Sommaren är tiden för semester, säsongsbetonat och tillfälligt arbete. Under denna period ingås oftast visstidsanställningsavtal. Vilka egenskaper har de jämfört med eviga kontrakt? Vad förlorar och vinner anställda och arbetsgivare på att ingå ett visstidsanställningsavtal? Du hittar svar på dessa och andra frågor i artikeln.

Arbetslagstiftningen föreskriver två typer av anställningsavtal. Enligt del 1 i artikel 58 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan kontrakt ingås:

• För obestämd period;
• under en viss tid, dock högst fem år. Låt oss prata mer om ett visstidsanställningsavtal.

När ingås ett visstidskontrakt?

I vissa fall tillåter inte arten av det kommande arbetet eller villkoren för dess genomförande att formalisera ett anställningsförhållande med en anställd på obestämd tid. Därför ingås ett brådskande avtal med honom arbetskontrakt.

Grunderna för att ingå ett visstidsanställningsavtal anges i del 1 i artikel 59 i arbetslagen. Och i del 2 av artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskrivs fall när ett visstidsanställningsavtal kan ingås genom avtal mellan parterna (se tabellen nedan). Samtidigt är listan över grunder för fastställande av tidsperioden för arbetsrelationer uttömmande. Detta anges också i skrivelsen från Ros-Labor daterad den 18 december 2008 nr 6963-TZ.

Tabell.

Grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal
ovillkorlig (del 1 av artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning)	efter överenskommelse mellan parterna (del 2 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning)
Tillfällig frånvaro av huvudanställd Tillfälligt arbete Säsongsarbete Jobba utomlands Jobb utanför arbetsgivarens normala verksamhet Tillfällig ökning av produktionen Arbetsgivare etablerad för en viss tid För studie- och praktikperioden Val till ämbetet Säkerställa de valda organens verksamhet Arbetstagarens anvisningar från arbetskraftsmyndigheterna för tillfälligt arbete Alternativ civiltjänst	Arbetsgivaren är en liten företagsenhet Den anställde är pensionerad Medicinska indikationer Utförandet av arbetet kräver flyttning till stadsdelarna Långt norr ut Brådskande arbete för att förebygga katastrofer m.m. Val till en position på konkurrensbasis Kreativa yrken inom media, film, etc.* Med chefer, biträdande chefer, chefsrevisorer Den anställde genomgår utbildning Den anställde är deltidsanställd

* Listan över verk, yrken, positioner för kreativa arbetare godkändes av dekretet från Ryska federationens regering av den 28 april 2007 nr 252.

Om det inte finns angivna skäl för att registrera ett anställningsförhållande kan arbetsgivaren inte ingå ett visstidsanställningsavtal med arbetstagaren. Annars, i en arbetskonflikt, kommer detta faktum att kvalificeras som en kränkning av den anställdes rättigheter. Dessutom är det omöjligt att ingå tidsbegränsade anställningsavtal upprepade gånger utan ett tillfälligt uppehåll, om vi talar om de anställdas prestationer av samma arbetsfunktion. Detta anges i synnerhet i punkt 14 i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan från domstolar Ryska Federationen Ryska federationens arbetslag" (nedan kallad resolution nr 2). Med hänsyn till omständigheterna i fallet kan sådana avtal anses ingåna på obestämd tid.

Vi upprättar ett visstidsanställningsavtal

Låt oss nu gå vidare till verkställandet av ett visstidsanställningsavtal. Som nämnts ovan ingås det endast om det finns skäl som fastställts av arbetslagen eller annat Federal lag. Därför, när du upprättar ett kontrakt, är det nödvändigt att ange av vilka skäl det ingås med en anställd för en viss period. Detta krav anges i punkt 4 i del 2 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslag.

Obligatoriska villkor i ett anställningsavtal

Ett visstidsanställningsavtal ska som alla andra innehålla obligatoriska villkor. Enligt del 2 i artikel 57 i arbetslagstiftningen är dessa:

• arbetsplats;
• arbetsfunktion;
• datum för början av arbetet;
• lön;
• funktionssätt;
• ersättning;
• arbetets art;
• villkor om obligatorisk socialförsäkring m.m.

Hur man bestämmer villkoren i kontraktet

Villkoret om anställningsavtalets löptid är förmodligen en av de viktigaste punkterna i detta dokument. Utan det skulle avtalet inte anses vara brådskande. Därför kommer vi att ge honom Särskild uppmärksamhet. Hur formulerar man ett termvillkor? Allt beror på omständigheterna i avtalet. Låt oss överväga dem.

Slutdatumet för kontraktet är satt. Om ett specifikt datum sätts när anställningsavtalets löptid upphör ska det skrivas i dokumentet. Minnas det visstidskontrakt kan ingås för en period som inte överstiger fem år.

I synnerhet anges utgångsdatumet för ett visstidsanställningsavtal i fallet när en arbetsorganisation skapas för att utföra specifikt arbete. Följaktligen kommer anställda att anställas för en period som inte överstiger deras varaktighet. Detta gäller också säsongsarbete(om det specifika slutdatumet för säsongen är känt) och valda positioner.

Låt oss överväga hur en termpost kan formuleras med hjälp av ett exempel.

Exempel 1

L.D. Smekhov fick jobb på Veseli Gorki LLC (nöjespark) som vaktmästare. Parken är öppen för besökare från 1 maj till 1 oktober. Arbetsgivaren ingick ett visstidsanställningsavtal med honom för den tid som parkverksamheten pågick. Hur återspeglar man termvillkoret i dokumentet?

Beslut

Avtalets klausul, där villkoret om dess giltighetstid är skrivet, kommer att se ut så här:

"2. Kontraktstid

2.3. Kontraktet ingås för fem månader för driften av nöjesparken från 1 maj till 30 september.

Något slutdatum för kontraktet har inte satts. I vissa fall är det omöjligt att fastställa slutdatumet för anställningsavtalet. Här är några typiska situationer när avtalet föreskriver ett villkor om dess giltighetstid, och inte ett specifikt datum. Så det är möjligt att ingå ett visstidsanställningsavtal:

• i samband med den anställdes avgång på mammaledighet och föräldraledighet;
• sjukdom hos en anställd;
• utförande av säsongsarbete.

I dessa fall är utgången av anställningsavtalet förknippat med en specifik händelse, till exempel med att den anställde återgår till arbetet efter långvarig sjukdom. I detta avseende ger resolution nr 2 följande förklaringar. Om ett visstidsanställningsavtal ingås för utförandet av ett specifikt arbete, och exakt datum dess slut är okänt, avtalet sägs upp vid slutförandet av detta arbete i enlighet med del 2 i artikel 79 i arbetslagen.

Exempel 2

Konditor P.L. Pryanishnikova antogs i Vanil LLC under den tid som konditorn V.A. Kalacheva behandlingsförlopp på ett sjukhus sedan 1 augusti 2010. Med P.L. Pryanishnikova skrev på ett visstidsanställningsavtal. Hur ska villkoret om avtalstiden preciseras om det inte är känt exakt när V.A. Kommer Kalacheva tillbaka till sin arbetsplats?

Beslut

I anställningsavtalet med P.L. Pryanishnikova bör ha följande formulering:

"2. Kontraktstid

2.1. Avtalet träder i kraft från och med den dag det ingås av Arbetstagaren och Arbetsgivaren (eller från den dag då Arbetstagaren faktiskt antas att arbeta med vetskap om eller för arbetsgivarens eller dennes representants räkning).

2.3. Kontraktet ingicks för perioden av tillfällig invaliditet för konditorn V.A. Kalacheva, som behåller sitt jobb.

2.4. Avtalets löptid bestäms tills huvudanställd V.A. Kalacheva.

2.5. För det fall den huvudanställde V.A. Kalacheva funktionshinder med begränsad förmåga att arbetsaktivitet eller uppsägning Arbetsgivaren förlänger denna överenskommelse med sin ersättare på obestämd tid.

Villkorlig dom

Är det möjligt att fastställa en provanställning vid ingående av ett visstidsanställningsavtal? Allt beror på hur länge och för vilket arbete medarbetaren anställs.

Säsongsarbete. När ett anställningsavtal ingås för varaktigheten av säsongsarbete kan en provperiod på mer än två veckor inte fastställas (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt måste säsongsvillkoret inkluderas i kontraktstexten i enlighet med artikel 294 i arbetslagen.

Tillfälligt arbete. När man upprättar ett visstidskontrakt för varaktigheten av tillfälligt arbete (upp till två månader) fastställs inte en provanställning (artikel 289 i Ryska federationens arbetslag).

Andra verk. Vid ingående av ett anställningsavtal för en period på två till sex månader får testet inte överstiga två veckor (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

Kom ihåg att enligt artikel 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning är ett anställningstest inte heller etablerat:

• gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år;
• personer valda genom tävling för den aktuella befattningen som innehas på sätt som föreskrivs av arbetsrätt och andra normativa rättsakter som innehåller normer arbetsrätt;
• under 18 år;
• akademiker med statlig ackreditering läroanstalter grund-, gymnasie- och högre yrkesutbildning och för första gången inträde i ett jobb inom den förvärvade specialiteten inom ett år från datumet för examen från en läroanstalt;
• vald till en valbar position för ett avlönat arbete;
• inbjudna att arbeta i den ordningsföljd som överförs från en annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivarna;
• till andra personer i fall som anges i arbetslagstiftningen, andra federala lagar, kollektiv överenskommelse.

Prövningstiden får inte överstiga tre månader, och för chefer för organisationer och deras ställföreträdare, huvudrevisorer och deras suppleanter, chefer för filialer, representationskontor eller andra separata strukturella avdelningar av organisationer - sex månader, om inte annat fastställs i federal lag.

Vi upprättar ett visstidsanställningsavtal

Låt oss gå direkt till utformningen av dokumentet. Som vi redan har noterat ovan måste alla obligatoriska villkor inkluderas i den.

Särskild uppmärksamhet bör ägnas skälen till att ett visstidsanställningsavtal ingås och tidpunkten för dess utgång. Låt oss ta detta dokument som ett exempel.

Exempel 3

Civilingenjör E.V. Nezabudkin anställdes av Project-Design LLC, skapad speciellt för att tjäna internationella ungdomar Sport spel"Sportlantida", planerad i Volgograd i augusti 2010. Förberedelserna för dem började i januari 2010, byggarbete måste slutföras den 15 juli 2010. Organisationen kommer att fungera till den 31 juli 2010. Med E.V. Nezabud-kin måste ingå ett visstidsanställningsavtal för den tid denna organisation existerar. Hur komponerar man det?

Beslut

Det visstidskontrakt finns nedan.

Anteckning i arbetsboken vid anställning

Enligt punkt 4 i reglerna för att upprätthålla och lagra arbetsböcker, förbereda arbetsbokformulär och tillhandahålla dem till arbetsgivare, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225, information om den anställde, arbetet utförs av honom, övergång till annan fast anställning, uppsägning, samt grunderna för uppsägning av anställningsavtalet och information om utmärkelsen för framgång i arbetet.

Följaktligen, om ett visstidsanställningsavtal ingås med en anställd för någon period, är det nödvändigt att ange detta i arbetsboken eller starta ett nytt, om det inte finns något. Arbetsgivaren ska anteckna anställningen av en värnpliktig i arbetsboken om denne har arbetat för honom i mer än fem dagar och detta jobbär den viktigaste för den här anställde. Detta är kravet i punkt 3 i reglerna för att upprätthålla och lagra arbetsböcker, förbereda arbetsboksformulär och tillhandahålla dem till arbetsgivare, godkänt genom dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225.

Det betyder dock inte att det är nödvändigt att ange i arbetsboken att det är ett visstidsanställningsavtal som har slutits. Också uppmärksamheten fokuseras inte på det faktum att en anställd till exempel ersätter en frånvarande specialist. tillräckligt för att producera standardnotation, till exempel: "Anställd som mekaniker", med angivande av registreringens serienummer, datum samt detaljerna i beställningen för anställning. Särskilt detta framgår av brevet Federal Service om arbete och anställning av 2010-06-04 nr 937-6-1.

Semester för en värnpliktig arbetare

En anställd som har ingått ett visstidsanställningsavtal allmän ordning en årlig betald semester tillhandahålls med bevarandet av arbetsplatsen och inkomsten (artikel 114 i Ryska federationens arbetslag). Dess varaktighet är minst 28 kalenderdagar per arbetsår (artikel 115 i Ryska federationens arbetslag). Om arbetstagaren har arbetat mindre än ett år, beräknas semesterns längd i förhållande till arbetade timmar.

Rätten att använda ledighet för det första arbetsåret uppstår för den anställde efter sex månader av hans kontinuerliga arbete hos denna arbetsgivare (del 2 i artikel 122 i Ryska federationens arbetslag).

Semester betalas på grundval av den genomsnittliga lönen, som beräknas enligt reglerna i artikel 139 i arbetslagstiftningen, samt i förordningen om särdragen i förfarandet för beräkning av genomsnittslönen, godkänd genom dekret av Ryska federationens regering den 24 december 2007 nr 922.

I enlighet med del 1 i artikel 128 i Ryska federationens arbetslagstiftning av familjeskäl och andra goda skäl en anställd kan, på grundval av sin skriftliga ansökan, beviljas ledighet utan lön under den tid som fastställts av den ryska federationens arbetslagstiftning och de interna reglerna arbetsschema arbetsgivare.

Förlängning av ett visstidsanställningsavtal

I vilka fall kan ett visstidsanställningsavtal förlängas? Låt oss överväga flera situationer.

Obligatorisk förlängning av kontraktet

Giltigheten av ett visstidsanställningsavtal utan misslyckande kan förlängas endast i ett fall - om det sammanfaller med den anställdes graviditetsperiod. I denna situation är arbetsgivaren skyldig att förlänga anställningsavtalets löptid till slutet av graviditeten. Detta anges i del 2 av artikel 261 i arbetslagen.

Den anställde ska lämna in en skriftlig ansökan och ta med ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget2.

Förlängning efter överenskommelse mellan parterna

Del 4 i artikel 58 i arbetslagen säger följande. För det fall att ingen av parterna krävt att ett visstidsanställningsavtal ska sägas upp på grund av att det löper ut och arbetstagaren fortsätter att arbeta, blir villkoret om anställningsavtalets brådskande karaktär ogiltigt. Därefter anses anställningsavtalet ingåtts på obestämd tid. Behöver det faktum att man ändrar status för ett visstidskontrakt till ett tillsvidarekontrakt dokumenteras?

Faktum är att ändringen av kontraktets status sker automatiskt. Därefter omfattas den värnpliktiga anställde av de arbetsrättsliga normer som finns för anställda som har slutit anställningsavtal tills vidare. Till exempel kan en sådan anställd inte längre avskedas på grund av utgången av anställningsavtalet (klausul 2, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag).

I detta fall är det dock önskvärt att upprätta ett antal handlingar. Sådana rekommendationer ges i Rostruds brev daterat den 20 november 2006 nr 1904-6-1.

För det första är detta ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. Det är möjligt att ge följande lydelse i den: "Att ange klausul nr ... i följande lydelse: "Detta anställningsavtal ingås på obestämd tid"".

Tidsbegränsat avtal med pensionär

Ofta ingår arbetsgivare tidsbegränsade avtal med pensionärer. Men många tror att detta enda form relationer med denna kategori av anställda. Det är det dock inte. I författningsdomstolens utslag den 15 maj 2007 nr 378-O-P framgår att vid ingående av ett anställningsavtal med en pensionär kan en period bestämmas endast efter överenskommelse mellan parterna. En liknande slutsats finns i punkt 13 i resolution nr 2.

Därför är det möjligt att sluta anställningsavtal med pensionärer på obestämd tid. Det finns inte heller något behov av att säga upp en anställd som har fått status som pensionär och sluta ett visstidskontrakt med honom. Han kan fortsätta arbeta på grundval av ett tidigare ingått tillsvidarekontrakt.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Ett anställningsavtal med en värnpliktig anställd sägs upp på grund av att dess giltighetstid löper ut. Detta anges i del 1 av artikel 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Förfarandet för att säga upp ett visstidsanställningsavtal regleras av artikel 79 i Ryska federationens arbetslag. Uppsägning av anställningsavtalet vid utgången av den anställdes mandatperiod varnas skriftligen minst tre kalenderdagar före uppsägningen. Endast i det fall när ett visstidskontrakt ingås med en anställd för ersättningsperioden för en frånvarande specialist, får arbetsgivaren inte varna honom i förväg.

Anmälan görs i valfri form. Den måste ange villkoret för att säga upp avtalet och skälen (till exempel i samband med slutförandet av arbetet).

Avskedsbeslut

Efter att den anställde underrättats om att anställningsavtalet löper ut och det inte finns några hinder för att det upphör, utfärdar chefen ett föreläggande om att säga upp den anställde. För detta finns det två enhetliga formulär nr T-8 och T-8a (vid uppsägning av flera anställda), som godkänns av dekretet från Rysslands statliga statistikkommitté av 01/05/2004 nr. 1 "Vid godkännande av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för redovisning av arbete och dess betalning."

Ett visstidsanställningsavtal kan också sägas upp på de allmänna grunder som fastställs i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, nämligen:

• efter överenskommelse mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetslagstiftning);
• den anställdes initiativ (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag);
• arbetsgivarens initiativ (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Post i arbetsboken

Den dag då anställningsavtalet sägs upp måste den anställde få en arbetsbok i sina händer (del 4 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag).

Enligt punkt 5.2 i Instruktionerna för att fylla i arbetsböcker, godkänd genom dekret från Rysslands arbetsministerium daterad 10.10.2003 nr 69, vid uppsägning av ett anställningsavtal på de grunder som anges i artikel 77 i arbetslagstiftningen. ryska federationen görs en uppsägningspost i arbetsboken med hänvisning till motsvarande stycke i denna artikel.

På en lapp
När ska man säga upp en anställd om ett visstidsanställningsavtal upphör på en helgdag eller helg? Enligt artikel 14 i Ryska federationens arbetslagstiftning anses utgångsdatumet för anställningsavtalet, om den sista dagen är en icke-arbetsdag, vara nästa arbetsdag efter det.

I händelse av uppsägning av en värnpliktig anställd, när du gör ett inlägg om uppsägning av ett visstidsanställningsavtal, är det nödvändigt att hänvisa till klausul 2 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag. Formuleringen kommer att se ut så här: "Avskedad på grund av utgången av anställningsavtalet, klausul 2 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag."

Efter att ha mottagit arbetsboken måste den anställde skriva under i bokföringsboken för arbetsböcker och lägga till dem i den form som godkänts i bilaga 3 till dekretet från Rysslands arbetsministerium daterat 10.10.2003 nr 69, och på sista sidan av det personliga kortet, vars enhetliga form nr T-2 antogs av Rysslands dekret Goskomstat daterat 05.01.2004 nr 1.

Om tillfällig funktionsnedsättning sammanföll med utgången av ett visstidskontrakt

Om en anställd är sjukskriven vid den tidpunkt då hans anställning går ut förlängs inte det visstidsanställningsavtalet. En anställd sägs upp av allmänna skäl. dock sjukskriven måste betalas. Artikel 183 i Ryska federationens arbetslag ålägger arbetsgivaren att göra detta. Den anger att i händelse av tillfällig invaliditet betalar arbetsgivaren den anställde tillfälliga invaliditetsförmåner i enlighet med federala lagar.

I sin tur anger punkt 2 i artikel 5 i den federala lagen av den 29 december 2006 nr 255-FZ "Om obligatorisk socialförsäkring vid tillfällig funktionsnedsättning och i samband med moderskap" att tillfälliga invaliditetsförmåner inte bara betalas ut till försäkrade personer. under anställningsavtalets tid, men även i de fall sjukdomen eller skadan inträffat inom 30 kalenderdagar från dagen för upphörande av dess giltighet.

Beskattning och redovisning av utbetalningar vid uppsägning

Arbetslagstiftningen kräver att arbetsgivaren på den anställdes sista arbetsdag betalar honom lön för arbetade timmar (artikel 140 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och kompensation för oanvänd semester(del 1 i artikel 127 i Ryska federationens arbetslag). Det är tillåtet att fastställa andra ersättningar i kollektiv- eller anställningsavtal.

Således anger del 4 i artikel 178 i arbetslagen att arbets- eller kollektivavtal inte bara kan fastställa betalningen av avgångsvederlag som inte föreskrivs i delarna 1-3 i artikel 178 i den ryska federationens arbetslag, utan också ökade belopp. av avgångsvederlag.

En anställd får betalt vid uppsägning lön för arbetade timmar, ersättning för outnyttjad semester och i vissa fall avgångsvederlag.

De två första betalningarna är föremål för:

• personlig inkomstskatt (klausul 1, artikel 210 i Ryska federationens skattelag);
• försäkringspremier (klausul 1, artikel 7 i den federala lagen av den 24 juli 2009 nr 212-FZ "Om försäkringspremier i Pensionsfond ryska federationen, Ryska federationens socialförsäkringsfond, den federala obligatoriska sjukförsäkringsfonden och de territoriella obligatoriska sjukförsäkringsfonderna).

Lönebeloppen och ersättningen ingår i skattebetalarnas utgifter för löner (del 1 i artikel 255 i Ryska federationens skattelag).

Löner är föremål för avgifter för skador (klausul 3 i reglerna för beräkning, redovisning och användning av medel för genomförandet av obligatorisk socialförsäkring mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av 02.03.2000 nr 184).

Ersättning är inte föremål för bidrag för skador (klausul 1 i listan över betalningar för vilka försäkringspremier inte debiteras från Rysslands FSS, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av 07.07.99 nr 765).

Avgångsvederlag inom gränserna är inte föremål för personlig inkomstskatt, försäkringspremier (stycke "e", punkt 2, del 1, artikel 9 i den federala lagen av den 24 juli 2009 nr 212-FZ), är inte föremål för skada bidrag (punkt 1 i listan över betalningar, för vilka försäkringspremier inte tas ut av Rysslands FSS), minskar beskattningsunderlaget för inkomstskatt som en del av arbetskostnaderna (klausul 9, artikel 255 i Ryska federationens skattelagstiftning ).

I bokföringen ingår löner, avgångsvederlag och ersättning för outnyttjad semester i utgifter för vanliga arter verksamhet (punkt 5 PBU 10/99).

Periodiseringen och betalningen till deras anställda återspeglas i följande poster:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIT 70 - betalningar till den anställde vid uppsägning uppstod;

DEBIT 70 CREDIT 68 underkonto "Personliga inkomstskatteavräkningar" - personlig inkomstskatt innehållen från betalningar som är föremål för denna skatt;

DEBIT 70 KREDIT 50 (51) - betalningar till den anställde utfärdades (noterade).

Gavrikova I. A., senior vetenskaplig redaktör för tidskriften "Lön"

Företaget kan anställa anställda antingen för en tillsvidaretid eller för en strikt begränsad. I det senare fallet tecknas ett visstidsanställningsavtal. Beroende på omständigheterna för en viss anställning och detaljerna i organisationens arbete, ingås ett visstidsanställningsavtal antingen med hänsyn till det tilldelade arbetet (del 1 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag), eller efter ömsesidig överenskommelse mellan chefen och den anställde (del 2 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag).

När du inte behöver anställdas samtycke

Arbetslagstiftningen föreskriver vissa kategorier av anställda som endast kan anställas under en period då ett visstidsanställningsavtal är obligatoriskt, med andra ord när ett avtal på obestämd tid inte kan ingås.

Så det skulle till exempel vara olagligt att anställa en anställd som inte har ett visstidsanställningsavtal som av hälsoskäl endast får arbeta tillfälligt, eller vd om företagets ingående dokument föreskriver att ett anställningsavtal ingås med det för en viss period (del 1 i artikel 275 i Ryska federationens arbetslag).

Frånvaron av den anställdes samtycke i detta fall innebär att anställningsavtalet inte kommer att ingås alls. Med andra ord, om den anställde inte går med på att underteckna ett tillfälligt kontrakt, kommer företaget inte att ha någon skyldighet att ingå ett tillsvidarekontrakt (vilket kommer att hända om ett visstidsanställningsavtal tecknas genom överenskommelse mellan parterna - se Nedan).

Fall då ett tillfälligt avtal kan ingås utan den anställdes medgivande

Ett visstidsanställningsavtal ingås i fall där antingen detaljerna i arbetet eller villkoren för dess genomförande inte tillåter att anställa en anställd permanent (del 1 i artikel 59 i Rysslands arbetslagstiftning). Samtidigt ska det i själva avtalet framgå hur länge ett visstidsanställningsavtal ingås. Avtalets maximala löptid är fem år.

Listan över grunder för att ingå ett tillfälligt kontrakt är öppen och kan kompletteras med grunder som ytterligare kommer att föreskrivas i Ryska federationens arbetslagstiftning eller andra lagar.

Idag är det:

• ersättning av en tillfälligt frånvarande anställd (som regel talar vi om ett dekret);
• utförandet av tillfälliga arbeten (högst två månader);
• säsongsarbetare;
• anställda som skickas för att arbeta utomlands;
• anställda som anställs för icke-standardiserat arbete för organisationen (installation, återuppbyggnad) eller vid tillfällig expansion av produktionen;
• hela personalen av anställda som anställts av företaget, skapats för en begränsad period eller för specifikt tillfälligt arbete ( projektarbete), Inklusive om tidpunkten för arbetets slutförande inte kan fastställas i förväg;
• praktikanter och praktikanter;
• byte av ett valbart kontor;
• anställda som sänds av arbetsförmedlingen för tillfälligt (offentligt) arbete;
• alternativa tjänstemän.

Överenskommelse mellan parterna om ett visstidsanställningsavtal

Om det inte finns några omständigheter av tillfällig karaktär av arbetet som skulle motivera anställningsförhållandets brådska, kan den anställde och hans chef komma överens om att underteckna ett visstidsanställningsavtal - arbetslagstiftningen ger denna möjlighet. Detta kan dock inte alltid göras, utan i strikt definierade fall (del 2 i artikel 59 i Rysslands arbetslag):

• anställa till en liten företagsenhet (antal anställda - mindre än 35, och om vi pratar om detaljhandel och konsumenttjänster - mindre än 20);
• anställa ålderspensionärer eller anställda som av hälsoskäl endast får arbeta tillfälligt. Här ska det understrykas att vi pratar om att anställa en ny medarbetare, och inte om en arbetande pensionär med tillsvidareanställning. I det senare fallet är det kategoriskt omöjligt att ”överföra” honom till ett visstidsanställningsavtal, detta är olagligt;
• anställa en anställd till Fjärran Norden, om det är meningen att han ska flytta;
• rekrytering av anställda på konkurrensbasis;
• anställa kreativa arbetare (media, cirkusar, teatrar, etc.);
• anställa chefer, deras ställföreträdare och chefsrevisorer för företag;
• anställa heltidsstudenter;
• rekrytering av sjöfolk;
• hyra partners;
• anställa anställda för att förhindra nödsituationer, olyckor, epidemier och andra liknande händelser, samt för att eliminera konsekvenserna av dessa händelser, om de redan har inträffat.

Nyanserna av att ingå ett tillfälligt kontrakt efter överenskommelse mellan parterna

Den huvudsakliga punkten som måste övervakas när man sluter ett visstidskontrakt efter överenskommelse mellan parterna är frivillighet. Det innebär att både den anställde och dennes chef verkligen föredrar att begränsa varaktigheten av sitt anställningsförhållande och frivilligt avsäga sig ett tillsvidareanställningsavtal.

Faktumet om frivillighet bekräftas av parternas underskrifter på kontraktet, ett separat skriftligt avtal för ett visstidsanställningsavtal behöver inte undertecknas.

I själva kontraktet är det nödvändigt att betona att det är brådskande, bekräfta detta med lämplig grund (till exempel genom att den anställde studerar vid ett universitet för heltidsavdelning). Det är nödvändigt att se till att den anställde har ett styrkande dokument (utbildningsdokument, pensionsintyg etc.).

Registrering av ett visstidsanställningsavtal

Faktumet att underteckna avtalet måste registreras i en beställning (ange i den skälen för att ingå ett tillfälligt kontrakt), och en personalarbetare måste registrera anställningen i arbetsboken.

Kontraktsperioden måste fastställas i den, annars kommer kontraktet, de jure, att betraktas som obegränsat (del 3 i artikel 58 i Ryska federationens arbetslag). I det här fallet kommer det att vara möjligt att säga upp det endast på de allmänna grunderna i Ryska federationens arbetskod för tidsbegränsade kontrakt (kapitel 13 i Ryska federationens arbetslag).

I arbetsboken, till skillnad från beställningen och kontraktet, är det omöjligt att ange att den anställde är tillfälligt anställd av företaget - varken arbetslagen eller instruktionen för att fylla i arbetsböcker, eller reglerna för att underhålla och lagra arbetsböcker ge tillstånd till detta. Annars kan företaget hållas administrativt ansvarigt (

1. Artikel 59 i den ryska federationens arbetslagstiftning innehåller två delar, som var och en innehåller olika sorter arbeten (ärenden) för vars utförande ett visstidsanställningsavtal ingås med arbetstagaren.

Förteckningarna över verk (fall) som anges i både del 1 och del 2 är inte uttömmande. Arbetslagstiftningen eller andra federala lagar kan också föreskriva andra fall där ingåendet av ett visstidsanställningsavtal antingen är obligatoriskt enligt lag eller är tillåtet enligt överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet. Eftersom artikeln hänvisar till arbetslagstiftningen eller annan federal lag, varken lagen för den konstituerande enheten i Ryska federationen eller dekretet från Rysslands president eller dekretet från Ryska federationens regering, eller någon annan underordnad rättsakt kan fastställa ytterligare skäl (fall) för att ingå ett visstidsanställningsavtal .

2. Fall (typer av arbete) som anges i del 1 av art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning, uppfyller det allmänna kriteriet för att ingå ett visstidsanställningsavtal, formulerat i del 2 av art. 58 TK. Det vill säga att alla fall som anges i den avgör arbetsförbindelsens brådskande karaktär.

Följaktligen beror ingåendet av ett visstidsanställningsavtal i de fall som anges i punkt 1 i denna artikel på själva arbetets art eller villkoren för dess genomförande, och är därför obligatoriskt.

Del 1 Art. 59 i Ryska federationens arbetslag nämner 11 specifika fall när ett visstidsanställningsavtal ingås med en anställd:

• 1) för den period då en tillfälligt frånvarande anställd utför sina uppgifter. Ett sådant anställningsavtal ingås när en frånvarande anställd, i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, ett kollektivavtal, avtal, lokala föreskrifter, anställningsavtalet behåller arbetsplatsen (till exempel när den anställde är på en lång affärsresa, föräldraledig). Anställningsavtalets längd i detta fall görs beroende av tidpunkten för den frånvarande arbetstagarens återgång för att utföra sina arbetsuppgifter (tjänsteuppgifter). Eftersom lagen talar om tillfällig frånvaro för en anställd som behåller en anställning (befattning), kan ett visstidsanställningsavtal inte ingås för att utföra uppgifter i en ledig tjänst förrän en annan fast anställd anställs för denna tjänst;

2) att utföra tillfälligt (upp till 2 månader) arbete, samt säsongsarbete, då p.g.a. naturliga förhållanden arbete kan endast utföras under en viss period (säsong), som i regel inte överstiger 6 månader (se kommentaren till artikel 293).

Ingående av ett visstidsanställningsavtal för en tid på upp till 2 månader är möjligt under förutsättning att arbetet uppenbarligen är av tillfällig karaktär, d.v.s. det är känt i förväg att det inte kommer att pågå mer än 2 månader (till exempel under utarbetandet av årsredovisningen). Samtidigt måste parternas överenskommelse fastställa anställningsavtalets specifika löptid inom 2 månader (3 veckor, 1 månad, 1,5 månader, etc.).

Det kommer att vara olagligt att ingå ett visstidsanställningsavtal på upp till 2 månader för att utföra arbete som är tillsvidare för arbetsgivaren.

Ingående av ett visstidsanställningsavtal för utförande av säsongsarbete är tillåtet under förutsättning att dessa arbeten föreskrivs i en särskild förteckning över säsongsarbete. Listor över säsongsarbete, inkl. vissa säsongsarbeten, som kan utföras under en period (säsong) som överstiger 6 månader, och den maximala varaktigheten för dessa separata säsongsarbeten bestäms av sektorsöverenskommelser (tvärsektoriella) slutna den federal nivå socialt partnerskap (del 2, artikel 293, se kommentarerna till den).

Ingåendet av ett visstidsanställningsavtal för en viss säsong för att utföra arbete som inte omfattas av den namngivna listan kommer att anses olagligt;

• 3) med personer som skickas för att arbeta utomlands. Det spelar ingen roll till vilken organisation utomlands den anställde skickas. Dessa kan vara Ryska federationens diplomatiska beskickningar och konsulära kontor utomlands, såväl som representationskontor för federala verkställande myndigheter och offentliga institutioner RF, kommersiella organisationer, vetenskapliga och utbildningsinstitutioner etc.;

4) för att utföra arbete som går utöver arbetsgivarens normala verksamhet, samt för att utföra arbete relaterat till en avsiktligt tillfällig (upp till 1 år) expansion av produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster.

I det här fallet bör arbetsgivarens vanliga aktiviteter förstås som sådana typer av arbete som motsvarar organisationens huvudaktiviteter, inskrivna i dess stadga.

Som ett exempel på arbete som går utöver den normala verksamheten i organisationen, kallar lagen återuppbyggnad, installation, driftsättning. Beroende på arten (typ) av organisationens ordinarie verksamhet kan detta vara annat arbete, till exempel reparation, konstruktion. Arbete som går utöver organisationens normala (huvudsakliga) verksamhet, för vars utförande visstidsanställningsavtal kan ingås, måste dock i alla fall vara av tillfällig (brådskande) karaktär. Eftersom lagen inte anger någon särskild tidsfrist för vilken ett sådant anställningsavtal får ingås, bestäms anställningsavtalets längd i varje specifikt fall efter överenskommelse mellan parterna, baserat på de särskilda omständigheterna och den tidsperiod under vilken det finns ett behov av att utföra arbete som går utöver organisationens normala verksamhet. Här gäller de allmänna reglerna om tidsfristen för anställningsavtalet, fastställda genom art. 58 TC, dvs. 5 år.

Till skillnad från ett anställningsavtal som ingås för arbete som går utöver arbetsgivarens normala verksamhet, är löptiden för ett anställningsavtal som ingås i samband med behovet av att tillfälligt utöka produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster begränsad. Det får inte överstiga ett år. Detta beror på det faktum att arbete enligt ett sådant avtal utförs som en del av organisationens normala verksamhet och behovet av att utöka produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster är begränsad till vissa tidsgränser som är kända för arbetsgivaren.

Den specifika villkoren för anställningsavtalet för utförandet av arbete relaterat till den uppenbart tillfälliga expansionen av produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster, inom ett år, bestäms av parternas överenskommelse. Till exempel på grund av ökningen av antalet turister i sommartid och i samband med utbyggnaden av volymen av tillhandahållna tjänster kan hotell, kaféer, restauranger, transportorganisationer etc. anställa ytterligare ett antal anställda genom att ingå anställningsavtal med dem för en viss period (1, 2, 3 månader etc.) .);

5) med personer som börjar arbeta i organisationer som skapats under en förutbestämd tidsperiod eller för att utföra ett förutbestämt arbete.

Det faktum att en organisation är etablerad för en viss tid eller endast för att utföra visst arbete bör antecknas i denna organisations stadga. Organisationens stadga bestämmer också den specifika tidsperiod för vilken den skapades eller under vilken arbetet kommer att slutföras, vars genomförande är syftet med att skapa organisationen (till exempel i 2, 3, 4 år).

Löptiden för ett anställningsavtal med personer som går in i organisationer som skapats under en känd tid eller för att utföra ett känt arbete bestäms av den period för vilken en sådan organisation skapades. Därför kan uppsägning av anställningsavtalet med dessa anställda på grund av anställningsavtalets utgång göras om denna organisation verkligen avslutar sin verksamhet på grund av utgången av den period för vilken den skapades, eller uppnåendet av syftet för vilken den skapades, utan överföring av rättigheter och skyldigheter genom arv till andra personer (punkt 14 i plenumdekretet från Ryska federationens väpnade styrkor den 17 mars 2004 nr 2);

6) med personer som hyrs ut för att utföra ett medvetet definierat arbete i de fall då dess utförande (fullbordande) inte kan fastställas vid ett specifikt datum.

I dessa fall måste anställningsavtalet med de anställda ange att det har ingåtts för det aktuella arbetets varaktighet (till exempel under reparation av ett kontor, under byggandet av ett objekt). Slutet (slutförandet) av det angivna arbetet kommer att ligga till grund för uppsägning av anställningsavtalet på grund av utgången av dess giltighet. Man bör dock komma ihåg att om under rättegång det faktum att det upprepade ingåendet av tidsbegränsade anställningsavtal för en kort tid för att utföra samma arbetsfunktion är fastställt, har domstolen rätt att, med beaktande av omständigheterna i varje fall, erkänna anställningsavtalet som ingåtts för en obestämd period (punkt 14 i dekretet från plenumet för de väpnade styrkorna i Ryska federationen av den 17 mars 2004 N 2 );

7) att utföra arbete som har direkt samband med en anställds praktik eller yrkesutbildning. I detta fall ingås anställningsavtalet för praktikperioden eller yrkesutbildning.

Praktik eller yrkesutbildning av anställda i en organisation kan genomföras både på grundval av avtal med en annan organisation som skickat sin anställd på praktik eller yrkesutbildning, och på grundval av ett lärlingsavtal som organisationen slutit med eleven själv (se kommentaren till art. 198 - 208);

• 8) vid val för viss tid till förtroendevald organ eller till valbar tjänst för avlönat arbete. Till exempel för tjänsten som rektor för statlig eller kommunal högre läroanstalt, dekanus vid fakulteten eller prefekt för institutionen vid en högskola. Enligt art. 12 i lagen om yrkesutbildning, Konst. 332 i arbetslagen, fylls dessa positioner på grundval av val som hålls på det sätt som föreskrivs i utbildningsinstitutionens stadga (se art. 17, 332 i arbetslagen);

9) när du ansöker om ett jobb som är relaterat till direkt stöd till aktiviteterna för medlemmar av valda organ eller tjänstemän i organ statsmakten och kroppar kommunerna, i politiska partier och andra offentliga föreningar. I det här fallet talar vi om arbete relaterat till direkt stöd till verksamheten hos medlemmar i dessa organ eller tjänstemän. Det innebär att inte alla som söker arbete i dessa förtroendevalda organ kan ingå ett visstidsanställningsavtal. Det handlar om om kontrakt som ingåtts för att utföra sådant arbete, som är direkt inriktat på att säkerställa verksamheten för medlemmar av de relevanta valda organen eller tjänstemännen (till exempel arbete som assistent, sekreterare, rådgivare till guvernören; assistent, assistent till ordföranden för festen).

Anställningsavtalets längd i dessa fall fastställs genom överenskommelse mellan parterna inom mandatperioden för det relevanta valda organet eller tjänstemannen.

Tidig uppsägning av vissa organs eller tjänstemäns befogenheter bör också innebära att anställningsavtal med personer som anställts för att säkerställa denna verksamhet avslutas.

10) med personer som sänts av arbetsförmedlingens organ till arbete av tillfällig karaktär och offentliga arbeten. Sådana arbeten organiseras som ytterligare socialt stöd för medborgare, jobb sökare. Anställningsavtalets längd för utförandet av sådant arbete bestäms av parternas överenskommelse.

Om det arbete som medborgaren skickas till av arbetsförmedlingsorganet är av permanent karaktär, är det inte tillåtet att ingå ett visstidsanställningsavtal med honom;

• 11) med medborgare skickade för alternativ civiltjänst. När man sluter ett anställningsavtal med denna kategori av medborgare bör man komma ihåg att statusen för medborgare som genomgår alternativ civil tjänst fastställs av den federala lagen av den 25 juli 2002 N 113-FZ "On Alternative Civil Service" (SZ RF 2002. N 30. Artikel 3030) i enlighet med Ryska federationens konstitution. Alternativ civiltjänst är speciell sort arbetsverksamhet i samhällets och statens intresse, utförd av medborgarna i utbyte mot militärtjänst på inbjudan. Förfarandet för att skicka medborgare till alternativ civiltjänst bestäms av den namngivna lagen, andra federala lagar, bestämmelserna om förfarandet för att utföra alternativ civiltjänst, godkända. Dekret från Ryska federationens regering av den 28 maj 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309), och andra reglerande rättsakter från Ryska federationen antagna i enlighet med dem.

Arbetsverksamheten för medborgare som genomgår alternativ civiltjänst regleras av arbetslagstiftningen, med hänsyn till detaljerna enligt nämnda federala lag.

I enlighet med art. 5 i denna lag är tiden för alternativ civiltjänst 1,75 gånger längre än den som fastställs i lagen om militärtjänst militärtjänstgöringen och är för medborgare som skickas för dess passage efter den 1 januari 2008, 21 månader. Termen för alternativ civiltjänstgöring för medborgare som genomgår denna tjänst i organisationer av Ryska federationens väpnade styrkor, andra trupper, militära formationer och organ, 1,5 gånger överstiger den värnpliktiga tjänstgöringstid som fastställs i lagen om militärtjänst och är 18 månader för medborgare som skickas för dess passage efter den 1 januari 2008.

I enlighet med de angivna villkoren bestäms också anställningsavtalets löptid med medborgare som skickas för alternativ civiltjänst. Vid ingående av ett anställningsavtal har parterna inte rätt att fastställa en annan giltighetstid.

3. Till skillnad från del 1 i den kommenterade artikeln, enligt vilken ingående av ett anställningsavtal för en viss period är obligatoriskt på grund av arten av det arbete som ska utföras eller villkoren för dess genomförande, ger del 2 av artikeln en förteckning över fall då ingående av ett visstidsanställningsavtal är tillåtet efter överenskommelse mellan parterna . Dessutom, efter överenskommelse mellan parterna, kan ett visstidsanställningsavtal i de fall som anges i del 2 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag ingås utan att ta hänsyn till arten av det arbete som ska utföras eller villkoren. för dess genomförande. Samtidigt måste beaktas att ett sådant avtal kan erkännas som lagligt om det funnits en överenskommelse mellan parterna, d.v.s. om den ingås på grundval av arbetstagarens och arbetsgivarens frivilliga samtycke. Om domstolen, när den löser en tvist om lagligheten av att ingå ett visstidsanställningsavtal, fastställer att det ingicks av arbetstagaren ofrivilligt, tillämpar domstolen reglerna i det avtal som ingåtts på obestämd tid (klausul 13 i förordningen om Plenum för Ryska federationens väpnade styrkor daterat den 17 mars 2004 N 2).

Enligt del 2 i den kommenterade artikeln kan, efter överenskommelse mellan parterna, ett visstidsanställningsavtal ingås:

1) med personer som går in i arbete för arbetsgivare - småföretag (inklusive enskilda företagare), vars antal anställda inte överstiger 35 personer (inom området för detaljhandeln och kundservice- 20 personer).

Konceptet och typerna av småföretagsenheter definieras av den federala lagen av den 24 juli 2007 N 209-FZ "Om utvecklingen av små och medelstora företag i Ryska federationen" (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006). I enlighet med art. 3 små och medelstora företag - affärsenheter (juridiska personer och enskilda företagare), klassificerade i enlighet med de villkor som fastställs i denna federala lag, till små företag, inkl. till mikro- och medelstora företag.

Enligt art. 4 Små och medelstora företag inkluderar de som ingår i Unified Statsregister juridiska personer konsumentkooperativ och kommersiella organisationer (med undantag för statliga och kommunala enhetsföretag), samt individer, förs in i Unified State Register of Individual Entrepreneurs och genomför entreprenöriell verksamhet utan bildande av en juridisk person (nedan kallade enskilda företagare), bondeföretag (jordbruks-) som uppfyller följande villkor:

• för juridiska personer - den totala andelen av deltagande från Ryska federationen, ingående enheter i Ryska federationen, kommuner, utländska juridiska personer, utländska medborgare, offentliga och religiösa organisationer (föreningar), välgörenhetsfonder och andra fonder i det auktoriserade (aktie)kapitalet (aktiefonden) för dessa juridiska personer bör inte överstiga 25 % (förutom tillgångarna för aktieinvesteringar fonder och slutna investeringsfonder), en andel som innehas av en eller flera juridiska personer, som inte är föremål för små och medelstora företag, bör inte överstiga 25 %;
• det genomsnittliga antalet anställda för det föregående kalenderåret bör inte överstiga följande gränsvärden för det genomsnittliga antalet anställda för varje kategori av små och medelstora företag:
  • a) från 101 till 250 personer inklusive för medelstora företag.
  • b) upp till 100 personer inklusive för småföretag; bland små företag sticker mikroföretag ut - upp till 15 personer;
• intäkter från försäljning av varor (arbeten, tjänster) exklusive mervärdesskatt eller det bokförda värdet av tillgångar (restvärde av anläggningstillgångar och immateriella tillgångar) för det föregående kalenderåret bör inte överstiga de gränsvärden som fastställts av regeringen i Ryska federationen för varje kategori av små och medelstora företag.

Nyskapade organisationer eller nyregistrerade enskilda företagare och bondeföretag (jordbruksföretag) under det år de är registrerade kan klassificeras som små och medelstora företag om deras indikatorer på det genomsnittliga antalet anställda, intäkter från försäljning av varor (verk , tjänster) eller bokfört värde på tillgångar (restvärde av anläggningstillgångar och immateriella tillgångar) för den period som förflutit från dagen för deras statlig registrering, överskrid inte de gränsvärden som fastställts av den namngivna artikeln.

Det genomsnittliga antalet anställda i ett mikroföretag, ett litet företag eller ett medelstort företag för ett kalenderår bestäms med hänsyn till alla dess anställda, inkl. anställda som arbetar enligt civilrättsliga kontrakt eller deltidsarbete, med hänsyn till de faktiska arbetade timmarna, anställda vid representationskontor, filialer och andra separata avdelningar av det specificerade mikroföretaget, småföretaget eller medelstora företaget;

2) med pensionärer som går in i arbete efter ålder, såväl som med personer som av hälsoskäl, i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, får arbeta uteslutande med en tillfällig karaktär.

Det är nödvändigt att uppmärksamma vad lagen säger om att ålderspensionärer kommer in i arbete, d.v.s. om dem som för första gången eller igen (efter uppsägning) sluter ett anställningsavtal med denna arbetsgivare. I detta avseende har arbetsgivaren inte rätt, inkl. och med samtycke från arbetstagaren som står i ett anställningsförhållande med honom och har nått pensionsålder, omförhandla det anställningsavtal som ingåtts med denna anställd på obestämd tid, för ett visstidsanställningsavtal. Samtidigt bör beaktas att antalet pensionärer efter ålder omfattar personer som uppnått pensionsåldern och som enligt pensionslagstiftningen har tilldelats ålderspension. Har en medborgare uppnått den ålder som erfordras för förordnande av pension, men enligt pensionslagstiftningen inte förvärvat rätt till den eller pensionen inte har tilldelats honom på grund av andra omständigheter, kan han inte anses som pensionär. och därför bör de regler för ingående av ett visstidsanställningsavtal som föreskrivs i den kommenterade normen inte gälla honom.

Att en anställd av hälsoskäl kan utföra arbete av uteslutande tillfällig karaktär ska fastställas genom en läkarutlåtande. Ett medicinskt utlåtande av detta slag har rätt att utfärda endast det organ eller den institution till vilken en sådan rätt har beviljats ​​(till exempel institutioner med medicinsk och social expertis).

Anställningsavtalets löptid bestäms i detta fall utifrån den varaktighet som enligt läkarutlåtandet är tillåten för denna anställd i enlighet med hans hälsotillstånd. Arbetsgivaren har inte rätt att efter eget gottfinnande fastställa anställningsavtalets löptid för en längre eller kortare varaktighet än vad som föreskrivs i läkarutlåtandet;

3) med personer som går in i arbete i organisationer belägna i regionerna i Fjärran Nord och områden motsvarande dem, om detta är förknippat med att flytta till arbetsplatsen. Eftersom lagen förenar möjligheten att ingå ett visstidsanställningsavtal med dessa personer med deras flytt till arbetsplatsen i organisationer som är belägna i regionerna i Fjärran Norden och områden motsvarande dem, bör denna regel inte gälla för medborgare som är stadigvarande bosatta. i dessa områden och orter. Ett visstidsanställningsavtal ingås med dem på de grunder som anges i del 1 av art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning, efter överenskommelse mellan parterna i de fall som anges i del 2 i samma artikel (till exempel när du ansöker om ett deltidsjobb), såväl som i andra fall som anges i arbetslagar eller andra federala lagar.

Listan över regioner i Fjärran Norden och områden som likställs med dem godkändes genom dekretet från Sovjetunionens ministerråd av den 10 november 1967 N 1029 (SP USSR. 1967. N 29. Art. 203) och är giltig idag i dess ändrade lydelse. Dekret från Sovjetunionens ministerråd av den 3 januari 1983 N 12 (SP USSR. 1983. N 5. Art. 21) med tillägg och ändringar som införts av Ryska federationens lagstiftning;

• 4) att utföra brådskande arbete för att förhindra katastrofer, olyckor, olyckor, epidemier, epizootier, samt att eliminera konsekvenserna av dessa och andra nödsituationer (till exempel för att eliminera konsekvenserna av översvämningar, bränder). Eftersom lagen inte fastställer en minimi- eller maximiperiod för vilken ett anställningsavtal kan ingås under de angivna omständigheterna, bestäms den genom överenskommelse mellan parterna. Om anställningsavtalets löptid inte överstiger 2 månader, regleras de uppkomna arbetsförhållandena med hänsyn till de egenskaper som fastställts av 1 kap. 45 i arbetslagstiftningen (se kommentarer till art. 289 - 292);
• 5) med kreativa arbetare inom media, filmorganisationer, teatrar, teater- och konsertorganisationer, cirkusar och andra personer som är involverade i skapandet och (eller) framförandet (utställningen) av verk i enlighet med listorna över verk, yrken, befattningar för dessa arbetare, godkända av Ryska federationens regering, med hänsyn till yttrandet från den ryska trepartskommissionen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden. Dekret från Ryska federationens regering av den 28 april 2007 N 252 godkände listan över yrken och befattningar för kreativa arbetare i media, filmorganisationer, tv- och videoteam, teatrar, teater- och konsertorganisationer, cirkusar och andra personer som är involverade i skapande och (eller) framförande (utställning) av verk, vars kännetecken för arbetsverksamheten fastställs av Ryska federationens arbetskod;

6) med chefer, biträdande chefer och huvudrevisorer för organisationer. Samtidigt spelar det ingen roll vilken organisatorisk och juridisk form och ägarform för dessa organisationer - aktiebolag, aktiebolag, statligt enhetsföretag m.m.

Giltigheten av anställningsavtalet med chefen för organisationen i enlighet med del 1 i art. 275 i arbetslagstiftningen bestäms av organisationens ingående dokument eller efter överenskommelse mellan parterna. Det vill säga, efter överenskommelse mellan parterna, bestäms löptiden för anställningsavtalet med organisationens chef om den inte fastställs av organisationens ingående dokument;

• 7) med personer som studerar heltidsutbildning;
• 8) med personer som går in i ett deltidsarbete (om förfarandet och villkoren för att ingå ett anställningsavtal för deltidsarbete, se kommentarerna till artiklarna 282-288).

4. Utöver de fall som uttryckligen anges i del 2 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning, är ingående av ett tidsbegränsat anställningsavtal enligt överenskommelse mellan parterna också tillåtet i andra fall som föreskrivs av Labour Kod eller annan federal lag. Så, i enlighet med art. 332 i arbetslagen, efter överenskommelse mellan parterna, kan tidsbegränsade anställningsavtal ingås för att tillsätta befattningar som vetenskapliga och pedagogiska arbetare vid en högre utbildningsinstitution.

5. I enlighet med de allmänna reglerna för ingående av ett visstidsanställningsavtal, fastställda av art. 58 i arbetslagen kan ett visstidsanställningsavtal ingås antingen i de fall där arbetsförhållanden inte kan upprättas på obestämd tid, med hänsyn till arten av det arbete som ska utföras eller villkoren för dess genomförande, eller genom överenskommelse av parterna utan att ta hänsyn till de angivna omständigheterna i fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen eller annan federal lag (del 2 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Samtidigt föreskriver arbetslagen i vissa fall ingående av ett visstidsanställningsavtal utan att ta hänsyn till dessa generella regler. Så enligt del 14 i art. 332 i arbetslagstiftningen ingås ett visstidsanställningsavtal med vicerektorer för en högre läroanstalt. Nämnda norm anges i en tvingande form, därför är ingående av ett visstidsanställningsavtal med de angivna anställda obligatoriskt i kraft av lagens direkta föreskrifter. Men varken till sin natur eller av prestationsvillkoren är arbete som vicerektor vid en högre läroanstalt ett arbete för vilket det är omöjligt att ingå ett anställningsavtal på obestämd tid. Genom att föreskriva ett obligatoriskt ingående av ett visstidsanställningsavtal med vicerektorer vid en högskola har lagstiftaren således visat en klar inkonsekvens när det gäller att reglera de aktuella förhållandena (se kommentarerna till artikel 332).

E.A. svarade på frågorna. Shapoval, advokat, Ph.D. n.

Vi sluter, förlänger och säger upp ett visstidsanställningsavtal

Domstolsbesluten som nämns i artikeln finns: Avsnittet "Rättspraxis" i ConsultantPlus-systemet

Ett visstidsanställningsavtal får ingås om det med hänsyn till arbetets art eller villkoren för dess utförande är omöjligt att ingå ett avtal på obestämd tid. Konst. 58 Ryska federationens arbetslag. Och för att säga upp ett sådant avtal räcker det att vänta tills dess löptid löper ut (naturligtvis i avsaknad av andra skäl). Men allt är inte så enkelt som det verkar. Här finns svar på de vanligaste frågorna angående sådana kontrakt.

Ett visstidsanställningsavtal med en pensionär är möjligt

EN. Gladysheva, Samara

Vi erbjöd en pensionär som kom in i ett arbete att sluta ett visstidsanställningsavtal. Men det kräver att ett kontrakt genomförs på obestämd tid. Har vi rätt att insistera på ett visstidsanställningsavtal bara för att han är pensionär?

: Det är möjligt att ingå ett visstidsanställningsavtal för en period på upp till 5 år endast om pensionären själv samtycker till detta artiklarna 58, 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det är sant att pensionärer ofta överklagar legitimiteten i att ingå tidsbegränsade anställningsavtal med dem. Domstolarna ställer sig på arbetsgivarens sida om pensionären skrivit på ett anställningsavtal som innehåller ett villkor om dess löptid och därigenom uttrycker sitt samtycke till ett sådant villkor. Kassationsavgörande från Rostovs regionala domstol av den 25 april 2011 nr 33-5663; Beslut av Moskvas regionala domstol daterat den 17 november 2011 nr 33-25523. Men om pensionären bevisar att samtycke till ingåendet av avtalet gavs ofrivilligt, erkänner domstolen avtalet som ingått på obestämd tid. klausul 13 i dekret från Högsta domstolens plenum av den 17 mars 2004 nr 2; Klausul 3 i motiveringsdelen av definitionen av författningsdomstolen av den 15 maj 2007 nr 378-O-P.

Det bör också beaktas att en pensionärs ovilja att ingå ett visstidsanställningsavtal inte är en grund för att vägra anställning. I en sådan situation måste arbetsgivaren ingå ett avtal på obestämd tid.

I småföretag kan ett visstidskontrakt ingås med vilken anställd som helst

MI. Mavlyanova, Taman

Vi har 7 personer i vårt företag. Kan vi sluta tidsbegränsade anställningsavtal med alla anställda?

Arbetsgivaren är en liten företagsenhetär en organisation eller entreprenör, vars antal anställda inte överstiger 35 personer, och inom området detaljhandel och konsumenttjänster - 20 personer Konst. 59 Ryska federationens arbetslag.

: Du kan sluta ett visstidsanställningsavtal med vilken anställd som helst om artiklarna 58, 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning:

• ditt företag är en liten företagsenhet;
• arbetstagaren samtycker till att ingå ett visstidsanställningsavtal på upp till 5 år. Men glöm inte att ange i kontraktet e Konst. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning:

Termen för vilken den är sluten;

grund för sin slutsats. I ditt fall är detta del 2 av art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Villkoret för villkoret i avtalet för utförandet av specifikt arbete

INTE. Maxaim Trankova, Mozhaisk

Vi behöver anställa medarbetare under ett visst projekt. Hur kan vi ange kontraktets löptid om slutdatumet för detta projekt ännu inte är känt?

: I anställningsavtalet behöver du ange för vilket särskilt projekt medarbetaren anställs. Och som en period, ange att kontraktet ingicks före slutförandet av projektet (utan att ange ett specifikt datum) Konst. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning; Överklagande av beslut från Moskvas stadsdomstol av den 16 juli 2012 nr 11-14184, av den 14 maj 2014 nr 33-11227 / 2014.

1.5. Anställningsavtalet gäller tills slutförandet av arbetet med projekt nr 20-1, relaterat till arbetsgivarens fullgörande av skyldigheter enligt avtalet daterat 2015-01-06 nr 23/10, som ingåtts med Design LLC.

Men du måste ha dokument som bekräftar projektets existens och slutet på dess giltighet. Överklagande av St. Petersburgs tingsrätt av den 10 juni 2014 nr 33-7964/2014. I annat fall kommer arbetstagaren genom domstolen att kunna ombilda anställningsavtalet till ett tillsvidarekontrakt.

När projektet avslutas kommer datumet för dess slutförande att framgå. 3 kalenderdagar före detta datum, meddela arbetstagaren om uppsägning på grund av anställningsavtalets utgång och Konst. 79 Ryska federationens arbetslag.

Arbete i upp till 2 månader är alltid tillfälligt

I.Yu. Duyunova, Novorossiysk

Vi vill anställa en medarbetare som ersätter huvudanställd för en ganska lång semester. Vilken typ av visstidskontrakt ska man sluta med honom?

: Om den planerade semestern för huvudarbetaren är mindre än 2 månader måste du sluta ett visstidsanställningsavtal med den ersättare för upp till 2 månader i Konst. 289 i Ryska federationens arbetslag. Då kan du inte sätta en prövotid för en ny anställd vid anställningen och för den arbetade tiden måste du lämna ledighet (eller betala ersättning för ledighet) med 2 arbetsdagar för varje arbetsmånad artiklarna 289, 291 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Om huvudarbetarens semester varar i 2 månader eller mer, ingå ett visstidsanställningsavtal med den nya anställde för den tid huvudarbetarens semester varar (under en period av 2 till 6 månader) Konst. 58 Ryska federationens arbetslag. Då blir allt precis likadant för honom som för resten av arbetarna. Det vill säga, du kan ställa in en provperiod för honom, men bara upp till 2 veckor Konst. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning, och ledighet för arbetade timmar (eller ersättning för outnyttjad ledighet vid uppsägning) att tillhandahålla i kalenderdagar Konst. 115 Ryska federationens arbetslagstiftning.

En migrants patent är inte en anledning att ingå ett visstidskontrakt med honom

S.A. Belonogov, St Petersburg

Vi anställer en medborgare i Moldavien med patent. Tror vi att ett avtal med honom endast kan ingås under patentets varaktighet?

: Det faktum att du anställer en utlänning med ett patent som är giltigt under en viss period är inte en grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal, eftersom det inte finns någon sådan grund i Ryska federationens arbetslagstiftning artiklarna 58, 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Precis som med ryssar ingås ett visstidskontrakt med migranter om arbetskaraktären och arbetsvillkoren inte tillåter att ett kontrakt ingås på obestämd tid artiklarna 58, 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Efter patentets utgång måste den migrerande arbetstagaren avlägsnas från arbetet Konst. 327.5 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om den anställde inte förnyar patentet, efter 1 månad från patentets utgångsdatum, avskedar du honom helt enkelt s. 5, del 1, del 2, art. 327.6 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Kan ett visstidskontrakt förlängas?

E.A. Tereshchenko, Ulyanovsk

Med hänsyn till arbetets karaktär har vi ingått ett visstidsanställningsavtal med den anställde för en tid av 1 år. Kan vi förlänga avtalet med den anställde genom att ändra avtalstiden?

: Det finns inget definitivt svar på denna fråga. Det finns en uppfattning om att det före utgången av anställningsavtalet med arbetstagaren är möjligt att ingå ett tilläggsavtal till anställningsavtalet för att ändra giltighetstiden, om omständigheterna i samband med vilka avtalet ingicks för en viss perioden har inte försvunnit. Enligt domstolarna tyder inte heller förlängningen av avtalstiden i en sådan situation på ett upprepat ingående av ett visstidsanställningsavtal, vilket innebär att arbetsgivaren erkänner anställningsavtalet som ingått på obestämd tid. . Överklagandeutslag från Högsta domstolen i Tjuvashrepubliken daterat den 23 december 2013 nr 33-4638/2013; Beslut av St. Petersburgs tingsrätt daterat den 18 oktober 2010 nr 33-14178 / 2010.

Du kan formulera ett villkor för förlängning av ett anställningsavtal enligt följande.

Arbetstagaren och arbetsgivaren kom överens om att anställningsavtalet nr 3 daterat den 01.01.2014 ingicks för en tid fram till den 01.01.2016.

Men det finns domstolar som anser att förlängningen av ett visstidsanställningsavtal kränker den anställdes rättigheter. Och de erkänner det förlängda visstidsanställningsavtalet som ingåtts på obestämd tid Beslut av Moskvas stadsdomstol daterat den 6 februari 2012 nr 4g / 3-114 / 12.

När du bestämmer dig för att förlänga ett anställningsavtal är det därför meningsfullt att bekanta dig med rättspraxis i din region i liknande fall.

Alla sommarjobb är inte säsongsbetonade

G.A. Panarina, Shadrinsk

För sommaren (juni till augusti) anlitade vi en försäljare för att sälja grönsaker och frukter på gatan. Förstår vi rätt att detta är ett säsongsarbete?

: Inte. Säsongsarbete bör bero på särdragen hos klimatiska och andra naturliga förhållanden (till exempel forsränning och skogsavverkning, uppvärmningssäsong i bostäder och kommunala tjänster). Typer av säsongsarbete bestäms i särskilda listor som finns i Konst. 293 i Ryska federationens arbetslagstiftning:

• i sektoriella (tvärsektoriella) federala sociala partnerskapsavtal х se till exempel klausul 2.A i industriavtalet om organisationerna för ryska federationens träindustrikomplex för 2015–2017. ; klausul 3.7 i det sektoriella tariffavtalet för ryska federationens bostäder och kommunala tjänster för 2014-2016.;
• i normativa rättsakter, inklusive handlingar före detta Sovjetunionen verkar i den del som inte strider mot Ryska federationens arbetslagstiftning se till exempel Listan, godkänd. Regeringens dekret av den 04.07.2002 nr 498; Konst. 423 i Ryska federationens arbetslagstiftning; Förteckning över säsongsarbeten, godkänd. Dekret från NCT i USSR daterat 11.10.32 nr 185.

Du kan inte bestämma en provanställning på mer än 2 veckor för en säsongsarbetare; under arbetstiden kommer han att behöva beviljas semester (eller betala ersättning för semester) med 2 arbetsdagar för varje arbetsmånad artiklarna 70, 295 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbete som säljare gäller inte för säsongsbetonade typer av arbete, så du behöver sluta ett visstidsanställningsavtal med en anställd för en period från 2015-01-06 till 2015-08-31 för att utföra uppenbart definierat arbete. artiklarna 58, 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Vilken dag man ska säga upp en tillfälligt anställd om huvudanställd lämnat vårdledigheten

I.Yu. Tupeeva, Kazan

Vi har ett visstidskontrakt med en anställd under föräldraledigheten för huvudarbetaren. Huvudarbetaren gick till jobbet utan förvarning. När ska man säga upp en vikarie, för att vi inte varnade henne för uppsägningen?

: Allt beror på hur villkoret om villkoret är formulerat i kontraktet med den tillfälliga arbetstagaren. Om avtalet anger att det ingås för en viss anställds tillfälliga frånvaro, kommer dagen för uppsägningen (den sista arbetsdagen) för den tillfälligt anställde att vara dagen före den dag då huvudarbetaren lämnar mammaledigheten Konst. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning; Rostruds brev daterat den 31 oktober 2007 nr 4413-6; ; Överklagande av Tulas regionala domstol daterat den 27 november 2014 nr 33-3260.

Om kontraktet med en tillfälligt anställd anger att det upphör när en viss anställd återgår till arbetet, kommer dagen för uppsägningen (sista arbetsdagen) för den tillfälligt anställde att vara den dag då huvudarbetaren lämnar mammaledigheten. Konst. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning; Överklagande av avgöranden från Krasnoyarsks regionala domstol daterad 06/09/2014 nr 33-5452 / 14A-09; Moskvas stadsrätt daterad 16 april 2015 nr 33-6310/15.

Du behöver i alla fall inte meddela den tillfälligt anställde om uppsägningen och Konst. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning; Rostruds brev daterat den 31 oktober 2007 nr 4413-6; Överklagande av Tjeljabinsks regionala domstol av den 17 juli 2014 nr 11-6967/2014. Men för framtiden – be huvudarbetarna att informera dig i förväg om att du lämnar arbetet så att du kan varna bemanningsanställda om uppsägning 3 kalenderdagar i förväg.

Går det att säga upp en visstidsanställd om huvudanställd slutar utan att lämna föräldraledighet

LA. Efremova, Togliatti

Vi har ingått ett visstidsanställningsavtal med den anställde för en tid mammaledighet och föräldraledighet för huvudarbetaren. Huvudanställd slutade egen vilja utan att lämna semestern. Behöver vi avskeda en tillfälligt anställd i slutet av huvudanställdes semester?

: Om huvudarbetaren slutar under föräldraledigheten utan arbetstillstånd har du ingen anledning att säga upp den tillfälligt anställde. Grunden för att säga upp ett anställningsavtal med en inhyrd arbetstagare har trots allt försvunnit. Och du behöver bara ändra villkoret om kontraktets löptid genom att ingå ett tilläggsavtal med den tillfälliga arbetstagaren till anställningsavtalet med Konst. 58 i den ryska federationens arbetslagstiftning; Rostruds brev daterat den 20 november 2006 nr 1904-6-1.

Det är möjligt att formulera ett villkor om omvandling av ett visstidskontrakt till ett avtal på obestämd tid enligt följande.

Arbetstagaren och arbetsgivaren kom överens om att anställningsavtalet nr 10 daterat den 30 april 2013 ingicks på obestämd tid.

Men om huvudarbetaren utfärdade ett jobb och sedan slutade av egen vilja, måste den tillfälliga arbetstagaren sägas upp på grund av att anställningsavtalet löper ut och Överklagande av Omsk Regional Court daterat den 27 juni 2012 nr 33-3641/12.

En sjukskriven tillfällig arbetstagare kan sägas upp

PÅ. Kisileva, Pskov

Kan vi säga upp en anställd på grund av att anställningsavtalet löper ut på 1 år, om han är sjuk och inte kommer att vara på jobbet den sista dagen av anställningsavtalet?

: Jo det kan du. Det är trots allt förbjudet att säga upp under sjukdom endast på initiativ av arbetsgivaren. Och uppsägning på grund av att anställningsavtalet löper ut gäller inte på sådana grunder. s. 2 h. 1 art. 77, artiklarna 79, 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning; Beslut av Moskvas stadsdomstol daterat den 24 maj 2011 nr 33-15449.

Men det faktum att den anställde är sjuk befriar dig inte från skyldigheten att meddela honom om den kommande uppsägningen och Konst. 79 Ryska federationens arbetslag. Du kan skicka honom ett sådant meddelande via post eller telegram. Vissa domstolar, i avsaknad av ett sådant meddelande, återställer den anställde på jobbet. Beslut av Moskvas stadsdomstol daterat den 14 februari 2011 nr 33-2941.

Om arbetstagaren på uppsägningsdagen (sista dagen av anställningsavtalets löptid) inte kommer till jobbet, skicka ett meddelande till sin hemadress med rekommenderat brev om behovet av att komma till arbetsgivaren för arbetsbok eller samtycker till att skicka det via post Konst. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Den här dagen behöver du också:, del 1 av Art. 7 i lagen av den 29 december 2006 nr 255-FZ.

Ersättningen ska intjänas senast 10 kalenderdagar från den dag då den tidigare anställde sjukskrivit sig. Och du måste betala honom ersättningen nästa dag efter att ersättningen har samlats in, fastställd för utbetalning av löner. Del 1 Art. 15 i lagen av den 29 december 2006 nr 255-FZ.

När man ska säga upp en anställd om anställningsavtalet går ut på en helg

Vistidskontrakt löper ut till helgen. Vilken dag ska man säga upp en anställd?

: I en sådan situation anses terminens slutdatum vara nästa arbetsdag efter den Konst. 14 Ryska federationens arbetslag.

Är det möjligt att säga upp en före detta student på grund av att anställningsavtalet löper ut?

S.A. Bragin, Vologda

Vårt företag anställde en heltidsstudent på ett visstidskontrakt. Innan anställningsavtalet löpte ut blev han utesluten från universitetet. Kommer vi att kunna säga upp honom senare på grund av att anställningsavtalet löper ut?

: Om den enda anledningen till att ingå ett anställningsavtal var att den anställde studerar på heltid, så är det efter att ha blivit utstött från universitetet omöjligt att säga upp honom på grund av att ett visstidsanställningsavtal löper ut. Du har trots allt inte längre det underlag som låg till grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal Konst. 59 Ryska federationens arbetslag.

Ett visstidsanställningsavtal blir tillsvidare, vilket formaliseras genom ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. Ovan gav vi ett exempel på hur du kan formulera ett villkor om avtalstiden.

Är det möjligt att säga upp en anställd som inte gick till jobbet den sista dagen av avtalsperioden?

E.V. Mishukov, Astrakhan

3 dagar innan anställningsavtalets utgång varnade vi den anställde med vilken ett visstidsanställningsavtal ingåtts om uppsägning. Han dök inte upp på jobbet dagen efter. Kan vi sparka honom om han inte dyker upp på kontraktets sista dag, eller ska vi vänta tills det är klart varför han inte dök upp?

: Du kan säga upp en anställd den sista dagen av anställningsavtalets löptid. Konst. 79 Ryska federationens arbetslag.

Om du inte gör detta, men du får reda på varför han inte gick till jobbet, kommer det tidsbegränsade anställningsavtalet att förvandlas till ett anställningsavtal på obestämd tid Konst. 58 Ryska federationens arbetslag. Och då kommer du inte att kunna säga upp den anställde på grund av att anställningsavtalet löper ut. s. 2 h. 1 art. 77 Ryska federationens arbetslag. Och du kommer att behöva leta efter andra skäl för att säga upp en anställd också. Beslut av Moskvas regionala domstol den 18 augusti 2011 nr 33-18584.

Är det möjligt att säga upp en "tidsbegränsad" anställd om kontraktet inte anger en period

K.A. Vakhteeva, Smolensk

Vi anställde en anställd för att utföra ombyggnadsarbeten, men angav inte detta i kontraktet och angav inte heller kontraktets varaktighet. Kan vi säga upp en anställd i slutet av rekonstruktionen på grund av att anställningsavtalet löper ut?

: Om dess giltighetstid inte anges i anställningsavtalet, anses avtalet ingås på obestämd tid Konst. 58 Ryska federationens arbetslag. Det vill säga att det är omöjligt att säga upp en anställd i samband med att anställningsavtalet löper ut. Du kan säga upp honom endast på de allmänna grunder som anges för fast anställda.

Vi räknar dagar av outnyttjad semester om visstidsavtalet sägs upp före utgången av 2 månader

PÅ. Nakul, Ryazan

Arbetstagaren anställdes under huvudarbetsledigheten för att vårda barnet tills barnet fyller 3 år. Men en och en halv månad efter semestern återvände huvudarbetaren till jobbet. För vilka dagar ska man beräkna ersättning för en tillfälligt anställd för semester: för arbetsdagar eller för kalenderdagar?

: Det faktum att avtalet med en inhyrd arbetstagare upphörde redan en och en halv månad efter semesterns början betyder inte att det ursprungligen ingicks för en period på upp till 2 månader. Därför behöver du beräkna ersättning för outnyttjad semester för kalenderdagar, och inte för arbetsdagar, som när du tecknar avtal för upp till 2 månader i artiklarna 120, 291 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ett visstidsanställningsavtal - ett exempel på det ges i vår artikel. Dessutom kommer vi att berätta hur du korrekt upprättar ett dokument med hjälp av ett exempel på visstidsanställningsavtal, samt ger en översikt över de vanligaste felen som uppstår under dess utförande.

Grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal

Skälen för att ingå en brådskande TD kan delas in i två grupper:

• Förknippad med de specifika egenskaperna för framtida arbete (regleras i punkterna 1-13 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag).
• Inte relaterat till detaljerna för arbetsverksamhet (regleras av punkterna 14-25 i artikel 59 i Rysslands arbetslagstiftning). I det här fallet är utarbetandet av en brådskande TD endast tillåten med frivilligt samtycke från båda parter i avtalet (punkt 2, klausul 13 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol "På ansökan av domstolarna ..." daterad 17 mars 2004 nr 2).

Viljan för personer som inte är upptagna i mom. 14-25 Art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när den rättsliga myndigheten bedömer de befintliga skälen för att ingå en brådskande TD, tar inte den rättsliga myndigheten hänsyn (se avgörandet från Krasnoyarsks regionala domstol daterat den 28 november 2012 i mål nr 33-10385 / 2012).

En brådskande TD som ingås i avsaknad av tillräckliga skäl som identifierats i ett rättsligt förfarande kan av en rättslig myndighet kvalificeras som ett obestämt sådant med alla åtföljande rättsliga konsekvenser (inklusive återinställning av en uppsagd person i arbetet, betalning av lämplig ersättning, etc. .).

Domstolarnas erkännande av tidsbegränsade anställningsavtal som ingåtts på obestämd tid: vanliga situationer

Den rättsliga myndigheten erkänner en brådskande TD som giltig på obestämd tid i följande fall:

1. Skälen för att ingå ett avtal är inte preciserade (punkt 10 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). För att undvika att kvalificera avtalet som tillsvidare måste arbetsgivaren bevisa att de grunder som regleras i lag faktiskt existerade, även om de inte preciserades i TD. Till exempel domen från Kamchatkas regionala domstol av den 21 maj 2015 i mål nr 33-808/2015 och domen från Republiken Karelens högsta domstol av den 1 september 2015 i mål nr 33-3390/2015 .
2. En brådskande TD ingås på de grunder som regleras av mom. 1-13 Art. 59 i Ryska federationens arbetslag, men i själva verket går arbetarens funktionalitet inte utöver organisationens standardaktiviteter (beslut av KhMAO-Yugra-domstolen daterat den 6 december 2011 i mål nr 33-5544 / 2011 ).
3. Brådskande TD undertecknad med huvudet strukturell enhet juridisk person i avsaknad av andra grunder, reglerad av art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning. För chefen för den strukturella enheten gäller reglerna i mom. 21 art. 59 i den ryska federationens arbetslag gäller inte (se beslutet från Moskvas stadsdomstol daterat 2013-12-18 i mål nr 4g / 8-12759).
4. En brådskande TD avslutas under tvång (punkt 3, paragraf 13 i resolution nr 2). Vanligtvis tolkar domstolen själva faktumet att underteckna ett kontrakt av en person som hans frivilliga slutsats (till exempel beslutet från Högsta domstolen i Republiken Tatarstan daterat 01.12.2014 i mål nr 33-16227 / 2014). I den aktuella situationen kan vittnesutsagor åberopas som bevis på den påtvingade undertecknandet av TD (se avgörandet från Voronezhs regionala domstol daterat den 25 januari 2011 nr 33-340).

Ingående av ett visstidsanställningsavtal: vi bestämmer löptiden

Den längsta tid för vilken ett sådant avtal får ingås allmän principär 5 år (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag).

Upphörandet av en brådskande TD är knuten till ett specifikt datum eller förekomsten av vissa omständigheter. Således, om en brådskande TD ingicks för utförandet av arbetet, vars exakta datum för slutförandet inte kan fastställas, kommer avtalet att anses avslutat efter avslutat arbete.

Ett annat alternativ är när en brådskande TD tecknas med en anställd som anställs av en organisation skapad för en förutbestämd period eller för att uppnå ett uppsatt mål. I denna situation är uppsägning av en brådskande TD endast möjlig i händelse av att organisationens verksamhet faktiskt avslutas utan att dess rättigheter och skyldigheter överförs i successionsordningen (klausul 14 i resolution nr 2).

Viktig! Identifiering av faktumet av flera ingående av brådskande TD under en kort period för att utföra liknande arbetsuppgifter ger den rättsliga myndigheten rätten att erkänna ett sådant avtal, med hänsyn till andra omständigheter i varje specifikt fall, som ingås på obestämd tid.

Till exempel, enligt domen från Pskovs regionala domstol av den 11 juni 2013 i mål nr 33-903 / 2013, kunde arbetsgivaren inte bevisa giltigheten av den upprepade slutsatsen av brådskande TD, i samband med vilken den relevanta arbetskraften relationer erkändes som etablerade på obestämd tid.

I en annan situation såg domstolen inte i faktumet av den upprepade slutsatsen av brådskande TD med samma person ett brott mot normerna i Ryska federationens arbetslagstiftning, eftersom behovet av just sådan registrering av arbetsförhållanden var direkt relaterat till detaljerna i arbetet (se definitionen av de väpnade styrkorna i Republiken Sacha (Yakutia) daterad 16 november 2015 i mål nr 33-4168/2015).

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Grunden för uppsägningen av en brådskande TD är utgången av dess giltighet, beroende på datumet eller händelsen som anges i den. De enda undantagen kommer att vara situationer där relationerna inom ramen för avtalet de facto fortsätter och ingen av parterna har uttryckt sin avsikt att säga upp dem (klausul 2, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag).

Upphörandet av giltighetstiden för själva TD erkänns som grunden för uppsägningen av förbindelserna enligt det relevanta avtalet. Med tillåtelse kontroversiella situationer domstolarna påpekar att omständigheterna i samband med att TD löper ut inte kan bero på arbetsgivarens vilja. Följaktligen regleras garantierna av Ryska federationens arbetslagstiftning för anställda vars uppsägning initieras av den andra parten i kontraktet, i fall av uppsägning av brådskande TD på grund av punkt 2 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning gäller inte.

I denna situation kan arbetstagaren sägas upp, inklusive:

• under perioden med tillfälligt handikapp och att vara på semester (beslut av Moskvas regionala domstol daterad 18 februari 2015 i mål nr 33-3722 / 2015);
• under föräldraledighet (till exempel beslutet från Irkutsks regionala domstol av den 19 november 2014 i mål nr 33-9495/14).

Samtidigt ger Ryska federationens arbetslagstiftning gravida anställda rätt att ansöka till arbetsgivaren om en ansökan om att förlänga TD till slutet av graviditeten eller slutet av mammaledigheten, om den gavs till henne i lämpligt sätt. Ansökan ska åtföljas av ett läkarintyg som bekräftar graviditeten. Om dessa villkor är uppfyllda kan arbetsgivaren inte vägra att förlänga TD-perioden (punkt 2 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsförhållanden vid förlängning av ett visstidsanställningsavtal eller omvandling till ett tidsbegränsat anställningsavtal

Som nämnts ovan kan en brådskande TD omvandlas till en obegränsad sådan om ingen av parterna i rättsförhållandet har lämnat in en begäran om att häva avtalet på grund av att dess giltighet löper ut och den anställde inte har slutat utföra arbete efter det datum eller händelse i samband med slutet av sådan TD (punkt 6, artikel 58 i Ryska federationens arbetslag).

Formellt är förlängning av en brådskande TD tillåten enligt lag i 2 fall:

• på begäran av en gravid arbetstagare inom ramen för normerna i mom. 2 msk. 261 i Ryska federationens arbetslag (situationen diskuteras ovan);
• genom skriftlig överenskommelse mellan parterna i förhållande till en specialist inom det pedagogiska området, som är en del av lärarkåren, vald till den position som han fyller genom konkurrens (punkt 8 i artikel 332 i Ryska federationens arbetslag).

Samtidigt noterar Rostrud: Ryska federationens arbetslag förutsätter att det är tillåtet att göra justeringar av TD, oavsett dess typ (brådskande eller obestämd), inklusive när det gäller att ändra dess giltighetstid (se brev daterat 31/10/31) /2007 nr 4413-6). En brådskande TD kan således förlängas genom att ett tilläggsavtal upprättas. Även om det inte finns någon gräns för antalet sådana förnyelser, får den maximala löptiden för var och en inte överstiga 5 år.

Lagen fastställer att en uppsagd anställd som arbetar med en brådskande TD måste meddelas av arbetsgivaren om uppsägningen av kontraktet minst 3 dagar i förväg (punkt 1 i artikel 79 i Rysslands arbetslagstiftning). Icke desto mindre tolkas inte arbetsgivarens bristande efterlevnad av reglerna av domstolarna som en grund för att erkänna uppsägningen av en anställd som olaglig och brådskande TD - omvandlas till en obestämd sådan (se domen från Irkutsks regionala domstol daterad januari 23, 2013 i mål nr 33-450 / 13).

Så ingåendet av en brådskande TD måste ha tillräckliga rättsliga grunder. I annat fall kommer ett sådant avtal att betraktas som tillsvidare. Skälen för att ingå en brådskande TD bör preciseras i texten till dokumentet. Annars, om det uppstår tvister, måste arbetsgivaren bevisa deras faktiska existens.

Brott från arbetsgivarens sida av förfarandet för att underrätta en anställd om uppsägning 3 dagar före den kommande uppsägningen av en brådskande TD är i sig inte en grund för hans återinträde på jobbet.