Bir İK markasının gelişimi için ideal bir çalışma ekibi. Bir İK şirket markası nasıl oluşturulur

Bir İK markası, iş performansını artırmanın araçlarından biridir. Kendine saygısı olan herhangi bir şirket, pazarlama karmasının bir unsuru olarak markalaşmaya girer, çünkü günümüzün rekabetçi dünyasında bu, sadık takipçiler kazanmak için harika bir fırsattır.

Markaların çekiciliğini artırmak ve belirli temel marka özelliklerini hedef kitlenin zihninde sabitlemek için markalaşmaya ilk katılanlar pazarlamacılardı. Bu tür mesajların hedef kitlesi öncelikle müşteriler ve tüketicilerdi. Daha açık görüşlü olanlar, çoğu zaman çalışanların kendileri (FMCG pazarlarında) tüketiciler ve işverenlerinin markalarının sadık savunucuları olduklarından, iç izleyicileri (çalışanlar) ve dış izleyicileri iletişime dahil etmeye başladılar.

Son 10 yılda, mücadele sadece tüketiciler için değil, aynı zamanda şirketin ana varlıklarından biri olan insan sermayesi için de yoğunlaştı. Ve burada, markalaşma teknolojileri, elbette kendi özelliklerine göre ayarlanarak tam potansiyellerini kazandılar. İK markası ve marka bilinci oluşturma, bu yetenek savaşında ana rollerden birini oynuyor. Piyasadan en değerli personeli en düşük maliyetle çekmenize, kattığı maddi olmayan değer nedeniyle personeli elde tutmanıza ve tasarruf etmenize, potansiyeli yüksek ve sıradan çalışanlar için her türlü programın uygulanmasını mümkün kılar, stratejiyi bilinçli bir şekilde yönetir. insanlarla çalışmak, şirketin temel değerlerini sistematik olarak insanlara aktarmak, ekip içi etkileşimin verimliliğini artırmak, onları yeni projelere dahil etmek ve çok daha fazlası.

İK markalaşması konusu bana çok yakın çünkü beni çok ilgilendiren iki büyük alanın kavşağında bulunuyor. 12 yıldan fazla bir süredir markalaşma yapıyorum ve hatta 2005 yılında düşük bütçeli bir şemsiye marka yaratma projesi adaylığında Yılın Markası / Effie ödülünü almayı başardım. tüketici pazarı. Pazarlama ve marka bilinci oluşturma teknolojilerinin şirketler tarafından bir İK markası, bir işverenin değer önerisi, bir şirket içi ve dış iletişim hedef kitleler ve çok daha fazlası ile.

Bir İK markası oluşturma yolunda, pusuda bekleyebilirsin çok sayıda hata ve riskler. listeleyeceğim En iyi 10İK markalaşması yapmayı planlayan veya halihazırda meşgul olan herkes tarafından hatırlanması gereken .

1. Hedef kitlelerin ihtiyaçları, istekleri ve değerleri hakkında yanlış bir anlayışa dayalı bir temel marka kimliği (esas olarak marka vaadi) oluşturmak.

Bir marka yapısı oluşturmadan önce bu insanları anlamak ve onlarla aynı dili konuşmak için araştırma yapmak gerekir. Bir İK markasının geliştirilmesinden ve uygulanmasından sorumlu kişi veya ekip tamamen farklı bir değer alanındadır (unutmayın). en basit örnek X ve Y kuşakları ile), bu tutarsızlıktan kaynaklanan platformun geliştirilmesinde ciddi hatalar gerektirir.

FİKİR

Nina Osovitskaya, İK Marka Ödülü danışmanı, HeadHunter İK markalama uzmanı

İşveren markasıyla çalışırken yapılan hatalardan bahsetmişken, sürecin en başında - hedef belirlerken hatayı fark etmemek mümkün değildir. Neden bir İK markası oluşturuyoruz? Hangi adayları ve çalışanları çekmek veya elde tutmak istiyoruz? Şirketler genellikle hedefleri çok soyut ve genel anlamda: En iyi işveren olmak istiyoruz, her öğrencinin bizimle staj yapma hayalini kurmasını istiyoruz. Toplantılardan birinde müşteri böyle bir hedef açıkladı, örneğin: iki yıl içinde Google gibi olmak. Şirketin genel iş ve İK stratejisi ile tutarlı, spesifik, gerçekçi olarak ulaşılabilir hedefler belirlemek daha iyidir.

Bir diğer yaygın hata araştırma ile ilgilidir. İK departmanları paradan tasarruf etmeye ve bağımsız olarak internette kamuya açık alanda bulunabilen uyarlanmamış anketleri, örneğin Gallup Q12'yi kullanmaya çalışıyor.

“Patronunuz veya herhangi bir çalışma arkadaşınız kişisel gelişiminize önem veriyor mu?” Sorusuna üretimde çalışan hat çalışanlarının ne kadar şaşırdığını tahmin edebilirsiniz.

Ve son ve belki de en yaygın - iletişimdeki hatalar. En tipik iki tanesini adlandıracağım. Birincisi, çalışanların fotoğrafları veya en azından özel bir fotoğraf çekiminden alınan materyaller yerine fotoğraf bankalarından halka açık görüntülerin kullanılmasıdır. Bir bankada, bir emlak şirketinde veya büyük bir ilaç şirketinde ekibine katılmayı teklif eden aynı sarışını Hollywood gülümsemesiyle görmek oldukça garip. İkincisi, kişilerin ve işlerin fotoğrafları yerine ürün veya malların fotoğraflarını kullanmaktır. Bir ayakkabı mağazası rugan ayakkabılarla övünür, bir kümes hayvanı çiftliği tüylü tavuklarla övünür ve bir şirkette kariyerle ilgili bir sayfanın arkasında sadece bir yerde orada çalışan insanlar hakkında bir şeyler bulunabilir.

2. İK markası, TV ekranlarında tüketicilere sunulan temel marka kimliğinden kopmuştur.

Bir marka aynı anda hem enerjik, hem genç, hem neşeli hem de saygın, ciddi, muhafazakar olamaz. İletişimler çoğu zaman örtüştüğü için, bu iletişimlerin tüketicilerinin kafasında tam bir karmaşa olacaktır. İK markasını tüketici markasıyla aynı bütünün parçası olacak şekilde hizalayın.

FİKİR

Irina MaltsevaİKGRostelecom, Volga makro bölgesi

Birinci olarak,İKMarka, bir şirketin markasının ve ürün veya hizmetinin değerlerinin bir uzantısıdır. Bu, bir yandan hedef kitlelerin gözünde işveren markasının algılanmasına müdahale etmeye yardımcı olabilir. uyumİK-marka burada anahtar konudur. HariciİKMarka, iç markanın aynası olmalıdır. Dış hedef kitleye verilen mesaj şunları yansıtmalıdır: gerçek değerlerşirketler, şirket içi çalışma koşulları, şirket kültürü. Şirket içi katılım ve personel bağlılığı ile başlamaya ve ardından markanın dış düzeyine genişlemeyi planlamaya değer olabilir.

Unutulmamalıdır ki, Rostelecom, 2011'deki entegrasyonundan bu yana, bilinirliği ve çekiciliği yüksek, çok güçlü bir kurumsal marka haline gelmiştir. KontrolİK-marka son zamanlarda bağımsız bir yön olarak öne çıktı. Aynı zamanda, Rostelecom düzenli olarak Rusya'daki ve belirli bölgelerdeki çeşitli işveren derecelendirmelerinin listelerine girer. Örneğin, PJSC Rostelecom'un Volga makro-bölgesel şubesine ulusal ödül verildi "İK–brand – 2014”, “Bölge” adaylığında üçüncü derece ödülünü alan, bölgeselİK- rabota.ru portalına göre Nizhny Novgorod'daki en iyi işverenlerden biri olan "Yılın İşvereni - 2014" Ödülü, "Mutluluk Endeksi - 2014", "Güven Endeksi - 2015" aldı. Birçok yönden bunlar, nihayetinde şirketin işgücü piyasasında olumlu bir imajını oluşturan stratejik program "Personel Dönüşümü" uygulamasının sonuçlarıdır.

İkincisi, yönetmekİKBir marka için aşağıdaki koşullar önemlidir:

- Şirketin uzun vadeli hedeflerini anlayarak sistematik hareket etmek. alan dahilİK. Girişimlerin iş üzerindeki etkisinin gerçek etkisini değerlendirin;

- işverenler olarak bir değer önerisi oluşturmak (EVP). Hedef kitlenizi anlayın ve hissedin ve rakiplerden farklılaşın;

- Eylemlerinizde tutarlı olun.

3. İK markası rekabette gerçekten öne çıkmıyor. Aynı vaatler, aynı iletişim, hatta yüzler bile aynı.

Sonra ne ayırt edici özellikşirketin? En fazla umut edebileceğiniz şey, anlamlı bir uzun vadeli personel politikasına sahip olmayan şirketlerden kurtulmaktır.

FİKİR

Piyasadaki ilk dikkate değer oyunculardan birihızlı- besininşaata ciddi önem vermekİK-marka, öyleydi ve hala öyleMcDonald's. Bu alanda, genellikle en yakın rakiplerinden daha iyi performans gösterir. Adayları cezbetme örneği, iletişim stratejilerinin zaman içinde nasıl değiştiğini göstermektedir. Başlangıçta reklam kampanyasışirketteki sosyal yardımları ve çalışma koşullarını sıraladılar. Ayrıca, bazıları şu açıdan zorunluydu: İş hukuku(ücretli izin) ve bir kısmı personel politikasını (eğitim, esnek saatler) ve kurum kültürünü (arkadaş canlısı ekip, istikrar ve güvenilirlik) yansıtıyordu. Tüm argümanlar açıkça ifade edildi ve açıkça sunuldu. Kısa süre sonra bu teknik, diğer şirketler tarafından potansiyel bir hedef kitleye hitap etmek için her yerde - sadece içerik açısından değil, aynı zamanda stil ve iletişim kanalları açısından da kullanılmaya başlandı.

Daha sonraMcDonald'sgelecekteki çalışanlar için reklam afişlerinde fotoğrafları ve başarı hikayelerinin açıklamalarıyla belirli kişiler hakkındaki hikayeleri kullanmaya başladı. Vurgu, bu çalışmanın çalışmalarla birleştirilebileceği, arkadaş edinebileceği ve kendini tatmin edebileceği gerçeğine kaydı. İnşaatta EvrimİK-marka dikkate alındı modern eğilimler Pazarlama, yalnızca rasyonel argümanlara değil, aynı zamanda duygusal bileşene de hitap ediyor.

yakın zamandaİK-konferanslar, bu şirketin liderlerinden birinin personel yönetimi konularından sorumlu konuşmasını hatırlıyorum. Standart dışı hakkında konuştu ve yeni deneyim maddi olmayan motivasyon uygulamasında. Ülke çapındaki restoranların en iyi çalışanları, Olimpiyat Oyunlarının hazırlanması ve düzenlenmesi sırasında Soçi'de çalışma fırsatı bulduğunda, şirket içi rekabet şirket içinde büyük bir tepki aldı. Kazananlara yeni bir geçici iş yerine ulaşım masrafları tazmin edildi ve barınma sağlandı.

benzer kullanımıİK- vehalkla ilişkiler-teknoloji, bireysel bir işveren markası oluşturma ve sürdürmede rakiplerinden bir adım önde olmaya yardımcı olur.

4 . İK markalaşması şirketteki kilit politikalardan biridir, tüm üst yönetim bunu biliyor mu? Bu stratejiyi paylaşıyor mu, bunu çalışmalarında gösteriyor mu, aktif olarak pazarla iletişim kuruyor mu ve iç çalışanlar yoksa İK direktörünün elinde yeni moda bir oyuncak mı? Daha önce olduğu gibi aynı şeyi yapıyor ama şimdi bu kelimeye İK markalaşması mı diyoruz? Yönetim bu stratejiyi paylaşmıyorsa, hatta şirketin neye benzediği konusunda farklı bir görüşe sahipse, sorunlar ve çatışmalar bekleyin. Büyük olasılıkla, hedef kitleler şirketin onlara söylediklerine inanmayacaktır.

FİKİR

Evgenia Brylova, HRD DSM Grubu

İnşaat sorunuİK-Marka, bence, şirketin münhasırlığını sağlayan ve onu diğer benzer şirketler arasında tanınabilir kılan kök fikrin yokluğundan oluşur. Karizma gibi, ya sahipsindir ya da yoksundur. Ve gelişmede önemli bir rolİK-Marka, belirli bir zamanda şirketin kurucusunun veya şirketi yöneten kişinin kimliğini oynar. Şirketin kendisini benzersiz, özel kılan, benzersiz kişiliğidir. bireysel karakterİnsanların kalbinde sevgiyi ateşleyen, onları şirketin misyon ve değerlerinin sadık takipçisi ve müjdecisi haline getiren .

5. Kurumsal kültür - çok atıl, onu değiştirmek için zaman, çaba ve bağlılık gerekiyor.

Ordu paramiliter zihniyetine sahip bir şirkette bugün açık ve arkadaş canlısı olduğumuzu söyleyerek, yarın bunu gerçekte anlamayacaksınız. Böyle bir atmosfer yaratmak için anlamlı ve tutarlı çalışmalara ihtiyacımız var. Hemen uzaya uçamayacaksınız, önce bir uzay limanı inşa etmeniz, bir roket prototipi geliştirmeniz, astronotları eğitmeniz vb. Buna çok zaman ayırmaya hazır olun.

6. Maddi olmayan personel motivasyonu ve İK markalaşmasının maliyeti nedir? Bu tür programların uygulanmasından beklenen getiri nedir?

Ölçütler ve temel göstergelerin değerlendirilmesi konusunda net bir anlayış olmadığında, böyle profesyonel olmayan bir yaklaşım, devam etmek ve gelişmek için giderek daha fazla kaynak gerektirecektir. Bu, gerçekten ilginç ve düşük bütçeli etkinlikler icat etmek ve uygulamak yerine, sorumlu çalışanlar ve ekip, kafayı çevirmek yerine, bütçeye bağlanıp aktif olarak "ustalaşmaya" başladığında bir kara deliğe dönüşebilir. İdeal olarak, "beğenme - beğenmeme" serisindeki derecelendirmelerden uzaklaşmanız ve ROI (yatırım getirisi) parametresinin tartışılmasıyla iş düzlemine geçmeniz gerekir.

FİKİR

Oksana Kukharchuk MTS Corporate University Direktörü

İK markasıbugün en önemli iş araçlarından biridirİK. Pazarda firma bu şekilde algılanıyor ve sonuç olarak size kim geliyor... Doğru potansiyele sahip doğru insanlar, doğru zaman... ya da sadece kim bir röportaja gelip çok fazla para için teklif vermeye ikna edilebilir?

Şu soruyu sorun: “Eğer X şirketiYZbir insandı, onu nasıl tanımlarsınız.. ? Sadece 5 sıfat. Kendinize, çalışanlarınıza kişisel olarak sorun, geçmiş çalışma arkadaşları, potansiyel adaylar ve hatta akrabalarınız. Algıdaki farkı görmek ilginç. Alınan sıfatları yazın ve beğendiklerinizle karşılaştırın.İKşirketi tarif edin. Boşluklara odaklanın. Mükemmel bir uygulama, odak gruplarının kolaylaştırılmasıdır. Sadece yüksek kaliteli bir sonuç elde etmekle kalmayacak, aynı zamanda ana katılımcıları da dahil edeceksiniz.

ATçerçevegelişimİK markasıölçümNPS (Net Destekleyici Puanı).Müşteri mutluluğunu artırmak için kesitlere ve kıyaslamalara izin veren bir müşteri sadakati pazarlama aracı.

Tek bir soru: "X şirketini arkadaşlarınıza/tanıdıklarınıza önerme olasılığınız ne kadardır"? Müşteri, 0'dan 10'a kadar bir ölçekte puan verir; burada 10, "kesinlikle tavsiye ederim" ve 0, "kesinlikle tavsiye etmem" anlamına gelir. Ayrıca, cevaplara göre müşteriler üç gruba ayrılır:

"Destekçiler" - 9 ve 10 olarak derecelendirildi. Şirkete son derece sadık olan ve büyük ihtimalle arkadaşlarına tavsiye eden müşteriler.

"Nötrler" - 7 ve 8 puan verenler. Bunlar, sadece şirketi tavsiye etmeye çok hazır olmakla kalmayıp aynı zamanda şirketten çok memnun olmayan "pasif" müşteriler olarak kabul edilir.

"Eleştirmenler" - 0'dan 6'ya kadar puan verenler - Şirket'i arkadaşlarına/tanıdıklarına tavsiye etmeyi tercih etmeyen ve hatta hizmetlerini kullanmaları için "tavsiye eden" memnun olmayan müşterilerdir.

NPS endeksinin kendisi, "destekçiler" ve "eleştirmenler" arasındaki yüzde farkı olarak hesaplanır ve müşteri sadakati düzeyini gösterir. Nihai değer -100 (şirket müşterilerinin %100'ü "eleştirmen" ise) ile +%100 (tüm müşteriler "destekçi"yse) arasında değişebilir.

Pozitif NPS endeksi çok yüksek (şartlı olarak +50 ve üzeri) olan firmaların kendi kendilerine müşteri kitlesini artırabileceğine ve sizin hiç reklam yapamayacağınıza inanılmaktadır. Bir örnek, reklama ihtiyaç duymayan Apple'dır.

Bana sadece 1 tavsiye istense “Etkili gelişim için ne yapmalıİK markası“Pazarlama okuyun, Kotler okuyun ve tekerleği yeniden icat etmeyin” diye cevap verirdim.

7. Bugün beyazız ve yarın kırmızıyız. İK markalaşması, seçilen yönlerde uzun süre ve kararlılıkla odaklanmış çalışmalar yapıldığında çalışmaya başlayan bir stratejidir.

Sürekli olarak birbiriyle çelişen yeni yaratıcı çözümler yaratırsanız, bu odağı kaybetme riskiyle karşı karşıya kalırsınız ve hedef kitlenizin kafasında yine bir karmaşa olacaktır. Farklı iletişim biçimleri seçebilirsiniz, ancak en önemli şey, markanın yapısının veya kimliğinin değişmemesi ve bu tür her iletişimde yalnızca onaylamanızdır.

8. Kimliğinizi anlamadan ve dayatmadan en iyi uygulamaları kopyalamak.

Bir değişiklikle yabancı davaları ve Rus meslektaşlarının örneklerini ödünç almak mümkün ve gereklidir - bu iletişimlerin ve programların seçtiğiniz İK markanızın kimliğini nasıl doğrulayacağını açıkça anlamanız gerekir. İK markalaşmasının anlamlı ve etkili bir araç olması için, buna neden ihtiyaç duyduğunuzu, şirketin nasıl olacağını, tüm programlar uygulandığında, çalışanlara ve şirketin kendisine ne gibi bir değer katacağını, nasıl olacağını net bir şekilde anlamanız gerekir. iş verimliliğini artıracaktır. Herhangi bir kaotik kopyalama, yalnızca markanın kök vaadini karıştıracak ve sulandıracaktır.

FİKİR

Olga Litvinova, EVRAZ İnsan Kaynakları Direktörü

Çalışma dönemindeyönetici- Araiş, defalarca Rus şirketlerinin kopyalamaya yönelik başarısız girişimleriyle uğraşmak zorunda kaldım. batı modeli personel ile çalışın. Size oldukça yaygın olan birkaç hatadan bahsedeyim.

Rusçahızlı tüketim ürünleri- bir şirket (içecek üretimi), çok uluslu Batılı şirketlerde deneyime sahip başarılı adayları cezbetmeye çalıştı ve adaylara “girişte” ilerici teknolojileri ve gelişmiş kurumsal kültürü hakkında bilgi verdi. Aslında şirketin açık ve şeffaf bir motivasyon sistemi oluşturamadığı ortaya çıktı. Ne yüzünden, yeni çalışanlar son derece hayal kırıklığına uğradılar, mezun olmadan önce ayrıldılar Deneme süresi aldatılmış beklentiler duygusuyla, bekledikleri gelir düzeyini alamamışlar. Bir süre sonra şirket bir itibar kazandı ve değerli adaylar artık onu potansiyel işverenleri olarak görmek istemedi.

başka bir Rushızlı tüketim ürünleri-firma (gıda ürünleri üretimi) işe alım sürecinde değerlendirme merkezinin teknolojilerini aktif olarak kullanmaya başladı. Aynı zamanda bir takım organizasyon ve iletişim hataları yapılmıştır (adaylar için rahatsız edici ortam, uzun prosedür, uygun olmayan süre, geri bildirim değerlendirme sonuçlarına göre, vb.). pazara rağmen ücretler bu şirkette uzun süre kilit pozisyonları kapatamadılar.

Bu tür örnekler, yapımdaki hataları açıkça göstermektedir.İK-markalar sadece iş performans göstergelerini olumsuz etkilemekle kalmaz (personel kalitesindeki düşüş, açık pozisyonların doldurulma hızı vb. nedeniyle) aynı zamanda şirket için önemli itibar riskleri de taşır.

9. Bir kimliği formüle ederken, onun altında olması gereken değerleri unuturlar.

Değerler insanları birleştiren, enerji veren ve motive eden şeydir, onlar herhangi bir şirketin motoru ve yakıtı, kalbi ve motorudur. Belirli bir değer kümesini bir kez seçtikten sonra, onları paylaşmayan insanları kaybetme riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Ancak diğer yandan, ekip için tek bir değer alanına sahip kişilerin seçilmesi bonus olacaktır ve bu, ekibin sinerjisini ve etkinliğini büyük ölçüde artıracaktır. Profesyonel koçların katılımı, tüm çalışanların bir değer düzeyinde çalışmasına olanak tanır ve bir koçluk yönetim tarzının getirilmesi, şirketin rekabet gücünü önemli ölçüde artırır.

10. Metriklere dahil olun ve her şeyi mekanik olarak yapın.

İş yerindeki insanlar ast veya kaynak olmak istemezler, insan olmak isterler. bu yüzden içinde son zamanlarİş performansını ciddi şekilde etkileyen temel parametreler olarak işyeri mutluluğu ve bağlılığı kavramı hakkında giderek daha fazla konuşuluyor. İK markanız ve stratejiniz, basit insani değerleri temel alan ve takip eden insani olsun. Geleceğin şirketleri, çalışanlarına kendilerini gerçekleştirme ve potansiyellerini tam olarak kullanma fırsatı veren şirketlerdir; çalışanların ihtiyaçlarını ve isteklerini dikkate alan, onları şirketin hedefleriyle yetkin bir şekilde ilişkilendiren; gelişimlerine yatırım yapan, geleceğe yönelik ortak planlar yapan ve her çalışanın geleceğin şirketinde nereye ait olduğunu gösteren.

Bu hatalardan kaçınabileceğinize ve şirketiniz için yalnızca işinizin verimliliğini artırmakla kalmayacak, aynı zamanda çalışanlarınıza gerçek mutluluk ve neşe getirecek güçlü ve sağlıklı bir İK markası oluşturabileceğinize eminim.

Davet edilen uzmanlara, değerli yorumları için Irina Maltseva, Evgenia Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya ve Olga Litvinova'ya teşekkür ederim.

ICC Rusya Başkanı

Açık pazarda işe alımda çalışırken, sürekli olarak İK markalaşması kavramıyla uğraşmak zorunda kalıyorum. Bir işe alım görevlisi için bu profesyonel terim, geniş bir yelpazedeki insanlar ve iş arayan adaylar ve hatta doğrudan ilgili olduğu işverenler için anlaşılmaz ve gizemli bir kelime olmaktan çıkmıştır.

Peki, bir şirketin İK markalaşması nedir?

Dahili İK markalaşması, işverenin en iyi ve olumlu imajının yaratılmasıdır.

Şimdiki zamanın koşullarında Açık market adaylar işveren lehine değildir.

Ortaklarımıza, önde gelen iş sitelerine göre, 2013'ün sonunda ve 2014'ün başında, ortalama olarak bir aday, işverenlerden 20 veya daha fazla teklif aldı. Aday, boş pozisyon portföyünü bağımsız olarak oluşturur ve seçim onun! Aynı zamanda, işverenler, bu uzmanlar için şişirilmiş maaşlarla “piyasada yapay bir aşırı ısınma” yaratarak iyi uzmanlar satın almaya hazırlar. Soru hemen ortaya çıkıyor: Bu riskler haklı çıkacak mı? Ne de olsa, hiç kimse bu "altın uzmanlarının" şirkete gerçek kar getireceğini garanti etmez.

Bu gibi durumlardan kaçınmak için işveren şirketlerin kendi İK markaları veya daha doğrusu kendi en iyi işveren imajı ile başa çıkmaları gerekir.

Etkili İK marka bilinci oluşturma araçları hemen şunlara yol açabilir:

• yeni en iyi profesyonellerin cazibesi;
• son derece profesyonel çalışanların elde tutulması;
• şirkette çalışan personelin verimliliğinde önemli bir artış;
• şirkette yeni ve yenilikçi iş yönelimlerinin yaratılması;
• şirketi sürekli ilerici bir gelişme içinde bulmak ve en yeni iş fikirleri ve trendlerinin zirvesinde olmak.

Dahili İK markalaşması, personelle çalışmaktır!

Sevgili işverenler! Şirketin kendi İK markasını başarılı bir şekilde geliştirmek için kendi personelinizle yakın çalışmaya başlayın! Yüzünü ona dön, genellikle ona döndüğün yere değil! Sevgili İLK ŞİRKETLER! Sizin için ve sizin için çalışan insanlara tamamen bağımlı olduğunuzu unutmamanızı rica ediyorum! Asıl göreviniz, çalışan insanların tüm sorunlarını ve çözülmemiş sorunlarını bilmek. Çalışanlarınıza ve onlara yatırım yaparak finansal olarak yatırım yapmalısınız. Profesyönel geliştirme ve kendi mesleki deneyiminizi ve hatta ruhunuzun bir parçasını onlarla paylaşmayı unutmayın! Evet, evet, sizin için ateşe ve suya girecek bu insanlara ruhunuzu yatırmaktır ve kesinlikle çalışanlarınıza yaptığınız yatırımların karşılığını kat kat ödersiniz.

Bir örnek vermek istiyorum. Bir liderde Rus şirketi pahalı endüstriyel ekipman için yeni bir satış müdürü işe alındı. Yeni şirketteki ve yeni ekipteki çalışmalarından çok memnundu ve çalışmaları da hemen şekillenmeye başladı. Müşteri tabanı hızla büyüdü ve ödeme için bir dizi büyük fatura hazırlandı.

Ancak satış müdürü patronu ondan memnun değildi ve onu işten çıkarmaya hazırlanıyordu. Ne olduğunu sorduğumda müdür, bu çalışanın çalıştığı şirketlerde karar vericilerle kişisel toplantılara gitmediğini, tüm sorunları ofisten telefonla çözdüğünü söyledi. Başkana göre bu tür davranışlar kabul edilemez, çünkü büyük işlemler yapılırken çalışanlarının kişisel varlığının gerekli olduğu şirketin geleneklerini ihlal ediyor.

Bu yöneticiyle konuşurken, işini gerçekten sevdiğini, her şeyin plana göre gittiğini ve kendi işini geliştirmeyi planladığını öğrendim. etkili şema bu işin gelişimi. Neden toplantılara gitmediğini, tüm sorunları telefonla çözdüğünü sorduğumda muhatabım eski iş yerinde olduğunu söyledi. eski yönetim sıkı bir mali tasarruf politikasına öncülük etti ve tüm sorunların mümkün olduğunca ofisten çözülmesini istedi. Böylece çalışmaya alıştı. Konuşmamızdan sonra, ortaklarla toplantılara aktif ve sık sık bağımsız olarak gitmeye başladı.

Ben de amirine bir soru sordum, neden astıyla durumu kendisi öğrenmedi ve detayları anlamadan hemen işten çıkarma konusunu gündeme getirmeye başladı? Bu soruya lider, tüm bunları öğrenmek için zamanının olmadığını söyledi. İşverenin bu davranışını kabul edilemez buluyorum! Yönetim, temel iş sorularını bulmaya bile zahmet etmiyorsa, şirketin hangi imajı hakkında konuşmaya değer!

Şirketin dahili İK markalaşması karmaşık bir iştir!

Şirketin İK markalaşması, sektörlerindeki en iyi uzmanların en iyilerini sürekli olarak çekmek için işverenin olumlu bir imajını oluşturmaya yönelik bir dizi hedefli önlemdir.

O zaman en çok şekil verelim olumlu imaj kendi şirketi. Elbette bu da çok çaba, yani şirket içindeki personelin gelişimi ve motivasyonu için kendi mekanizmalarımızı geliştirmek ve uygulamak için çok çaba gerektirir.

Kendi çalışanlarınızın görüşlerini dinlemek ve duymak gerekir, çünkü bazen en göze çarpmayan ve alçakgönüllü uzman, tüm şirketin kaderinin uzun yıllar boyunca bağlı olacağı bir karar vermenize yardımcı olabilir.

Çalışanlarınıza yatırım yapın, onlara zaman ayırmayın. Ayrıca onları bağımsız sürekli gelişim için motive edin.

Ayrıca şirkette olumlu bir ahlaki ve etik iklimin yaratılmasına da dikkat ederim. Gerçekten de, bazen bir kişi sadece bir takımda çalışmak onun için çok rahatsız edici ve tatsız olduğu için iş değiştirir. Ve para kaybetmiş olsa bile, ahlaki açıdan hoş bir atmosfere geçmeye hazır.

Şu anda ekonomik pazarçok zor. Bu koşullar altında, her şirketin çalışan her profesyonel için savaşması yeterlidir. Unutmayın ki iş, her şeyden önce onu yapan insanlardır! Ve bu insanlar, şirketin kendi içinde büyüdüklerinde, geliştiklerinde ve başarılı olduklarında şirketin gelişmesini ve başarılı olmasını sağlamak için her şeyi yapacaklardır.

- işiniz için başarının ana formülü!

İyi biçimlendirilmiş bir İK markası, sürekli bir başvuru akışı sağlar, yöneticiler ve çalışanlar arasında olduğu kadar işe alım görevlileri ve adaylar arasında da doğru ilişkilerin kurulmasına yardımcı olur. Makalede, Rosatom örneğini kullanarak bir İK markasının nasıl oluşturulacağını öğreneceksiniz.

Malzemeden öğreneceksiniz:

• Bir İK markası oluşturmaya nasıl başlanır;
• Bir İK markası oluşturmaya yönelik yaklaşımlar nelerdir;
• Bir İK markası nasıl oluşturulur, bir değer önerisi geliştirilir: Rosatom örneği.

En iyi İK markası, şirket içinden oluşturulan markadır. İmajını tanımlayarak, kökeni ve gelişiminin tarihini, kurum kültürünü ve personel motivasyonu yöntemlerini birbirine bağlar. Rosatom örneğini kullanarak bir İK markası oluşturma sürecini düşünün.

Bir İK markası oluşturmaya nasıl başlanır?

Kendi İK markasını oluşturma projesi 2013 yılında Rosatom'da başlatıldı. Uygulanması sırasında çözülmesi gereken ana görevler, gerçekçi bir marka oluşturmak ve bir değer önerisi geliştirmekti. Bu görevler aynı zamanda endüstri çapında personel politikasında uygulama için bir öncelik olan görevler arasındaydı, çözümleri şirkete en iyi personeli çekmeyi mümkün kılacaktı - Rusya'nın önde gelen teknik üniversitelerinden mezunlar.

Yeni nesil başvuru sahiplerinin karakteristik bir özelliği, bilgi açıklığı ve en geniş faaliyet alanlarında uygulama olasılığıdır. İşletmede 3-5 yıl çalışmış olan Y kuşağı temsilcileri, bu şirkette kalmaya devam etmenin mantıklı olup olmadığını düşünmeye başlar, kendilerine burada ne ve neden yaptıklarını sorarlar. Bu tür duygular, katılımı doğrudan etkiler, seviyesini ve performansını düşürür, ciro seviyesini arttırır. En çekici sosyal programlar, maddi teşvikler ve gelişim fırsatları bile çalışanlar tarafından zaman içinde verili olarak algılanmakta, memnuniyetsizlikleri artmaktadır. Böyle bir durumda, yüksek kaliteli personel için artan mücadele göz önüne alındığında, İK markası aracılığıyla ifade edilen işletmenin çekici bir imajı, ana rekabet avantajlarından biri haline gelir.

Formasyona yönelik mevcut yaklaşımlarİK-marka

Bir İK markası oluşturmak için gerçekçi ve idealist olmak üzere iki yaklaşım vardır. Birincisi, iç ve dış kitlenin bağımlılıklarını ve diğer ihtiyaçlarını dikkate almayan, mevcut özelliklerin belirlenmesi ve bunlara dayalı bir değer önermesinin oluşturulmasına dayanmaktadır. İdealist yaklaşım daha karmaşık ve maliyetlidir - çalışanların ve başvuranların ihtiyaç ve beklentilerine dayanır ve şunları içerir: Daha fazla gelişme firmalar, bu talepleri dikkate alan yeni yaklaşım ve uygulamaların devreye girmesini sağlamaktadır.

Bir İK markası oluşturmak, çalışanların ve adayların ihtiyaçlarının ve şirketin onlara ne gibi faydalar sağlayabileceğinin net bir şekilde anlaşılmasıyla başlar. Bir insan neden bu şirkette çalışmalı, bu şirkette dolu dolu çalışmalı, başkalarına tavsiye etmeli ve başkasını aramamalı sorularına cevaplar iş yeri, başvuranın işgücü piyasasındaki diğer teklifler arasından bu belirli şirketi seçmesinin nedenlerini ve çalışanın iş değiştirmek için bir fırsat aramadığını belirlemenize izin verir. Bu nedenlerin birleşimi, işverenin belirli bir İK markasının veya rekabet avantajı olan değer önermesinin teklifidir.

Rosatom, işverenin İK markasının oluşumuna gerçekçi bir yaklaşım getirdi. Şirketin mevcut temel özelliklerinin kullanılmasına ve mevcut göstergelerle daha fazla vurgu yapılarak ve aktif olarak çalışılarak bir değer önerisi oluşturulmasına karar verildi.

Bir İK markasının oluşumu, Rosatom için bir değer önerisinin geliştirilmesi

Bir değer önerisi geliştirirken, belirli organizasyonel ve üretim özellikleri geniş bir şube ağına sahip bir şirket, karmaşık yapı ve birçok aktivite. Projenin amacı, endüstrinin birleşik bir algısını sağlayan unsurları bulmak ve onu hem şirket çalışanları hem de adaylar açısından birleştirmektir.

Bir İK markası oluşturmak için projenin karşı karşıya olduğu temel görevleri belirlemek de gerekliydi. Nükleer endüstrinin çeşitli alanlarında faaliyet gösteren büyük şirketlerin temsilcilerinin katıldığı bir anket kullanılarak belirlendiler. Uzmanlara göre, bu görevler şunları içerir:

• en iyi çalışanları elde tutmak;
• başvuranların kalitesinin iyileştirilmesi (miktar her zaman sağlandı);
• çalışan bağlılığının seviyesini artırmak.

Bu görevlerin ne kadar etkili bir şekilde çözüleceği oldukça ölçülebilir - bunlar, mezunların istihdamının genel resmini ve endüstri anketlerinin sonuçlarını görmenizi sağlayan, personel raporlaması ve istihdamın ve endüstri işletmelerinin ihtiyaçlarının izlenmesinin göstergeleridir. personel katılımı.

İK markasının oluşumu ve hedef teklif için hedef kitle, teknik üniversitelerin öğrencileri ve mezunları, iş tecrübesine sahip, yaşı 35'i aşmayan uzmanlardı.

Bir İK markasının oluşumundaki temel faktörlerin nicel çalışması

Şirket içinde ve dış izleyicilerde, değer önermesinin oluşumunun ilk aşaması değil, gerçekleştirilmiştir. Nicel araştırma. Şekil hangisini gösterir anahtar faktörler kavramının oluşumunda dikkate alınmıştır.

Bir değer önerisinin oluşturulması için paradigmanın seçimi, araştırmanın sistematik doğası temelinde yapılmıştır. Şekil, bir şirketin değer önerisini oluşturmaya yönelik bir modeli göstermektedir.

İK markasını oluştururken gerçekçi bir yaklaşım seçildiğinden, ana odak noktası mevcut özelliklerdi. Temel model olarak Universum modeli önerildi. Dört kategoriye ayrılan 40'tan fazla özellik ile çalışmanıza izin verir:

1. Şirketin itibarı ve imajı;

2. Üretim faaliyetlerinin doğası;

3. Yatay ve dikey büyüme için maaş ve fırsatlar;

4. İnsanlar ve kültür.

Universum ile mutabakata varılarak, model nükleer endüstriye özgü bazı temel göstergelerle desteklendi, bu da onu bu göreve uyarlamayı mümkün kıldı ve iyi sonuçlar verdi.

Dış ve iç hedef kitleyi araştırmak için çeşitli teknolojiler kullanıldı, ancak her ikisi de şirketi modelde sunulan tüm parametrelere göre değerlendirdi. İç izleyici her birini 1'den 10'a kadar bir uygunluk ölçeğinde değerlendirdi ve dış izleyici ayrıca değerlendirilen her parametrenin çekiciliğini / önemini belirledi ve ayrıca rakip şirketlerin temel göstergeleriyle karşılaştırmalar yaptı.

En yüksek puanları alan özelliklerin üst üste bindirilmesiyle İK markasının üç boyutlu bir modeli oluşturuldu, bu tür 13 temel özellik seçildi, bunlar şekilde gösterilmektedir.

Oluşumun ikinci aşamasıİK-markaiş veren

Çalışmanın sonuçları, temel göstergeleri sistematik hale getirmeyi mümkün kılsa da, çok fazla vardı ve belirli anlamsal içerikleri çok net değildi ve bu, açık bir şekilde algılanabilmeleri için gereklidir. Bu nedenle, araştırmanın ikinci aşamasında, sonuçların anlamsal olarak iyileştirilmesi gerçekleştirilmiştir. Bu aşamada, kuruluşların genç çalışanları ve farklı şehirlerden uzmanlaşmış üniversitelerin öğrencileri bir İK markasının oluşumunda yer aldı, şekle bakın.

13 parametrenin her biri için tartışmalar ve anketler sırasında, odak grup katılımcıları İK markasının bileşenlerine yönelik tutumlarını dile getirdiler. temel göstergeler değer önerisi olarak gruplandırılmıştır. Sonuç olarak hangi dilin kullanılacağına ve değer önermesinde hangi özelliklerin belirtileceğine karar verilmiştir.

Rosatom'un İK markasının geliştiricilerini şaşırttığına özellikle dikkat edilmelidir. Genç neslin temsilcilerinin, sanıldığı kadar ticari olmadığı ortaya çıktı. Bu nedenle, Rosatom ve İK markasının değer önerisinin maddi teşviklere değil, hedef kitlenin kendileri için daha önemli gördüğü konulara odaklandığı ortaya çıktı. Rosatom'un İK markasının oluşum sonuçları tabloda sunulmaktadır; bunlar işletmenin genel stratejisiyle tamamen uyumludur ve kurumsal değerlerle yakından bağlantılıdır.

Projenin sonuçları 3-4 yıl sonra değerlendirilebilir, çünkü bu durumda hızlı aktiviteden değil algıdan bahsediyoruz, bu yüzden daha fazla zaman alacak. Ayrıca, belirli sonuçların elde edilmesinin zamanlaması, önerilen İK markasının sektördeki diğer işletmelerde ne kadar hızlı uygulanacağına bağlıdır.

Daha önce de belirtildiği gibi, “işveren markası” kavramını ilk ortaya atanlar T. Ambler ve S. Burrow olmuştur. Simon Barrow, görevi sırasında işgal Araştırma çalışması başkanlık danışmanlık şirketi personel yönetimi alanında, İK markasının ilk modellerinden biri haline gelen "işveren markası çarkı" olarak adlandırılan "İş İnsanları". Bu model, başvuranların algısını etkileyen ana faktörleri açıklar. Bu kavramın araştırmacı tarafından İK markalaşmasının gelişiminin en başında bir yön olarak önerildiğini söylemek doğru olur, ancak daha sonraki gelişmeler için niteliksel bir temel olarak hizmet etti.

Bu model daha sonra Samon Barrow ve Richard Mosley tarafından tasarlanmış ve detaylandırılmıştır. Araştırmacılar, bir işveren markasının bileşenleri olan birçok faktör belirlediler. Bu faktörler şartlı olarak iki gruba ayrılabilir: örgütsel (politik) ve yerel (pratik). Unutulmamalıdır ki, tüm bu bileşenler birbiriyle bağlantılı olmasına rağmen, eğitimin doğası ve doğası farklıdır. [Mokova, 2015, s.74]

* Uluslararası Araştırma Dergisi//İşveren Marka Oluşturma Modeli - 2015, Sayı 6(37), s.74

Araştırmacılar, şirketin dış itibarına özel önem veriyor ve onu en önemli siyasi faktörlerden biri olarak tanımlıyor. Pozisyonlarını, şirketin ürün markası ile işveren olarak markası arasında doğrudan bir ilişki olduğu gerçeğiyle açıklarlar, çünkü kuruluşun çalışanlarının kendilerini ürünleri tüketiciler arasında talep ve saygı gören başarılı bir şirketle özdeşleştirmeleri daha olasıdır.

Siyasi kategoriyle ilgili bir sonraki önemli faktör olan Barrow ve Mosley, her biri kuruluşunun bir temsilcisi olduğu için üst yönetimden hat personeline kadar tüm çalışanların hedeflerini kesinlikle anlamanın önemini vurgulayan iç iletişimi içerir.

Araştırmacılar, diğer çalışanlar için bir rol model oldukları için üst yönetimin özel rolüne de dikkat çekti.

Son on yılda kurumsal sosyal sorumluluğa artan ilgi, işveren markasının gelişimine de yansımıştır. Future Foundation araştırmacılarının gösterdiği gibi, hemen hemen her uzman, kendilerini daha aktif olarak sosyal sorumluluk sahibi olarak gösteren şirketleri sosyal sorumluluk açısından daha çekici görmektedir. potansiyel iş onların içinde. Aktif sosyal aktivite, çalışanların işverenlerini başkalarına tavsiye etme motivasyonları üzerinde verimli bir etkiye sahiptir. [Mokova, 2015, s.74]

son önemli siyasi faktör- Bu, çalışanların işlerinde destektir, çünkü şirketin desteğini hissetmeleri, sadece finansal olarak değil aynı zamanda psikolojik olarak da korunmaları önemlidir.

En önemli pratik faktörlere geçelim.

İşveren markası fikri ilk izlenimden oluştuğu için işe alım önemli bir faktördür.

Ekip çalışması, mevcut çalışanların gözünde bir işveren markası yaratan belirleyici faktörlerden biridir. Güven, açıklık, karşılıklı yardım - çalışan memnuniyetini etkileyen ve şirketin güvenilirliğini artıran budur.

Ayrıca başka bir pratik faktöre - eğitim ve gelişime - dikkat etmek istiyorum. Çoğu başvuru sahibini cezbeden şeyin kariyer gelişimi ve gelişme beklentileri olduğu bilinmektedir, çünkü onların becerilerini geliştirme ve profesyonel bir şekilde tanınma arzusunu anlamak daha kolaydır. Bu nedenle şirket, çalışanların yeteneklerinin ifşa edilmesi için koşullar sağlamalı ve eğitimi uzun vadeli bir yatırım olarak görmelidir. [Krinitsyna, 2013, s. 43]

Backhaus ve Tiku tarafından geliştirilen ve işveren markası ile çalışan sadakati arasındaki ilişkiyi ele aldıkları eşit derecede iyi bilinen işveren markası modeline dönelim: Araştırmacılar, markalaşma hedeflerini açıklayan bütünsel bir model ve aynı zamanda bunlar arasındaki ilişkiler sistemini tanımladılar. marka ve hedefleri.

Bu şemaya göre, işveren markası iki ana varlık yaratır: İK marka çağrışımları ve marka sadakati. İşveren markasıyla kurulan çağrışımlar da işveren imajını oluşturmakta ve iş arayanların gözünde çekiciliğini arttırmaktadır. Araştırmacılar ayrıca İK markasının örgüt kültürü ve örgütle özdeşleşme üzerinde etkisi olduğunu ve buna bağlı olarak çalışanın işveren markasına bağlılığının artmasına yardımcı olduğunu belirtiyor. Bu zincirin mantıksal sonucu, üretkenliklerini artırmaktır.

İşveren markası konusunda uzmanlaşmış insan kaynakları uygulayıcıları, bir İK markası oluşturmayı üç aşamalı bir süreç olarak tanımlar.

İlk adım, şirketin çalışanları için değer yaratmaktır - "değer önerisi" veya başka bir deyişle, çalışanın bu işi seçmesinin nedenleri ve neden verimli bir şekilde çalışmaya hazır olduğu. İşletmenin değer kavramı yardımıyla geliştirilir. organizasyon kültürü, yönetim tarzı, profesyonel ve kişisel nitelikleriçalışanlar.

Bir değer önerisi geliştirdikten sonra, şirket bunu hedef kitleye, yani potansiyel çalışanlara, işe alım ajanslarına, istihdam danışmanlarına vb. sunar. İşveren markasının dış pazarlaması, gelecekte sadık çalışanlar haline gelebilecek potansiyel çalışanları çekmek için gerekli olan ikinci adımdır. Bu, işveren markası yaratma sürecinde çok önemli bir unsurdur, çünkü şirketin verimliliği ve finansal sonuçları doğrudan işe alınan kişilerin sayısına ve en önemlisi kalitesine bağlıdır.

Bir şirket, bir İK markalama sistemine dış pazarlamayı kurarken, şirkete sağladığı faydaları farklı açılardan vurgulayan aşağıdaki soruları yanıtlamalıdır.

Tablo 1 Bir şirkette bir İK markasını işveren tarafından tanıtmanın faydaları*

Bir İK markası oluşturmanın üçüncü yönü, aslında işverenin birinci ve ikinci aşamada verdiği sözlerin yerine getirilmesi olan içsel pazarlamadır. İşveren vaat ettiği koşulları ne kadar doğru ve verimli bir şekilde yerine getirirse, o kadar sadık bir çalışan alacaktır. Diğer bir deyişle, içsel pazarlamanın temel amacı, çalışanların memnuniyetini, motivasyonunu ve verimliliğini artırmaktır. Ambler ve Barrow, soruları çeşitli faydalar açısından cevaplayan başvuran tarafından da yorumlarını veriyor.

Tablo 2 Bir şirkette bir İK markasını bir çalışan tarafından tanıtmanın faydaları*

* Ambler T., Barrow S. İşveren markası, 1996, s.188

İç pazarlama kavramı, çalışanların şirketin iç müşterileri olmasını ve çalışmalarının sonucunun bir iç ürün olmasını sağlar.

Ruslan Mansurov, İK markalaşması üzerine kitabında vurguluyor Özel dikkat bir İK markasının, yani şirketin adı, markası, ürünleri, itibarı ve bu şirketle ilgili diğer bilgiler arasında var olan bir dizi bağlantıya ilişkin bir ilişkisel ağ oluşturmak. Yazar, temel insani ve mesleki değerlere dayalı pozitif ilişkiler kurma ihtiyacına dikkat çekiyor. Bu nedenle, İK markası, şirketin adıyla ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olmalıdır, aksi takdirde işveren markasının tanınması sıfıra yönelecektir. [Mansurov, 2011 s.90]

İlişkisel bir ağın işaretlerinin her birini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

"Güvenilirlik" ile yazar, yalnızca çalışanların istihdam istikrarını garanti eden şirketin piyasadaki istikrarlı konumunu değil, aynı zamanda her bir çalışana özen gösteren, yani zor durumçalışan şirketin desteğine güvenebilir.

"Perspektif", yalnızca şirketin bir geleceği değil, aynı zamanda içindeki çalışanın profesyonel geleceği, yani kendini gerçekleştirme ve kariyer gelişimi olasılığı anlamına gelir.

"Uyum" ekibi karakterize eder: şirketin ortak hedefleri ve misyonu ile nasıl birleştirilir, çalışanlar arasındaki resmi olmayan duygusal bağlar ne kadar yaygındır.

“Prestij”, şirketin iç tüketicinin, yani çalışanın gözündeki durumu anlamına gelir: bu şirkette çalışmaktan ne kadar gurur duyuyor?

"Sosyallik". Bu kriter, şirketin sadece kendi kârıyla, finansal sonucuyla ilgilenmediğini, aynı zamanda şirket çalışanlarına özen gösterdiğini, yani onlara sosyal garantiler ve faydalar sağladığını gösterir.

"Dürüstlük", çalışanlarla ilgili yükümlülüklerinin şeffaf bir şekilde yerine getirilmesini garanti eder, örneğin zamanında ücret "beyaz" maaş.

Özenle hazırlanmış bir İK markasıyla ilgili olan bu kriterleri inceledikten sonra, nitelikli ve yetenekli iş arayanların bu şirketi diğerlerine tercih edecekleri ortaya çıkıyor. Bu, bir şirketin kârının çekebileceği yeteneğe bağlı olduğu mantıksal sonucuna götürür ve bu da bir İK markasına yatırım yapmanın önemini pekiştirir.

2008'de Katon ve Macioschek, şirketin karlılığı ile İK markasının gelişme derecesi arasındaki ilişkiyi gösterdikleri bir model oluşturdular.[Katoen, Macioschek, 2007, s.156]

Görüldüğü gibi bu model, markanın ana hedefini alışılagelmiş anlamıyla yani kârı artırmayı hesaba katmaktadır. Yazar, İK markası değerli personeli elde tutmanıza izin verdiği için işveren markasının da bu hedefe ulaşmada etkili olduğunu gösteriyor. Ayrıca, söz konusu fenomenden etkilenen iki önemli alan daha tanımlıyor: sonraki paragrafta daha ayrıntılı olarak tartışılacak olan şirketin iç tüketicilerinin memnuniyeti ve sadakati.

Maria Klochko

- Yaratılış nasıl başlar? çekici görüntü işveren olarak şirket?

İlk adım, şirketimizin nasıl bir işveren olduğunu, ekibimize ve adayları, müşterileri, ortakları, rakipleri içeren çevremize iletmek istediğimiz değerleri anlamaktır. Bu süreç aslında işletme sahibinin personelle çalışmaktan sorumlu bir yapı oluşturmaya karar vermesiyle başlar. Bir İK markası yaratma fikirleri, şirketin gerçek ihtiyaçlarından, işgücü piyasasındaki en iyi adayları alma ve sahip oldukları gereksinimleri karşılama arzusundan gelir.

- Neler var? pratik adımlar bir İK markası oluşturma konusunda?

İlk aşamada, çalışanlar ve adaylar arasında şirketin imajının bağımsız bir çalışması ve analizi gerçekleştirilir. Medyada firma ile ilgili yapılan yayınlar, nerede, ne ve ne şekilde yazıldığı incelenir.

İstenen şirket portresini yaratmanın en temsili yolu, bence, bir aday anketidir. Ekibimizde görmek istediğimiz adayın ve çalışanın portresini belirliyor ve buna göre aday çekmeyi düşündüğümüz hedef kitleyi belirliyoruz. Beklentilerimizi en iyi karşılayan ve çalışmalarımızda görmek istediğimiz adayların görüşlerini merak ediyoruz. Önemli bir aşama, çalışanların şirketleri hakkındaki fikirlerinin incelenmesi ve analizidir. Mülakatlar, anketler ve diğer yöntemlerle beklentilerinin ne olduğunu ve nasıl haklı çıkarıldığını öğreniyoruz. Sonuç olarak, şirketin imajını "içeriden" ve "dıştan" belirler, farklılıklar olup olmadığını öğreniriz.

Hedef kitleyi belirledikten sonra, bir İK markası oluşturmak için bir bilgilendirme kampanyası ve şirketin genel pazarlama faaliyetleri kapsamındaki diğer adımları hedefliyoruz.

Yeni değer yaratmak

Personel eksikliği karşısında İK markalaşması: Adaylar için gerçekten çekici olan avantajlar nelerdir?

Teklif, hem maaş hem de sosyal paket açısından rekabetçi olmalıdır. Ciddi bir avantaj, öncelikle şirketin kendisinin yüksek gelişim hızıyla ilişkili olan şirkette çalışanların büyüme olasılığıdır. Ayrıca bizce, ofiste sıcak yemek organize etmek, iletişim ve seyahat için ödeme yapmak, seyahat eden bir iş yapısına sahip olanlar için kaza sigortası gibi anlar önemlidir.

- Dahili ve harici İK markalaşması arasındaki fark nedir?

Dahili İK markalaşmasının merkezinde çalışanlara gösterilen özen, şirket içindeki personelle yüksek kaliteli çalışma yer alır. Bu, beklentilerin net bir şekilde anlaşılması, yeni personel teknolojilerinin tanıtılması, temel performans göstergelerine dayalı motivasyon sistemlerinin geliştirilmesidir.

Adaylar için öncelikle firma ile ilgili bilgilerin güvenilirliği önemlidir, bu nedenle gerçekten sağlayabileceğimiz fırsatları duyuruyoruz. İkinci önemli nokta- Şirketin ürünlerine aşinalık. Verilerimize göre, adayların önemli bir kısmı şirket hakkında ürün satın alarak bilgi ediniyor.

İK marka tanıtımı

- Şirketin İK markası bölgelerde nasıl tanıtılıyor?

Öncelikle, şirketimiz 500.000'den fazla kişiyle milyonlarca şehir ve şehirde temsil edildiğinden, bu konu bizim için gerçekten önemlidir. Bölge müdürlerimiz aracılığıyla şirket imajını korumaya çalışıyoruz, onlar bizim için bölgelerin kilit figürleri. Etkili bir ekip seçme konusunda mesleki becerilerini geliştirmelerine yardımcı oluyoruz, bu amaçla sürekli eğitimler veriyoruz, uzaktan Eğitim, test yapmak. Şirket içi taleplere bağlı olarak, üst düzey yöneticiler için koçluk, seminerler gibi özel tek seferlik programlar için periyodik olarak harici eğitmenler görevlendiriyoruz. stratejik Planlama bölge yöneticileri için.

Şimdi işgücü piyasası genç profesyonellere odaklanıyor. Soru, bir işveren olarak şirket hakkındaki bilgileri onlara nasıl ileteceğimizdir.

Tabi bu tıp üniversiteleri ile işbirliğidir. Mezunlarıyla ilgileniyoruz, çünkü çalışanlarımızın %70'inden fazlası daha yüksek Tıp eğitimi veya geçmişte doktor olarak çalıştınız.

Bazı araştırmalara göre şirket hakkında bilgi kaynağı eski çalışanlarıdır. Sizce eski çalışanların şirkette çalışmak konusunda olumlu bir izlenim bırakması için “güzel ayrılmak” nasıl olur?

Bunu yapmak için, her aşamada çok çalışmanız gerekir - bir uzmanın işe alındığı andan itibaren, süreçte profesyonel gelişim ve şirketten çıkış aşamasında. aslında veriyoruz büyük önem görevden alma anı. İnisiyatif bizim tarafımızdan gelse bile, çatışma halindeki hiçbir çalışandan ayrılmamaya çalışıyoruz. Emek katkısı için herkese teşekkür ederiz, tavsiye vermeyi reddetmiyoruz, bir kişinin esası hakkında tüm iyi şeyleri söylüyoruz, ancak eksiklikleri gizlemiyoruz. Bazı durumlarda, istihdam konusunda yardımcı oluyoruz.

yatırım getirisi

Yatırım açısından bir işveren olarak çekici bir şirket imajı yaratmak: Sonuç nedir ve maliyetler ne kadar çabuk karşılığını verir?

Bu, ciddi yatırımlar gerektiren karmaşık ve uzun vadeli bir çalışmadır ve bunlar “uzun” yatırımlardır. Bunların geri dönüşü bir günde gelmez - çünkü bir İK markası hemen satın alınabilecek bir ürün değildir. Sonuç olarak ne elde ederiz? Birincisi, personel kalitesinin iyileştirilmesi, cironun düşürülmesi ve yüksek çalışan bağlılığının yaratılması. İkincisi, işgücü piyasasındaki en iyi adaylardan teklifler alıyor.

- Şirket markasının oluşumunda İK markalaşmasının yeri nasıl belirlenir?

Bir İK markasının oluşturulması ve tanıtımı, şirketin genel markasının oluşumuna önemli bir katkıdır. İnsan kaynağı maliyetini yükselterek şirketin kapitalizasyonunu artırıyoruz.