Arbetsfunktion - vad är det? Ändra en anställds arbetsfunktion. Vad ska förstås med arbetsfunktionen
I den socioekonomiska litteraturen finns släkt, typ och underarter av arbetskraft. Under typen av arbete förstår många författare de verksamhetsområden som historiskt sett skilde sig från den allmänna odifferentierade verksamheten. primitiva människor till följd av den sociala arbetsfördelningen. Dessa inkluderar jordbruk, hantverk (industri) och handel. Dessa yrken kallas för grenar av ekonomin, eller grenar nationalekonomi.
Under ytterligare utveckling från större typer av verksamhet stack ut många arter(industrier inom sektorer av samhällsekonomin) och underarter (undersektorer) av arbetskraft. Begreppet "typ av arbete" är nära besläktat med begreppet "typ av produkt". Olika typer av arbetskraft presenteras i olika typer av produkter som är nödvändiga för att möta människors och samhällets behov. Följaktligen avgör behoven av olika typer av produkter arbetsfördelningen i olika sorter hans.
Processen med splittring, differentiering av arbetet åtföljdes av en komplikation av strukturen för social produktion och socialt arbete. Från individuella typer av arbete särskiljdes nya typer av arbete, förknippade med skapandet av nya produkter som blev nödvändiga för att möta människors behov. Uppkomsten av nya produkter, deras omvandling till en integrerad del av befolkningens konsumtion, till ett behov, ledde till bildandet och isoleringen av specifika typer av arbetskraft, till specialisering av produktion och människor, och separation av nya industrier som oberoende sådana. . Nya typer av arbete skiljde sig åt i sin särart både i förhållande till arbetets föremål och redskap, och yrkesförmågorna hos de arbetare som var anställda i dem.
I slutet av XX-talet. inom varje gren av den nationella ekonomin finns det redan många branscher och undersektorer som producerar vissa typer slutprodukter. Sålunda inkluderade Rysslands industri 1997 till exempel följande industrier: oljeraffinering, kol, järnmetallurgi, icke-järnmetallurgi, petrokemi, maskinteknik och metallbearbetning, träbearbetning, massa och papper, textil, kläder, skor, livsmedel.
Var och en av dessa sektorer är i sin tur uppdelad i undersektorer. Till exempel omfattar maskinteknik och metallbearbetning upp till 20 delsektorer som producerar slutprodukter. Bland dem: kraftteknik, metallurgisk teknik, gruvteknik, järnvägsteknik, bilindustri, elektrisk industri, etc.
Tillsammans med differentieringsprocessen har det förekommit och finns en process för integration av enskilda underarter (undersektorer) och typer (sektorer) till större. strukturella enheter för att minska kostnaderna för tillverkade produkter och behålla en stabil position på marknaden. Således kombinerades bilindustrin ofta med traktor- och lantbruksteknik. På 90-talet började processen att dela upp och slå samman industrier och undersektorer, standardisera nya organisatoriska strukturer(RAO UES, GAZPROM, finansiella industrigrupper, etc.). Bildandet av nya ekonomiska strukturer beror i första hand på ekonomiska skäl. Särskilt stora förändringar har skett i marknadens infrastruktur. Aktier, råvaror, valutaväxlingar, arbetsbörser (arbetsförmedlingar) skapades, kommersiella banker, ett nytt skattesystem etc., som snabbt försöker svara på förändringar i marknadsförhållandena. I synnerhet under påverkan finanskris Den 17 augusti 1998 började många banker gå samman till nya finansiella strukturer: innehav (denna form valdes av bankerna Menatep, Most-bank, Onexim-bank, etc.), pooler (Moskva affärsbanker). Deras handlingar domineras av ekonomiska överväganden, vinstintressen och överlevnad. Det bör noteras att uppkomsten av nya ekonomiska strukturer inte alltid är resultatet av marknadens självorganisering av ekonomiska enheter. Ofta uppstår de som ett resultat av viljestarka, administrativa beslut av federala myndigheter (till exempel skapandet av ett enda ministerium på grundval av ekonomi- och handelsministerierna ekonomisk utveckling och ryska federationens handel).
Följaktligen påverkas differentieringen och integrationen av nya typer och subtyper av arbete av förändringar inte bara i produktivkrafterna utan också i socioekonomiska och organisatoriska relationer.
Innehållet i individuellt arbete. Kategorin "arbetsinnehåll" avslöjar generella egenskaper arbetsprocessen som en process som genomförs mellan människa och natur, oavsett det specifika samhällssystemet, från det historiskt bestämda produktionssättet. Arbetets innehåll beror på förändringar i de materiella produktionsfaktorerna och arbetarens kvalifikationer.
Begreppet "arbetsinnehåll" används oftast när man karakteriserar individuellt arbete, en viss arbetsplats och specialitet, eller yrkesgrupp. Individuellt arbete under villkoren för specialisering av produktionen är summan eller aggregatet av sammanlänkade handlingar eller operationer fördelade på enskilda arbetare. Operationer som är inneboende i den här eller den typen av arbete, oskiljaktiga från den och som säkerställer skapandet av en produkt eller halvfabrikat, kallas arbetsfunktioner. Helheten av arbetarens arbetsfunktioner är det huvudsakliga som avslöjar begreppet "arbetsinnehåll".
Arbetarfunktionerna är de viktigaste integrerad del arbetsprocess, uttöm inte all dess mångfald. En specifik förlossningsprocess i en specifik miljö kan ha individuella åtgärder utförda före, efter eller under förlossningen, men som kan överföras till andra deltagare utan att störa den normala processen. arbetsaktivitet(bricka med material, halvfabrikat, lagring, lastning i lager färdiga produkter eller halvfabrikat etc.). Alla dessa individuella handlingar som ingår i arbetsprocessen, men som utan skada kan skiljas från huvudverksamheten och överföras till andra, är hjälparbetsverksamhet. Följaktligen består en specifik arbetsprocess av grundläggande arbetsfunktioner och hjälpoperationer. Urval av den senare i oberoende syn arbetskraft blev grunden för bildandet av en speciell kategori arbetare - hjälparbetare.
Arbetets innehåll bestämmer hur arbetaren fungerar, dess samband med arbetets villkor och organisation. Under den förindustriella eran var de mest karakteristiska arbetsfunktionerna som var inneboende i individuellt arbete funktionerna ledning, verkställande och fysisk energikälla. Med tillkomsten av maskiner överfördes energikällans funktion till stor del till mekaniska system, verktyg.
Maskiner, föremål och verktyg ställer vissa krav på arbetaren, dennes förmågor. Den anställde måste kunna använda dem, behärska vissa arbetstekniker, färdigheter, ta med element av kreativitet, berika fysiska handlingar mental energi. Allt detta leder till utvecklingen av arbetaren och hans ömsesidiga effekt på ytterligare förbättring av verktyg och arbetsobjekt, på mekanisering, datorisering och organisation av arbetet. Av detta kan vi dra slutsatsen att den huvudsakliga faktorn som bestämmer förändringen i arbetsinnehållet är vetenskapliga och tekniska framsteg. I utvecklade länder har det blivit mer lönsamt att investera i en arbetare, i att förbättra hans färdigheter, i det så kallade humankapitalet än att investera i verktyg och arbetsobjekt. Och förmånliga investeringar i utvecklingen av arbetaren påverkar verkligen innehållet i arbetet, gör det mer meningsfullt, kreativt och har en inverkan på förbättringen av verktyg och arbetsobjekt.
Vetenskapliga och tekniska framsteg ger en allt större roll åt ledningsfunktioner, som förändras kraftigt under dess inflytande. För en person kvarstår det i form av målsättning, d.v.s. bestämma syftet med produktionen, programmera den, styra produktionen och reglera den. Dessa funktioner blir avgörande i modern produktion.
Förändringar i arbetskraftens innehåll, d.v.s. i sina funktioner leder till förändringar i yrken, till kombinationen av enskilda yrken och uppkomsten av bredprofilerade yrken, och detta leder i sin tur till en förändring av arbetstagarnas yrkessammansättning och struktur. Sålunda minskar och eliminerar mekaniseringen av transportarbetet vissa grupper av hjälparbetare, huvudsakligen engagerade i manuellt arbete, och användningen av automatiska linjer väckte liv i ett så nytt yrke som en automatisk linjejustering. Detta yrke kräver en bred teknisk syn, andelen mentala, logiska operationer ökar i arbetskraft. Förändringar i arbetets innehåll och uppkomsten av nya yrken påverkas i hög grad av förändringar i organisationen av produktion och arbete. Sålunda bidrog övergången till marknadsrelationer, skapandet av en marknadsinfrastruktur till framväxten av många nya yrken: chef, revisor, återförsäljare, mäklare, reklamagent, etc.
Arbetet spelar en oerhört viktig roll i existensen och utvecklingen Mänskligt samhälle och var och en av dess medlemmar. Endast under arbetets gång skapar en person de fördelar som är nödvändiga för hans existens. Det är därför arbetet är grunden för mänskligt liv och utveckling. I den mänskliga naturen själv, behovet av att arbeta som en nödvändig och naturligt tillstånd liv.
Så här definierade K. Marx arbete och dess roll i mänskligt liv: ”Arbetet som skapare av bruksvärden, som användbart arbete, är oberoende av alla offentliga former ett villkor för människors existens, en evig naturlig nödvändighet: utan den skulle utbytet av substanser mellan människa och natur inte vara möjligt, d.v.s. skulle inte vara möjligt på egen hand mänskligt liv". Och vidare: "Arbetsprocessen ... är en ändamålsenlig aktivitet för att skapa bruksvärden, tillägna sig givet av naturen för mänskliga behov, det universella villkoret för utbytet av materia mellan människan och naturen, det eviga naturliga tillståndet för mänskligt liv.
Arbetets roll manifesteras i de funktioner den utför. I alla de olika sociala funktioner som utförs av arbetet kan ett antal grundläggande urskiljas (fig. 1.3).
Ris. 1.3. Labor funktioner
Arbetets första och viktigaste funktion är konsument . Det yttrar sig i det faktum att arbete fungerar som ett sätt att tillfredsställa behov. Grunden för att tillfredsställa individuella och sociala behov är produktionen av materiella och andliga varor, skapandet av socialt välstånd. I den - kreativ arbetsfunktion. Att tillfredsställa behov och skapa välstånd, arbete ligger till grund för all social utveckling - det bestämmer social status person, bildar samhällets sociala skikt och grunderna för deras interaktion, och därigenom uppfylla social fungera. Att skapa alla värden för den mänskliga existensen, agera som ett ämne för social utveckling, en person som förbereder sig för arbete och i själva processen med arbetsaktivitet förvärvar kunskap och professionella färdigheter, behärskar sätt att kommunicera och interagera, formar sig själv som person och som medlem av samhället, ständigt utvecklas och förbättras . I den - människoskapande arbetsfunktion. Slutligen fungerar arbetet som en kraft som öppnar vägen till frihet för mänskligheten. Frihetsskapande Arbetets funktion ligger i det faktum att det är i arbetet och med hjälp av arbetet som mänskligheten lär sig både naturlagarna och dess utvecklingslagar och beväpnad med sin kunskap i förväg kan ta hänsyn till det allt mer avlägsna naturliga och sociala konsekvenser av dess verksamhet.
Alla arbetsfunktioner är viktiga och sammanlänkade. Det viktigaste som förenar dem är fokus på tillfredsställelse. behov person och samhälle. Allt som människor gör under sitt liv, hela mänskligt liv, har bara en drivande orsak - viljan att tillfredsställa behov.
Det bör noteras att det hittills inte finns någon klar och helt obestridlig förståelse av essensen och definitionen av begreppet behov. Oftast definieras behovet som "behovet, behovet hos subjektet (anställd, team, samhälle) av något för dess normala funktion", som "en persons objektiva önskan att konsumera materiella och andliga varor".
Fig.1.4. Behovshierarki enligt A. Maslow
Av intresse är en så detaljerad definition av behov som "individens subjektiva attityd (till fenomen och objekt miljö), där en motsägelse upplevs (mellan det uppnådda och potentiellt möjliga i utvecklingen av värderingar - i fallet med andliga behov, eller mellan kontanter och nödvändiga resurser i livet - i fallet med materiella), fungerar som en källa till aktivitet.
Existera Ett stort antal olika klassificeringar behov. Den mest populära är den klassificering som föreslagits av den amerikanske psykologen Abraham Maslow, som inkluderar fem grupper av behov, konventionellt indelade i primära och sekundära (Fig. 1.4). En mer detaljerad klassificering föreslogs av den ryske psykologen S.B. Kaverin (fig. 1.5). Det bygger på principen aktiviteter(allt som
Ris. 1.5. Behovsklassificering enligt S.B. Kaverina
gör en person under sitt liv, är utmattad och beskrivs av endast fyra huvudtyper av aktivitet: arbete, kommunikation, kunskap och rekreation) och principen underordning.
Ett upplevt mänskligt behov tar form intressera- viljan att tillfredsställa behovet på något sätt. Denna önskan motiverar en person att vissa handlingar. Den inre motivationen för aktivitet och aktivitet som syftar till att tillfredsställa behov kallas motiv, och processen att bilda sådana motiv - motivering. Impulsen till aktivitet och vissa aktiviteter kan också vara extern i förhållande till ämnet. I det här fallet kallas det incitament, och processen att skapa förutsättningar som uppmuntrar individer att agera på ett visst sätt - stimulering. Mångfalden av incitament för arbetskraftsverksamhet kan kombineras i flera klassificeringsgrupper (Fig. 1.6).
Fig.1.6. Klassificering av arbetsincitament
Ämnets önskan att tillfredsställa de behov han har förverkligat bestämmer målen för hans aktivitet. En persons, ett teams, samhällets idéer om de huvudsakliga och viktiga målen för aktiviteten, såväl som om huvudmedlen för att uppnå dessa mål, kallas värden, och fokus på vissa värderingar - värdeorientering.
Tillfredsställelsen av de flesta behov är på ett eller annat sätt kopplat till en persons arbetsaktivitet och har den mest direkta inverkan på kvaliteten och effektiviteten i hans arbete (fig. 1.7).
Ris. 1.7. Mekanism för behovs inflytande på arbetsbeteende
Funktioner (åtgärder, operationer, uppgifter) som människor utför i arbetsprocessen bör särskiljas från arbetsfunktioner. Som med många andra frågor finns det ingen enskild synpunkt bland specialister på sammansättningen och klassificeringen av dessa funktioner. Följande funktioner särskiljs oftast i arbetsprocessen:
· logiskt tänkande) i samband med definitionen av målet och förberedelsen av ett system med nödvändiga arbetsoperationer;
· utför- omsätta verktyg i handling olika sätt beroende på tillståndet för produktivkrafterna och den direkta inverkan på arbetsobjekten;
· kontroll och reglering- observation av teknisk process, det planerade programmets framsteg, dess förtydligande och justering;
· ledning, i samband med förberedelse, organisation av produktion och ledning av utövande konstnärer.
Var och en av dessa funktioner, i en eller annan grad, kan vara närvarande (eller inte närvarande) i en enskild arbetares arbete, men det är verkligen karakteristiskt för aggregerat arbete. Helheten av handlingar, verksamheter, funktioner fördelade mellan enskilda medarbetare, deras interaktion och sammankopplingsform arbetets innehåll. Beroende på dominansen av vissa funktioner i en persons arbetsaktivitet, bestäms komplexiteten av arbetet, och ett specifikt förhållande mellan funktionerna för mentalt och fysiskt arbete bildas.
En förändring av sammansättningen av arbetsfunktioner och den tid som läggs på deras genomförande innebär en förändring av arbetets innehåll. Den huvudsakliga faktorn som orsakar förändringar i arbetsinnehållet är vetenskapliga och tekniska framsteg.
Ris. 1.8. Klassificering av typer av arbete
Arbetskraftens innehåll återspeglar en viss typ av arbetskrafts tillhörighet till ett visst verksamhetsområde (arbete inom området för materiell produktion, inom tjänstesektorn, vetenskap, kultur och konst, etc.), industri (arbetskraft inom alla branscher, i konstruktion, på transport, i lantbruk), typ av verksamhet (arbete av en vetenskapsman, entreprenör, chef, arbetare, etc.), yrke och specialitet (Fig. 1.8). Innehållet i arbetet återspeglas i kvalifikations- och tariffkvalificeringsuppslagsböcker, föreskrifter om organisationers avdelningar, arbetsbeskrivningar.
Huvudelementen i systemet för produktionsförhållanden som bestämmer arbetets natur är:
arbetarnas inställning till produktionsmedlen, formen för ägande av produktionsmedlen (till exempel privat arbetskraft och lönearbete);
metoden att förbinda arbetare med produktionsmedlen (tvångs- och frivilligarbete, bundet och fritt arbete);
sambandet mellan en individs arbete och samhällets totala arbete (personligt och socialt, individuellt och kollektivt arbete);
arbetarnas inställning till arbetet (initiativ och icke-initiativ arbete, samvetsgrann och skrupellös);
grad sociala skillnader i förlossning pga social struktur arbetare, skillnader i nivån på deras utbildning, innehållet i de funktioner som utförs, arbetsförhållanden.
Arbetets innehåll och karaktär är nära besläktade, eftersom de uttrycker olika aspekter av samma arbetsverksamhet. Kombinationen av egenskaperna hos arbetets innehåll och karaktär gör det möjligt att peka ut olika typer (varianter) av arbete och gruppera dem efter vissa egenskaper. Figur 1.8 visar en ungefärlig, icke uttömmande, klassificering av arbetstyper.
Vid anställningen av en ny anställd anger arbetsgivaren alltid vilka arbetsuppgifter han kommer att ha att utföra, med andra ord sin arbetsfunktion. Detta bidrar till säkerheten och stabiliteten i arbetsrelationerna. Den anställde kan alla sina plikter och bär ett visst ansvar för att de fullgörs.
Det finns dock fall då det av en eller annan anledning (organisatorisk eller ekonomisk karaktär) finns behov av att formalisera en förändring av arbetsfunktionen. I denna situation är det viktigt att följa alla lagkrav och dokumentera processen på rätt nivå. I artikeln kommer vi att diskutera den professionella standarden, arbetsfunktionen samt dokumentärt stöd för dess förändring.
Arbetsfunktion: koncept
Detta koncept är juridiskt inskrivet i artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I denna lagnorms mening ska en arbetsfunktion förstås som arbete i en specifik befattning i enlighet med bemanningstabell, yrke och specialitet med obligatorisk kvalifikationsangivelse, samt vilken typ av specifik verksamhet som arbetstagaren tilldelas. till. Således har konceptet två tolkningar enligt den ryska federationens arbetslagstiftning.
Arbetskraftsfunktionen är det som är inskrivet i anställningsavtalet. Formuleringen i den kommer att bero på vilken tolkning av begreppet du väljer i varje specifik situation. Så i det första alternativet ska en klausul inkluderas i anställningsavtalet, till exempel med följande innehåll: ”Den anställde åtar sig att utföra arbete i befattningen som chefsspecialist (chefsrevisor, ledande juridisk rådgivare etc.) ”. Specifika arbetsförpliktelser, som samtidigt den nyanställde kommer att utföra, ligger till grund för att skapa en arbetsbeskrivning.
Om arbetsverksamhetens funktion tolkas enligt det andra alternativet, så ändras även posten i anställningsavtalet. Det kan till exempel låta så här: ”Denna anställde är anförtrodd att utföra VVS-arbeten (montering, lastning och lossning etc.).
Experter anser att, i den mening som avses i artikel 15, del 2 i art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning är begreppen "jobbtitel" och "arbetsfunktion" inte identiska till innehåll. Faktum är att den andra är en av egenskaperna hos den första. Arbetsfunktionen specificeras av vissa arbetsuppgifter.
Dokumentation av arbetsfunktionen
Det har redan sagts ovan att en arbetstagares arbetsfunktion är arbete enligt befattning i enlighet med personalförteckning, yrke och specialitet. Samtidigt anges de kvalifikationer och den specifika typen av arbete som tilldelas den nyanställde separat.
Analyserar denna definition, kan vi dra slutsatsen att arbetsfunktionen bör dokumenteras. Först och främst görs detta i personallistan, som anger yrke och befattning. Dessutom är det specificerat i texten till den avslutade anställningsavtal.
Genom att underteckna den uttrycker arbetstagaren därmed sitt samtycke till den angivna arbetsfunktion som arbetsgivaren planerar att anförtro åt honom. För att ändra det i framtiden krävs ömsesidigt samtycke från båda parter. Även i händelse av en förändring av tekniska eller organisatoriska förhållanden tillåter inte arbetslagstiftningen en förändring av arbetsverksamhetens funktion endast på begäran av arbetsgivaren, det vill säga ensidigt.
Som regel är omfattningen av ett anställningsavtal begränsad och tillåter inte att i detalj beskriva alla arbetsuppgifter för en anställd på grund av ett visst yrke eller befattning. I det här fallet kommer arbetsbeskrivningen till hjälp för arbetsgivaren, som kan utfärdas i form av en ansökan eller en separat lokal lag.
För inte så länge sedan gjordes ändringar i arbetslagstiftningen gällande den så kallade Occupational Standard. Det hänvisar till egenskapen hos den kvalifikation som en anställd behöver utföra yrkesverksamhet några en viss sort, inklusive och att utföra någon specifik arbetsfunktion. Yrkesstandarder har utvecklats och tillämpas i praktiken endast i enlighet med artiklarna 195.2, 195.3 i Ryska federationens arbetslag.
Effektivt kontrakt - vad är det?
Ryska federationens regering utfärdade ett dekret som innehåller ett program för att förbättra villkoren för löner. Det avslöjar konceptet med ett effektivt kontrakt. I själva verket är detta samma klassiska (arbets)kontrakt med en anställd, men det beskriver inte bara betalningsvillkoren och arbetsansvaret, utan också resultatindikatorer, såväl som kriterier för att utvärdera dess effektivitet, som senare utgör grunden för beräkningen stimulansersättningar, åtgärder för socialt stöd. Det vill säga lönen beror direkt på resultatet av arbetet och kvaliteten på kommunala (statliga) tjänster som tillhandahålls av den anställde.
Så, ett effektivt kontrakt är ett formaliserat anställningsförhållande baserat på:
- närvaron i institutionen av en uppgift (statlig eller kommunal) och målindikatorer som kännetecknar effektiviteten av aktiviteter (de godkänns av dess grundare);
- utvärderingssystem effektivt utförande en anställd i hans arbetsfunktion (åtgärder), som består av en uppsättning indikatorer och kriterier som godkänts av arbetsgivaren på det sätt som föreskrivs i lag;
- ett lönesystem som tar hänsyn till skillnader i komplexiteten i det arbete som utförs av anställda, såväl som kvaliteten och kvantiteten av arbetskraft som förbrukas (det måste godkännas på föreskrivet sätt av arbetsgivaren);
- systemet för arbetsransonering, godkänt på föreskrivet sätt av arbetsgivaren;
- detaljerad specifikation av typerna av arbetsfunktioner, med hänsyn till de särdrag som är inneboende i var och en separat industri, i anställningskontrakt och jobbansvar, kriterier och indikatorer för att bedöma effektiviteten av arbetskraft, samt villkoren för dess betalning.
PÅ det här ögonblicket för vissa verksamhetsområden har en egen metodisk grund för det gradvisa införandet av ett effektivt kontrakt i praktiken redan utvecklats: medicinsk och läroanstalter, kultur och sociala tjänster.
Att upprätta ett anställningsavtal: hur använder man den professionella standarden?
Det spelar ingen roll vad du väljer - ett anställningsavtal i dess klassiska version eller ett effektivt kontrakt - i alla fall anger det den anställdes arbetsuppgifter - detta är inte en önskan, utan en nödvändighet. För att göra allt rätt bör du vägledas av professionella standarder.
Det anses vara ett misstag att endast ange befattningen i anställningsavtalet, eftersom det inte är en arbetsfunktion. Den ryska federationens arbetslagstiftning i artikel 57 reglerar dess innehåll. Separat betonas att det är nödvändigt att reflektera i texten "arbeta efter positionen", och inte bara dess namn. Ofta bryter arbetsgivare mot Rysslands arbetslagstiftning och misstänker inte att böterna för detta brott kan vara ett mycket anständigt belopp - från 50 till 100 tusen rubel. Dessutom kan de sammanfattas om inspektören finner en överträdelse i flera anställningsavtal.
Så enligt Ryska federationens arbetskod bör arbetsfunktionen förskrivas, men hur gör man det rätt? Genom att helt enkelt skriva om arbetsbeskrivningen till ett standardanställningsavtal binder arbetsgivaren effektivt sina händer. Hjälp i denna fråga kallas bara professionella standarder.
Kontrakt - separat, arbetsbeskrivning - separat
Ofta kan man hitta en situation där arbetsbeskrivningen för den anställde helt enkelt skrivs om i anställningsavtalet. Arbetsgivaren är återförsäkrad och uppfyller art. 57 arbetsrätt, men detta är inte helt korrekt.
Med detta tillvägagångssätt är instruktionen en del av anställningsavtalet, vilket innebär att det kommer att vara möjligt att göra ändringar i det endast med samtycke från den anställde (det ges skriftligen), eftersom de kommer att relatera direkt till förändringen i arbetskraften funktion - detta bekräftas av artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning. När en anställd inte håller med kan ingenting ändras och det går inte heller att säga upp honom.
För att förbehålla sig möjligheten att göra justeringar av arbetstagarens uppgifter och samtidigt uppfylla kraven i arbetslagstiftningen, kan arbetsgivaren i kontraktet endast återspegla allmänna arbetsfunktioner som finns i den professionella standarden. De specificeras beroende på specialistens kompetensnivå. Men i arbetsbeskrivningen, upprättad i ett separat dokument, anger arbetsgivaren redan algoritmen för en viss anställds handlingar.
Hur skiljer man en funktion från en handling? Faktum är att allt är enkelt. Arbetsfunktionen är en uppgift, och åtgärder är specifika operationer, som tillsammans är algoritmen för dess genomförande.
Omvandling av ett anställningsavtal
Det allmänna förfarandet för ändring av anställningsavtal fastställs i artikel 74 i arbetslagstiftningen. På initiativ av arbetsgivaren (alltså ensidigt) kan detta ske vid förändrade arbetsförhållanden av organisatorisk och teknisk karaktär. Det är denna bestämmelse som bör vägledas av genomförandet av ett effektivt kontrakt.
I och med införandet kommer viktiga förändringar att påverka anställningsavtalets villkor avseende ersättning och arbetsuppgifter. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att ange skälen till anpassningen och motivera dem som oundvikliga. Det är nödvändigt att hänvisa till förändringen av villkoren för ersättning och programmet som godkänts av Ryska federationens regering, som fastställde tydliga kriterier och resultatindikatorer.
Hur byter man jobb (arbets)instruktioner?
Kan en arbetsgivare ändra en arbetsbeskrivning utan en anställds medgivande? Svaret är kanske. Hon är lokal normativ handling. Det är inte arbetstagarens arbetsfunktion som är föremål för anpassning, utan hans handlingar. Den ryska federationens arbetslag förbjuder inte detta. Samtidigt finns det inget behov av att meddela den anställde under de 2 månader som fastställts i lag och inhämta hans samtycke till detta förfarande. Det räcker bara att bekanta honom med den uppdaterade arbetsbeskrivningen. Det är dock viktigt att komma ihåg att när man lägger till nya arbetsåtgärder till det, är det nödvändigt att se till att de inte motsäger och motsvarar de allmänna arbetsuppgifterna som föreskrivs i avtalet. I praktiken händer det ofta när till exempel en vaktmästare, som man säger, "i lasset" får uppdrag som vaktmästare. I denna form är denna situation oacceptabel.
Om arbetsgivaren vill anförtro arbetstagaren några nya arbetsuppgifter som inte ingår i dennes yrkesstandard måste detta ske på ett annat sätt. Algoritmen för åtgärder är följande. Först, med den anställdes samtycke, lägger han till den allmänna arbetsfunktionen från den andra professionella standarden till anställningsavtalet, och först därefter börjar utvecklingen av en ny arbetsbeskrivning. I det här fallet måste den anställde redan uppfylla kraven i två professionella standarder.
Lagstiftningen tillåter en förändring av arbetsfunktionen, ges rätt arbetsgivare och anställd är inskriven i artikel 72 i den ryska federationens arbetslagstiftning. Denna åtgärd formaliseras genom övergång till ett annat jobb, och det kan vara både tillfälligt och permanent.
Ändra förlossningsfunktionen ett tag
Arbetsfunktionen kan ändras under en viss tid. Sålunda fastställer artikel 72.2 i arbetslagen att en anställd kan förflyttas i upp till ett år, eller tills den frånvarande arbetstagaren slutar, till ett annat arbete.
I detta fall krävs ett ömsesidigt skriftligt samtycke för att ändra arbetsfunktionen. Träning (ytterligare) på ny position kanske inte är. I alla fall förhandlas alla aspekter av en sådan överföring av parterna, och deras samtycke krävs alltid. Undantaget är situationer då det inträffat en arbetsolycka, av människan eller naturkatastrof och andra undantagsfall som sätter befolkningens liv och hälsa i fara. Det är möjligt att utfärda en överföring i detta läge utan samtycke från den anställde, men perioden bör inte överstiga en månad.
Ändring av en anställds arbetsfunktion på permanent basis
Inte en tillfällig, utan en permanent förändring av arbetsfunktionen är också möjlig och kan orsakas av olika typer av omständigheter: initiativ från en anställd eller arbetsgivare, andra objektiva skäl. Delvis gäller samma principer som i det tidigare fallet.
Om initiativtagaren till den permanenta överföringen är arbetsgivaren, måste han inhämta samtycke från den anställde. Registrering utförs enligt artikel 72.1 i Ryska federationens arbetskod. Undantaget är nödsituationer.
Initiativet kan också komma från arbetstagaren, dessutom kan denne i vissa fall kräva en överlåtelse, då måste parterna dokumentera detta.
Dessutom kan en förändring av arbetskraftsfunktionen i denna form orsakas av en så objektiv faktor som en läkarutlåtande. I samtliga ovan uppräknade fall ska ändringar i anställningsavtalet göras.
Formaliserar överföringen byte av befattning?
I praktiken kan man ofta hitta en situation där befattningens namn av en eller annan anledning ändras. Till exempel fanns det en "OT-ingenjör", men den blev en "OT-specialist" eller en "sändningsförare" - bara en "förare".
Som regel ändrar de inte bara titeln på positionen, utan också cirkeln på officiella uppgifter. I detta fall vi pratar om överlåtelse av en anställd.
Om det sker byte av befattning utan att arbetsfunktionen ändras, utfärdas inte övergång till annan anställning. Ändå bör även ett partiellt namnbyte ses som en justering av anställningsavtalet. Därför är det viktigt att återspegla allt dokumenterat. Först och främst görs ändringar i den befintliga bemanningstabellen, sedan i anställningsavtalet med den anställde och dennes arbetsbok.
Behöver jag ange titeln på tjänsten i enlighet med den professionella standarden?
Det finns ingen direkt indikation på att det är arbetsgivarens ansvar att byta namn på alla befintliga tjänster i sin personallista i enlighet med lämpliga yrkesstandarder. Men om en organisation planerar att implementera dem på ett eller annat sätt, skulle det vara tillrådligt att göra det. Det är nödvändigt att utfärda en beställning av lämpligt innehåll. Alla direkt berörda anställda bör göras medvetna om kommande förändringar. Observera att lagen inte ålägger arbetsgivaren att implementera professionella standarder för alla anställda på en gång. Övergången kan planeras och stegas.
Vad ska man göra om den anställde inte uppfyller den professionella standarden?
Om du vänder dig till arbetslagstiftning, då kan du hitta en artikel i den om en sådan grund för uppsägning av en anställd som bristande överensstämmelse med den professionella standarden. Men samtidigt sätts en begränsning. Uppsägning är möjlig på begäran av arbetstagaren i det fall han inte motsvarar den tjänst han innehar, eller har otillräckliga kvalifikationer. Detta faktum måste bekräftas genom certifiering.
Tänk på de ekonomiska delarna av arbetsaktivitet. Arbetsverksamhet utförs genom arbetsprocessen. Varje arbetsprocess förutsätter, först och främst, närvaron av följande element: arbetskraften som arbetaren besitter, arbetsobjekt och arbetsmedel.
Anställd besitter en uppsättning fysiska och mentala förmågor och färdigheter (arbetskraft) som används av honom i arbetsprocessen.
Arbetsföremål- detta är allt som arbetet syftar till, som genomgår förändringar för att skaffa sig användbara egenskaper och därigenom tillgodose mänskliga behov.
Arbetsmedel- detta är vad arbetaren agerar på arbetsobjekten. Dessa inkluderar maskiner, mekanismer, verktyg, fixturer och andra verktyg, samt byggnader och strukturer som skapar de nödvändiga förutsättningarna för en effektiv användning av arbetsredskap.
arbetsprocess det finns en process av association och konsumtion arbetskraft, samt föremål och arbetsmedel för att skapa nya bruksvärden. Arbetsprocessen genomförs i en viss miljö som kännetecknas av olika arbetsförhållanden. Dessutom är arbetsprocessen inte bara en mekanisk kombination av dess element, utan deras organiska enhet, och den avgörande faktorn här är arbetaren. I arbetsprocessen genomför arbetaren med hjälp av arbetsmedel förplanerade förändringar i arbetsobjektet.
Arbetsprocessen är möjlig om arbetaren, arbetsobjekt och arbetsmedel utför vissa produktionsfunktioner: en person - arbetsfunktioner, arbetsmedel och arbetsobjekt - mekaniska, termiska, kemiska och andra produktionsfunktioner för att ge arbetsobjektet den nödvändiga egenskaper.
Produktionsfunktioner det är innehållet i arbetsprocessen som gör att du kan skapa materiella värden och tillhandahålla tjänster. Implementeringen av produktionsfunktioner är möjlig under vissa organisatoriska förhållanden: en organisationsstruktur för produktionen måste bildas, metoder för att organisera produktionen är tillämpliga, en teknik för produktion av produkter eller tillhandahållande av tjänster har utvecklats. Metoder för att organisera produktionen- Dessa är sätt att påverka produktionsteam och enskilda produktionsarbetare för att samordna sina aktiviteter i processen att tillverka produkter eller tillhandahålla tjänster. Organisationsstruktur för produktionen(produktionsstruktur) är sammansättningen av produktionsenheter, deras specialisering, samarbete och relationer, underordning och interaktion i processen att producera produkter eller tillhandahålla tjänster. Produktionsteknik- dessa är sätt att påverka arbetsobjekten, krav på produktionsarbetare, förfarandet och sätten att använda arbetsmedlen vid tillverkning av produkter eller tillhandahållande av tjänster.
Arbetsprocessen är omöjlig utan interaktion med omgivningen och beror på dess tillstånd. Som ett resultat av slutförandet av arbetsprocessen, arbetsprodukter- ett naturämne, föremål eller tjänster som har nödvändiga egenskaper och är anpassade till mänskliga behov. Miljöär tillhandahållande av arbetssäkerhet, överensstämmelse med psykofysiologiska, sanitära och hygieniska, ergonomiska och estetiska krav för arbetsförhållanden, med hänsyn till ekonomiska och sociala relationer i organisationen och landet.
Under arbetets gång ingår följande moment:
information- ämnet för arbete av en chefsarbetare som behandlar information, data som kommer till arbetsplats, i syfte att anta ledningsbeslut eller få ny information;
tekniska kontroller- detta är vad den anställde använder för att agera på information eller data. Dessa inkluderar datateknik, organisationsteknik, administrativa byggnader och strukturer som bidrar till ledningspersonalens effektiva arbete;
kontrollfunktioner- detta är innehållet i processen för ledningsarbete, att underbygga, utveckla, fatta och genomföra ledningsbeslut;
förvaltningsorganisationsmetoder- Dessa är sätt att påverka ledningsgrupper och enskilda ledningsanställda för att samordna deras aktiviteter i processen att underbygga, utveckla, anta och genomföra ledningsbeslut;
ledningens organisationsstruktur- detta är sammansättningen av förvaltningsenheter och tjänster, deras specialisering och funktionella relationer (horisontella och vertikala), underordning och interaktion i processen för motivering, utveckling, antagande och genomförande av förvaltningsbeslut;
styrteknik- en uppsättning tekniker, metoder, former och metoder för att etablera rationell interaktion mellan ledningsenheter, linje- och funktionschefer för att organisera effektivt arbete om motivering, utveckling, antagande och genomförande av förvaltningsbeslut;
ledningsbeslut- en produkt av ledningsarbete, en direktivhandling av målmedveten påverkan på förvaltningsobjektet.
Arbetsprocessen genomförs i en miljö som ställer krav på arbetsförhållandena. Arbetsvillkor- detta är en kombination av delar av arbetsprocessen, miljön, arbetsplatsens organisation och den anställdes inställning till det utförda arbetet, som individuellt eller i kombination påverkar människokroppens funktionella tillstånd i arbetsprocessen, hans hälsa, prestation, arbetstillfredsställelse, förväntad livslängd, reproduktion av arbetskraften, den omfattande utvecklingen av fysiska, andliga och kreativa krafter och, som ett resultat, arbetets effektivitet och resultaten av arbetsaktivitet.
Arbetsförhållandena skapas under påverkan av en kombination av sammanhängande socioekonomiska, tekniska, organisatoriska och naturliga faktorer är objektiva socialt fenomen. Till socioekonomiska inbegripa sociopolitiska, ekonomiska, juridiska och sociopsykologiska faktorer. Denna grupp av faktorer har som regel en positiv effekt på bildandet av arbetsförhållanden. Tekniska och organisatoriska faktorer- dessa är arbetsmedel och föremål, produktionsteknik, organisation av arbetsproduktion, metoder för att transportera råvaror, produkter etc. naturliga faktorer- geografiska, klimatiska, geologiska, biologiska - har sina egna egenskaper. Dessa faktorer verkar nästan konstant, därför, förutom att ta hänsyn till deras direkta inverkan på arbetsförhållandena (på temperatur, tryck, etc.), är det nödvändigt att ständigt ta hänsyn till dem redan i ett tidigt skede av att skapa utrustning, utveckla teknik , organisera produktion och arbetskraft, samt i utvecklingen och genomförandet av många rättsliga och ekonomiska åtgärder. Alla tre grupperna av faktorer är viktiga, men gruppen av tekniska och organisatoriska faktorer har störst inverkan på förändrade arbetsförhållanden.
Formad under påverkan av en kombination av dessa faktorer är arbetsförhållandena indelade i fyra grupper:
psykofysiologisk;
sanitära och hygieniska;
estetisk;
sociopsykologiska.
Bildandet av den första tre grupper villkoren för arbetsmiljön beror på arbetsgivaren, så anpassningen av arbetsförhållandena till personen är hans ansvar. När det gäller den sociopsykologiska gruppen så bildas den som ett resultat av arbetstagarens inställning till det utförda arbetet och beror givetvis i första hand på arbetstagaren själv, även om arbetsgivaren har ett visst inflytande på dennes anpassning till arbetsförhållandena.
Arbetets innehåll bestäms genom arbetsfunktioner . Arbetskraftsfunktion- en uppsättning arbetsåtgärder, tekniker och operationer som utförs av en anställd i en viss sekvens vid produktion av materiella varor eller implementering av andra specifika typer av arbete i olika områden mänskliga aktiviteter. Beroende på vilken roll arbetaren har i arbetsprocess särskilja följande arbetsfunktioner:
energi när arbetaren sätter igång arbetsmedlen;
teknologisk när en anställd, genom användning av arbetsmedel, bearbetar arbetsobjekt;
kontroll och reglering i samband med observation och kontroll av rörelsen av föremål och arbetsmedel, justering, reglering av utrustning etc.
ledning i samband med hantering av människor, motivering, utveckling, antagande och genomförande av beslut. Chefsfunktionen omfattar i sin tur energi-, teknologi- och kontroll- och regulatoriska funktioner i förhållande till chefsarbetets förutsättningar.
Under inflytande av mekanisering, automatisering, datorisering förändras innehållet i arbetsfunktionerna.
Baserat på människors utförande av olika arbetsfunktioner bildas en funktionell arbetsfördelning.
Till exempel:
arbetare inom maskinteknik, metallurgi, transport, byggnadsindustri, etc.;
arbetare i gjuteri-, mekaniska-, monterings-, galvaniserings- och andra butiker;
gjuteriarbetare, maskinförare, reparatörer, elektriker etc.;
anställda på försäljningsavdelningen, personalavdelningen, planerings- och ekonomiavdelningen, ekonomibyrån etc.;
HR-chef, marknadschef, ekonom, revisor m.fl.
Ett tecken på en sådan uppdelning är arten av innehållet i arbetsfunktionen.
Arbetsfunktion (typ av arbete) är
ett av huvudvillkoren i anställningsavtalet och bestäms av parternas upprättande av anställningsavtalet för yrket, specialiteten, kvalifikationen och
den befattning som den anställde kommer att arbeta i
i ett visst företag, institution, organisation.
Utan att definiera arbetets arbetsfunktion
avtalet kan inte ingås, och därför inte
ett anställningsförhållande kommer att uppstå.
Yrke Z är allmän form arbetsaktivitet,
bestäms av arten och syftet med det utförda arbetet (till exempel läkare, lärare, järnvägsbyggare etc.).
Specialty Z är en generisk division av yrket, en av dess varianter. Specialitet speglar riktningen av kompetens och specifik funktion kunskap i detta yrke (till exempel läkaryrket,
specialistkirurg, allmänläkare, ögonläkare, etc.; yrke Z-byggare, specialiteter Z
murare, målare, putsare, snickare, etc.).
Kval Z är nivån yrkesutbildning, nivå teoretisk kunskap, praktiskt
färdigheter och förmågor inom detta område.
Positionen förutbestämmer kompetensgränserna
anställd, dvs. omfattningen av hans skyldigheter, rättigheter och skyldigheter. Namnet på den anställdes befattning återspeglar arten av det utförda arbetet, oavsett
specialisering av företag, institutioner, organisationer
eller avdelningen där han arbetar till exempel
arbetarskyddsingenjör, talare.
Arbetsfunktionen är en juridisk form som förmedlar alla andra villkor för innehållet i arbetsförhållandet. Om arbetskraftsfunktionen är förknippad med till exempel att arbeta med skadliga förhållanden arbetskraft, då har arbetstagaren rätt till tillägg
semester, för att få specialmåltider osv.
Specificering av arbetsfunktionen är viktig
Praktiskt värde, eftersom personen är skyldig att låta bli
endast utföra det arbete som föreskrivs i avtalet,
men har också rätt att kräva av ägaren (eller ett av honom auktoriserat organ) att tillhandahålla det.
Säkerheten i arbetsfunktionen gör att du kan beskriva en specifik rad rättigheter och skyldigheter för parterna, vars inrättande ökar ansvaret för den tilldelade uppgiften, bidrar till en korrekt organisation
Arbetskraft. Ägaren eller ett auktoriserat organ
har rätt att anförtro arbetstagaren en uppgift som inte har samband med dennes arbetsfunktion, har inte rätt att byta arbetsfunktion utan arbetstagarens samtycke.
En korrekt definition av arbetsfunktionen är också viktig när man fastställer arbetstiden, vilotidens specifika längd, motsvarande förmåner och förmåner för den etablerade typen av arbete.