Mitkä ovat syyt työntekijöiden lähtemiseen liiallisen vaihtuvuuden vuoksi? Hallinnon osat. Piilotettujen aikahäviöiden määrittäminen

Käytössä suuria yrityksiä Kanssa suuri numero henkilöstöhallinnon työntekijät hakevat erilaisia ​​menetelmiä jotka perustuvat tiettyihin mittareihin.

Yksi yleisimmistä on vaihtuvuus ja henkilöstön pysyvyys, joita käsitellään tässä artikkelissa.

Mikä se on?

Vakiokerroin on yksi organisaation henkilöstön tilaa kuvaavista indikaattoreista. Hän näyttää, kuinka vakio työntekijöiden määrä on. Yleensä valitaan yksi tietty ajanjakso, jonka aikana siirrot (palkkaukset ja irtisanomiset) tapahtuivat (tai eivät tapahtuneet), ja analysoidaan käytettävissä olevat määrälliset indikaattorit.

Kerroin osoittaa, mikä on koko tarkastelujakson työskennelleiden työntekijöiden lukumäärän suhde heidän kokonaismäärään nykypäivänä (tai tämän ajanjakson lopussa).

Vaihtuvuus on myös tärkeä indikaattori analysoitaessa organisaation henkilöstön tilaa sisäisten organisaatiopolitiikkojen tehokkuuden kannalta. Se osoittaa, kuinka käsite "liikevaihto" viittaa kuvattuun yritykseen, eli vakioon ja toistuva muutos työntekijöitä.

Matemaattisesti se lasketaan eläkkeellä olevien (irtisanottujen, yrityksen kanssa irtisanottujen) työntekijöiden suhteeksi heidän keskimääräiseen (keskimääräiseen) lukumäärään.

Miksi niitä pitää laskea?

Työntekijöiden vaihtuvuus ja henkilöstön pysyvyys tulisi tarkistaa säännöllisesti kaikissa organisaatioissa uusien asiantuntijoiden palkkaamisen korjaamiseksi.

Saatuaan epätyydyttävät tulokset kuka tahansa vastuullinen johtaja miettii, miksi näin tapahtuu, miksi ihmiset eivät pidä työskentelystä tässä yrityksessä, he eivät ole tyytyväisiä työoloihinsa, palkkoihinsa tai työaikatauluihinsa. Kaikkiin näihin kysymyksiin voidaan vastata tarkasteltavien indikaattoreiden analysoinnin jälkeen.

Kaavat ja laskentamenettely

Pysyvyystekijä lasketaan kahden arvon perusteella:

• Ensinnäkin tämä on niiden organisaatiossa työskentelevien henkilöiden määrä, jotka koko raportointijaksoksi kutsutun ajanjakson suorittivat tehtävänsä eli työskentelivät. Merkitsemme koko ajanjakson H.
• Toinen indikaattori on työntekijöiden lukumäärä tarkastelujakson lopussa. Nimeämme H:ksi jakson_lopun.

Kaava näyttää tältä:

K post \u003d H koko jakso / H loppujakso * 100 %

Tuottokertoimen laskentakaava on seuraava:

K liikevaihto = H keskeyttäjiä / H keskiverto * 100% , missä:

• H eläkkeellä - tämä on eläkkeellä olevien työntekijöiden määrä tehtävistään. Tässä tapauksessa otetaan huomioon tietty ajanjakso.
• H-keskiarvo - tämä on kehysten keskiarvo.

Lähteneiden työntekijöiden lukumäärä sisältää kurin rikkomisen vuoksi irtisanotut, osapuolten sopimalla tavalla jne. Pieninä määrinä tämä "liikevaihto työvoimaa» on väistämätöntä. Mutta joka tapauksessa on syytä selvittää tarkalleen, mitkä syyt olivat käännekohta epäsuotuisan tilan syntymiselle yrityksen henkilöstössä.

Pysyvyys- ja vaihtuvuuskertoimet täydentävät toisiaan ja ovat samalla antipodeja, sillä ne edustavat kahta prosessia, joilla pyritään vähentämään ja lisäämään organisaation työntekijöiden ammattitaitoa ja mukavuutta.

Työvoiman syntymisen ja sen hävittämisen lähteistä on tapana erottaa seuraavat:

• Yrityksen johdon aloitteesta palkatut asiantuntijat.
• Henkilöt, jotka tulivat eri työvoimatoimistojen suuntaan.
• Henkilöt, jotka jaettiin valmistumisen jälkeen koulutusinstituutiot asianmukainen keskittyminen pakollisen työharjoittelun paikkoihin (hyväksytään luvissa).
• Fysiologinen. Nämä ovat elintärkeitä eli fysiologisia syitä. Esimerkiksi kuolema, vakava sairaus, tietyn eläkeiän saavuttaminen.
• Lakien edellyttämät syyt ja määräyksiä. Se voi olla esimerkiksi armeijaan liittyminen.

Laskuesimerkkejä

Oletetaan, että terästehtaalla koko raportointivuosijakson työntekijämäärä on 2550 henkilöä, eli N koko ajanjakso = 2550. Ja töihin jääneiden tai tehtäviin siirtyneiden määrä on 1835 henkilöä, että on, N jakson_loppu = 1835.

• K post \u003d H koko jakso / H loppujakso \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Jos sinun on myös laskettava vaihtuvuus, sinun on tiedettävä indikaattorit, kuten lähteneiden työntekijöiden määrä ja arvioitu keskimääräinen tuotanto- tai muussa toiminnassa työskentelevien henkilöiden lukumäärä tässä yrityksessä. Jos otamme keskimääräisen N, joka vastaa 2550 työntekijää, ja eläkkeellä olevien N - 120 henkilöä, kaava on seuraavanlainen:

• Liikevaihtoon \u003d H eläkkeellä / H keskiarvo = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7 %).

Katso seuraavasta videosta, kuinka työskennellä henkilöstön vaihtuvuuden kanssa:

Tulosten analyysi, standardiarvot

Koska työvoiman määrä heijastaa yrityksen virallisesti palveluksessa olevien ihmisten määrää tietyllä kiinteällä hetkellä, eli "listalla olevien" lukumäärää, se on henkilöstön vaihtuvuuden perusta. Lisäksi on tarpeen tehdä ero palkkasumman ja keskimääräisen henkilöstön välillä. Keskimääräinen luettelo on indikaattori, joka ei ole otettu tietystä numerosta, vaan tietyltä ajanjaksolta (esimerkiksi kuukaudeksi, vuodeksi).

Kaikkien kertoimien normatiiviset arvot eroavat ideaaleistaan ​​ja riippuvat yrityksen suunnitellusta toiminnasta.

Vakiokertoimen tulisi olla nolla. Tämä osoittaa yrityksen normaalin tilan ja johtamisen edistymisen. Eli kehykset on valittu oikein.

Mitä tulee virtauskertoimeen, se voi myös muuttaa standardi- tai normaaliarvoaan. Kaikki riippuu yrityksen luonteesta ja tilanteesta markkina-alueella, jolla yritys toimii tai yrittää miehittää:

• Ylimmän johdon normaali vaihtuvuus on alueella 0 - 2 %, keskitasolla - 8-10% , linjahenkilöstölle - enintään 20 %.
• Normi ​​tuotantotyöntekijöille ja myyntihenkilöstölle - 20-30% .
• Ammattitaitoiselle työvoimalle 50 % sisällä.

Nykyaikaisten kansainvälisten tutkimusten mukaan IT-alalla toimivassa yrityksessä vaihtuvuus on 8-10 %. tuotantoalue– 10-15%, vakuutusalalla ja jälleenmyynti- 30 % ja hotelli- ja ravintolatoiminnassa se voi nousta 80 %:iin.

Mitä eroa on neuvostotyylisellä henkilöstöpäälliköllä ja henkilöstöpäällikköllä? Henkilöstövastaava työskentelee toimistotyössä - palkkaaminen, irtisanominen, äitiysloma, palkkojen maksaminen jne., henkilöstöosastolla, paperit. Henkilöstöpäällikkö hoitaa resurssienhallinnan. Hän kerää luotettavia tilastoja, analysoi niitä, suunnittelee, laskee riskejä ja ehdottaa muutoksia. Hän on mukana liiketoimintaprosessien hallinnassa, edistyneissä yrityksissä häntä kutsutaan liikekumppaniksi.

Kehyksen liikesuhteet: Suuri neljä

Säätiö moderni hallinto HR on tilastointia kertoimilla laskemalla, kartoittamalla, analysoimalla ja tulkitsemalla lukujen muutoksia kuukausien, vuosineljänneksien, vuosien mukaan. Hyväksyttyjen liikevaihdon suhde on yksi peruskomponentit henkilöstöanalyysi. Se on osa "neljän suurta" kertoimia, jotka kuvaavat muutoksia henkilöstön määrässä ja laadussa. Nämä ovat arvot:

1. Rekrytoinnin vaihtuvuussuhde - palkattujen työntekijöiden osuus kokonaismäärä organisaation työntekijöitä prosentteina.
2. Liikevaihto irtisanomisen yhteydessä - irtisanottujen työntekijöiden osuus kokonaismäärästä.
3. Täysi liikevaihto - palkattujen ja irtisanottujen osuus kokonaismäärästä.
4. Henkilöstön vaihtuvuus (ei pidä sekoittaa irtisanomisten vaihtumiseen) - kurin rikkomisesta irtisanottujen osuus oma tahto työntekijöiden kokonaismäärästä.

Tämä indikaattoriperhe kuvaa täydellisesti tärkeintä prosessia - työvoiman liikkumista: henkilöstön muutoksen (palkkaukset, irtisanomiset tai siirrot) seurauksena.

Big Four: selvennykset ja kaavat

Henkilöstötilastot erottuvat huomattavasta määrästä vivahteita ja pieniä, mutta itse asiassa tärkeitä yksityiskohtia. Esimerkiksi minkä tahansa ajanjakson keskimääräinen henkilöstömäärä lasketaan melko hankalasti: se on kauden kunkin päivän työntekijöiden lukumäärän summa jaettuna näiden päivien määrällä. Tämän kaltaisen aritmeettisen laskun noudattaminen on välttämätöntä ja perusteltua: päivittäiset henkilöstövaihdot ovat paljon intensiivisempiä kuin miltä näyttää. Tämä ei ole vain palkkaamista ja irtisanomista, se on siirtoja, asetuksia, koulutusta, uudelleenjärjestelyjä ja paljon muuta - kaikkea, mikä tekee henkilöstön vaihtumisesta pysyvän prosessin, jota on seurattava erittäin tarkasti.

Sisäänpääsyn yhteydessä:

Palkattujen työntekijöiden lukumäärä kaudelle / kaudelle × 100 %

Säännöt työntekijöiden palkkaamisen vaihtuvuussuhteen analysoimiseksi

Henkilöstötilastoja analysoitaessa on huomioitava tärkeimmät säännöt:

1. Analysoi vain (eli kertoimet, ei absoluuttisia lukuja).
2. Harkitse indikaattoreita vain yhdessä muiden kanssa, älä koskaan yksin.
3. Harkitse indikaattoreita vain dynamiikassa (kuten se oli ennen) ja verrattuna muiden vastaavien osastojen tai yritysten tilastoihin.

Yhden luvun laskeminen liikevaihdon hyväksymiskertoimen kaavan mukaan, sen syöttäminen taulukkoon ja rauhoittuminen ei ole meidän vaihtoehtomme. Kuka tarkalleen ottaen liittyi yritykseen? Muuttopaketti päällä uusi varasto? Tai onnistui houkuttelemaan kaksi TOPia osastolle strateginen suunnittelu keitä metsästettiin kuusi kuukautta? Kuinka monta ihmistä värvättiin, kuinka monta vapautettiin? Tahallaan vai potkittiin ulos? Kuinka monta arvokasta työntekijää jäi säilyttämättä? Ja miksi logistiikot lähtevät ja tulevat koko ajan?

17%: iloitsetko vai repäisitkö hiuksesi?

Olet esimerkiksi yrityksen uusi johtaja. Henkilöstöjohtaja kertoi sinulle ylpeänä, että yrityksesi rekrytointivaihtuvuus oli viimeisellä neljänneksellä 17 %. iloitsetko vai repitkö hiuksiasi päähäsi? Periaatteessa molemmat vaihtoehdot sopivat, kumpi valita?

Ensin vaaditaan samaa kerrointa, mutta irtisanomisen yhteydessä. Samaan aikaan koko vaihtuvuus ja henkilöstön vaihtuvuus - sama iso neljä - kuvaavat henkilöstön liikkuvuutta. Pyydä heidän kanssaan samoja indikaattoreita samalle vuosineljännekselle, mutta viimeiselle ja toiselle vuodelle. Tällaisilla tiedoilla voidaan spekuloida. Muuten, jos henkilöstöjohtaja viivytteli vaadittuja lukuja tai ei yksinkertaisesti kerää tällaisia ​​tilastoja, irtisano hänet - tämä olisi oikea päätös. Sellaisen henkilöstön aika on ohi. Nyt on aika käsitellä 17 % - onko se paljon vai vähän?

Huippulentoinen HR: ajattelua ja päättelyä

Tärkeä! Hyväksymiselle ei ole vakioliikevaihtoa. On mahdollista arvioida tiedot 17 %:ksi vain analysoimalla koko kehyksen liikeilmaisimien perhettä. Ainoa luku, johon voit keskittyä, on henkilöstön vaihtuvuus (omasta tahdosta ja keskimääräisen henkilöstömäärän rikkomisesta irtisanottujen osuus). Tämä on hyvin likimääräinen ja keskimääräinen 5 prosentin luku. Sujuvuus tai " painajainen HR” riippuu myös monista tekijöistä ja ennen kaikkea siitä, kuka tarkalleen lopettaa. Suuren kaliiperin johtajat lähtevät harvemmin, useimmiten - kuljettajat, kuormaajat, avustajat, myyjät. Tällaisten vaihtuvuus voi olla 40 %. Mennä:

1. Annettu:

Ilmoittautumisten liikevaihto 17 %, irtisanomisten liikevaihto 3 %, liikevaihto 2 %.

Diagnoosi: tämä yritys laajenee, uusia työntekijöitä rekrytoidaan intensiivisesti, osa on siirretty muihin tehtäviin (ja tämä on luonnollista kasvavassa yrityksessä), lähes ketään ei irtisanota (myös luonnollista), jopa uusia tulokkaita sisällä koeaika jotka tekivät virheen yrityksen valinnassa: rekrytointiosasto toimii hyvin, he valitsevat oikeat ehdokkaat tehtäviin, kaikki ovat tyytyväisiä. Erinomainen henkilökuva, joka miellyttää ymmärtävän johtajan sydäntä.

2. Annettu:

Vaihtuvuus pääsystä 17 %, liikevaihto irtisanomisesta 32 %, liikevaihto 23 %

Diagnoosi: täysin eri tilanne. Ilmeisesti yhtiössä on meneillään vaikea rakenneuudistus: henkilöstövähennykset (voitto vähemmän ihmisiä kuin irtisanottu), osastojen ja alaisuuksien rakenteen muuttaminen, virkojen vaihtaminen ja toiminnalliset tehtävät, työntekijöiden alentuminen on todennäköistä (erittäin korkea irtisanomisten vaihtuvuus, korkeampi kuin palkkaussuhde). Kaikki työntekijät eivät ole tyytyväisiä tällaisiin muutoksiin, ihmiset alkoivat lähteä omasta tahdostaan ​​- liikevaihto kasvoi. Enemmän ihmisiä lähtee kuin tulee. Mutta tällainen liike on suunniteltu, ei yllätyksiä. Henkilöstökuva on samanlainen kuin omistajanvaihdos.

3. Annettu:

Vaihtuvuus pääsystä 17 %, irtisanomisen liikevaihto 0 %, liikevaihto 26 %.

Diagnoosi: hälyttävä kuva: paljon ihmisiä lähtee (keskimääräiseksi indikaattoriksi TOPista muuttajiin 26 % on liikaa). Ketään ei siirretä asemiin, kukaan ei lähde synnyttämään tai opiskelemaan. Uusia tulokkaita palkataan, mutta vähemmän ihmisiä menetetään. Onko se menossa konkurssiin? Vakava kriisi? Muuten, jos työntekijöiden rekrytoinnin vaihtuvuus olisi 26 % eli sama kuin irtisanomisissa, niin ahdistuksen aste olisi pienempi: tällaisia ​​työntekijöiden vaihtuvuutta havaitaan usein vähittäiskaupan yrityksissä (myyjien klassinen vaihtuvuus).

Yhteenveto

Big Four State Movement -indikaattorit yhdessä muiden henkilöstösuhteiden kanssa ovat kiehtova matriisi jokaiselle, joka rakastaa ja osaa ajatella. Tämä on erinomainen ja objektiivinen materiaali henkilöstöresursseja ja liiketoiminnan kehittämistä koskevien strategisten päätösten tekemiseen. Tällaisten indikaattoreiden tuntemus ja ymmärtäminen on välttämätön ja erittäin tärkeä taito jokaiselle huomista ajattelevalle johtajalle.

Organisaatioissa henkilöstön liikkuminen on jatkuva prosessi. Työntekijöiden irtisanomisen sijaan uusia työntekijöitä tulee. Uuden työvoiman tulo vaikuttaa yrityksen kehitykseen eri tavoin. Työntekijöiden liikkuvuuden analysoimiseksi käytetään erityisiä indikaattoreita, joista yksi on työntekijöiden palkkaamisen vaihtuvuussuhde.

Mikä on rekrytoinnin vaihtuvuussuhde

Pääsymaksujen vaihtuvuus on mittari, joka on suunniteltu analysoimaan henkilöstön liikkuvuutta. Se mahdollistaa henkilöstöjohtamiseen liittyvien päätösten tekemisen ja näyttää myös, mitä osa työntekijöistä teki tiettynä aikana.

Työntekijöiden vastaanoton liikevaihto on raportointikaudella hyväksyttyjen henkilöiden määrä. Se voi olla kuukausi, neljännes, puoli vuotta tai vuosi.

Tärkeimmät työvoiman muodostumisen lähteet ovat:

• lähete työvoimapörssistä;
• siirto muista yrityksistä;
• sisäänpääsy valmistumisen jälkeen.

Henkilöstölähteiden luettelo voi olla laajempi ottaen huomioon henkilöstöjohtamispalvelujen tarpeet. Päätöksen maahanpääsystä tekee joka tapauksessa työnantaja.

Työntekijöiden liikkuvuuskertoimia ei voida suunnitella. Siksi niiden analyysi tehdään vertailun perusteella edelliseltä ajanjaksolta tai useilta ajanjaksoilta. Yrityksen liikevaihto vaikuttaa voimakkaasti sen toimintaan.

Työntekijöiden palkkaamisen vaihtuvuussuhde: laskelma

Kaava työntekijöiden palkkaamisen vaihtuvuussuhteen laskemiseksi:

Cop \u003d NPV / SChS x 100, missä

• poliisi on hyväksymisprosentti.
• NPV- palkattujen työntekijöiden lukumäärä tarkastelujaksolla (kuukausi, vuosineljännes, vuosi). Se lasketaan niiden henkilöiden lukumäärän perusteella, jotka on rekisteröity yritykseen maahanpääsymääräysten kanssa. Samaan aikaan hyväksyttyjä työntekijöitä ei oteta huomioon - osa-aikatyöntekijöitä ja siviilioikeudellisten sopimusten nojalla työskenteleviä henkilöitä.
• SChS on keskimääräinen työntekijöiden lukumäärä tarkastelujaksolla, tai keskimääräinen henkilöstömäärä. Sen laskemiseksi on tarpeen määrittää työntekijöiden lukumäärä analysoitavan ajanjakson jokaiselle päivälle. Se on otettu aikataulukosta.

Jos huomioidaan vuosineljänneksen keskimääräinen lukumäärä, niin tilauksilla hyväksyttyjen henkilöiden määrä tulee ottaa samalle ajanjaksolle.

Laskuesimerkki

Miten vaihtuvuussuhdekaavaa työntekijöiden palkkaamiseen käytetään, katsotaanpa konkreettista esimerkkiä.

Oletetaan, että vuoden 2016 keskimääräinen henkilöstömäärä on 700 henkilöä. Työllisten määrä tällä ajanjaksolla on 150 henkilöä. Korvaamalla tiedot kaavaan saamme työntekijöiden vastaanoton vaihtuvuussuhteen:

• Poliisi \u003d 150 / 700 x 100 \u003d 21,43 %

Tämän indikaattorin analysoimiseksi sitä on verrattava edelliseen vuoteen. Esimerkiksi vuonna 2015 henkilöstömäärä oli 670 henkilöä. Tänä aikana hyväksyttiin vain 70 henkilöä. Osoittautuu, että vuonna 2015 työntekijöiden vastaanoton vaihtuvuusindikaattori oli:

• Poliisi \u003d 70 / 670 x 100 \u003d 10,45 %.

Viime vuoteen verrattuna luku on yli kaksinkertaistunut. Tästä syystä henkilöstöpalvelulla on kiireellisesti ryhdyttävä toimenpiteisiin vaihtuvuuden vähentämiseksi.

Laskemalla tämän indikaattorin eri ajanjaksoille, voit seurata muutosten tapahtumista koko yrityksessä tai yksittäin osastoittain.

Indikaattorin muutoksen perusteellinen analysointi mahdollistaa oikea-aikaiset toimenpiteet liikevaihdon vähentämiseksi yrityksessä. Jos suoritat säännöllisesti tällaisen indikaattorin laskennan, voit saada yleinen idea rekrytointidynamiikka.

Satamapalvelumarkkinoiden tilanteen viimeaikaisten muutosten ja sitä myötä kiristyneen kilpailun johdosta sataman johto on saanut taloudellisten riskien minimoimiseen, joustavien tuotantoprosessien käyttöönottoon ja yhtenäisen johtamisrakenteen rakentamiseen tähtääviä tehtäviä. Johtorakenteen uudelleenjärjestely mahdollisti satamaosastojen vastuualueiden rajaamisen, osastojen päällekkäisten toimintojen poistamisen, virkamiesten toimivallan selkeyden määrittelyn osastojen sisällä sekä tuotantoprosessien hallinnan tehostamisen ja nosta tasoa palkat. Henkilöstön uudelleenryhmittely mahdollisti "vastuualueiden" selkeän määrittelyn yrityksen toiminnan toteutus- ja valvontajärjestelmässä ja toimintojen päällekkäisyyden välttämisen.

Sataman organisaatiorakenteen uudelleenorganisointi ja optimointi on muuttanut radikaalisti järjestelmällistä lähestymistapaa työn organisointiin pääinsinööriosastolla ja käyttöosastolla. Toteutetut tehokkaammat organisaatiorakenteet mahdollistivat päätöksenteon kustannusten ja ajan minimoimisen ja samalla niiden laadun parantamisen.

Yritysten työvoimaresurssien tarjoaminen, niiden järkevä käyttö ja korkea työn tuottavuus ovat erittäin tärkeitä tuotantomäärien lisäämisessä, kustannusten vähentämisessä, voittojen kasvattamisessa ja useiden muiden taloudellisten indikaattoreiden parantamisessa.

Työvoimaresursseja analysoitaessa on tarpeen tunnistaa reservit ja käyttämättömät mahdollisuudet sekä kehittää toimenpiteitä niiden toteuttamiseksi. Ja se on aloitettava yrityksen työvoimaresurssien saatavuuden tarkastuksella, joka määritetään vertaamalla vuoden 2010 työntekijöiden määrää edelliseen vuoteen 2009.

Taulukko 11 - Yrityksen turvallisuus työvoimavaroilla, ihmisillä.

kuva 7 - Määrällinen koostumus satamatyöntekijät, hs.

Vuoteen 2009 verrattuna satamatyöntekijöiden kokonaismäärässä on laskua 1,13 %, mutta samaan aikaan tuotantohenkilöstön määrä lisääntyy 0,82 %, josta myös satamatyöntekijöiden määrä kasvoi 0,51 %. , voimme päätellä, että uusia työpaikkoja ja työntekijöiden houkuttelemista niihin. Muu kuin tuotantohenkilöstö laski 19,44 %.

Yleisesti voidaan todeta, että vuonna 2010 on havaittavissa myönteinen kehitys. Tuotantohenkilöstö on kasvussa, ja ei-tuotantohenkilöstön määrä laskee, mutta samaan aikaan telakkaiden määrä kasvaa. Kuten edellä mainittiin, on liian aikaista tehdä lopullisia johtopäätöksiä tällaisten muutosten vaikutuksista tässä analyysin vaiheessa.

Johtorakenteen uudelleenjärjestely mahdollisti johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden laadun parantamisen merkittävästi vuonna 2010. Siksi on tarpeen analysoida satamaasiantuntijoiden laadullinen koostumus koulutuksen mukaan. Tätä varten laaditaan seuraava taulukko.

Taulukko 12 - Asiantuntijoiden laadullinen kokoonpano

Kuva 8 - Satamatyöntekijöiden laadullinen koostumus, hs.

Vuonna 2010 kokonaisvoimaa Insinööri- ja toimistotyöntekijät laskivat 0,78 %.

Laskusuuntaus on havaittavissa sekä keskiasteen koulutuksen saaneiden työntekijöiden määrässä (lasku 3 henkilöä) että käytännöissä (lasku 5 henkilöä), ja tällainen lasku johtui työntekijöiden korkeamman ammatillisen koulutuksen saamisesta, jonka osalta suurin osuus todettiin vuonna 2009 ja 2010 - 41,94% ja 42,74% vastaavasti.

Korkeasti koulutettujen työntekijöiden määrä kasvoi 101,12 %.

Edellä olevista tuloksista voimme päätellä, että ammatinharjoittajia korvataan korkea- ja keskiasteen koulutuksen saaneilla työntekijöillä. Normaalioloissa koulutettujen työntekijöiden määrän pitäisi lisääntyä.

Työvoiman liikkuvuuden karakterisoimiseksi on tarpeen laskea ja analysoida seuraavien indikaattoreiden dynamiikka:

missä on eläkkeelle jääneiden vaihtuvuussuhde;

Työstä irtisanottujen määrä, ihmiset;

Satamatyöntekijöiden määrä, hs.

missä on henkilöstön vaihtuvuus;

Vapaasta tahdostaan ​​irtisanottujen ihmisten määrä;

Rikkomuksesta irtisanottujen ihmisten määrä työkuri, ihmiset;

Keskimääräinen henkilöstömäärä, hs.

Tiedot on annettu taulukossa.

Taulukko 13 – Työvoimaliikkeet, %

Rekrytointivaihtuvuus tarkoittaa palkatun henkilöstön osuutta suhteessa henkilöstöön. Taulukon mukaan on nähtävissä, että kertoimessa on laskua 14,33 %, joten vuonna 2010 palkattujen työntekijöiden määrä väheni edelliseen verrattuna. Sama tilanne on telakoiden kanssa (3,14 % laskua). Tämän seurauksena palkattujen määrä on vähentynyt, mikä saattaa johtua nykyaikaisten lastinkäsittely-, koneisointi- ja automaatiomenetelmien käyttöönotosta.

Eläkkeelle jääneiden vaihtuvuussuhde tarkoittaa eläkkeellä olevan henkilöstön osuutta henkilöstömäärästä. Laskelmien mukaan on nähtävissä, että eläkkeelle siirtymisen vaihtuvuus on noussut jyrkästi 42,17 %. Mitä se kertoo henkilöstön epäjohdonmukaisuudesta. Satamien osalta suhde laski 11,63 %. Kertoimen kokonaislisäys viittaa suuriin työpaikkojen leikkauksiin yrityksessä uuden pätevän henkilöstön rekrytoimiseksi.

Näitä kahta suhdelukua verrattaessa positiivisena suuntauksena on, että maahantuonnin liikevaihtosuhde ylittää luovutuksen liikevaihtosuhteen. Taulukon mukaan on nähtävissä, että henkilöstön kokonaiskoostumuksella mitattuna eläkkeelle siirtymisen vaihtuvuus vuonna 2010 ylittää pääsyn vaihtuvuuden. Tämä osoittaa, että satama on menettänyt päätuotantohenkilöstön. Satamien osalta päinvastoin maahanpääsyn ylimääräinen liikevaihto verrattuna hävittämiseen. Vuonna 2009 tilanne kääntyi päinvastaiseksi: - Henkilöstön kokonaiskoostumuksessa mitattuna omien vaihtuvuussuhde ylitti eläkkeelle siirtymisen vaihtuvuussuhteen. Telakkailijoiden osalta eläkkeelle jäämisaste ylitti kuitenkin hyväksymisasteen. Joten ottaen huomioon indikaattoreiden suhteen suuntauksen kahden vuoden ajalta, voimme päätellä, että yritys toimii periaatteessa menestyksekkäästi.

Vaihtuvuus kasvaa 41,3 % vuoteen 2009 verrattuna, mikä kertoo vuoden 2010 irtisanomisten suuresta prosentista edelliseen verrattuna. Tämä johtuu PJSC NCSP:n henkilöstömäärän yleisestä laskusta vuonna 2010.

Työajan käytön analyysin perustana on työajan tasapaino, koska lastinkäsittelyn määrä ei riipu niinkään työntekijöiden lukumäärästä, vaan tuotantomäärästä, joka määräytyy työmäärän mukaan. aika. Esitämme sataman kokonaismäärän työajan saldon taulukossa 15.

Taulukko 14 - Työajan tase

Kuva 9 - Työajan tase, henkilötyöpäivät

Tutkittuaan työaikatasetietoja ja kuvan 9 mukaisesti voidaan todeta, että kalenteriaikarahastossa on taipumusta laskea, mikä johtuu ennen kaikkea työmäärän yleisestä vähenemisestä. satamatyöntekijöitä ja taseen mukaan - työntekijöiden työpäivien (-7 281 henkilötyöpäivää) ja poissaolojen (-6 589 henkilötyöpäivää) vähentymisestä.

Poissaolojen vähentyminen johtui suuremmassa määrin viikonloppu- ja pyhäpäivien laskusta (-4 132 hp), sekä työpoissaoloista (-1 244 htv), sairaudesta (-674). henkilötyöpäiviä) ja poissaolot lupahallinnossa (-492 henkilötyöpäivää). Myös muut poissaololuokat (opintovapaat, poissaolot ja pidätykset) vähenivät. Poissaolojen vähentyminen on hyvä indikaattori yrityksen tehokkaalle toiminnalle, mutta yrityksen työntekijöiden määrän vähenemisen vuoksi myös työpäivien määrä on vähentynyt.

Rakennetta analysoimalla voidaan päätellä, että suurin osuus vuosien 2009 ja 2010 kalenterirahastosta on työpäivien määrällä - 62,31 % ja 62,43 %. Eli työpäivien osuus kasvoi 0,12 %. Mikä on positiivinen tekijä yrityksen työnkulussa.

Suurin osa poissaoloista on viikonloppuisin ja pyhäpäivinä (27,4 % vuonna 2009 ja 27,37 % vuonna 2010). Muiden luokkien osuus poissaolojen määrästä on merkityksetön eikä ylitä 7 %.

Yleisesti sataman osalta voidaan päätellä, että poissaolojen määrä väheni 1,42 % ja koska yrityksen tulisi pyrkiä vähentämään niitä sekä minimoida sairauspoissaolot (erilaisten sairauksien ehkäisytoimenpiteiden vuoksi), tämä ehto tässä tilanteessa täyttyy ja saapumatta jättämisten väheneminen on positiivinen suuntaus sataman tuottavuuden ja tehokkuuden kasvussa.

Vastaava taulukko on laadittava erikseen telakoille.

Taulukko 15 – Telakijoiden työaikatase

Kuva 10 - Telakijoiden työtuntien tase, miestyöpäivät

Kuvan 10 ja taulukon tietojen mukaan voidaan todeta, että kalenterirahastossa on 1 825 henkilötyöpäivän lisäys, mikä johtui sataman telakkamäärien kasvusta. Työpäivien osalta kasvua on 676 henkilötyöpäivää, poissaolojen osalta - 1 149 henkilötyöpäivää, mikä on suuri poikkeama työpäiviin verrattuna, ja tämä on puolestaan ​​negatiivinen trendi.

Poissaolojen määrän kasvu johtuu lomien ja viikonloppujen määrän lisääntymisestä 598 henkilötyöpäivästä, sairauksista - 242 henkilötyöpäivästä ja työvapaista - 218 henkilötyöpäivästä. Muissa poissaololuokissa havaittiin lievää kasvua.

Kalenterirahaston työtuntien osuus oli 62,31 % vuonna 2009 ja 62,19 % vuonna 2010. Poissaolojen osuus oli 37,69 % ja 37,81 %.

Viikonloput ja juhlapyhät muodostavat suurimman osuuden poissaolojen rakenteesta (27,4 % vuonna 2009 ja 27,42 % vuonna 2010), kun taas muiden poissaolosyiden osuus ei ylitä 7 %.

Kokonaisuutena satamatyöntekijöiden työaikarahaston kalenteri on lisääntynyt tehtyjen henkilötyöpäivien lisääntymisen vuoksi. Tämä kertoo työaikakalenterirahaston käytön tehokkuudesta.

Työaikatasetietojen perusteella voit määrittää ja analysoida kalenterin ja ajan käyttöasteita.

Kalenteriajan käyttökerroin määritellään tehtyjen henkilötyöpäivien summan suhteeksi kalenteriaikarahastoon.

missä K t.v - kalenteriajan käyttökerroin;

T neg - tehtyjen henkilötyöpäivien määrä;

T on henkilöpäivien kokonaismäärä;

T out, pr - viikonloppuisin ja pyhäpäivinä.

Taulukko 16 - Kalenterin ja ajan käytön kertoimet

Kalenteriajan käyttökerroin kertoo työtuntien osuuden kalenterirahastosta, joten sen kasvu on positiivista. Taulukko 17 osoittaa, että kasvua on 0,16 %. Telakkaiden kalenteriajan käyttökertoimessa se laski hieman - 0,16 %.

Ajankäyttöaste kertoo työtuntien osuuden kalenterirahastosta laskettuna uudelleen ottaen huomioon viikonloput ja yleiset vapaapäivät. Tässä tapauksessa luku pysyy lähes ennallaan edelliseen vuoteen verrattuna. Sen muutos on 0,002 (+0,23 %), telakoille - miinus 0,001 (-0,12 %).

Näin ollen pääosa poissaoloista on lomat ja viikonloput, tämä tosiasia ei riipu yrityksen tehokkuudesta. Satama ei voi lisätä työpäivien määrää tämän indikaattorin vuoksi, koska lomien ja viikonloppujen määrä on vahvistettu Venäjän federaation lailla.

Työntekijöiden palkkaamisen vaihtuvuussuhde on tärkeä indikaattori työvoiman liikkuvuus yrityksessä. Erityisesti työvoiman liikkuvuuden seuraamiseksi on tarpeen määrittää jo aiemmin tältä ajanjaksolta palkattujen keskimääräiselle listalle palkattujen osuus.

Työvoiman liikkuvuus yrityksessä

Henkilöstöliikkeellä organisaatiossa tarkoitetaan palkattujen, irtisanottujen, toiselle osastolle siirrettyjen tai toiselle osastolle siirrettyjen työntekijöiden määrää uusi asema Organisaatiossa.

Työntekijöiden määrän liikkuminen tapahtuu eri syistä. Ensinnäkin ihmiset saavuttavat iän, jolloin heidät erotetaan jo työkyvystään ja heidät hyväksytään erilaisia ​​järjestöjä. Lisäksi osa ihmisistä jää eläkkeelle tietyssä iässä.

Toiseksi se ottaa huomioon asevelvollisuuden ja palveluksen päättymisen. Kolmanneksi asuinpaikan vaihto vaikuttaa suurelta osin työntekijöiden liikkuvuuteen. Siinä otetaan huomioon erikoiskoulutuksen saaminen ja työllistyminen heidän erikoisalansa. Muista ottaa huomioon, että ihmiset eivät välttämättä ole tyytyväisiä työhönsä, oloihinsa, palkkaansa (esim. vaikea ilmapiiri tiimissä tai esimiesten kanssa, palkkioiden maksamatta jättäminen, hallinto jne.).

Henkilöstöjohtaminen tapahtuu erityisdokumentaation ylläpidon ansiosta. Nämä voivat olla erilaisia ​​tilauksia ja pyyntöjä. Lisäksi tätä tarkoitusta varten on aina laskettava erilaisia ​​​​indikaattoreita. Se voi olla esimerkiksi liikevaihdot vastaanoton ja hävittämisen yhteydessä.

Vastaanoton vaihtuvuus ottaa huomioon eri tehtäviin hyväksyttyjen henkilöiden määrän. Mutta tämä parametri lasketaan vain ajanjaksolle. Työvoima muodostuu eri lähteistä. Tämä tapahtuu esimerkiksi työvoimapalvelujen suuntaan. Työntekijöitä voidaan siirtää toisista yrityksistä. Lisäksi ihmiset menevät töihin valmistumisen jälkeen. Henkilöstön liikkumista ohjaavat palvelut voivat käyttää muita lähteitä.

Lähtövaihtuvuuden osalta tämä on niiden työntekijöiden määrä, jotka irtisanottiin monia syitä. Niistä tärkeimpinä pidetään sopimuksen päättymistä, eläkkeelle siirtymistä tietyn iän saavuttaessa. Lisäksi mies voidaan kutsua armeijaan. Joskus työntekijät siirtyvät muihin yrityksiin tai osastoihin. Irtisanomisen syynä voi olla pääsy erikoisoppilaitoksiin. Työn päättyminen henkilön kuoleman vuoksi otetaan huomioon.

Jos henkilö lähtee työpaikalta ilman hyvää syytä, tätä ilmiötä kutsutaan työvoiman vaihtuvuus tai liiallinen vaihtuvuus. Joten henkilö voi lopettaa halunsa vuoksi, jota hänen ei tarvitse selittää kenellekään. Lisäksi johto voi irtisanoa hänet toistuvien poissaolojen tai muiden rikkomusten vuoksi, joista ei säädetä organisaation kurissa. Nyt on uusia syitä, miksi ihminen irtisanotaan. Esimerkiksi yritys voi joutua selvitystilaan.

Joskus työntekijöiden määrä vähenee johtuen tuotannon laskusta. Joillakin kotimaan talouden aloilla voit havaita suuria indikaattoreita.

Mutta tällaista luovutusta ei tehdä työntekijöiden syyn vuoksi, mutta se viittaa silti liialliseen vaihtumiseen ja on Negatiivinen vaikutus taloudessa ja sosiaalialalla.

Liikevaihtosuhde

Henkilöstön liikkumisindikaattorit ovat hyvin erilaisia. Esimerkiksi vastaanottovaihtuvuusindeksi otetaan huomioon. Tämä parametri ottaa huomioon yritykseen hyväksyttyjen henkilöiden määrän, mutta summa on jaettava edelleen luettelon tietyn ajanjakson keskimääräisellä työntekijöiden lukumäärällä.

Vaihtuvuussuhde lasketaan myös irtisanomisille. Tässä tapauksessa otetaan huomioon tietyn ajanjakson aikana irtisanottujen määrä, mutta määrä jaetaan yrityksen listalla olevien työntekijöiden keskimääräisellä lukumäärällä.

Mitä tulee yrityksen vaihtuvuusasteeseen, on tarpeen laskea yhteen sekä yrityksen palkkaamien ihmisten määrä että irtisanottujen määrä ja jakaa sitten organisaation henkilömäärällä. Indikaattori lasketaan myös vain tietylle ajanjaksolle.

Vaihtuvuussuhdetta tarvitaan, jotta voidaan tutkia työvoiman dynamiikan intensiteettiä ja verrata sitä muihin yrityksiin tai osastoon. Jos otamme huomioon liikevaihtosuhteen saapuessa, se voidaan laskea yleisesti sekä yksittäisistä syistä.

Esimerkiksi omatoimisesti lopettaneet sekä poissaolojen vuoksi irtisanotut otetaan huomioon erikseen. Mutta nimittäjä laskelmissa on aina sama.

Lisäksi on tarpeen laskea yrityksen työvoiman vaihtuvuusindeksi. Tässä tapauksessa on jaettava kurin rikkomisen vuoksi tai omasta pyynnöstään irtisanottujen henkilöiden lukumäärä yrityksen luettelossa olevien työntekijöiden lukumäärällä. Viimeinen indeksi osoittaa työvoiman liikkumisen, jota on luonnehdittu perusteettomaksi, koska. se johtaa siihen, että uusien työntekijöiden kouluttaminen vie aikaa.

Parametrit on parasta laskea paitsi kokonaisuutena koko yritykselle, myös yksittäisille osastoille, osastoille, työpajoille. Voit tehdä laskelmia tietyille työntekijäryhmille ja heidän luokilleen. Tällaiset indeksit auttavat tekemään analyysistä yksityiskohtaisempaa, mikä on käytännön arvoa henkilöstöjohtamista varten.

Jos tarkastellaan liikevaihtoindeksiä eri toimialoilla taloudessa, tiedot ovat huomattavasti erilaiset. Esimerkiksi suurin luovutusliikevaihto tulee olemaan rakennusteollisuudessa, jossa parametri saavuttaa lähes 50 %. Kaupassa ja ravitsemisessa tämä indeksi on noin 41 %. Viestintäsektorilla se on lähes 32 prosenttia. Alhaisimmat parametrit tutkittavalle indikaattorille havaitaan johdossa, jossa tunnusluku ei ylitä 13 %. Tieteessä se on vain 17 prosenttia, kuten koulutuksessa. varten Maatalous luku on 27 % ja teollisuussektorilla jopa noin 30 %.

Kattava työvoima-analyysi

Työntekijöiden määrän liikkuvuutta kuvaavat indikaattorit auttavat analysoimaan työvoimaresurssien käytön tehokkuutta. Tätä varten on välttämätöntä laskea työntekijöiden hyväksymisen ja irtisanomisen vaihtuvuusprosentin sekä täyden vaihtuvuuden lisäksi myös korvaus (täydennys) -indeksi.

Korvausindeksi tunnetaan työntekijöiden korvausasteena. Tämä parametri on tarpeen, jotta työvoiman maahanmuutto voidaan kytkeä työmarkkinoilla kehittyvään tilanteeseen. Tämä indeksi lasketaan seuraavasti. Se laskee tietyn ajanjakson aikana palkattujen työntekijöiden lukumäärän jaettuna tuona aikana irtisanottujen henkilöiden määrällä. Indeksi lasketaan toisella tavalla. Tässä tapauksessa saapuvan liikevaihdon suhde on jaettava lähtevän liikevaihdon indeksillä. Jos tuloksena oleva luku on pienempi kuin yksi, niin yrityksessä, toimialalla tai koko taloudessa on taipumus vähentää työntekijöiden määrää, mikä johtaa työttömyyteen.

Lisäksi sinun tulee kiinnittää huomiota pysyvyyskertoimeen. Se auttaa luonnehtimaan tietyssä yrityksessä jatkuvasti mukana olevien työntekijöiden tasoa. Indikaattori otetaan huomioon vain tietyn ajan. Sen laskemiseksi on vähennettävä laskutuskauden alussa irtisanoneiden henkilöiden lukumäärä listalla olevien työntekijöiden määrästä. Lisäksi saatu luku on jaettava koko kauden luetteloissa olevien työntekijöiden keskimäärällä. Lisäksi analyysi tarvitsee poissaoloindikaattorin. Tämä kerroin osoittaa niiden ihmisten määrän, jotka eivät käyneet töissä kaikki yhteensä työpäivät.

Millä muulla on väliä?

Toinen laskettava indikaattori on keskimääräinen tuotanto työntekijää kohden vuodessa. Se ottaa kaikkien vuoden aikana luotujen tuotteiden määrän jaettuna yrityksen listalla olevien työntekijöiden lukumäärällä.

Keskimääräisen päivittäisen tuotannon määrittämiseksi sinun on jaettava vuoden aikana tuotettu kokonaistuotanto päivien lukumäärällä. Keskimääräinen tuntituotanto lasketaan vuotuisen tuotannon kokonaismääränä jaettuna henkilön työtuntien määrällä. On monia tarkempia indikaattoreita, jotka auttavat tekemään yksityiskohtaisemman analyysin.