Pensiya aylanmasi nisbati formulasi. Korxonada ishchi kuchi harakati. Mehnat resurslari

Uchrashuv. Mehnat harakati ko'rsatkichlarini hisoblash uchun onlayn kalkulyatordan foydalaniladi.

Mehnat statistikasida ishdan bo'shatish aylanmasining ikki turi ajratiladi:

• Majburiy aylanma - ishlab chiqarish ishlari hajmining ko'payishi yoki kamayishi, armiyaga chaqirish, o'qishga qabul qilish bilan bog'liq bo'lgan ishlab chiqarish yoki milliy xarakterdagi sabablarga ko'ra nafaqaga chiqqan ishchilar soni.
• Haddan tashqari aylanma - shaxsiy sabablarga ko'ra ketgan xodimlar soni. Ortiqcha aylanma ishchi kuchi aylanmasini ifodalaydi.

Hisobot ma'lumotlari bo'yicha mutlaq ko'rsatkichlar asosida quyidagi koeffitsientlar hisoblanadi:

• Qabul qilish aylanmasi nisbati= davr uchun olinganlar soni / ushbu davr uchun o'rtacha ish haqi soni
• Pensiya aylanmasi nisbati= davr uchun maktabni tark etganlar soni / ushbu davr uchun o'rtacha raqam
• O'zgartirish darajasi= (yollanganlar soni - nafaqaga chiqqanlar soni) / xodimlarning o'rtacha ish haqi soni
• Oqim darajasi= aylanma sabablarga ko'ra ketgan odamlar soni - bu o'z xohishiga ko'ra, ishdan bo'shatish va boshqa qonunbuzarliklar uchun sud qarori bilan ishdan bo'shatish / davr oxiridagi xodimlar soni
• Xodimlarni ushlab turish darajasi= butun hisobot yilida ishlagan xodimlar soni / davr oxiridagi soni

  Misol. 2002 yil uchun korxona bo'yicha ma'lum o'rtacha ma'lumotlar, odamlar:
  Yil boshidagi xodimlar soni - 400;
  Ishga qabul qilingan - 80;
  Ishdan bo'shatilgan, jami - 100;
  shu jumladan, ularning iltimosiga binoan, ishdan bo'shatilganlik uchun,
  mehnat intizomini buzganlik uchun - 50.
  Belgilang:
  1. o'rtacha xodimlar soni ishchilar;
  2. ishchi kuchi indeksi;
  3. ishchi kuchining umumiy aylanmasi ko'rsatkichi;
  4. qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti;
  5. Pensiya aylanmasi koeffitsienti
  6. ishchi kuchi aylanmasi darajasi.

  Qaror.
  1. xodimlar aylanmasining mutlaq ko'rsatkichlari.
  ishga qabul qilish aylanmasi - ishni tashkil etish bo'yicha tegishli buyruq bilan ko'rib chiqilayotgan davrda ro'yxatga olingan shaxslar soni;
  n = 80
  ishdan bo'shatish aylanmasi - ushbu tashkilotda ishdan ketgan, ketishi yoki boshqa joyga ko'chirilishi buyruq bilan rasmiylashtirilgan, shuningdek vafoti munosabati bilan ketgan xodimlar soni;
  Chu = 100
  ishchi kuchining umumiy aylanmasi qabul qilish va yo'q qilish bo'yicha aylanmalar yig'indisidir.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Majburiy aylanma - ishlab chiqarish ishlari hajmining ko'payishi yoki kamayishi, armiyaga chaqirish, o'qishga qabul qilish bilan bog'liq bo'lgan ishlab chiqarish yoki milliy xarakterdagi sabablarga ko'ra nafaqaga chiqqan ishchilar soni.
  Haddan tashqari aylanma - shaxsiy sabablarga ko'ra ketgan xodimlar soni. Ortiqcha aylanma ishchi kuchi aylanmasini ifodalaydi. Amalda kadrlar almashinuvi deganda o‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shatish, xodim bilan ma’muriyat o‘rtasidagi shartnoma majburiyatlari buzilgan taqdirda ma’muriyat tashabbusi bilan ishdan bo‘shatish kabi tushunchalar mavjud.
  Chi = 50
  Davr oxiridagi xodimlar soni
  T 1 \u003d 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Xodimlarning o'rtacha soni
  T \u003d (T 0 + T 1) / 2 \u003d (400 + 380) / 2 \u003d 390
  2. Qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti hisobot davrida ishga qabul qilingan xodimlar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbatiga teng.
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Pensiya aylanmasi koeffitsienti
  ishdan bo'shatish aylanmasi koeffitsienti - hisobot davrida ishdan bo'shatilganlar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. oqim tezligi
  aylanma koeffitsienti - o'z xohishi bilan nafaqaga chiqqan va intizomni buzganligi uchun ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati.
  Kt = 50/390 = 0,128
  yoki
  Aylanma koeffitsienti = aylanma sabablarga ko'ra ketgan odamlar soni - bu o'z xohishiga ko'ra, ishdan bo'shatish va boshqa qonunbuzarliklar uchun sud qarori bilan ishdan bo'shatish / davr oxiridagi xodimlar soni
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. almashtirish darajasi
  O'zgartirish stavkasi = yollangan ishchilar soni / nafaqaga chiqqan ishchilar soni
  Kz = 80/100 = 0,8
  yoki
  O'zgartirish stavkasi \u003d (yollanganlar soni - nafaqaga chiqqanlar soni) / xodimlarning o'rtacha ish haqi soni
  Kz \u003d (80-100) / 390 \u003d -0,0513
  6. Barqarorlik omili
  Kst \u003d Butun hisobot davrida ishlagan xodimlar soni / davr oxiridagi xodimlar soni
  Cst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. yangilash miqyosi koeffitsienti
  yangilash shkalasi omili = Hisobot davrida qabul qilingan xodimlar soni / davr oxiridagi xodimlar soni
  km = 80/380 = 0,211

"Kadrlar hamma narsani hal qiladi" - Stalinning 1935 yilda nutqi paytida aytgan mashhur iborasi bugungi kungacha dolzarb bo'lib qolmoqda. Buning isboti shundaki, ba’zan o‘n kishidan iborat jamoa 30 kishilik jamoadan ko‘ra samaraliroq ishlaydi.

Bundan tashqari, professional va shaxsiy fazilatlar mavjud bo'lgan xodimlar, tashkilot uchun muhim rolni mehnat harakati kabi omil o'ynaydi. Ko'pchilik o'z hayotida qabul qilish yoki kadrlar almashinuvi darajasi kabi atamalarni eshitgan, ammo bu muhim so'zlarning mohiyatini hamma ham bilmaydi.

Nima uchun kadrlar harakatini o'rganish kerak

Xodimlar harakati kabi hodisa har qanday korxonaning ajralmas qismi hisoblanadi. Bu ko'pincha noto'g'ri o'ylanganidek, xodimlarning xaotik almashinuvidan iborat emas, aksincha, tartibli va muntazam xarakterga ega.

Shunday qilib, mehnat kapitali harakatini o'rganish va uning qonuniyatlarini aniqlash xodimlarni professional va samarali boshqarish imkonini beradi. Bunday ma'lumotlarga ega bo'lgan holda, xodimlarni boshqarish uchun mas'ul bo'lgan menejer yoki yetakchi shaxs qonun hujjatlarida belgilangan mehnat me’yorlari doirasida kadrlar harakati jarayonini takomillashtirish, shu orqali korxonada mehnat unumdorligini oshirish bo‘yicha ishlarni amalga oshirishi mumkin.

Misol uchun, agar o'tkazilgan tahlil davomida yozda xodimlarni yollash bo'yicha aylanma ko'rsatkichi oshgani haqida ma'lumotlar olingan bo'lsa, unda siz oldindan choralar ko'rishingiz mumkin. zarur chora-tadbirlar. Ushbu usullardan biri kadrlar zaxirasiga da'vogarlarni o'qish boshlanishidan oldin erta tanlash bo'lishi mumkin yozgi davr. Shunday qilib, faqat bitta ko'rsatkich, masalan, qabul qilish uchun aylanma ko'rsatkichlari allaqachon xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirishga imkon beradi va mavjud to'liq ma'lumot va boshqaruv jamoasi uchun faqat ijobiy rol o'ynaydi.

Kadrlar harakatining xususiyatlari

bilan bog'liq holda korxonada ishchi kuchi harakati sodir bo'lishi mumkin turli sabablar. Ular orasida:

• mehnatga layoqatli yoshga etish;
• pensiya yoshiga etish;
• armiyada xizmat qilish zarurati yoki uning tugatilishi;
• yashash joyini o'zgartirish;
• ta'lim muassasalariga qabul qilish;
• faoliyat turini o'zgartirish;
• xodimning mavjud sharoitlardan noroziligi va boshqalar.

Har bir tashkilotda, hatto eng kichik bo'lsa ham, xodimlarning harakatini tahlil qilish uchun qabul qilish, ishdan bo'shatish va ta'tillar to'g'risidagi arizalar va buyruqlarni tegishli hisobga olish uchun mas'ul bo'limlar mavjud. Shuningdek, ular kelajakda mehnat harakati ko'rsatkichlarini hisoblashda foydalaniladigan zarur ma'lumotlarni birlashtiradi.

Har bir ko'rsatkich aniq ma'lumot ma'lumotlarini talab qiladi. Misol uchun, ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti formulasi bir kun ichida xodimlarning o'rtacha soni va tanlangan davrdagi yangi xodimlar soni kabi ko'rsatkichlarni talab qiladi. Ishdan bo'shatish aylanmasi nisbati uchun sizga shunga o'xshash ma'lumotlar kerak bo'ladi oz o'zgarish: yollangan xodimlar o'rniga ishdan bo'shatilgan xodimlar hisobga olinadi.

Inson resurslari harakatining ko'rsatkichlari

Korxonada xodimlarning harakati quyidagi koeffitsientlarni tahlil qilishga yordam beradi:

• ishga qabul qilish aylanmasi - o'rtacha xodimlar soniga yangi xodimlarning ulushini ko'rsatadi;
• ishdan bo'shatish aylanmasi - ishdan bo'shatilganlarning o'rtacha belgilangan xodimlar soniga foizini ko'rsatadi;
• ishchi kuchining umumiy aylanmasi - xodimlarning o'rtacha soniga, shu jumladan ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish jarayonini aks ettiradi;
• kadrlar almashinuvi va boshqalar.

Yuqoridagi ko'rsatkichlarning har biri alohida formula yordamida hisoblanadi. Ularning har biri mehnat resurslari harakatining umumiy manzarasini yaratishda alohida ahamiyatga ega. Faqat bir yoki bir nechta koeffitsientlarga e'tibor berish va qolganlarini e'tiborsiz qoldirish noto'g'ri qaror, chunki bu nafaqat harakatni to'liq kuzatishga imkon bermaydi, balki xodimlarni boshqarishning eng samarali siyosatini ishlab chiqishga imkon bermaydi.

Qabul qilish aylanmasi nisbati

Har bir ko'rsatkich o'ziga xos ahamiyatga ega va ishchi kuchi harakatini tavsiflovchi butun tizimning bo'g'inidir. Masalan, ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti ko'rib chiqilayotgan davr uchun yollangan xodimlarning umumiy sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbatini aks ettiradi. Hisoblash juda oddiy mexanizmga ega, ikkita ma'lumot ko'rsatkichiga ega bo'lish kifoya.

Qabul qilish aylanmasi koeffitsienti formulasi ikki ko'rsatkichning nisbati hisoblanadi. Bu shunday ko'rinadi:

K pr \u003d H pr / H cf,

bunda: K pr - aylanma koeffitsienti;

N pr - tanlangan davr uchun yollangan xodimlarning umumiy soni;

H cf - ramkalarning o'rtacha soni.

Olingan koeffitsient 100 ga ko'paytirilsa, ko'rib chiqilayotgan davrda yangi xodimlarning qabul qilinishi munosabati bilan xodimlarning tarkibi necha foizga yangilanganligini ko'rishingiz mumkin.

O'rtacha raqam qancha

Agar yollangan xodimlar soni kontseptsiyasi qiyinchiliklarga olib kelmasa, unda "o'rtacha xodimlar soni" atamasi nima ekanligini hamma ham bilmaydi.

Oddiy qilib aytganda, xodimlarning o'rtacha soni xodimlarning kuniga o'rtacha qancha odam ishlashini ko'rsatadi. Bunday holda, har qanday ko'rib chiqish muddati olinadi, u bir oy, bir yil va hatto 2 kun bo'lishi mumkin.

Ushbu qiymatni hisoblash uchun siz qo'shishingiz kerak jami ko'rib chiqilayotgan davrning har bir kuni uchun rasmiy ro'yxatga olingan xodimlar va keyin olingan miqdorni kunlarning umumiy soniga bo'linadi. Bunday holda, dam olish yoki dam olish kunlari bo'lsa ham, davrning barcha kunlari hisobga olinadi.

Boshqa aylanma koeffitsientlari

Qabul qilish bo'yicha aylanma koeffitsientiga qo'shimcha ravishda, ishdan bo'shatish yoki boshqacha aytganda, tasarruf etish bo'yicha aylanma koeffitsientlari va umumiy aylanmalar muhim rol o'ynaydi.

Ishdan bo'shatish aylanmasi koeffitsienti ishga qabul qilish koeffitsientiga o'xshaydi, bunda yollangan xodimlar o'rniga ishdan bo'shatilgan xodimlar soni hisobga olinadi. Ishdan bo'shatishning ikki turi mavjud:

• Majburiy aylanma - faqat o'zlariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar (masalan, armiyaga chaqirish) hisobga olinadi.
• Haddan tashqari aylanma - boshqa shaxsiy sabablarga ko'ra ketgan xodimlar hisobga olinadi. Bu tur xodimlar aylanmasi ko'rsatkichining asosi hisoblanadi.

Ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish aylanmasi ko'rsatkichlari mavjud bo'lsa, siz "ishchi kuchining umumiy aylanmasi" deb nomlangan qo'shimcha qiymatni hisoblashingiz mumkin. Uni hisoblash formulasida ishga qabul qilingan yoki ishdan bo'shatilgan xodimlarning soni o'rniga ularning umumiy miqdori qo'llaniladi, bu ham xodimlarning o'rtacha soniga bo'linadi.

Kadrlar almashinuvi haqida

Yuqoridagi barcha qiymatlarni hisoblash inson resurslarini boshqarish sohasidagi turli muammolarni hal qilish uchun zarurdir. Asosiy muammolardan biri kadrlar almashinuvi kabi narsadir.

Bu ko'rsatkich, qoida tariqasida, xodim yoki ish beruvchining noroziligi bilan bog'liq bo'lgan turli xil shaxsiy sabablarga ko'ra ishchi kuchining harakatini tavsiflaydi. Kadrlar almashinuvi 2 turga bo'linadi:

• Tabiiy - 5% dan ko'p emas. Bu tashvish tug'dirmaydi, chunki u davlatning tabiiy yangilanishiga hissa qo'shadi.
• Haddan tashqari - kompaniyada iqtisodiy yo'qotishlarni keltirib chiqaradi, shuningdek, tashkiliydan tortib to ishlab chiqarishgacha bo'lgan boshqa xarakterdagi muammolarni keltirib chiqarishi mumkin.

Shunday qilib, korxona ichidagi ishchi kuchi harakati kabi hodisaga tegishli e'tibor qaratish, o'z vaqtida tahlil qilish, zarur koeffitsientlarni to'g'ri hisoblash, mavjud inson resurslarini maksimal samaradorlik va minimal yo'qotishlar bilan boshqarish mumkin.

Sovet uslubidagi kadrlar bo'yicha ofitser va inson resurslari menejeri o'rtasidagi farq nima? Xodimlar bo'limi xodimi ofis ishlari bilan shug'ullanadi - ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, Homiladorlik va tug'ish ta'tillari, xodimlar bo'limida ish haqi to'lash va hokazo, qog'ozlar okeanlari. HR menejeri resurslarni boshqarish bilan shug'ullanadi. U ishonchli statistik ma'lumotlarni to'playdi, ularni tahlil qiladi, rejalashtiradi, xavflarni hisoblaydi va o'zgarishlarni taklif qiladi. U biznes jarayonlarini boshqarish bilan shug'ullanadi, ilg'or kompaniyalarda uni biznes sherigi deb atashadi.

Kadrlar harakati nisbati: Katta to'rtlik

Asos zamonaviy boshqaruv HR - oylar, choraklar, yillar bo'yicha koeffitsientlarni hisoblash, jadvallarni tuzish, tahlil qilish va raqamlardagi o'zgarishlarni talqin qilish bilan statistik ma'lumotlar. Qabul qilish aylanmasi koeffitsienti quyidagilardan biridir asosiy komponentlar kadrlar tahlili. Bu "katta to'rtlik" koeffitsientlarining bir qismi bo'lib, xodimlar soni va sifatidagi o'zgarishlarni qamrab oladi. Bu qiymatlar:

1. Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti - foiz sifatida tashkilotdagi xodimlarning umumiy sonidagi yollangan xodimlarning ulushi.
2. Ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma - ishdan bo'shatilgan xodimlarning umumiy sonidan ulushi.
3. To'liq aylanma - yollanganlar va ishdan bo'shatilganlarning umumiy sonidan ulushi.
4. Kadrlar almashinuvi (ishdan bo'shatish aylanmasi bilan adashtirmaslik kerak) - intizomni buzganlik uchun va o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatilganlarning umumiy xodimlar sonidagi ulushi.

Ushbu ko'rsatkichlar oilasi eng muhim jarayonni - ishchi kuchining harakatini mukammal tavsiflaydi: kadrlar harakati (ishlash, ishdan bo'shatish yoki o'tkazish) natijasida xodimlar sonining o'zgarishi.

Katta to'rtlik: tushuntirishlar va formulalar

Xodimlar statistikasi juda ko'p nuanslar va kichik, ammo aslida muhim tafsilotlar bilan ajralib turadi. Masalan, har qanday davr uchun o'rtacha ishchilar soni juda og'ir hisoblanadi: bu davrning har bir kuni uchun xodimlar sonining yig'indisi, shu kunlar soniga bo'linadi. Bunday arifmetikaga rioya qilish zarur va asosli: xodimlarning kundalik o'zgarishlari tuyulishi mumkin bo'lganidan ancha kuchliroq. Bu nafaqat ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, balki o'tkazish, farmonlar, o'qitish, qayta qurish va boshqa ko'p narsalar - bularning barchasi kadrlar almashinuvini doimiy jarayonga aylantiradi, uni juda ehtiyotkorlik bilan kuzatib borish kerak.

Qabul qilishda:

Davr uchun / davr uchun yollangan xodimlar soni × 100%

Xodimlarni yollash uchun aylanma koeffitsientini tahlil qilish qoidalari

Har qanday kadrlar statistikasini tahlil qilishda kuzatish kerak eng muhim qoidalar:

1. Faqat tahlil qiling (ya'ni koeffitsientlar, mutlaq raqamlar yo'q).
2. Ko'rsatkichlarni faqat boshqalar bilan birgalikda ko'rib chiqing va hech qachon yolg'iz emas.
3. Ko'rsatkichlarni faqat dinamikada (avvalgidek) va boshqa tegishli bo'limlar yoki kompaniyalar statistikasi bilan taqqoslang.

Qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti formulasi bo'yicha bitta raqamni hisoblash, uni jadvalga kiritish va buni tinchlantirish bizning tanlovimiz emas. Kompaniyaga aynan kim qo'shilgan? Ko'chiruvchilar to'plami yangi ombor? Yoki bo'limga ikkita TOPni jalb qilishga muvaffaq bo'ldi strategik rejalashtirish kim olti oy davomida ovlangan? Qancha odam ishga olindi, qanchasi ozod qilindi? Ixtiyoriymi yoki haydab yubordimi? Qancha qimmatli xodimlar saqlanib qolmadi? Va nima uchun logistiklar doimo ketishadi va kelishadi?

17%: quvonasizmi yoki sochingizni yirtib yuborasizmi?

Masalan, siz kompaniyaning yangi rahbarisiz. Inson resurslari bo'yicha direktor sizning kompaniyangizda o'tgan chorakda kadrlar aylanmasi 17% ni tashkil etgani haqida g'urur bilan xabar berdi. Siz quvonasizmi yoki boshingizdagi sochingizni yirtib yuborasizmi? Aslida, ikkala variant ham mos keladi, qaysi birini tanlash kerak?

Birinchidan, bir xil koeffitsientni talab qiling, lekin ishdan bo'shatilgandan keyin. Shu bilan birga, to'liq aylanma va kadrlar almashinuvi - bir xil katta to'rtlik - kadrlar harakati uchun ko'rsatkichlar. Ular bilan birgalikda xuddi shu chorak uchun bir xil ko'rsatkichlarni talab qiling, lekin oxirgi va o'tgan yil. Bunday ma'lumotlar bilan taxmin qilish mumkin. Aytgancha, agar HR direktori kerakli raqamlarni kechiktirgan bo'lsa yoki oddiygina bunday statistik ma'lumotlarni to'plamasa, uni ishdan bo'shatish - bu to'g'ri qaror bo'ladi. Bunday kadrlarning davri o'tdi. Endi 17% bilan shug'ullanish vaqti keldi - bu ko'pmi yoki ozmi?

Yuqori darajadagi HR: fikrlash va fikrlash

Muhim! Qabul qilish uchun aylanmaning standart darajasi yo'q. Ma'lumotni faqat ramka harakati ko'rsatkichlarining butun oilasini tahlil qilganda 17% ga baholash mumkin. Siz e'tibor berishingiz mumkin bo'lgan yagona raqam - bu kadrlar almashinuvi (o'z xohishi bilan va o'rtacha xodimlar sonini buzganlik uchun ishdan bo'shatilganlarning nisbati). Bu juda taxminiy va o'rtacha 5% ko'rsatkich. Suyuqlik yoki " dahshatli tush HR” shuningdek, ko'plab omillarga va birinchi navbatda, kim aniq ishdan ketganiga bog'liq. Katta kalibrli rahbarlar kamroq, ko'pincha - haydovchilar, yuk ko'taruvchilar, yordamchilar, sotuvchilarni tark etishadi. Buning uchun aylanma darajasi 40% bo'lishi mumkin. Boring:

1. Berilgan:

Qabul qilish bo'yicha aylanma 17%, ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma 3%, aylanma 2%.

Tashxis: bu kompaniya kengaymoqda, yangi xodimlarni jadal yollash bor, ba'zilari boshqa lavozimlarga o'tkazildi (va bu o'sib borayotgan kompaniyada tabiiy), deyarli hech kim ishdan bo'shatilmaydi (shuningdek tabiiy), hatto yangi kelganlar ham sinov muddati kompaniyani tanlashda xatoga yo'l qo'ygan: ishga qabul qilish bo'limi yaxshi ishlaydi, ular lavozimlarga to'g'ri nomzodlarni tanlaydilar, hamma xursand. Tushunuvchi rahbarning qalbini quvontiradigan ajoyib kadrlar surati.

2. Berilgan:

Qabul qilish aylanmasi 17%, ishdan bo'shatish aylanmasi 32%, aylanma 23%

Tashxis: butunlay boshqacha vaziyat. Ko'rinib turibdiki, kompaniya qiyin qayta qurishni boshdan kechirmoqda: xodimlarni qisqartirish (daromad kamroq odam ishdan bo'shatilgandan ko'ra), bo'limlar va bo'ysunish tuzilishini o'zgartirish, lavozimlarni o'zgartirish va funktsional vazifalar, ishdan bo'shatish bilan xodimlarni baholash ehtimol (ishdan bo'shatish aylanmasining juda yuqori darajasi, ishga qabul qilish nisbatidan yuqori). Hamma xodimlar ham bunday o'zgarishlardan mamnun emas, odamlar o'z xohishlariga ko'ra ketishni boshladilar - aylanma oshdi. Kelgandan ko'ra ko'proq odam ketadi. Ammo bunday harakat rejalashtirilgan, kutilmagan hodisalar yo'q. Kadrlar rasmi egalik o'zgarishiga o'xshaydi.

3. Berilgan:

Qabul qilish bo'yicha aylanma 17%, ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma 0%, aylanma 26%.

Tashxis: xavotirli rasm: ko'p odamlar ketmoqda (TOPlardan tortib to ko'chiruvchilarga o'rtacha ko'rsatkich uchun 26% juda ko'p). Hech kim lavozimga ko'chirilmaydi, hech kim tug'ish yoki o'qish uchun ketmaydi. Yangi kelganlar ishga olinadi, lekin kamroq odam yo'qoladi. U bankrotlikka yo'l oldimi? Qattiq inqirozmi? Aytgancha, agar ishchilarni yollash bo'yicha aylanma koeffitsienti 26% bo'lsa, ya'ni ishdan bo'shatish bilan bir xil bo'lsa, unda tashvish darajasi pastroq bo'lar edi: bunday xodimlar almashinuvi ko'pincha chakana savdo kompaniyalarida (sotuvchilarning klassik aylanmasi) kuzatiladi.

Xulosa

Katta to'rtlik davlat harakati ko'rsatkichlari, boshqa xodimlar nisbati bilan bir qatorda, qanday fikrlashni yaxshi ko'radigan va biladigan har bir kishi uchun ajoyib matritsadir. Bu inson resurslari va biznesni rivojlantirish bo'yicha strategik qarorlar qabul qilish uchun ajoyib va ​​ob'ektiv materialdir. Bunday ko'rsatkichlarni bilish va tushunish ertangi kun haqida o'ylaydigan har qanday rahbar uchun zarur va juda dolzarb mahoratdir.

Ayrim korxona va tashkilotlar xodimlarining soni vaqt o'tishi bilan doimiy ravishda o'zgarib turadi. Ushbu o'zgarishlar ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish natijasida yuzaga keladi. Ayrim korxonalar, tarmoqlar va hududlar o'rtasida mehnatni qayta taqsimlashga olib keladigan xodimlar sonini o'zgartirish jarayoni deyiladi. ishchi harakati."

Mehnat harakati doimo sodir bo'ladi va bunday o'zgarishlarning sabablari ko'p. Ulardan ba'zilari demografik sabablarga ko'ra: mehnatga layoqatli yoshga kirish va pensiya yoshiga etganida pensiyaga chiqish. Iqtisodiyotda sodir bo'layotgan o'zgarishlar ishchilarning tarmoqlararo va fazoviy qayta taqsimlanishiga, iqtisodiy vaziyatning o'zgarishiga - ish o'rinlarining qisqarishiga yoki yangi ish o'rinlarining yaratilishiga olib keladi. Doimiy harakat ishchilarning o'z manfaatlari va ehtiyojlari bilan ham bog'liq.

Mehnat harakatining statistik tadqiqida harakatning umumiy hajmi, shuningdek, unga ta'sir etuvchi omillar aniqlanadi. Buning uchun mehnat aylanmasining mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlari belgilanadi.

Mutlaq ko'rsatkichlar teng qabul aylanmasi hisoblanadi umumiy soni ishdan bo'shatishning barcha sabablari bo'yicha davr uchun ishdan bo'shatilganlar soniga teng bo'lgan pensiya bo'yicha daromad aylanmasining barcha manbalari uchun ma'lum bir muddatga yollangan.

Qabul qilish bo'yicha aylanmani aniqlashda daromad manbalariga ko'ra xodimlarning bir nechta guruhlari ajratiladi:

1) bandlik va bandlik xizmatlari yo'nalishi bo'yicha;

2) korxona (tashkilot) tashabbusi bilan;

3) boshqa korxona va tashkilotlardan o'tkazish tartibida;

4) oliy va o‘rta maxsus o‘quv yurtlarini tugatgandan so‘ng (shu jumladan korxonalarning stipendiya egalari).

Xodimlarni ishdan bo'shatish sabablari quyidagilardir:

1) harbiy xizmatga chaqirish;

2) ta'lim muassasasiga ishdan tanaffus bilan qabul qilish;

3) boshqa korxonalarga o'tkazish;

4) ijara shartnomasining amal qilish muddati tugashi;

5) pensiya (pensiya yoshiga etganida, nogironligi);

6) xodimning vafoti;

7) xodimlarni qisqartirish;

8) ixtiyoriy ravishda;

9) ishdan bo'shatish va mehnat intizomining boshqa buzilishi.

Utilizatsiya qilish sohalari orasida fiziologik sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ishdan bo'shatishni o'z ichiga olgan utilizatsiya bo'yicha zaruriy aylanmalarni ajratib ko'rsatish mumkin.

Kamaytirish tufayli ishdan bo'shatish ishlab chiqarishning qisqarishi yoki texnik qayta jihozlanishi, zararli ishlab chiqarishlarni qisqartirish va hatto tugatish bilan bog'liq tarkibiy tuzatishlar natijasida yuzaga keladi. Ushbu sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish soni o'tgan yillar sezilarli darajada oshdi va 1995 yilda qariyb 1% ishdan bo'shatilganlarning umumiy sonidan, shu jumladan tarmoqlar bo'yicha: axborot va texnik xizmatlar - 21%; boshqaruv organlari apparati - 14%; fan va ilmiy xizmatlar - 11%; sanoatda - 9%.

Qiziqarli ortiqcha aylanma ishchi kuchi, bu o'z xohishiga ko'ra va mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatishni o'z ichiga oladi. Amalda korxona va tashkilotlarning o'ziga bog'liq bo'lmagan ishchi kuchining zaruriy aylanmasidan va iqtisodiy sabablarga ko'ra tasarruf etish aylanmasidan farqli o'laroq, ortiqcha aylanma asosan mehnat sharoitlari, ish haqi va boshqa sabablarga ko'ra yuzaga keladi. ushbu korxona xodimiga mos keladi.

Ish kuchining haddan tashqari ko'p aylanmasi tufayli korxona va tashkilotlarning samaradorligi pasayadi, chunki yangi xodimlarni yangi ish joyiga moslashtirish uchun katta mablag'lar talab qilinadi, korxonalarning kadrlar xizmatlarini saqlash xarajatlari ko'payadi va bu bilan bog'liq yo'qotishlar mavjud. nafaqaga chiqqan xodimlarni kasbiy tayyorlash xarajatlari.

Hisobot davrida ushbu korxonada doimiy ishlagan xodimlarning soni davr boshidagi xodimlarning ish haqi fondi va davr mobaynida ularning sonini tark etganlar soni o'rtasidagi farq sifatida aniqlanadi.

Mehnat resurslari harakatining intensivligini baholash uchun nisbiy ko'rsatkichlar ham qo'llaniladi:

qabul qilish darajasi.

chiqarish aylanmasi nisbati".

oqim darajasi:

Ish bilan ta'minlash holatini baholash uchun siz foydalanishingiz mumkin ishchi kuchini almashtirish darajasi, yollangan ishchilar sonining davr uchun ishdan bo'shatilgan ishchilar soniga nisbati yoki qabul qilish va pensiyaga chiqish uchun aylanma koeffitsientlari o'rtasidagi nisbat sifatida aniqlanadi:

Agar bu koeffitsient 1 dan katta bo'lsa, unda ishdan bo'shatilganligi sababli ishchi kuchining yo'qolishi uchun kompensatsiya emas, balki yangi ish o'rinlari ham paydo bo'ladi. Agar bu ko'rsatkich 1 dan kam bo'lsa, bu ish o'rinlari qisqartirilayotganidan dalolat beradi va agar gap alohida korxona yoki tarmoq haqida emas, balki butun iqtisodiyot haqida bo'lsa, unda bu holat ishsizlikning oshishiga olib keladi.

Mehnat jamoalarining barqarorlik darajasini tahlil qilish uchun foydalanish mumkin tarkibi doimiylik omili".

Ishchi kuchi harakati toʻgʻrisidagi maʼlumotlar korxonalar va tashkilotlar, tarmoqlar boʻyicha ishlab chiqiladi. hududiy birliklar va umuman iqtisodiyot.

Umuman olganda, Rossiya iqtisodiyoti uchun 1997 yilda qabul qilish aylanmasi koeffitsienti 19,9% ni, yo'q qilish aylanmasi esa 24,3% ni tashkil etdi. Iqtisodiyot tarmoqlari ichida ishchilarni qabul qilish va ketish bo'yicha eng yuqori ko'rsatkichlar qurilishda kuzatildi: 1994 yilda ular mos ravishda 31,3% va 41,3% ni tashkil etdi. 1994 yilda sanoat. ular mos ravishda 19,2% va 26,8% ni tashkil qiladi.

Butun iqtisodiyot va moddiy ishlab chiqarish sohasining barcha tarmoqlari uchun ishchi kuchini almashtirish darajasi birdan kam. Kreditlash, moliya va sug'urta, davlat apparati, uy-joy kommunal xo'jaligi va maishiy xizmat ko'rsatishning sanoat turlari kabi tarmoqlarda ijobiy tendentsiyalar kuzatilmoqda.

Ustida yirik korxonalar bilan katta raqam xodimlarni boshqarish bo'yicha xodimlar murojaat qilishadi turli usullar ma'lum ko'rsatkichlarga asoslanadi.

Eng keng tarqalganlardan biri - bu maqolada muhokama qilinadigan xodimlarning almashinuvi va doimiyligi.

Bu nima?

Doimiylik koeffitsienti tashkilotdagi xodimlarning holatini tavsiflovchi ko'rsatkichlardan biridir. U ko'rsatadi, qanchalik doimiy miqdoriy tarkibi ishchilar. Odatda, harakatlanish (ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish) sodir bo'lgan (yoki sodir bo'lmagan) aniq bir davr tanlanadi va mavjud miqdoriy ko'rsatkichlar tahlili o'tkaziladi.

Koeffitsient butun tahlil qilinayotgan davrda ishlagan xodimlar sonining joriy sanadagi (yoki ushbu davr oxirida) umumiy soniga nisbati qanday ekanligini ko'rsatadi.

Oqim tezligi ham muhim ko'rsatkich ichki tashkiliy siyosatning samaradorligi nuqtai nazaridan tashkilot xodimlarining holatini tahlil qilish. Bu "tovar aylanmasi" tushunchasi ta'riflangan korxonaga qanday taalluqli ekanligini ko'rsatadi, ya'ni doimiy va tez-tez o'zgarish ishchilar .

Matematik nuqtai nazardan, u nafaqaga chiqqan (ishdan bo'shatilgan, kompaniya bilan hamkorlikni to'xtatgan) xodimlarning o'rtacha (o'rtacha) soniga nisbati sifatida hisoblanadi.

Nima uchun ularni hisoblash kerak?

Yangi mutaxassislarni ishga olishda xatolarni tuzatish uchun har qanday tashkilotda xodimlarning almashinuvi va ushlab turilishi ko'rsatkichlari muntazam ravishda ko'rib chiqilishi kerak.

Qoniqarsiz natijalarni olgandan so'ng, har qanday mas'ul menejer nima uchun bu sodir bo'layotgani, nima uchun odamlar ushbu kompaniyada ishlashni yoqtirmasliklari, ularning ish sharoitlaridan qoniqmasliklari haqida o'ylaydi. ish haqi yoki ish jadvali. Bu savollarning barchasiga ko'rib chiqilayotgan ko'rsatkichlarni tahlil qilgandan so'ng javob berish mumkin.

Formulalar va hisoblash tartibi

Qat'iylik koeffitsienti ikkita qiymat asosida hisoblanadi:

• Birinchidan, bu hisobot davri deb ataladigan butun davr mobaynida o'z vazifalarini bajargan, ya'ni ular ishlagan tashkilotda ishlaydigan odamlarning soni. Biz butun davrni H deb belgilaymiz.
• Ikkinchi ko'rsatkich - tahlil qilingan davr oxiridagi xodimlar soni. Davr oxirini H deb belgilaymiz.

Formula quyidagicha ko'rinadi:

K post \u003d H butun davr / H end_period * 100%

Hosildorlik koeffitsientini hisoblash formulasi quyidagicha bo'ladi:

K aylanmasi = H tushish / H o'rtacha * 100% , bu erda:

• H nafaqaga chiqqan - bu o'z lavozimlaridan nafaqaga chiqqan xodimlar soni. Bunday holda, ma'lum bir muddat hisobga olinadi.
• H o'rtacha - bu ramkalarning o'rtacha qiymati.

Ketgan xodimlar soniga intizom buzilganligi sababli ishdan bo'shatilganlar, tomonlarning kelishuviga binoan va boshqalar kiradi. Kichik miqdorda, bu "mehnat aylanmasi" muqarrar. Qanday bo'lmasin, korxona xodimlarida noqulay vaziyatning paydo bo'lishi uchun qanday sabablar burilish nuqtasi bo'lganligini aniqlashga arziydi.

Doimiylik va aylanma koeffitsientlari bir-birini to'ldiradi va bir vaqtning o'zida antipodlardir, chunki ular tashkilot xodimlarining professionalligi va qulayligini pasaytirish va oshirishga qaratilgan ikkita jarayonni ifodalaydi.

Ishchi kuchining paydo bo'lishi va uni tasarruf etish manbalari orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish odatiy holdir:

• Korxona rahbariyatining tashabbusi bilan ishga qabul qilingan mutaxassislar.
• Turli bandlik agentliklari yo'nalishi bo'yicha kelgan shaxslar.
• O'qishni tugatgandan so'ng taqsimlangan shaxslar ta'lim muassasalari majburiy mehnat amaliyoti joylariga tegishli e'tibor (ruxsatnomalar bo'yicha qabul qilingan).
• Fiziologik. Bular hayotiy, ya'ni fiziologik tabiatning sabablari. Masalan, o'lim, jiddiy kasallik, ma'lum bir pensiya yoshiga etish.
• Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan sabablar va qoidalar. Masalan, bu armiyaga qo'shilish bo'lishi mumkin.

Hisoblash misollari

Aytaylik, po'lat zavodida butun hisobot yilida ishchilar soni 2550 kishini tashkil etadi, ya'ni butun davr uchun N = 2550. Ishda qolgan yoki o'z vazifalarini bajarganlar soni esa 1835 kishini tashkil etadi. Bu, N davr oxiri = 1835.

• K post \u003d H butun davr / H end_period \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Agar siz aylanma tezligini ham hisoblashingiz kerak bo'lsa, siz ketgan xodimlar soni va ushbu korxonada ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyatda band bo'lganlarning o'rtacha hisoblangan soni kabi ko'rsatkichlarni bilishingiz kerak. Agar biz o'rtacha N ni 2550 xodimga va nafaqaga chiqqanlarning N ni - 120 kishiga olsak, formula quyidagi shaklni oladi:

• Aylanma uchun \u003d H nafaqaga chiqqan / H o'rtacha = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Kadrlar almashinuvi bilan qanday ishlash haqida ma'lumot olish uchun quyidagi videoga qarang:

Natijalarni tahlil qilish, standart qiymatlar

Ro'yxatga olingan ishchi kuchi ma'lum bir vaqt oralig'ida korxonada rasman ish bilan ta'minlanganlar sonini, ya'ni "ro'yxatdagi" odamlarning sonini aks ettirganligi sababli, u kadrlar almashinuvi koeffitsientining asosidir. Bundan tashqari, ish haqi va o'rtacha xodimlar sonini farqlash kerak. O'rtacha ro'yxat - bu ma'lum bir raqam uchun emas, balki ma'lum vaqt uchun (masalan, bir oy, bir yil uchun) olingan ko'rsatkichdir.

Barcha koeffitsientlarning me'yoriy qiymatlari ularning ideal qiymatlaridan farq qiladi va korxonaning rejalashtirilgan faoliyatiga bog'liq.

Doimiylik koeffitsienti nolga moyil bo'lishi kerak. Bu korxonadagi ishlarning normal holatini va boshqaruv sohasidagi taraqqiyotni ko'rsatadi. Ya'ni, ramkalar to'g'ri tanlangan.

Oqim koeffitsientiga kelsak, u o'z standartini yoki normal deb hisoblangan qiymatini ham o'zgartirishi mumkin. Bularning barchasi korxonaning tabiatiga va kompaniya egallab turgan yoki egallashga harakat qilayotgan bozor hududidagi vaziyatga bog'liq:

• Yuqori darajali menejerlar uchun normal aylanma darajasi diapazonda 0 dan 2% gacha, o'rta darajada - 8-10% , chiziq xodimlari uchun - maksimal 20%.
• Ishlab chiqarish ishchilari va savdo xodimlari uchun norma - 20-30% .
• Malakasiz mehnat uchun 50% ichida.

Zamonaviy xalqaro tadqiqotlar ma'lumotlariga ko'ra, IT sanoati bilan shug'ullanadigan korxonada aylanma darajasi 8-10% ni tashkil qiladi. ishlab chiqarish maydoni– 10-15%, sug‘urta sohasida va chakana savdo- 30%, mehmonxona va restoran biznesida esa 80% ga yetishi mumkin.