga mehnat, kapital va yerni qisqartirish kabi g'oyalar talab qilinmoqda. G'oyalar ustun kuch edi va ular chiqindilarni yo'q qilishga va yanada samarali sanoat tizimini yaratishga qaratilishi kerak edi. Prinsiplar shu maqsadda vosita bo'lib, barcha tamoyillarning asosini tashkil etishning chiziqli shakli tashkil etdi. Emerson sanoatning asosiy kasalligi tashkilotning noto'g'ri ekanligini his qildi.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Arizani yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Menejmentning ilmiy fan sifatida shakllanishi evolyutsion yo‘l bilan sodir bo‘ldi. 20-asrning birinchi yarmida yaqqol ajralib turadigan boshqaruv tafakkur maktablari shakllandi. Xronologik jihatdan ular quyidagi tartibda taqdim etilishi mumkin:

• (1885-1920);
• (Maʼmuriy) boshqaruv maktabi (1920-1950);
• va xulq-atvor fanlari (1930-1950);
• miqdoriy usullar maktabi (1950 yildan).

Ilmiy boshqaruv maktabining asoschisi F. Teylor ishchini qanday qilib mashinadek ishlashga majbur qilish kerak, degan savolga javob topishga harakat qildi. Bu maktab vakillari ishlab chiqarish va mehnatni boshqarishning ilmiy asoslarini yaratdilar. 1920-yillarda bu ilmiy yoʻnalishdan mustaqil fanlar paydo boʻldi: mehnatni ilmiy tashkil etish (EMAS), ishlab chiqarishni tashkil etish nazariyasi va boshqalar.

Klassik (ma'muriy) maktabning maqsadi tashkilotni muvaffaqiyatli boshqarish uchun universal tamoyillar va usullarni yaratish edi. Bu maktab asoschilari A.Fayol va M.Veber tashkilotni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqdilar va butun tashkilot mashina kabi ishlashini xohladilar.

Insoniy munosabatlar maktabi asosiy e'tiborni jamoaga, ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlariga e'tiborni kuchaytirishga qaratdi. Xulq-atvor fanlari maktabi shaxslararo munosabatlar, motivatsiya, etakchilik va individual ishchilarning individual qobiliyatlarini o'rganishga qaratilgan.

Miqdoriy usullar maktabining asosiy xususiyati og'zaki fikrlashni modellar, belgilar va miqdoriy qiymatlar bilan almashtirishdir. U matematika, kibernetika, statistika kabi fanlarning yutuqlariga asoslanadi; boshqaruv qarorlarini tayyorlashda matematik usullar va modellardan foydalanish bo'yicha.

Ilmiy boshqaruv maktabi

U boshidanoq inson va moddiy resurslardan eng samarali foydalanishni topishga intildi.

Ushbu maktab nazariyalarining asosini tashkilotning barcha tarkibiy qismlarini ratsionalizatsiya qilish, tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalarini o'z maqsadlariga yo'naltirish, umumiy maqsadga muvofiqlik g'oyasi tashkil etadi.

Tashkilotda universal maqsadga muvofiqlik va oqilonalikka erishish, birinchi navbatda, tashkilotning barcha organlari va lavozimlarini boshqarishning qat'iy ierarxiyasi bo'lib, bu eng qat'iy kompleks nazoratni amalga oshirishga yordam beradi.

Frederik V. Teylor(1856-1915) ilmiy boshqaruvning klassik nazariyasining otasi hisoblanadi. Ilmiy boshqaruv maktabining shakllanishi 1911 yilda uning "Ilmiy boshqaruv tamoyillari" kitobining nashr etilishi bilan bog'liq. U birinchi bo‘lib inson va moddiy resurslardan unumli foydalanish uchun boshqaruvga ilmiy yondashish zarurligini asoslab berdi. Teylorni shaxsning emas, balki tashkilotning samaradorligi qiziqtirardi. Tashkilotni boshqarishni takomillashtirishga yondashuvida muhandislik echimlariga ustuvorlik beriladi.

Uning nazariyasi boshqaruv tizimining ishchiga bir tomonlama ta'sirini va uning menejerga bo'ysunishini ta'minladi. Teylor mehnat faoliyati uchun moddiy haq olish va shaxsiy iqtisodiy manfaatlarga qiziqishni mehnat faoliyatining motivi va harakatlantiruvchi kuchi deb hisobladi.

Teylor menejmentning to'rtta ilmiy tamoyilini ilgari surdi:

• ishning iqtisodiy usullarini joriy etish;
• kadrlarni kasbiy tanlash va tayyorlash;
• kadrlarni oqilona joylashtirish;
• rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi hamkorlik.

Teylor g‘oyalarini uning izdoshlari – G. Gant, F. Gilbrayt, G. Emerson ishlab chiqdi.

Ilmiy boshqaruv kontseptsiyasi burilish nuqtasi bo'ldi, buning natijasida menejment ilmiy tadqiqotning mustaqil sohasi sifatida tan olindi.

Ilmiy boshqaruv maktabining afzalliklari shundaki, uning vakillari:

• mehnat unumdorligini oshirish uchun uni ilmiy boshqarish zarurligini asoslab berdi;
• mehnatni ilmiy tashkil etish tamoyillarini ilgari suradi;
• samarali mehnat motivatsiyasi muammosini hal qilish zarurligiga yondashdi.

Biroq, inson omili bu maktabning diqqat-e'tiboridan deyarli tashqarida qoldi.

Klassik boshqaruv maktabi

U odamlarning katta guruhlari samaradorligini oshirish va ikkita asosiy jihatga ta'sir qiluvchi universal boshqaruv tamoyillarini yaratish kabi maqsadlarni ko'zlagan:

• tashkilotning oqilona tuzilmasini ishlab chiqish;
• uning asosida xodimlarni boshqarishning oqilona tizimini - byurokratik modelni qurish.

Anri Fayol(1841-1925), fransuz sotsiologi, boshqaruvning ma'muriy maktabining asoschisi hisoblanadi. Fayolning xizmati shundaki, u barcha boshqaruv funktsiyalarini umumiy, har qanday faoliyat sohasiga tegishli va xususiy, bevosita korxona boshqaruvi bilan bog'liq bo'lgan qismlarga ajratdi.

Fayolning fikriga ko'ra, birinchi navbatda, funktsiyalarning takrorlanishi va keraksiz boshqaruv darajalari bo'lmagan puxta o'ylangan tuzilmani yaratish kerak, keyin esa mos xodimlarni izlash kerak, ya'ni. xodimlarning tuzilishga muvofiqligi printsipi.

Klassik tashkilot modeli Fayol va uning izdoshlari ishlanmalari asosida shakllangan , to'rt tamoyilga asoslanadi:

• aniq funktsional mehnat taqsimoti;
• buyruqlar va buyruqlarni yuqoridan pastgacha uzatish;
• boshqaruvning birligi (“hech kim bir nechta boshliq uchun ishlamaydi”);
• nazorat doirasi printsipiga rioya qilish (cheklangan miqdordagi bo'ysunuvchilar tomonidan boshqarish), bu bo'ysunuvchilar sonining arifmetik ko'payishi bilan menejer nazorat qilishi kerak bo'lgan ular orasidagi mumkin bo'lgan bog'lanishlar soni eksponent ravishda oshadi (L. Urvik).

Shunday qilib, tashkilotning klassik nazariyasiga ko'ra, ikkinchisi ishchilar uchun qurilishi kerak.

Maks Veber Nemis sotsiologi (1864-1920) taxminan bir vaqtning o'zida byurokratik tizimlar faoliyatini tahlil qildi, ierarxik tuzilmaning qat'iy tartibga solingan tamoyillariga asoslangan ideal byurokratiya modelini qurdi va oqilona boshqaruv kontseptsiyasini shakllantirdi. Uning fikricha, ideal, eng samarali boshqaruv tizimi byurokratikdir. Tashkilotdagi byurokratiya quyidagilar bilan tavsiflanadi:

• qaror qabul qilish tezligi;
• ishlab chiqarish masalalarini hal qilishda samaradorlik;
• byurokratik tuzilmalarning barqarorligiga va tashkilot maqsadlariga erishishga aniq yo'naltirilganligiga hissa qo'shadigan aloqalarning qat'iyligi.

Veberning menejmentda qabul qilingan eng muhim g'oyasi ijtimoiy harakat tushunchasi edi.

Ushbu kontseptsiyaga ko'ra, jamiyatdagi ijtimoiy tartibning asosini faqat ijtimoiy yo'naltirilgan va oqilona harakatlar tashkil etadi va tashkilot a'zolarining vazifasini hisobga olish kerak.

o'z maqsadlarini tushunish va o'z faoliyatini keyinchalik optimallashtirish. Xodimning tashkilotdagi har bir harakati ham o'z rolini bajarish, ham tashkilotning umumiy maqsadiga erishish nuqtai nazaridan oqilona bo'lishi kerak. Ratsionallik har qanday korxona yoki muassasaning oliy ma'nosi va ideali bo'lib, ideal tashkilot o'ta oqilona texnologiya, aloqa va boshqaruv bilan tavsiflanadi.

Biroq, boshqaruvning ma'muriy maktabi shaxs va uning ehtiyojlarini e'tiborsiz qoldirish bilan tavsiflanadi. Uning tarafdorlari tashkilotning rasmiy tomonini boshqarishning ma'muriy tartib-qoidalarini amalga oshirish orqali shaxsni chetlab o'tib, tashkilot samaradorligini oshirishga harakat qilishdi. Natijada, ma'muriy maktab inson omilining muhimligini anglab, mehnat motivatsiyasining samaradorligining ahamiyatini anglay olmadi.

Inson munosabatlari maktabi

"" tushunchasi- boshqaruv nazariyasining yangi maktabi - 1930-yillarda rivojlana boshlaydi. Bu maktab klassik maktabning inson omilini samarali tashkil etish va boshqarishning asosiy elementi sifatida tan ololmasligiga javoban dunyoga keldi. Inson omiliga e’tiborning kamligi “ratsional tashkilotlar” faoliyatiga salbiy ta’sir ko‘rsatdi, bu esa resurslar mavjudligiga qaramay, samaradorlikni oshira olmadi.

Elton Mayo"Inson munosabatlari" nazariyasini yaratishda Garvard universiteti xodimi (1880-1949) alohida o'rin tutadi. Bu amerikalik sotsiolog va psixolog "Hawthorne tajribalari" deb nomlangan bir qator eksperimentlar o'tkazdi. Sharoit, mehnatni tashkil etish, ish haqi, shaxslararo munosabatlar, rahbarlik uslubi kabi omillarning ta'sirini o'rganib, ishlab chiqarishda inson omili alohida o'rin tutadi, degan xulosaga keldi.

"Hawthorne eksperimentlari" tadqiqotning boshlanishini belgilab berdi: tashkilotlardagi munosabatlar, guruhlardagi psixologik ta'sirlarni hisobga olish, shaxslararo munosabatlarda ishlash motivatsiyasini aniqlash, tashkilotdagi shaxs va kichik guruhning rolini aniqlash.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarishda sotsiologiya va sotsiologik tadqiqotlardan foydalanishning boshlanishi qo'yildi; Xodimga biologizm nuqtai nazaridan yondashishdan farqli o'laroq, xodimning jismoniy kuchi, mahorati, aql-zakovati (ilmiy va ma'muriy boshqaruv maktablari) kabi resurslari asosan ekspluatatsiya qilinganida, tashkilot a'zosi sifatida e'tiborga olindi. ijtimoiy-psixologik yondashuv nuqtai nazari.

Odamlarning harakatlarining motivlari, asosan, ilmiy boshqaruv maktabi tarafdorlari ishonganidek, iqtisodiy omillar emas, balki pul yordamida faqat qisman qondirish mumkin bo'lgan turli xil ehtiyojlardir.

U "Pul va motivatsiya" kitobida ifodalagan V.Uaytga ko'ra, klassik kontseptsiya uchta noto'g'ri taxminlarga asoslanadi:

• inson o'zining iqtisodiy foydasini maksimal darajada oshirishga intiladigan oqilona hayvondir;
• har bir shaxs iqtisodiy rag'batlarga yakka shaxs sifatida javob beradi;
• odamlar, mashinalar kabi, standartlashtirilgan tarzda davolash mumkin.

Mayo va uning izdoshlari, agar ishchilarning ijtimoiy-psixologik ehtiyojlari qondirilsa, shaxs va tashkilot o‘rtasidagi ziddiyatni to‘liq bartaraf etish mumkinligiga, tadbirkorlar esa mehnat unumdorligini keskin oshirishdangina foyda ko‘rishiga amin edilar.

Umuman olganda, "inson munosabatlari" doktrinasining mohiyatini quyidagi qoidalarga qisqartirish mumkin:

• inson “ijtimoiy hayvon” bo‘lib, u faqat guruhda erkin va baxtli bo‘la oladi;
• insonning ishi, agar u qiziqarli va mazmunli bo'lsa, unga o'yindan kam zavq keltira olmaydi;
• oddiy odam mas'uliyatga intiladi va bu sifat ishlab chiqarishda qo'llanilishi kerak;
• mehnatni rag'batlantirishning iqtisodiy shakllarining roli cheklangan, ular yagona va universal emas;
• ishlab chiqarishni tashkil etish, shu jumladan, insonning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, jamiyatning ijtimoiy muammolarini hal qilish sohasi;
• tashkilot samaradorligini oshirish uchun hokimiyat munosabatlari, ierarxiya, qattiq dasturlash, mehnatni ixtisoslashtirish postulatlariga asoslangan boshqaruv tamoyillaridan voz kechish kerak.

M. Follet(1868-1933) bu maktabning ko‘zga ko‘ringan vakili edi. Uning asosiy xizmati shundaki, u menejmentning uchta maktabi - ilmiy boshqaruv, ma'muriy va insoniy munosabatlar maktabi g'oyalarini birlashtirishga harakat qildi.

M. Folle kontseptsiyasining mohiyati quyidagicha:

• tashkilotning o'sishi bilan "yakuniy yoki markaziy hokimiyat" tushunchasi "funktsional yoki plyuralistik hokimiyat" nazariyasi bilan almashtiriladi;
• tashkiliy faoliyat, qo'l ostidagilarni boshqarish muammolarini kuchli pozitsiyadan hal qilish mumkin emas;
• buyruq olgan shaxslarning psixologik reaktsiyasini hisobga olish kerak;
• agar biz talab, buyruq va ishontirish bilan cheklansak, ishchilarni qoniqarli vazifalarni bajarishga majburlash mumkin emas;
• buyurtma berishni shaxsiylashtirish kerak, ya'ni. ish shunday tashkil etilishi kerakki, xo'jayin ham, unga bo'ysunuvchi ham "vaziyat nimani talab qilsa" ga ergashadi.

Follet mehnat jamoalaridagi nizolar har doim ham halokatli emas, deb hisoblardi; ba'zi hollarda konstruktiv bo'lishi mumkin. U nizolarni hal qilishning uchta turini aniqladi:

• «hukmronlik» - bir tomonning ikkinchisi ustidan g'alaba qozonishi;
• «murosa» — o‘zaro yon berish yo‘li bilan erishilgan kelishuv;
• "Integratsiya" - bu qarama-qarshiliklarning eng konstruktiv yarashuvi bo'lib, unda tomonlar hech narsani qurbon qilmaydi va ikkala tomon ham g'alaba qozonadi.

"Inson munosabatlari" kontseptsiyasi tarafdorlarining fikriga ko'ra, boshqaruv samaradorligi quyidagilar bilan belgilanadi: norasmiy tuzilma va birinchi navbatda kichik guruh, ishchilarning o'zaro ta'siri, umumiy nazorat, o'z-o'zini intizom, ijodiy o'sish imkoniyatlari. , jamoaviy mukofotlar, tor ixtisoslashuvdan voz kechish, bir kishilik boshqaruvni rad etish, etakchilikning demokratik uslubi, tashkilot tuzilmasining xodimlarga muvofiqligi va aksincha emas.

"Inson munosabatlari" kontseptsiyasi tarafdorlari bir ovozdan bo'ysunishning qat'iy ierarxiyasi, tashkiliy jarayonlarni rasmiylashtirish inson tabiatiga mos kelmaydi degan fikrda edilar.

Shunday qilib, insoniy munosabatlar maktabi tashkiliy samaradorlikka erishishda inson omiliga e'tibor qaratdi. Ammo muammo to‘liq hal etilmagan.

Xulq-atvor fanlari maktabi asosan insoniy munosabatlar maktabidan uzoqlashdi, birinchi navbatda insoniy munosabatlarni o'rnatish usullariga e'tibor qaratdi. Maktabning asosiy maqsadi tashkilotning kadrlar salohiyatini oshirish orqali uning samaradorligini oshirish edi.

R. Likert, D. MakGregor, A. Maslou, F. Gertsberg xulq-atvor (xulq-atvor) yo'nalishining eng ko'zga ko'ringan vakillari hisoblanadi. Ular ijtimoiy o'zaro munosabatlarning turli jihatlarini, motivatsiyani, hokimiyat va hokimiyatning tabiatini, etakchilikni, tashkiliy tuzilmani, tashkilotdagi muloqotni, mehnat mazmunidagi o'zgarishlarni va mehnat hayoti sifatini o'rgandilar.

A.Maslouning fikricha, insonda bir xil ehtiyojlar tizimi (ierarxiyasi) mavjud va F.Gersbergning fikricha, ikkitasi sifat jihatidan farq qiladi va mustaqildir:

• Aktualizatsiya omillari yoki motivatorlari - bu mehnat va u tufayli olingan barcha e'tiroflar: muvaffaqiyatga erishish, xizmatni tan olish, ko'tarilish, ishga qiziqish, mas'uliyat, o'sish imkoniyati. Ushbu omillardan foydalanish mehnat jarayonida insonning individual xatti-harakatlarida chuqur va barqaror o'zgarishlarga erishish imkonini beradi. Bu kuchli motivatsion stimullar, natijada ishning yuqori sifatli bajarilishi;
• atmosfera omillari (yoki gigienik) - mehnat sharoitlari va atrof-muhit: ish haqi, ish xavfsizligi, kompaniya siyosati va faoliyati, mehnat sharoitlari, holati, texnik nazorat, boshliqlar, hamkasblar, bo'ysunuvchilar bilan munosabatlar, mehnat xavfsizligi.

Tashqi omillar tashkilotdagi ichki keskinlikni engillashtirishi mumkin, ammo ularning ta'siri qisqa muddatli bo'lib, xodimlarning xatti-harakatlarida chuqur o'zgarishlarga olib kelishi mumkin emas.

Gertsberg mehnat samaradorligi uchun eng kuchli rag'batlantirish "yaxshi ish haqi" emas, balki ishga qiziqish va mehnat jarayoniga jalb qilish deb hisobladi. Pul bo'lmasa, odamlar o'zlarini norozi his qiladilar, ammo pullari bo'lsa, ular o'zlarini baxtli his qilishlari va unumdorlikni oshirishlari shart emas.

Gertsbergning so'zlariga ko'ra, ishning haddan tashqari kasr operatsiyalariga bo'linishi odamni ishning to'liqligi va to'liqligi hissidan mahrum qiladi, mas'uliyat darajasining pasayishiga, xodimning haqiqiy qobiliyatlarini bostirishga olib keladi. ish va ishdan qoniqishning pasayishi.

Inson mehnatga moslashmasligi kerak, lekin ish insonning individual qobiliyatiga mos kelishi kerak. Keyinchalik bu g'oya moslashuvchan, moslashuvchan tashkilotlarda, tarmoq kompaniyalarida o'z ifodasini topdi.

Asosiy yutuqlar Xulq-atvor fanlari maktablari quyidagilardan iborat:

• ishdan qoniqish va samaradorlikni oshirish uchun shaxslararo munosabatlarni boshqarish usullaridan foydalanish;
• har bir xodimning salohiyatidan to'liq foydalanish uchun tashkilotni shakllantirish uchun inson xatti-harakati fanini qo'llash;
• Ijtimoiy tashkilotni samarali boshqarishga erishish uchun ushbu tashkilot a'zolari sifatida odamlarning xatti-harakatlarini boshqarishni o'rganish kerak, degan xulosaga keldi.

Miqdoriy usullar maktabi

Boshqaruv nazariyasining bu yo'nalishi kabi fanlarning rivojlanishi tufayli mumkin bo'ldi matematika, kibernetika, statistika.

Bu maktab vakillari: L.V. Kantorovich (Nobel mukofoti sovrindori), V.V. Novojilov, L. Bertalanffy, R. Ackoff, A. Goldberger va boshqalar.

Miqdoriy usullar maktabi matematik usullar va modellar turli biznes jarayonlarini va ular o'rtasidagi munosabatlarni tavsiflash imkonini berishidan kelib chiqadi. Shuning uchun tashkilotning biznes jarayonlarida yuzaga keladigan muammolarni operativ tadqiqotlar va matematik modellar asosida hal qilish maqsadga muvofiqdir.

“Fan matematikadan muvaffaqiyatli foydalansagina mukammallikka erishadi” tezisi bu maktabga boshqa nom berish uchun asos bo‘ladi: “Menejment fanlari maktabi”. Bu maktab boshqaruv muammolarini hal qilishda iqtisodiy-matematik usullar, operatsiyalarni tadqiq etish nazariyasi, statistika, kibernetika va shu kabilarni qoʻllagan boʻlib, menejment fanining rivojlanishiga katta hissa qoʻshgan.

Operatsion tadqiqotlar— tashkilotning operatsion muammolariga ilmiy tadqiqot usullarini qo‘llash. Ushbu yondashuv bilan muammoga o'rganish boshida oydinlik kiritiladi. Keyin vaziyat modeli ishlab chiqiladi. Yaratilgandan so'ng, o'zgaruvchilarga miqdoriy qiymatlar beriladi va optimal echim topiladi.

Hozirgi vaqtda kompyuterlarning keng qo'llanilishi bilan bog'liq holda miqdoriy boshqaruv usullari ishlab chiqilmoqda. Kompyuter operatsiyalar bo'yicha tadqiqotchilarga haqiqatga yaqinroq va shuning uchun aniqroq bo'lgan ortib borayotgan murakkablikning matematik modellarini yaratishga imkon berdi.

Maktabning asosiy xususiyati og'zaki fikrlashni modellar, belgilar va miqdoriy ma'nolar bilan almashtirishdir.

Matematik modellashtirish usullarining keyingi rivojlanishi qarorlar nazariyasining paydo bo'lishida o'z aksini topdi. Dastlab, bu nazariy yo'nalish optimal echimlarni ishlab chiqish algoritmlaridan foydalanishga asoslangan edi. Keyinchalik iqtisodiy hodisalarning miqdoriy (amaliy va mavhum) modellari, masalan, tannarx va mahsulot modeli, ilmiy-texnikaviy va iqtisodiy rivojlanish modeli va boshqalar qo'llanila boshlandi.

Menejment fanlari maktabining menejment nazariyasiga qo‘shgan hissasi.

• Modellarni, shu jumladan iqtisodiy va matematikani ishlab chiqish va qo'llash orqali murakkab boshqaruv muammolarini tushunishni chuqurlashtirish.
• Menejerlarga murakkab vaziyatlarda qaror qabul qilishda yordam beradigan miqdoriy usullarni ishlab chiqish.
• Boshqaruvda axborot texnologiyalaridan foydalanish.
• Boshqarishning umumiy nazariyasini ishlab chiqish.

Menejment fanlari maktabining ta'siri kuchayib bormoqda, chunki u mavjud va keng qo'llaniladigan jarayonning kontseptual asoslari, tizimlar va vaziyatli yondashuvlarni to'ldiradi.

Ilmiy menejmentning klassik maktabi 1890-yillarning oxirlarida vujudga keldi. va 20-asrning o'rtalarigacha etakchi boshqaruv yondashuvlaridan biri hisoblanadi. Rivojlanishning asabiy bosqichida (1920-yillarning oxirigacha) klassik maktab vakillari uchta asosiy yo'nalishni ishlab chiqdilar - ilmiy boshqaruv, boshqaruv nazariyasi va byurokratiya nazariyasi, ikkinchi bosqichda (1930-1950 yillar) bu nazariyalar bir-biriga yaqinlashdi. va samarali tashkilotning shakllanishi va faoliyatining bir qator universal tamoyillarini asoslaydigan sintetik nazariyalar doirasida birlashtirilgan.

tanilgan ota ilmiy boshqaruv F. Teylor. U menejment ishlab chiqarish munosabatlarini o'zaro manfaatli va o'zaro yordam munosabatlariga aylantirib, mehnat unumdorligining o'sishi tufayli nafaqat korxona, balki butun jamiyat farovonligini ta'minlashiga ishonchi komil edi. Teylor tomonidan taklif etilgan ishlab chiqarishni tashkil etish tamoyillarini mehnatni tashkil etishning umumiy (yoki natijaviy) va xususiy tamoyillariga bo'lish mumkin.

Eng muhimi umumiy tamoyillar quyidagilar:

• iqtisodiy maqsadga muvofiqlikning "ishchiga erishish" dasturi bilan uyg'unligi, buning natijasida jarayon mumkin: ishchining maksimal mahsuldorligi - uning yuqori farovonligi va korxonaning farovonligi - xalq xo'jaligining gullab-yashnashi;
• tashkiliy uyg'unlik: vazifa va majburiyatlarni teng va adolatli taqsimlashga asoslangan menejerlar va ishchilar o'rtasidagi hamkorlik;
• boshqaruvchi (yuqori boshqaruv, bo'lim boshliqlari, funktsional nazoratchilar, ustalar (ustalar)) va ishlarni bajarish (og'ir va engil ishlar) ni ajratish.

Umumiy tamoyillarga rioya qilish amalga oshirishni o'z ichiga oladi Maxsus tamoyillar:

• mehnat operatsiyalarini mehnat harakatlariga bo'linishi, ularning muddatlari, ratsionalizatsiyasi va tartibga solinishi;
• mehnatni rejalashtirish: ishlab chiqarish standartlari va tariflarini belgilash, ish joylarini moddiy ta'minlash standartlari va barcha ishlarni muvofiqlashtirish;
• kundalik ish vazifalari bilan ko'rsatma kartalari tizimini joriy etish - qiyin, lekin bajarish mumkin;
• oqilona egoizm printsipiga muvofiq ishchilarni rag'batlantirish: narxlarning (tariflarning) kafolatlangan barqaror darajasi bilan ishlab chiqarish standartlarini amalga oshirish uchun individual javobgarlik (rag'batlantirish va jarimalar);
• individual qobiliyatlarni hisobga olgan holda: rahbar va ishchilarni tanlash va ularni ilg'or fan yutuqlariga muvofiq tayyorlash;
• mehnat jarayonini tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha ishchilarning individual fikrlari va takliflarini hisobga olgan holda.

Ilmiy menejment nazariyasi va amaliyotiga F. Teylorning asosiy sherigi G. Gant katta hissa qo‘shdi, u qo‘shimcha ish haqi usullarini, ishlab chiqarishni rejalashtirishning diagrammalarini yoki jadvallarini (gantt-sxemalarini) ishlab chiqdi, ilmiy boshqaruvning asoslarini yaratdi. ishlab chiqarish yetakchiligi nazariyasi. Liderlik nazariyasi ishlab chiqarish konfliktlari nazariyasi kabi M. Follet tomonidan ham ishlab chiqilgan. Umuman olganda, birinchi bosqichda ilmiy menejment “kenglikda” va “chuqurlikda” rivojlanadi, deb bahslashish mumkin. Bu holda "chuqurlikda" rivojlanish mehnatni tashkil etishning psixofiziologik asoslarini va boshqaruvning psixologik asoslarini (F. va L. Gilbreth), "kenglikda" rivojlanish - boshqaruv falsafasini yaratishni (S. Sheldon), shuningdek, insoniyat tarixiga boshqaruv nuqtai nazarini rivojlantirish, tashkilotning tarixiy turlarini aniqlash - "harbiy halokatli" va "iqtisodiy ijodiy" (funktsional) (G. Emerson).

Sovet Rossiyasida Teylor g'oyalari ta'sirida mehnatni ilmiy tashkil etish tendentsiyasi paydo bo'ldi yoki qisqasi - EMAS (kontseptsiyani ilmiy boshqaruv nazariyotchisi O. Yermanskiy kiritgan). NOning eng ko'zga ko'ringan vakili Markaziy mehnat instituti (CIT) direktori A. Gastev edi. Ishlab chiqarishi individual operatsiyalarni ratsionalizatsiya qilishga asoslangan Teylordan farqli o'laroq, Gastev o'zining "tor baza" kontseptsiyasiga muvofiq, korxonani loyihalashning asosi butun ish joyini, to'g'rirog'i, ish joyini tashkil etishdir, deb hisoblardi. oddiy ishchidan direktorga. Gastev ishchilarni rag'batlantirishga katta e'tibor berdi, bu ularning mehnat jarayonini tushunish, moddiy rag'batlantirish va martaba o'sishi, o'z-o'zini tarbiyalash va "ozod qilingan mehnat" ishtiyoqiga asoslanishi kerak.

Umuman olganda, ilmiy boshqaruv tamoyillariga muvofiq ishlab chiqarish tashkiloti mehnat jarayonlarini ilmiy (texnik, texnologik va psixofiziologik) tahlil qilish va maksimal darajada ratsionalizatsiya qilish natijasida yaratilgan tashkilotdir. Ushbu ratsionalizatsiya barcha tashkiliy (ma'muriy va ijro etuvchi) tuzilmalarning konfiguratsiyasini "pastdan" belgilaydi, shuningdek, barcha tashkiliy munosabatlarning ob'ektiv determinizmi va o'zaro bog'liqligini ta'minlaydi.

Boshqaruv nazariyasi A.Fayol boshqaruv bilimlarini sanoat korxonasidan tashqari - davlat va boshqa notijorat tashkilotlariga tarqatadi. Korxonani boshqarish tizimida ma'muriyat texnik (ishlab chiqarish), tijorat (sotib olish, sotish), moliyaviy (mablag'larni jalb qilish va ularni boshqarish), sug'urta (mol-mulkni sug'urtalash va himoya qilish) bilan bir qatorda operatsiyalar (boshqaruv faoliyati turlari) turlaridan biridir. ) va buxgalteriya (buxgalteriya hisobi va statistika) operatsiyalari. Lekin menejment darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ma'muriy fan shunchalik talabga ega bo'ladi va maxsus bilimlarning roli pasayadi.

Fayol tomonidan qo'llaniladigan boshqaruvning tarkibiy-funktsional yondashuvi menejerga «Nima qilish kerak?» degan savollarga javob beradi. va "Qanday qilish kerak?". Birinchi savolga javob har qanday boshqaruv jarayoni uchun o'zgarmas bo'lgan bashorat qilish, tashkil etish, buyruq berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish funktsiyalarini taqsimlashda yotadi. Ikkinchi savolga javob printsiplarni aniqlashda yotadi, ularning o'ziga xos amalga oshirilishi turli vaziyatlarda o'zgaruvchan va san'at elementini o'z ichiga oladi. Mana 14 ta mashhur A. Fayolning boshqaruv tamoyillari.

• 1. Mehnat taqsimoti (mutaxassislik).
• 2. Kuch va mas'uliyat (ikkinchisi birinchisining oqibati).
• 3. Intizom (kelishuvlarga hurmat va rahbarning shaxsiy namunasi).
• 4. Buyruqning birligi (nazar, harakat va buyruq birligi).
• 5. Yo'nalishning birligi (har bir maqsadga bir rahbarning nazorati ostida yagona reja bo'yicha erishish).
• 6. Shaxsiy manfaatlarning umumiyga bo'ysunishi.
• 7. Xodimlarning mehnatiga haq to‘lash (obyektiv va subyektiv jihatdan adolatli).
• 8. Markazlashtirish (kuchning konsentratsiyasi va tarqalishining optimal nisbati).
• 9. Skalyar zanjir (ierarxiya).
• 10. Tartib (har kim o'z joyida va har biri o'z joyida).
• 11. Odillik (xodimlarning sadoqati va fidoyiligi - ma'muriyatning qo'l ostidagilarga hurmatli va adolatli munosabati).
• 12. Xodimlar uchun ish joyining barqarorligi.
• 13. Tashabbus (qo‘l ostidagilarning).
• 14. Korporativ ruh ("birlikda - kuch").

Fayolning fikricha, administrator birinchi navbatda funksionerdir. Ammo, shunga qaramay, boshqaruv tamoyillariga rioya qilish rasmiy va shaxsiy hokimiyatning kombinatsiyasini o'z ichiga oladi. Umuman olganda, boshqaruvchidan aql-idrok va tashkilotchilik qobiliyati, yaxshi umumiy ta'lim va maxsus kompetentsiya, odamlar bilan muomala qilish san'atini egallash, shuningdek, mustaqillik, g'ayrat, matonat va burch tuyg'usi kerak.

A.Fayol F.Teylordan farqli ravishda tashkilotning asosiy maqsadini batafsil yoritib, “pastdan yuqoriga” emas, balki “yuqoridan pastga” tashkilot qurishni taklif qildi. Bu boshqaruv darajalari sonini, boshqaruv va gorizontal tuzilmalar tarkibini asoslashning yagona yo'li bo'lganligi sababli, tashkilotni yagona integral tizim sifatida yaratish. Shu bilan birga, Fayol taylorizm va uning nazariyasi o'rtasida hech qanday qarama-qarshilik yo'qligini, ular ishlab chiqarishni tashkil etishning turli darajalarini ko'rib chiqishlarini qayta-qayta ta'kidladi: birinchi holatda, sex, ikkinchisida, yuqori ma'muriy daraja. Shunday qilib, A.Fayolning tashkiliy boshqaruv “ufqini” kengaytirishdan tashqari, tizimli tashkil etish nazariyalari asoslarini ishlab chiqishda fan va amaliyotga qo‘shgan ulkan hissasi hisoblanadi.

1920-yillarda hamyurtimiz N.Vitke, umuman olganda, A.Fayolning izdoshi bo‘lgan holda, o‘z nazariyasida tashkilot boshqaruvida NOT va ma’muriyatni ajratishga harakat qilgan. N. Vitkaga ko'ra, EMAS quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• a) narsalarni boshqarish - insonning psixofiziologik usullar bilan amalga oshiriladigan asboblar bilan bog'lanishi;
• b) odamlarni boshqarish - ularning mehnat faoliyatini ijtimoiy-psixologik usullar bilan muvofiqlashtirish.

Ma'muriyat boshqaruv qarorlarini qabul qilish bilan bog'liq bo'lib, quyidagilarni o'z ichiga oladi: sezgi va bashoratga asoslangan umumiy boshqaruv; dalillarga asoslangan tavsiyalar asosida rejalashtirilgan boshqaruv; va menejment - psixologiya bilimiga asoslangan san'atni talab qiladigan dolzarb muammolarni hal qilish. Bundan tashqari, N. Vitke boshqaruv funktsiyalarini shakllantirdi, ular bugungi kunda ham boshqaruvning asosiy funktsiyalari - hisoblash (rejalashtirish), o'rnatish (tashkil etish), qayta ishlash (muvofiqlashtirish) va nazorat qilish sifatida tan olingan.

Boshqaruv nazariyasining asosiy qoidalari keyinchalik ko'plab boshqaruv va tashkiliy yondashuvlarda qo'llanildi. Masalan, o'tgan asrning o'rtalarida ma'muriy xodim va ma'muriy xulq-atvor hodisalarini o'rganib, chegaralangan ratsionallik nazariyasi muallifi G. Simon tashkilot maqsadlari mazmuni va ratsionallik o'rtasidagi bog'liqlikni o'rnatdi. unda qabul qilingan qarorlar va amalga oshirilgan harakatlar.

M. Veber o'zining hokimiyat nazariyalari qonuniy (odamlar tomonidan tan olingan) hukmronlikning uchta ideal turini belgilaydi. Hukmronlikning xarizmatik turi rahbarning o'zi bilan birga odamlarni boshqarishga imkon beradigan favqulodda va situatsion zarur shaxsiy fazilatlariga asoslanadi. Hukmronlikning an'anaviy turi odatga asoslanadi, unga ko'ra hukmdor "Xudoning moylangani", muqaddas kuch bilan kiyingan. Nihoyat, hukmronlikning huquqiy turi oqilona bo'lgan qonunga asoslanadi, ya'ni. muayyan muammolarni hal qilish uchun yaratilgan, hammaga birdek ta'sir qiladi, shaxssizdir va ko'p darajali hokimiyat tomonidan professional asosda amalga oshiriladi.

Zamonaviy jamiyatda huquqiy hokimiyatni tashkil etishning eng sof shakli hisoblanadi rasmiyatchilik. Byurokratiyaning asosiy xususiyatlari shundan iboratki, uni tashkil etuvchi mansabdor shaxslar:

• shaxsan ozod va hokimiyat sub'ektlari bo'lib, rasmiy xizmat vazifalarini bajaradilar;
• ierarxiya bo'yicha tashkil etilgan;
• ularning ierarxik mavqei bilan belgilanadigan rasmiy belgilangan vakolat sohasiga ega bo'lish;
• erkin tanlangan;
• malaka mezonlariga muvofiq tayinlangan;
• lavozimga ko'tarilish imkoniyatiga ega bo'lish;
• belgilangan ish haqiga ega
• asosiy faoliyati sifatida boshqaruv bilan shug'ullanadi;
• boshqariladigan mulkdan ajratilgan;
• qat'iy intizom va nazorat ostida.

Veberning fikricha, bu xususiyatlar byurokratiyaga nazoratni amalga oshirish imkonini beradi, ularning protsessual asoslari:

• faoliyatni (mehnatni) elementar operatsiyalarga maksimal taqsimlash;
• har bir operatsiyani unga mas'ul bo'lgan ma'lum bir guruh mutaxassislari tomonidan bajarilishi;
• buyruq birligi ("skalar" tamoyili);
• har bir xodimning yuqori mansabdor shaxs oldida javobgarligi va unga bo'ysunuvchi shaxslarning qabul qilingan qarorlari va harakatlari uchun javobgarligi;
• barcha holatlarda teng qo'llaniladigan mavhum qoidalardan foydalangan holda boshqarish;
• rasmiy shaxssiz (hissiy bo'lmagan) xatti-harakatlar;
• tashkilotga sodiqlik va korporativ ruh.

Shunday qilib, byurokratik tashkilot nazariyasi ko'p jihatdan ilmiy boshqaruv va boshqaruv nazariyalari bilan mos keladi, ko'rib chiqilayotgan muammolar ko'lami jihatidan eng kengdir, chunki Veberning tushunchasiga ko'ra, tarixan shakllangan byurokratiya zamonaviy va eng mukammal hisoblanadi. har qanday jamoaviy faoliyatni ratsionalizatsiya qilish mexanizmi. Byurokratik tashkilot har bir rahbar va ijrochining xatti-harakatining aniq prognoz qilinishini kafolatlaydigan, shuningdek, tashkilot faoliyatining zarur tezligi, aniqligi va uzluksizligini ta'minlaydigan rasmiy va etarlicha qat'iy qoidalar va majburiyatlar tizimiga asoslanadi.

Keyinchalik, byurokratiya nazariyasi funktsional va situatsion yondashuvlarda ishlab chiqildi (ularning mohiyati quyida muhokama qilinadi). Shunday qilib, 1970-yillarning boshlarida. Birmingemdagi (Angliya) Ostona universitetining bir guruh olimlari byurokratiyaning uch turi ajratilgan vaziyatli modelni yaratdilar.

Model birinchi navbatda yirik tashkilotlar bilan bog'liq bo'lganligi sababli, byurokratiyaning har xil turlarini shakllantirish tashkiliy faoliyatni markazlashtirish va standartlashtirishning o'rta va yuqori darajalari bilan belgilanadi (1.1-rasm).

Guruch. 1.1.

Aston modeliga muvofiq, yirik mustaqil tashkilotlar uchun, birinchi navbatda, sanoat va tijorat (sanoat-tijorat), eng maqbul ishlab chiqarish byurokratiyasi, ularning shtab-kvartirasiga bog'liq bo'lgan sho''ba korxonalar, filiallar va bo'limlar uchun - mutlaq, siyosiy va jamoat tashkilotlari uchun - shaxsiy .

Bundan tashqari, byurokratiya nazariyasi tashkiliy disfunktsiyalarning tavsifi bilan to'ldirildi. Masalan, R.Merton tashkiliy talablarga qat’iy rioya qilish tashkilot faoliyatini muntazamlashtirishga olib kelishi, buning natijasida tashkiliy rivojlanish qiyinlashishi va tashkilot va atrof-muhit o‘rtasidagi aloqaning zaiflashishiga e’tibor qaratdi. A. Gouldner rasmiy retseptlar tizimi tashkilotdagi keskinlikni pasaytiradi, lekin ayni paytda xodimlarning sa'y-harakatlarini ushbu retseptlar bilan belgilangan minimal darajaga qisqartiradi, degan xulosaga keldi. Menejer ikkinchisini salbiy baholaydi va shuning uchun nazoratni kuchaytiradi. Xuddi shu narsa tashkiliy muvozanat buzilganda sodir bo'ladi: tashkilotda muvozanatni tiklashga qaratilgan maxsus qoidalar ishlay boshlaydi, lekin ayni paytda tashkiliy nazorat sezilarli darajada oshadi. Qattiq nazorat kuchlanishning kuchayishiga olib keladi, bu esa yana tizim muvozanatini buzadi.

Klassik maktabning turli yo‘nalishlarini birlashtirishga urinishlar 1920-yillardayoq amalga oshirilgan. Masalan, G.Xolf buni "optimologiya" doirasida qilishni taklif qildi - turli xil biznes omillari (uning hajmi, ishlab chiqarish qiymati, inson qobiliyatlari va boshqalar) o'rtasidagi optimal nisbat haqida o'rgimchaklar. O'tgan asrning o'rtalarida sintez nazariyalari ishlab chiqildi, ular orasida biz alohida ta'kidlashimiz kerak rasmiy tashkilot nazariyasi J.Muni va A.Reyli, bunda boshqaruv triada tamoyili – jarayon – natija, shuningdek, amalga oshiriladi. sintetik nazorat nazariyasi Menejmentning yetti funksiyasi va yigirma to‘qqiz (!) tamoyilini shakllantirgan L.Gyulik va L.Urvik, shu bilan birga, klassik menejment maktabi yutuqlariga deyarli hech qanday prinsipial yangilik qo‘shmagan.

Umuman olganda, klassik maktab doirasida tashkilotning yopiq tizim sifatidagi instrumental-ratsionalistik varianti ishlab chiqilgan bo'lib, maktabning metodologiyasini kattaliklar, vaqt va ierarxiya mantig'ida ko'rib chiqish mumkin (D. Bell). Uning asosiy tamoyillari: boshqaruv va ijro etuvchi mehnatni taqsimlash, mehnat jarayonlarini operativ standartlashtirish, pastdan yuqoriga yoki yuqoridan pastga bo'limlashtirish (tashkilotni qurish), ratsionalizm (mehnat vazifalari ob'ektivdir va mehnat jarayoni yoki vazifalarning xususiyatlarini aks ettiradi). hal qilinishi kerak), rasmiyatchilik (odamlar funksiyalar sifatida qaraladi), buyruq birligi (hokim bo'lgan ierarxik avtoritarizm), individualizmni amalga oshirish (shaxsiy javobgarlik printsipi), menejerlar va ijrochilar o'rtasidagi hamkorlik. Shuni ta'kidlash kerakki, klassik maktab klassik ierarxiyani (chiziqli tuzilmani) to'ldiradi, bunda har bir xo'jayin o'ziga xos bo'ysunuvchilarga ega, funktsional boshqaruv bilan. Teylorda u nazoratchilar tomonidan amalga oshiriladi, ularning har biri ma'lum bir mehnat operatsiyalari guruhining sifati uchun javobgardir. G. Emerson tashkilotni boshqarishning funktsional yoki shtab-kvartira printsipini (harbiy qism shtab-kvartirasi faoliyatiga o'xshash) alohida asoslab berdi.

Klassik boshqaruv maktabi falsafasida tizim sifatida tashkilot muayyan shaxsga qaraganda muhimroqdir. Bundan tashqari, tashkilotda ma'lum bir maqsad uchun yaratilgan vosita sifatida odamlar dasturlashtiriladigan ijtimoiy resursdir. Huquq va majburiyatlarning amalga oshirilishi ustidan tashqi ko'rsatma va tashqi nazorat va mehnat natijalari uchun individual javobgarlik tashkilotni o'zaro bog'liq bo'lgan rasmiy maqomlar tizimiga aylantiradi, ularda ishlaydigan xodimlar uchun minimal erkinlik darajasi mavjud. Shu bilan birga, tushuncha qanchalik kengroq (mavhum) bo'lsa, undagi odam uchun kamroq joy qoladi. Ha, cl). Teylor menejerlar va ishchilar o'rtasidagi munosabatlarni uyg'unlashtirish haqida, A. Gastev - ishchining mehnat madaniyati va mehnat ishtiyoqini tarbiyalash haqida yozadi. G.Gantt xodimlarning qoniqish muammosi bilan bog‘liq holda tashkilotda inson omilining yetakchi rolini, shuningdek, sanoat demokratiyasini rivojlantirish orqali boshqaruv jarayonlarini insonparvarlashtirish zarurligini bevosita ta’kidlaydi. Veberning tashkilot kontseptsiyasida qoidalar va tartiblar tashkiliy faoliyatning barcha turlarini va aniq boshqaruv qarorlarini belgilaydi, aniq bir shaxs amalda yo'q. Darhaqiqat, rasmiy ravishda oqilona tashkilotda "mashhur inson omili" imkon qadar yo'q qilinishi kerak, chunki faqat u chuqur o'ylangan va ilmiy asoslangan tashkiliy faoliyatning disfunktsiyalariga sabab bo'lishi mumkin.

-Ilmiy boshqaruv nazariyasi F.U. Teylor (1856-1915), mehnatni ilmiy tashkil etishga asos solgan.

A.Fayol (1841–1925), uning maqsadi boshqaruvning universal tamoyillarini yaratish edi.

Zamonaviy menejment rivojlanishining boshlang'ich nuqtasi 1886 yil hisoblanadi, o'shanda biznesmen G. Taun (1844-1924) Amerika mexanik muhandislar jamiyati yig'ilishida "Muhandis iqtisodchi sifatida" taqdimotini o'tkazgan va unda u nutq so'zlagan. menejmentning kasbiy ixtisoslik va ilmiy intizom sifatidagi zaruriyati haqida. Aynan u birinchi bo'lib "zavod boshqaruvi texnologiyadan kam emas" deb e'lon qildi. Uchrashuvda AQShning Filadelfiya shahridagi “Midveilsteel” kompaniyasi xodimi, muhandis-mexanik Frederik Uinslou Teylor ishtirok etdi. Aynan u XIX asrning 80-yillari oxirida edi. boshqaruv muammolarini ilmiy ishlab chiqish boshlandi. Teylor nazariyasi 1903 yilda "Tsiklni nazorat qilish" nomli ma'ruzasini nashr etgandan so'ng, u ozmi-ko'pmi aniq shaklga ega bo'ldi. U 1911-yilda nashr etilgan “Ilmiy boshqaruv tamoyillari va usullari” kitobida yanada rivojlantirildi.Bu asar tashkil etishning klassik nazariyasiga asos soldi.

Klassik tashkil etish nazariyasi qamrab olgan g‘oyalar va tushunchalar ko‘plab odamlarning amaliy faoliyati asosida sanoat korxonalarida muhandis va ma’mur bo‘lib ishlagan, o‘z tamoyillarini empirik tarzda sinab ko‘rgan va nazariyani yaratishga yondashganlar mehnatining natijasidir.

Tashkilotni qurishning "yagona eng yaxshi yo'li" borligini ta'kidlaydigan nazariyalar universal deb ataladi va optimal tuzilma atrof-muhit sharoitlari (tashqi muhit) va texnologiyaning farqiga qarab vaziyatdan vaziyatga farq qilishi mumkin bo'lgan nazariyalar situatsion deb ataladi.

Mohiyat: - asarning har bir elementi ixtiyoriy qarorga emas, balki ilmiy asoslashga asoslanishi kerak;

Muayyan mezonlar yordamida ishchi kuchini tanlab, so'ngra o'qitish, o'qitish va rivojlantirish;

Ilm-fanning ishlab chiqilgan tamoyillari asosida ish olib borilishini ta'minlashda xodimlar bilan yaqin hamkorlik qilish;

Rahbarlar va xodimlar o'rtasida mehnat taqsimoti va javobgarlikni ta'minlash.

Teylorning ilmiy boshqaruv tamoyillari:

Ishni ajratish, rejalashtirish va bajarish printsipi;

Guruhning funktsional etakchiligi printsipi;

Ish mazmunini tadqiq qilish tamoyili

Bonus printsipi

Tanlash va o'qitish printsipi

byurokratik nazariya

Tashkilotda rahbarlik va hokimiyat tuzilishi muammolari bilan shug'ullanuvchi byurokratik nazariya M. Veber (1864-1920).

Asosiy tamoyillar:

Maqsadga erishish uchun zarur bo'lgan barcha vazifalar ixtisoslashtirilgan ish turlariga bo'linishi kerak.

Ishni muvofiqlashtirishni kafolatlash uchun har bir vazifa aniq belgilangan, doimiy qoidalar tizimi bilan bajarilishi kerak.

Tashkilotning har bir xodimi va bo'limi o'z harakatlari uchun o'z rahbari, menejerlar - bo'ysunuvchilarning harakatlari uchun javobgar bo'lishi kerak.

Tashkilotning har bir mansabdor shaxsi o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida ijtimoiy masofani saqlashi kerak.

Ishga qabul qilish xodimning saviyasi va texnik malakasiga asoslanishi va o'zboshimchalik bilan ishdan bo'shatishdan himoyalanishi kerak.

Ko'tarilish xodimning ish staji va shaxsiy yutuqlariga asoslanishi kerak

Glassier nazariyasi

Glacier nazariyasi tashkilotning shakllanishining universal nazariyasi bo'lib, ilmiy adabiyotlarga yaratilgan joy nomi bilan kiritilgan - GlacierMetal, Buyuk Britaniya.

Bir-biri bilan qisman kesishadigan va o'zaro ta'sir qiluvchi 4 ta quyi tizimlar:

ijro etuvchi (mehnat natijasida shakllangan va buyruqlar zanjirini tashkil etuvchi tuzilma)

Murojaatlar (xodimlarning shikoyatlariga javob berish quyi tizimi)

vakil (rahbarlar bilan birgalikda ishchi kengashga vakillarni saylash yoʻli bilan tuzilgan tuzilma)

Qonun chiqaruvchi (ishchi kengashning saylangan vakillari ishtirokida tashkilot siyosatini ishlab chiqish vazifalarini hal qiladigan tuzilma).

Muzliklar nazariyasini qo'llashning shubhasiz afzalliklari quyidagilardir:

• javobgarlik tamoyillarini joriy etish orqali samaradorlikni oshirish (har bir xodimning o‘z maqsadlari, javobgarlik sohalari, bo‘ysunishi va vakolatlarini aniq tushunishi), qarorlar qabul qilish jarayonini tezlashtirish;
• tashkiliy tuzilmani optimallashtirish va xodimlarning qobiliyat darajasini va ular hal qiladigan vazifalarni muvofiqlashtirish orqali kompaniya faoliyati samaradorligini oshirish;
• qulay ish muhitini yaratish - ish munosabatlari va vakolatlarini aniqlashtirish va uyg'unlashtirish orqali tashkilot xodimlari o'rtasidagi ishonch darajasini oshirish.

Muzliklar nazariyasi Sovet Ittifoqi tomonidan qabul qilingan. Xususan, kasaba uyushmalarini tashkil etishda vakillik quyi tizimi g'oyasidan foydalanilgan.

Menejmentning fan sifatida rivojlanish tarixi shuni ko'rsatadiki, menejment muammolari bo'yicha turli qarashlar va nuqtai nazarlarni aks ettiruvchi ko'plab nazariyalar ishlab chiqilgan. Menejment masalalari bilan shug'ullanuvchi mualliflar menejmentni fan sifatida to'liqroq tushunishni yaratish uchun o'z asarlarida individual muammolarni ko'rishni aks ettirishga harakat qildilar. Shuning uchun mualliflarning har biri yondashuvlar va maktablarni tizimlashtirish ustida ish olib, o'rganish ob'ektining muayyan xususiyatlariga e'tibor qaratadi. Ko'pchilik, tashkilotga ko'p sonli ichki va tashqi omillar ta'sir qilganligi sababli universal tasnifni yaratish mumkin emas deb hisoblaydi.

To'rtta asosiy yondashuv mavjud bo'lib, ular to'rtta menejment maktabini aniqlashga imkon berdi, ularning har biri o'z pozitsiyalari va qarashlariga asoslanadi:

• ilmiy boshqaruv yondashuvi - ilmiy boshqaruv maktabi;
• ma'muriy yondashuv - klassik (ma'muriy )boshqaruv maktabi;
• inson munosabatlari va xulq-atvor fanining yondashuvi – Psixologiya va inson munosabatlari maktabi;
• miqdoriy usullar nuqtai nazaridan yondashuv - boshqaruv fanlari maktabi (miqdoriy ).

Ushbu boshqaruv maktablari 20-asrning birinchi yarmida ishlab chiqilgan. Har bir maktab tashkilot maqsadlariga erishish uchun eng samarali vositalar va usullarni topishga intildi. Ammo fan va boshqaruv amaliyotining rivojlanishi oldingi maktablar tomonidan hisobga olinmagan omillar haqida yangi ma'lumotlar berdi. Yuqoridagi barcha maktablar menejment fanining rivojlanishiga katta hissa qo‘shgan. Keling, ilmiy boshqaruv maktabidan boshlab, ushbu maktablarning tushunchalarini ketma-ket ko'rib chiqaylik.

Bu maktab tarafdorlari iqtisodiy, texnikaviy va ijtimoiy eksperimentga, shuningdek, boshqaruv jarayonining hodisa va faktlarini ilmiy tahlil qilish hamda ularni umumlashtirishga tayangan holda, “ilmiy jihatdan” boshqarish mumkinligini isbotlashga intildilar. Bu usul birinchi marta bitta korxonaga amerikalik muhandis tomonidan qo'llanilgan Frederik Uinslou Teylor(1856-1915), ishlab chiqarishni ilmiy boshqarish asoschisi hisoblanadi. Teylor ilmiy boshqaruv tamoyillarini ishlab chiqdi (1.4-rasm).

Teylorning maqsadi tajriba ma'lumotlari va jismoniy mehnat va tashkil etish jarayonlarini tahlil qilish asosida mehnatni ilmiy tashkil etish tizimini (SOT) yaratish edi.

Guruch. 1.4.

Teylorning tadqiqot usuli jismoniy mehnat va tashkil etish jarayonini uning tarkibiy qismlariga bo'lish va keyin bu qismlarni tahlil qilishdan iborat. Xususan, Teylor tashkil etish jarayonini quyidagi elementlarga ajratdi: butun korxona va har bir xodim uchun alohida maqsadni belgilash; faoliyat vositalarini tanlash va ularni oldindan belgilangan reja asosida qo'llash; faoliyat natijalarini nazorat qilish.

Korxonada mehnatni ilmiy tashkil etishdan maqsad eng kam natijalarga erishgan holda resurslarni (mehnat, moddiy va pul) kam sarflagan holda ishlab chiqarishdir. Bu maqsadga erishish yo’li ishlab chiqarishning barcha elementlarini: ishchilarning jonli mehnatini, mehnat vositalarini (uskunalar, mashinalar, agregatlar, ishlab chiqarish maydonlari) va mehnat ob’ektlarini (xom ashyo, materiallar, yoqilg’i, energiya) ratsionalizatsiya qilishdan iborat.

Teylor mahsuldorlikni oshirishga e'tibor qaratdi. Teylor kontseptsiyasining asosiy qoidasi - ishchi uchun ilmiy asoslangan kundalik vazifa va uni amalga oshirish usullarini belgilash zarurati. U menejerlar ishchining salohiyatini bilmaydi va ishlab chiqarish standartlarini "ko'z bilan" belgilaydi deb hisoblardi. Teylor, ishchilarning usullari va harakatlarini o'rganish, alohida elementlar va operatsiyalarni bajarish vaqtini o'lchash uchun o'tkazilgan tajribalar asosida ilmiy asoslangan standartlarni o'rnatdi. Normning qiymati eng yuqori mehnat unumdorligiga erishgan eng yaxshi ishchilar uchun belgilandi. Qattiq ishlashni istamagan ishchilar ishdan bo'shatilishi kerak edi. Shunday qilib, Teylor ishchilarning individual fazilatlariga e'tibor qaratdi. U ishlab chiqarishning har bir bosqichida ishchilar nazorat qilinishi kerak, deb hisoblardi.

Ishlab chiqilgan usullarning asosiy maqsadi ishchilarning mehnat unumdorligini har qanday yo'l bilan oshirishga erishish edi. Ishchilarni belgilangan me'yorlarni bajarish va undan oshib ketishga undash uchun Teylor ish haqi tizimini takomillashtirdi. Belgilangan me'yorlarning bajarilishiga qarab, u qat'iy individual, tabaqalashtirilgan xususiyatga ega bo'ldi. Teylor shaxsiy manfaatdorlikni mehnat unumdorligi va unga haq to'lashning harakatlantiruvchi kuchi deb hisoblagan.

Teylor tizimida ish joylarini (asboblar, jihozlar va boshqalar) normal saqlashga katta e'tibor berildi.Ustalar zimmasiga ishchilarni samarali mehnat qilishlari uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan o'z vaqtida ta'minlash, ishchilarni o'qitish, kelgusi kun uchun topshiriqlar berish vazifasi yuklangan. , va boshqalar.

O'z tizimini yaratgan Teylor faqat ishchilar mehnatini ratsionalizatsiya qilish masalalari bilan cheklanib qolmadi. Teylor korxonaning ishlab chiqarish fondlaridan to'g'ri foydalanishga katta e'tibor berdi: ma'lum bir ishni bajarish uchun asbob-uskunalarni to'g'ri tanlash, jihozlarga g'amxo'rlik qilish, ishga asboblarni tayyorlash va ularni o'z vaqtida ish bilan ta'minlash.

Ratsionalizatsiyaga bo'lgan talab korxona va ustaxonalarni rejalashtirishga ham taalluqli edi. Bu asbob-uskunalar va ish joylarini oqilona joylashtirish, korxona ichidagi materiallarni ko'chirishning eng maqbul usullarini tanlash, ya'ni. eng qisqa yo'nalishlarda va eng kam vaqt va pul sarflash bilan.

Teylor tizimi ishlab chiqarishning har bir elementini alohida-alohida ratsionalizatsiya qilish yo‘llarini ta’minlabgina qolmay, balki ular orasidagi eng to‘g‘ri o‘zaro ta’sirni ham belgilab berdi.

Ishlab chiqarish elementlarining o'zaro ta'sirini amalga oshirish funktsiyalari Teylor tizimida markaziy o'ringa ega bo'lgan korxonaning rejalashtirish va taqsimlash byurosiga yuklatildi. Korxonada buxgalteriya hisobi va hisobotini tashkil etishga ham katta e'tibor qaratildi.

Teylor tizimiga ko'ra, butun korxonani boshqarish uchun hunarmandlar shtabi berilgan. Ushbu shtabning bir qismi taqsimot byurosiga biriktirilgan va ishchilar bilan aloqalarni amalga oshirgan, narxlarni belgilagan va umumiy tartibni nazorat qilgan. Magistrlar jamoasining yana bir qismi taqsimot byurosi ko'rsatmalarining aniq bajarilishini nazorat qildi: inspektor; harbiy xizmatchi; ish sur'atini belgilash ustasi; usta.

Teylor kontseptsiyasi mehnatni ikki komponentga: bajaruvchi mehnat va boshqaruv mehnatiga taqsimlashga asoslangan edi. Teylorning muhim hissasi menejment ishi mutaxassislik ekanligini tan olish edi.

Shunday qilib, biz Teylor kontseptsiyasining asosiy qoidalarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

• boshqaruvni mustaqil faoliyat sifatida tan olish, uning asosiy vazifasi ishlab chiqarishni ratsionalizatsiya qilish;
• ishlab chiqarish jarayoni va mehnat operatsiyalarining alohida elementlarga bo'linishi va ularni normallashtirishga imkon beradigan ularni amalga oshirish uchun sarflangan vaqt oralig'ini aniqlash;
• ish tartibi normalari asosida rejalashtirish; ishlarni bajarish ketma-ketligini, vaqtini, muddatlarini belgilaydigan maxsus bo'linmalar tomonidan rejalashtirish funktsiyalarini bajarish;
• ish haqini oshirish hisobiga mehnat unumdorligini oshirish;
• fiziologik va psixologik talablarga muvofiq ishchilarni tanlash va ularni tayyorlash.

Teylor menejmentning ikkita asosiy vazifasini shakllantirdi.

• 1. Tadbirkorning eng katta farovonligini ta'minlash, bu nafaqat qo'yilgan kapitaldan yuqori dividendlar olishni, balki biznesni yanada rivojlantirishni ham o'z ichiga oladi;
• 2. Har bir xodimning farovonligini oshirish, bu nafaqat sarflangan sa'y-harakatlarga muvofiq yuqori ish haqi, balki har bir xodimda tabiatan o'ziga xos bo'lgan salohiyatni rivojlantirishni ham ta'minlaydi.

Teylor tizimining falsafiy asosini o'sha davrda keng qo'llanilgan "iqtisodiy odam" tushunchasi tashkil etdi. Ushbu kontseptsiya odamlarning yagona harakatlantiruvchi rag'bati ularning ehtiyojlari ekanligi haqidagi ta'kidga asoslangan edi. Teylor tegishli to'lov tizimi yordamida qoziqning maksimal mahsuldorligiga erishish mumkinligiga ishondi.

Teylor tizimining rivojlanishiga katta hissa qo'shgan Xarrington Emerson(1853–1931). U har qanday ishlab chiqarishga, uning faoliyat turidan qat'i nazar, mehnat faoliyati tamoyillarini o'rgangan.

O'tkazilgan tahlillar unga mehnat unumdorligining o'n ikkita tamoyilini shakllantirishga imkon berdi, ular quyidagilarga to'g'ri keladi.

• 1. Samarali ishlashning asosiy sharti sifatida aniq belgilangan maqsad yoki ideallarning mavjudligi.
• 2. Har qanday ishda sog'lom fikrning mavjudligi.
• 3. Malakali maslahat, malakali maslahat olish imkoniyati. Har bir tashkilot barcha bo'limlarda boshqaruvni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqadigan ratsionalizatsiya bo'limini yaratishi kerak.
• 4. Namunaviy yozma ko‘rsatmalar asosida qat’iy tartib-intizomga rioya qilish, hisobni to‘liq va aniq yuritish, mukofotlash tizimidan foydalanish.
• 5. Xodimlarga adolatli munosabatda bo'lish ("adolatli" ish haqi orqali). Bu tamoyil kadrlar malakasini oshirish, mehnat va yashash sharoitlarini yaxshilashni nazarda tutadi.
• 6. O'z vaqtida to'liq, ishonchli, doimiy va aniq hisob-kitoblarning mavjudligi.
• 7. Tashkilot faoliyatining ajralmas qismi sifatida ishlab chiqarishni (grafikni) tartibga solish.
• 8. Ishni rejalashtirish.
• 9. Operatsiyalarni ularni amalga oshirishning ratsional usullari asosida tasniflash. Ratsion mehnat unumdorligini oshirish uchun foydalanilmagan zaxiralarni aniqlashni hisobga olgan holda vaqt standartlari va narxlarni belgilash imkonini beradi.
• 10. Mehnat sharoitlarini normallashtirish mehnat unumdorligini oshirishning zaruriy sharti sifatida.
• 11. Ishlab chiqilgan ko'rsatmalar va standartlarning yozma shaklda mavjudligi.
• 12. Uning mahsuldorligini oshirish uchun mehnatga haq to'lashning oqilona tizimining mavjudligi. Emerson ta'kidlaganidek, ishchilarning mehnat unumdorligining o'sishi ko'p jihatdan ularning "ideallari" bilan belgilanadi. Shuning uchun siz ish haqini faqat ish haqini oshirishga kamaytirmasligingiz kerak.

Emersonning fikriga ko'ra, ishlab chiqarilgan mahsuldorlik tamoyillarining maqsadi yo'qotishlarni bartaraf etishdir. Qaysi holatda yo'qotishlarni bartaraf etish - bu muhim ahamiyatga ega emas.

Genri Ford(1863–1947) Teylorning sanoatni tashkil etish sohasidagi g‘oyalarini davom ettirdi. U ommaviy yig'ish liniyalari ishlab chiqarishni yaratish va avtomobilsozlik sanoatini rivojlantirishni ta'minladi. Avtomobil sanoatini tashkil etishda Ford o'zining maqsadi "minimal moddiy va ishchi kuchi sarfi bilan ishlab chiqarish va minimal foyda bilan sotish" ekanligini yozgan. Biroq, u sotishni ko'paytirish orqali katta daromad oldi. U tomonidan tashkil etilgan ishlab chiqarish asosiga quyidagi tamoyillar qo'yildi:

• Mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizliklardan qo'rqmaslik kerak, chunki "muvaffaqiyatsizliklar faqat qaytadan boshlash uchun sabab bo'ladi va aqlliroqdir";
• siz raqobatdan qo'rqmasligingiz kerak va shu bilan birga sizning raqibingiz bo'lgan boshqa shaxsning sababi va hayotiga zarar etkazishga harakat qilmasligingiz kerak;
• Foyda mijozlarga xizmat ko'rsatishdan ustun qo'yilmasligi kerak. “Aslida foydaning yomon joyi yo‘q, yaxshi yo‘lga qo‘yilgan korxona katta foyda keltirsa, ko‘p daromad keltirishi kerak”;
• "Ishlab chiqarish - arzonga sotib olish va qimmatga sotish emas." Xom-ashyoni ishlab chiqarish jarayonida ozgina qo'shimcha xarajatlarni qo'shib, "adolatli narxlarda" sotib olish kerak, lekin ayni paytda yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarishga erishish kerak.

Ford qo'l mehnatini mashinalar bilan almashtirib, Teylor tizimini bir qadam oldinga olib chiqdi. U ishlab chiqarishni tashkil etishning asosiy tamoyillarini shakllantirdi (1.5-rasm).

Ushbu tamoyillarga asoslanib, ishchilarning o'zini sozlashi shart bo'lmagan usta aralashuvisiz ishchilarning mehnat unumdorligini oshirishga imkon beradigan ommaviy ishlab chiqarishni yaratish mumkin bo'ldi. Ishlab chiqarish liniyasida bu avtomatik ravishda amalga oshiriladi, ishchi o'zini konveyer va boshqa mexanizmlarning tezligiga moslashtirishga majbur bo'ladi.

Guruch. 1.5.

Ishlab chiqarishni yig'ish liniyasi ishchilar mehnatining jadalligi va intensivligini keskin oshirishga yordam berdi, shu bilan birga ularning ishining mashaqqatli monotonligi. Tashkilotning konveyer usuli ishchilarni juda og'ir sharoitlarga solib qo'ydi.

Genri Ford zamonaviy ommaviy ishlab chiqarishning kashshofi edi. Davomiylik va tezlikning kombinatsiyasi zarur ishlab chiqarish samaradorligini ta'minladi. Ford tomonidan ishlab chiqilgan ishlab chiqarish usullari nafaqat avtomobilsozlik, balki boshqa ko'plab tarmoqlar uchun ham katta ahamiyatga ega edi.