Korzystny klimat psychologiczny w opisie zespołu. Składniki atmosfery w grupie. Oświetlenie kuchni z ukrytym oświetleniem

Wstęp

psychologiczny zespół biznesowy

Efektywność przedsiębiorstwa i dobro pracowników są w dużej mierze zdeterminowane stanem klimatu społeczno-psychologicznego w zespole przedsiębiorstwa.

O sukcesie całego zespołu decydują w całości wyniki pracy jego członków.

Stan klimatu psychologicznego jest jednym z wiodących wskaźników pracy lidera. Zależy od dobrych, życzliwych relacji, wzmocnionych pozytywną motywacją, wzajemnym szacunkiem, skutecznym przywództwem, dobra komunikacja, współpraca, wzajemna pomoc.

Istotność badania polega na tym, że zdrowy klimat psychologiczny w zespole powoli dojrzewa i trudno go utrzymać na wymaganym poziomie. Stabilna duchowa atmosfera czy mentalna postawa zespołu, przejawiająca się w stosunkach między ludźmi i w odniesieniu do wspólnej sprawy, są ważnymi warunkami dla „zdrowego klimatu w zespole”. Dobre samopoczucie pracowników i ogólne aktywność biznesowa. Stan mikroklimatu w zespole, podobnie jak pogoda, może się zmieniać z dnia na dzień. Osiągnięcie wysoki poziom Klimat psychologiczny to długotrwały proces, którego realizacja w krótkoterminowy oparte na apelach i hasłach jest prawie niemożliwe.

Cel praca kontrolna zbadanie wpływu klimatu psychologicznego w zespole na efektywność komunikacji biznesowej.

Aby osiągnąć ten cel, postawiono następujące zadania:

Rozważ koncepcję klimatu psychologicznego w zespole.

Rozważ strukturę klimatu psychologicznego w zespole.

Wpływ klimatu psychologicznego w zespole na efektywność komunikacji biznesowej.

1. Pojęcie klimatu psychologicznego w zespole

Klimat psychologiczny to jakościowa strona relacji międzyludzkich, przejawiająca się w postaci zespołu warunków psychologicznych, które przyczyniają się lub utrudniają produktywność wspólne działania oraz wszechstronny rozwój osoby w grupie.

Klimat psychologiczny zależy od stylu przywództwa i Kultura organizacyjna.

Jednym słowem klimat psychologiczny to stan relacji międzyludzkich i grupowych w zespole, odzwierciedlający nastroje biznesowe, motywację do pracy oraz stopień optymizmu społecznego pracowników organizacji. Normalna atmosfera tych relacji pozwala każdemu pracownikowi poczuć się częścią zespołu, zapewnia jego zainteresowanie pracą zespołową, zachęca do rzetelnej oceny osiągnięć i niepowodzeń zarówno własnych, jak i współpracowników, całej organizacji.

Klimat psychologiczny to złożona cecha psychologiczna, która odzwierciedla stan relacji i stopień zadowolenia personelu z różnych czynników z życia zespołu.

Często istota klimatu psychologicznego sprowadza się do następujących zjawisk psychologicznych: stan świadomości zbiorowej; odzwierciedlenie cech interakcji międzyludzkich; emocjonalny i psychologiczny nastrój grupy; nastrój grupowy; stan grupy; psychologiczna jedność członków grupy; relacje w grupach i kolektywach itp.

Uważa się również, że klimat psychologiczny to system norm, obyczajów i wartości panujących w danej grupie ludzi. Klimat wyraża się w zależności od siebie członków grupy lub zespołu (więzy społeczne), a także w zależności od wspólnie pełnionych funkcji lub zadań (powiązania zadań).

Dlatego możliwe jest ujawnienie klimatu psychologicznego poprzez oznaczenie co najmniej trzech serii relacji:

Relacje między członkami zespołu wzdłuż pionu – przywództwo, postrzeganie lidera przez zespół i odwrotnie, stopień uczestnictwa w zarządzaniu, satysfakcja ze stopnia;

Relacje między członkami zespołu w ujęciu horyzontalnym - spójność zespołu, charakter relacji międzyludzkich, rodzaje i metody rozwiązywania konfliktów;

Stosunek do pracy - satysfakcja z pracy, efektywność zespołu.

W obszarze relacji, horyzontalnie, zwykle wyróżnia się studia charakterów. relacje biznesowe:

pomiędzy członkami zespołu – ścisłość, wzajemna pomoc, rywalizacja, formy i metody organizowania wspólnych działań,

relacje interpersonalne – badany jest system pozytywnych i negatywnych powiązań emocjonalnych, stan psychiczny każdego członka zespołu, system ocen i samooceny członków grupy.

Stosunek do pracy badany jest na dwóch poziomach:

jako ogólne zadowolenie z pracy (charakter pracy, warunki, wynagrodzenie itp.)

jako zamiar kontynuowania pracy w tym przedsiębiorstwie.

Tak więc stosunek do pracy wyraża stopień zadowolenia człowieka, jego aktywność, a zatem jest najważniejszą cechą klimatu psychicznego.

2. Struktura klimatu psychologicznego w zespole

Istotnym elementem klimatu psychologicznego jest charakterystyka jego budowy. Wówczas w strukturze klimatu psychologicznego w zespole widoczna staje się obecność dwóch głównych podziałów – stosunku ludzi do pracy i ich wzajemnych relacji. w systemie przywództwa i podporządkowania.

Ostatecznie na całą różnorodność relacji patrzymy przez pryzmat dwóch głównych parametrów nastawienia psychicznego – emocjonalnego i obiektywnego. Pod obiektywnym nastrojem rozumie się skupienie uwagi i charakter postrzegania przez człowieka pewnych aspektów jego działalności. Pod emocjonalnym - jego nastawienie emocjonalne satysfakcja lub niezadowolenie z tych stron.

Każdy z członków kolektywu, w oparciu o wszystkie inne parametry klimatu psychologicznego, rozwija w sobie odpowiadającą temu klimatowi świadomość, percepcję, ocenę i odczuwanie swojego „ja” w ramach tej konkretnej wspólnoty ludzi. .

Do pewnego stopnia dobro człowieka może również służyć jako dobrze znany wskaźnik stopnia rozwoju jego potencjału duchowego. W tym przypadku implikowany jest stan psychiczny, który w dużej mierze determinowany jest atmosferą zespołu produkcyjnego.

Tak więc klimat psychologiczny w zespole jest najczęściej definiowany jako holistyczny stan grupy (zespołu), względnie stabilny i typowy dla niej nastrój emocjonalny, odzwierciedlający rzeczywistą sytuację. aktywność zawodowa(charakter, warunki, organizacja pracy) oraz charakter relacji międzyludzkich

3. Wpływ klimatu psychologicznego w zespole na skuteczność komunikacji biznesowej

Oznaki sprzyjającego klimatu psychologicznego dla efektywnej komunikacji biznesowej:

zaufanie i wysokie wymagania członków grupy wobec siebie;

życzliwa i rzeczowa krytyka;

swobodne wyrażanie własnego zdania przy omawianiu zagadnień dotyczących całego zespołu;

brak presji ze strony kierowników na podwładnych i uznanie ich prawa do podejmowania istotnych dla grupy decyzji;

wystarczająca świadomość członków zespołu o jego zadaniach i stanie rzeczy w ich realizacji; satysfakcja z przynależności do zespołu;

wysoki stopień zaangażowania emocjonalnego i wzajemnej pomocy w sytuacjach powodujących stan frustracji u któregokolwiek z członków zespołu; branie odpowiedzialności za stan rzeczy w grupie przez każdego z jej członków.

Komunikacja w zespole roboczym to złożony proces, który rozpoczyna się od nawiązywania kontaktów po rozwijanie interakcji i budowanie relacji. Główną funkcją komunikacji jest organizowanie wspólnych działań ludzi, co wiąże się z opracowaniem jednej strategii interakcji, co jest możliwe tylko na podstawie skoordynowania ich stanowisk. Kolejną funkcją komunikacji jest wzajemne poznawanie się ludzi oraz tworzenie i rozwijanie relacji międzyludzkich.

Komunikacja biznesowa obejmuje spotkania biznesowe, negocjacje biznesowe oraz korespondencję biznesową. Rozmowa biznesowa zachowuje podstawowe funkcje komunikacji konwencjonalnej, ale ma pewne specyficzne cechy:

pewna formalność

skupić się na wynikach,

przewaga komponentu informacyjnego nad emocjonalnym.

Skuteczność negocjacji biznesowych, stopień wzajemnego zrozumienia z partnerami, klientami i pracownikami, klimat moralny i psychologiczny w zespole zależą od tego, jak umiejętnie zbudowana jest ta komunikacja.

Czynniki wpływające na klimat moralny i psychologiczny.

Wewnętrzne czynniki kształtujące klimat obejmują:

1. Styl przywództwa, który bezpośrednio wpływa na nastrój, zachowanie ludzi, ich relacje.

.Efektywność procesu pracy. Tutaj rozmawiamy o subiektywnej ocenie organizacyjne i zarządcze, ekonomiczne i logistyczne warunki, w jakich dana osoba pracuje. Niezadowolenie pracowników z organizacji biznesu ma negatywny wpływ na klimat społeczno-psychologiczny.

. Cechy osobowe pracowników. Za ich pośrednictwem załamują się wszystkie okoliczności pracy i życia osobistego. Osoby skłonne do konfliktów, nietolerancyjne wobec opinii innych, z wysoką samooceną, nieuzasadnionym poziomem roszczeń i niską kulturą zachowań prowokują pogorszenie klimatu społeczno-psychologicznego.

. Kultura korporacyjna (grupowa), który będąc czynnikiem świadomości grupowej, afirmuje pewne relacje interpersonalne w zespole jako wspólną wartość. Przy silnej grupowej samoświadomości potępia się osoby, które wkraczają we wspólną wartość, co zabezpiecza klimat społeczno-psychologiczny przed naruszeniami.

Czynnik ten łączy się z takim zjawiskiem jak presja grupowa na osobowość.

. Zgodność psychologiczna i praca zespołowa ludziw grupach roboczych, co oznacza zdolność ludzi do interakcji w związku z ich cechami społecznymi i psychofizjologicznymi. Zgodność psychologiczna zależy od kombinacji cech osobistych, a wykonalność zależy przede wszystkim od stylu pracy.

7. Stosunek mężczyzn do kobietw zespole czasami wpływa również na klimat. Psychologowie zalecają, jeśli to możliwe, grupy mieszane ze względu na płeć. Zespoły kobiece są bardziej podatne na wahania klimatu społeczno-psychologicznego niż zespoły męskie.

8. Wymiary zespołu podstawowego.Psychologowie uważają, że optymalne są przeciętne zespoły liczące od 10 do 20 osób. Duże zespoły podstawowe (powyżej 25 osób) dzielą się na osobne grupy, w mniejszych trudno jest znaleźć osoby zgodne psychologicznie ze względu na ograniczony wybór. Praktyka i badania potwierdzają, że najkorzystniejsze warunki do stworzenia zdrowego mikroklimatu powstają w zespołach optymalnych liczebnie, ponieważ ludzie znajdują się w postbiznesie i przyjaznej komunikacji, co przyczynia się do spójności.

. Struktura wiekowa zespołu.Doświadczenie ustaliło, że dla większej stabilności zespołu pożądane jest uzupełnienie go pracownikami w różnym wieku. Badania wykazały, że bardziej stabilne zespoły to te, w których 40% pracowników z doświadczeniem i stażem pracy oraz 60% młodych pracowników pracuje razem. Zespół składający się z osób w tym samym wieku ma tendencję do zamykania interesów w ich wieku.

Jednym z istotnych czynników jest: odległość fizyczna członków zespołu roboczego.Osoba pracująca w pobliżu jest częściej postrzegana jako najlepszy przyjaciel niż ten, który pracuje dalej.

Na skuteczność komunikacji biznesowej wpływa więc wiele czynników. Klimat objawia się w określony sposób iw odniesieniu do każdego z członków kolektywu do niego samego.

Ustalono, że wyniki pracy w dużej mierze zależą od wielu czynniki psychologiczne. Umiejętność uwzględnienia tych czynników i wykorzystania ich do celowego wpływania na poszczególnych pracowników pomoże menedżerowi stworzyć zespół o wspólnych celach i zadaniach.

Badacze identyfikują następujące czynniki psychologiczne w efektywności organizacji:

celowość, która charakteryzuje cele wspólnej interakcji, tj. potrzeby, orientacje wartości członków organizacji, środki i metody interakcji;

motywacja, ujawnianie przyczyn aktywności zawodowej, poznawczej, komunikacyjnej i innej członków organizacji;

emocjonalność, przejawiająca się w emocjonalnym nastawieniu ludzi do interakcji, w specyfice emocjonalnych, nieformalnych relacji w organizacji.

odporność na stres, która charakteryzuje zdolność organizacji do konsekwentnego i szybkiego mobilizowania emocjonalnego i wolicjonalnego potencjału ludzi do przeciwdziałania siłom destrukcyjnym.

integracja, zapewnienie niezbędnego poziomu jedności opinii, koordynacja działań.

organizacji, ze względu na specyfikę procesów zarządczych i samorządowych.

Ważnym warunkiem skuteczności funkcjonowania organizacji jest występowanie w niej sprzyjającego klimatu psychologicznego, na który składa się wiele z powyższych czynników.

Lider wpływa na niemal wszystkie czynniki, które determinują klimat psychologiczny. Od tego zależy dobór personelu, awansowanie i karanie członków zespołu, ich awans w służbie oraz organizacja pracy pracowników. Jest to skumulowany efekt wielu czynników, które wpływają na personel organizacji i ostatecznie determinują chęć pracowników do pożytecznej działalności, twórczej inicjatywy, współpracy i solidarności z innymi.

Wniosek

Działalność zawodowa poświęcamy znaczną część naszego życia, więc chęć poczucia komfortu i pewności siebie wśród kolegów jest całkiem zrozumiała. Ale niestety niewiele osób jedzie na nabożeństwo jak na wakacje.

Menedżerowie zastanawiają się, jak zjednoczyć zespół, aby zwiększyć efektywność pracy zespołowej, stworzyć atmosferę zaufania i spójności. Ustalono, że istnieje pozytywny związek między stanem klimatu psychologicznego rozwiniętego zespołu a efektywnością wspólnych działań jego członków.

Jako środki szczególne stosuje się: naukowo popartą selekcją, szkoleniem i okresową certyfikacją kadry kierowniczej; rekrutacja zespołów podstawowych z uwzględnieniem czynnika zgodność psychologiczna; wykorzystanie metod socjopsychologicznych, które przyczyniają się do rozwoju wzajemnego zrozumienia i umiejętności efektywnej interakcji między członkami zespołu. Klimat psychologiczny zależy od stylu przywództwa i kultury organizacyjnej.

Warto zauważyć, że jednymi z głównych czynników klimatu psychicznego są relacje międzyludzkie i warunki do wspólnych działań.

Mówią o sprzyjającym klimacie, jeśli w zespole panuje pogodny, pogodny ton relacji między pracownikami, jest chęć wspólnego spędzania czas wolny, istnieje uczciwe i pełne szacunku podejście do wszystkich pracowników, chęć otwartego omawiania sporów.

Niesprzyjający klimat charakteryzuje się tym, że w zespole panuje przygnębiony nastrój, pesymizm w ocenie perspektyw osobistych i zawodowych, negatywny, krytyczny, a nawet agresywny stosunek ludzi do siebie, brak norm sprawiedliwości i równości w związkach. Pracownicy nie dążą do bliższej komunikacji ze sobą, zespół jako całość jest bezwładny, pasywny, trudno jest pozyskać ludzi do wspólnej sprawy, w sytuacjach kryzysowych nie są w stanie się zjednoczyć.

Tym samym klimat psychologiczny w zespole ma silny wpływ na efektywność komunikacji biznesowej, a stan relacji interpersonalnych i grupowych w zespole odzwierciedla ducha biznesu i motywację do pracy. Normalna atmosfera tych relacji pozwala każdemu pracownikowi poczuć się częścią zespołu, zapewnia jego zainteresowanie pracą zespołową, zachęca do rzetelnej oceny osiągnięć i niepowodzeń zarówno własnych, jak i współpracowników, całej organizacji.

Krzyżówka

312547615 91081114131216

Poziomo : 1. Sposób oddziaływania w przypadku wysokiej jakości i efektywnej działalności człowieka. 2 . Uogólniona nazwa dokumentów różniących się treścią, nadawanych w związku ze szczególnym sposobem przekazywania tekstu. 4 . Sposób oddziaływania w przypadku systematycznych i świadomie przyznanych uchybień w pracy. 6. Zderzenie opinii, w którym każda ze stron broni swojego punktu widzenia 8. Przeszkody w przekazywaniu i odbieraniu informacji, które powodują niezrozumienie rozmówców. 10. Zestaw pewnych cech, które ludzie kojarzą z indywidualnością . 12. Standardowa metodologia badań psychologicznych zaprojektowana z myślą o dokładnej i rygorystycznej ocenie ilościowej definicje jakościowe osoba skupiająca się na ustalonych normach oceniania. 14. Przekonujące argumenty, powody, by coś udowodnić. 16. System uniwersalnych i szczegółowych wymagań moralnych oraz norm postępowania człowieka.

Pionowo : 1. Główne środki skoordynowanego podejmowania decyzji w procesie komunikacji zainteresowanych stron. 3 . Dokument dotyczący spraw operacyjnych przekazany telefonicznie lub zarejestrowany przez odbiorcę . 5. Porządkowanie lub uporządkowanie wartości, wydarzeń, ludzi w określonej kolejności. 7. Umiejętność organizowania interakcji ludzi w sferze biznesowej, co pozwala na nawiązanie kontaktu psychologicznego oraz osiągnięcie trafnej percepcji i zrozumienia w procesie komunikacji. 9. Umiejętność wpływania na słowo. 11 Umiejętność trzymania się w granicach przyzwoitości, zwłaszcza w sytuacje konfliktowe. 13. Najczęstsza forma wyrażania niezadowolenia z działań podwładnych lub współpracowników. 15 . Element postawy związany ze zwykłą świadomością jednostki.

Krzyżówka

3t 1zachęta 2Odbiorca Korespondencji 5zawodowiec 4na 7świadectwo 6spór 15 współ 9do 10pielęgnacja wizerunku 8bariera 11krauryroas 14argumentacja 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 etyka

Lista wykorzystanej literatury

1.Borozdina G.V. Psychologia komunikacji biznesowej. - M.: INFRA-M, 2012r. - 246 s.

2.Grishina NV Psychologia konfliktu. - Petersburg: Piotr, 2011r. - 218s.

.Komarova L.V. Technologie komunikacji biznesowej w działania zarządcze. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.Kuzniecow I.N. Rozmowa biznesowa. - M.: Korporacja Wydawniczo-Handlowa „Dashkov and CO

Popyt i popularność badań klimatu społeczno-psychologicznego w zespole wynika z tendencji do komplikowania relacji i wzrostu wymagań dotyczących profesjonalizmu pracownika.

Dlaczego jest to takie konieczne? Wszystko jest logiczne. Sprzyjający klimat w zespole zwiększa efektywność pracy zespołowej. Niekorzystne relacje mogą powodować dużą rotację pracowników, zwiększać poziom konfliktu, zmniejszać wydajność pracy i ogólnie pogarszać reputację organizacji. Często kierownik zauważa tylko wymienione konsekwencje, ale nie zna przyczyn ich wystąpienia. Zdarzają się przypadki, gdy lider nie widzi prawdziwej przyczyny pogorszenia pracy zespołu i kieruje wysiłki w złym kierunku, co oczywiście nie prowadzi do poprawy sytuacji. Dlatego ważne jest, aby szef organizacji lub HR zbadał aktualny stan klimatu społeczno-psychologicznego i na podstawie wyników badania podjął niezbędne działania w celu jego poprawy. W tym artykule porozmawiamy o głównych metodach, które pozwalają nam badać klimat społeczno-psychologiczny w organizacji, a także dawać zalecenia dotyczące ich zastosowania.

Na początek konieczne jest zdefiniowanie, co należy rozumieć pod pojęciem „klimatu społeczno-psychologicznego”. Klimat społeczno-psychologiczny w zespole jest złożonym, zintegrowanym wskaźnikiem, który odzwierciedla: stan wewnętrzny społeczność jako całość, a nie tylko sumę uczuć jej członków, a także jej zdolność do osiągania wspólnych celów. Głównymi czynnikami kształtującymi klimat społeczno-psychologiczny w zespole są:

1. Emocjonalne nastawienie pracowników do ich działań;
2. Relacje między pracownikami w zespole;
3. Relacje między podwładnymi a kierownikami;
4. Usługowe i domowe czynniki organizacji pracy;
5. Ekonomiczne (materialne) czynniki zachęty do pracy.

Przedstawiona lista nie jest oczywiście wyczerpująca: można ją w razie potrzeby doprecyzować i rozszerzyć w ramach konkretnego badania.

Jeżeli celem badania jest analiza i ocena klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, to do jego osiągnięcia konieczne jest rozwiązanie następujących zadań:

1. Określ ogólnie emocjonalne nastawienie pracowników do ich działań;
2. Zidentyfikuj charakter relacji między pracownikami w zespole;
3. Zidentyfikuj charakter relacji między podwładnymi a menedżerami;
4. Określ stopień zadowolenia pracowników z usługowych i domowych czynników organizacji pracy;
5. Określ stopień zadowolenia z ekonomicznych (materialnych) czynników zachęcania do pracy.

Po sformułowaniu celów i zadań badania należy wybrać metodę, za pomocą której dane będą zbierane. Badanie ankietowe polecamy jak najbardziej skuteczna metoda zbieranie danych w średnich i dużych grupach, co w określonych warunkach daje wysoką gwarancję szczerości odpowiedzi. Te warunki należy rozważyć bardziej szczegółowo.

• Aby respondent był zainteresowany udzieleniem szczerych odpowiedzi konieczne jest zagwarantowanie anonimowości podania danych oraz wyjaśnienie, że wyniki ankiety będą prezentowane w formie uogólnionej. Informację tę należy przekazać respondentom nie tylko we wstępnej wiadomości o zbliżającej się ankiecie, ale także bezpośrednio przed badaniem. Na przykład w tytule kwestionariusza możesz umieścić następujący tekst:

• Ponadto poinformowanie respondentów o celu ankiety pomoże zapewnić szczerość odpowiedzi. Przed przeprowadzeniem badania warto poinformować, że opinia wszystkich respondentów zostanie wzięta pod uwagę i na podstawie wyników badania zostaną podjęte działania na rzecz poprawy klimatu w zespole. Jeśli respondenci wiedzą, że ich opinia może naprawdę zmienić sytuację w: lepsza strona, będą bardziej szczerzy.

Z naszego doświadczenia wynika, że ​​specjaliści HR coraz częściej przeprowadzają tego rodzaju badania za pośrednictwem ankiet internetowych. Są wygodne nie tylko dlatego, że zautomatyzowany system pozwala znacznie szybciej zbierać dane i dostarczać wyniki, ale także dlatego, że zapewni niezbędne warunki do pomyślnej ankiety. Kwestionariusze papierowe, które mają być wypełniane w miejscu pracy, mogą prowadzić do zmniejszenia szczerości odpowiedzi respondentów: będąc blisko przedmiotu oceny, kolegi, respondent może odczuwać dyskomfort i przeceniać ocenę. Z dala od miejsca pracy iw mniej denerwującym środowisku respondent będzie mógł szczerze odpowiedzieć. Dodatkowo niektórzy pracownicy mogą wyrazić zaniepokojenie deanonimizacją swoich profili pismem odręcznym (a tak się dzieje :). W ankietach internetowych przyczyny takich odczuć są oczywiście wykluczane, co może również wpływać na wzrost szczerości w odpowiedziach respondentów.

Rozważmy teraz najpopularniejsze metody stosowane do badania klimatu społeczno-psychologicznego w zespole.

Badanie socjometryczne (wg J. Moreno)

Technika ta służy do identyfikacji i oceny więzi emocjonalnych w zespole na podstawie sympatii lub niechęci do członków zespołu. Testy socjometryczne umożliwiają identyfikację nieformalnych liderów w grupie, wykrycie istniejącej spójności grupy w zespole oraz określenie stopnia spójności. Praktykujący psychologowie i socjolodzy zalecają przeprowadzenie testu socjometrycznego w zespołach, w których pracownicy mają doświadczenie we współpracy od co najmniej sześciu miesięcy, gdyż tylko w tym przypadku, zdaniem ekspertów, test socjometryczny będzie miał wynik orientacyjny.

Respondenci proszeni są o odpowiedź na kilka pytań dotyczących ich relacji z innymi członkami zespołu. W polu z odpowiedzią należy wpisać nazwiska współpracowników wybranych przez respondenta według określonego kryterium. Zaleca się stosowanie nie więcej niż 8-10 kryteriów, według których każdy członek zespołu będzie oceniany. Kryteria powinny być dobierane pod kątem istotności każdego z nich dla konkretnego zespołu, tak aby mogły i powinny być modyfikowane zgodnie z warunkami, w jakich przeprowadzany jest test.

Pytania w kwestionariuszu, opracowane na podstawie testu socjometrycznego, mogą wyglądać tak:

Analiza odpowiedzi respondentów jest realizowana w następujący sposób. Do obliczenia wskaźnika spójności grupy stosuje się takie narzędzie, jak socjomatrix. Jest to tabela składająca się z nazwisk członków kolektywów wybranych przez respondentów oraz nazwisk samych respondentów.

Na podstawie wyników uzyskanych z danych macierzowych wskaźnik spójności grupy oblicza się według wzoru:

Jeżeli Pracownik 1 wybrał Pracownika 2 według pierwszego kryterium, to w odpowiedniej komórce w tabeli wpisuje się cyfrę 1, jeśli według drugiego kryterium wybrano Pracownika 3, w odpowiedniej komórce wpisuje się cyfrę 2, itd. . Jeśli pracownicy wybierali się nawzajem według tych samych kryteriów, liczba ta musi zostać podświetlona. Następnie obliczana jest łączna liczba wyborów na każdego pracownika oraz liczba wyborów wzajemnych.

gdzie C jest wskaźnikiem spójności grupy członków zespołu;

K - liczba wzajemnych wyborów dokonanych przez członków zespołu;

M to maksymalna liczba możliwych wyborów w grupie (M=n(n-1)/2, gdzie n to liczba członków w badanej grupie).

Uważa się, że wartość „dobrego” wskaźnika spójności grupy mieści się w przedziale od 0,6 do 0,7.

Ponadto, na podstawie danych z socjomatrycy, kompilowany jest socjogram, który składa się z 4 kół, z których każde odpowiada „ocenie” wybranych pracowników. W pierwszym kręgu znajdują się „gwiazdy” – pracownicy, którzy otrzymali maksymalna ilość głosów. Drugi krąg, warunkowo oznaczony jako „preferowany”, obejmuje tych członków zespołu, którzy uzyskali więcej wyborów niż średnia liczba wyborów otrzymana przez jednego ocenianego pracownika. Trzeci krąg, „zaniedbany”, obejmuje tych pracowników, którzy otrzymali mniej głosów niż średnia liczba wyborów otrzymanych przez jednego ocenianego pracownika. Czwarty krąg, strefa „odizolowana”, jest przeznaczony dla pracowników, którzy nie dokonali ani jednego wyboru. Dwustronne strzałki w socjogramie pokazują obopólny wybór, jednostronny - jednostronny.

Socjogram wygląda tak:

Socjogram umożliwia wizualizację istniejących grup w zespole i identyfikację nieformalnych liderów w zespole.

W praktyce metoda socjometryczna służy do badania klimatu społeczno-psychologicznego w małych zespołach do 15-20 osób. Jednocześnie zaleca się wskazanie w ankiecie, ile nazwisk współpracowników respondent może wskazać w takim lub innym wariancie odpowiedzi na pytanie. Z reguły respondentom proponuje się ograniczenie do 2-4 nazwisk. Takie ograniczenie uprości zadanie zarówno respondentom, którzy nie muszą oceniać i uszeregować wszystkich członków swojego zespołu, jak i badaczowi, gdyż skonstruowany socjogram będzie jaśniej i wyraźniej odzwierciedlał sytuację w zespole.

Psychologowie zalecają stosowanie metody socjometrycznej w celu uzyskania informacji o relacjach wewnątrzgrupowych. Zoptymalizuje to przepływ pracy i poprawi relacje między grupami w zespole. Koła socjometryczne wyświetlane na socjogramie pozwolą na wizualną identyfikację nieformalnych liderów w grupie z umiejętnościami organizacyjnymi i przydzielenie im odpowiednich zadań. Przyda się to zarówno dla usprawnienia pracy w grupie, jak i dla pracownika-lidera, który będzie mógł wykazać się i rozwijać swoje umiejętności.

Metodologia oceny atmosfery psychologicznej w zespole (wg A.F. Fidlera)

Ta technika opiera się na metodzie różniczkowania semantycznego. Respondenci proszeni są o zapoznanie się z 8 parami słów o przeciwstawnym znaczeniu i przypisanie odpowiedzi bliższej tej, która ich zdaniem dokładniej oddaje atmosferę w zespole. Zazwyczaj ankieta Fiedler wygląda tak:

Każdej skrajnej wartości przypisywana jest liczba punktów: skrajnie ujemna – 10, skrajnie pozytywna – 1. Następnie wszystkie wskaźniki są sumowane i na podstawie wartości sumy podana jest ocena atmosfery w zespole. Minimalna łączna liczba punktów to 10, co jest wskaźnikiem pozytywnej atmosfery w zespole, maksymalna to odpowiednio 100, co oznacza negatywną atmosferę. Na podstawie wszystkich prywatnych ocen wyliczana jest średnia, która będzie charakteryzować atmosferę w zespole.

Technika Fiedlera może jedynie dać opisową charakterystykę klimatu w zespole, jego wspólne cechy. Dla pełnej i pogłębionej oceny klimatu społeczno-psychologicznego w zespole zaleca się połączenie metodyki oceny atmosfery psychologicznej z testem socjometrycznym. Umożliwi to badaczowi udzielenie bardziej precyzyjnych i konkretnych zaleceń i porad dla konkretnego zespołu.

Wyznaczenie wskaźnika spójności grupy Seashore.

Spójność grupy jest jednym z najważniejszych parametrów świadczących o stopniu integracji zespołu. Pokazuje, jak spójna lub podzielona jest grupa. „Klasyczna” metoda Seashore składa się z 5 pytań, a respondent proszony jest o wybranie jednej odpowiedzi, która jego zdaniem jest najwłaściwsza. Każdej z opcji odpowiedzi przypisywana jest punktacja od 1 do 5 (punkty te nie są wskazane w samym kwestionariuszu, respondent ich nie widzi), następnie obliczany jest wynik całkowity i na podstawie uzyskanej liczby wyciąga się wniosek na temat stopień spójności zespołu.

Przykładowe pytanie z ankiety opartej na metodzie Seashore:

Całkowita wartość uzyskana w wyniku dodawania jest zwykle interpretowana w następujący sposób:

od 15,1 pkt - wysoka spójność grupy,

od 11,6 do 15 punktów - spójność grupy powyżej średniej,

od 7 do 11,5 pkt - średnia spójność grupy,

od 4 do 6,9 pkt – spójność grupy poniżej średniej,

do 4 punktów - niska spójność grupy.

Jeżeli wartość wskaźnika spójności grupy wynosi 4 lub mniej, może to być sygnałem dla kierownictwa o konieczności podjęcia działań na rzecz zbliżenia członków zespołu.

Eksperci przekonują, że metoda Sishore jest odpowiednia do badania zespołu socjopsychologicznego, jeśli jego liczebność nie przekracza 40 osób. Jeśli organizacja jest duża i składa się z kilku działów, to zaleca się wykorzystanie metody Seashore do określenia wskaźnika spójności grupy dla działu lub oddziału oraz analizy klimatu społeczno-psychologicznego w tej konkretnej grupie.

Ta metoda okazała się być skuteczny środek do badania klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, jednak dla pełniejszej i pogłębionej analizy zaleca się wykorzystanie Ta metoda wraz z innymi metodami. Połączenie różne techniki pozwoli na głębszą i pełniejszą ocenę i analizę stanu klimatu społeczno-psychologicznego w zespole.

Okresowe badania klimatu społeczno-psychologicznego w zespole mogą identyfikować problematyczne obszary życia zespołu i podejmować działania na rzecz poprawy klimatu społeczno-psychologicznego, a w efekcie efektywności pracy pracowników organizacji.

• Polityka personalna, kultura korporacyjna

W artykule omówiono: charakterystykę korzystnego i niekorzystnego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole klasowym; czynniki wpływające na jego kondycję oraz sposoby kształtowania i utrzymywania sprzyjającego klimatu psychicznego w klasie.

Pobierać:

Zapowiedź:

Tworzenie sprzyjającego klimatu psychologicznego w zespole klasowym

Aktywny rozwój osobowości, kształtowanie się podstawowych cech następuje w latach szkolnych iw dużej mierze zależy od atmosfery społecznej, której członkiem jest dziecko. Szczególne znaczenie w tym sensie (kształtowanie się osobowości) ma wiek szkolny, który decyduje o zasadności rozwinięcia problemu kształtowania się klimatu psychologicznego w klasach podstawowych.

Klimat społeczno-psychologiczny -jakościowa strona relacji międzyludzkich, przejawiająca się w postaci zespołu warunków psychologicznych, które przyczyniają się lub utrudniają produkcyjną wspólną aktywność i wszechstronny rozwój jednostki w grupie. Klimat psychologiczny w zespole dziecięcym przejawia się przede wszystkim w ogólnym nasyconym emocjonalnie nastawieniu dzieci do tego, co się dzieje; w działalności uczniów, ich świadomy stosunek do proces edukacyjny w dobrych relacjach z rówieśnikami i dorosłymi.

Uczeni identyfikują następujące:czynniki wpływające na stan klimatu psychicznego:czynniki makro i mikrośrodowiska, cechy osobiste członków zespołu oraz styl przywództwa. Szczególna rola w życiu każdego człowieka należy do szkolne lata, klasa, klimat emocjonalny i psychologiczny klasy. Nauka w szkole zajmuje znaczną część życia człowieka, podczas którego następuje aktywny rozwój osobowości. Według ekspertów i praktyki dobrostan emocjonalny w klasie jest jednym z najważniejszych warunków rozwoju osobowości ucznia.

Tworzenie i poprawa klimatu społeczno-psychologicznego jest stałym zadaniem praktycznym nauczyciele klas, nauczyciele przedmiotu, psycholog szkolny i administracja. Tworzenie sprzyjającego klimatu to sprawa nie tylko odpowiedzialna, ale i twórcza, wymagająca znajomości jego charakteru i sposobów regulacji, umiejętności przewidywania prawdopodobnych sytuacji w relacjach między członkami zespołu dziecięcego. Kształtowanie dobrego klimatu społeczno-psychologicznego wymaga zrozumienia psychologii uczniów, ich stanu emocjonalnego, nastroju, przeżyć emocjonalnych, zmartwień, wzajemnych relacji.

W celu nauki społeczno-pedagogiczny klimat w klasie, nauczyciele powinni wiedzieć:

Charakterystyka sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego:

1. Na zajęciach dominuje wesoły, pogodny ton relacji między chłopakami, optymizm w nastroju; relacje budowane są na zasadach współpracy, wzajemnej pomocy, dobrej woli; dzieci lubią brać udział we wspólnych zajęciach, wspólnie spędzać wolny czas; w stosunkach panuje aprobata i poparcie, krytyka wyrażana jest dobrymi życzeniami.
2. W klasie obowiązują normy uczciwego i pełnego szacunku stosunku do wszystkich jej członków, tutaj zawsze wspierają słabych uczniów, opowiadają się za nimi i pomagają początkującym.
3. Na zajęciach wysoko cenione są takie cechy osobowości, jak odpowiedzialność, uczciwość, pracowitość i bezinteresowność.
4. Członkowie klasy są aktywni, pełni energii, szybko reagują, gdy trzeba zrobić coś pożytecznego dla każdego, osiągają wysokie noty w nauce i spędzaniu wolnego czasu.
5. Sukcesy lub porażki poszczególnych uczniów na zajęciach wywołują empatię i szczery udział wszystkich członków zespołu.
6. W relacjach między grupami w ramach klasy istnieje: wzajemne porozumienie, zrozumienie, współpraca.

Sprzyjający klimat psychologiczny również przyczynia się do lepszej asymilacji materiał edukacyjny uczeń i pełny rozwój jego osobowość, dlatego stworzenie sprzyjającego klimatu psychicznego w klasie jest ważnym elementem praca pedagogiczna ponieważ zdrowi psychicznie, kreatywni, pewni siebie ludzie mają szczególną wartość dla współczesnego społeczeństwa.

W sprzyjającym klimacie psychologicznym zwyczajowo rozumie się emocjonalny i psychologiczny nastrój zespołu, w którym osobiste i biznesowe relacje członków zespołu znajdują odzwierciedlenie na poziomie emocjonalnym, określanym przez ich orientacje wartości, normy moralne i interesy.

Charakterystyka niekorzystnego klimatu społeczno-psychologicznego:

1. W klasie dominuje przygnębiony nastrój, pesymizm. Obserwuje się konflikt, agresywność, niechęć dzieci do siebie. Istnieje rywalizacja; członkowie zespołu wykazują negatywny stosunek do bliższych relacji; krytyka ma charakter jawnych lub ukrytych ataków. Chłopaki pozwalają sobie umniejszać osobowość drugiego,

każdy uważa swój własny punkt widzenia za główny i nie toleruje opinii innych.

2. Nie ma norm sprawiedliwości i równości w relacjach w klasie, jest ona zauważalnie podzielona na „uprzywilejowane” i „zaniedbane”. Tutaj słabi są traktowani z pogardą, często wyśmiewani. Początkujący czują się zbędni, obcy, często okazuje się im wrogość.

3. Takie cechy osobowości jak odpowiedzialność, uczciwość, pracowitość, bezinteresowność nie są wysoko cenione.

4. Członkowie kolektywu są obojętni, bierni, niektórzy mają tendencję do izolowania się od reszty, nie można wznieść klasy do wspólnej sprawy.

5.Sukcesy lub porażki jednego pozostawiają obojętnych innych członków zespołu, a czasem wywołują niezdrową zazdrość lub napawanie się.

6. Na zajęciach powstają konfliktowe grupy, które odmawiają udziału we wspólnych zajęciach.

7. W trudnych przypadkach klasa nie jest w stanie się zjednoczyć, pojawiają się zamieszanie, kłótnie, rekryminacja kolektyw jest zamknięty i nie dąży do współpracy z innymi kolektywami.

Niezdrowy klimat psychologiczny utrudnia rozwój zespołu i osobowości dziecka, gdyż wiąże się z przewagą emocji negatywnych.

Dominujące emocje doświadczane przez dzieckow sprzyjającym klimacie psychologicznym,to: życzliwość, bezpieczeństwo, mobilność, kreatywność, optymizm, inicjatywa, skuteczność, wolność swojego „ja”.

W niekorzystnym klimacie:niepewność, lenistwo, agresywność, pesymizm, sztywność, bierność.

Warunkami decydującymi o skuteczności wpływu nauczycieli na klimat psychologiczny w zespole dziecięcym są:

• Cechy osobowe nauczycieli (otwartość, usposobienie do dzieci, poczucie humoru, inicjatywa, towarzyskość, kreatywność).
• Kwalifikacje zawodowe nauczycieli (uzbrojenie teoretyczne i metodyczne).
• Orientacja nauczycieli na komfort emocjonalny uczniów, co jest konsekwencją osobistego i zawodowego przygotowania do działań tworzących sprzyjający klimat psychologiczny.

Empiryczne referencje społeczno-psychologicznego klimatu zajęć:

Korzystny SEC

Opcje	Odniesienia słowne	Odniesienia niewerbalne
Tło emocjonalne	Słowny wyraz pozytywnego nastawienia do procesu interakcji i poszczególnych uczniów	Przyjazne uśmiechy i śmiech. Pozytywny lub spokojny ton wypowiedzi
Umiejętność współpracy	Apeluje do rozmówcy z pytaniami wyjaśniającymi. Wyrażanie zainteresowania opiniami innych („Co myślisz?”, „Podoba Ci się?”).	Słuchanie z demonstracją uwagi (tak, gruchanie), kontakt wzrokowy. Równe pozycje (zgodnie z preferowaną postawą, położeniem w pomieszczeniu i względem siebie)
Efektywność interakcji	Słowne potwierdzenie rozwiązania zadania. Słowny wyraz zadowolenia z wyniku	Gesty wyrażające zadowolenie z wykonanej pracy. Uśmiechnij się podczas odprawy

Niekorzystne SEC

Opcje	Odniesienia słowne	Odniesienia niewerbalne
Tło emocjonalne	Słowne wyrażanie negatywnego nastawienia do procesu interakcji i poszczególnych uczniów	Wrogie uśmiechy śmiać się, bolesne słowa do kolegów z klasy Smutny lub wrogi ton wypowiedzi.
Umiejętność współpracy	Przerwanie rozmówcy. Wyrażanie braku zainteresowania opiniami innych („Kto Cię pyta?”, „A co masz z tym wspólnego?”	Żadnego pohukiwania, kiwania głową ani kontaktu wzrokowego. Nierówne pozycje (chęć dominacji lub posłuszeństwa poprzez postawę i lokalizację)
Efektywność interakcji	Słowna odmowa rozwiązania zadania. Słowny wyraz niezadowolenia z wyniku	Gesty wyrażające niezadowolenie z wykonanej pracy. Smutek lub wrogość przy podsumowywaniu pracy.

Jeśli klimat psychologiczny wiąże się ze stanem moralnym dzieci, w grę wchodzą ważne pojęcia - dobro, sumienie, honor, sprawiedliwość, to mówi się o klimacie moralnym i psychologicznym.

Siła wychowawcza, ogromne możliwości kolektywu, który tworzy każdą osobowość, zależą od jej klimatu psychologicznego. Pomyślne ukształtowanie atmosfery moralnej w każdym ogniwie życia społecznego zakłada znajomość struktury i cech przejawów zbiorowości. We wspólnych i wzajemnych działaniach ludzi, w ich komunikacji dochodzi do bezpośredniej wymiany myśli, poglądów, idei, różnych form wzajemnych relacji ludzi do siebie, przejawiają się sympatie, antypatie i inne tzw. relacje międzyludzkie.

W procesie komunikacji i relacji powstają i rozwijają się różne zjawiska i procesy społeczno-psychologiczne: wzajemne żądania i sugestie, ciągłe ogólne wzajemne oceny. Empatia i sympatia, rywalizacja psychologiczna i rywalizacja, naśladownictwo i autoafirmacja, prestiż – to ich niepełna lista. Wszystkie są bodźcami do aktywności i zachowań, mechanizmami samorozwoju i kształtowania osobowości.

Stabilność zachowania człowieka odgrywa dużą rolę w ustalaniu jego relacji z otoczeniem. Jeśli człowiek jest stabilny, odpowiedzialny i ogólnie przewidywalny, to środowisko odbiera go pozytywnie. Jeśli jest stale niezrównoważony, kapryśny i skłonny do podejmowania nieprzewidywalnych kroków, zespół reaguje negatywnie na taką osobę.

W każdej organizacji osoba pracuje w otoczeniu kolegów, współpracowników. Jest członkiem formalnym i grupy nieformalne. A to ma na niego wyjątkowo duży wpływ, albo pomaga w pełniejszym ujawnieniu swojego potencjału, albo tłumi jego zdolność i chęć do produktywnej pracy, z pełnym poświęceniem. Grupy odgrywają bardzo ważną rolę w życiu każdego członka organizacji.

To samo dotyczy grupy dziecięcej.

Relacje między kolegami tworzą złożony, zmieniający się, wzajemnie powiązany system, w którym do celów badawczych można wyróżnić kilka typów relacji. Relacje osobiste mają czasem ciekawe synonimy, takie jak „honor munduru”, „duch zespołu”, „twarz zespołu”. W sytuacjach awaryjnych lub krytycznych, w przypadku braku lub zniszczenia oficjalne stosunki osobiste jest na pierwszym miejscu.

Większe znaczenie psychologiczne dla relacji w zespole mają cechy słów, mimiki, gestów, działań współpracowników, w zależności od indywidualnych sytuacji i warunków. Wszystko to stanowi źródło dodatkowych informacji.

Weźmy na przykład słowo „dziękuję”. Wyrażają na przykład wdzięczność za wykonaną pracę, na którą poświęcono dużo czasu. „Dziękuję”, powiedziane serdecznie, z ciepłem, wyrażonym uściskiem dłoni lub innym gestem, może Cię rozgrzać, poprawić samopoczucie, a Ty nie żałujesz włożonej pracy. „Dziękuję” można powiedzieć oficjalnie, protokół, z którego możemy wywnioskować, że nie zrobiłeś nic szczególnego, a po prostu spełniłeś zwykły urzędowy obowiązek. „Dziękuję” również można powiedzieć z ironią, sugerując, że zmarnowałeś swój czas, a Twoja praca nie przyniosła rezultatów. To samo dotyczy dzieci.

Ważny jest również sposób przekazywania informacji, np. kto przekazuje informacje, komunikuje decyzję: kierownik, jego zastępca czy pracownik techniczny. Udostępnianie informacji prywatnie, przed grupą lub publicznie zwiększa lub zmniejsza jej wartość.

Zatem, socjopsychologiczne klimat-w grupie lub zbiorowości panuje względnie stabilna postawa psychologiczna jej członków, przejawiająca się w stosunku do siebie nawzajem, do pracy, do wydarzeń towarzyszących i do organizacji jako całości na zasadzie indywidualnej, wartości osobiste i orientacje.

W zależności od charakteru klimatu społeczno-psychologicznego jego wpływ na człowieka będzie różny – pobudzać do pracy, rozweselać, budzić wigor i pewność siebie lub odwrotnie, działać przygnębiająco, zmniejszać energię, prowadzić do produkcji i strat moralnych.

Ponadto klimat społeczno-psychologiczny może przyspieszyć lub spowolnić rozwój kluczowych cech pracownika: gotowości do ciągłego działania informacyjne, umiejętność działania w sytuacjach ekstremalnych, podejmowania niestandardowych decyzji, inicjatywa i przedsiębiorczość, gotowość do ciągłego rozwoju zawodowego, połączenie kultury zawodowej i humanitarnej.

Nie można liczyć na to, że niezbędne relacje z zespołem (dzieci lub dorośli) powstaną same, trzeba je świadomie kształtować.

Wielu nauczycieli poważnie traktuje kwestię tworzenia sprzyjającego klimatu psychologicznego, ale nie wszyscy znają techniki i metody jego tworzenia.

Sposoby kształtowania i utrzymywania sprzyjającego klimatu psychologicznego w klasiesą podobne do metod tworzenia i zarządzania grupami dziecięcymi. Każdy zespół to społeczność ludzi, charakteryzująca się obecnością celów społecznie użytecznych, wspólnych działań, zainteresowań osobistych i grupowych, świadomą i zrównoważoną organizacją swojego życia oraz klimatem psychologicznym z jednej strony odzwierciedla, a z drugiej strony , określa charakter interakcji między członkami zespołu.

Nauczycielom niezbędna jest znajomość sposobów kształtowania klimatu psychologicznego i kierowania zespołem.

Najbardziej efektywnysposoby kształtowania i utrzymywania klimatu społeczno-psychologicznego w klasiez których mogą korzystać edukatorzy:

• ponieważ klimat społeczno-psychologiczny jest wynikiem wspólnej aktywności uczniów klas, ich interakcji międzyludzkich. Aby go wzmocnić, konieczne jest wyznaczanie celów i tworzenie warunków do organizowania wspólnych zajęć dzieci, informowanie ich o postępach w realizacji wspólnych zadań, zachęcanie do aktywności, inicjatywy i kreatywności;
• znaleźć wspólne interesy, które zjednoczyłyby dzieci z klasy i na ich podstawie zorganizować wspólne sprawy;
• kształtować tradycje klasy, uczestniczyć w tradycyjnych sprawach ogólnoszkolnych;
• jeśli jest wolny czas - aby przyciągnąć chłopaków do wspólnego spędzenia, wędrówek, relaksu;
• tworzyć sytuacje zbiorowej empatii dla ważnych wydarzeń, pragnienie emocjonalnego włączenia się w życie klasy każdego dziecka. W tym celu ważne jest, aby nauczyciel miał aktywną pozycję w stosunku do dzieci i klasy;
• wnoszenie uniwersalnych wartości do życia zespołu klasowego, zachęcanie do otwartości, dobrej woli, konstruktywnych sposobów rozładowywania negatywnych emocji; nie narzucać sobie nawzajem swoich opinii, ale biorąc pod uwagę interesy wszystkich, dojść do wspólnego, kompromisowego rozwiązania;
• stworzyć warunki do poprawy komfortu samopoczucia dzieci w szkole i utrzymania stajni pozytywna relacja między nauczycielami a uczniami;
• rozwijać kulturę komunikacyjną, umiejętności komunikacji i współpracy;
• rozwijać zdolności empatyczne członków grupy, umiejętność i potrzebę wiedzy o innych ludziach, tolerancyjny stosunek do nich.

A chciałbym wymienić zasady tworzenia zdrowej atmosfery pracy, zaproponowane przez Davida Meistera w książce Do What You Confess, które mogą być przydatne dla edukatorów:

1. Zawsze wychodź z tego, że największym grzechem jest niechęć do choćby próby zrobienia czegoś.

2. Działania lidera powinny wskazywać na jego zainteresowanie osobistym sukcesem każdego członka zespołu.

3. Aktywnie pomóż chłopakom wznieść się na jakościowo nowy poziom.

4. Daj dzieciom możliwość sprawdzenia się w różne rodzaje zajęcia.

5. Bądź konsekwentny, nigdy nie łam słowa.

6. Utrzymuj silną wiarę we własne przeznaczenie.

7. Zapomnij o protekcjonalności.

8. Stwórz warunki, nie narzucaj ich.

9. Zaufaj ludziom, z którymi pracujesz.

10. Daj przykład, bądź tak, jak chciałbyś widzieć swojego kolegę.

11. Znajdź indywidualne podejście do każdego dziecka, nie zarządzaj ludźmi tak, jak chcesz. To wymaga zwykłej ludzkiej wrażliwości.

12. Bądź entuzjastyczny, pamiętaj: entuzjazm jest zaraźliwy.

notatka

Jak stworzyć sprzyjający klimat psychologiczny w klasie

1. Przychodź do szkoły tylko w radosnym nastroju, pozostawiając za progiem wszelkie negatywności. Niech dzieci nie będą zakładnikami kłopotów rodzinnych, problemów zdrowotnych, wiecznego braku snu...

2. Pamiętaj: potrzebujesz uczniów tak samo, jak oni potrzebują Ciebie – każdego dnia, na każdej lekcji!

3. " grzech śmiertelny nauczyciele - być nudnym." Tak powiedział IF Herbart. Postaraj się, aby Twoja lekcja była dla uczniów niezapomniana.

4. Kiedy w uczniu gaśnie iskra sukcesu. Przestaje się interesować tematem. Staraj się podtrzymywać ogień w duszy ucznia!

5. Uczeń przestaje popełniać błędy, gdy nauczy się je poprawiać. Nie odmawiaj uczniowi możliwości poprawienia swoich błędów.

6. Słowo jest potężną bronią w rękach nauczyciela. Nieostrożne słowo może na zawsze zasiać w dziecku poczucie zwątpienia. Unikaj bezmyślnych słów!

7. Nie przechodź obok łez dzieci! To, co teraz wydaje nam się naiwne i głupie, bo nasze dzieci to cały świat.

8. Student jest „przybyszem” z rodziny. Postaraj się pozyskać rodziców swoich uczniów, bo masz przed nimi jedno zadanie – uczyć i wychowywać. Niech wyrażenie „twoje dziecko” zostanie zastąpione wyrażeniem „nasze dziecko”. Rodzice na pewno to docenią.

9. Nic tak nie zbliża nauczycieli i uczniów jak wspólna kreatywność. Niech w życiu szkoły będzie więcej wakacji!

10. Uśmiech otwiera wszystkie drzwi! Uśmiechnij się, otwierając drzwi do dziecięcych serc! Uśmiechaj się częściej.

Kształtowanie się osobowości dziecka (nastolatka) następuje w komunikacji z innymi ludźmi.

Szkoła to miejsce, w którym dziecko znajduje nowych przyjaciół, robi ciekawe rzeczy zgodnie ze swoimi potrzebami i możliwościami, uczy się komunikować, budować relacje z rówieśnikami i dorosłymi. To właśnie w grupach dziecięcych nabywane są doświadczenia życiowe, które kształtują osobowość i dalej determinują złożony system jej relacji do życia i ludzi.

Dlatego nauczyciele muszą mieć świadomość, że tworzenie sprzyjającego klimatu psychologicznego w zespole pomaga dziecku czuć się spokojnie, pewnie i komfortowo w klasie; pomaga ujawnić swoje cechy osobiste; dostosować się do trudnych sytuacji życiowych.

Klimat społeczno-psychologiczny to specyficzne zjawisko, na które składają się cechy percepcji osoby przez osobę, wzajemnie przeżywane odczucia, oceny i opinie, gotowość do reagowania w określony sposób na słowa i działania innych. Wpływa na samopoczucie członków zespołu;

do opracowywania, przyjmowania i wdrażania wspólnych decyzji;

aby osiągnąć skuteczność wspólnych działań.

Klimat moralny i psychologiczny- to panujący w grupie lub zespole względnie stabilny nastrój psychiczny jego członków, przejawiający się we wszystkich różnorodnych formach ich aktywności. Klimat moralny i psychologiczny określa system relacji między członkami zespołu do siebie nawzajem, do pracy, do otaczających wydarzeń i do organizacji jako całości na podstawie indywidualnych, osobistych orientacji wartości. Wszelkie działania lidera lub członka zespołu (zwłaszcza negatywny charakter) wpływają na stan klimatu moralnego i psychologicznego, deformują go. I odwrotnie, każdy pozytyw decyzja zarządcza pozytywne działanie zbiorowe poprawia klimat moralny i psychologiczny. Podstawą pozytywnego, korzystnego klimatu moralnego i psychologicznego są społecznie istotne motywy stosunku do pracy wśród członków kolektywu pracowniczego. Optymalną kombinacją tych motywów będzie, jeśli zaangażowane zostaną trzy elementy: materialne zainteresowanie tą konkretną pracą, bezpośrednie zainteresowanie procesem pracy i publiczna dyskusja na temat wyników procesu pracy.

Pewnym znakiem sprzyjającego klimatu moralnego i psychologicznego jest: Aktywny udział wszyscy członkowie kolektywu w zarządzie, który może przybrać formę samorządu.

Inną oznaką pozytywnego klimatu moralnego i psychologicznego jest wysoka produktywność pracy zespołowej. Następnym znakiem są rozwinięte relacje międzyludzkie, kontakty międzyludzkie w kolektywu pracowniczym przedsiębiorstwa. Można również zauważyć taki znak jako pozytywne nastawienie zespołu do innowacji. W dobie rewolucji naukowej i technologicznej szybki rozwój Innowacje w zakresie technik i technologii produkcji są nieuniknione w każdym zespole.

Klimat społeczno-psychologiczny to zatem względnie stabilna postawa psychologiczna jej członków, która panuje w grupie lub zespole, przejawiająca się w stosunku do siebie nawzajem, do pracy, do otaczających wydarzeń i do organizacji jako całości na podstawie indywidualnego , osobiste wartości i orientację.

Jak wiesz, klimat społeczno-psychologiczny może być korzystny lub niekorzystny.

Oznaki sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego:

Zaufanie i wysokie wymagania względem siebie;

życzliwa i rzeczowa krytyka;

Wystarczająca świadomość członków zespołu o jego zadaniach i stanie rzeczy w ich realizacji;

Swobodne wyrażanie własnej opinii podczas omawiania zagadnień dotyczących całego zespołu;

Zadowolenie z przynależności do firmy:

Tolerancja opinii innych ludzi;

Wysoki stopień zaangażowania emocjonalnego i wzajemnej pomocy;

Wzięcie odpowiedzialności za stan rzeczy w grupie przez każdego z jej członków...

Na kształtowanie się pewnego klimatu społeczno-psychologicznego wpływają następujące czynniki:

1. Kompatybilność jej członków, rozumiana jako najkorzystniejsze połączenie właściwości pracowników, zapewniające skuteczność wspólnych działań i osobistą satysfakcję każdego. Zgodność przejawia się we wzajemnym zrozumieniu, wzajemnej akceptowalności, sympatii, empatii członków zespołu wobec siebie.

Istnieją dwa rodzaje zgodności: psychofizjologiczna i psychologiczna.

Psychofizjologiczna wiąże się z synchronizacją indywidualnej aktywności umysłowej pracowników (różna wytrzymałość członków grupy, szybkość myślenia, cechy percepcji, uwaga), co należy wziąć pod uwagę przy rozdzielaniu obciążeń fizycznych i przypisywaniu określonych rodzajów pracy.

Psychologiczne polega na optymalnym połączeniu osobistych właściwości psychicznych: cech charakteru, temperamentu, zdolności, co prowadzi do wzajemnego zrozumienia.

Niezgodność objawia się chęcią unikania się członków zespołu, a w przypadku nieuniknionych kontaktów - negatywnym Stany emocjonalne a nawet konflikt.

2. Styl zachowania lidera, menedżera, właściciela przedsiębiorstwa.

3. Powodzenie lub niepowodzenie procesu produkcyjnego.

4. Stosowana skala nagród i kar.

5. Warunki pracy.

6. Sytuacja w rodzinie, poza pracą, warunki spędzania czasu wolnego.

W zależności od charakteru klimatu społeczno-psychologicznego jego wpływ na człowieka będzie różny – pobudzać do pracy, rozweselać, budzić wigor i pewność siebie lub odwrotnie, działać przygnębiająco, zmniejszać energię, prowadzić do produkcji i strat moralnych.

Ponadto klimat społeczno-psychologiczny może przyspieszyć lub spowolnić rozwój kluczowych cech pracownika niezbędnych w biznesie: gotowości do ciągłych innowacji, umiejętności działania w sytuacjach ekstremalnych, podejmowania innowacyjnych decyzji, inicjatywy i przedsiębiorczości, gotowości do ciągłego rozwój zawodowy, połączenie kultury zawodowej i humanitarnej.

Środki mające na celu stworzenie korzystnego klimatu społeczno-psychologicznego:

Rekrutacja personelu z uwzględnieniem psychologicznej zgodności pracowników. W zależności od celów pracy w zespole konieczne jest łączenie różnych typów zachowań ludzi. W bardzo wielu sytuacjach grupa z przedstawicielami jednego typu zachowań okaże się mało pracy, na przykład, jeśli tylko osoby czekające na instrukcje i nie wiedzące, jak przejąć inicjatywę, lub tylko takie, które lubią dowodzić, zgromadzą się.

Konieczne jest optymalne ograniczenie liczby osób podległych jednemu liderowi (5-7 osób);

Brak zbędnych pracowników i wakatów. Zarówno brak, jak i nadmiar członków grupy prowadzi do jej niestabilności: istnieje podstawa do powstania napięć i konfliktów w związku z chęcią kilku osób do objęcia wolnego stanowiska i uzyskania awansu w pracy lub w związku z nierównomierne obciążenie pracą poszczególnych pracowników w obecności osób dodatkowych:

etykieta biurowa, który zaczyna się od wyglądu.

W pracy zbyt rzucający się w oczy, tzw. ostry modne ciuchy, jasne kosmetyki, mnóstwo biżuterii. Ale tak samo jak brak szacunku dla kolegów, dla odwiedzających instytucję byłoby zaniedbaniem w ubiorze, niechlujstwem, niechlujstwem.

Pozdrowienia. Pierwszy wita przychodzących. Nawiasem mówiąc, jeśli dzień wcześniej powstało między nim a kimś napięcie, to właśnie to krótkie, obowiązkowe powitanie często pomaga bezboleśnie je usunąć z powodu dumy. Nie trzeba podawać ręki, a jeśli w pokoju pracuje kilka osób, nie jest to konieczne.

W pracy człowiek ma obowiązek mieć rację, nie narzucać nikomu swoich doświadczeń, a tym bardziej nie próbować „odrywać zła” komuś;

Wykorzystanie metod socjopsychologicznych, które przyczyniają się do rozwoju skutecznego wzajemnego zrozumienia i umiejętności interakcji wśród członków zespołu (pasja pracowników do przykładu osobistego, szkolenia, gry biznesowej, metody perswazji itp.).

Podobne informacje.