Underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter. Typer av disciplinära påföljder och deras tillämpning. Hur beräknas det och

Det får inga konsekvenser för den anställde, men kan tas i beaktande vid upprepade missförhållanden. Tillrättavisa. Kan vara strikt eller regelbundet.

Om överträdelsen upprepas och medarbetaren får sparken, då arbetsbok noteras att anställningsavtalet sades upp på grund av upprepade brott mot arbetsdisciplinen från arbetstagarens sida.

Uppsägning.

Den mest allvarliga och obehagliga åtgärden för disciplinära åtgärder.

Systematisk kränkning av barnets regler och normer för beteende

Vägen ut här kan vara att inte uppmärksamma brott mot reglerna och normerna för beteende, utan att uppmuntra deras efterlevnad, i synnerhet att skapa prejudikat när barnet uppfyller dem, sedan berömma.

Det är också möjligt att byta bort barnets uppmärksamhet från att söka uppmärksamhet från vuxna och mot andra förstärkande stimuli, såsom nöjet att göra en aktivitet.

2. Brott mot reglerna och beteendenormerna på grund av barnets icke-reflexiva inställning till dem.

Notera: reflektion är en inre mental aktivitet hos en person som syftar till att förstå sina egna handlingar och tillstånd; en persons självkännedom om sin andliga värld.

Det är effektivt att förklara för barnet varför en sak bör göras och en annan inte bör göras.

3-7 art.

12.9 i Ryska federationens kod för administrativa brott); körning vid trafiksignalförbudssignal eller vid trafikledares förbudsgest (Del 1. Kap.

12.12 i Ryska federationens kod för administrativa brott); avfart till körfältet avsett för mötande trafik, eller till spårvagnsspåren i motsatt riktning.

4-5 art. 12.15 Ryska federationens administrativa kod); brott mot väjningsplikten för ett fordon, cyklister eller fotgängare som utnyttjar, även när de passerar en korsning

Hur man sparkar en anställd för systematiska brott mot disciplin

Det finns dock en hake: disciplinära sanktioner måste motiveras (i enlighet med arbetslagstiftningen) och verkställas oklanderligt.

Med genomförandet av dessa krav har många arbetsgivare allvarliga problem.

Villkor för att utdöma disciplinpåföljd En disciplinpåföljd ska utdömas inom de tidsfrister som fastställs i arbetslagen.

Denna systematiska kränkning

Berövande av rättigheter för systematiskt brott mot trafikregler

för vilket föraren kan straffas i form av förlust av rättigheter.

Tänk på listan över kränkningar som faller in i listan över systematiska. Låt oss börja. Införande av berövande av rättigheter för systematiska kränkningar 07.10.2019 Lagförslaget antogs vid första behandlingen av statsduman.

Ändringar förbereds.

Överträdelser som klassas som systematiska Listan över överträdelser relaterade till systematiska överträdelser av reglerna trafik: från 1 000 rubel till berövande av rättigheter i 1 år. Avgång till en järnvägsövergång med stängd bom eller förbudssignal från ett trafikljus eller en trafikledare, stanna eller parkera vid en järnvägsövergång, korsning järnväg utanför flytten. från 1 000 rubel till berövande av rättigheter i 1 år.

Att köra vid en trafikljussignal som förbjuder eller en trafikledares förbjudande gest. från 1 000 rubel till berövande av rättigheter i 6 månader. Underlåtenhet att väja för ett fordon i en korsning.

Brott mot reglerna för vändning eller backning. Underlåtenhet att väja för ett fordon.

från en varning upp till 500 rubel. från 5 000 rubel till berövande av rättigheter i 1 år.

Sväng vänster eller U-sväng i strid med kraven på vägmärken eller markeringar.

från 1 000 till 1 500 rubel. Underlåtenhet att väja för fotgängare, cyklist eller annan trafikant.

Straff för systematiska trafiköverträdelser Straff för systematiska trafiköverträdelser behandlas i den nya artikeln 12.38 i lagen om administrativa brott: artikel 12.38.

För systematiska brott mot trafikregler kommer att beröva rättigheterna

Här är en lista över kränkningar för vilka de planerar att beröva återfallsförare deras rättigheter: upprepad körning av en oregistrerad fordon(Del 2 av artikel 12.1 i lagen om administrativa brott); om du hölls ansvarig för att köra en bil med uppenbart felaktiga bromsar, styrning eller kopplingsanordning (del 2 i artikel 12.5); för att köra ett fordon utan säkerhetsbälte, utan hjälm (för motorcyklar), för att transportera passagerare utan dessa säkerhetsdetaljer (artikel 12.6); köra ett fordon utan körrätt (del 1.2 i artikel 12.7); för att bryta hastighetsgränsen (s.

regler interna bestämmelser godkänt av varje företag. Detta dokument anses vara en slags instruktion för anställda, som anger alla funktioner i arbetsförfarandet - från antalet arbetstimmar till förfarandet för att beräkna bonusar eller disciplinära åtgärder. Ofta bryter anställda mot dessa regler. Vilka är riskerna med att inte följa reglerna? arbetsschema anställda och är arbetsgivarens agerande lagliga i fall av åtgärdande av överträdelser?

Vad är arbetsdisciplin?

Arbetsdisciplinär en uppsättning regler som utvecklats av företaget för att optimera arbetsflödet. Den baseras på varje anställds arbetsuppgifter som föreskrivs i lagstiftningen.

Artikel 21 arbetslagstiftning RF ”En anställds grundläggande rättigheter och skyldigheter:

"Den anställde måste:

• samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter som tilldelats honom enligt anställningsavtalet;
• följa reglerna för interna arbetsföreskrifter;
• observera arbetsdisciplin;
• följa etablerade arbetsnormer;
• uppfylla kraven för arbetsskydd och säkerställa arbetssäkerhet;
• ta hand om egendomen hos arbetsgivaren (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda;
• informera omedelbart arbetsgivaren eller närmaste arbetsledare om uppkomsten av en situation som utgör ett hot mot människors liv och hälsa, säkerheten för arbetsgivarens egendom (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna fastighet).

Utöver de grundläggande kraven kan reglerna för arbetsdisciplin ange andra arbetsuppgifter för anställda relaterade till detaljerna i varje organisations arbete. Dessa inkluderar: efterlevnad av företagsetik, hållande av affärshemligheter, brott mot underordning, etc. I händelse av en enda överträdelse av schemat kan en anställd bli föremål för disciplinära åtgärder enligt lag. Dess typ beror på brottets svårighetsgrad. De viktigaste brotten mot arbetsdisciplin inkluderar:

• bristande efterlevnad av arbetarskyddsregler som resulterar i en olycka i arbetet;
• frånvaro eller systematisk försening;
• dyker upp på jobbet i ett tillstånd av berusning;
• omoraliska handlingar;
• stöld anställdas arbete eller personlig egendom;
• avsiktligt underlåtenhet att utföra uppgifter eller deras fullgörande är inte fullt ut;
• förfalskning av juridiska handlingar;
• ignorerar order ledare.

I privata företag avgörs frågan om val av disciplinpåföljd direkt av chefen. Straff anses vara ledarens rättighet, men inte en skyldighet. Därför beslutar arbetsgivaren självständigt om lämpligheten av att utdöma en disciplinpåföljd. Systematisk överträdelse av arbetsdisciplinen betraktas som grov bristande efterlevnad av reglerna och föreskriver strängare straff, upp till och inklusive uppsägning av den anställde.

Typer av disciplinära påföljder och deras tillämpning

Disciplinära påföljder syftar till att förbättra kvaliteten och organisationen av arbetet. På grundval av ett anställningsavtal är anställda skyldiga att strikt följa alla krav, eftersom i händelse av brott mot arbetsdisciplin i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning kan den anställde bli föremål för påföljder som regleras i lag.

"För begåande av ett disciplinärt brott, det vill säga underlåtenhet eller otillbörlig prestation av en anställd på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:

• kommentar;
• uppsägning av lämpliga skäl.

Ett disciplinärt brott kommer att betraktas som ett förseelse som begåtts endast på grund av arbetstagarens vållande. Arbetsgivaren är skyldig att kräva att alla regler genomförs endast om företaget tillhandahåller alla förutsättningar för detta. samtidigt måste varje anställd känna till arbetsschemat, arbetsskyddsregler och sina officiella uppgifter, vilket bekräftas av hans personliga underskrift.

Artikel 81. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

"Anställningsavtalet kan sägas upp av arbetsgivaren i följande fall:

• upprepad underlåtenhet av en anställd utan goda skäl arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd.

Artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Disciplinära sanktioner

"Disciplinära sanktioner inkluderar i synnerhet uppsägning av en anställd på de grunder som anges i punkterna 5, 6, 9 eller 10 i första delen av artikel 81, punkt 1 i artikel 336 eller artikel 348.11 i denna kod, samt punkt 7, 7.1 eller 8 i första delen av artikel 81 i denna kodex i fall där de skyldiga handlingar som ger anledning till förlust av förtroende, eller följaktligen ett omoraliskt brott begås av arbetstagaren på arbetsplatsen och i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter.

När en disciplinär påföljd utdöms måste hänsyn tas till hur allvarligt det begångna förseendet är och de omständigheter under vilka det begicks.

Disciplinära åtgärder kan vidtas baserat på promemoria. Om arbetsgivaren anser att detta är otillräckligt skäl kan han inleda disciplinära förfaranden med deltagande av arbetskollektivet. Resultatet av kommissionens möte blir en handling med ett beslut om typen av disciplinär bestraffning.

Exempel på brott mot arbetsdisciplin

Praxis känner till många exempel på brott mot arbetsdisciplin. De flesta avser icke grova brott och är ofta begränsade till verbala anmärkningar.

Till exempel arbetare Ivanov. A.A. brutit mot arbetsschemat genom att dyka upp till jobbet en timme senare än den utsatta tiden utan goda skäl. I detta fall kan arbetsgivaren begränsa sig till en muntlig varning, som utfärdas i blanketten handling av disciplinöverträdelse . Med systematiska förseningar har Ivanov A.A. kan bli tillrättavisad, dock tillåter inte lagen en tillrättavisning omedelbart efter det första brottet.

Till exempel kan en underlåtenhet att fullgöra sina officiella uppgifter av lagerchefen V.V. Petrov leda till en tillrättavisning, vilket medförde ekonomiska förluster för företaget i form av underlåtenhet att teckna avtal med leverantörer. En anställd kan utfärdas regelbunden eller strikt tillrättavisning(efter arbetsgivarens bedömning).

En engångsöverträdelse, som innebär uppsägning, kan vara att en anställd uppträder på arbetsplatsen i ett tillstånd av berusning, stöld av officiell egendom eller handlingar som framkallat en olycka eller olycka i arbetet.

Varje beslut om disciplinära åtgärder kan överklagas av den anställde till domstol. Då biträde av en professionell jurist behörig i frågor om arbetsrätt RF.

Ofta tillåter chefen, inspirerad av att titta på Hollywood-filmer, sig själv en skarp fras "Du får sparken" vid varje bekvämt och obekvämt tillfälle. Förtrogenhet med normerna i arbetslagen gör det dock klart att uppsägning för brott mot arbetsdisciplin inte är enkel uppgift. Så att chefen själv inte behöver förklara sig i domstol måste personaltjänsten återkalla de relevanta bestämmelserna i Ryska federationens arbetskod.

Vad är arbetsdisciplin?

När en arbetsgivare börjar prata om uppsägning för ett systematiskt brott mot arbetsdisciplin, menar han att den anställde inte följer kraven i artikel 189 i Rysslands arbetslagstiftning. Där står det att det är parternas ansvar arbetsavtal inkluderar strikt efterlevnad av inhyrda personer av företagets interna bestämmelser, såväl som att arbetsgivaren skapar de mest fördelaktiga villkoren för detta.

Uppförandereglerna för anställda inom företaget under arbetstid relaterar till ett ganska brett spektrum av frågor:

• funktionssätt;
• ordningen för antagning och avskedande;
• lokalisering av jobb (i begreppet art. 209 i Ryska federationens arbetslag);
• parternas huvudsakliga uppgifter och ansvar;
• villkor för bonusar och straffavgifter;
• andra viktiga aspekter av arbetsrelationer.

Ett brett spektrum av frågor relaterade till begreppet arbetsdisciplin gör att nästan alla missförhållanden av en anställd kan bli föremål för disciplinstraff.

Typer av brott mot arbetsdisciplin och skäl för uppsägning

En exakt lista över situationer som otvetydigt kvalificerar sig som en kränkning arbetsdisciplin, inte i arbetslagen. När man fastställer orsaken till en oplanerad uppgörelse är det vanligt att villkorligt dela upp alla missförhållanden i enstaka grova och systematiska, som sker konstant eller åtminstone två gånger.

Omedelbar uppsägning av anställningsavtalet kommer att framkalla: frånvaro eller lång (mer än 4 timmar totalt per dag) frånvaro från arbetsplatsen, att vara på jobbet i ett tillstånd av alkohol- eller drogpåverkan, stöld eller skada på företaget, samt avsiktlig underlåtenhet att följa arbetarskyddskraven. Ett korrekt utfört faktum, till och med en enda, sådan åtgärd från en anställd kommer att medföra att han i hans arbete nämner punkt 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Lite längre kommer arbetsgivaren att tolerera avsiktlig försummelse av officiella uppgifter. För att bli av med en oansvarig anställd behöver myndigheterna registrera minst två fall av lättja från en anställd person inom 365 dagar. I det här fallet är det möjligt att tillämpa punkt 5 i artikel 81 i arbetslagen på den anställde och utfärda en uppsägning till honom för ett systematiskt brott mot arbetsdisciplinen.

Ansvar för kränkningar

Att skiljas från en anställd enligt artikeln för upprepade brott mot arbetsuppgifter är snarare ett sätt att påverka anställda. Oftare, för att återställa ordningen i laget, tillgriper arbetsgivaren mer lojala typer av straff. I artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, förutom uppsägning för bristande efterlevnad av arbetsdisciplin, som det strängaste straffet, ges ytterligare två typer av effekter:

• anmärkning (för milda fall, som dock inte kan ignoreras);
• (för allvarligare brott som medförde Negativa konsekvenser, eller det krävdes mycket ansträngning och pengar för att fixa dem).

Arbetsgivaren har rätt att tillämpa vilken som helst av dem om arbetstagarens skuld är bevisad och metoden för påverkan står i proportion till allvaret hos den begångna, art. 192 TK. Dessutom står ledningen fritt att välja ett mindre strängt straff för den anställde, eller kan vägra att göra det alls, art. 193 TK. Direktörens kompetens omfattar också att tidigt avskaffa den påföljd som utdömts tidigare, art. 194 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Uppsägningsförfarande

Varje överträdelse måste bedömas utifrån dess meriter, med hänsyn till alla förmildrande omständigheter och rättfärdigande ögonblick. Artikel 192 i den ryska federationens arbetslag kräver denna arbetsgivare. Om felet hos den anställde är obestridligt och myndigheterna inte är benägna att stå på ceremoni med gärningsmannen, kommer personaltjänstemän att behöva gå igenom det svåra formella sättet att behandla dokument för uppsägning för bristande efterlevnad av arbetsdisciplin. Och för att inte fylla på arkivet för rättspraxis till förmån för den anställde, får du inte missa ett enda steg.

Bevis på överträdelsen

Registrering av tjänstefel är utgångspunkten för varje disciplinpåföljd. Arbetsgivarens förtroende för att arbetstagaren inte kommer att kunna ifrågasätta lagligheten av uppsägning för brott mot arbetsdisciplin beror på hur fullständigt och objektivt förfarandet genomförs:

Typ av överträdelse	Fixeringsmetod	Arbetarmotargument
eller frånvaro från arbetet mer än 4 timmar	Intyg om frånvaro från arbetet, undertecknat av minst två vittnen. Det bör beaktas att undertecknarna personligen ska kunna verifiera utebliven närvaro eller ständig frånvaro av en person från arbetsplatsen.	Den vanligaste skölden för en anställd är ett intyg om plötslig sjukdom eller sjukskriven. I det första fallet betalas inte frånvarotiden, men uppsägning kan undvikas. Det kommer också att hjälpa till att motivera alla dokument som bekräftar oförutsedda och brådskande personliga omständigheter.
vara för sent	Samma handling, men för att avskeda dem måste det finnas flera. Du måste förstå att ledningen inte kommer att kunna utvisa en anställd för systematiska förseningar utan ytterligare bevis	Orsakerna till att komma för sent kan vara mycket olika, men för var och en av dem måste den anställde ge en övertygande förklaring. Ett trasigt lås, en trasig hiss, ett husdjurs sjukdom eller ett trasigt rör kan orsaka sympati från chefen. Samtidigt är ett vanligt sent inträde på jobbet av någon anledning en direkt väg till utgången.
Vägran att följa arbetarskyddsreglerna	Memorandum från den ansvariga anställde eller en olycksrapport på företaget	Arbetstagaren är skyldig att rapportera till arbetsledaren om arbetsomöjlighet och hälsohot innan arbetet påbörjas. Om detta var resultatet av ett fel i ledningen, erkänns uppsägningen av den anställde som olaglig, art. 220 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Stöld eller skada på egendom	Skriftligt uttalande till polisen, oberoende fixering av skadan med inblandning av vittnen och vidare intern utredning	Skydda dig inte bara från uppsägning, utan också från skyldigheten att ersätta dig materialkostnader, kommer arbetstagaren att kunna om han bevisar att värdeföremålen inte lagligen överförts till honom för förvaring. Avsaknaden av ett ansvarsavtal undertecknat av den anställde kommer också att hjälpa.
Uppträder i ett tillstånd av någon form av berusning	En promemoria från närmaste chef och en läkarundersökning eller en skriftlig vägran att besöka sjukhuset.	Ihållande vägran att upprätta eller underteckna några dokument kommer att spela mot den anställde. Myndigheterna kommer helt enkelt att utarbeta en vägransak och säga upp den anställde lagligen. Om det grumliga tillståndet inte är relaterat till användningen av starka drycker, måste det bevisas att reaktionens otillräcklighet uppstod som ett resultat av en kraftig försämring av hälsan.

Verklig livssituationer kan gå långt utöver standardalternativen. Det viktigaste i utarbetandet av dokument är objektivitet, liksom inblandning av ointresserade vittnen och experter.

Utfärda en varning till en anställd

Även om situationen tolkas entydigt och enligt arbetsgivarens uppfattning arbetstagaren förtjänar det strängaste straffet, kommer det inte att vara möjligt att tillämpa det utan att förklara arbetstagaren. Lagen ålägger arbetsgivaren att skriftligen begära dem från gärningsmannen, art. 193 i Ryska federationens arbetslag.

Det finns en allmänt accepterad blankett som uppmanar den anställde att bevisa sin oskuld, men du kan göra egna ändringar i den om det gäller det som hänt. Om den anställde vägrar att ta emot kravet ska det läsas upp och vägran bekräftas av vittnesunderskrifter. Eller gör detta faktum till en separat handling.

Förberedelse och mottagande av en förklarande notis

För att motivera oavsiktligheten i deras handlingar eller bevis på handling tvingande omständigheter Den anställde har två arbetsdagar. Under denna tid kan han få nödvändig information, söka juridisk rådgivning eller helt enkelt ange skälen till sitt beteende.

Ofta kräver arbetsgivaren akut eller hotar med omedelbar uppsägning. I det här fallet bör den anställde inte rusa eller vara rädd: myndigheterna kan inte påverka tidsfristerna. Men för att ledningen inte ska falla för frestelsen av en tidig repressalier måste den anställde få en kopia av kravet mot sin underskrift och när han överlämnar den förklarande anteckningen till direktören, få honom att underteckna den andra kopian.

Övervägande och bedömning av överträdelsen

Eftersom uppsägning på grund av bristande efterlevnad av arbetsdisciplin är en sista utväg, sker beslutsfattande ofta kollektivt. Det vore bättre om chefens slutsatser bekräftades av medlemmar i en särskilt skapad kommission. Om en anställd är medlem i ett fackförbund kan man inte göra utan att ta hänsyn till deras åsikt.

Att på egen hand vidta radikala åtgärder hotar arbetsgivaren med inspektioner av yrkesinspektörer, åklagarmyndigheten och i värsta fall med ett domstolsbeslut som inte är till hans fördel.

Beslut om uppsägning för brott mot arbetsdisciplin

Slutakten, på ett ogynnsamt sätt utvecklande situation, blir ett uppsägningsbeslut. För ett prov kan du ta en enhetlig form T8. Den enda skillnaden från standardordern för att säga upp anställningsavtalet kommer att ligga till grund för beräkningen - omnämnandet av en av paragraferna i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Deadlines för uppsägningar

Faktumet om ett grovt brott mot disciplinen förmår i sig inte myndigheterna att ha tålamod med gärningsmannen. Avskedandet, som en åtgärd för disciplinära åtgärder, låter därför inte vänta på sig. Men om situationen kräver övervägande eller utredning, måste arbetsgivaren komma ihåg att lagen ger honom endast trettio dagar från det att misskötseln upptäcks, art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Det gör att cheferna inte kommer att kunna hota med uppsägning och hålla den anställde i evig spänning. Lagen insisterar på: antingen ett proportionellt straff inom en månad, eller en fullständig förlåtelse för brottet.

De anställda som planerar att gömma sig från ledningens vrede på semester eller sjukskrivning bör veta att dessa perioder är uteslutna från den period som tilldelats för att besluta om ödet för en försumlig anställd, art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Det är därför som den anställde efter en plötslig förvärring av kroniska sjukdomar, oavsett hur länge det varar, måste ge skriftliga förklaringar om orsakerna till sitt beteende.

Det finns ytterligare en begränsning: du kan inte straffa en överträdelse som upptäcks sex månader efter att den begicks. Denna period förlängs endast för de händelser som endast kan upptäckas av resultatet av revisionen eller genom inblandning av revisorer. Då kan straffen gå om två år senare.

Hur görs beräkningen och görs den?

Naturligtvis är uppsägningen av en anställd för bristande efterlevnad av arbetsdisciplin inte det mest trevliga förfarandet, först och främst för honom själv. Det betyder dock inte alls att en person kan berövas allt som han har tjänat under den tid han ägnat åt företaget.

Vilken artikel som än anges i ordern om att avsluta anställningsförhållandet har arbetstagaren rätt att:

• nuvarande lön;
• semesterersättning (grundläggande, extra, speciell);
• återbetalning av överutgifter för redovisningsbelopp;
• premier för överuppfyllelse av normen, om den är etablerad;
• betalning för övertid och arbetstid på helgdagar och helger;
• alla bonusbetalningar som ska betalas enligt kollektiv överenskommelse eller annan lokal handling, om de inte görs beroende av orsaken till uppsägningen.

Arbetsgivaren, som vill straffa den anställde hårdare, kan inte vägra att utfärda arbetskraft, erforderliga certifikat och kopior i tid. Han är skyldig att tillhandahålla alla andra handlingar som kan krävas av den tidigare anställde i framtiden. När du avskedar för brott mot arbetsdisciplin är det bättre att bekräfta ditt beslut med kommissionens slutsatser, experternas slutsatser och samordna detta med fackföreningen, om någon.

Vilket rekord är inskrivet i förlossningen?

Ordalydelsen i avskedsbeslutet överförs till arbetsboken. Därför, om den innehåller ett omnämnande av frånvaro eller alkoholförgiftning, kommer den anställde garanterat att läsa samma sak på sidorna i sitt arbete. En kort förklaring av skälen till att avsluta ett förhållande med en specialist kommer inte att räcka. Lagen bestämmer att arbetsgivaren måste ange klausulen och artikeln i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Vid uppsägning på grund av brott mot arbetsdisciplin ska en anteckning göras om att beräkningen har utförts i enlighet med art. 81 TK. Men vilket stycke som ska anges beror på omständigheterna:

• s. 5 - upprepad (systematisk) underlåtenhet att fullgöra skyldigheter;
• punkt 6 - en, men en grov överträdelse;
• s 10 - vid samma handlingar av företagets chef eller hans ställföreträdare.

Arbitrage övning

Arbetslagstiftningen i Ryssland är ganska lojal mot anställda. Baserat på de flesta fall av rättspraxis, när situationen ger upphov till tvivel om arbetsgivarens objektivitet, fattas beslutet till förmån för den anställde.

Oftast uppstår debatter när företagets ledning försöker bevisa uppsägningens legitimitet på grund av att den anställde regelbundet inte fullgör sina arbetsuppgifter. Det är inte heller lätt att bevisa upprepade avsiktliga brott mot arbetssäkerhetsreglerna. För att försvara sin egen korrekthet måste ledningen förbereda ett imponerande paket med stödjande dokument, annars står den inför ett allvarligt ansvar.

Det är mycket lättare att bevisa för domstolen att uppsägningen för bristande efterlevnad av arbetsdisciplin genomfördes i enlighet med alla regler om den anställde begick en grov och uppenbar överträdelse (t.ex. skolk, drickande av alkohol eller bevisad stöld). Naturligtvis kommer denna fråga att bli enkel endast om arbetsgivaren har registrerat omständigheterna i tid och korrekt och konsekvent genomfört alla stadier av det rättsliga förfarandet.

Även den mest värdefulla specialisten bör vara medveten om att arbetsschemats regler gäller för alla medlemmar i laget, utan undantag. Arbetslagstiftningen ger i detta avseende arbetsgivaren de bredaste befogenheterna och godkänner uppsägning för ett systematiskt brott mot arbetsdisciplinen, om andra inflytandeåtgärder inte har haft önskad effekt.

Advokatadvokat lagligt skydd. Specialiserad på att hantera ärenden relaterade till arbetskonflikter. Försvar i domstol, beredning av yrkanden och annat normativa dokument till tillsynsmyndigheter.

Brott mot arbetsdisciplin kan leda till tillrättavisning, tillrättavisning och uppsägning. Det sista "kapitalmåttet" av straff tillämpas sällan och med bevisbas, eftersom arbetstagaren kan överklaga arbetsgivarens beslut i domstol.

När de avskedar personalavdelningarna i företag måste de därför följa ett antal viktiga formaliteter.

begrepp

Arbetsdisciplin förstås som de beteendenormer som beskrivs i anställningsavtalet och i organisationens interna bestämmelser.

De avser punktlighet, sparsamhet med institutionens egendom, inte pratsam i frågor som rör affärshemligheter och iakttagande av en moraliskt stabil bild. I det här fallet utvärderas den anställdes arbetsperiod.

Han kan inte dömas för omoraliskt beteende en arbetsfri dag eller på fritiden.

Skäl för att registrera en överträdelse

Någon defekt i arbetstid och prestationsrelaterad officiella uppgifter, betraktas som en överträdelse. Överträdelser kan leda till straff.

Exempel på "försummelse" av arbetsmoment:

1. Medvetna fel i bokföringshandlingar som ledde till minskad inkomst, konkurs. Korrupta metoder i anrikningssyfte.
2. Skador på egendom i stora storlekar. Stöld av föremål som finns i företagets balansräkning (inklusive under förevändning av avskrivning).
3. Olämpligt beteende.
4. Utseende på arbetsplatsen i ett tillstånd av alkohol-, gift- och drogförgiftning.
5. Frånvaro från anställningsorten under lång tid utan goda skäl (tre till fyra timmar räknas med).
6. Underlåtenhet att uppfylla de uppgifter som föreskrivs i arbetsbeskrivningen.
7. Utlämnande av personuppgifter, information om tredje part, information som blev känd vid utförandet av en arbetsfunktion.
8. Att tillhandahålla falska dokument när du söker ett jobb som förvränger det verkliga tillståndet.
9. Brott mot arbetsskyddsregler, på grund av vilket det fanns ett hot mot människors liv och hälsa.

Vad hotar för ett systematiskt brott mot arbetsdisciplinen? Exempel

När arbetsdisciplinen kränks ska ingen vara tyst. För att förhindra att kränkningar blir systematiska tillämpas sådana former av straff som tillrättavisning och anmärkning:

Anmärkning är en form av disciplinära åtgärder. En order har utfärdats om detta. Anmärkningen tas bort exakt efter ett år.

En reprimand är en form av disciplinära åtgärder. Den rättsliga sanktionen tillämpas enligt artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Detta är ett genomsnittligt ansvarsmått, något mellan ett avskedande och en anmärkning.

Preskriptionstiden för att anmäla denna typ av brott är 6 månader, vid redovisningsfel - 2 år.

Vilken artikel i arbetslagen beskriver uppsägning för brott mot arbetsdisciplin?

Arbetslagstiftningen tillåter arbetsgivaren att säga upp för brott mot disciplin enligt punkterna 5-11 i artikel 81 ("Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av chefen"). Var och en av avsnitten i detta dokument ägnas åt vissa frågor.

Rättslig uppsägning kommer att ske av följande skäl:

Artikel i arbetslagen	Dekryptering
Punkt fem, förbjuder upprepade brott mot arbetsuppgifter	Två disciplinära påföljder för tjänstefel eller fler (anmärkningar, tillrättavisningar).
Punkt sex beskriver en enda men grov överträdelse	Grov kränkning arbetsordning. Det förstås som frånvaro, uppträdande på jobbet i ett tillstånd av berusning, korruption, avslöjande av statshemligheter, officiell eller kommersiell information.
Punkt sju, angående orättfärdig berikning, intressekonflikt	En materiellt ansvarig persons brott mot det lagliga förfarandet för fördelning av materiella och ekonomiska fördelar. Sådana handlingar leder till att arbetsgivaren förlorar förtroendet. För anställda i kommunala och statliga myndigheter myndigheter - ofullständig eller felaktig tillhandahållande av information om inkomster och kostnader, hemlighållande av konton, fastighetsobjekt.
Punkt åtta, gäller för pedagoger, lärare	Omoraliskt beteende i en barns (utbildning) och skola (utbildning) institution.
Punkt nio, designad för finansiärer	För stöld av finansiella tillgångar från företagets konto orsakar revisorernas agerande i detta fall skada på företaget.
Punkt tio, bara för huvuden.	En enda grov kränkning av chefen, hans ställföreträdare för arbetsuppgifter.
Punkt elva, för specialister som nyligen har anställts av företaget.	För förfalskning vid ansökan om jobb, mot uppvisande av "köpta" diplom, vid indikering av falsk information.

Video: Typer av straff

Förfarandet för att tillämpa straffförfarandet

Uppsägning för brott mot arbetsdisciplin är faktiskt uppsägningen av ett anställningsavtal ensidigt med en motsvarande post i arbetsboken för den kränkande anställde.

Det betyder att den anställde helt har tappat "förtroendeomröstningen". Arbetsgivaren är beredd att vidta straffåtgärder mot honom.

Förfarandet för att säga upp avtalet är som följer:

• När man konstaterar att det är fråga om ett disciplinärt brott, upprättar ägaren av organisationen en handling. Lagens form är hämtad från bilagorna till de interna föreskrifterna. Handlingen är undertecknad i två exemplar och i närvaro av två vittnen. Den första formen förblir "i händerna" på den olyckliga arbetaren, den andra - i företagets personalavdelning.
• Skälen för tillämpningen av straffåtgärder kan också vara: en tidbok eller en promemoria från närmaste chef. Allt beror på "brottets sammansättning".
• Det är viktigt för en anställd i organisationen att lämna en förklarande notering i tid. Den beskriver orsakerna som fick den anställde att begå överträdelsen. Tiden för att ge logiska förklaringar är inte mer än två dagar. Och det är bara arbetsgivaren som avgör om dessa omständigheter ska anses giltiga.
• Om arbetsgivaren beslutar att inleda uppsägning, skapas en särskild kommission för att genomföra dess mål. Hon studerar alla handlingar i ärendet och fäller en dom. Utskottsledamöternas beslut antecknas.
• Alla handlingar skickas till personalavdelningen där den upprättar ett uppsägningsföreläggande.
• Beställningen undertecknas av anstaltschefen.

Ordning i straffförfarandet, dess roll

Beställningen upprättas av organisationens personaltjänst.

Enligt T-4-formuläret är dess huvudattribut:

1. Organisationens namn.
2. Kod enligt OKPO, OKUD.
3. Nummer och datum för sammanställning.
4. Numret på anställningsavtalet med den anställde, datumet för dess ingående.
5. Datum för uppsägning av anställningsavtalet.
6. Den anställdes fullständiga namn, hans personalnummer.
7. Arbetsplats (avdelning, sektor), befattning.
8. Orsaken till uppsägning, en specifik artikel i arbetslagen.
9. Skäl för uppsägning (promemoria, lag).
10. Direktörens namnteckning med utskrift.

Så här ser beslutet om uppsägning på grund av frånvaro ut:

Snow Valley LLC

OKUD form

Dokumentnummer Sammanställningsdatum

Beställning (instruktion)

vid uppsägning av anställningsavtalet

Säga upp anställningsavtalet från ______ Nej. ___

avvisa ____________ nummer

Fullständigt namn på den anställde i genitivfallet ____________ Teterina Elena Veniaminovna

Strukturell enhet, position ____________ köttaffär, packare

Enstaka grov överträdelse av arbetsuppgifter, frånvaro, enligt punkt 6 i första delen av artikel 81 i arbetslagen

Grunder (handling, nummer, datum) 1. Promemoria av butiksmästaren E.S.

1. Lag om officiell utredning nr _ daterad_
2. Förklarande Teterina E.V. från__

Chef för företaget ____________________ Vasnetsov E.S.

Teterina E.V. blev bekant med ordern (signatur).

Arbitrage övning

Domstolarna kontaktas ofta av uppsagda anställda som anser att deras rättigheter har kränkts. Domaren kan till och med rättfärdiga sådana arbetare, återställa deras tidigare status och tvinga dem att kompensera för påtvingad frånvaro.

Det finns bara ett skäl till detta beslut: arbetsgivaren har brutit mot uppsägningsförfarandet.

Exempel från rättsfall när arbetsgivaren gjorde ett misstag och arbetstagaren återinsattes genom domstolsbeslut:

1. Beslutet om uppsägning meddelades retroaktivt. Uppsägningsordern upprättades felaktigt: det finns ingen artikel i Ryska federationens arbetslag, dokumenten-grunderna för uppsägning är inte listade.
2. Någon förklarande anteckning togs inte från den anställde.
3. Underlåtenhet att hålla deadlines. Arbetsgivaren har rätt att straffa den kränkande personen i enlighet med artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning inom en månad efter att brottet åtgärdats.
4. Frånvaron av en förklarande notering från den anställde i den officiella utredningen.
5. Frånvaron i den anställdes personliga akt av dokument som bekräftar att han har en utestående disciplinpåföljd.

Om det skett en uppsägning enligt artikel 81 i arbetslagen, har den tidigare anställde rätt att vända sig till domstolen. Tveka inte, när rättsordningen kränks ställs arbetsgivaren själv till svars. Som ordspråket säger: "Gräv inte ett hål för en annan, du kommer själv att falla i det!"