Sprzyjające środowisko zespołowe. Klimat społeczno-psychologiczny w zespole i jego znaczenie. Kompatybilność pracowników organizacji

20.09.2019

Popyt i popularność badań klimatu społeczno-psychologicznego w zespole wynika z tendencji do komplikowania relacji i wzrostu wymagań dotyczących profesjonalizmu pracownika.

Dlaczego jest to takie konieczne? Wszystko jest logiczne. Sprzyjający klimat w zespole zwiększa efektywność pracy zespołowej. Niekorzystne relacje mogą powodować dużą rotację pracowników, zwiększać poziom konfliktu, zmniejszać wydajność pracy i ogólnie pogarszać reputację organizacji. Często kierownik zauważa tylko wymienione konsekwencje, ale nie zna przyczyn ich wystąpienia. Zdarzają się przypadki, gdy lider nie widzi prawdziwej przyczyny pogorszenia pracy zespołu i kieruje wysiłki w złym kierunku, co oczywiście nie prowadzi do poprawy sytuacji. Dlatego ważne jest, aby szef organizacji lub HR zbadał aktualny stan klimatu społeczno-psychologicznego i na podstawie wyników badania podjął niezbędne działania w celu jego poprawy. W tym artykule porozmawiamy o głównych metodach, które pozwalają nam badać klimat społeczno-psychologiczny w organizacji, a także dawać zalecenia dotyczące ich zastosowania.

Na początek konieczne jest zdefiniowanie, co należy rozumieć pod pojęciem „klimatu społeczno-psychologicznego”. Klimat społeczno-psychologiczny w zespole jest złożonym, zintegrowanym wskaźnikiem, który odzwierciedla stan wewnętrzny społeczności jako całości, a nie tylko sumę odczuć jej członków, ale także jej zdolność do osiągania wspólnych celów. Głównymi czynnikami kształtującymi klimat społeczno-psychologiczny w zespole są:

Emocjonalne nastawienie pracowników do ich działań;
Relacje między pracownikami w zespole;
Relacje między podwładnymi a kierownikami;
Usługowe i domowe czynniki organizacji pracy;
Ekonomiczne (materialne) czynniki zachęty do pracy.

Przedstawiona lista nie jest oczywiście wyczerpująca: można ją w razie potrzeby doprecyzować i rozszerzyć w ramach konkretnego badania.

Jeżeli celem badania jest analiza i ocena klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, to do jego osiągnięcia konieczne jest rozwiązanie następujących zadań:

Określ ogólnie emocjonalne nastawienie pracowników do ich działań;
Zidentyfikuj charakter relacji między pracownikami w zespole;
Zidentyfikuj charakter relacji między podwładnymi a menedżerami;
Określ stopień zadowolenia pracowników z usługowych i domowych czynników organizacji pracy;
Określ stopień zadowolenia z ekonomicznych (materialnych) czynników zachęcania do pracy.

Po sformułowaniu celów i zadań badania należy wybrać metodę, za pomocą której dane będą zbierane. Rekomendujemy badanie ankietowe jako najskuteczniejszą metodę zbierania danych w średnich i dużych grupach, co w określonych warunkach daje wysoką gwarancję szczerości odpowiedzi. Te warunki należy rozważyć bardziej szczegółowo.

Aby respondent był zainteresowany udzieleniem szczerych odpowiedzi konieczne jest zagwarantowanie anonimowości podania danych oraz wyjaśnienie, że wyniki ankiety będą prezentowane w formie uogólnionej. Informację tę należy przekazać respondentom nie tylko we wstępnej wiadomości o zbliżającej się ankiecie, ale także bezpośrednio przed badaniem. Na przykład w tytule kwestionariusza możesz umieścić następujący tekst:

Ponadto poinformowanie respondentów o celu ankiety pomoże zapewnić szczerość odpowiedzi. Przed przeprowadzeniem badania warto poinformować, że opinia wszystkich respondentów zostanie wzięta pod uwagę i na podstawie wyników badania zostaną podjęte działania na rzecz poprawy klimatu w zespole. Jeśli respondenci wiedzą, że ich opinia może naprawdę zmienić sytuację w: lepsza strona, będą bardziej szczerzy.

Z naszego doświadczenia wynika, że specjaliści HR coraz częściej przeprowadzają tego rodzaju badania za pośrednictwem ankiet internetowych. Są wygodne nie tylko dlatego, że zautomatyzowany system pozwala znacznie szybciej zbierać dane i dostarczać wyniki, ale także dlatego, że zapewni niezbędne warunki do pomyślnej ankiety. Kwestionariusze papierowe, które mają być wypełniane w miejscu pracy, mogą prowadzić do zmniejszenia szczerości odpowiedzi respondentów: będąc blisko przedmiotu oceny, kolegi, respondent może odczuwać dyskomfort i przeceniać ocenę. Z dala od miejsca pracy iw mniej denerwującym środowisku respondent będzie mógł szczerze odpowiedzieć. Dodatkowo niektórzy pracownicy mogą wyrazić zaniepokojenie deanonimizacją swoich profili pismem odręcznym (a tak się dzieje :). W ankietach internetowych przyczyny takich odczuć są oczywiście wykluczane, co może również wpływać na wzrost szczerości w odpowiedziach respondentów.

Rozważmy teraz najpopularniejsze metody stosowane do badania klimatu społeczno-psychologicznego w zespole.

Badanie socjometryczne (wg J. Moreno)

Technika ta służy do identyfikacji i oceny więzi emocjonalnych w zespole na podstawie sympatii lub niechęci do członków zespołu. Testy socjometryczne pozwalają zidentyfikować nieformalnych liderów w grupie, wykryć istniejącą spójność grupy w zespole oraz określić stopień spójności. Praktykujący psychologowie i socjolodzy zalecają przeprowadzenie testu socjometrycznego w zespołach, w których pracownicy mają doświadczenie we współpracy od co najmniej sześciu miesięcy, gdyż tylko w tym przypadku, zdaniem ekspertów, test socjometryczny będzie miał wynik orientacyjny.

Respondenci proszeni są o odpowiedź na kilka pytań dotyczących ich relacji z innymi członkami zespołu. W polu z odpowiedzią należy wpisać nazwiska współpracowników wybranych przez respondenta według określonego kryterium. Zaleca się stosowanie nie więcej niż 8-10 kryteriów, według których każdy członek zespołu będzie oceniany. Kryteria powinny być dobierane pod kątem istotności każdego z nich dla konkretnego zespołu, tak aby mogły i powinny być modyfikowane zgodnie z warunkami, w jakich przeprowadzany jest test.

Pytania w kwestionariuszu, opracowane na podstawie testu socjometrycznego, mogą wyglądać tak:

Analiza odpowiedzi respondentów jest realizowana w następujący sposób. Do obliczenia wskaźnika spójności grupy stosuje się takie narzędzie, jak socjomatrix. Jest to tabela składająca się z nazwisk członków kolektywów wybranych przez respondentów oraz nazwisk samych respondentów.

Na podstawie wyników uzyskanych z danych macierzowych wskaźnik spójności grupy oblicza się według wzoru:

Jeżeli Pracownik 1 wybrał Pracownika 2 według pierwszego kryterium, to w odpowiedniej komórce w tabeli wpisuje się cyfrę 1, jeśli według drugiego kryterium wybrano Pracownika 3, w odpowiedniej komórce wpisuje się cyfrę 2, i tak dalej . Jeśli pracownicy wybierali się nawzajem według tych samych kryteriów, liczba ta musi zostać podświetlona. Następnie obliczana jest łączna liczba wyborów na każdego pracownika oraz liczba wyborów wzajemnych.

gdzie C jest wskaźnikiem spójności grupy członków zespołu;

K - liczba wzajemnych wyborów dokonanych przez członków zespołu;

M to maksymalna liczba możliwych wyborów w grupie (M=n(n-1)/2, gdzie n to liczba członków w badanej grupie).

Uważa się, że wartość „dobrego” wskaźnika spójności grupy mieści się w przedziale od 0,6 do 0,7.

Ponadto, na podstawie danych z socjomatrycy, kompilowany jest socjogram, który składa się z 4 kół, z których każde odpowiada „ocenie” wybranych pracowników. W pierwszym kręgu znajdują się „gwiazdy” – pracownicy, którzy otrzymali maksymalną liczbę głosów. Drugi krąg, warunkowo oznaczony jako „preferowany”, obejmuje tych członków zespołu, którzy uzyskali więcej wyborów niż średnia liczba wyborów otrzymana przez jednego ocenianego pracownika. Trzeci krąg, „zaniedbany”, obejmuje tych pracowników, którzy otrzymali mniej głosów niż średnia liczba wyborów otrzymanych przez jednego ocenianego pracownika. Czwarty krąg, strefa „odizolowana”, jest przeznaczony dla pracowników, którzy nie dokonali ani jednego wyboru. Dwustronne strzałki w socjogramie pokazują obopólny wybór, jednostronny - jednostronny.

Socjogram wygląda tak:

Socjogram umożliwia wizualizację istniejących grup w zespole i identyfikację nieformalnych liderów w zespole.

W praktyce metoda socjometryczna służy do badania klimatu społeczno-psychologicznego w małych zespołach do 15-20 osób. Jednocześnie zaleca się wskazanie w ankiecie, ile nazwisk współpracowników respondent może wskazać w takim lub innym wariancie odpowiedzi na pytanie. Z reguły respondentom proponuje się ograniczenie do 2-4 nazwisk. Takie ograniczenie uprości zadanie zarówno respondentom, którzy nie muszą oceniać i uszeregować wszystkich członków swojego zespołu, jak i badaczowi, gdyż skonstruowany socjogram będzie jaśniej i wyraźniej odzwierciedlał sytuację w zespole.

Psychologowie zalecają stosowanie metody socjometrycznej w celu uzyskania informacji o relacjach wewnątrzgrupowych. Zoptymalizuje to przepływ pracy i poprawi relacje między grupami w zespole. Koła socjometryczne wyświetlane na socjogramie pozwolą na wizualną identyfikację nieformalnych liderów w grupie z umiejętnościami organizacyjnymi i przydzielenie im odpowiednich zadań. Przyda się to zarówno dla usprawnienia pracy w grupie, jak i dla pracownika-lidera, który będzie mógł wykazać się i rozwijać swoje umiejętności.

Metodologia oceny atmosfery psychologicznej w zespole (wg A.F. Fidlera)

Ta technika opiera się na metodzie różniczkowania semantycznego. Respondenci proszeni są o zapoznanie się z 8 parami słów o przeciwstawnym znaczeniu i przypisanie odpowiedzi bliższej tej, która ich zdaniem dokładniej oddaje atmosferę w zespole. Zazwyczaj ankieta Fiedler wygląda tak:

Każdej skrajnej wartości przypisywana jest liczba punktów: skrajnie ujemna – 10, skrajnie pozytywna – 1. Następnie wszystkie wskaźniki są sumowane i na podstawie wartości sumy podana jest ocena atmosfery w zespole. Minimalna suma punktów to 10, co jest wskaźnikiem pozytywnej atmosfery w zespole, maksymalna to odpowiednio 100, co oznacza negatywną atmosferę. Na podstawie wszystkich prywatnych ocen wyliczana jest średnia, która będzie charakteryzować atmosferę w zespole.

Technika Fiedlera może jedynie dać opisową charakterystykę klimatu w zespole, jego ogólne cechy. Dla pełnej i pogłębionej oceny klimatu społeczno-psychologicznego w zespole zaleca się połączenie metodyki oceny atmosfery psychologicznej z testem socjometrycznym. Umożliwi to badaczowi udzielenie bardziej precyzyjnych i konkretnych zaleceń i porad dla konkretnego zespołu.

Wyznaczenie wskaźnika spójności grupy Seashore.

Spójność grupy jest jednym z najważniejszych parametrów świadczących o stopniu integracji zespołu. Pokazuje, jak spójna lub podzielona jest grupa. „Klasyczna” metoda Seashore składa się z 5 pytań, a respondent proszony jest o wybranie jednej odpowiedzi, która jego zdaniem jest najwłaściwsza. Każdej z opcji odpowiedzi przypisywana jest punktacja od 1 do 5 (punkty te nie są wskazane w samym kwestionariuszu, respondent ich nie widzi), następnie obliczany jest wynik całkowity i na podstawie uzyskanej liczby wyciąga się wniosek na temat stopień spójności zespołu.

Przykładowe pytanie z ankiety opartej na metodzie Seashore:

Całkowita wartość uzyskana w wyniku dodawania jest zwykle interpretowana w następujący sposób:

od 15,1 pkt - wysoka spójność grupy,

od 11,6 do 15 punktów - spójność grupy powyżej średniej,

od 7 do 11,5 pkt - średnia spójność grupy,

od 4 do 6,9 pkt – spójność grupy poniżej średniej,

do 4 punktów - niska spójność grupy.

Jeżeli wartość wskaźnika spójności grupy wynosi 4 lub mniej, może to być sygnałem dla kierownictwa o konieczności podjęcia działań na rzecz zbliżenia członków zespołu.

Eksperci przekonują, że metoda Sishore jest odpowiednia do badania zespołu socjopsychologicznego, jeśli jego liczebność nie przekracza 40 osób. Jeśli organizacja jest duża i składa się z kilku działów, to zaleca się wykorzystanie metody Seashore do określenia wskaźnika spójności grupy dla działu lub oddziału oraz analizy klimatu społeczno-psychologicznego w tej konkretnej grupie.

Metoda ta zdołała zaistnieć jako skuteczne narzędzie do badania klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, jednak dla pełniejszej i pogłębionej analizy zaleca się stosowanie tej metody w połączeniu z innymi metodami. Połączenie różne techniki pozwoli na głębszą i pełniejszą ocenę i analizę stanu klimatu społeczno-psychologicznego w zespole.

Okresowe badania klimatu społeczno-psychologicznego w zespole mogą identyfikować problematyczne obszary życia zespołu i podejmować działania na rzecz poprawy klimatu społeczno-psychologicznego, a w efekcie efektywności pracy pracowników organizacji.

Polityka personalna, kultura korporacyjna

Obecnie, w warunkach postępu naukowo-technicznego i kryzysu gospodarki światowej, stworzenie klimatu psychologicznego dla zespołu jest integralną częścią walki o wzrost wydajności pracy i jakości produktów. Z rozwojem Postęp społeczny, z jej sprzecznymi aspektami społeczno-psychologicznymi, problemy kształtowania korzystnego klimatu społeczno-psychologicznego (SPC) są ściśle powiązane. Również problem wpływu aspektów psychologicznych na zarządzanie zespołem jest jednym z ważnych i fundamentalnych fundamentów korzystnej SEC.

Pobierać:

Zapowiedź:

Wstęp………………………………………………………………………...3

1 Psychologiczne aspekty zarządzania zespołem……………………...5

1.1 Pojęcie, istota i struktura klimatu psychologicznego……………5

1.2 Czynniki wpływające na klimat psychologiczny w zespole………..9

2 Tworzenie klimatu psychologicznego w zespole………………………14

2.1 Mechanizmy budowania zespołu………………………………………………………14

2.2 Rola lidera w klimacie społeczno-psychologicznym

zbiorowy…………………………………………………………………………..22

Wniosek………………………………………………………………….....26

Wykaz wykorzystanej literatury………………………………………...28

Wstęp

Obecnie, w warunkach postępu naukowo-technicznego i kryzysu gospodarki światowej, stworzenie klimatu psychologicznego dla zespołu jest integralną częścią walki o wzrost wydajności pracy i jakości produktów. Z rozwojem postępu społecznego, z jego sprzecznymi aspektami społeczno-psychologicznymi, problemy kształtowania się korzystnego klimatu społeczno-psychologicznego (SPC) są ściśle powiązane. Również problem wpływu aspektów psychologicznych na zarządzanie zespołem jest jednym z ważnych i fundamentalnych fundamentów korzystnej SEC.

Istotność tego problemu jest interpretowana przez zwiększone wymagania dotyczące poziomu psychologicznego wejścia jednostki w jej aktywność zawodową oraz komplikację życia psychicznego osoby przez stały wzrost jej osobistych roszczeń.

Biorąc pod uwagę te problemy, celem mojej pracy na kursie jest analiza wpływu psychologicznych aspektów zarządzania na zespół oraz rozważenie procesu tworzenia klimatu psychologicznego w zespole.

Postawiony cel z góry określił potrzebę rozwiązania następujących zadań:

Zbadanie pojęcia, istoty i struktury klimatu psychologicznego
Zidentyfikuj czynniki, które wpływają na klimat psychologiczny w zespole
Rozważ i zidentyfikuj najskuteczniejsze mechanizmy budowania zespołu
Określ rolę lidera w SEC zespołu

Podstawą teoretyczną i metodologiczną badań były prace naukowców krajowych i zagranicznych, którzy rozwinęli problematykę SEC w ramach podejścia klasycznego i instytucjonalnego.

W ramach zajęć wykorzystano metody ogólnonaukowe do rozwiązania postawionego celu: systemowy, w ramach którego zastosowano metodę ekonomiczną jako porównawczą; abstrakcja naukowa.

Również w pracy dydaktycznej jako literaturę wykorzystano podręczniki, artykuły naukowe z czasopism na ten temat.

Struktura pracy składa się ze wstępu, 2 rozdziałów, zakończenia oraz spisu piśmiennictwa.

1 Psychologiczne aspekty zarządzania zespołem

Pojęcie, istota i struktura klimatu psychologicznego

Pojęcie „klimatu” ma swoje korzenie w psychologii społecznej. Termin ten, obecnie powszechnie używany, jest często stawiany na równi z pojęciami atmosfery duchowej, ducha zespołu i panującego nastroju. W psychologii domowej istnieją cztery główne podejścia do zrozumienia natury SPC. Przedstawiciele pierwszego podejścia (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, KK Platonov, A.K. Uledov) uważają klimat za zjawisko społeczno-psychologiczne, za stan świadomości zbiorowej. Klimat rozumiany jest jako odbicie w umysłach ludzi zespołu zjawisk związanych z ich relacjami, warunkami pracy i metodami jej stymulowania.

W klimacie społeczno-psychologicznym E.S. Kuźmin, trzeba zrozumieć taki stan społeczno-psychologiczny mała grupa, który odzwierciedla charakter, treść i kierunek prawdziwej psychologii członków organizacji.

Zwolennicy drugiego podejścia (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) podkreślają, że podstawową cechą SEC jest ogólny nastrój emocjonalny i psychologiczny. Klimat rozumiany jest jako nastrój grupy ludzi.

Autorzy trzeciego podejścia (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) analizują klimat społeczno-psychologiczny poprzez styl relacji między osobami, które mają ze sobą bezpośredni kontakt. W procesie formacji powstaje system relacji międzyludzkich, który determinuje dobrostan społeczny i psychologiczny każdego członka grupy.

Twórcy czwartego podejścia (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) określają klimat w kategoriach społecznej i psychologicznej zgodności członków grupy, ich moralnej jedności, spójności, obecności wspólnych opinii, obyczajów i tradycji.

W amerykańskiej psychologii społecznej mówi się o „kulturze organizacyjnej” w organizacjach, o relacjach między pracownikami a menedżerami. Teoria „ludzkich relacji” E. Mayo opiera się przede wszystkim na kształtowaniu relacji SEC między pracownikami. Badając klimat, należy pamiętać o dwóch jego poziomach. Pierwszy poziom jest statyczny, względnie stały. To stabilna relacja między członkami zespołu, ich zainteresowanie pracą i współpracownikami. Na tym poziomie klimat społeczno-psychologiczny rozumiany jest jako stan stabilny, w miarę stabilny, który raz ukształtowany jest w stanie długo się nie załamywać i zachować swoją istotę, pomimo trudności, jakie napotyka organizacja. Z tego punktu widzenia raczej trudno jest stworzyć sprzyjający klimat w grupie, ale jednocześnie łatwiej jest utrzymać go na pewnym, już wcześniej ukształtowanym poziomie. Kontrolę i korektę właściwości klimatu społeczno-psychologicznego dokonują członkowie grupy epizodycznie. Czują pewną stabilność, stabilność swojej pozycji, status w systemie relacji. Ponieważ stan klimatu jest mniej wrażliwy na różne wpływy i zmiany ze środowiska, ma realny wpływ na wyniki zbiorowych i indywidualnych działań, na zdolność do pracy członków grupy oraz na jakość i ilość produktów. ich praca.

Drugi poziom jest dynamiczny, zmienny, oscylujący. To jest codzienny nastrój pracowników w trakcie pracy, ich nastrój psychiczny. Poziom ten określa się pojęciem „atmosfera psychologiczna”. W przeciwieństwie do SEC atmosfera psychologiczna charakteryzuje się szybszymi, przejściowymi zmianami i jest mniej rozpoznawana przez ludzi. Zmiany w atmosferze psychologicznej wpływają na nastrój i wydajność jednostki podczas dnia pracy. Zmiany klimatyczne są zawsze bardziej wyraźne, zauważalne, są bardziej odczuwalne i odczuwane przez ludzi; najczęściej człowiekowi udaje się do nich przystosować. Kumulacja zmian ilościowych w atmosferze psychologicznej prowadzi do jej przejścia do innego stanu jakościowego, do innego klimatu społeczno-psychologicznego.

K. Argyris, opierając się na swoich badaniach klimatu w banku, nadał mu następującą definicję: „oficjalna polityka organizacji, potrzeby pracowników, wartości i osobowości, które funkcjonują w kompleksie samozachowawczym, żyjącym i stale ewoluujący system.” Obecnie pod pojęciem „klimatu” rozumie się wpływ organizacyjny na motywację i zachowanie pracowników, tj. obejmuje takie aspekty jak struktura organizacyjna, system wynagradzania oraz wymierne wsparcie i przyjazny udział menedżerów i współpracowników. Klimat sugeruje ogólny widok zespół ds. polityk organizacyjnych, działań i wydarzeń, zarówno formalnych, jak i nieformalnych. Ponadto klimat to jasne cele organizacji i środki służące do ich osiągnięcia.

Klimatem kolektywu jest dominująca i stosunkowo stabilna postawa mentalna kolektywu, która w całej swojej aktywności życiowej znajduje różnorodne formy manifestacji.

SEC zespołu zawsze charakteryzuje się specyficzną wspólne działania ludzi przez atmosferę stanu psychicznego i emocjonalnego każdego z jego uczestników, jednostki i niewątpliwie zależy od ogólnego stanu otaczających go ludzi. W zespole produkcyjnym między pracownikami rozwijają się różne relacje, w tym moralność. W efekcie wizerunek zespołu uzależniony jest od cech osobistych: uczciwości, przyzwoitości, poświęcenia. Z kolei atmosfera danej społeczności lub grupy przejawia się charakterem nastroju psychicznego ludzi, który może być aktywny lub kontemplacyjny, pogodny lub pesymistyczny, celowy lub anarchiczny, codzienny lub odświętny itp.

Niezbędny element w ogólna koncepcja Charakterystyczną cechą jego struktury jest klimat społeczno-psychologiczny. Nie tylko w socjologii, ale także w psychologii ustalono punkt widzenia, zgodnie z którym główną strukturą tworzącej się SEC jest nastrój. W strukturze SEC istnieją dwa główne działy – stosunek ludzi do pracy i ich wzajemne relacje.

Z kolei relacje między sobą rozróżnia się na relacje między współpracownikami oraz relacje w systemie przywództwa i podporządkowania. Ostatecznie na całą różnorodność relacji patrzymy przez pryzmat dwóch głównych parametrów nastawienia psychicznego – emocjonalnego i obiektywnego.

Klimat psychologiczny kolektywu, który objawia się przede wszystkim w stosunkach między ludźmi i we wspólnej sprawie, nie jest jeszcze przez to wyczerpany. Nieuchronnie wpływa na stosunek ludzi do świata jako całości, na ich światopogląd i światopogląd. A to z kolei może przejawiać się w całym systemie orientacji wartości osoby, która jest członkiem tego zespołu. W ten sposób klimat objawia się w określony sposób iw odniesieniu do każdego z członków kolektywu do niego samego. Ostatnia z relacji krystalizuje się w pewną sytuację – społeczną formę relacji do siebie i samoświadomości jednostki.

W efekcie powstaje pewna struktura bezpośrednich i późniejszych, bardziej bezpośrednich i bardziej zapośredniczonych przejawów klimatu społeczno-psychologicznego.

Czynniki wpływające na klimat psychologiczny w zespole

Na kształtowanie się pewnego klimatu społeczno-psychologicznego wpływają następujące czynniki:

1. Kompatybilność jej członków, rozumiana jako najkorzystniejsze połączenie właściwości pracowników, zapewniające skuteczność wspólnych działań i osobistą satysfakcję każdego. Zgodność przejawia się we wzajemnym zrozumieniu, wzajemnej akceptowalności, sympatii, empatii członków zespołu wobec siebie.

Istnieją trzy poziomy zgodności: psychofizjologiczny, psychologiczny i społeczno-psychologiczny:

Psychofizjologiczny poziom zgodności opiera się na optymalnym połączeniu cech układu sensorycznego (wzrok, słuch, dotyk itp.) oraz właściwości temperamentu. Ten poziom zgodności ma szczególne znaczenie przy organizacji wspólnych działań. Choleryk i flegmatyk będą wykonywać to zadanie w różnym tempie, co może prowadzić do zakłóceń w pracy i napięć w relacjach między pracownikami. Dlatego przy rozdzielaniu obciążeń fizycznych i przypisywaniu należy wziąć pod uwagę synchronizację indywidualnej aktywności umysłowej pracowników (różna wytrzymałość członków grupy, szybkość myślenia, cechy percepcji, uwaga) pewne rodzaje Pracuje.
Poziom psychologiczny implikuje zgodność charakterów, motywów, rodzajów zachowań. Niezgodność przejawia się w chęci unikania się członków zespołu, a w przypadku nieuchronności kontaktów – w negatywnych stanach emocjonalnych, a nawet w konfliktach.

Zgodność psychologiczna może wynikać z podobieństwa cech uczestników wspólnego działania. ludzie jak przyjacielłatwiej jest ze sobą współdziałać. Podobieństwo przyczynia się do poczucia bezpieczeństwa i pewności siebie, podnosi samoocenę. Podstawą zgodności psychologicznej może być także różnica cech zgodnie z zasadą komplementarności. W tym przypadku mówi się, że ludzie pasują do siebie „jak klucz do zamka”. Warunkiem i wynikiem zgodności jest sympatia interpersonalna, przywiązanie uczestników interakcji do siebie. Wymuszona komunikacja z nieprzyjemnym tematem może stać się źródłem negatywnych emocji.

Na stopień psychologicznej zgodności pracowników wpływa jednorodność składu grupy roboczej według różnych parametrów społecznych i psychologicznych:

2. Globalne środowisko makro: sytuacja w społeczeństwie, całokształt uwarunkowań ekonomicznych, kulturowych, politycznych i innych. Stabilność życia gospodarczego i politycznego społeczeństwa zapewnia dobrobyt społeczny i psychologiczny jego członków oraz pośrednio wpływa na klimat społeczno-psychologiczny grup roboczych.

3. Lokalne środowisko makro, tych. organizacja, która obejmuje siłę roboczą. Wielkość organizacji, struktura statusowo-rolowa, brak sprzeczności funkcjonalno-rolowych, stopień centralizacji władzy, udział pracowników w planowaniu, w dystrybucji zasobów, skład podziały strukturalne(płeć i wiek, zawodowa, etniczna) itp.

4. Fizyczny mikroklimat, sanitarne i higieniczne warunki pracy. Upał, duszność, słabe oświetlenie, ciągły hałas mogą stać się źródłem zwiększonej drażliwości i pośrednio wpływać na psychologiczną atmosferę w grupie. Wręcz przeciwnie, dobrze wyposażone miejsce pracy, korzystne warunki sanitarno-higieniczne zwiększają ogólną satysfakcję z pracy, przyczyniając się do powstania korzystnego SEC.

5. Zadowolenie z pracy. Ogromne znaczenie dla kształtowania się korzystnej SEC ma to, w jakim stopniu praca jest dla człowieka interesująca, różnorodna, twórcza, czy odpowiada jego poziomowi zawodowemu, czy pozwala mu realizować swój potencjał twórczy i rozwijać się zawodowo. Atrakcyjność pracy zwiększa zadowolenie z warunków pracy, płacy, systemu zachęt materialnych i moralnych, ubezpieczenia społecznego, podziału urlopów, godzin pracy, wsparcie informacyjne, perspektywy rozwój kariery, możliwość podniesienia poziomu ich profesjonalizmu, poziomu kompetencji współpracowników, charakteru relacji biznesowych i osobistych w zespole w pionie i poziomie itp. Atrakcyjność pracy zależy od tego, jak jej warunki spełnią oczekiwania podmiotu i pozwolą mu realizować własne zainteresowania, zaspokajać potrzeby jednostki.

6. Charakter wykonywanych czynności. Monotonia działania, jego wysoka odpowiedzialność, występowanie zagrożenia zdrowia i życia pracownika, stres, bogactwo emocjonalne itp. - wszystko to są czynniki, które mogą pośrednio negatywnie wpłynąć na SEC w zespole roboczym.

7. Organizacja wspólnych działań. Formalna struktura grupy, sposób podziału uprawnień, obecność jednego celu wpływa na SEC. Współzależność zadań, niejasny podział obowiązków funkcjonalnych, niezgodność pracownika z jego rola zawodowa, psychologiczna niekompatybilność uczestników wspólnych działań zwiększa napięcie w grupie i może stać się źródłem konfliktu.

8. Harmonia jest wynikiem kompatybilności pracowników. Zapewnia maksymalny możliwy sukces wspólnych działań przy minimalnych kosztach.

9. Charakter komunikacji w organizacji działa jako czynnik w SEC. Brak pełnych i dokładnych informacji w ważnej dla pracowników kwestii stwarza podatny grunt dla pojawiania się i rozpowszechniania plotek i plotek, tkania intryg i zakulisowych zabaw. Menedżer powinien uważnie monitorować zadowalające wsparcie informacyjne organizacji. Niskie kompetencje komunikacyjne pracowników prowadzą również do powstawania barier komunikacyjnych, wzrostu napięcia w relacjach międzyludzkich, nieporozumień, nieufności i konfliktów. Umiejętność jasnego i dokładnego wyrażania swojego punktu widzenia, posiadanie technik konstruktywnej krytyki, umiejętność aktywnego słuchania itp. stworzyć warunki do satysfakcjonującej komunikacji w organizacji.

W zależności od charakteru klimatu społeczno-psychologicznego jego wpływ na człowieka będzie różny – pobudzać do pracy, rozweselać, budzić wigor i pewność siebie lub odwrotnie, działać przygnębiająco, zmniejszać energię, prowadzić do produkcji i strat moralnych.

Ponadto klimat społeczno-psychologiczny może przyspieszyć lub spowolnić rozwój kluczowych cech pracownika niezbędnych w biznesie: gotowości do ciągłych innowacji, umiejętności działania w sytuacjach ekstremalnych, podejmowania innowacyjnych decyzji, inicjatywy i przedsiębiorczości, gotowości do ciągłego rozwój zawodowy, połączenie kultury zawodowej i humanitarnej. Nie można liczyć na to, że niezbędne relacje w zespole powstaną same, trzeba je świadomie kształtować.

2 Tworzenie klimatu psychologicznego w zespole

2.1 Mechanizmy budowania zespołu

Podstawą pozytywnego, korzystnego klimatu moralnego i psychologicznego są społecznie istotne motywy stosunku do pracy wśród członków kolektywu pracowniczego. Optymalną kombinacją tych motywów będą trzy elementy: materialne zainteresowanie tą konkretną pracą, bezpośrednie zainteresowanie procesem pracy oraz publiczna dyskusja na temat wyników procesu pracy.

Zasadniczo lider wchodzi do już utworzonego zespołu iw razie potrzeby rozwiązuje kwestie naturalnej rotacji personelu, która jest jednym z aspektów zarządzania zespołem. Aby skutecznie współpracować z człowiekiem i znaleźć wspólny język, lider musi mieć pewne wyobrażenie o każdym pracującym pracowniku lub nowo zatrudnionym do pracy w tym zespole, o ideowych i politycznych cechach jednostki, o jego społecznej aktywności. Ponadto menedżer musi być w stanie ocenić szkolenie zawodowe pracownik (zdolność do wykonywania pewien typ praca); cechy socjopsychologiczne (umiejętność interakcji z innymi ludźmi w procesie pracy zespołowej); cechy biznesowe osoby, a także jej zdolności intelektualne i psychologiczne (poziom intelektualny, siła woli, kreatywność, inicjatywa itp.)

Opracowano szereg metod badania cech biznesowych i osobistych pracowników. Na przykład jedna z tych metod, zwana „Typologią-7”, ma na celu identyfikację wrodzonych lub nabytych cech „kierowniczych” danej osoby: zdolność do postępowych formacji - kreatywność, pracowitość, konserwatyzm, wydajność, niezawodność, kontemplacja, awanturnictwo .

W tworzeniu i spójności zespołu menedżerowi potrzebna jest wiedza i wdrażanie zasad i reguł organizacyjnych oraz psychologicznych. Na przykład, aby nie uzależniać się od wcześniej uzyskanych ustalonych postaw wartościujących, warto wziąć pod uwagę zasadę nieadekwatności odzwierciedlenia osoby przez osobę. Na podstawie efektu fałszywej zgody („Wszyscy tak mówią”) można stworzyć błędne wrażenie na temat pracownika. Efekt odpustu szkodzi również działaniom kolektywu. Typowy błąd logiczny można zbudować na błędnym założeniu ścisłego związku pewnych cech osobowości z oznakami zachowania. Na przykład cisza nie zawsze jest oznaką umysłu i tak dalej.

Uwzględnienie powyższych ocen pracowników tworzących zespół naukowy lub innego rodzaju może pomóc w poprawie jego wydajności. Podstawą spójności pracowników i efektywności ich pracy jest zdrowy klimat psychologiczny w zespole. Ważne jest zaspokojenie nie tylko bodźców materialnych, ale także podstawowych potrzeb moralnych jednostki, które powstają w jej działaniach zawodowych i komunikacji zawodowej w procesie pracy. To świadomość osobistego zaangażowania w sprawy i plany zespołu oraz chęć twórczego wyrażania siebie w pracy; duma ze swojej wiedzy, umiejętności, kunsztu; szacunek dla współpracowników i wiele więcej.

Budowanie zespołu ułatwiają także studia ekonomiczne, Aktywny udział w konkursach, recenzjach, konkursach. Skuteczna metoda team building – szerokie zaangażowanie pracowników w kreatywność techniczną, inwencję i zarządzanie produkcją.

Sport, rekreacja, rozrywka kulturalna i wspólne hobby również bardzo zbliżają ludzi. Tak czy inaczej, formacja i prawidłowe zebranie zespołu prowadzi do wzrostu wydajności i wpływa tylko pozytywnie na członków zespołu.

Atmosfera moralna i psychologiczna zależy od stylu wzajemnych interakcji ludzi. Istnieją trzy główne style interakcji między menedżerem a zespołem: dyrektywny (autorytarny), akceptujący (liberalny) i demokratyczny. Przy dyrektywnym stylu relacji w zespole działania wykonywane są jak pod dyktando, każda inicjatywa jest tłumiona, jednostki nie dają możliwości samodzielnej realizacji w pracy. Styl conniving powstaje przy całkowitej obojętności na wykonywane czynności, zadania. Człowiek nie jest zainteresowany wynikami swojej pracy.

Demokratyczny styl w zespole produkcyjnym stwarza warunki do bliskiej interakcji pracowników, przyczynia się do powstania sprzyjającego środowiska moralnego i psychologicznego, które koncentruje się na współpracy, a nie na ślepym podporządkowaniu jednych pracowników innym, optymalnie wykorzystuje zdolności i wiedza jednostki w celu poprawy wizerunku zespołu, a co za tym idzie instytucji w ogóle. W takim zespole awans opiera się na tym, jak każda osoba przyczynia się do osiągnięcia celów.

Szczególne znaczenie w tworzeniu optymalnego klimatu w zespole ma osobista odpowiedzialność za powierzone zadanie. Odpowiedzialność kierownika i podwładnych działa jako forma przejawu obowiązku, jako świadomość społecznego znaczenia zachowań osobistych w związku z wymaganiami zespołu, z uwzględnieniem specyficznych warunków manifestacji tych wymagań, doraźnej oraz nadchodzące zadania stojące przed pracownikami.

Pewnym przejawem sprzyjającego klimatu moralnego i psychologicznego jest aktywny udział wszystkich członków zespołu w zarządzaniu, który może przybrać formę samorządu.

Inną oznaką pozytywnego klimatu moralnego i psychologicznego jest wysoka produktywność pracy zespołowej. Następnym znakiem są rozwinięte relacje międzyludzkie, kontakty międzyludzkie w kolektywie pracowniczym przedsiębiorstwa. Można również zauważyć taki znak jako pozytywne nastawienie zespołu do innowacji. W dobie rewolucji naukowej i technologicznej szybki rozwój Innowacje w zakresie technik i technologii produkcji są nieuniknione w każdym zespole.

Można stwierdzić, że kształtowanie pozytywnego klimatu moralnego i psychologicznego jest jednym z mechanizmów budowania zespołu.

Innym ważnym mechanizmem spójności zespołu jest psychologiczna zgodność jego członków. Obecność nawet dwóch niekompatybilnych osób (zwłaszcza w małych zespołach) poważnie wpływa na atmosferę w samym zespole.

Konsekwencje są szczególnie szkodliwe, jeśli przywódcy formalni i nieformalni lub bezpośrednio spokrewnieni przywódcy są niekompatybilni. obowiązki służbowe menedżerowie (na przykład brygadzista - kierownik sklepu). W takich warunkach cały zespół będzie w gorączce. Dlatego każdy, kto pracuje z ludźmi, tworzy zespół roboczy, musi przynajmniej wiedzieć coś o zgodności psychicznej.

Mechanizm budowania zespołu to także harmonia. Harmonia charakteryzuje się wysoką wydajnością wspólnej pracy jednostek. Zatem podstawą koherencji jest powodzenie i opłacalność właśnie wspólnych działań, kiedy powstaje koordynacja działań pomiędzy jej uczestnikami. M.G. Rogov i N.N. Obozov wykazali, że dla normalnego funkcjonowania zespołu bardzo ważna jest harmonia na poziomie „lider - zastępca”.

Kolejnym mechanizmem budowania zespołu jest dyscyplina. Tak się składa, że jest ważne narzędzie a jednocześnie warunek konieczny do rozwoju zespołu produkcyjnego. Jej brak nie tylko uniemożliwia optymalną interakcję, ale także sprawia, że samo istnienie zespołu staje się problematyczne. Dyscyplina jest więc formą komunikacji między ludźmi, która warunkuje stworzenie w zespole ufnego, przyjaznego, komfortowego środowiska. Metody kształtowania i utrzymywania dyscypliny są w decydującym stopniu zdeterminowane stylem zarządzania zespołem. Menedżerowie dążą do stworzenia i utrzymania silnej, świadomej dyscypliny w zespole, która jest ustanowiona nie karą, nie zastępowaniem podwładnych, nie chamstwem, ale uczciwym wymaganiem, umiejętnością zachęcania ludzi do pracy, wychowania, sprawiedliwości i osobisty wizerunek lidera.

W bezpośrednim związku z dyscypliną jest wymaganie wobec siebie i innych ludzi. W warunkach stosunków społeczno-gospodarczych kolektyw z własnej inicjatywy opowiada się za zwiększeniem wymagań dotyczących jego działalności. Należy podkreślić, że jednym z nadrzędnych celów wizerunku zespołu jest kształtowanie pozytywnego nastawienia jego pracowników do wymagań.

Rosnąca wymagalność, tworzenie i rozwój pozytywnych motywów pracy nie tylko nie wyklucza, ale wręcz przeciwnie, implikuje życzliwe, uważne podejście do potrzeb ludzi, troskę o najlepsza organizacja ich życie.

Aby ustanowić dyscyplinę, zwiększyć wydajność pracy i stworzyć sprzyjający klimat psychologiczny, lider musi znać relacje międzyludzkie w zespole. W każdym zespole między ludźmi rozciągają się niewidoczne nici relacji, których nie można odzwierciedlić w żadnej tabeli kadrowej. Powstaje nieformalna struktura, zbudowana na upodobaniach i niechęciach członków kolektywu. Wiadomo, że konflikty wewnątrzgrupowe z reguły mają swój początek w strukturze nieformalnej, a następnie przenoszą się w sferę relacji formalnych, wybijając zespół z normalnego rytmu pracy. Jak sądzi wielu psychologów społecznych, o spójności, o spójności zespołu decyduje stopień jedności struktur formalnych i nieformalnych. A im wyższy ten stopień, tym większy sukces zespół może osiągnąć. Jedną z dostępnych dla każdego lidera metod badania relacji międzyludzkich jest dogłębne badanie różnych faktów społecznych, a także konkretnych działań i działań osób, które wchodzą w skład tego zespołu. Te fakty społeczne obejmują wzajemną pomoc, przyjaźń, kłótnie, konflikty i tym podobne. Stały monitoring tych zjawisk pozwoli liderowi na badanie relacji międzyludzkich podwładnych.

Menedżer musi brać pod uwagę zainteresowania i potrzeby każdej osoby, jej charakterystyczne cechy, aby: w najlepszy sposób przystosowanie go w zespole, zachęcenie go do lepszej i bardziej produktywnej pracy.

Mechanizm budowania zespołu to także stymulowanie zespołu poprzez zachęty. Psychologiczna istota wychowania i pobudzania ludzi pracy tkwi w zachęcaniu do dobrej pracy i dobrego zachowania, w karaniu negatywnych czynów. Te środki wpływu umożliwiają trzymanie osoby w ramach określonych wymogów moralnych społeczeństwa i praw opracowanych przez państwo. Jednak w pracy edukacyjnej należy preferować zachęty. Z drugiej strony kara powinna być uważana za skrajną miarę oddziaływania wychowawczego i trzeba umieć ją stosować bardzo ostrożnie.

Ciągły strach człowieka, że może zostać ukarany za to lub inne złe działanie, za błąd popełniony przy przejmowaniu inicjatywy, rodzi rutynę i reasekuratorów.

Mówiąc o psychologicznych aspektach działalności wychowawczej i stymulującej lidera, należy pamiętać, że żadna z metod, czy to perswazji czy nagany, zachęty czy karania, stosowana oddzielnie, nie przyniesie pozytywnego efektu. Aby więc aktywność zawodowa była dyscyplinowana, lider musi być w stanie wykorzystać cały arsenał wpływów stymulujących i edukacyjnych.

Psychologiczny mechanizm oceny osobowości polega na tym, że pochwała lidera zwiększa autorytet pracownika, a tym samym wpływa na stosunek członków zespołu do niego. Wystawiając ocenę podwładnemu, należy dążyć do tego, aby miał poczucie, że lider i zespół dostrzegają i aprobują jego osobiste zasługi, sukcesy w pracy i działania społeczne. W rezultacie człowiek dąży do tego, aby stać się jeszcze lepszym, osiągać wyższą wydajność w pracy. W tym naturalnym dążeniu, w moralnych wysiłkach zachęcanych przez lidera i zespół, a także w poczuciu szacunku do samego siebie, kryje się cała tajemnica pozytywnej oceny w procesie wychowania i aktywizacji jednostki.

Ważne jest nie tylko, aby lider w pracy nie wyglądał ponuro, ponuro; ważne jest również, aby każda osoba przychodziła do pracy w pogodnym, nie przygnębionym stanie, a jej dobry nastrój był stale utrzymywany. Zależy to w dużej mierze od tego, jaki klimat moralny i psychologiczny tworzy się w zespole.

Kolektyw nie jest prostą sumą arytmetyczną jednostek, ale jakościowo nową kategorią. Na ludzi tworzących zespół oddziałują pewne wzorce społeczno-psychologiczne. Bez znajomości tych wzorców liderowi trudno jest zarządzać ludźmi, prowadzić pracę edukacyjną, mobilizować pracowników do realizacji i przekraczania planów. Dlatego każdy lider musi znać strukturę społeczno-psychologiczną zespołu oraz wzorce społeczno-psychologiczne, które funkcjonują w grupach ludzi.

2.2 Rola lidera w klimacie społeczno-psychologicznym zespołu

Rola menedżera w produkcji jest ogromna w tworzeniu sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego.

Praca lidera (menedżera) jest wielofunkcyjna i złożona. Lider musi w określonej sytuacji posiadać wiedzę z zakresu inżynierii, technologii, ekonomii i marketingu; musi doskonale opanować sztukę zarządzania ludźmi, umiejętność rozwiązywania zadania społeczne w obliczu organizacji.
Praca lidera to praca umysłowa, składająca się z trzech komponentów: organizacyjnego, administracyjno-wychowawczego, analitycznego i konstruktywnego; technologia informacyjna.

Rola to oczekiwany zestaw czynności lub zachowań określonych przez pracę.

Klasyfikacji ról lidera (menedżera) w organizacji dokonał znany specjalista od zarządzania G. Mintzberg.
Cały zestaw ról podzielony jest na trzy grupy:
role związane z komunikacją interpersonalną; role informacyjne; role decyzyjne.

Wśród ról międzyludzkich znajdują się rola symbolicznego szefa organizacji, rola lidera oraz rola łącznika. Do obowiązków kierownika należy wykonywanie zwykłych obowiązków o charakterze społecznym lub prawnym. Odpowiada za motywowanie i aktywizowanie podporządkowania, rekrutację i szkolenie pracowników oraz zapewnia funkcjonowanie samorozwijającej się sieci kontaktów zewnętrznych i źródeł informacji, które dostarczają niezbędnych informacji i usług.

Wśród informacyjnych ról menedżera jest rola odbiorcy informacji, rola jej dystrybutora, rola przedstawiciela jednostki, organizacji. Głowa otrzymuje informacje specjalistyczne do wykorzystania w interesie sprawy, pełni funkcję centrum koncentracji informacji wewnętrznych i zewnętrznych, następnie przekazuje otrzymane informacje podwładnym, interpretuje je w razie potrzeby.

Jako przedstawiciel lider przekazuje informacje do otoczenia zewnętrznego jednostki, organizacji dotyczące planów, polityki działania, wyników jej pracy, pełni rolę eksperta.

Role decyzyjne menedżera obejmują rolę przedsiębiorcy, rolę usuwającego przeszkody, rolę alokatora zasobów oraz rolę negocjatora.

Lider jako przedsiębiorca wyznacza kierunki rozwoju organizacji i poszukuje do tego szansy wewnątrz samej organizacji i poza nią, organizuje projekty zmian w organizacji oraz kontroluje ich realizację.

Jako usuwacz przeszkód koryguje działania, gdy organizacja napotyka niespodziewane zakłócenia w swojej pracy.

Menedżer odpowiada za alokację wszystkich możliwych zasobów organizacji, co w rzeczywistości oznacza podejmowanie (lub niepodejmowanie) wszystkich istotnych decyzji w organizacji.

Lider jako negocjator występuje jako przedstawiciel organizacji we wszystkich ważnych negocjacjach.

Wezwani są przywódcy do jak najaktywniejszego uczestniczenia w stałym, zrównoważonym odtwarzaniu takich stanów psychicznych jak sympatia i pociąg, pozytywne tło emocjonalne komunikacja, atrakcyjność interpersonalna, poczucie empatii, współudział, umiejętność pozostania sobą w każdej chwili, bycia zrozumianym i pozytywnie postrzeganym (niezależnie od indywidualnych cech psychologicznych). Jednocześnie szczególnie konieczne jest podkreślenie poczucia bezpieczeństwa, gdy wszyscy wiedzą, że w przypadku porażki (w sferze pracy, życia, rodziny) zespół „stoi” za nim, że na pewno przyjdzie do jego pomoc.

Często w zespole są osoby niezadowolone z jakichkolwiek aspektów działalności zespołu lub poszczególnych osób. W tym przypadku osobista wrogość, nadmierne przestrzeganie zasad itp. może służyć jako przyczyna lub przyczyna konfliktu.

Rola lidera w tworzeniu optymalnego SEC jest kluczowa:

Styl demokratyczny rozwija towarzyskość i zaufanie w związkach, życzliwość. Jednocześnie nie ma poczucia narzucania decyzji z zewnątrz, „z góry”. Warunki demokratyczne sprawiają, że przypadki niezdyscyplinowania są niedopuszczalne, ponieważ to dyscyplina zapewnia skuteczność komunikacji informacyjnej, przekracza rozwiązanie problemu w akt zbiorowego działania, zapewnia skuteczność komunikacji informacyjnej, zamienia rozwiązanie problemu w akt aktywność zbiorowa, zapewnia niezbędny tryb działania, interakcję ludzi. Charakterystyczny dla tego stylu przywództwa udział członków zespołu w zarządzaniu przyczynia się do optymalizacji SEC.

Styl autorytarny zwykle rodzi wrogość, uległość i przymilanie się, zazdrość i nieufność. Ale jeśli ten styl prowadzi do sukcesu, który uzasadnia jego użycie w oczach grupy, przyczynia się do korzystnego SEC, np. w sporcie czy w wojsku.

Styl conniving skutkuje niską produktywnością i jakością pracy, niezadowoleniem ze wspólnych działań i prowadzi do powstania niekorzystnego SEC. Styl conniving może być akceptowalny tylko w niektórych zespołach kreatywnych.

Jeśli kierownik stawia wygórowane wymagania, publicznie krytykuje pracowników, często karze i rzadko zachęca, nie docenia ich wkładu we wspólne działania, grozi, próbuje zastraszyć ich zwolnieniem, pozbawieniem premii itp., zachowuje się zgodnie z hasłem „ szef ma zawsze rację”, nie słucha opinii podwładnych, nie zwraca uwagi na ich potrzeby i zainteresowania, tworzy wtedy niezdrową atmosferę pracy. Brak wzajemnego szacunku i zaufania powoduje, że ludzie przyjmują postawę obronną, chronią się przed sobą, zmniejsza się częstotliwość kontaktów, pojawiają się bariery komunikacyjne, pojawiają się konflikty, pojawia się chęć opuszczenia organizacji, a w efekcie spadek wydajności i jakości produktu.

Nawet jeśli lider posługuje się autorytarnym stylem zarządzania, to może być pozytywne, jeśli podejmując decyzję bierze pod uwagę interesy pracowników, tłumaczy im swój wybór, czyni swoje działania zrozumiałymi i uzasadnionymi, innymi słowy zwraca większą uwagę do nawiązania silnych i bliskich relacji z podwładnymi.

Lider może zatem znacząco wpływać na charakter relacji interpersonalnych w zespole roboczym, stosunek do wspólnych działań, zadowolenie z warunków i wyników pracy, tj. od klimatu społeczno-psychologicznego, od którego w dużej mierze zależy skuteczność organizacji jako całości.

Wniosek

Na podstawie powyższego można wyciągnąć następujące wnioski.

W trakcie zajęć badano koncepcje, istotę i strukturę klimatu psychologicznego. Klimat psychologiczny zespołu to stan psychiczny i emocjonalny członka zespołu, jednostki i niewątpliwie zależy od ogólnej kondycji otaczających go ludzi.

Istotę SEC ujawniają się w takich pojęciach jak: współdziałanie zespołu, wpływ sprzyjającej lub negatywnej atmosfery klimatycznej na działalność pracowników.

W niniejszej pracy zidentyfikowano i rozważono czynniki wpływające na klimat psychologiczny w zespole. Jednym z najważniejszych czynników jest psychologiczna zgodność jej członków, która na swój sposób jest również mechanizmem budowania zespołu. Zapewnia skuteczność wspólnych działań i osobistą satysfakcję wszystkich w pracy. Do głównych czynników należy także globalne i lokalne makrootoczenie, mikroklimat fizyczny.

Można powiedzieć, że dla korzystnej SEC ważne są wszystkie czynniki, takie jak satysfakcja z pracy, charakter wykonywanych czynności, organizacja wspólnych działań, harmonia. A lider powinien starać się przełożyć je na działanie, najpierw oczywiście te ważne, a potem całą resztę. Tak więc ważniejsze czynniki tworzą fundament, podczas gdy inne są integralną częścią wspierania tego fundamentu.

Po zidentyfikowaniu czynników wpływających na klimat psychologiczny lider musi zastosować skuteczne mechanizmy budowania zespołu. Takich jak umiejętność stosowania psychologicznej zgodności w grupie, ustanawianie i wzmacnianie dyscypliny, prawidłowe stosowanie stylu przywództwa.

Lider odgrywa kluczową rolę w tworzeniu SEC, ponieważ to on buduje, zarządza i kieruje wszystkimi przepływami interakcji we właściwym kierunku, budując tym samym sprzyjającą atmosferę w zespole.

Jeśli lider uwzględni zainteresowania i cechy jednostki, będzie mógł go dostosować w zespole, zachęcić do lepszej i bardziej produktywnej pracy. Dzięki stworzeniu korzystnej SEC w zespole organizacja staje się bardziej konkurencyjna, wzrasta wydajność pracy, co znacząco wpływa na rozwój gospodarki kraju.

Lista wykorzystanej literatury

1 Dracheva E.L. Zarządzanie: podręcznik / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov - 3. wydanie, stereotyp - M .: Wydawnictwo Academy, 2005

2 Egorshin A.P. Zarządzanie personelem: podręcznik dla uniwersytetów / A.P. Egorshin. - wyd. 3 - Niżny Nowogród: Wydawnictwo NIMB, 2001 r.

3 Zborowski W.E. Socjologia zarządzania: podręcznik / E.G. Zborowski, N.B. Kostina.- M.: Wydawnictwo Gardariki, 2004

4 mgr Iwanow Organizacja jako Twoje narzędzie. Rosyjska mentalność i praktyka biznesowa / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M.: Wydawnictwo Alpina Wydawnictwo, 2003

5 Ignatieva A.V. Badania systemów sterowania: podręcznik dla uniwersytetów / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov.

6 Kaznaczewskaja G.B. Zarządzanie: podręcznik dla uczniów szkół średnich zawodowych / G.B. Kaznaczewa. -3 wyd., - Rostów b.d.: Wydawnictwo Phoenix, 2004

7 Kibanov A.Ya. Etyka relacje biznesowe: podręcznik / A.Ya Kibanov, D.K. Zakharov, V.G. Konovalova. - M.: Wydawnictwo INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Zarządzanie organizacją: podręcznik / L.I. Lukicheva.-M.: Wydawnictwo Omega-L, 2006

9 Zarządzanie personelem / O.I. Merchenko (i inni); wyd. O.I.Marczenko.-M.: Wydawnictwo Os-89, 2006

10 Zarządzanie personelem organizacyjnym: Podręcznik / Wyd. I JA. Kibanowa. - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe - M.: Wydawnictwo INFRA-M, 2001

11 Pugaczow wiceprezes Zarządzanie organizacją personelu: podręcznik / V.P. Pugachev.-M.: Wydawnictwo Aspect-Press, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Zarządzanie organizacją / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Wydawnictwo Infa-M, 2008

13 Szemetow P.V. Zarządzanie: zarządzanie systemami organizacyjnymi: podręcznik. dodatek / P.V. Shemetov, LE Cherednikova, S.V. Petukhov.- 2. wyd.ster.- M .: Wydawnictwo Omega-L, 2008

14 Shipunov V.G. Podstawy działalności zarządczej: przewodnik po studiach / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Wydawnictwo specjalistyczne, 2003

15 Indina T. Racjonalność podejmowania decyzji/ T. Indina// Psychologia eksperymentalna.-2010.-№3.-s.44-45

16 Patyaeva E. Teoria i metodologia / E. Pyatyaeva / / Psychologia kulturowo-historyczna.-2009.-№4.-s.25-27

Dracheva E.L. Zarządzanie: podręcznik / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov - 3. wydanie, stereotyp - M .: Wydawnictwo Academy, 2005. P. 69.

Dracheva E.L. Zarządzanie: podręcznik / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov - 3. wydanie, stereotyp - M .: Wydawnictwo Akademii, 2005. S. 78.

Rumyantseva Z.P. Zarządzanie organizacją / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Wydawnictwo Infa-M, 2008. P.258.

Ignatieva A.V. Badania systemów sterowania: podręcznik dla uczelni / A.V.

W artykule omówiono: charakterystykę korzystnego i niekorzystnego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole klasowym; czynniki wpływające na jego kondycję oraz sposoby kształtowania i utrzymywania sprzyjającego klimatu psychicznego w klasie.

Pobierać:

Zapowiedź:

Tworzenie sprzyjającego klimatu psychologicznego w zespole klasowym

Aktywny rozwój osobowości, kształtowanie się podstawowych cech następuje w latach szkolnych iw dużej mierze zależy od atmosfery społecznej, której członkiem jest dziecko. Szczególne znaczenie w tym sensie (kształtowanie się osobowości) ma wiek szkolny, który decyduje o zasadności rozwijania problemu kształtowania się klimatu psychologicznego w klasach podstawowych.

Klimat społeczno-psychologiczny -jakościowej strony relacji interpersonalnych, przejawiającej się w postaci zespołu warunków psychologicznych, które przyczyniają się do lub utrudniają produktywne wspólne działania oraz wszechstronny rozwój osoby w grupie. Klimat psychologiczny w zespole dziecięcym przejawia się przede wszystkim w ogólnym nasyconym emocjonalnie nastawieniu dzieci do tego, co się dzieje; w aktywności uczniów, ich świadomym podejściu do procesu edukacyjnego, w przyjaznych relacjach z rówieśnikami i dorosłymi.

Uczeni identyfikują następujące:czynniki wpływające na stan klimatu psychicznego:czynniki makro i mikrośrodowiska, cechy osobiste członków zespołu oraz styl przywództwa. Szczególna rola w życiu każdego człowieka należy do szkolne lata, klasa, klimat emocjonalny i psychologiczny klasy. Nauka w szkole zajmuje znaczną część życia człowieka, podczas którego następuje aktywny rozwój osobowości. Według ekspertów i praktyki dobrostan emocjonalny w klasie jest jednym z najważniejszych warunków rozwoju osobowości ucznia.

Tworzenie i poprawa klimatu społeczno-psychologicznego jest stałym zadaniem praktycznym nauczyciele klas, nauczyciele przedmiotu, psycholog szkolny i administracja. Tworzenie sprzyjającego klimatu to sprawa nie tylko odpowiedzialna, ale i twórcza, wymagająca znajomości jego charakteru i sposobów regulacji, umiejętności przewidywania prawdopodobnych sytuacji w relacjach między członkami zespołu dziecięcego. Kształtowanie dobrego klimatu społeczno-psychologicznego wymaga zrozumienia psychologii dzieci w wieku szkolnym, ich stanu emocjonalnego, nastroju, przeżyć emocjonalnych, zmartwień, wzajemnych relacji.

Aby zbadać klimat społeczno-pedagogiczny w klasie, nauczyciele muszą wiedzieć:

Charakterystyka sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego:

Na zajęciach dominuje wesoły, pogodny ton relacji między chłopakami, optymizm w nastroju; relacje budowane są na zasadach współpracy, wzajemnej pomocy, dobrej woli; dzieci lubią brać udział we wspólnych zajęciach, wspólnie spędzać wolny czas; w stosunkach panuje aprobata i poparcie, krytyka wyrażana jest dobrymi życzeniami.
Istnieją normy uczciwej i pełnej szacunku postawy wobec wszystkich jej członków w klasie, tutaj zawsze wspierają słabych uczniów, opowiadają się za nimi i pomagają początkującym.
Na zajęciach wysoko cenione są takie cechy osobowości, jak odpowiedzialność, uczciwość, pracowitość i bezinteresowność.
Członkowie klasy są aktywni, pełni energii, szybko reagują, gdy trzeba zrobić coś pożytecznego dla każdego, osiągają wysokie noty w nauce i spędzaniu wolnego czasu.
Sukcesy lub porażki poszczególnych uczniów na zajęciach wywołują empatię i szczery udział wszystkich członków zespołu.
W relacjach między grupami w ramach klasy istnieje wzajemna dyspozycja, zrozumienie i współpraca.

Sprzyjający klimat psychologiczny również przyczynia się do lepszej asymilacji materiał edukacyjny dzieci w wieku szkolnym i pełny rozwój jego osobowości, dlatego stworzenie sprzyjającego klimatu psychologicznego w klasie jest ważnym elementem praca pedagogiczna ponieważ zdrowi psychicznie, kreatywni, pewni siebie ludzie mają szczególną wartość dla współczesnego społeczeństwa.

Sprzyjający klimat psychologiczny jest zwykle rozumiany jako emocjonalny i psychologiczny nastrój zespołu, w którym osobiste i biznesowe relacje członków zespołu znajdują odzwierciedlenie na poziomie emocjonalnym, determinowanym przez ich orientacje na wartości, normy moralne i zainteresowania.

Charakterystyka niekorzystnego klimatu społeczno-psychologicznego:

1. W klasie dominuje przygnębiony nastrój, pesymizm. Obserwuje się konflikt, agresywność, niechęć dzieci do siebie. Istnieje rywalizacja; członkowie zespołu mają negatywny stosunek do więcej bliski związek razem; krytyka ma charakter jawnych lub ukrytych ataków. Chłopaki pozwalają sobie umniejszać osobowość drugiego,

każdy uważa swój własny punkt widzenia za główny i nie toleruje opinii innych.

2. Nie ma norm sprawiedliwości i równości w relacjach w klasie, jest ona zauważalnie podzielona na „uprzywilejowane” i „zaniedbane”. Tutaj słabi są traktowani z pogardą, często wyśmiewani. Początkujący czują się zbędni, obcy, często okazuje się im wrogość.

3. Takie cechy osobowości jak odpowiedzialność, uczciwość, pracowitość, bezinteresowność nie są wysoko cenione.

4. Członkowie kolektywu są obojętni, bierni, niektórzy mają tendencję do izolowania się od reszty, nie można wznieść klasy do wspólnej sprawy.

5.Sukcesy lub porażki jednego pozostawiają obojętnych innych członków zespołu, a czasem wywołują niezdrową zazdrość lub napawanie się.

6. Na zajęciach powstają konfliktowe grupy, które odmawiają udziału we wspólnych zajęciach.

7. W trudnych przypadkach klasa nie jest w stanie się zjednoczyć, pojawiają się zamieszanie, kłótnie, wzajemne oskarżenia, zespół jest zamknięty i nie dąży do współpracy z innymi zespołami.

Niezdrowy klimat psychologiczny utrudnia rozwój zespołu i osobowości dziecka, gdyż wiąże się z przewagą emocji negatywnych.

Dominujące emocje doświadczane przez dzieckow sprzyjającym klimacie psychologicznym,to: życzliwość, bezpieczeństwo, mobilność, kreatywność, optymizm, inicjatywa, skuteczność, wolność swojego „ja”.

W niekorzystnym klimacie:niepewność, lenistwo, agresywność, pesymizm, sztywność, bierność.

Warunkami decydującymi o skuteczności wpływu nauczycieli na klimat psychologiczny w zespole dziecięcym są:

Cechy osobowe nauczycieli (otwartość, usposobienie do dzieci, poczucie humoru, inicjatywa, towarzyskość, kreatywność).
Kwalifikacje zawodowe nauczycieli (uzbrojenie teoretyczne i metodyczne).
Orientacja nauczycieli na emocjonalny komfort uczniów, co jest konsekwencją osobistego i zawodowego przygotowania do działań tworzących sprzyjający klimat psychologiczny.

Empiryczne referencje społeczno-psychologicznego klimatu zajęć:

Korzystny SEC

Opcje	Odniesienia słowne	Odniesienia niewerbalne
Tło emocjonalne	Słowny wyraz pozytywnego nastawienia do procesu interakcji i poszczególnych uczniów	Przyjazne uśmiechy i śmiech. Pozytywny lub spokojny ton wypowiedzi
Umiejętność współpracy	Apeluje do rozmówcy z pytaniami wyjaśniającymi. Wyrażanie zainteresowania opiniami innych („Co myślisz?”, „Podoba Ci się?”).	Słuchanie z demonstracją uwagi (tak, gruchanie), kontakt wzrokowy. Równe pozycje (zgodnie z preferowaną postawą, położeniem w pomieszczeniu i względem siebie)
Efektywność interakcji	Słowne potwierdzenie rozwiązania zadania. Słowny wyraz zadowolenia z wyniku	Gesty wyrażające zadowolenie z wykonanej pracy. Uśmiechnij się podczas odprawy

Niekorzystne SEC

Opcje	Odniesienia słowne	Odniesienia niewerbalne
Tło emocjonalne	Słowne wyrażanie negatywnego nastawienia do procesu interakcji i poszczególnych uczniów	Wrogie uśmiechy śmiech, obraźliwe słowa skierowane do kolegów z klasy Smutny lub wrogi ton wypowiedzi.
Umiejętność współpracy	Przerwanie rozmówcy. Wyrażanie braku zainteresowania opiniami innych („Kto Cię pyta?”, „A co masz z tym wspólnego?”	Żadnego pohukiwania, kiwania głową ani kontaktu wzrokowego. Nierówne pozycje (chęć dominacji lub posłuszeństwa poprzez postawę i lokalizację)
Efektywność interakcji	Słowna odmowa rozwiązania zadania. Słowny wyraz niezadowolenia z wyniku	Gesty wyrażające niezadowolenie z wykonanej pracy. Smutek lub wrogość przy podsumowywaniu pracy.

Jeśli klimat psychologiczny wiąże się ze stanem moralnym dzieci, w grę wchodzą ważne pojęcia - dobro, sumienie, honor, sprawiedliwość, to mówi się o klimacie moralnym i psychologicznym.

Siła wychowawcza, ogromne możliwości kolektywu, który tworzy każdą osobowość, zależą od jej klimatu psychologicznego. Pomyślne ukształtowanie atmosfery moralnej w każdym ogniwie życia publicznego zakłada znajomość struktury i cech przejawów kolektywu. We wspólnych i wzajemnych działaniach ludzi, w ich komunikacji dochodzi do bezpośredniej wymiany myśli, poglądów, idei, różnych form wzajemnych relacji ludzi do siebie, przejawiają się sympatie, antypatie i inne tzw. relacje międzyludzkie.

W procesie komunikacji i relacji powstają i rozwijają się różne zjawiska i procesy społeczno-psychologiczne: wzajemne żądania i sugestie, ciągłe ogólne wzajemne oceny. Empatia i sympatia, rywalizacja psychologiczna i rywalizacja, naśladownictwo i autoafirmacja, prestiż – to ich niepełna lista. Wszystkie są bodźcami do aktywności i zachowań, mechanizmami samorozwoju i kształtowania osobowości.

Stabilność zachowania człowieka odgrywa dużą rolę w ustalaniu jego relacji z otoczeniem. Jeśli człowiek jest stabilny, odpowiedzialny i ogólnie przewidywalny, to środowisko odbiera go pozytywnie. Jeśli jest stale niezrównoważony, kapryśny i skłonny do podejmowania nieprzewidywalnych kroków, zespół reaguje negatywnie na taką osobę.

W każdej organizacji osoba pracuje w otoczeniu kolegów, współpracowników. Jest członkiem grup formalnych i nieformalnych. I to ma na niego wyjątkowo duży wpływ, albo pomagając mu w pełniejszym ujawnieniu swojego potencjału, albo tłumiąc jego zdolność i chęć do produktywnej pracy, z pełnym poświęceniem. Grupy odgrywają bardzo ważną rolę w życiu każdego członka organizacji.

To samo dotyczy grupy dziecięcej.

Relacje między kolegami tworzą złożony, zmieniający się, wzajemnie powiązany system, w którym do celów badawczych można wyróżnić kilka typów relacji. Relacje osobiste mają czasem ciekawe synonimy, takie jak „honor munduru”, „duch zespołu”, „twarz zespołu”. W sytuacjach awaryjnych lub krytycznych, w przypadku braku lub zniszczenia oficjalne stosunki osobiste jest na pierwszym miejscu.

Większe znaczenie psychologiczne dla relacji w zespole mają cechy słów, mimiki, gestów, działań współpracowników, w zależności od indywidualnych sytuacji i warunków. Wszystko to stanowi źródło dodatkowych informacji.

Weźmy na przykład słowo „dziękuję”. Wyrażają na przykład wdzięczność za wykonaną pracę, na którą poświęcono dużo czasu. „Dziękuję”, powiedziane serdecznie, z ciepłem, wyrażonym uściskiem dłoni lub innym gestem, może Cię rozgrzać, poprawić samopoczucie, a Ty nie żałujesz włożonej pracy. „Dziękuję” można powiedzieć oficjalnie, protokół, z którego możemy wywnioskować, że nie zrobiłeś nic szczególnego, a po prostu spełniłeś zwykły urzędowy obowiązek. „Dziękuję” również można powiedzieć z ironią, sugerując, że zmarnowałeś swój czas, a Twoja praca nie przyniosła rezultatów. To samo dotyczy dzieci.

Ważny jest również sposób przekazywania informacji, np. kto przekazuje informacje, komunikuje decyzję: kierownik, jego zastępca czy pracownik techniczny. Udostępnianie informacji prywatnie, przed grupą lub publicznie zwiększa lub zmniejsza jej wartość.

Zatem, klimat społeczno-psychologicznyto w grupie lub zespole panuje względnie stabilna postawa psychologiczna jej członków, przejawiająca się w stosunku do siebie, do pracy, do wydarzeń towarzyszących i do organizacji jako całości w oparciu o indywidualne, osobiste wartości i orientacje.

Ponadto klimat społeczno-psychologiczny może przyspieszyć lub spowolnić rozwój kluczowych cech pracownika: gotowości do ciągłej aktywności informacyjnej, umiejętności działania w sytuacjach ekstremalnych, podejmowania innowacyjnych decyzji, inicjatywy i przedsiębiorczości, gotowości do ciągłego rozwoju zawodowego, połączenie kultury zawodowej i humanitarnej.

Nie można liczyć na to, że niezbędne relacje z zespołem (dzieci lub dorośli) powstaną same, trzeba je świadomie kształtować.

Wielu nauczycieli poważnie traktuje kwestię tworzenia sprzyjającego klimatu psychologicznego, ale nie wszyscy znają techniki i metody jego tworzenia.

Sposoby kształtowania i utrzymywania sprzyjającego klimatu psychologicznego w klasiesą podobne do metod tworzenia i zarządzania grupami dziecięcymi. Każdy zespół to społeczność ludzi, charakteryzująca się obecnością celów społecznie użytecznych, wspólnych działań, zainteresowań osobistych i grupowych, świadomą i zrównoważoną organizacją swojego życia oraz klimatem psychologicznym z jednej strony odzwierciedla, a z drugiej strony , określa charakter interakcji między członkami zespołu.

Nauczycielom niezbędna jest znajomość sposobów kształtowania klimatu psychologicznego i kierowania zespołem.

Najbardziej efektywnysposoby kształtowania i utrzymywania klimatu społeczno-psychologicznego w klasiez których mogą korzystać edukatorzy:

ponieważ klimat społeczno-psychologiczny jest wynikiem wspólnej aktywności uczniów klas, ich interakcji międzyludzkich. Aby go wzmocnić, konieczne jest wyznaczanie celów i tworzenie warunków do organizowania wspólnych zajęć dzieci, informowanie ich o postępach w realizacji wspólnych zadań, zachęcanie do aktywności, inicjatywy i kreatywności;
znaleźć wspólne interesy, które zjednoczyłyby dzieci z klasy i na ich podstawie zorganizować wspólne sprawy;
kształtować tradycje klasy, uczestniczyć w tradycyjnych sprawach ogólnoszkolnych;
jeśli jest wolny czas - aby przyciągnąć chłopaków do wspólnego spędzenia, wędrówek, relaksu;
tworzyć sytuacje zbiorowej empatii dla ważnych wydarzeń, pragnienie emocjonalnego włączenia się w życie klasy każdego dziecka. W tym celu ważne jest, aby nauczyciel miał aktywną pozycję w stosunku do dzieci i klasy;
wnoszenie uniwersalnych wartości do życia zespołu klasowego, zachęcanie do otwartości, dobrej woli, konstruktywnych sposobów rozładowywania negatywnych emocji; nie narzucać sobie nawzajem swoich opinii, ale biorąc pod uwagę interesy wszystkich, dojść do wspólnego, kompromisowego rozwiązania;
stworzyć warunki do poprawy komfortu samopoczucia dzieci w szkole i utrzymania stajni pozytywna relacja między nauczycielami a uczniami;
rozwijać kulturę komunikacyjną, umiejętności komunikacji i współpracy;
rozwijać zdolności empatyczne członków grupy, umiejętność i potrzebę wiedzy o innych ludziach, tolerancyjny stosunek do nich.

A chciałbym wymienić zasady tworzenia zdrowej atmosfery pracy, zaproponowane przez Davida Meistera w książce Do What You Confess, które mogą być przydatne dla edukatorów:

1. Zawsze wychodź z tego, że największym grzechem jest niechęć do choćby próby zrobienia czegoś.

2. Działania lidera powinny wskazywać na jego zainteresowanie osobistym sukcesem każdego członka zespołu.

3. Aktywnie pomóż chłopakom wznieść się na jakościowo nowy poziom.

4. Daj dzieciom możliwość sprawdzenia się w różne rodzaje zajęcia.

5. Bądź konsekwentny, nigdy nie łam słowa.

6. Utrzymuj silną wiarę we własne przeznaczenie.

7. Zapomnij o protekcjonalności.

8. Stwórz warunki, nie narzucaj ich.

9. Zaufaj ludziom, z którymi pracujesz.

10. Daj przykład, bądź tak, jak chciałbyś widzieć swojego kolegę.

11. Znajdź indywidualne podejście do każdego dziecka, nie zarządzaj ludźmi tak, jak chcesz. To wymaga zwykłej ludzkiej wrażliwości.

12. Bądź entuzjastyczny, pamiętaj: entuzjazm jest zaraźliwy.

notatka

Jak stworzyć sprzyjający klimat psychologiczny w klasie

1. Przychodź do szkoły tylko w radosnym nastroju, pozostawiając za progiem wszelkie negatywności. Niech dzieci nie będą zakładnikami kłopotów rodzinnych, problemów zdrowotnych, wiecznego braku snu…

2. Pamiętaj: potrzebujesz swoich uczniów tak samo, jak oni potrzebują Ciebie – każdego dnia, na każdej lekcji!

3. " grzech śmiertelny nauczyciele - być nudnym." Tak powiedział IF Herbart. Postaraj się, aby Twoja lekcja była dla uczniów niezapomniana.

4. Kiedy w uczniu gaśnie iskra sukcesu. Przestaje się interesować tematem. Staraj się podtrzymać ogień w duszy ucznia!

5. Uczeń przestaje popełniać błędy, gdy nauczy się je poprawiać. Nie odmawiaj uczniowi możliwości poprawienia swoich błędów.

6. Słowo to potężna broń w rękach nauczyciela. Nieostrożne słowo może na zawsze zasiać w dziecku poczucie zwątpienia. Unikaj bezmyślnych słów!

7. Nie przechodź obok łez dzieci! To, co teraz wydaje nam się naiwne i głupie, bo nasze dzieci to cały świat.

8. Student jest „przybyszem” z rodziny. Postaraj się pozyskać rodziców swoich uczniów, bo masz przed nimi jedno zadanie – uczyć i wychowywać. Niech wyrażenie „twoje dziecko” zostanie zastąpione wyrażeniem „nasze dziecko”. Rodzice na pewno to docenią.

9. Nic tak nie zbliża nauczycieli i uczniów jak wspólna kreatywność. Niech w życiu szkoły będzie więcej wakacji!

10. Uśmiech otwiera wszystkie drzwi! Uśmiechnij się, otwierając drzwi do dziecięcych serc! Uśmiechaj się częściej.

Kształtowanie się osobowości dziecka (nastolatka) następuje w komunikacji z innymi ludźmi.

Szkoła to miejsce, w którym dziecko znajduje nowych przyjaciół, robi ciekawe rzeczy zgodnie ze swoimi potrzebami i możliwościami, uczy się komunikować, budować relacje z rówieśnikami i dorosłymi. To w grupach dziecięcych nabywa się doświadczenia życiowego, które kształtuje osobowość i dalej determinuje złożony system jej relacji do życia i ludzi.

Dlatego nauczyciele muszą mieć świadomość, że tworzenie sprzyjającego klimatu psychologicznego w zespole pomaga dziecku czuć się spokojnie, pewnie i komfortowo w klasie; pomaga odkryć twoje cechy osobiste; dostosować się do trudnych sytuacji życiowych.

MINISTERSTWO ROZWOJU GOSPODARCZEGO I HANDLU

FEDERACJA ROSYJSKA

MURMAŃSKA SZKOŁA HANDLOWA I GOSPODARCZA

KURS PRACA

według dyscypliny: Psychologia menedżerska.

temat: klimat psychologiczny w zespole,

aspekty zarządzania.

Murmańsk

Z.
WPROWADZENIE ………………………………………………………………………………………	3
KLIMAT PSYCHOLOGICZNY W ZESPOLE………...………………………………	4
CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA KLIMAT PSYCHOLOGICZNY W ZESPOLE ……	9
MECHANIZMY ZBIOROWEJ ROSJI ………………………………………………...	11
DODATEK ………… ………………………………………………………………………	15
HARMONOGRAM PAŃSTWOWY..………………………………………………………………………..	16
PRAKTYCZNA PRACA ……………………………………………………………………	17
WNIOSEK ………………………………………………………………………………….	18
BIBLIOGRAFIA ………...………………………………………………………………….	19

WPROWADZENIE

W warunkach współczesnej rewolucji naukowo-technicznej zainteresowanie zjawiskiem klimatu społeczno-psychologicznego zespołu stale rośnie. Istotność tego problemu jest podyktowana przede wszystkim zwiększonymi wymaganiami co do poziomu psychologicznego zaangażowania jednostki w jej aktywność zawodową oraz komplikacją życia psychicznego ludzi przez stały wzrost ich osobistych roszczeń. Poprawa klimatu społeczno-psychologicznego zespołu to zadanie uruchomienia społecznego i psychologicznego potencjału społeczeństwa i jednostki, kreowania jak najbardziej pełnokrwistego sposobu życia dla ludzi. Stworzenie korzystnego klimatu społeczno-psychologicznego dla kolektywu pracowniczego jest jednym z najważniejszych warunków walki o wzrost wydajności pracy i jakości produktów. Jednocześnie klimat społeczno-psychologiczny jest wskaźnikiem poziomu rozwój społeczny zbiorowości i jej rezerw psychologicznych zdolnych do pełniejszej realizacji. A to z kolei wiąże się z perspektywą wzrostu czynników społecznych w strukturze produkcji, z poprawą zarówno organizacji, jak i warunków pracy. Poziom optymalności społeczno-psychologicznego klimatu każdego pojedynczego zbioru pracy w dużej mierze determinuje ogólną społeczno-polityczną, ideologiczną atmosferę społeczeństwa, kraju jako całości.

O znaczeniu klimatu społeczno-psychologicznego decyduje również fakt, że może on pełnić rolę czynnika efektywności pewnych zjawisk i procesów społecznych, służyć jako wskaźnik zarówno ich stanu, jak i ich zmian pod wpływem czynników społecznych. oraz postęp naukowy i technologiczny. Klimat społeczno-psychologiczny pełni również funkcję wielofunkcyjnego wskaźnika poziomu psychologicznego zaangażowania osoby w działanie, miary psychologicznej efektywności tej aktywności, poziomu potencjału psychicznego jednostki i zespołu, skali i głębokości barier, które stoją na drodze do realizacji rezerw psychologicznych zespołu. (Parygin BD)

Skuteczność wspólnych działań w dużej mierze zależy od optymalnej realizacji możliwości osobistych i grupowych. Sprzyjająca atmosfera w grupie nie tylko wpływa produkcyjnie na jej wyniki, ale także restrukturyzuje człowieka, kształtuje jego nowe możliwości i pokazuje potencjalne. W związku z tym istnieje potrzeba optymalizacji stylu interakcji międzyludzkich.

Społeczno – psychologiczne metody zarządzania pozwalają wpływać na interesy ludzi. Reguluj relacje interpersonalne w zespole, wpływaj na formę i rozwój siły roboczej.

Metody społeczno-psychologiczne to zestaw technik i metod oddziaływania społeczno-psychologicznego na siłę roboczą.

Zasoby ludzkie to kręgosłup każdej organizacji. Bez ludzi nie ma organizacji. Sklep z pamiątkami w Murmańsku żyje i działa tylko dlatego, że są w nim ludzie. Ludzie w organizacji tworzą jej produkt, kształtują kulturę organizacji i jej klimat wewnętrzny określają, czym jest organizacja. Osoby pracujące w organizacji bardzo różnią się od siebie pod wieloma względami: płcią, wiekiem, wykształceniem, narodowością, stan cywilny itp. wszystkie te różnice mogą mieć istotny wpływ zarówno na charakterystykę pracy i zachowanie pojedynczego pracownika, jak i na działania i zachowania innych członków organizacji.

Społeczno-psychologiczne metody zarządzania.

Zarządzanie personelem wiąże się z wykorzystaniem zdolności pracowników do realizacji celów organizacji. HR obejmuje następujące elementy:

· Dobór i rozmieszczenie personelu;

· Szkolenie i rozwój personelu;

· Odszkodowanie za wykonaną pracę;

· Tworzenie warunków w miejscu pracy;

· Utrzymywanie relacji ze związkami zawodowymi i rozwiązywanie sporów pracowniczych.

Wyniki pracy składają się z dwóch części. Pierwszym z nich jest to, co człowiek osiągnął dla siebie, reagując na bodźce, jakie problemy rozwiązał, wywołane stymulującymi wpływami. Drugi to to, co zrobił dla środowiska organizacyjnego, dla organizacji w odpowiedzi na bodziec, jaki organizacja zastosowała do osoby.

Bardzo trudno jest pogodzić, aby oczekiwania osoby i oczekiwania organizacji pokrywały się ze sobą, ponieważ składają się na nie wiele odrębnych oczekiwań, do przyłączenia się do których trzeba mieć sztukę zarządzania na wysokim poziomie .

Grupę podstawowych oczekiwań jednostki tworzą oczekiwania dotyczące:

· Oryginalność i kreatywność pracy;

Entuzjazm i intensywność pracy;

Stopnie niezależności, praw i władzy w pracy;

· Stopnie odpowiedzialności i ryzyka;

praca prestiżowa i statusowa;

Stopnie zaangażowania pracy w szerszy proces aktywny;

· Warunki bezpieczeństwa i komfortu pracy;

· Uznanie i zachęta do dobrej pracy;

· Wynagrodzenie i premie;

· Ubezpieczenie społeczne i inne świadczenia socjalne świadczone na rzecz organizacji;

· Gwarancje wzrostu i rozwoju;

Dyscypliny i inne aspekty regulacyjne regulowanie zachowania w pracy;

· Relacje między członkami organizacji;

· Osoby pracujące w organizacji;

Dla każdej osoby połączenie tych oddzielnych oczekiwań, które tworzą jego uogólnione oczekiwanie w odniesieniu do organizacji, jest inne. Ponadto struktura oczekiwań i względny stopień zależności indywidualnych oczekiwań od samej jednostki zależy od wielu czynników, takich jak jej cechy osobowe, cele, konkretna sytuacja, w której się znajduje, cechy organizacji itp.

Organizacja oczekuje, że osoba będzie działać jako:

Specjalista w określonej dziedzinie z określoną wiedzą i klasyfikacją;

· Członek organizacji przyczyniający się do jej pomyślnego funkcjonowania i rozwoju;

Osoba o pewnych cechach osobistych i moralnych;

· Członek organizacji, który potrafi komunikować się i utrzymywać dobre relacje z kolegami;

Członek organizacji, która podziela jej wartości;

· Pracownik dążący do doskonalenia swoich zdolności wykonawczych;

· Osoba oddana organizacji i gotowa bronić jej interesów;

Wykonawca danej pracy jest gotowy do jej wykonania z należytym zaangażowaniem i na odpowiednim poziomie jakości;

· Członek organizacji, który potrafi zająć określone miejsce wewnątrz organizacji i jest gotowy do podjęcia odpowiedzialnego obowiązku i odpowiedzialności;

Pracownik przestrzegający przyjętych w organizacji standardów postępowania, rutyny i nakazów kierownictwa;

Kombinacja oczekiwań organizacji wobec osoby, a także stopień ważności dla organizacji każdego indywidualnego oczekiwania, mogą się różnić w zależności od organizacji. W związku z tym niemożliwe jest zaproponowanie jednego uniwersalnego modelu oczekiwań organizacji w stosunku do osoby, a także niemożliwe jest zaproponowanie podobnego modelu oczekiwań osoby w stosunku do organizacji.

Przystępując do organizacji, osoba musi zrozumieć, jakimi standardami powinna się kierować w komunikacji z kolegami, jak interpretować działania organizacji, w jakiej formie i w jakich sprawach kontaktować się z kierownictwem, w jakiej formie jest zwyczajowo chodzić do pracy, jak zwyczajowo zarządza się czasem pracy, a także czasem przeznaczonym na odpoczynek.

Jeśli członek organizacji z powodzeniem spełnia swoją rolę, jeśli jednocześnie sam jest osobiście zadowolony z charakteru, treści i rezultatów swoich działań w organizacji oraz interakcji z otoczeniem organizacyjnym, to nie ma konfliktowych sprzeczności, które podważają interakcja między osobą a organizacją.

Jasność roli implikuje, że osoba ją pełniąca zna i rozumie nie tylko treść roli, tj. treść jego pracy i metody jej realizacji, ale także powiązanie jej działań z celami i zadaniami organizacji, jej miejsce w całokształcie pracy wykonywanej przez zespół. Aby wypełniać swoją rolę, pracownik otrzymuje uprawnienia, przyjmuje na siebie określone obowiązki wobec organizacji oraz otrzymuje określony status w środowisku organizacyjnym.

Dla efektywnego zarządzania i dobrych relacji w organizacji ważne są trzy rodzaje lokalizacji:

· satysfakcja z pracy;

· Zapał do pracy;

· Zaangażowanie w organizację.

Stopień, w jakim te dyspozycje są rozwijane wśród pracowników, w istotny sposób determinuje wyniki ich pracy, liczbę nieobecności, rotację personelu itp.

Stabilność zachowania człowieka odgrywa dużą rolę w ustalaniu jego relacji z otoczeniem. Jeśli człowiek jest osobą stabilną, odpowiedzialną i przewidywalną, to środowisko odbiera go pozytywnie. Jeśli jest stale niezrównoważony, kapryśny i skłonny do podejmowania nieprzewidywalnych kroków, zespół reaguje negatywnie na taką osobę.

W każdej organizacji osoba pracuje w otoczeniu kolegów, współpracowników. Jest członkiem grup formalnych i nieformalnych. A to ma na niego wyjątkowo duży wpływ, albo pomaga w pełniejszym ujawnieniu jego potencjału, albo tłumi jego zdolność i chęć do produktywnej pracy, z pełnym poświęceniem. Grupy odgrywają bardzo ważną rolę w życiu każdego członka organizacji.

Relacje między kolegami tworzą złożony, zmieniający się, wzajemnie powiązany system, w którym do celów badawczych można wyróżnić kilka typów relacji. Każdy z nich nie istnieje absolutnie niezależnie od drugiego, ich niezależność jest względna i nie ma między nimi dokładnych granic. Są jednak jakościowo różne.

Relacje zespołowe mogą być:

relacje wertykalne to powiązania interpersonalne tworzone między kierownikami i podwładnymi, liderami i innymi członkami zespołu, ogólnie między osobami zajmującymi różne stanowiska w wewnątrz-zbiorowej hierarchii urzędowej;

relacje horyzontalne to relacje międzyludzkie członków zespołu zajmujących to samo oficjalne i nieoficjalne stanowisko (koledzy);

oficjalny - relacje, które powstają oficjalnie. Są ustanawiane przez prawo, regulowane statutami, regulaminami, zatwierdzonymi zasadami;

nieformalne - powstają na podstawie osobistej relacji osoby z osobą. Dla nich nie ma ogólnie przyjętych praw i norm, mocno ustalonych wymagań i przepisów;

biznesowy interpersonalny – są to relacje, które powstają w związku ze wspólną pracą ludzi lub o niej;

relacje osobiste rozwijają się niezależnie od wykonywanej pracy. W zgranym zespole tworzy się system relacji biznesowych i osobistych, które dobrze się uzupełniają i pełnią inną rolę w zaspokajaniu potrzeb i zainteresowań członków zespołu.

Relacje osobiste są klasyfikowane jako nieformalne, ale
należy pamiętać o wszystkich oficjalnych. Relacje osobiste mają czasem ciekawe synonimy, takie jak „honor munduru”, „duch zespołu”, „twarz zespołu” itp. W sytuacjach awaryjnych lub krytycznych, przy braku lub zniszczeniu oficjalnych relacji, na pierwszy plan wysuwają się te osobiste. Rozważ niektóre z ich przejawów:

Lojalność: członkowie zespołu mogą się kłócić i kłócić ze sobą, ale dla środowiska zewnętrznego tworzą zjednoczony front. Można krytykować się nawzajem, ale stanowczo zwracać uwagę na krytykę zewnętrzną;

Szacunek: członkowie zespołu uznają wyższość kolegów, ich szczególną wiedzę w niektórych obszarach i są brane pod uwagę wraz z nimi, pomimo osobistych preferencji;

Tolerancja: Członkowie kolektywu znoszą wzajemne niedociągnięcia. Niektórzy z nich mogą mieć denerwujący nawyk, ale inni wolą to znosić, niż pracować z kimś innym;

Pełne zaufanie: członkowie kolektywu wiedzą, że otrzymają pomoc od kogokolwiek innego, ponieważ sami zawsze udzielają jej komuś innemu w razie potrzeby.

Według amerykańskiego psychologa J. Moreno znane są cztery typy zachowań osób w zespole, które odzwierciedlają stosunek członka grupy do jej zadań, celów i norm zachowania, które je zapewniają:

1. sugestywność wewnątrzgrupowa – bezkonfliktowa, nieświadoma akceptacja przez członka grupy opinii grupy. Istnieje rodzaj hipnotyzowania: akceptacja opinii grupy następuje całkowicie bezkrytycznie;

2. zgodność - świadoma zewnętrzna zgoda z opinią grupy, podczas gdy wewnętrznie się z nią nie zgadzam. Człowiek świadomie zmienia swoje oceny, pod presją grupy, wewnętrznie się z tym nie zgadzając (nagi król);

3. negatywizm - osoba sprzeciwia się opinii grupy we wszystkim, wykazując na pierwszy rzut oka niezwykle niezależną pozycję; jest „związany” z opinią grupową, ale zawsze z przeciwnym znakiem;

4. kolektywizm to rodzaj zachowania jednostki w zespole, który charakteryzuje się wybiórczym podejściem do wszelkich jej wpływów, opinii grupy, podyktowanym świadomym przestrzeganiem jej społecznie istotnych celów i zadań.

Duże znaczenie psychologiczne dla relacji w zespole mają cechy słów, mimiki, gestów, działań współpracowników, w zależności od indywidualnych sytuacji i warunków. Wszystko to stanowi źródło dodatkowych informacji.

Weźmy na przykład słowo „dziękuję!”. Wyrażają na przykład wdzięczność za wykonaną pracę, na którą poświęcono dużo czasu. „Dziękuję”, powiedziane serdecznie, z ciepłem, wyrażonym uściskiem dłoni lub innym gestem, może Cię rozgrzać, poprawić samopoczucie i nie żałować włożonej pracy. „Dziękuję” można powiedzieć oficjalnie protokołem, z którego możemy wywnioskować, że nie zrobiłeś nic szczególnego, a po prostu wykonałeś zwykły urzędowy obowiązek. „Dziękuję” również można powiedzieć z ironią, sugerując, że zmarnowałeś swój czas, a Twoja praca nie przyniosła rezultatów.

Klimat społeczno-psychologiczny to specyficzne zjawisko, na które składają się cechy percepcji osoby przez osobę, wzajemnie przeżywane odczucia, oceny i opinie, gotowość do reagowania w określony sposób na słowa i działania innych. Wpływa na samopoczucie członków zespołu;

do opracowywania, przyjmowania i wdrażania wspólnych decyzji;

aby osiągnąć skuteczność wspólnych działań.

Klimat społeczno-psychologiczny to zatem względnie stabilna postawa psychologiczna jej członków, która panuje w grupie lub zespole, przejawiająca się w stosunku do siebie nawzajem, do pracy, do otaczających wydarzeń i do organizacji jako całości na podstawie indywidualnego , osobiste wartości i orientację.

Jak wiesz, klimat społeczno-psychologiczny może być korzystny lub niekorzystny.

Oznaki sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego:

Zaufanie i wysokie wymagania względem siebie;

życzliwa i rzeczowa krytyka;

Wystarczająca świadomość członków zespołu o jego zadaniach i stanie rzeczy w ich realizacji;

Swobodne wyrażanie własnej opinii przy omawianiu zagadnień dotyczących całego zespołu;

Zadowolenie z przynależności do firmy:

Tolerancja opinii innych ludzi;

Wysoki stopień zaangażowania emocjonalnego i wzajemnej pomocy;

Wzięcie odpowiedzialności za stan rzeczy w grupie przez każdego z jej członków...

Na kształtowanie się pewnego klimatu społeczno-psychologicznego wpływają następujące czynniki:

Istnieją dwa rodzaje zgodności: psychofizjologiczna i psychologiczna.

Psychofizjologiczna wiąże się z synchronizacją indywidualnej aktywności umysłowej pracowników (różna wytrzymałość członków grupy, szybkość myślenia, cechy percepcji, uwaga), co należy wziąć pod uwagę przy rozdzielaniu obciążeń fizycznych i przypisywaniu określonych rodzajów pracy.

Psychologiczne polega na optymalnym połączeniu osobistych właściwości psychicznych: cech charakteru, temperamentu, zdolności, co prowadzi do wzajemnego zrozumienia.

Niezgodność przejawia się w chęci unikania się członków zespołu, a w przypadku nieuchronności kontaktów – w negatywnych stanach emocjonalnych, a nawet w konfliktach.

2. Styl zachowania lidera, menedżera, właściciela przedsiębiorstwa.

3. Powodzenie lub niepowodzenie procesu produkcyjnego.

4. Stosowana skala nagród i kar.

5. Warunki pracy.

6. Sytuacja w rodzinie, poza pracą, warunki spędzania czasu wolnego.

Nie można liczyć na to, że niezbędne relacje w zespole powstaną same, trzeba je świadomie kształtować.

Środki mające na celu stworzenie korzystnego klimatu społeczno-psychologicznego:

Rekrutacja personelu z uwzględnieniem psychologicznej zgodności pracowników. W zależności od celów pracy w zespole konieczne jest łączenie różnych typów zachowań ludzi. W bardzo wielu sytuacjach grupa z przedstawicielami jednego typu zachowań okaże się nieskuteczna, np. jeśli tylko osoby czekające na instrukcje i nieumiejące przejąć inicjatywy lub tylko te, które lubią dowodzić , zbierze się.

Konieczne jest optymalne ograniczenie liczby osób podległych jednemu liderowi (5-7 osób);

Brak zbędnych pracowników i wakatów. Zarówno brak, jak i nadmiar członków grupy prowadzi do jej niestabilności: istnieje podstawa do powstania napięć i konfliktów w związku z chęcią kilku osób do objęcia wolnego stanowiska i uzyskania awansu w pracy lub w związku z nierównomierne obciążenie pracą poszczególnych pracowników w obecności osób dodatkowych:

Etykieta biurowa, która zaczyna się od wyglądu.

W pracy zbyt rzucający się w oczy, tzw. ostry modne ciuchy, jasne kosmetyki, mnóstwo biżuterii. Ale tak samo jak brak szacunku dla kolegów, dla odwiedzających instytucję byłoby zaniedbaniem w ubiorze, niechlujstwem, niechlujstwem.

Pozdrowienia. Pierwszy wita przychodzących. Nawiasem mówiąc, jeśli dzień wcześniej powstało między nim a kimś napięcie, to właśnie to krótkie, obowiązkowe powitanie często pomaga bezboleśnie je usunąć z powodu dumy. Nie trzeba podawać ręki, a jeśli w pokoju pracuje kilka osób, nie jest to konieczne.

W pracy człowiek ma obowiązek mieć rację, nie narzucać nikomu swoich doświadczeń, a tym bardziej nie próbować „odrywać zła” komuś;

Wykorzystanie metod socjopsychologicznych, które przyczyniają się do rozwoju skutecznego wzajemnego zrozumienia i umiejętności interakcji wśród członków zespołu (pasja do pracowników poprzez przykład osobisty, szkolenia, gra biznesowa, metoda perswazji itp.).

Istnieje wiele technik, które zachęcają pracowników do aktywności i wysokiej produktywności.

Rozważmy niektóre z nich.

1. Zatrudnianie. Jego wpływ psychologiczny na pracowniku jest pozostawienie dobrego wrażenia od pierwszego spotkania z menedżerem i zespołem. Aby to zrobić, konieczne jest przedstawienie go zespołowi, zapoznanie go ze wszystkimi aspektami pracy, zapewnienie mu wszystkiego, co niezbędne do pracy, zaszczepienie w nim pewności, że wykona dobrą robotę. W wielu firmach doświadczony pracownik jest przywiązany do nowoprzybyłego, który służy mu pomocą i pomocą.

2. Pełne informacje o korzyściach wynikających z przynależności do firmy. Obecnie w Rosji i za granicą oprócz płac pieniężnych stosuje się takie formy zachęt, jak bezpłatne lub ulgowe wyżywienie i podróże, płatność za bony, sanatorium, domy opieki, udostępnianie bezpłatnych lub preferencyjnych akcji, pożyczki i sprzedaż produktów firmy po kosztach. Wynagrodzenie natychmiastowe, co oznacza, że wynagrodzenie nie powinno być oddzielone w czasie od samej pracy, gdyż w przeciwnym razie traci ona swoje stymulujące znaczenie. Dlatego praktykowana jest tygodniowa lista płac. W przypadku propozycji racjonalizacji czek wystawiany jest na miejscu. Uczciwe traktowanie pracowników, tj. utrzymanie zgodności między tym, co pracownik daje firmie, a tym, co od niej otrzymuje. Sprawiedliwość znana jest z porównywania pozycji i wynagrodzeń różnych pracowników z zespołem, jakości i wyników ich pracy. Zasada sprawiedliwości za równą pracę to równa płaca.

Mechanizmy budowania zespołu.

Klimat moralny i psychologiczny to panujący w grupie lub zespole względnie stabilny nastrój psychiczny jego członków, przejawiający się we wszystkich różnorodnych formach ich aktywności. Klimat moralny i psychologiczny określa system relacji między członkami zespołu do siebie nawzajem, do pracy, do otaczających wydarzeń i do organizacji jako całości na podstawie indywidualnych, osobistych orientacji wartości. Wszelkie działania lidera lub członka zespołu (zwłaszcza o charakterze negatywnym) wpływają na stan klimatu moralnego i psychicznego, deformują go. I odwrotnie, każda pozytywna decyzja menedżerska, pozytywne działanie zbiorowe poprawia klimat moralny i psychologiczny. Podstawą pozytywnego, korzystnego klimatu moralnego i psychologicznego są społecznie istotne motywy stosunku do pracy wśród członków kolektywu pracowniczego. Optymalną kombinacją tych motywów będą trzy elementy: materialne zainteresowanie tą konkretną pracą, bezpośrednie zainteresowanie procesem pracy oraz publiczna dyskusja na temat wyników procesu pracy.

Pewnym przejawem sprzyjającego klimatu moralnego i psychologicznego jest aktywny udział wszystkich członków zespołu w zarządzaniu, który może przybrać formę samorządu.

Inną oznaką pozytywnego klimatu moralnego i psychologicznego jest wysoka produktywność pracy zespołowej. Następnym znakiem są rozwinięte relacje międzyludzkie, kontakty międzyludzkie w kolektywie pracowniczym przedsiębiorstwa. Można również zauważyć taki znak jako pozytywne nastawienie zespołu do innowacji. W dobie rewolucji naukowo-technicznej, szybkiego rozwoju technologii i technologii produkcji, innowacje są nieuniknione w każdym zespole.

Można stwierdzić, że kształtowanie pozytywnego klimatu moralnego i psychologicznego jest jednym z mechanizmów budowania zespołu. Innym ważnym mechanizmem spójności zespołu jest psychologiczna zgodność jego członków. Obecność nawet dwóch niekompatybilnych osób (zwłaszcza w małych zespołach) poważnie wpływa na atmosferę w samym zespole. Konsekwencje są szczególnie dotkliwe, gdy formalni i nieformalni liderzy lub kierownicy bezpośrednio związani z obowiązkami służbowymi (np. brygadzista – kierownik sklepu) okażą się nie do pogodzenia. W takich warunkach cały zespół będzie w gorączce. Dlatego każdy, kto pracuje z ludźmi, tworzy zespół roboczy, musi przynajmniej wiedzieć coś o zgodności psychicznej.

Cechą zgodności psychologicznej jest to, że w kontaktach między ludźmi pośredniczą ich działania i czyny, opinie i oceny. Niekompatybilność rodzi wrogość, niechęć, konflikty, a to negatywnie wpływa na wspólne działania. Możemy podać następującą definicję pojęcia kompatybilności. Zgodność psychologiczna jest socjopsychologiczną cechą grupy, przejawiającą się w zdolności jej członków do koordynowania (ujednolicania) swoich działań i optymalizacji relacji w różnego rodzaju wspólnych działaniach.

Jeżeli efekt zgodności występuje najczęściej w relacjach osobistych między członkami zespołu, to efekt harmonii jest wynikiem relacji biznesowych związanych z działalnością produkcyjną.

Harmonia jest wskaźnikiem spójności interindywidualnych interakcji w warunkach określonego wspólnego działania. Harmonia charakteryzuje się wysoką wydajnością wspólnej pracy jednostek. Zatem podstawą koherencji jest powodzenie i opłacalność właśnie wspólnych działań, kiedy powstaje koordynacja działań pomiędzy jej uczestnikami. M.G. Rogov i N.N. Obozov wykazali, że dla normalnego funkcjonowania zespołu bardzo ważna jest harmonia na poziomie „lider - zastępca”.

Aby wypracować dyscyplinę, zwiększyć produktywność i stworzyć sprzyjający klimat psychologiczny, menedżer musi znać relacje międzyludzkie w zespole./ W każdym zespole między ludźmi rozciągają się niewidoczne nici relacji, których nie można odzwierciedlić w żadnym stole kadrowym. Powstaje nieformalna struktura, zbudowana na upodobaniach i niechęciach członków kolektywu. Wiadomo, że konflikty wewnątrzgrupowe z reguły mają swój początek w strukturze nieformalnej, a następnie przenoszą się w sferę relacji formalnych, wybijając zespół z normalnego rytmu pracy. Jak sądzi wielu psychologów społecznych, o spójności, o spójności zespołu decyduje stopień jedności struktur formalnych i nieformalnych. A im wyższy ten stopień, tym większy sukces zespół może osiągnąć. Jedną z dostępnych dla każdego lidera metod badania relacji międzyludzkich jest dogłębne badanie różnych faktów społecznych, a także konkretnych działań i działań osób, które wchodzą w skład tego zespołu. Te fakty społeczne obejmują wzajemną pomoc, przyjaźń, kłótnie, konflikty i tym podobne. Stały monitoring tych zjawisk pozwoli liderowi na badanie relacji międzyludzkich podwładnych.

Psychologiczna istota wychowania i pobudzania ludzi pracy tkwi w zachęcaniu do dobrej pracy i dobrego zachowania, w karaniu negatywnych czynów. Te środki wpływu umożliwiają trzymanie osoby w ramach określonych wymogów moralnych społeczeństwa i praw opracowanych przez państwo. Jednak w pracy edukacyjnej należy preferować zachęty. Z drugiej strony kara powinna być uważana za skrajną miarę oddziaływania wychowawczego i trzeba umieć ją stosować bardzo ostrożnie. Ciągły strach człowieka, że może zostać ukarany za to lub inne złe działanie, za błąd popełniony przy przejmowaniu inicjatywy, rodzi rutynę i reasekuratorów.

Mówiąc o psychologicznych aspektach działalności wychowawczej i stymulującej lidera, należy pamiętać, że żadna z metod, czy to perswazji, czy krytyki, zachęty czy karania, stosowana oddzielnie, nie przyniesie pozytywnego efektu. Aby więc aktywność zawodowa była dyscyplinowana, lider musi być w stanie wykorzystać cały arsenał wpływów stymulujących i edukacyjnych.

APP: test

Nr p / p		3	2	1	0	-1	-2	-3	Właściwości klimatu psychologicznego
1	Panuje dobry i pogodny kierunek	Dominuje przygnębiony i pesymistyczny ton.
2	W związkach panuje dobra wola, wzajemna sympatia.	W związkach panuje konflikt, agresywność, antypatia.
3	W relacjach między ugrupowaniami w ramach kolektywu istnieje wzajemna dyspozycja i zrozumienie.	Grupy są ze sobą w konflikcie.
4	Członkowie zespołu lubią być razem, brać udział we wspólnych zajęciach, wspólnie spędzać czas.	Członkowie zespołu wykazują obojętność na bliższą komunikację.
5	Sukcesy i porażki poszczególnych członków zespołu wywołują empatię, udział wszystkich członków zespołu.	Sukcesy lub porażki członków zespołu pozostawiają innych obojętnych, czasami wywołują zazdrość lub napawając się radością.
6	Dominuje aprobata i poparcie, wyrzuty i krytyka są wyrażane w dobrych intencjach.	Uwagi krytyczne mają charakter jawnych i ukrytych ataków.
7	Członkowie zespołu szanują swoje opinie.	W zespole każdy uważa swoją opinię za główną i nie toleruje opinii innych.
8	W trudnych dla zespołu momentach następuje emocjonalne połączenie w myśl zasady „jeden za wszystkich, wszyscy za jednego”.	W trudnych przypadkach zespół „utyka”, pojawia się zamieszanie, pojawiają się kłótnie, wzajemne oskarżenia.
9	Osiągnięcia i porażki zespołu są odczuwane przez każdego jako własne.	Osiągnięcia i porażki kolektywu nie znajdują odpowiedzi u poszczególnych jego przedstawicieli.
10	Zespół jest przyjazny dla nowych członków, stara się pomóc im poczuć się komfortowo.	Początkujący czują się zbędni, obcy, okazują wrogość.
11	Zespół jest aktywny i pełen energii.	Zespół jest pasywny, bezwładny.
12	Zespół szybko reaguje, gdy trzeba coś zrobić.	Zespołu nie da się podnieść do wspólnej sprawy, każdy myśli tylko o własnych interesach.
13	W zespole panuje sprawiedliwe podejście do wszystkich członków, wsparcie dla słabych, ich ochrona.	Kolektyw dzieli się na „uprzywilejowanych” i „zaniedbanych”, pogardliwy stosunek do słabych.
14	Członkowie zespołu wykazują poczucie dumy ze swojego zespołu, jeśli zostanie to zauważone przez liderów.	Pochwały i zachęty traktowane są tu obojętnie.

PERSONEL

OOO "Murmańskie pamiątki"

powierzchnia całkowita 250,0 mkw. powierzchnia handlowa 174,4 mkw.

Praktyczna praca.

Według listy pracowników w sklepie Murmansk Souvenirs LLC pracuje 16 osób. Na podstawie testu udało nam się obliczyć średnią grupową ocenę klimatu psychicznego w zespole.

FORMUŁA : С=∑С/ N, gdzie N to liczba członków grupy.

Zgodnie z wynikami testu uzyskano wynik, że średnia grupowa ocena klimatu psychologicznego w sklepie Murmansk Souvenirs LLC wynosi 28,0%.

(448/16=28,0%).

Dalej, zgodnie ze wzorem n(С1-)/ N*100% Obliczmy odsetek osób oceniających klimat jako niekorzystny, gdzie n(C1-) to liczba osób oceniających klimat jako niekorzystny. N to liczba członków grupy.

Warunek testu: jeśli C=0 lub ma wartość ujemną, to ma wyraźnie niekorzystny klimat psychologiczny z punktu widzenia jednostki. Jeśli z<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 wtedy klimat psychologiczny jest korzystny.

2/16*100%=12,5%.

Tak więc w sklepie „Pamiątki z Murmańska” 12,5% osób, które oceniają klimat w zespole jako niekorzystny.

Wniosek: Zgodnie z badaniem możemy stwierdzić, że 87,5% całkowitej liczby pracowników sklepu z pamiątkami w Murmańsku uważa istniejący zespół za korzystny. Co wskazuje na prawidłowy dobór personelu, profesjonalną kompatybilność pracowników, a w efekcie - wysoka wydajność praca zbiorowa.

WNIOSEK.

W pracy dokonano analizy teoretycznej koncepcji klimatu społeczno-psychologicznego w zespole.

Klimat społeczno-psychologiczny to nastrój psychologiczny w grupie, który odzwierciedla charakter relacji między ludźmi, panujący ton nastrojów społecznych, poziom zarządzania, warunki i charakterystykę pracy i wypoczynku w tym zespole.

1. Zespół jest najwyższą formą zorganizowanej grupy, w której w relacjach międzyludzkich pośredniczą osobowo istotne i wartościowe społecznie treści działania grupy. Zespół jest prawdziwy, mały, jest też zorganizowany grupa formalna najwyższy poziom rozwoju.

2. Klimat moralny i psychologiczny to panujący w grupie lub zespole względnie stabilny nastrój psychiczny jego członków, przejawiający się w różnorodnych formach ich działania. Ważne jest, aby lider, człowiek biznesu, znał sposoby kształtowania klimatu moralnego i psychologicznego oraz mechanizmy budowania zespołu. W podejmowaniu decyzji zarządczych, w przygotowaniu, szkoleniu i rozmieszczeniu personelu, konieczne jest wykorzystanie tych sposobów, osiągając optymalną koordynację interakcji interpersonalnych członków zespołu w określonej wspólnej działalności.

3. Najważniejszą rzeczą dla lidera w sytuacjach konfliktowych jest ich zapobieganie. Nie rozwiązywanie, ale zapobieganie, czyli zapobieganie rozwojowi samych sytuacji konfliktowych. Jeśli jednak dochodzi do konfliktu, należy brać czynny udział w jego rozwiązaniu, wykorzystując w tym celu taki czy inny sposób (pojednanie stron, ścieżka kompromisu, rozstrzyganie sporów na zasadach biznesowych itp.)

BIBLIOGRAFIA.

1. Psychologia i etyka zarządzania i biznesu, podręcznik, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov.

2. Psychologia zarządzania, podręcznik, 2001, N.N. Veresov.

3. Psychologia i zarządzanie, 1990, VI Lebiediew.

4. Zarządzanie, 3. wydanie, podręcznik, 2003, OS Vikhansky, AI Naumov.

Instrukcja

Zwróć szczególną uwagę na dobór personelu. Zapobieganie konfliktom jest łatwiejsze niż próba ich późniejszego rozwiązania. Niewątpliwie, profesjonalna jakość są ważne, ale należy również wziąć pod uwagę cechy charakteru. Nawet jeśli kandydat na rozmowie kwalifikacyjnej sprawia wrażenie osoby aroganckiej, aroganckiej, agresywnej, to należy mu odmówić pracy. Nie zatrudniaj też kogoś, kto otwarcie deklaruje, że w ostatnim miejscu pracy stale wchodził w konflikt z zespołem.

Staraj się zapewnić pracownikom komfortowe warunki pracy. Jeśli dana osoba jest zirytowana ciągłymi kłopotami w pracy, niewygodnym urlopem, niską pensją itp., jest mało prawdopodobne, aby była skłonna do przyjaznej komunikacji z resztą zespołu. Specjalna uwaga poświęcić na aranżację miejsca pracy. Stół i krzesło powinny być wygodne, aby pod koniec dnia pracy pracownicy nie odczuwali bólu pleców. Pozwól pracownikom przynosić z domu rzeczy bliskie ich sercu i urządzać własne miejsca pracy. Biuro stanie się więc drugim dla pracowników, a zespół będzie postrzegany jako rodzina.

Skonfiguruj kuchnię biurową i salon, w którym pracownicy będą mogli spotykać się w nieformalnej atmosferze. Niech wnętrze tych pomieszczeń będzie przytulne, a nawet domowe, aby pracownicy mogli odpocząć i porozmawiać nie jak koledzy, ale jak przyjaciele. Rozmowa przy kawie podczas przerwy na lunch wzmacnia relacje i pomaga ludziom nawiązać więź.

Koniecznie organizuj wspólne imprezy: świętuj Nowy Rok z zespołem, urodziny pracowników i inne święta, od czasu do czasu wybierz się na wspólne wędrówki lub pikniki. Takie wydarzenia nie powinny zamieniać się w nudne spotkania, na które nie wolno chodzić. Niech święta będą wesołe, a pracownicy odwiedzają je z przyjemnością i z własnej woli, a nie na zamówienie. Zaprojektuj stoisko i zawieś na nim nazwiska pracowników, którzy za kilka dni będą obchodzić urodziny. Koledzy będą mogli zapoznać się z tymi informacjami, przygotować upominki i gratulacje, które pomogą również poprawić psychikę klimat w kolektyw.

Praca to nie tylko miejsce, w którym można zdobyć pieniądze, ale także pewien zespół. Jednocześnie pracownik ma obowiązek na co dzień stać się częścią tego zespołu. Naukowcy od dawna przekonali się, że przyjazna atmosfera poprawia zarówno nastrój pracowników, jak i ich wydajność.

Będziesz potrzebować

Usługi event managera, kalendarz

Instrukcja

Daj pracownikom większą kontrolę nad sobą i swoim otoczeniem. Człowiek czuje się szczęśliwszy i pewniejszy siebie, gdy rozumie, że coś od niego zależy. Na przykład wiele firm ma jasną listę rzeczy, które mogą być obecne w miejscu pracy i które będą musiały zostać porzucone. Takie podejście do biznesu pozbawia pracownika możliwości kształtowania własnej przestrzeni roboczej. Może to znacznie obniżyć jego nastrój, uczynić go bardziej drażliwym, a w konsekwencji doprowadzić do konfliktów w zespole.

Zachęcaj pracowników do komunikowania się ze sobą. Niektórzy pracodawcy uważają, że komunikacja w czas pracy negatywnie wpływa na wydajność pracowników. Jednak brak komunikacji uciska pracowników, interesują się ich działaniami i ostatecznie prowadzi do rozbicia zespołu. Jeśli chcesz poprawić klimat psychologiczny w biurze, to w każdy możliwy sposób zachęcaj do komunikacji między pracownikami. Rozmieść pulpity tak, aby ludzie mogli się widzieć. Skonfiguruj miejsce do dzielenia się posiłkami. Stwórz przyjazną atmosferę.

Zwróć uwagę, czy są dobrze oświetlone. Wpływ jasnego oświetlenia na poprawę ludzkiej sprawności udowodnili już w latach 50. amerykańscy psycholodzy. Korzyść z zaoszczędzonej energii elektrycznej nie pokryje strat wynikających ze spadku wydajności pracowników.

Oszacuj wizualnie, ile metrów kwadratowych znajduje się w miejscu pracy każdego pracownika. Psychologowie wyróżniają cztery strefy przestrzeni osobistej człowieka: intymną, osobistą, społeczną i publiczną. Do udanej pracy człowiek potrzebuje, aby jego współpracownicy znajdowali się w społecznej strefie swojej przestrzeni osobistej, tj. w odległości około 1,5 m od niej. Jeśli ten warunek nie jest spełniony, a inni nieustannie atakują strefę osobistą, osoba jest zirytowana, nie jest zebrana, rozproszona i stale rozproszona.

Przydałoby się też zmierzyć temperaturę w pomieszczeniu. Niskie temperatury zmniejszają aktywność i wydajność ludzi.

W większości zespołów z problemami jedna lub więcej osób tworzy niezdrowe środowisko pracy. To plotki, intryganci, awanturnicy i po prostu niestabilni psychicznie pracownicy. Zadaniem jest ich zidentyfikowanie, a Twoim zadaniem jest podjęcie odpowiednich działań dyscyplinarnych.

Powiązane wideo

Wskazówka 5: Oświetlenie w kuchni: jak to zrobić samemu

Dziś bardzo modne i wygodne jest robienie oświetlenia kuchennego nie tylko na suficie. Teraz za pomocą oświetlenia LED, które nie tylko pięknie wygląda, ale także oszczędza pieniądze, możesz podświetlić dowolny obszar pomieszczenia. Za pomocą diod LED można nie tylko oświetlić, ale także optycznie powiększyć przestrzeń kuchenną, co jest szczególnie potrzebne w małych mieszkaniach. Należy zauważyć, że dzięki funkcji dekoracyjnej nie traci na popularności i ukryte oświetlenie.

Oświetlenie taśmy LED

Diody LED stały się szczególnie popularne w ostatnich latach ze względu na ich miękkie światło, które pomaga stworzyć przyjemną, pełną komfortu atmosferę. Montaż taśmy LED to prosty i niezbyt czasochłonny proces. Dlatego coraz częściej do ozdabiania różnych pomieszczeń wykorzystuje się taśmy LED.

Podświetlenie z taśmy LED jest więc elastyczną płytką, na której umieszczone są elementy LED. Taśma led jest wygodna do oświetlania nie tylko mebli, ale również ściany roboczej. Kolejną zaletą diod LED są różne kolory, które pozwalają stworzyć odpowiednią atmosferę dla każdego stylu.

Tak więc w przypadku drewnianej kuchni dobrze nadają się diody LED w ciepłych kolorach: żółte lub pomarańczowe, ale jeśli masz nowoczesną kuchnię, w takim przypadku dobrze byłoby użyć srebrnych lub niebieskich diod LED. Jadalnia oświetlona wielokolorową taśmą LED będzie wyglądała bardziej przytulnie i spokojniej. Spośród całej gamy diod LED najlepiej wybrać taśmę z silikonową izolacją, która zaoszczędzi okablowanie, jeśli zalają Cię sąsiedzi.

Jeszcze jeden przewaga konkurencyjna Diody LED dzięki temu, że można je zamontować w najbardziej niedostępnych miejscach i tam, gdzie po prostu nie da się zainstalować innych źródeł światła. Blat z oświetleniem Led- prezentuje się szczególnie kreatywnie i modnie w kuchni. Diody LED mogą również oświetlić całość, aby odświeżyć i ożywić znajome wnętrze.

Kupując taśmę LED nie zapomnij o zasilaniu. Aby uzyskać wielokolorową wstążkę, musisz również kupić kontroler. Przed rozpoczęciem instalacji eksperci zalecają sporządzenie planu oświetlenia i uważne przeczytanie instrukcji dołączonych do każdego zestawu LED. Dla wygody mocowania taśmy, jeden z jej boków wyposażony jest w samoprzylepną podstawę. Zanim jednak usuniesz folię ochronną i przykleisz taśmę LED we właściwym miejscu, nie zapomnij o pokryciu powierzchni mebla roztworem alkoholu. Jeśli z jakiegoś powodu taśma nie odpadnie, można ją przykleić do powierzchni klejem.

Konieczne jest również przygotowanie samej taśmy poprzez podłączenie jej przewodem do przełącznika i zasilacza, zgodnie z instrukcjami zawartymi w instrukcji. Jednocześnie upewnij się, że przewody są prawidłowo i bezpiecznie podłączone. Pamiętaj, że możesz zgiąć taśmę LED tylko pod kątem równym średnicy dwóch centymetrów. Dzięki samoprzylepnej podstawie taśmy LED meble, czy to szafka, półki czy nisze, mogą być oświetlone i. Będzie wyglądać bardzo ładnie, jeśli podkreślisz szklaną powierzchnię naczyń.

Uwaga: długość paska LED nie powinna być zbyt długa. W przeciwnym razie, ze względu na to, że na początku obwodu występuje silniejsze napięcie, lampy znajdujące się najbliżej źródła zasilania szybko się przepalą.

Oświetlenie kuchni z ukrytym oświetleniem

Jeśli dla Twojej rodziny kuchnia jest ulubionym miejscem „wieczornych spotkań”, warto zadbać o wysokiej jakości oświetlenie. Aby wybrać najlepszą opcję oświetlenia, musisz dokładnie określić, w którym obszarze światło powinno być jasne, a gdzie możliwe jest bardziej stonowane oświetlenie.

Wybór oświetlenia lampowego do kuchni jest dość szeroki: lampa wisząca i natynkowa, jednolampowa i wielolampowa, lampa rozproszona i energooszczędne źródła światła. Jako dodatek można wykonać oświetlenie dekoracyjne całego sufitu lub poszczególnych stref. Dzięki specjalnie zaprojektowanym lampom, dziś możliwe jest wykonanie nawet światła narożnego. Taki prosty i harmonijny projekt wygląda jednak dość oryginalnie i pasuje do większości wnętrz.

Podczas instalowania oświetlenia kuchennego bardzo wygodnie jest zastosować konstrukcje sufitowe z płyt gipsowo-kartonowych, które pomagają ukryć wszystkie przewody i dać wygląd zewnętrzny lokal "skórka". Oświetlenie sufitowe należy instalować ostrożnie, przestrzegając pewnych zasad. Podczas przeciągania przewodów należy używać specjalnych niepalnych i uszczelnionych tulejek. Nie zapomnij użyć lutowanych puszek do połączeń przewodowych. Wybierz odpowiedni przewód w oparciu o całkowite obciążenie wszystkich źródeł światła.

Aby uzyskać bardziej estetyczny wygląd, eksperci zalecają ukrywanie widocznych części źródeł światła i umieszczanie ich od wewnątrz specjalnych wnęk płyt kartonowo-gipsowych. Instalując puszkę z płyt kartonowo-gipsowych, upewnij się, że każdy róg nie ma łączeń. Należy pamiętać, że nie należy mocować lamp wewnątrz pudełka zbyt daleko od siebie, w przeciwnym razie dadzą słabe źródło światła i tym samym zepsują wygląd zewnętrzny cały pokój, przez co jest przyciemniony. Jeśli nie jesteś elektrykiem, nie powinieneś wykonywać samodzielny montaż ukryte oświetlenie. W przeciwieństwie do instalacji Taśmy LED, oświetlenie ukryte wymaga fachowej wiedzy i umiejętności.

Zwróć uwagę, że prawidłowo umieszczone światła wpuszczane powinny oświetlać co najmniej połowę powierzchni odbijającej.

Dzięki odpowiedniemu oświetleniu możesz rozwiązać wiele problemów projektowych: ukryć zbyt wysoki sufit, wizualnie powiększyć małą kuchnię lub nadać brakujący urok zbyt „nudnemu” pomieszczeniu. Nowoczesne technologie pozwalają wybrać i samodzielnie zainstalować oświetlenie punktowe i równomierne na każdy gust i do każdego pomieszczenia.

Powiązane wideo

Wskazówka 6: Jak okoliczności mogą ujawnić charakter osoby

Silne emocje wysuwają na pierwszy plan najbardziej ukryte cechy charakteru. W ekstremalnej sytuacji cicha osoba może zachowywać się jak bohater, a ulubieniec publiczności może schować się w kącie ze strachu.

Instrukcja

Ludzka psychika praktycznie nie jest badana. Naukowcy mogą mówić o podstawowych odruchach, ale to wszystko. Komponent psychologiczny jest nadal praktycznie niedostępny do badania. Na przykład psychoterapeuci wciąż mają trudności z dokładnym określeniem, dlaczego charakter danej osoby tak bardzo się zmienia w sytuacjach ekstremalnych.

Tylko zmiana okoliczności naprawdę pomoże poznać osobę. Pod wpływem stresu wyłania się prawdziwy charakter. Dlatego nigdy nie można powiedzieć, że człowiek jest tchórzem lub odwrotnie, śmiałkiem, zanim zobaczy jego zachowanie w sytuacji ekstremalnej.

Nie da się też w pełni poznać swojej postaci. Możesz być przekonany, że nigdy nie wejdziesz do wody, dopóki nie rzucisz się na ratunek tonącemu dziecku. Albo będziesz pewien, że jesteś w stanie dogadać się z każdym, dopóki głośno chrapiący przyjaciel, który nigdzie rozsypuje skarpetki, nie usiądzie w twoim pokoju. Wtedy zdasz sobie sprawę, że twoje zwykłe zachowanie jest raczej powierzchowne, ale w rzeczywistości jesteś zupełnie inną osobą w swojej duszy.

Zwykle ludzie, którzy znajdują się w trudnych warunkach, nigdy nie stają się tacy sami. Rozumieją, że sposób, w jaki zachowywali się wcześniej i to, co uważali za swój charakter, jest powierzchowne. Działali w oparciu o wyobrażenia innych o sobie i starali się sprostać wymaganiom krewnych i przyjaciół. I tylko ekstremalna sytuacja mogła wyciągnąć prawdziwy charakter, człowiek dowiedział się, do czego jest naprawdę zdolny. I nie chce już działać na rozkaz. Koryguje dalsze zachowanie w oparciu wyłącznie o własne wyobrażenia o tym, jak się zachowywać i jak nie zachowywać się.

Powiązane wideo

Pomocna rada

Nie trzeba czekać na krytyczną sytuację, aby zrozumieć swoją prawdziwą naturę. Świetnie działa zmiana okoliczności. Wybierz się w samotną podróż, zapisz się do oddziału wyszukiwarek itp. Tam, gdzie wymagana jest odpowiedzialność i poświęcenie, prawdziwe cechy psychiki pojawiają się wcześniej.

„Szczęście nie jest w pieniądzach”, „Żyć nie z bogactwem, ale z osobą”. Te przysłowia dobrze opisują życie rodzinne. Oczywiście dobrobyt materialny jest bardzo ważny, ale czynnik moralny powinien być na pierwszym miejscu, ponieważ nawet zamożnej rodziny nie można uznać za szczęśliwą, jeśli nie ma miłości, zrozumienia, ciepło. Jak poprawić klimat moralny w rodzinie?

Instrukcja

Niestety, często małżonkowie, nawet ci, którzy się kochają, nie mogą znaleźć wspólnego języka, uciekają się do wyrzutów, skandali. W rezultacie sprawa może przejść do rozwodu. Nie próbuj zmieniać partnera! Staraj się widzieć w nim zalety, a nie wady.

W przedślubnym okresie zalotów przyszli małżonkowie patrzą na siebie przez różowe okulary. To zrozumiałe i naturalne. Albo nie zauważają niedociągnięć przyszłego partnera życiowego, albo traktują je protekcjonalnie: mówią, że po ślubie będziemy się reedukować! Kiedy zaczyna się codzienność rodzinna, młodym małżonkom stopniowo dociera do mnie, że partner wcale nie jest bezgrzesznym aniołem, a wszelkie próby reedukacji przynoszą odwrotny skutek. A niektóre młode pary rozstają się, nawet nie mieszkając razem przez rok.

Pamiętaj, że jesteś w związku małżeńskim z dorosłą, dojrzałą osobą, która ma własne upodobania, przyzwyczajenia, poglądy. Nie jest małym dzieckiem do reedukacji. Nie narzucaj mu własnych gustów i nawyków. Staraj się być bardziej tolerancyjny dla jego wad, aby najpierw zobaczyć zalety. Unikać sytuacje konfliktowe zawsze szukaj rozsądnego kompromisu. Przestrzeganie tak prostych zasad natychmiast poprawi klimat moralny w rodzinie.

Więcej miłych słów, pochwał, mniej wyrzutów i pretensji. „Ładne słowo i kot jest zadowolony”. Wielu prawdopodobnie słyszało to zdanie, ale dalekie od miłych słów, komunikowania się z najbliższymi ludźmi. Ale na próżno! W końcu niezadowolony, drażliwy ton, wyrzuty i roszczenia (nawet słuszne) u 99% osób wywołują instynktowną reakcję. Nawet jeśli ktoś sam rozumie, że jest winny, nie działał najlepiej, będzie szukał dla siebie wymówek lub wymyślił kontrwyrzuty i oskarżenia. To tylko zaszkodzi klimatowi moralnemu w rodzinie.

Staraj się częściej chwalić partnera, komplementować go (na pewno jest na to coś). Podkreśl, że doceniasz jego troskę o rodzinę, jego pomoc w domu. A jeśli masz uzasadnione roszczenia, wyrażaj je taktownie, bez oskarżycielskiego tonu, zwłaszcza obelg.

Nie pozwól, by życie ugrzęzło. Często klimat moralny w rodzinach pogarsza się z powodu monotonii, nudy, gdy życie ogranicza się do granic domu. Nawet jeśli bardzo kochasz swoje rodzinne gniazdo, nie siedź wiecznie w czterech ścianach. Odwiedzaj muzea, koncerty, wystawy, jedź na wycieczki turystyczne, jeśli to możliwe. Nowe wrażenia przyniosą korzyści tylko rodzinie.

Powiązane wideo

Praca to nie tylko stanowisko i płaca. To także relacje z kolegami, które niestety nie wszyscy rozwijają się pomyślnie. Jeśli chcesz osiągnąć lokalizację zespołu dla siebie, musisz przestrzegać kilku podstawowych zasad.

Sprzyjające środowisko zespołowe. Klimat społeczno-psychologiczny w zespole i jego znaczenie. Kompatybilność pracowników organizacji

Badanie socjometryczne (wg J. Moreno)

Metodologia oceny atmosfery psychologicznej w zespole (wg A.F. Fidlera)

Wyznaczenie wskaźnika spójności grupy Seashore.

Pobierać:

Zapowiedź:

Pobierać:

Zapowiedź:

Wskazówka 5: Oświetlenie w kuchni: jak to zrobić samemu

Oświetlenie taśmy LED

Oświetlenie kuchni z ukrytym oświetleniem

Wskazówka 6: Jak okoliczności mogą ujawnić charakter osoby

Zgłoś literówkę

Tekst do wysłania do naszych redaktorów:

Twój komentarz (opcjonalnie):