Kullanılmayan tatil için parasal tazminatın hesaplanması. Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması

Dinlenme hakkı, Rusya Federasyonu Anayasasında bir vatandaşın devredilemez hakları arasında yer almaktadır. Bununla birlikte, çalışanın öngörülen tatilden yararlanamaması durumunda (nedeni ne olursa olsun - iş yükü veya planlanan tatil tarihinden önce işten ayrılma), işten çıkarılma durumunda, kullanılmayan boş günler işveren tarafından nakden tazminata tabidir. . Tazminat miktarının hesaplanması hemen hemen her zaman bazı zorluklarla ilişkilidir, çünkü hesaplamalar için aynı anda iki değer kullanılır - ortalama günlük kazanç ve kalan tatilin gün sayısı - her biri kendi özelliklerine sahiptir.

İşçinin kullanılmayan tatil için tazminat hakkı: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun temelleri ve bazı özellikler

Bir vatandaşın, işten çıkarılma nedenlerine ve koşullarına bakılmaksızın kullanılmayan tatil günleri için maddi tazminat alma hakkı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinde belirtilmiştir.

İşten çıkarılma üzerine ödenen izin tazminatı, bakiyesinin tazminatla değiştirilmesi ile karıştırılmamalıdır. İkinci durumda, dinlenme günlerinin 28 zorunlu günü aşan kısmı tazminata tabidir. Ek olarak, belirli işçi kategorileri (bir pozisyondaki kadınlar, küçükler, tehlikeli veya yaşamı tehdit eden üretimde çalışan kişiler) için böyle bir değiştirmeye izin verilmez.

İşten çıkarılma üzerine gerekli dinlenme günlerinin veya parasal tazminatın sağlanmasını düzenleyen kuralların analizi, aşağıdaki sonuçları çıkarmamızı sağlar:

1. Kalan tatil dışı dinlenme günleri için, sayılarına ve bu günlerin hakkının kazanıldığı bireysel çalışma yılına bakılmaksızın tazminat sağlanır.
2. İşverenle 11 aydan daha az bir süre çalışmış olan çalışanlar için (5,5 ay - personel azalması nedeniyle işten ayrılanlar için, şirketin tasfiyesi sırasında, zorunlu veya işe uygun olmama nedeniyle), tazminat hesaplamak için özel bir prosedür vardır. kurulmuştur.
3. İzin alınmayan tatil günleri işten çıkarılmadan hemen önce sunulabilir. Bu durumda, dinlenmenin son günü dikkate alınacaktır. son gun iş, hesaplama günü tatilden önceki iş günüdür ve çalışanın tatil süresinin başlangıcından önce işten çıkarma başvurusunu geri çekme hakkı vardır. İzin verilmesi, süresinin çalışanla akdedilen belirli süreli sözleşmenin zaman çerçevesini aştığı durumlarda da mümkündür.
4. Bir çalışan, mevcut çalışma yılının çalışılan kısmına göre hak ettiğinden daha fazla tatil günü kullanmışsa, işveren, fazla ödenen izin ücretini (ancak tahakkuk eden ödemelerin %20'sinden fazla olmayan) kesinti yapma hakkına sahiptir. işten çıkarılma nedeniyle son hesaplama (istisna durumları, 30.04.1930 tarihli normal ve ek tatillere ilişkin kuralların 2. paragrafında listelenmiştir).
5. Tazminat, bir vatandaşın ortalama günlük maaşına ve kullanmadığı dinlenme günlerinin sayısına göre hesaplanır.

Geri ödenecek gün sayısı nasıl hesaplanır

İşten çıkarılma nedeniyle tazminat ödenmesi gereken dinlenme günlerinin hesaplanmasının yasal dayanağı, 30/04/1930 (04/20/2010 son baskısı) normal ve ek tatillere ilişkin Kurallardır.

Hesaplamaların başlangıç ​​noktası, ayrılma hakkını belirleyen hizmet süresinin hesaplanması ve bu çalışan için içinde bulunulan çalışma yılı için süre sınırlarının belirlenmesi olmalıdır. Böylece, işverenin iş tecrübesi, işe alındığı günden itibaren akmaya başlar ve işten çıkarılma günü (dahil) ile sona erer. Aşağıdaki süreler deneyimden çıkarılmalıdır:

• iyi bir sebep olmadan işten ayrılma;
• yıllık izin hakkının verildiği süre için 14 günü aşan sosyal izinlerin toplam süresi;
• ebeveyn izninde olmak.

Daha sonra, dayalı olarak genel deneyimçalışan, tazminata tabi tatil günlerini hesaplama prosedürünü belirler. Paragraflara uygun olarak. Kuralların 28-29'unda, bir işverenle 11 aydan daha az (5,5 aydan az - önceki bölümden ayrılanların kategorileri için) çalışan kişiler için - çalışılan her ay için özel bir hesaplama prosedürü oluşturulmuştur (bunun şartıyla). için tatil süresi iş sözleşmesi 28 günden 1 aya kadar) iki günlük ortalama kazanç ödenir. Bu arada, aynı prosedür geçici işçiler için de geçerlidir (iki aydan fazla olmayan belirli süreli bir sözleşme kapsamındaki işçiler).

Hesaplama örneği (1)

Resmi otomobilin sürücüsü S.P. Georgiev, 2 Eylül 2016'da tarafların karşılıklı anlaşmasıyla görevden alınacak. 21 Eylül 2015 tarihinden itibaren işletmede görev yapmaktadır. İş sözleşmesine göre, yıllık izin - 28 takvim günü - sayma hakkına sahiptir. Tüm çalışma süreleri için, Georgiev 2 kez ücretsiz izne ayrıldı, toplam devamsızlık süresi 30 gündü. Ayrılma hakkını belirleyen hizmet süresinin hesaplanması:

11 ay 13 gün (21.09.2015 - 19.09.2016 arası) - (30 gün -14 gün) = 10 ay 28 gün.

Kuralların 35. paragrafına göre, 28 gün tam bir aya yuvarlanmalıdır. Böylece, işletmede çalışılan süreye göre, S.P. Georgiev 22 günlük tatil (2 x 11 ay) için tazminat alma hakkına sahiptir.

Tatil günlerini hesaplamak için genel prosedür

Şirkette 11 aydan fazla çalışmış olanlar için (5,5'ten fazla - yukarıdaki durumlardan bazılarında) geçerlidir. genel düzen tam tazminat olarak adlandırılan tatil günlerinin hesaplanması. Başlıca ilkeleri şunlardır:

1. Her çalışma yılı için bir gün sayısı vardır. yıllık izin sözleşme uyarınca.
2. Her çalışan için çalışma yılı ayrı ayrı belirlenir: işe alım gününden itibaren çalışmaya başlar, süre ondan düşülür, ayrılma hakkını belirleyen hizmet süresiyle ilgili değildir (yukarıdaki listeye göre).
3. Tatil dışı dinlenme günleri, çalışanın mevcut veya önceki çalışma yıllarında hak kazanıp kazanmadığına bakılmaksızın tazminata tabidir.
4. İçinde bulunulan (çoğunlukla tam olarak işlenmemiş) yıl için, geri ödenecek gün sayısı, bu süre içinde çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır. Aynı zamanda, bir ay boyunca 15 veya daha fazla gün alınır, hesaplamaya 15 günden az dahil edilmez (Kuralların 35. maddesi).

Örnek (2)

Stanochnitsa N.A. Yakovleva, 5 Eylül 2016'da kendi inisiyatifiyle görevden alınacak. 5 Mayıs 2010 tarihinden beri şirkette çalışmaktadır. Bu süre zarfında, masrafları kendisine ait olmak üzere 19 gün (07/07/2010 - 07/25/2010 arası) ve ebeveyn izninde (10/15/2011 - 10 Ağustos 2014 arası) tatildeydi. Her yıl Yakovleva'nın 28 günlük tatil hakkı vardır. Yakovleva tarafından kullanılan tatil günlerinin sayısı ile bireysel yerleşim dönemleri aşağıdaki biçimde sunulabilir:

• 05/05/2010'dan 05/10/2011'e kadar (süreden 5 gün düşülür - süresi 14 günden fazla olan ücretsiz izin) - dönem için 28 gün izin verildi;
• 05/11/2011 - 03/06/2015 (ebeveyn izni süresi dönemden düşülür, ancak 03/07/2014 - 03/06 arasındaki sürenin belirtilmesi yanlış olmayacaktır. /2015) - Dönem için 28 tatil günü kullanıldı;
• 03/07/2015 - 03/06/2016 - 24 tatil günü kullanıldı;
• 03/07/2015 - 03/06/2017 - tatil verilmedi.

akımda çalışma yılı gün sayısını aylara yuvarlama kuralları (Kuralların 35. maddesi) dikkate alındığında, Yakovleva, çalıştığı 6 ay boyunca ayrılma hakkına sahiptir. Tatil günleri hesaplaması:

28 gün / 12 ay × 6 ay = 14 gün.

Ayrıca, önceki dönem için kullanılmayan 4 günlük dinlenme ve toplamda - 18 gün telafi edilmelidir.

Ortalama günlük maaşın hesaplanması

Tatil günleri için tazminat hesaplanırken kullanılan ortalama maaş, 24/12/2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi (son baskı 10/15/2014) ile belirlenen kurallara göre hesaplanır. Ortalama günlük kazanç hesaplanırken iki değer kullanılır - yıllık fatura dönemi için iş günü sayısı ve aynı dönem için ücretlerle ilgili gelir miktarı.

Tatil olmayan günleri telafi etmek için ortalama maaşı hesaplamak için bir uzlaşma süresinin belirlenmesine ilişkin genel kurallar aşağıdaki gibidir:

1. İşten çıkarılma tarihinden önceki 12 tam takvim ayı dikkate alınır.
2. Fiili devamsızlık süresi (hastalık izni ve tatiller dahil) alınan süreden düşülür. Tüm bir süre bu şekilde hariç tutulursa, bir yıl geriye kaydırılmalıdır.
3. İş günlerinde hesaplanan tatil tazminatının hesaplanmasında çalışılan günlerin hesaplanmasında 6 günlük çalışma haftası olan üretim takvimi esas alınır.
4. Çalışma süresinin özetlenmiş bir muhasebesi ile hem fatura dönemi hem de ortalama maaşın kendisi gün olarak değil saat olarak hesaplanır.
5. Tam bir takvim ayındaki gün sayısı 29,3'tür. Aynı zamanda, tamamlanmamış bir ay için gün hesaplama formülü şu şekildedir: 29.3 / bir aydaki fiili gün sayısı × çalışılan saatlere dahil edilen takvim günü sayısı.

Toplam çalışılan gün sayısını hesaplama örneği (3)

Bir makine operatörünün N.A.'nın ortalama günlük maaşını hesaplamak için ödeme süresi Yakovleva (bkz. örnek 2) - 09.2015 - 08.2016. Bu aylarda tatilde değildi, ancak engelli dönemleri vardı - 12/15/2015 - 12/23/2015 (9 takvim günü) ve 04/11/2015 - 04/15/2015 (5 takvim günü) ). Buna göre, tam ay çalıştı - 10, eksik - 2.

Fatura dönemini hesaplama prosedürü:

10 ay × 29,3 gün + (29,3/31 × (31–9)) gün + (29,3/30 × (30–5)) gün = 293 + 20,79 + 24,41 = 338, 2 gün.

Fatura dönemi belirlendikten sonra, ikinci gerekli değeri - aynı dönem için gelir miktarını - belirlemeye başlayabilirsiniz. Bunun için temel kurallar şunlardır:

• sosyal ve telafi edici nitelikteki tüm ödemelerin hariç tutulması (maaş, ödenek ve ikramiyeler, ücretler, ücretler vb. dikkate alınır; hastalık izni, tatil ücreti, mali yardım vb. dikkate alınmaz);
• fatura döneminin düştükleri kısmı ile orantılı olarak ikramiye ödemelerinin dahil edilmesi (örneğin, “on üçüncü maaş”, gelen fatura yılının her ayı için kısmın 1 / 12'sinde dikkate alınır) ve bir ödeme her ay için emek göstergesi başına.

Çalışılan dönem için gelir hesaplama örneği (4)

09.2015 - 08.2016 dönemi için makine operatörü N.A. Yakovleva (bkz. örnekler 2-3) toplam 270.000 ruble gelir elde etti. Bunlardan 10.000 ruble. iki kişilik ödeme olarak alındı hastalık izni, 20 000 ovmak. - 2015 yılı çalışma sonuçlarına dayalı ikramiye ("onüçüncü" maaş olarak adlandırılır). Gelir hesaplaması:

270 000 ruble - 10.000 ruble - (20.000 ruble / 12 ay) = 258.334 ruble.

Ortalama günlük kazancı hesaplama formülü

Fatura dönemi için gelir miktarı / fatura dönemi için çalışılan gün sayısı.

Ortalama günlük kazanç hesaplama örneği (5)

Makine operatörü N.A. için ortalama günlük kazancın hesaplanması Yakovleva:

258.334 ruble / 338,2 gün = 763,85 ruble

Tatil dışı izin için tazminat hesaplama formülü ve örneği

Elde edilen değerlere dayanarak - öngörülen, ancak kullanılmayan tatil günlerinin sayısı ve ortalama günlük kazanç - tazminat miktarını hesaplamak çok basittir. Formül:

Tazminat miktarı = tatil dışı tatil günlerinin sayısı × ortalama günlük kazanç.

için tazminat hesaplama kullanılmayan tatil takım tezgahı için N.A. Yakovleva:

18 gün x 763,85 ruble. = 13 749 ruble.

Vergilendirme, sigorta primleri ve diğer kesintiler

Kullanılmayan tatil için tazminat gelir vergisine tabidir bireyler

Kalan tatil günleri için tahakkuk eden tazminat tutarı, kişisel gelir vergisi ve sigorta primlerine tabidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. 2009). Bu durumda, vergi doğrudan çalışanın ödemeyi, Emekli Sandığı ve Sosyal Sigorta Fonu'na katkı paylarını aldığı gün - işten çıkarılma gününü izleyen takvim ayının 15'inci gününden önce aktarılmalıdır.

Rusya Federal Vergi Servisi'ne göre, kullanılmayan tatil için ödeme, N 2-NDFL'yi oluşturmak için Ek N 2'nin "Gelir Kodları" referans kitabının 4800 kodunu belirten N 2-NDFL formundaki bireylerin gelir belgesine yansıtılmalıdır. .

08.08.2008 tarihli Rusya Federasyonu Federal Vergi Dairesi Mektubu N 3-5-04 / 380 "Bireylerin gelirlerinin vergilendirilmesi hakkında"

Tahakkuk eden tazminat tutarından vergi ve harçlar düşüldükten sonra (uygun bir tazminat varsa icra emri istifa ile ilgili olarak) kalan miktardan hatasız icra memuru tarafından belirtilen nafaka ve diğer borçlar belirlenen miktarlarda tevkif edilir.

Ödemeler ne zaman yapılmalıdır?

Fesih üzerine bir çalışandan kaynaklanan tüm ödemeler gibi iş sözleşmesi, tatil tazminatı işinin son gününde ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Aksi takdirde, işveren bekliyor maddi sorumluluk günlük gecikmiş miktarın yeniden finansman oranının 1/300 tutarındaki nihai yerleşimde gecikme için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).

belgeleme

İşten çıkarılma gerekçeleri ve buna göre yasaların öngördüğü ödemelerin hesaplanması aşağıdaki belgelerdir:

1. Bir çalışanın beyanı - kullanılan esasa göre işten çıkarma prosedürüne dayanarak varlığının beklendiği durumlarda. Bu nedenle, kuruluşun faaliyetlerinin tamamlanması, personel sayısında azalma, devamsızlık vb. Aksine, kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma durumunda, çalışanın beyanı zorunlu bir belgedir. Ancak, başvuruya tazminat talebinin dahil edilmesi hiç de öyle değildir. gerekli koşul: bu ödeme, kanunda açıkça öngörüldüğü için, çalışanın isteklerine bakılmaksızın tahakkuk ettirilir. İlgili şartın başvuruya zorunlu olarak dahil edilmesi, yalnızca çalışanın işten çıkarılmadan önce öngörülen dinlenme günlerinden yararlanmak istemesi durumunda tartışılmalıdır.
2. İdari belge - görevden alma emri. İşten çıkarılma emri, muhasebe departmanının tazminat ödemesi gerektiğine dair bir göstergenin dahil edilmesini sağlamayan T-8 standart formu şeklinde düzenlenir.
3. İşten çıkarılma nedeniyle ödenmesi gereken ödemelerin bir not hesaplaması, birleşik T-61 formuna göre yapılır.

İzinli istifa dilekçesi örneği

İşten çıkarılmadan önce kullanılmayan tatil günlerinin muhasebeleştirilmesi talebinin, yalnızca çalışanın ayrılmadan önce tatil günlerinden yararlanmak istemesi durumunda istifa mektubuna dahil edilmesi tavsiye edilir.

İşten çıkarılma için örnek sipariş: T-8 formu

Birleştirilmiş T-8 formu, kullanılmayan tatil için tazminat ödemesinin bir göstergesi sırasına dahil edilmesini gerektirmez.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günleri için tazminat, T-61 formunda bir hesaplama sertifikası ile verilir.

T-61 formunun arka tarafında, işten çıkarılma durumunda ödenmesi gereken ödemelerin hesaplanmasında kullanılan tüm veriler belirtilmiştir.

Tartışmalı durumlar ve bunları çözmenin yolları

Çoğunluk tartışmalı durumlar kalan tatil günlerini telafi ederken, iki nedenden dolayı ortaya çıkar:

1. Hesaplamaların doğruluğuna ve yasallığına meydan okumak, özellikle kullanılmayan dinlenme günlerinin sayısını belirlemek. Çoğu zaman, mevcut çalışma süresinin zaman sınırlarının belirlenmesinde zorluklar ortaya çıkarken, hatalar gerekli tatil günlerinin yanlış hesaplanmasını gerektirir. Bu tür tartışmalı durumlardan kaçınmak için, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin yukarıda belirtilen kararnamelerinin öngördüğü hesaplamalardaki kurallara kesinlikle uymak gerekir.
2. Çalışanın, işten çıkarıldığı ancak işten çıkarıldığı gün kazanılmadığı günler için ödemeyi durdurmayı reddetmesi. Davanın oluşmasını önlemek için, Sanat kurallarına kesinlikle uyulması tavsiye edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137'si, özellikle: işten çıkarılma nedenlerini dikkate alın ve vatandaşın kesinti yapmak için yazılı onayını alın.

Tatil dışı izin için tazminat miktarının hesaplanması, muhasebecinin birkaç kişi tarafından belirlenen kurallara kesinlikle uymasını gerektiren çok aşamalı bir süreçtir. düzenlemeler. Bu ödeme, çalışanın suçlu davranışından kaynaklananlar da dahil olmak üzere herhangi bir işten çıkarma vakası için hesaplanır. Hesaplama işlemi sırasında çalışanın tatili önceden aldığı belirlenirse, bazı durumlarda karşılık gelen tazminat tutarı kesilebilir.

Makalede, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil tazminatının nasıl hesaplandığını öğreneceksiniz. Çalışan işten çıkarma sürecinden geçiyor. Yasaya göre, işveren tarafından tam bir nihai anlaşma ile sona ermelidir. İşçinin kullanmadığı temel ücretli izin günleri varsa, işverenin işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması. Bu hesaplamanın prosedürünü aşağıdaki makalede bulacaksınız. Durumun anlaşılmasını kolaylaştırmak için işten çıkarılma durumunda tazminat hesaplama örneği verilmiştir.

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürü

1. Çalışanın çalıştığı süre boyunca kullanmadığı tatil günlerinin sayısı belirlenir. Bu günlerde, tazminat hesaplamanız gerekecektir. Aynı zamanda, çalışanın doğum izninde olduğu süre, izin hakkı veren hizmet süresinin hesaplanmasına dahil edilmez. Yılda 14 günden fazla, masrafları size ait olan tatil günleri de dikkate alınmaz.

Bir örnek kullanalım:

Diyelim ki bir çalışan işletmede 18 ay çalıştı ve bu süre içinde 12 gün tatil yaptı. Hesaplamalarda iş günlerinin değil takvim günlerinin kullanıldığına dikkat edilmelidir. Bu nedenle, genellikle 28'i olan tam tarife izni günlerinin sayısı, tam 12 aya bölünür, bundan sonra çalışılan ay sayısıyla çarpılır, eksi kullanılan tatil günleri sayısı:

Kullanılmayan tatil günleri = (28 gün / 12 ay) * 18 ay - 12 gün = 30 gün Toplamda, izin alınmayan tatil günlerinin sayısı 30'dur. Onlar için tazminat ödenmesi gerekir.

2. Ortalama günlük kazancı belirleyin. Bu kazançlar, fesih üzerine izin tazminatını hesaplamak için kullanılacaktır.

Günlük kazancın belirlenmesi için uzlaşma süresi, işten çıkarılmadan önceki 12 aydır.

Fatura dönemi için toplam kazancı hesaplar ve çalışılan takvim günü sayısına böleriz.

Çalışılan takvim günlerinin tanımı:

• tam çalışılan aylar için: tam çalışılan ay sayısı 29,4 ile çarpılır (04/02/2014 tarihinden itibaren bu katsayı 29,3'tür);
• eksik çalışılan aylar için: bir aydaki çalışılan gün sayısı şuna bölünür toplam sayısı bu aydaki günleri 29,4 ile çarpın (04/02/2014 tarihinden itibaren katsayı 29,3'tür).

Tazminat hesaplanırken ortalama günlük kazanç, tatil ücreti hesaplanırken olduğu gibi belirlenir, bu nokta ayrıntılı olarak tartışılmaktadır.

3. İşten çıkarılma durumunda tazminat miktarını hesaplıyoruz. Ortalama günlük kazancın değeri ile çarpılarak kullanılmayan tatil günlerinin sayısına eşittir.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, işten çıkarılma günü de dahil olmak üzere çalışılan tüm saatler için ücretin yanı sıra kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi gerekir. Bazı durumlarda kıdem tazminatı da ödenir.

işten çıkarma tazminatı

Kıdem tazminatı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi uyarınca ödenir:

• İki haftalık ortalama kazanç miktarında, iş sözleşmesinin feshi nedeniyle çalışanlara fayda ödenir:
  1. Sağlık nedenleriyle tutulan pozisyon ile çalışanın tutarsızlığı;
  2. çalışanın çağrısı askeri servis veya alternatif sivil hizmet;
  3. Daha önce bu işi yapan bir çalışanın işine iade edilmesi;
  4. İşverenin başka bir alana taşınmasıyla bağlantılı olarak çalışanın transferini reddetmesi.
• Ortalama aylık maaş tutarında, iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenek ödenir:
  1. örgütün tasfiyesi;
  2. Kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmak.

Ayrıca, tüm bu durumlarda, çalışan, işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) iki aydan fazla olmamak üzere, çalışma süresi için ortalama aylık maaşını elinde tutar. İstisnai durumlarda, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde işçinin bu kuruma başvurması ve görevden alınmamış olması şartıyla, kamu iş ve işçi bulma kurumu kararı ile işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için ortalama aylık maaşı alıkonulur. onun tarafından istihdam edildi.

Kıdem tazminatı tutarı ayrıca, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca işten çıkarılmadan önceki 12 aylık ortalama kazançlara göre hesaplanır. kullanılmayan tatil, ortalama kazancın fiilen çalışılan günlere göre hesaplanmasıdır.

İnternet üzerinden muhasebe yapmak ve rapor göndermek için uygun bir çevrimiçi hizmet olan Kontur.Accounting'de çalışmayı deneyin.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, şirket tatil ücretini de içeren tam bir hesaplama yapmalıdır. 2019 yılında tazminat transferlerinin tutarını belirlerken hangi kurallara uyulması gerektiğini bulalım.

2019'da işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil tazminatını hesaplamak için özel bilgiye sahip olmanıza gerek yoktur.

Ancak, çalışmalarının başındaki genç uzmanlar, daha sonra yeniden hesaplamaların nedeni haline gelen birçok hata yaparlar.

Bu nedenle, hepsini analiz etmeye çalışacağız. önemli bilgi tatil ücretinin doğru hesaplanması için gereklidir.

Temel anlar

Tatil ücretinin ne olduğunu ve kayıt kurallarının neler olduğunu anlamak gerekir. Çok temel bilgi sadece muhasebeciler için değil, aynı zamanda her şeyi almak isteyen vatandaşlar için de gereklidir.

Tanımlar

Tatil ücretinden, işçinin işyerinde bulunmadığı günlerin ödenmesi anlaşılmaktadır. Bu, bir kişi temel veya ek izindeyken ödenen miktardır.

Tatil ücretini hesaplarken, şirket çalışanının fatura dönemi için ortalama kazancının yanı sıra kaçırılan gün sayısını da dikkate almaya değer.

Ortalama kazanç, belirli bir çalışma süresi için ortalama değer olarak kabul edilir. Sadece tatil ücretini hesaplamak için değil, aynı zamanda diğer ödemeler için de belirlenmelidir - hastane yardımları, emeklilik transferleri vb.

Kayıt prosedürü

İşletmenin bir çalışanı uzun süre tatilsiz çalıştıysa ve yazmaya karar verdiyse, tatil ücreti alması gerekir.

Aynı kurallar, bir kişinin tatildeyken ayrılmaya karar verdiği durumlar için de geçerlidir. Ayrıca kullanılmayan dinlenme günleri için tatil ödemelerine de güvenebilir.

Ancak tatilin çalışan tarafından tam olarak kullanıldığı durumlar vardır. Daha sonra, bir kişi ayrılırken, bu günler için tutarı ödemek zorunda kalacak.

Fonlar nihai yerleşimlerde düşülür - tatil ücreti kasiyere iade edilir.

İşten çıkarma ve yerleşim tazminat ödemeleri kullanılmayan tatiller için aşağıdaki belgelerle desteklenmelidir:

• bir kişiyle yapılan bir anlaşma feshedildiğinde;
• geçen yıl için 2-NDFL biçiminde bir belge;
• son 2 yıllık hastalık izni ödemeleri için gerekli olan gelir belgesi.

Tazminat hesaplamaları, onaylanan Yönetmeliğin 8. maddesine göre yapılır, s.

İşten çıkarılma üzerine tatil ücreti nasıl hesaplanır?

Çalışan işten ayrılmaya karar verirse, işveren tatil ücreti () ödemek zorundadır.

Hesaplama, şirketteki tüm çalışma süresini dikkate alır. Kullanılmayan tüm tatiller için tazminat verilir ve böyle bir sürenin ne kadar sürdüğü önemli değildir.

Tam ödeme durumu

Hesaplamalar nasıl yapılır? Bir kişi birkaç yıldır çalışıyorsa ve bu süre zarfında maaşı defalarca değiştiyse, ödenmesi gereken miktarı hesaplamak kolay olmayacaktır.

Sonuçta, her dönem için ortalama maaşın belirlenmesi gerekli olacaktır. Aynı zamanda, çalışanın hangi nedenle işten ayrıldığı ve kişinin gönüllü olup olmadığı veya “madde uyarınca” işten çıkarılıp çıkarılmadığı önemli değildir.

Tatil ücretinin tamamı, son iş günü () olarak kabul edilen nihai uzlaşma gününde tam olarak ödenmelidir.

Ödemenin işveren tarafından ertelenmesi durumunda, işveren disiplin, maddi, idari veya cezai sorumlulukla karşı karşıya kalacaktır.

Bir vatandaş görevden alındığı gün değilse, böyle bir talepte bulunduktan sonraki en geç ertesi gün ödenmesi gereken fonları alma hakkına sahiptir. İşveren, tatil ücretinin miktarını çalışana mektupla bildirir.

Doğru bir hesaplama için bilmeniz gerekenler nelerdir?

Bir çalışanı işten çıkarırken doğru hesaplamalar için bilmeniz gerekenler:

• fatura donemi;
• bir kişinin günlük ortalama kazancı;
• tatil günlerinin sayısı.

Ancak, bir kişi istifa ederse, tatil ücretini hesaplamanın nüansları vardır:

1. Yerleşim dönemlerinin takvim günleri belirlenirken tatiller ve hafta sonları dikkate alınmayacaktır.
2. Bir çalışana kullanılmayan tatiller için ödenen fonlar, genel kurallara göre kişisel gelir vergisine tabidir.
3. Bir çalışan ayrıldığında maaşın endekslenmesi durumunda, izin ücreti endeksleme seviyesine göre ayarlanmalıdır. Tatil ücretini hesaplamak için çeşitli yöntemler vardır. Hesaplarken maaş artış katsayılarına dikkat edin. Bunları belirlemek için yeni maaşlar eskilerin değerine bölünür.

Maaş ödenmiş ancak belgelenmemişse, işten çıkarılma durumunda hiç kimse tatil ücretini transfer edemez.

Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 136'sı, tatil ücretinin tutarı, işe başlamadan 3 gün önce çalışana aktarılır.

Ayın başında tatil günlerinin ne zaman düştüğünü hesaplamak zahmetli olacaktır. Bu durumlarda, bir önceki aya ait kar dikkate değerdir ve bu tür tahakkuklar her zaman ay sonunda belirlenemez.

Muhasebeci, yazılım hesaplamalarını kullanmak yerine böyle bir işlemi manuel olarak yapmak zorundadır.
Miktarı belirlemek için algoritma

Tatiller nasıl hesaplanır? Bu kurallara uymaya değer:

Hesaplama örneği

Normal tatili hesaplarken herhangi bir zorluk olmaması gerekir, bu yüzden kullanılmayan tatillere odaklanalım. Bir örnek alalım.

Kişi şirkette iki yıl üç ay çalıştı. ve 4 gün. Tatil bir kereden fazla kullanıldı ve 56 güne ulaştı. Çalışan ayrıca 17 gün ücretsiz izne ayrıldı.

Deneyim miktarını hesaplarken, tamamlanmamış bir aydaki günleri tamamlayın. 15'ten az ise hesaba katılmaz, fazla ise bir ay eklenir.

Belgeler, işletme çalışanının 27 ay 4 gün çalıştığını yansıtıyor. Bu andan itibaren, ücretsiz izin belirlenen 14 günlük normu aştığı için 3 gün çıkarmaya değer.

Tam bir gösterge elde etmek için de kaldırılması gereken 27 ay ve 1 gün çıkıyor. Bu nedenle, hesaplama 27 ayı dikkate alacaktır.

Kişilere ait tatil günleri şu şekilde hesaplanacaktır:
Tatil ücretinden (kullanılmayan tatil günlerinin sayısı) kullanılan 56 günlük tatilin çıkarılmasına değer:

Bir vatandaşın bir dereceye kadar engeli vardır ve 31 gün boyunca tatilde olabilir. 18/12/2012 kadının isteği üzerine işten atıldı. Kullanılmayan tatil süresi için tazminat hesaplamaya değer.

Çalışan, 11 aydan (9 ay) daha kısa bir süre için bir iş sözleşmesi kapsamında görevlerini yerine getirdi. Eksik bir ayda 13 gün çalıştı, bu da hesaplamada dikkate alınmayacakları anlamına geliyor.

Bir çalışanın dinlenme hakkına sahip olduğu gün sayısı:

Bunlardan 10 tanesi kullanıldı, yani 13.25 gün tazminat ödenecek. Ortalama kazanç günde 750 ruble.

Kullanılmayan süre için tatil ücretini hesaplayın:

Yeni Sorular

Bir çalışandan polisten veya vergi dairesinden talep beklememek için, bir kişinin işten çıkarılması üzerine tahakkuk eden tatil ücretinin tüm özelliklerini anlamaya değer.

Kullanılmayan tatil için tazminat

Bir kişi, hem temel hem de ek (ve) kullanılmayan tüm tatiller için ödeme alma hakkına sahiptir.

Nakit tazminat, tüm fatura dönemi boyunca çalışan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ödenecektir (12 aydan itibaren düşülmeye değerdir. çalışma izni). Bu, içinde belirtilmiştir.

Kullanılmayan tatil günleri için tazminat hesaplanırken, aşağıdaki durumlarda ödeme dikkate alınmamalıdır:

• maaşını koruyarak görevlerini yerine getirdi (bir iş gezisindeydi, üretim ihtiyacı vardı);
• hastalık maaşı aldı;
• yükümlülüklerini yerine getirmedi farklı sebepler bu kişiye bağlı değildi.

Tazminat aşağıdaki gibi hesaplanacaktır:
Bir kişi, tatilin kullanıldığı sürenin bitiminden önce ayrılırsa, şirket, aşırı aktarılan tatil ücretini (İş Kanunu'nun 137. Maddesi) durdurma hakkına sahiptir.

Bu tür tazminat hesaplamaları yanlışsa, gerekli miktar suçlu kişiden geri alınacaktır.

Tazminat ödemesinin belirlenmesinde önemli bir faktör çalışılan sürelerdir:

Böyle bir istisna vardır - bir kişi 5 buçuk ila 11 ay arasında çalışmışsa, çalışan ayrılırsa tazminat tahakkuk ettirilir:

• bir şirketi kapatırken;
• askerlik hizmetine girerken;
• başka bir iş türüne geçiş yaparken (Yönetmelik No. 169).

İşverenin geçmiş yıllara ait tatil kullanma hakkını kaybettiğini beyan etme hakkı yoktur.

Kişinin çalıştığı sözleşmeden bağımsız olarak ( Deneme süresi, , 'ye göre çalışır ), tüm tatillerin kullanılmayan zamanı için tazminat almalıdır.

Kabul edilen ana tarife anlaşmalarına göre belirlenen kullanılmayan ek tatiller için birçok işletme genel kurallara göre tahakkuk etmektedir.

Ana ve ek bölümleri kullanılmaz. Bu kurallar aşağıdakiler için geçerlidir:

Kullanılmayan tatiller için tazminatın hesaplanmasının temeli, şirket yönetimi ve çalışanın işten çıkarılacağı bölüm başkanları tarafından imzalanmış olmalarıdır.

Bu belge, iş günü sayısı hakkındaki bilgileri yansıtır. Ayrıca, mali açıdan sorumlu veya sorumluysa, çalışanın borcu olmadığını da belirtir.

Tatil ücretini hesaplarken tamsayı olmadığı ortaya çıkarsa, yasal belgelerde bu konuda hiçbir şey söylenmediği için şirket bunu kendi başına toplayabilir.

Bu yuvarlama çalışanın lehine olmalıdır (göre).

Kendi özgür iradesinin işten çıkarılmasının nüansları

Gönderilerle yansıtma

Tazminat ödemeleri vergi ve sigorta primlerine tabidir. Muhasebeci tarafından gerçekleştirilen işlemler aşağıdaki işlemlere yansıtılır:

Tatil ücreti hesaplanırken aşağıdaki girişler de yapılabilir:

İşten çıkarılma üzerine yedek fondan tatil ücretinin kesilmesi mümkün değilse, kayıtlar
şöyle olacak - Dt 20, 25, 26, 29, 44 Kt 69, 70.

İşten çıkarılma üzerine bir vatandaşa tatil ücretinin ödenip ödenmediğini sadece olumlu olarak cevaplamak mümkündür. Ancak miktarları hesaplarken, belirli tavsiyelere bağlı kalarak onaylanmış normlara güvenmeye değer.

İşten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanması: İşten çıkarılan çalışana hangi ödemeler yapılır + hangi durumlarda tazminat ödenmez + formüller ve hesaplamalar için bir tablo + işten çıkarılma durumunda tazminat hesaplamaya ilişkin 3 örnek.

Mevzuatın işçileri koruduğunu belirtmekte fayda var.

Bu hem iş akışı hem de işten çıkarma için geçerlidir. Diğer bir husus da, hak ettiği değeri eksik hesaplayan ya da hiç ödemeyen vicdansız işverenler ve haklarını bilmeyen cahil personeller olmasıdır.

Çalışan iseniz, bu makaleyi mutlaka okuyun. Bırakmayı düşünmemiş olsanız bile, böyle bir durumda neye güvenebileceğinizi anlamalısınız. Üstelik çalıştığınız işletmede yarın ne olacağını kesin olarak bilemezsiniz.

Bir işveren iseniz, çalışanlarınızın hesaplanması için ödemelerle ilgili güncel bilgiler gibi hesaplamalarımızdan yararlanacaksınız.

Ayrıca makale, personeli azaltma veya kovulmak zorunda kalacak çok iyi olmayan bir çalışanı işe alma kararının hangi finansal sonuçlara yol açabileceğine dair genel bir fikir verecektir.

Çalışanlar ayrılırken ne bekleyebilir?

Bir kişinin askıya alınması veya kendi iradesiyle ayrılması önemli değildir. İşveren, çalışılan tüm süre için ücret ödemeli ve varsa “tamamlanmamış” izin için ödeme yapmalıdır.

İzin gününün önceden alınması ve çalışanın henüz onun için çalışacak zamanı olmaması durumunda, hesaplanan miktar maaştan çekilir. Tahakkuk eden tutarın tamamı işin son gününde ödenir.

Paralı askerin ayrılma kararını yola çıkmadan 14 gün önce bildirmekle yükümlü olduğunu hatırlatmak isteriz. Tıpkı 14 gün önceden işten uzaklaştırma bildirimi yapması gerektiği gibi. İyi sebepler olmadan bir işçiyi işten çıkarmak mümkün değildir.

İşten çıkarmalar veya şirket kapanışları ne olacak?

Şirket küçülürken veya şirket tasfiye edilirken durum daha da ilginçtir.

Bu gibi durumlarda işten çıkarılan bir kişi, çalışma süresi ödemesine ve "kaldırılmayan" tatil döneminin geri ödenmesine ek olarak kıdem tazminatı alır. Büyüklüğü ortalama ücretin büyüklüğüne eşittir. Ayrıca kendisine önümüzdeki 60 gün için ortalama maaş ödenir (ödenekler dahil).

Bu süre zarfında bir kişinin başka birini bulamadığı bir durumda iş yeri, ortalama ücret üçüncü kez ödenir. Şirket, çalışanın işten ayrılmasını 60 gün önceden çalışana bildirmelidir. İşçinin bu süreyi tamamlaması şart değildir, ancak işçi altmış günün sonuna kadar ücretini almaya devam edecektir.

İşten çıkarılan bir kişi, işten ayrıldıktan sonraki ilk otuz gün içinde hastalanırsa, eski işveren ona hastalık izni öder. Aynı durum doğum izni için de geçerlidir.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması

İşten çıkarılma durumunda tazminat miktarını hesaplamak zor değildir. Ancak hesaplamaların bazı nüanslarını ve hangi durumlarda uygulanabilir olduklarını bilmeniz gerekir.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplaması hakkında bilmeniz gerekenler:

Kişinin çalıştığı süre ile orantılı olarak işten çıkarılma üzerine "tatil dışı" izin için yapılır.

Bu nedenle, örneğin, bir çalışana 28 günlük bir tatil süresi verilirse (yani, bu kanunla beyan edilen muafiyet miktarıdır), ancak işçi buna girmediyse, ancak bir yıl boyunca çalıştıysa, sigorta kapsamı olacaktır. %100 olsun.

Altı ay ise, "kazanılan" tatil sırasıyla 14 gün, tazminat -% 50 olacaktır.

Bir kişi birkaç yıl tatile çıkmadıysa, geçmiş tatiller için de tazminat alır.

Bu gibi durumlarda işletme tatil transferine ilişkin personel biriminden mutlaka bir açıklama tutmalıdır. Bu gereklidir, çünkü yasaya göre işveren, çalışanına izin vermeme hakkına sahip değildir.

Buna göre, “kaçmaz” çalışmanın kişinin kendisinin inisiyatifi olduğuna dair kanıta sahip olması gerekir.

• Her iki taraf da buna itiraz etmezse, dinlenme işten ayrılmadan hemen önce "çıkarılabilir". O zaman ceza ödenmez.
• İzin günü önceden alınmışsa, izin ücreti işçinin maaşından kesilir.

Bir çalışan işletme içinde başka bir işe geçtiğinde bile kullanmadığı bir tatil için kendisine ödeme yapılır.

üzerinde olduğu açıktır yeni pozisyon hesaplama yeniden başlayacaktır.

Kısa süreli bir iş sözleşmesi akdederken, işten ayrılırken çalışan işçinin tazminat hakkı devam eder.

Otuz günlük süre içinde 2 gün izin verilmesi esasına göre hesaplanır.

Tatil tazminatı hangi durumlarda verilmez?

Hırsızlık, mala zarar verme ve diğer ciddi işten çıkarma nedenleriyle işten çıkarılan çalışanlar için bu miktar ödenmez ve tatile gitmesi gerekmez.

Aşağıdaki durumlarda para verilmez, ancak kişi serbest bırakılır:

• Çalışan hamileliği.
• Bir çalışan, üç aylıktan küçük bir bebeği evlat edindi.
• Devlet birimi küçük.
• Zararlı üretim, doğrudan işçilik görevlerinin yerine getirilmesinde işçilerin hayatlarını ve sağlıklarını riske atma.

İşten çıkarılma durumunda ödeme tutarı nasıl hesaplanır?

İşten çıkarılma tazminatını hesaplamak için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddeleri kullanılır:

Kullanılmayan bir tatil için tazminat miktarını hesaplama formülü:

Kullanılmayan bir tatil için tazminat miktarını hesaplama formülü:
alınmayan gün sayısı * ortalama günlük kazanç.

Alınmamış serbest bırakma günlerinin hacmi aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanabilir:

(28:12) * n, nerede

• 28 - yılda serbest bırakılmak üzere ayrılan gün sayısı;
• 12 - bir yıldaki ay sayısı;
• n - işçi yılda kaç ay çalıştı.

Otuz gün sayarken yuvarlama yapılır. Yani, yarısından azı - ay dikkate alınmazsa, yarısından fazlası - tam ay kabul edilir.

Aşağıda, bir yılda çalışılan süre ile orantılı olarak önceden hesaplanmış tatil günlerinin bir tablosu bulunmaktadır:

Ortalama günlük kazançlar şu şekilde hesaplanır:

• İlk olarak, yılın ortalama ücretini hesaplıyoruz: hepsini özetliyoruz ücretler ve 12'ye bölün (bir yılda birçok ay).
• Ardından, ortalama ücreti 29,3'e böleriz (bu, ayın ortalama süresidir).

Soruyu ayrıntılı olarak cevaplıyoruz:

Kendi başınıza nasıl bırakılır?

İşten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanması - bir örnekle analiz ediyoruz

Durum #1.

20.000 maaşla işletmede 20 gün çalışanlar için tazminat hesaplanıyor.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı:

• (28 / 12) * 1 = 2,3 gün

Tabloyu kullanarak aynı değeri elde ederiz.

Günlük ortalama kazanç:

• 20 000 / 29, 3 = 682,59.

Tazminat: 2.3 * 682.59 = 1.569.96 olacaktır.

Durum #2.

Çalışan 14.01.2017 tarihinde işten ayrılır. Bir önceki tatil 1.07.2014 - 28.07.2014 tarihleri ​​arasında gerçekleşti. Bir kişinin maaşı 40.000.

Mola vermeden ne kadar zaman çalıştığını düşünüyoruz:

• 2015 - 5 ay (Ağustos'tan Aralık'a kadar);
• 2016 - 12;
• 2017 - 0.
• Toplamda - 17 ay.

Alınmayan tatil günlerinin miktarı:

• (28/12) * 17 = 40 gün.

Günlük ortalama kazanç:

• 40 000 / 29,3 = 1 365,19.

Kullanılmayan işten serbest bırakma ödemesi: 40 * 1.365.19 = 54.607.51 olacaktır.

Durum #3.

Çalışan 20 Şubat 2017'de ayrılıyor. son dinlenme 1 Mayıs 2016 - 28 Mayıs 2016 tarihleri ​​arasında gerçekleştirilmiştir. 09/01/2016 tarihinden önceki maaş, 10/01/2016 - 23.000 arasında 17.000 idi.

Kaç tatil günü alınmadı:

• (28/12) * 8 = 19 gün.

Ortalama günlük kazanç:

• ((17 000 * 7) + (23 000 * 5)) : 12: 29,3 = 665,53.
  • nerede, 7 ay sayısıdır geçen yıl 17.000 maaşla çalışmak,
  • 5 - 23.000 maaşlı fatura yılındaki sayı.

Kullanılmayan bir tatil dönemi için ödeme şöyle olacaktır: 19 * 665.53 = 12.645.07.

Tazminat ödemelerinden alınan vergiler, akış modundaki tüm ödemelerle aynı şekilde hesaplanır.

Nasıl görüyorsun, işten çıkarma tazminatı hesaplaması Zor değil, ama önemli. İşletmenin sahtekarlığını veya bir muhasebecinin yanlışlıkla hata yapmasını önlemek için hem işveren hem de çalışanın doğru hesaplama yapabilmesi önemlidir.

Faydalı makale? Yenilerini kaçırmayın!
E-posta adresinizi girin ve posta ile yeni makaleler alın