Análisis de los métodos de motivación laboral. Enfoques y métodos científicos para estudiar los procesos de motivación y estimulación del parto.
El problema de la motivación de la actividad laboral pertenece a una dirección nueva y aún poco estudiada de la investigación científica en Rusia. La relevancia de los temas de motivación ha aumentado durante la transición de una economía administrativa a una de mercado desde principios de la década de 1990. Siglo XX., cuando se produjo un cambio brusco en los principios socialistas de gestión y el código moral del constructor del comunismo.
La práctica de trasladar mecánicamente los conceptos estadounidenses de motivación a la actividad económica rusa no es del todo correcta debido a las diferencias mentales de la población y el nivel de desarrollo de la gestión. La investigación sociológica a mediados de la década de 1990 muestran que alrededor del 80% de los trabajadores tenían una conciencia laboral de consumo basada en el principio "De cada uno según su capacidad, a cada uno según sus necesidades", cuya implementación es imposible incluso en una sociedad capitalista desarrollada. En este sentido, es necesaria la investigación científica sobre la motivación laboral en diversos estratos (capas). sociedad moderna, en los 12 sectores de la economía rusa, así como en varias categorías de trabajadores (gerentes, especialistas, empleados, trabajadores). Consideremos los conceptos más significativos de la motivación laboral.
Metodología de motivación basada en necesidades básicas (Instituto de Investigaciones del Trabajo)
La metodología en consideración, desarrollada por el Instituto de Investigación del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la Federación Rusa, revela el enfoque predominante de los trabajadores en la implementación de ciertos grupos de trabajo y valores laborales, le permite identificar grupos de trabajadores que reaccionan de manera diferente a los incentivos laborales materiales, creativos y grupales.
Existen los siguientes enfoques para considerar el mecanismo de funcionamiento de la motivación:
Análisis del núcleo motivacional de la personalidad: la estructura y fuerza de los motivos, su orientación, tipos de motivación;
Análisis de la satisfacción con el trabajo de una persona, el placer que recibe del trabajo;
Análisis de la dependencia de correlación de la satisfacción laboral con parámetros que caracterizan la motivación laboral.
Esta técnica nos permite revelar la existencia de dos tipos principales de motivación: valor y práctica. Hay un tercer tipo: equilibrado o neutral. La interacción de estos tipos es objeto de análisis del mecanismo de funcionamiento de la motivación.
Existen cuatro grupos de necesidades básicas, cuya satisfacción puede realizarse a través de la actividad laboral:
1) necesidades relacionadas con el contenido del trabajo en sí mismo: trabajo interesante, autorrealización, independencia, calificación;
2) las necesidades asociadas a la utilidad social del trabajo - deuda, beneficio, demanda;
3) el trabajo como fuente de sustento: ganancias, prosperidad, necesidades del hogar;
4) necesidades de estatus: comunicación, respeto, carrera.
En esta metodología, la motivación se considera como una unidad contradictoria de tres componentes: los valores, los requisitos del trabajo y la posibilidad de implementar estos requisitos.
Metodología de motivos de actitud hacia el trabajo (VTsIOM)
El estudio de las actitudes hacia el trabajo y sus motivos implica una metodología desarrollada Centro de toda Rusia investigación de opinión pública (VTsIOM) bajo el liderazgo del académico T.I. Zaslavskaya. Sobre la base de esta metodología se ha realizado más de un estudio de opinión de la población trabajadora. La muestra es representativa, se controló por sexo, edad, nivel de instrucción, tipo de asentamiento y región de residencia de los encuestados.
La investigación se llevó a cabo en las siguientes áreas.
1. Motivos del empleo principal. Al estudiar la motivación laboral se utilizó una escala utilizada en algunos estudios internacionales. Consta de cuatro niveles principales:
El nivel más alto de motivación laboral, lo que sugiere que el trabajo es importante e interesante para los encuestados, independientemente del salario;
El trabajo se reconoce como un asunto importante, pero no tanto como para oscurecer otros aspectos de la vida;
El trabajo es considerado por el especialista casi exclusivamente como fuente de sustento;
El nivel más bajo de motivación laboral, en el que el trabajo es un deber desagradable para el empleado: si hubiera una oportunidad, no trabajaría en absoluto.
Estos niveles de motivación no se encuentran en su forma pura. Suelen estar presentes en alguna combinación, aunque cada período y bajo determinadas condiciones económicas se caracteriza por el predominio de uno u otro tipo de motivación laboral.
En esta metodología hay una cierta diferenciación de especialistas por grupos y el nivel de motivación laboral. El más importante es el estatus profesional y oficial de los empleados, seguido de las características diferenciadoras de género y edad.
2. Motivos de empleo adicional:
El deseo de aumentar los ingresos del trabajo principal;
El deseo de conseguir un trabajo estable y ganancias adicionales en un trabajo adicional;
La oportunidad de realizar más plenamente sus habilidades y destrezas, tener un trabajo interesante;
Haga los contactos y las conexiones comerciales correctos.
En esta dirección del estudio, se identifican encuestados que no necesitan ingresos adicionales, así como aquellos que tienen dificultad para encontrar ingresos adicionales.
3. Motivos para el cambio de trabajo:
Insuficiente aprovechamiento del potencial laboral de los encuestados y condiciones laborales desfavorables;
Insatisfacción con los salarios en el lugar principal de trabajo;
Condiciones de trabajo malas o dañinas;
Trabajo poco interesante, falta de promoción;
Rotación potencial y salidas preventivas por temor a que la empresa sea cerrada y el empleado permanezca desempleado;
Motivos para cambiar de profesión o de lugar de trabajo;
Ingresos más altos;
Trabajo más agradable e interesante;
Buenas condiciones con un cómodo régimen de trabajo;
El deseo de conseguir una profesión que ahora está muy demandada y para la cual es más fácil encontrar trabajo;
Cambio de profesión o formación avanzada para permanecer en su empresa, evite ser despedido.
El estudio de la motivación laboral se lleva a cabo mediante la realización de las encuestas de opinión un número significativo de encuestados en varios estratos de la sociedad y la obtención de motivos, incentivos, necesidades generalizadas.
Metodología para la formación de motivos laborales normativos (MSU)
Esta técnica fue desarrollada por un equipo de científicos de la Universidad Estatal de Moscú. MV Lomonosov.
La esencia del método es que la motivación se presenta como una combinación de los siguientes motivos que forman el "perfil motivacional" de una persona basado en caracteristicas normativas:
El motivo de la transformación es el deseo de resultados, de superación en la propia profesión;
El motivo de la comunicación es el deseo de ayudar a otro o de no malcriar buenas relaciones;
Motivo pragmático: el deseo de satisfacer diversas necesidades o el deseo de no desperdiciar el exceso de energía;
El motivo de la cooperación es la solidaridad con toda la organización o sólo con un departamento, servicio, entorno;
El motivo de la competencia es el deseo de ser mejor que los demás o no peor que los demás;
Motivo de logro: el deseo de superar las dificultades, el deseo de superación personal;
El motivo de la innovación es la actitud de una persona hacia nuevas ideas, proyectos y logros.
La metodología determina el grado de expresión de estos motivos.
Metodología para el análisis de motivos de incentivo al trabajo (GUU)
La metodología de los motivos de incentivo para el trabajo (“fuerzas de acción social”), desarrollada por un grupo de científicos Universidad Estatal Management (GUU) bajo la dirección del profesor A.Ya. Kibanov, es un enfoque cuantitativo para evaluar la motivación basado en indicadores locales. En el equipo de producción, el potencial creativo del individuo se revela plenamente, especialmente en la producción de productos finales. Esto se puede ver en el ejemplo del trabajo de los equipos de producción, cuyo principal objetivo es producir productos, obras y servicios de alta calidad.
1. Relación de eficiencia de costos (P) en forma de relación de productos fabricados y los costos de su creación:
donde B es el volumen de producción, rub., persona/h; Z - el costo de producción, rub., Persona / hora.
2. El coeficiente de la fuerza de la acción social (U sd) se puede cuantificar dividiendo la mensualidad salarios por un salario digno:
U sd \u003d ZP / PM,
donde ZP es el salario mensual promedio de un empleado, rublos; PM es el presupuesto mínimo de subsistencia en la región, frote.
Departamento de Educación de Moscú GOU SPO
Escuela Estatal de Negocios del Libro y Tecnología de la Información de Moscú
TRABAJO DEL CURSO
Por disciplina "psicología gerencial"
Estudio de la motivación del colectivo laboral
Completado por: estudiante del grupo 33 MB
Loginova Anna.
El profesor revisó
Candidato de Ciencias Pedagógicas:
Aksineva Marina Anatolievna
Moscú 2009
Introducción
Capítulo 1. La esencia de la motivación de la mano de obra.
1.1 Métodos para el estudio de la motivación de la plantilla y técnicas de análisis.
1.2 Factores, formas de motivación.
1.3 Proceso motivacional.
Capítulo 2. Información general sobre la empresa OJSC "FOP No. 2".
2.1 Motivación del colectivo laboral a partir de la observación.
2.2 Motivación de los trabajadores en base a las pruebas.
2.3 Análisis de la satisfacción laboral del personal de la organización.
Conclusión
Bibliografía.
Introducción
La base de cualquier organización y su principal riqueza son las personas. Las personas son el recurso más valioso de una organización.
Una buena organización busca maximizar el potencial de sus empleados, creando todas las condiciones para el retorno más completo de los empleados al trabajo y para el desarrollo intensivo de su potencial.
Sin embargo, todo esto quedará anulado si los miembros de la organización no cumplen con sus funciones, no se comportan adecuadamente en el equipo, se esfuerzan con su trabajo para ayudar a la organización a lograr sus objetivos y cumplir su misión.
La voluntad y el deseo de una persona de hacer su trabajo es uno de los factores clave el éxito de la organización.
La empresa está interesada en aumentar la competitividad, lo que requiere la selección tanto de tecnologías y equipos altamente eficientes como de los empleados más capacitados. Cuanto mayor sea el nivel de desarrollo de un empleado en términos de la totalidad de sus conocimientos profesionales, habilidades, capacidades y motivos de trabajo, más rápido se mejora el factor material de producción y se utiliza más productivamente.
Hoy, importantes fondos se dirigen al uso flexible y adaptativo de los recursos humanos, aumentando la actividad creativa y organizativa del equipo, desarrollando las habilidades y el profesionalismo de los empleados y formando una cultura organizacional humanizada.
Tienes que trabajar en un nuevo ambiente, que se caracteriza por una feroz competencia en todas las manifestaciones, incluida la lucha por la calidad y la profesionalidad. fuerza de trabajo. Las condiciones de actividad de cualquier empresa están cada vez más dictadas por el mercado, y su coyuntura impone muchos requisitos nuevos e inéditos al personal.
Relevancia. Un papel especial en la implementación de las funciones de gestión pertenece a los líderes y gerentes, ya que su conocimiento, capacidad para motivar y estimular a los empleados afecta radicalmente los resultados del trabajo del equipo. El jefe de producción es el enlace entre el sistema de gestión y los empleados de la empresa que componen la fuerza de trabajo. Los mandos intermedios se desempeñan muy características importantes: gestionar, motivar, estimular, controlar y planificar. Por lo tanto, los gerentes logran un trabajo realizado de manera efectiva, si formulan clara y claramente la tarea establecida para el empleado, motivando y estimulando al empleado. El efecto de la interacción comercial está determinado por la calidad de la organización del trabajo en el equipo. Para crear una estructura de equipo efectiva, es necesario unir a todos sus miembros con una unidad de propósito, para mantener un ritmo, trabajo organizado, vigilar la disciplina laboral y motivar a los compañeros.
El propósito de nuestro trabajo fue explorar las formas de motivación y estimulación del trabajo para el trabajo efectivo del equipo.
La eficacia del trabajo del colectivo laboral depende de medidas progresivas de motivación y estimulación.
Métodos de investigación: análisis de literatura psicológica y pedagógica, pruebas, cuestionamiento, métodos matemáticos para procesar datos experimentales.
1) Estudiar y analizar la consideración de este problema en la literatura científica;
2) Identificar formas de motivación y estimulación de la fuerza de trabajo;
3) Confirmar experimentalmente la dependencia del trabajo efectivo del colectivo laboral de medidas progresivas de motivación y estimulación.
Capítulo 1. La esencia de la motivación de la mano de obra.
Para conectar a una persona con la solución de un problema en particular, uno debe ser capaz de encontrar la motivación que lo impulse a actuar. Y solo con la motivación adecuada se puede inspirar a las personas a resolver tareas complejas y supercomplejas.
El estudio del comportamiento laboral desde el punto de vista de la gestión parte de entenderlo como un proceso determinado por la interacción de fuerzas motivadoras internas y externas. Las fuerzas motivadoras internas, que tienen una estructura compleja, están directamente relacionadas con el proceso de motivación del comportamiento laboral.
Para elementos estructurales el proceso de motivacion incluyen: necesidades, intereses, deseos, aspiraciones, valores, orientaciones de valor, ideales, motivos. El proceso de formación de estas fuerzas motivadoras internas de la actividad laboral se entiende como la motivación de la conducta laboral.
La esencia de la motivación se realiza a través de sus funciones inherentes:
Justificación explicativa, conveniencia razonada de la conducta del sujeto.
Normativa, bloqueando unas acciones y permitiendo otras.
Comunicación comunicativa, explicativa, predictiva de la comunicación en el mundo del trabajo.
Socialización, a través de la toma de conciencia de su rol social en el micro y macro entorno laboral.
Correctivo, como un mecanismo para aclarar viejos y formar nuevos ideales, normas, orientaciones de valores.
La explicación científica del mecanismo para la implementación de estas funciones en el proceso de motivación se lleva a cabo sobre la base de una teoría científica particular (concepto) de motivación laboral.
En relación a la gestión de la actividad de motivos e incentivos, fue planteada por primera vez por Adam Smith, quien creía que las personas están controladas por motivos egoístas, el deseo constante e indestructible de las personas por mejorar su situación financiera.
PUAJ. Taylor argumentó que los trabajadores solo tienen instintos de nivel fisiológico para satisfacer las necesidades, por lo que pueden ser "activados" con incentivos elementales.
El trabajo no está previsto por la naturaleza biológica del hombre, por lo que todos trabajan solo cuando es necesario, es decir. trabajar menos, obtener más. El poder coercitivo del administrador es el principal motor de producción y la principal motivación para el trabajo. El exceso de mano de obra y el subempleo fueron un poderoso estímulo para aumentar la productividad laboral.
1. La teoría de las necesidades jerárquicas de A. Maslow, según la cual el comportamiento humano está determinado por dos tipos de necesidades: básicas y derivadas. Estos últimos son iguales entre sí, y los básicos están ordenados de "inferior" a "superior". Además, las necesidades de un nivel superior se actualizan para el individuo tras la satisfacción de los niveles anteriores.
2. Necesidades físicas: de alimentación, respiración, vestido, vivienda, descanso, etc. El incentivo más importante para satisfacerlas es el dinero, es decir. la perspectiva de solvencia económica, de vida sin privaciones materiales.
3. Necesidades existenciales: la necesidad de la seguridad de la propia existencia, la confianza en mañana, etc. Estas necesidades se satisfacen con incentivos como la seguridad laboral.
4. Necesidades sociales - de pertenencia a un equipo, comunicación, cuidado, etc.
5. Necesidades de prestigio - en el respeto de los demás "importantes", crecimiento profesional, estatus, prestigio y reconocimiento. No basta con sentir la propia necesidad de la organización, las personas quieren ser respetadas en su entorno, reconocidas como individuos únicos.
6. Necesidades espirituales: la necesidad de autoexpresión a través de la creatividad.
Se supone que cada persona se esfuerza por realizar su potencial, mejorar constantemente, encontrar su lugar en la vida.
Las necesidades básicas son variables motivacionales filogenéticamente, es decir, a medida que una persona envejece, y ontogénicamente, a medida que se realizan como condiciones necesarias para la existencia social de un individuo, se suceden. Maslow llamó a los dos primeros tipos primarios (congénitos), los otros tres, secundarios (adquiridos). Al mismo tiempo, el proceso de aumentar las necesidades parece un reemplazo de primaria (inferior) por secundaria (superior). Pero la satisfacción no actúa como motivador del comportamiento humano: el hambre impulsa a una persona hasta que está satisfecha.
Es obvio que la fuerza del impacto de la necesidad (su potencial) está en función del grado de su satisfacción.
2. La teoría de la necesidad de lograr resultados (D. McClelland) explica el deseo de una persona de trabajar de acuerdo con el grado de desarrollo de su necesidad de éxito.
3. La teoría dual de la motivación (F. Herzberger), según la cual un individuo tiene dos sistemas (jerarquías) de necesidades:
Factores higiénicos relacionados con las condiciones de trabajo;
Motivacionales, relacionadas con “necesidades internas: éxito, contenido del trabajo, responsabilidad, independencia en el trabajo.
Los factores higiénicos fijan y estabilizan al personal y fomentan los motivadores para el trabajo productivo.
La teoría de la justicia o comparación social, según la cual una persona aumenta su actividad laboral comparando su contribución y rendimiento del trabajo con los de los demás.
4. La teoría de la expectativa (estimación) procede del hecho de que los esfuerzos motivacionales para lograr el éxito de un individuo se forman sobre la base de alto valor resultados de rendimiento en el futuro.
5. También son interesantes la “teoría X” y la “teoría Y” (D. McGregor), según las cuales es necesario abandonar la teoría X, que considera que el motivo principal del trabajo es la amenaza de privar al individuo de la oportunidad de satisfacer las necesidades materiales.
El futuro pertenece a la Teoría Y, que supone que una persona, en condiciones adecuadas, lucha por la creatividad y la responsabilidad en el mundo del trabajo.
Las teorías de motivación consideradas sirven como base para el desarrollo de modelos motivacionales como un conjunto de enfoques y medidas prácticas construidas sobre ciertos supuestos y puntos de vista.
motivo- Motivación del individuo a la actividad. La motivación para la actividad se asocia generalmente con la esfera necesidad-motivacional. Como saben, las necesidades son las características objetivas de una persona como sujeto de consumo de los bienes necesarios para su reproducción, funcionamiento y desarrollo, a saber, las necesidades sociales.
El motivo es el criterio de selección. ciertos tipos actividades: educativas, laborales. Una actividad específica puede corresponder no a un motivo, sino a varios a la vez, es decir. estar polimotivado. Debido a la conexión con la necesidad, el motivo cumple la función de inducir a una persona a la actividad y da sentido a las acciones individuales, metas y condiciones para su logro.
El interés material es el principal incentivo para la actividad laboral, pero no siempre funciona, a veces es más importante tener más tiempo libre, condiciones de trabajo más cómodas, trabajo menos estresante. La satisfacción de los empleados con los salarios no depende tanto de su tamaño, sino de la equidad en los salarios.
La importancia social del trabajo incluye una comprensión de la importancia social del trabajo realizado. En este caso, es importante cómo el gerente trata al empleado, si sus colegas notan su contribución a la causa común, si se valora el trabajo concienzudo en la organización.
1.1 Métodos para estudiar la motivación de la plantilla y técnicas de análisis
El estudio de la motivación del equipo es de gran importancia teórica y práctica en la moderna psicología de la personalidad y psicología del trabajo, gestión del estudio de las relaciones entre las personas en el ámbito laboral.
Estudio de la motivación del personal entre mandos intermedios en diferentes paises identificó tres motivadores clave:
1. El deseo de trabajar en una empresa conocida, exitosa y prestigiosa, es decir, el atractivo de la empresa como marca.
2. El trabajo en sí mismo, el trabajo como una actividad interesante y emocionante para el gerente, que realiza con placer, lo que brinda una oportunidad para la autorrealización.
3. Salarios y otros tipos de motivación material.
Relevante es la creación de un sistema para evaluar y moldear la motivación de la actividad laboral de los empleados de la empresa, en el que el sistema de remuneración tomará su lugar como uno de los medios de motivación para trabajar.
El desarrollo de un sistema integrado para gestionar la motivación de la actividad laboral de los empleados de la empresa debe llevarse a cabo por etapas. Las principales etapas de dicho desarrollo deben incluir las siguientes actividades:
Organización y seguimiento de la motivación real de la actividad laboral de los empleados de varios departamentos de la empresa sobre la base de métodos especialmente desarrollados para diagnosticar la motivación latente y oculta.
Evaluación interna y factores externos motivación de la actividad laboral, incluidas las necesidades de la personalidad de los empleados, organización de la gestión, sistema de incentivos y remuneración, características de las condiciones de trabajo, relaciones laborales, trabajo de personal, infraestructura social de la empresa.
Determinación de la influencia de la motivación laboral en varios indicadores de la actividad laboral, incluida la productividad, la calidad y la seguridad del trabajo. disciplina laboral, rotación de personal, morbilidad, cualificación, responsabilidad, iniciativa, creatividad, colectivismo de los trabajadores.
Desarrollo e implementación de un sistema de medidas organizativas, de personal y sociopsicológicas dirigidas a incrementar la motivación de la actividad laboral y la satisfacción laboral varios grupos empleados.
Determinación de los principios y optimización del sistema de remuneración, su coordinación con los objetivos y normas de la empresa, los resultados del trabajo de la empresa, departamentos y empleados, etc. para aumentar la motivación laboral.
Evaluación y control de la eficacia del sistema de gestión de la motivación de los empleados de la empresa utilizando tanto criterios objetivos de actividad laboral como indicadores de motivación real del personal.
Estudios del estado de ánimo del personal en la empresa (motivación) .
El cuestionario para el estudio de las necesidades de los empleados en su organización se elaboró sobre la base de las teorías de A. Maslow y D. McCleland, utilizando factores reales de motivación y estimulación. Este cuestionario no es universal, se recomienda modificarlo según sus propias necesidades.
1. Su especialidad y puesto (completar) ______________;
2. Educación: secundaria, superior, posgrado (subrayar según corresponda);
3. Género: masculino/femenino (Subrayar lo que corresponda);
5. Experiencia laboral en la empresa / experiencia laboral total _____ /______ años;
6. Qué motivos te motivan a trabajar (marca con cualquier signo todas las opciones que te convienen o introduce las tuyas):
un material:
La necesidad de recibir salarios constantemente;
Remuneración por tiempo de servicio, con base en los resultados del trabajo del año;
Otros incentivos y pagos (primas);
Otras recompensas no monetarias (vales, billetes de viaje)
______________________________________;
b) seguridad y protección:
Seguridad en el empleo (confianza en el empleo en la empresa);
Capacitación en diversos cursos con el apoyo de la empresa;
Garantías de carácter social (vacaciones, apoyo en caso de enfermedad);
c) carrera
¿Planeas tu carrera por tu cuenta?
¿Conoce la planificación de su carrera por parte de la dirección del banco;
¿Quieres cambiar el estado de tu trabajo?
Quieres trabajar en otra especialidad;
d) sociales:
Hábito a largo plazo de trabajar en este equipo;
La posibilidad de una comunicación libre y amistosa con los compañeros de trabajo;
Sentirse necesitado por las personas;
Otro ______________________________________;
e) autoestima:
Su actividad laboral le permite considerarse útil: un trabajador en equipo que realiza el trabajo necesario;
¿Recibe reconocimiento de otros por sus actividades laborales;
¿Se siente competente en su profesión;
Independencia en la toma de decisiones;
Otro ______________________________________;
f) autoexpresión:
El trabajo que haces es la cosa más importante de tu vida;
¿Te das cuenta a través de tu trabajo de todas las habilidades y virtudes;
El trabajo te da la oportunidad de expresarte;
Sientes tu máxima implicación en el proceso de parto;
Otro ______________________________________;
g) necesidades de orden superior:
La necesidad de poder (¿quieres influenciar a otras personas para lograr metas personales o las metas de tu organización?);
Necesidad de éxito (quieres alcanzar el éxito en tus actividades profesionales);
La necesidad de pertenecer a algo oa alguien;
Otro ______________________________________.
Realizando un estudio del clima moral del equipo, se puede obtener la siguiente información:
la actitud de cada empleado hacia la actividad profesional que realiza;
la actitud de los empleados hacia los colegas;
presencia en el equipo y personificación de líderes informales;
conflictos no anunciados dentro del equipo;
la presencia de motivos destructivos entre los empleados, etc.
Le pedimos que exprese su opinión sobre una serie de cuestiones relacionadas con su trabajo y el equipo en el que trabaja.
Antes de responder cada pregunta, lea atentamente todas las respuestas disponibles y marque con una "X" la respuesta que coincida con su opinión.
1. ¿Le gusta su trabajo?
Realmente como
Probablemente me guste
no me importa el trabajo
Probablemente no le guste
muy desagradable
2. ¿Le gustaría cambiar de trabajo?
laboriosidad
Actividad pública
Conocimientos profesionales
Cuidar de las personas
exigencia
Sensibilidad
Sociabilidad
Habilidad para entender a las personas.
Justicia
benevolencia
4. ¿Qué miembro de tu equipo es el más respetado por tus compañeros?
Nombra uno o dos nombres.
_____________________________________________________________
5. Suponga que, por alguna razón, no está trabajando temporalmente; ¿Volverías a tu trabajo actual?
6. Marque con cuál de las siguientes afirmaciones está más de acuerdo.
La mayoría de los miembros de nuestro equipo son buenas personas agradables.
Hay todo tipo de personas en nuestro equipo.
La mayoría de los miembros de nuestro equipo son personas desagradables.
7. ¿Crees que sería bueno que los miembros de tu equipo vivieran cerca unos de otros?
Es más probable que no que sí
Por supuesto no
no se, no lo habia pensado
Oh, por supuesto
8. En la escala de abajo, el número "1" caracteriza al equipo que realmente te gusta, "9" - el que realmente no te gusta. ¿En qué celda colocarás a tu equipo?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9. ¿Crees que podrías dar suficiente descripción completa cualidades comerciales y personales de la mayoría de los miembros del equipo?
1) Cualidades comerciales de la mayoría de los miembros del equipo
2) Cualidades personales de la mayoría de los miembros del equipo
Quizás sí
no se, no lo habia pensado
Probablemente no
10. Si tuviera la oportunidad de pasar unas vacaciones con miembros de su equipo, ¿cómo reaccionaría ante esto?
Eso me vendría bien
no se, no lo pensé
No me convendría en absoluto.
11. ¿Podría decir con suficiente confianza acerca de la mayoría de los miembros de su equipo, con quienes se comunican voluntariamente sobre asuntos comerciales?
no, no podrías
No puedo decir que no lo pensé.
Si, podría
12. ¿Qué tipo de ambiente suele prevalecer en tu equipo? En la escala a continuación, el número "1" corresponde a una atmósfera poco saludable y hostil, y "9", por el contrario, una atmósfera de comprensión mutua, respeto mutuo. ¿En qué celda colocarías a tu equipo?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
13. ¿Qué te parece si te jubilas o largo tiempo no funcionó por alguna razón, ¿te gustaría reunirte con miembros de tu equipo, celebrar las fiestas con ellos?
Oh, por supuesto
Más bien sí que no
difícil de responder
Es más probable que no que sí
Por supuesto no
14. ¿Qué tan bien cree que está organizado su trabajo?
En mi opinión, nuestro trabajo está muy bien organizado.
En general, no está mal, aunque hay margen de mejora.
Difícil de decir
El trabajo está mal organizado, se pierde mucho tiempo
En mi opinión, el trabajo está muy mal organizado.
15. ¿Cree que su líder tiene influencia en los asuntos del equipo?
Definitivamente si
Quizás sí
Difícil de decir
Probablemente no
Definitivamente no
1.2 Factores, formas de motivación
Determinación de los factores motivadores requeridos:
1. Objetivos estratégicos.
2. Horizonte temporal de la meta.
3. Factores que afectan el logro de las metas.
4. Correlación de factores con procesos de negocio y ejecutantes.
5. El grado de posible influencia del ejecutante en los factores de éxito.
6. Prioridades e interdependencia de los factores de influencia.
Formas de motivación del personal:
1. Motivación material y no material.
Buen clima moral en el equipo, trayectoria, buenas condiciones laborales, pago de giras, licencia social.
2. Motivación positiva y negativa.
El negativo tiene como objetivo lograr que el empleado evite fallas y no realice ciertas acciones que son inconsistentes con cultura corporativa, y no se anima en la empresa.
La motivación positiva es la motivación que se basa en:
En la fe en las propias fuerzas, en el entusiasmo "¡Lo haré!", en la responsabilidad por las personas y los proyectos, en la organización y el hábito de trabajar, en premiar con felicidad.
3. Motivación empresarial.
La motivación corporativa es un sistema de valores declarados, normas, reglas, patrones de comportamiento de los empleados de la organización, formados a propósito por el equipo de gestión, una imagen ideal deseada, cómo al equipo de gestión le gustaría ver su organización.
4. Motivación individual. Enfoque individual a cada uno de los empleados.
1.3 Proceso de motivación
La gestión estratégica de una empresa requiere enormes esfuerzos intelectuales y financieros de gestión para evaluar el estado del medio ambiente y desarrollar métodos de gestión para lograr los objetivos corporativos. La efectividad de estas inversiones estará determinada en gran medida por el interés del personal en resolver las tareas que se le asignan, especialmente si esta solución requiere esfuerzos adicionales de su parte. El desarrollo y activación (motivación) de un determinado comportamiento del personal es una de las tareas más importantes a las que se enfrenta el directivo.
El proceso de motivación se construye en torno a las necesidades humanas, que son el principal objeto de influencia para animar a una persona a actuar. en el mismo vista general necesidad es un sentimiento de carencia de algo que tiene un carácter individualizado con toda la generalidad de manifestación. Las necesidades innatas comunes a todas las personas se llaman - necesidad. Las necesidades adquiridas están asociadas a la existencia de una persona en un grupo, son más personalizadas y se forman bajo la influencia del entorno. Por ejemplo, la necesidad de respeto, para lograr resultados.
Mientras exista la necesidad, una persona experimenta incomodidad, y por eso buscará encontrar medios para satisfacer la necesidad. La necesidad eliminada desaparece, pero no para siempre. La mayoría de las necesidades se renuevan, mientras cambian la forma de manifestación, pasando a otro nivel de la jerarquía de necesidades. Las necesidades son la fuente principal de la actividad humana, tanto en actividades prácticas como cognitivas, una necesidad realizada y formulada por una persona no siempre lleva a la acción para eliminarla.
Esto requiere ciertas condiciones:
la disponibilidad es suficiente fuerte deseo cambiar la situación, satisfacer la necesidad a nivel de sensaciones. Esta condición es clave y determina la dirección de los esfuerzos para la provisión de recursos, para la ejecución de acciones y el desarrollo de habilidades, conocimientos, destrezas para la satisfacción de las necesidades.
El proceso motivacional incluye:
evaluación de necesidades insatisfechas;
1. formulación de metas dirigidas a satisfacer las necesidades;
2. determinación de las acciones necesarias para satisfacer las necesidades.
Hay dos maneras de encontrar una manera de satisfacer las necesidades.
Encontrar una manera de lograr el éxito en la realización de una necesidad. Este camino activa la actividad humana y da a las acciones una orientación hacia el objetivo. La búsqueda de formas de evitar cualquier circunstancia, objeto o condición hace que una persona sea inactiva, incapaz de una acción independiente. Los principales motivos del comportamiento humano en esta situación son la ansiedad y el miedo.La tarea principal del gerente es crear o activar aquellas necesidades del personal que pueden ser satisfechas dentro del sistema de gestión empresarial.
Capítulo 2. Información general sobre la empresa JSC "FOP No. 2"
OJSC Dmitrov Offset Printing Factory No. 2 es una empresa especializada en la producción de libros y revistas de pequeño volumen. La fábrica existe desde hace unos 100 años. Al principio era una pequeña imprenta privada para la producción de formularios, desde 1953 comenzó su modernización masiva, la imprenta comenzó a especializarse en la producción de publicaciones infantiles multicolores. Hoy en día es una empresa muy conocida en la industria de la impresión. Publica revistas como Murzilka, Veselye Kartinki, Mickey Mouse y otras publicaciones populares. El número de empleados de la fábrica es de más de 200 personas. En relación con la transición de Rusia a una economía de mercado y la introducción de la propiedad privada, ha aumentado el número de empresas clientes (clientes de impresión) y empresas competidoras. Las normas socioculturales determinan el comportamiento de los empleados de la organización, así como la opinión de las masas de personas sobre la necesidad de la existencia de dicha organización en relación con la necesidad de las personas por sus productos. El desarrollo de nuevas tecnologías de impresión determina la necesidad de actualizar el equipo, capacitar al personal para trabajar en él (recientemente aparecieron libros con "corte", con dibujos "tridimensionales" cuando se usan anteojos especiales). Existe una competencia bastante tangible en el mercado de productos de impresión en la región de Moscú. Los principales competidores son las plantas de impresión Chekhov, Mozhaisk, la fábrica de Moscú "Libro para niños". Proveedores: Luz, agua - Gorvodokanal, Mosenergo. Máquinas herramientas, máquinas de impresión y equipos informáticos: empresas rusas y extranjeras por encargo directo. Materiales: el papel lo suministran los clientes de impresión directa; la propia empresa compra pinturas, barnices, películas y otros a fabricantes finlandeses y nacionales. Los recursos laborales provienen de instituciones educativas especiales.Los consumidores son empresas que ordenan la impresión: las editoriales Drofa, Egmont Russia, Rosmen y muchas otras. En la organización bajo consideración, se utiliza una estructura funcional lineal de la organización.
2.1 Motivación del colectivo laboral a partir de la observación
Datos de observación:
Motivación de los empleados a través de la organización del trabajo.
Las influencias motivadoras en el empleado son proporcionadas no solo por medios tradicionales (monetarios y morales), sino también por las características del trabajo realizado. El ánimo por el trabajo, el interés por los resultados finales, la disposición a trabajar con altos rendimientos, es decir, aquellas principales manifestaciones del comportamiento laboral en las que se manifiesta un alto nivel de motivación laboral, dependen en gran medida de las características y el contenido del trabajo realizado. Por lo tanto, para que el impacto en la motivación laboral de un empleado conduzca a los cambios deseados en el comportamiento laboral del personal, se debe prestar atención a las características más importantes de las tareas laborales.
Las siguientes características del trabajo realizado por ellos tienen una influencia predominante en la motivación laboral de los empleados:
1. la variedad de habilidades necesarias para realizar el trabajo;
2. integridad de las tareas realizadas por el empleado;
3. significado, importancia, responsabilidad de las tareas;
4. independencia proporcionada al artista intérprete o ejecutante;
5. retroalimentación.
El nivel de diversidad de habilidades entre los trabajadores varía mucho. Los empleados de departamentos relacionados con documentación, finanzas (contabilidad), relaciones con proveedores y clientes tienen un conjunto muy amplio de conocimientos y habilidades aplicadas. Para los trabajadores de los talleres de producción, el proceso de trabajo consiste en repeticiones del mismo tipo de movimientos. Esto hace que el trabajo sea monótono, lo que reduce en gran medida el interés por él.
La empresa utiliza un método de producción de tipo transportador. Es decir, cada empleado realiza solo una etapa separada en la fabricación de productos impresos (desbobinado y corte de papel, impresión, etc.). Incluso en el departamento de planificación y economía y el departamento de contabilidad, varias personas son responsables de un trabajo más o menos terminado (nómina, etc.), realizando solo operaciones individuales. Esta organización del trabajo aumenta el grado de responsabilidad, da sentido y trascendencia al trabajo realizado.
En una fábrica, la importancia de los trabajadores en los departamentos de producción y los departamentos de organización del trabajo es diferente: la organización de la impresión tiene en cuenta la probabilidad de pequeños errores de los trabajadores que realizan el mantenimiento de las máquinas. Si un empleado del departamento de organización comete un error, por ejemplo, calcula incorrectamente el tamaño del libro, los trabajadores de corte harán el trabajo incorrectamente y todo tendrá que volver a hacerse. Por lo tanto, son responsables de sí mismos y de los departamentos de producción.
Las oportunidades para tomar decisiones independientes aumentan el sentido de responsabilidad personal por el trabajo realizado. Si los trabajadores pueden decidir por sí mismos qué harán y cómo, se sentirán más responsables de los resultados, tanto buenos como malos. La empresa tiene la oportunidad de tomar decisiones independientes que no van más allá de la norma.
La retroalimentación es la información que un empleado tiene sobre su desempeño.
La retroalimentación es efectiva, ya que los trabajadores inmediatamente o después de un tiempo ven los resultados de su trabajo: los trabajadores en los talleres de producción ven productos terminados inmediatamente, y los empleados de los departamentos organizacionales conocen la satisfacción o insatisfacción con el trabajo de los clientes. Esto, por supuesto, aumenta la motivación para trabajar correctamente.
Motivación a través del establecimiento de objetivos de trabajo.
La idea de que la motivación de los empleados se puede mejorar mediante el establecimiento de objetivos de trabajo es una parte importante de la gestión en las organizaciones modernas. Al mismo tiempo, la motivación de los empleados depende de las siguientes características de las metas y de cómo se implementa el proceso de establecimiento y consecución de las metas:
1. Especificidad. Cuanto más específicos sean los objetivos, más probable es que el empleado entienda cómo y cuándo debe
alcanzalos. Teóricamente, las metas y objetivos del trabajo deben ser comunicados clara y específicamente a cada empleado, pero sucede que la información está incompleta o no se entrega a tiempo al empleado. Esto, por supuesto, a veces conduce a errores.
2. Complejidad. Este es el grado en que el empleado ve las metas como difíciles, prometedoras y desafiantes para sus capacidades, pero alcanzables. La complejidad del trabajo de la mayoría de los trabajadores es promedio, sin desafiar sus capacidades.
3. Aceptabilidad . Este es el grado en que el empleado acepta las metas y quiere alcanzarlas. Como regla general, al solicitar un trabajo, se notifica a una persona sobre los objetivos y tareas que tendrá que realizar. Por lo tanto, los objetivos son aceptables.
4. Participación activa en el establecimiento de metas. Esto permite que el empleado se sienta personalmente responsable por el éxito de su logro en el futuro. La dirección de la organización participa en la fijación de objetivos, el resto de los empleados sólo los cumplen.
5. Proporcionar retroalimentación. Los empleados necesitan información sobre qué tan bien están haciendo su trabajo asignado. La retroalimentación está bien proporcionada. Los empleados reciben información sobre el desempeño de su trabajo inmediatamente después de los resultados de las operaciones realizadas. Todo el equipo de gestión conoce el éxito de la empresa específicamente, en números. Se siente un aumento o disminución en el número de pedidos en todas las etapas de producción.
2.2 Motivación de los trabajadores sobre la base de las pruebas
La prueba es un método de investigación que le permite llegar a una gran cantidad de personas sin gastar mucho tiempo y, por lo tanto, sin distraerlos del proceso de trabajo. Sin embargo, es importante elaborar correctamente una lista de preguntas, comprensible para todos y para un pequeño número de ellas. Dado que la prueba implica elegir una respuesta de las propuestas, la respuesta puede no coincidir exactamente con la realidad, porque es imposible predecir todas las respuestas posibles.
El 25 de abril de 2009 se realizó un test entre los empleados para determinar el nivel de satisfacción laboral. Se entrevistó a 48 personas, de las cuales 8 eran empleados de talleres de producción.
Con la ayuda de las pruebas, se obtuvieron los siguientes datos:
La edad media de los empleados de la empresa es de 48,5 años;
La experiencia laboral promedio en esta empresa es de 20 años. Esto sugiere que las personas que pasaron la prueba conocen muy bien los procedimientos y reglas de la fábrica, los principios de organización del trabajo. Y contestaron las preguntas de forma consciente, basándose en hechos reales;
El monto de los salarios conviene al 58%, insatisfecho al 34%, al resto le resultó difícil responder;
El proceso del trabajo realizado fue calificado en una escala de cinco puntos con 4 y 5, respectivamente, por un 58% y un 29%, que es la mayoría absoluta;
Las perspectivas de crecimiento profesional y de carrera son vistas por el 38% y el 15% no. El 42% de los empleados encuestados no está interesado en las perspectivas de crecimiento. Esto se explica por la edad promedio de los trabajadores;
El 67% está bastante satisfecho con la relación con el jefe inmediato, más bien el 25% está satisfecho que no, el 8% de los encuestados no supo contestar;
La importancia y responsabilidad del trabajo realizado está satisfecha en un 50%, el 33% tiene más probabilidades de estar satisfecho que no, el 17% de los encuestados no pudo responder;
Las condiciones de trabajo fueron calificadas con 1 punto por 13%, por 2 puntos por 12%, por 3 puntos por 25%, por 4 puntos por 21%, por 5 por 29%. Casi todos los empleados de los departamentos de producción están insatisfechos con las condiciones de trabajo. La prueba mostró un resultado diferente debido a la ventaja entre los trabajadores del conocimiento entrevistados que trabajan en oficinas separadas;
Confiable y que da confianza en el futuro, el trabajo es considerado por el 33% - por completo; El 25% lo considera más confiable que no. el 17% está completamente insatisfecho con la confiabilidad del trabajo, el 25% no pudo decidir;
El 42% considera que su trabajo es respetado por una amplia gama de personas, y el 21% también está casi seguro de ello. el 4% está más bien insatisfecho con poder hacer un trabajo respetable, y el 33% no sabría decirlo;
Las opiniones difirieron sobre la eficacia del trabajo en general: el mismo número de personas otorgó 2, 3 y 4 puntos: 25% cada uno. El 25% restante compartió las opiniones "bastante satisfecho con la efectividad" y "totalmente insatisfecho";
La gran mayoría de las personas están satisfechas con las relaciones que han desarrollado con los compañeros de trabajo: el 79%. 21% cree que las relaciones son más satisfactorias que no;
El 38 % de los encuestados está bastante satisfecho con la posibilidad de mostrar independencia e iniciativa en el trabajo, el 33 % la valora con 4 puntos sobre 5. El 25 % encuentra difícil responder y el 4 % cree que la posibilidad de mostrar independencia es más bien carente;
El modo de operación satisface completamente al 71% de los trabajadores, el 17% también satisface más que no, el 4% no lo ha decidido y el 8% preferiría otro modo;
Conformidad del trabajo con las capacidades del empleado: 46% - 5 puntos, 33% - 4 puntos y 21% - 3 puntos;
El trabajo como medio para alcanzar el éxito en la vida es percibido por un 33%. Otro 29% también está cerca de esto, el 17% no puede decir si está satisfecho con su trabajo como medio para lograr el éxito en la vida o no, y el 21% de los encuestados está completamente insatisfecho.
Además, se expresaron deseos y propuestas sobre los siguientes temas:
Iniciar la introducción intensiva de nuevas tecnologías en el proceso de producción;
Crecimiento en la producción;
Mejorar las condiciones de trabajo (ampliar las instalaciones, aumentar el aislamiento acústico, normalizar régimen de temperatura, ventilación);
Asignar otra oficina para la contabilidad;
aumentar los salarios;
Equipo de actualización;
Cambiar la actitud de todos los empleados para trabajar de buena fe, luchar por la superación personal;
Equilibrar la relación entre la carga de trabajo de las personas y sus salarios;
Revisar las tasas arancelarias;
Proporcionar a los trabajadores overoles;
Considere el comedor;
Pagar el viaje de casa a la fábrica;
Lograr impuestos más bajos en las empresas de impresión.
Como se puede ver en la encuesta, los deseos se relacionan con el fortalecimiento de los incentivos financieros y la mejora de las condiciones laborales. Además, los empleados están interesados en el desarrollo y la prosperidad de la empresa, entendiendo su importancia para la vida de la sociedad.
2.3 Análisis de la satisfacción laboral del personal de la organización
Analicemos la satisfacción con el trabajo del personal de la organización objeto de estudio:
1. El monto de los salarios. Dado que solo el 17% de los trabajadores está completamente satisfecho con su salario y la mayoría de los encuestados, el 58%, está insatisfecho con él, este problema debe resolverse. Debe verificar cuidadosamente la correspondencia entre la carga de trabajo de los trabajadores y las tarifas, comparar el nivel de salarios de esta empresa y otras empresas en la misma industria. Es necesario aumentar la motivación material de los empleados, lo que generará altos costos, luego se debe establecer un sistema de bonos y bonificaciones para elevar el indicador.
2. El proceso del trabajo que se está realizando. Según este indicador, la situación es mucho mejor. El 87% de los encuestados está bastante satisfecho o más bien satisfecho con su trabajo. Esto se debe al hecho de que las personas eligen conscientemente una especialidad. Sin embargo, hay un pequeño porcentaje de encuestados que están bastante insatisfechos con el proceso de trabajo. Lo más probable es que sean trabajadores de fábricas. Hay un trabajo realmente duro que requiere mucha actividad física. En vista de esto, es necesario optimizar el proceso de trabajo tanto como sea posible, comprar y poner en uso maquinas modernas, actualizar la tecnología. Instalar tecnología moderna en los departamentos de organización del trabajo, conectar Internet a todas las oficinas para un intercambio de información más rápido entre ellos y con los clientes.
3. Perspectivas de crecimiento profesional y de carrera. La encuesta mostró que el 21% no ve perspectivas de crecimiento, y aproximadamente a la mitad le resultó difícil responder. La gerencia debe interesarse más en el crecimiento y el progreso de los empleados. Esto se puede expresar en el hecho de que al empleado se le confiará un trabajo más complejo, puede delegar más responsabilidad al empleado para la realización de cierto trabajo.
4. Relación con el jefe inmediato. El 67% respondió que está satisfecho con este factor. Si recordamos que la experiencia laboral promedio de los encuestados en esta empresa es de 20 años, entonces podemos suponer que la relación ya ha mejorado en cualquier caso.
5. La importancia y responsabilidad del trabajo realizado. El 83% de los trabajadores encuestados cumplen con este indicador. Efectivamente, la responsabilidad de todos es bastante alta.
6.Las condiciones de trabajo. Al final resultó que, se presta muy poca atención a este indicador en la fábrica de impresión offset. En las instalaciones de los departamentos para la organización de la producción está mal mantenido. temperatura normal, y los talleres de producción son muy ruidosos, mal ventilados, no hay absolutamente ningún lugar para que los trabajadores descansen. Asegúrese de poner las cosas en orden, ya que este es uno de los factores más importantes en la satisfacción laboral.
7.Confiabilidad del lugar de trabajo, dando confianza en el futuro . El 58% está satisfecho con el trabajo sobre este indicador, pero el 17% está completamente insatisfecho. Esto se debe, por un lado, a la antigüedad de la empresa, una producción bastante estable. Por otro lado - con la inestabilidad del mercado ruso.
8. La capacidad de hacer un trabajo que es respetado por una amplia gama de personas. El 63% de las personas está satisfecha con este indicador. Por lo tanto, no hay problemas aquí. Los empleados entienden la importancia de la existencia de tal empresa y están interesados en su desarrollo, porque muchos tienen hijos.
9. La eficacia con la que se organiza el trabajo en general . La estimación baja de este indicador se debe a que la empresa es bastante antigua y las tecnologías no se han actualizado durante mucho tiempo. Hay margen para aumentar la eficiencia del trabajo.
10.Relaciones con los compañeros de trabajo. El 96% de los encuestados está satisfecho con este indicador, la calificación más alta de todos los elementos del cuestionario. Sin embargo, esto no significa que pueda olvidarse de este indicador. En el futuro, la organización también debe mantener buenas relaciones entre los empleados. Esto se puede realizar organizando eventos conjuntos: banquetes, reuniones, excursiones.
11. Oportunidades de independencia e iniciativa en el trabajo. El 72% del personal entrevistado respondió estar satisfecho con este indicador. Y el 28% no está satisfecho o no puede decidir. Los supervisores directos de los empleados deben identificar a las personas con bajos niveles de satisfacción en este indicador y, si es posible, brindarles más iniciativa en sus funciones.
12.Modo operativo. La alta satisfacción con este indicador (88%) se debe a que el horario de trabajo es estándar: 40 horas semana de trabajo con jornadas laborales de 8 horas. El 12% restante, aparentemente, estaría más cómodo trabajando en un horario flexible. Pero esto es imposible debido a la presencia obligatoria de todos los empleados en el lugar de trabajo durante el proceso de producción.
13.Adaptación del trabajo a sus capacidades. La encuesta mostró una satisfacción muy alta con este indicador, porque en la fábrica trabajan especialistas altamente calificados en puestos de responsabilidad, y donde se requiere más fuerza física, allí trabajan personas con esa misma fuerza. Pero al solicitar un trabajo, se debe prestar más atención a verificar el conocimiento y las habilidades reales de una persona y designarle el puesto apropiado.
14. El trabajo como medio para alcanzar el éxito en la vida. El 38% de los encuestados notaron una satisfacción promedio con este indicador. Esto está relacionado no solo con la fábrica, sino también con el bajo nivel de vida en Rusia.
Conclusión
En este trabajo se consideró el proceso de estudio de la motivación del personal de la organización. Se completaron las tareas establecidas para estudiar métodos para aumentar la motivación de los empleados de la organización.
Sobre la base de las teorías de la motivación laboral, se reveló que la motivación se basa en una conexión inseparable con las necesidades biológicas y sociales de una persona. La motivación hace que el comportamiento humano tenga un propósito y su objetivo será el que puede conducir a la eliminación del estado experimentado de necesidad de algo. Se reveló que un alto rendimiento de los empleados solo es posible si están interesados en el resultado final y tienen una actitud positiva hacia el trabajo realizado. Esto es posible solo cuando el proceso de trabajo y sus resultados finales permiten a una persona satisfacer la más importante de sus necesidades.
Habiendo estudiado la teoría de la motivación laboral y habiendo realizado un estudio en la empresa OJSC FOP No. 2, es posible formular los principios básicos para motivar a los empleados de una organización:
1. Trate a sus subordinados como individuos.
2. Sea sincero al elogiar a los subordinados.
3. Involucrar a los subordinados en participación activa en los asuntos de la organización.
4. Haz que el trabajo sea interesante.
5. Fomentar la colaboración y el trabajo en grupo.
6. Dé a los empleados espacio para crecer.
7. Establezca metas realistas.
8. Comuníquese más a menudo con sus subordinados.
9. Vincule las recompensas al desempeño.
10. No se debe alentar a todos los empleados por igual.
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En sus escritos, Taylor y Gilbert escribieron que "las noticias de la teoría del subconsciente de Sigmund Freud se habían extendido por Europa y finalmente llegaron a Estados Unidos". Sin embargo, la tesis de que las personas no siempre actúan racionalmente era demasiado radical, y los gerentes no la aceptaron de inmediato. Aunque ha habido intentos de aplicar motivos psicológicos en la gestión antes, no fue hasta el advenimiento del trabajo de Elton Mayo que quedó claro qué beneficios potenciales promete, y también que la motivación del palo y la zanahoria no es suficiente.
Elton Mayo fue uno de los pocos académicamente gente educada de su época, que tenía tanto una sólida comprensión de la gestión científica como una formación en psicología. Construyó su fama y reputación durante un experimento realizado en una fábrica textil de Filadelfia en 1923-1924. La rotación de mano de obra en la sección de hilatura de esta hilandería alcanzó el 250%, mientras que en otras secciones fue sólo del 5-6%. Los incentivos financieros propuestos por los expertos en eficiencia no lograron cambiar la rotación y la baja productividad del sitio, por lo que el presidente de la empresa recurrió a Mayo y sus compañeros en busca de ayuda.
Después de un examen cuidadoso de la situación, Mayo determinó que las condiciones de trabajo de los hilanderos brindaban pocas oportunidades para socializar entre ellos y que no se respetaba su trabajo. Mayo consideró que la solución al problema de la disminución de la rotación de empleados residía en cambiar las condiciones de trabajo, y no en aumentar la remuneración por ello. Con el permiso de la administración, les dio a los hilanderos dos pausas de descanso de 10 minutos como experimento. Los resultados fueron inmediatos e impresionantes. La rotación de mano de obra se redujo drásticamente, la moral de los trabajadores mejoró y la producción aumentó considerablemente. Cuando el inspector decidió posteriormente cancelar estos descansos, la situación volvió a su estado anterior, demostrando así que fue la innovación de Mayo la que mejoró la situación en el sitio.
El experimento de la ruleta reforzó la creencia de Mayo de que era importante que los gerentes tuvieran en cuenta la psicología del trabajador, especialmente algo de su "irracionalidad". Llegó a la siguiente conclusión: “Hasta ahora, en los estudios sociales e industriales, no se ha dado suficiente cuenta de que esas pequeñas faltas de lógica en la mente de la persona “normal promedio” se acumulan en sus acciones. Quizá no le lleven a un “quiebre” de sí mismo, pero sí a un “quiebre” de su actividad laboral. Sin embargo, el propio Mayo no entendió completamente la importancia de sus descubrimientos en esta área, ya que la psicología todavía estaba en pañales.
Los primeros estudios importantes sobre el comportamiento de los trabajadores en el lugar de trabajo fueron una parte importante de los experimentos de Hawthorne realizados por Mayo y sus asociados a fines de la década de 1920. El trabajo en Hawthorne comenzó como un experimento de gestión científica. Terminó casi ocho años después con la comprensión de que los factores humanos, especialmente interacción social y el comportamiento del grupo, afectan significativamente la productividad del trabajo individual. Las conclusiones a las que llegó el grupo que trabajaba en Hawthorne permitieron encontrar una nueva dirección en la gestión: el concepto de " relaciones humanas que dominó la teoría del control hasta mediados de la década de 1950.
Al mismo tiempo, los experimentos de Hawthorne no proporcionaron un modelo de motivación que explicara adecuadamente los motivos del trabajo. Las teorías psicológicas de la motivación laboral aparecieron mucho más tarde. Se originaron en la década de 1940 y actualmente se están desarrollando.
Conocer las motivaciones de las personas, especialmente en actividades conjuntas, es muy importante. Sin embargo, identificar los fundamentos de las acciones y hechos de una persona no es una tarea fácil, asociada con dificultades tanto objetivas como subjetivas. A menudo, tal identificación por muchas razones es indeseable para el sujeto. Es cierto que en varios casos, los motivos de las acciones y actividades de una persona son tan obvios que no requieren un estudio minucioso (por ejemplo, el desempeño de los deberes de un profesional). Está bastante claro por qué vino a la empresa, por qué hace este trabajo en particular y no otro. Para hacer esto, es suficiente recopilar información sobre él para descubrir su papel social. Sin embargo, un análisis tan superficial da muy poco para comprender su esfera motivacional y, lo que es más importante, no permite predecir su comportamiento en otras situaciones. El estudio de la composición mental de una persona incluye la aclaración de tales preguntas:
Qué necesidades (inclinaciones, hábitos) son típicas para una persona determinada (cuáles satisface o trata de satisfacer con mayor frecuencia, cuya satisfacción le brinda la mayor alegría y, en caso de insatisfacción, el mayor dolor, que no le gusta) , trata de evitar);
De qué maneras, por qué medios prefiere satisfacer tal o cual necesidad;
qué situaciones y estados suelen desencadenar una u otra de sus conductas;
¿Qué rasgos de personalidad, actitudes, disposiciones tienen mayor influencia sobre la motivación de un determinado tipo de comportamiento;
¿Es una persona capaz de motivarse a sí misma o se necesita una intervención externa?
Lo que afecta más la motivación: las necesidades existentes o el sentido del deber, la responsabilidad;
Cuál es la orientación de la personalidad.
La respuesta a la mayoría de estas preguntas sólo puede obtenerse utilizando una variedad de métodos para estudiar los motivos y la personalidad. Al mismo tiempo, es necesario comparar los motivos de las acciones declaradas por una persona con el comportamiento realmente observado.
Los psicólogos han desarrollado varios enfoques para el estudio de la motivación y los motivos humanos: experimento, observación, conversación, encuesta, cuestionamiento, prueba, análisis de resultados de desempeño, etc.. Todos estos métodos se pueden dividir en tres grupos:
1) una encuesta del sujeto realizada de una forma u otra (el estudio de sus motivaciones y motivadores);
2) evaluación del comportamiento y sus causas desde el exterior (método de observación);
3) métodos experimentales.
El método más incorrecto de estudiar la motivación de la actividad laboral es al mismo tiempo uno de los más comunes en práctica internacional investigación sociológica. Este es el uso de escalas de satisfacción-insatisfacción por varios aspectos de la situación de producción y el contenido del trabajo.
La satisfacción con el trabajo es la actitud estimada de una persona o un grupo de personas hacia su propia actividad laboral, diversos aspectos de su naturaleza o condiciones.
Es común entre los sociólogos definir indicadores de satisfacción con el trabajo y sus diversos aspectos como indicadores de motivos correspondientes.
Otra característica del estado de motivación laboral es la actitud hacia el trabajo, que se estudia en tres aspectos:
Actitud hacia el trabajo como tipo de actividad y valor social (depende de la persona, ideología, cultura de la educación);
Actitud hacia la especialidad (profesión) como cierto tipo actividad laboral (depende de la opinión pública, situación objetiva, puntos de vista personales);
Actitud hacia el trabajo, es decir, a un determinado tipo de trabajo en determinadas condiciones de producción, en un determinado equipo (a partir de determinadas condiciones de trabajo).
El tercer grupo de métodos para estudiar la motivación para el trabajo es el estudio de la disposición personal del empleado para trabajar, el interés en él, en igualdad de condiciones. La motivación en este caso depende de en qué medida este trabajo le permite satisfacer las necesidades vitales más importantes, en qué medida el interés general por el trabajo es compatible con sus intereses individuales.
Estos indicadores, como reflejo de motivos laborales, son infructuosos, ya que contienen el resultado total de la influencia de una amplia variedad de condiciones.
La actitud hacia el trabajo es características generales posición de una persona en la esfera del trabajo, su motivación. El más común en la práctica es el estudio de indicadores específicos de satisfacción laboral.
Los indicadores de satisfacción laboral son los más apropiados para caracterizar la estabilidad del equipo. La actitud del trabajador hacia el trabajo se forma en gran medida bajo la influencia de su orientación laboral, el contenido y las condiciones del trabajo, las relaciones en el equipo, el tipo de personalidad, etc.
Si consideramos la satisfacción laboral con más detalle, los indicadores específicos de actitud hacia el trabajo incluirán muchos aspectos específicos de la actividad laboral. Estos incluyen: el nivel de seguridad laboral, el ruido, la contaminación, el diseño estético del lugar de trabajo, la disponibilidad y equipamiento de las áreas de recreación, el modo de trabajo y las horas de trabajo, las características laborales, el nivel de organización del trabajo, el clima social en el equipo, estilo de liderazgo, perspectivas de crecimiento, nivel salarial, etc. El empleado evalúa las características objetivas del trabajo que le afectan. Como resultado, el empleado puede estar satisfecho o insatisfecho con su trabajo. En una palabra, la actitud ante determinados aspectos del trabajo sirve como forma de manifestar la motivación laboral.
Otra forma de estudiar los motivos de la actividad laboral es utilizar un conjunto de métodos que registran la jerarquía de las orientaciones de valor, las actitudes sociales, las actitudes subjetivas hacia el trabajo y sus características.
Sin embargo, este método de obtener información sobre los motivos de la actividad debe abordarse con cautela, porque. existe el peligro de distorsión de la información recibida debido a que la personalidad está influenciada por las normas del entorno macro y el entorno inmediato; los motivos generalizados del comportamiento de las personas no siempre concuerdan con los motivos situacionales de su comportamiento en la actividad laboral. Influye en la formación de valores y el nivel de autorreflexión (una persona puede ser inadecuadamente consciente de sus necesidades y valores y dar al investigador ilusiones).
Así, para obtener datos fiables sobre la motivación laboral, es recomendable combinar varios métodos. Sin embargo, se puede decir que estos métodos pueden ayudar tanto a explicar como a predecir los motivos del comportamiento de una persona en una situación dada, ya que con su ayuda se revelan sus necesidades, intereses, disposiciones personales y orientación de personalidad más estables y dominantes.
1.2. Métodos para estudiar la motivación del personal directivo
El conocimiento de los métodos para estudiar la motivación y su uso competente no solo aumentará el rendimiento del personal administrativo, sino que también brindará la oportunidad de comprender mejor a las personas que administran la empresa. Los cinco métodos más utilizados para estudiar la motivación son:
Pruebas;
Evaluaciones de expertos;
observación. nueve
Consideremos con más detalle la esencia de estos métodos.
Una encuesta o cuestionario es uno de los métodos más utilizados para evaluar la motivación de los empleados. Te permite obtener información importante en la motivación de un número significativo de empleados. La encuesta puede cubrir empleados de una o más divisiones de la empresa o alguna categoría de empleados, o todos los empleados de la empresa. La encuesta le permite identificar las características de la motivación de varias categorías de personal (profesionales específicos, grupos de antigüedad, grupos diferentes edades, género, nivel educativo, etc.), así como evaluar los factores que influyen en su motivación laboral.
Para realizar una encuesta, se está desarrollando un cuestionario que contiene preguntas diseñadas para averiguar en qué medida la organización satisface las necesidades más importantes de los empleados, en qué medida los empleados están satisfechos con los aspectos más importantes de su trabajo.
El cuestionamiento tiene una serie de ventajas: la información se obtiene rápidamente, la encuesta no requiere grandes costos financieros. Sin embargo, este método está abierto a posibles distorsiones de la información, tanto conscientes (respuestas socialmente deseables) como no intencionales. También pueden existir errores en la elaboración del cuestionario, errores de cálculo en el propio procedimiento de elaboración y realización de la encuesta, que den lugar a una baja fiabilidad de la información recibida. Por ello, es recomendable combinar los cuestionarios con otros métodos de recogida de información (análisis de documentos, observación, entrevistas a expertos), que puedan confirmar los resultados obtenidos.
A la hora de analizar los resultados obtenidos, se pueden considerar tanto indicadores de satisfacción de los empleados con determinados aspectos del trabajo, como el índice de satisfacción total obtenido al sumar todas las valoraciones de su satisfacción con diversos aspectos de la situación laboral.
Si el estudio se realiza en diferentes divisiones de la organización y abarca a empleados de diferentes grupos profesionales, esto proporciona a los gerentes información sumamente importante que les permite tomar medidas oportunas con base en los resultados obtenidos para mejorar la satisfacción laboral de los empleados de departamentos específicos y profesionales específicos. grupos diez
Como regla general, el análisis de los resultados de las encuestas, diseñadas para evaluar la satisfacción del personal con su trabajo en la organización, se limita a calcular y comparar los valores promedio de satisfacción de varias categorías de personal y porcentajes. El uso de análisis factorial o de correlación puede dar una evaluación más precisa de la motivación del personal y los factores que actúan sobre ella.
Los resultados de la encuesta deben comunicarse no solo a la gerencia, sino también a los empleados de la organización que participaron en ella. Para que los empleados sigan estando preparados para participar activamente en las encuestas, deben estar informados sobre los resultados obtenidos y ver por sí mismos un beneficio real por el solo hecho de participar en la encuesta. Esto supone que se seguirán los siguientes pasos después de realizar la encuesta:
Comunicación rápida a los empleados de información basada en los resultados de la encuesta;
Comunicar a los empleados la opinión de la gerencia sobre los resultados de la encuesta;
Elaboración de un plan de trabajo en base a los resultados de la encuesta y su posterior implementación.
Considere tal método de estudiar la motivación como prueba. Bajo las pruebas entendemos las pruebas estandarizadas para identificar o evaluar ciertas características psicológicas de una persona. Se están desarrollando pruebas para determinar las características de la motivación de una determinada persona y el grado de gravedad de una u otra de sus características. once
Los materiales de prueba generalmente incluyen folletos de preguntas y hojas de respuestas separadas. Cuando se utilizan métodos proyectivos, es decir, métodos de evaluación indirecta de la motivación, se pueden presentar oraciones inconclusas, conjuntos de fotografías, dibujos o imágenes. Interpretando de acuerdo con ciertas reglas para evaluar el material presentado, lo que implica múltiples interpretaciones, se llega a una conclusión sobre las características de la motivación del testeado. El uso de formularios estándar permite a los candidatos marcar sus respuestas con un lápiz o un bolígrafo, y las hojas de respuestas se pueden procesar con un escáner. La prueba se puede hacer en una computadora. Sacar conclusiones razonables basadas en los resultados de las pruebas solo es posible con la participación de psicólogos calificados.
El método de evaluación de expertos parte del hecho de que solo las personas que los conocen bien pueden evaluar con precisión la motivación de los empleados. En primer lugar, estos son líderes y colegas. A veces, los socios comerciales o los clientes participan como expertos. Como regla general, una evaluación experta de la motivación es uno de los elementos de una evaluación integral de un empleado.
La herramienta principal de un experto para evaluar la motivación de los empleados es un cuestionario especialmente preparado. La precisión de evaluar la motivación de los empleados depende en gran medida de la calidad de este cuestionario. 12
Para utilizar el método de peritajes, es necesario definir claramente qué requisitos deben cumplir las personas incluidas en la composición de los expertos. En todo caso, se imponen a los peritos los siguientes requisitos:
Conciencia. El evaluador debe conocer bien los aspectos más importantes de la actividad profesional y el comportamiento laboral del empleado evaluado.
Objetividad. El experto no debe estar interesado en los resultados de la evaluación de un empleado en particular.
Cualidades morales y éticas. Al elegir un experto, uno debe guiarse no solo por su conocimiento, sino también por su honestidad y orientación a los intereses de la empresa.
Preparación preliminar. El evaluador debe haber recibido capacitación previa en métodos y procedimientos de evaluación para eliminar errores que puedan afectar la precisión de las conclusiones.
Además de la selección de expertos, es necesario resolver el problema con la herramienta con la que los expertos evaluarán ciertas características de la motivación del personal. Los cuestionarios más utilizados.
La conversación es una de las herramientas más sencillas y fiables para evaluar las características de la motivación de los subordinados. Después de hablar con una persona, casi siempre puedes hacerte una idea de su actitud ante el asunto, de lo que determina la fuerza de su motivación.
Durante una conversación con un subordinado, el gerente recibe toda la información necesaria con la ayuda de preguntas. Se distinguen los siguientes tipos de preguntas: - cerradas, abiertas, indirectas, sugerentes, reflexivas
La observación es lo más método disponible evaluación de la motivación de los subordinados, que puede ser utilizada por el gerente. Para obtener una idea precisa de las características de la motivación de los empleados a través de la observación, es necesario comprender claramente qué se debe tener en cuenta exactamente como signos observables de motivación. Para desarrollar sus poderes de observación y su capacidad para emitir juicios sensatos, debe distinguir los signos observables de motivación de las opiniones y los juicios.
Ejemplos de signos observables de motivación pueden ser:
el número de propuestas de empleados para el año para realizar mejoras en el trabajo.
comportamiento de los empleados en situaciones de emergencia.
el número de personas que llegaron tarde al trabajo en el último mes.
Ejemplos de características de evaluación pueden ser:
el interés del empleado en el trabajo realizado.
alto nivel de autonomía del trabajador.
actitud responsable del empleado hacia el trabajo. trece
Hay que tener en cuenta que, según indicadores objetivos como el absentismo por diferentes razones y la rotación de personal, es difícil sacar conclusiones inequívocas sobre el estado de la motivación laboral, ya que a menudo es imposible separar la ausencia del trabajo o la rotación causada por razones externas de las causadas por la actitud del propio empleado hacia el trabajo.
Usando la observación para evaluar la motivación de los empleados, puede elegir los métodos más efectivos para influir en su motivación. En la práctica, es imposible limitarnos a utilizar uno solo de los métodos considerados. El uso de varios métodos simultáneamente aumenta la fiabilidad de la información recibida y mejora la calidad de las decisiones basadas en ella. catorce
En base a lo anterior, podemos concluir que el estudio de la motivación permite determinar las necesidades de los empleados de la empresa y su impacto en la eficiencia. actividades diarias que determina en gran medida el estado de cosas en la empresa.
1.3. Metodología para la gestión del sistema de motivación del personal
Debido a que la motivación es dinámica, se debe poner más esfuerzo en manejar la motivación. La experiencia demuestra que esta estrategia es más fructífera. En los últimos años se han publicado una gran cantidad de estudios que demuestran que se puede gestionar con éxito la motivación de los empleados, consiguiendo mejoras significativas en su trabajo.
El objetivo de la gestión de la motivación es obtener el máximo rendimiento del uso de los recursos laborales disponibles, lo que mejora el rendimiento general y la rentabilidad de la empresa. quince
Las principales tareas de la gestión de la motivación de los empleados son:
incentivar al personal a lograr los mejores resultados en el logro de metas de acuerdo con la estrategia de la empresa;
mejorar el desempeño personal y de equipo de los empleados;
establecimiento de una dependencia directa de la remuneración y otros beneficios de los empleados del logro de resultados específicos por parte de ellos de acuerdo con los planes de trabajo aprobados;
atraer y retener a los empleados que necesita la empresa;
posicionar a la empresa como "el mejor empleador".
Para comprender el comportamiento laboral de los subordinados y construir un sistema efectivo para influir en su motivación, es necesario tener en cuenta los principios clave que determinan la relación entre la motivación laboral y el comportamiento laboral de una persona. Estos son los siguientes principios:
Polimotivación de la conducta laboral;
Organización jerárquica de motivos;
Relaciones compensatorias entre motivos;
El principio de justicia;
El principio de refuerzo;
Dinamismo de la motivación. dieciséis
Numerosas encuestas de empleados de varias organizaciones rusas permitieron compilar una lista de las necesidades mencionadas con mayor frecuencia, el deseo de satisfacer que no solo determina la elección de un trabajo, sino que también forma la voluntad de trabajar con altos rendimientos. Estas son las siguientes necesidades:
Salarios dignos;
Buenas condiciones laborales;
Atractivas perspectivas de carrera;
Buen clima en el equipo de trabajo;
Buena relación con la gerencia;
Trabajo interesante;
Oportunidades para mostrar iniciativa e independencia;
Oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional;
Confianza en el futuro/seguridad laboral;
Buen nivel de protección social.
Un enfoque integrado para la gestión de la motivación del personal implica el uso de la gama más amplia posible de medios para influir en la motivación del personal. En mesa. 1.5 proporciona una breve revisión de los principales medios para influir en la motivación del personal, que se pueden utilizar teniendo en cuenta la situación específica en diferentes empresas.
Tabla 1.5
Medios de influencia en la motivación del personal
Medios de influencia en la motivación. | Componentes principales |
Organización de trabajo | Variedad de habilidades requeridas para hacer el trabajo; finalización de las tareas realizadas; el significado y la responsabilidad del trabajo; otorgar independencia al empleado; retroalimentación oportuna sobre el cumplimiento de la obra con los requisitos establecidos |
El final de la mesa. 1.5
El tipo más importante de incentivos laborales son los salarios, una de las herramientas para influir en la eficiencia del trabajador. Este es el pináculo del sistema de incentivos para el personal de la empresa. La remuneración en un sentido amplio es una forma u otra de remuneración por una determinada cantidad y calidad del trabajo realizado.
Actualmente, se distinguen los siguientes principios motivacionales de la remuneración:
El monto de las ganancias de cada trabajador debe determinarse, en primer lugar, por la contribución del trabajo personal al resultado final del trabajo colectivo;
Fortalecimiento de la diferenciación en los salarios en función de su complejidad y calidad, propiedades de consumo de los productos;
Ampliación de la zona salarial estimulante mediante el establecimiento de proporciones óptimas del salario mínimo garantizado por la sociedad, que asegure la reproducción de una mano de obra calificada y los máximos ingresos posibles;
Cambiar la función y el papel de los sistemas de incentivos, que actualmente estimulan débilmente la actividad laboral, ya que se utilizan principalmente para implementar las funciones de poder de la administración, y no como un incentivo. 17
EN tiempos recientes En la práctica de la gestión de personal en las empresas rusas, han surgido varias tendencias hacia la motivación no material del personal, que pueden llamarse innovadoras o incluso innovadoras. Entre ellas destacan cuatro tendencias:
enfoque de género en la motivación del personal;
Cultivar el buen trabajo como una dignidad humana especial;
Estudio de la génesis de la motivación;
La gestión del valor como elemento de la gestión de los recursos humanos.
Al crear un sistema de gestión de la motivación en una organización o reconstruirlo, es necesario tener en cuenta el diferente grado de sensibilidad de las diferentes categorías de personal a los mismos incentivos. Un sistema de motivación eficaz debería establecer selectivamente los principios de estimular el trabajo de varias categorías de personal.
Cualquier líder se enfrenta a la variabilidad de la motivación: lo que ayer convenía al empleado deja de motivarlo. Las personas están envejeciendo, tienen más experiencia, su estado civil está cambiando, están recibiendo una educación, todo esto tiene una consecuencia y cambios en la esfera requerida por la motivación. Hay nuevas solicitudes, nuevos requisitos, nuevas expectativas; resolver viejos problemas deja de ser interesante. Dieciocho
La importancia de un determinado motivo y su lugar en la jerarquía pueden cambiar no solo con el tiempo, sino también de una situación a otra. El conjunto mismo de necesidades que las personas buscan satisfacer en el trabajo puede variar según el grupo profesional, las condiciones externas (condiciones del mercado, competencia, regulación gubernamental), la etapa de la carrera y otros factores. Gran importancia tiene la situación en el país, en el mercado laboral. Si hasta hace muy poco, la confianza en el futuro y la protección social ocupaban primeras posiciones en la jerarquía de la motivación laboral de la población rusa, hoy el contenido del trabajo y la posibilidad de crecimiento profesional y profesional ya han comenzado a destacar.
Como muestran los resultados de las encuestas realizadas en varias empresas rusas, la jerarquía de las necesidades más significativas (y los motivos de trabajo correspondientes) para los empleados ordinarios difiere notablemente de la jerarquía similar para los mandos intermedios, aunque existen algunas similitudes (Tabla 1.6). diecinueve
Tabla 1.6
Jerarquía de necesidades para diferentes categorías de trabajadores
trabajadores ordinarios | Mandos intermedios |
1. Pago digno | 1. Pago digno |
2. Buenas condiciones de trabajo | |
El conjunto de necesidades que las personas se esfuerzan por satisfacer en el trabajo puede cambiar no solo según el grupo profesional, las condiciones externas, sino también según la edad del empleado, su estado civil, etapa de carrera. Si en la primera etapa de trabajo en la organización para el empleado, los motivos asociados con la orientación en el trabajo, con el establecimiento de contactos personales con colegas pueden pasar a primer plano, luego, cuando el recién llegado lo haya dominado por completo, la importancia de motivos asociados a la necesidad de un crecimiento oficial y profesional. De la misma manera, aumentar los salarios, mejorar condiciones sociales puede afectar significativamente la jerarquía de los motivos laborales de los trabajadores. La comparación de las necesidades de los trabajadores al principio y en la mitad de una carrera se dan en la Tabla. 1.7. 20
Tabla 1.7
Necesidades de los empleados al principio y en la mitad de una carrera.
Lo que le interesa a un empleado al comienzo de una carrera. | Lo que le interesa a un empleado en medio de una carrera. |
Watson-Wyatt, una firma consultora líder en compensación, preguntó a diferentes grupos de empleados sobre los beneficios que prefieren. Los resultados se presentan en la tabla. 1.8. 21
Tabla 1.8
Resultados de la encuesta de beneficios preferidos de Watson-Wyatt
Beneficios preferidos (cinco primeros lugares) |
|||||
Ingreso total por encima del promedio | Salario por encima de la media | desarrollo de dominio | Oportunidades de crecimiento profesional | Beneficios grupales |
|
Como se desprende de los datos anteriores, para los mayores de 50 años, en primer lugar se encuentra el ingreso total (salario más aguinaldo) superior a nivel medio. Los menores de 30 años valoran las oportunidades de crecimiento profesional, el desarrollo de habilidades y los horarios de trabajo flexibles por encima de todo. Se puede observar que estas preferencias cambian con el tiempo, así como en función de las circunstancias económicas y personales de los trabajadores.
Resumiendo lo anterior, la gestión de la motivación del personal se basa en una consideración integral de los principios psicológicos del proceso motivacional de las actividades individuales y grupales, así como métodos efectivos para motivar la atracción, la retención y el trabajo efectivo. Un enfoque sistemático incluye la gestión de la motivación de los empleados en todos los niveles utilizando todos los tipos de motivación: material y no material, monetaria y no monetaria.
Conclusiones del Capítulo 1
La motivación como herramienta para la gestión de personal es el proceso de creación de un sistema de condiciones o motivos que afectan el comportamiento humano, dirigiéndolo en la dirección necesaria para la organización, regulando su intensidad, límites, fomentando la conciencia, la perseverancia, la diligencia en el logro de los objetivos.
Es necesario influir deliberada y conscientemente en la motivación de todas las categorías de personal, presentando claramente los detalles de la motivación en cada caso individual y logrando así los resultados necesarios o la actitud necesaria al respecto.
En la actualidad, en Rusia, la base de la motivación es el nivel de los salarios y la satisfacción de las necesidades sociales. Los niveles más altos de motivación son el reconocimiento abierto y público de los logros de empleados específicos, brindando oportunidades para su autoexpresión.
Los métodos de incentivos efectivos dependen de las categorías de trabajadores. Los factores de motivación más importantes para los gerentes son la promoción, el tipo de trabajo realizado, la oportunidad de estar orgullosos de su empresa. Factores como el salario, los beneficios y las condiciones de trabajo reciben calificaciones bastante bajas por parte de los ejecutivos. En consecuencia, al final, el dinero no es el principal estímulo motivador de los ejecutivos.
Para una gestión eficaz de la motivación del personal, esta debe ser investigada y evaluada. Al mismo tiempo, la medición de la motivación es un problema metodológico complejo. El artículo discute los métodos de su estudio, y también propone el modelo del autor para estudiar la motivación, en el que se distinguen tres niveles de su manifestación. Los parámetros son tanto evaluaciones de los empleados como resultados medibles específicos relacionados con el comportamiento laboral y la eficiencia laboral.
Los resultados alcanzados por las personas en el proceso de trabajo dependen no solo de los conocimientos, habilidades y capacidades de estas personas, la actividad efectiva solo es posible si los empleados tienen la motivación adecuada, es decir, el deseo de trabajar.
Un proceso organizado y controlado de alentar a un empleado a trabajar determina su comportamiento laboral, y el uso productivo de los recursos humanos determina en gran medida las ventajas competitivas de la empresa.
Los temas de formación de la motivación para el trabajo son tratados por especialistas en el campo de la economía, la sociología, la psicología, etc., como lo demuestra principalmente el surgimiento de muchas teorías. Sin embargo, los esfuerzos conjuntos de los investigadores nos hacen recordar la parábola de los tres ciegos que no pudieron llegar a una opinión común sobre qué tipo de animal tenían frente a ellos. Al mismo tiempo, describieron absolutamente correctamente al elefante, sintiendo sus diferentes partes.
Al mismo tiempo, cada uno de los enfoques sugiere que para gestionar la motivación se debe investigar y evaluar. A pesar de la investigación teórica, la medición de la motivación es un problema metodológico complejo. Los practicantes se ven obligados a admitir que están midiendo lo "inconmensurable". . En la estructura de la personalidad, los teóricos han identificado "motivos generalizados" estables, son estas variables: cómo se diagnostican y se tienen en cuenta las tendencias al desarrollar actividades motivacionales. En realidad, no hay motivos. “En primer lugar, los motivos no son directamente observables y en este sentido no pueden presentarse como hechos de la realidad. En segundo lugar, no son hechos en el sentido de objetos reales accesibles a nuestra observación directa. Son constructos condicionales, que facilitan la comprensión, auxiliares de nuestro pensamiento o, en el lenguaje del empirismo, constructos hipotéticos.
Considere los métodos para estudiar la motivación que se ofrecen a los gerentes para el análisis de estos atributos de personalidad estables, "motivos generalizados":
Centro- se utiliza para evaluar el grado de satisfacción del personal. Las formas de encuestas pueden ser diferentes: entrevista, cuestionario. Como regla general, se le pide al sujeto que elija (y evalúe) de la lista propuesta de motivos, intereses, necesidades aquellos que lo describen con mayor precisión, se hacen preguntas relativamente directas sobre cuánto le gusta al empleado el trabajo en sí, sus condiciones, relaciones en el equipo, estilo de liderazgo, etc. .P.
Una entrevista de diagnóstico requiere una importante inversión de tiempo y esfuerzo, por lo que se utiliza para evaluar el nivel de motivación de los gerentes. Además, a partir de la opinión de los jefes de departamento, es posible elaborar una descripción generalizada de la situación por departamentos, evaluando nivel general Motivación de empleados.
Con la accesibilidad obvia de este método, tiene desventajas: no todos los motivos son conscientes, ya que comprender formaciones motivacionales profundas complejas requiere una reflexión desarrollada; las respuestas a menudo no son sinceras debido al efecto del factor de “deseabilidad social” (el deseo de verse lo mejor posible, de ajustarse a ciertas “normas” y “estándares” sociales). Sin embargo, las encuestas le permiten recopilar rápidamente material masivo, descubrir cómo una persona percibe sus acciones y acciones, lo que declara al "mundo".
Pruebas psicologicas . El cuestionario de prueba contiene una serie de preguntas, cuyas respuestas se utilizan para juzgar las cualidades psicológicas del sujeto. Una tarea de prueba es un tipo especial de prueba, cuyos resultados determinan la presencia o ausencia y el grado de desarrollo de rasgos caracterológicos (propiedades de personalidad), por ejemplo: orientación al éxito.
Con la ayuda de pruebas estandarizadas, se obtienen estimaciones cuantitativas, mediante las cuales es posible comparar la gravedad de las propiedades psicológicas de un individuo con su gravedad en la popularización.
La desventaja de las pruebas estandarizadas es una cierta posibilidad de influencia del sujeto en los resultados de la prueba de acuerdo con los rasgos de personalidad aprobados. Estas oportunidades aumentan si los examinados conocen el contenido de la prueba o los criterios para evaluar el comportamiento y los rasgos de personalidad que se estudian.
Métodos proyectivos. El énfasis principal está en diagnosticar la motivación oculta de un empleado y oculta, incluso para el propio empleado. A menudo, los métodos proyectivos incluyen combinaciones de todo tipo de métodos: casos (situaciones), tareas específicas, entrevistas que incluyen preguntas que a primera vista no tienen nada que ver con el encuestado (por ejemplo, "¿Por qué, en su opinión, la gente trabaja bien? en una empresa, y no tan bien en otra?" tratando?"). Se supone que el sujeto identifica indicadores clave para él.
La información obtenida mediante dichos métodos está menos estructurada y estandarizada, es más difícil procesarla. Estos métodos requieren una interpretación experta de los datos recopilados.
Conocer los componentes motivacionales permite al gerente crear un “mapa motivacional” del empleado. La información sobre los motivos impulsores identificados y las necesidades del empleado se utiliza en el desarrollo de un conjunto de medidas para motivar a los empleados.
Sin embargo, a menudo, los programas de motivación en las organizaciones solo conducen a cambios a corto plazo y casi no tienen efecto en la producción y el desempeño financiero. La razón es que los "motivos generalizados" están sujetos a diagnóstico: formaciones dinámicas que se actualizan bajo la influencia de determinantes situacionales, y los "determinantes situacionales" pueden ser potencialmente una gran cantidad de variables en una situación real, por lo que es imposible tener en cuenta contarlos y medirlos todos.
Los gerentes, enfatizando la evaluación subjetiva de los empleados sobre sus motivos y "motivos generalizados" (sin tener en cuenta los "determinantes situacionales"), utilizan un conjunto de influencias estimulantes que, a pesar de su atractivo, prácticamente no tienen efecto sobre el éxito empresarial.
Las actividades en cuestión a menudo se llevan a cabo como parte del desarrollo de un sistema de remuneración o la satisfacción de factores motivacionales identificados. Algunos de estos programas están enfocados al análisis de lo que se ha logrado: comparar la satisfacción de los empleados antes y después de la implementación de un proyecto motivacional.
Los líderes dan la bienvenida a tales iniciativas en sus empresas, creyendo que su implementación "correcta" ciertamente les permitirá alcanzar la eficiencia. Todos estos programas se basan en una lógica fundamentalmente errónea basada en la confianza de los gerentes de que si comparamos la evaluación subjetiva de los empleados antes y después de la introducción del programa motivacional, entonces, en el caso de cambios positivos, podemos estar seguros de que las ventas aumentarán. crecerá y la calidad del producto mejorará.
Consultores y profesionales de RRHH sostienen activamente el mito de que en este caso no hay que preocuparse por el crecimiento de los indicadores, ya que los resultados se optimizan “por sí solos”. Como resultado, los altos directivos están firmemente convencidos de que después de un tiempo estos programas darán sus frutos y que tomaron la decisión correcta.
Sin embargo, dado que no existe una relación clara entre evaluaciones subjetivas empleados y eficiencia en el trabajo: las mejoras son raras.
Además, las afirmaciones sobre el cambio del nivel de motivación, basadas únicamente en la autoevaluación de los empleados, no están fundamentadas. Para obtener una imagen adecuada, es necesario tener en cuenta el comportamiento laboral en el que se refleja. Cabe señalar que en la literatura nacional y extranjera existen numerosos datos científicos que afirman el hecho de una influencia significativa de la motivación en el éxito y eficiencia de una determinada actividad, por lo tanto, es importante tener en cuenta los resultados para la empresa, para lo cual, de hecho, se inician medidas de estímulo.
Hemos propuesto un modelo motivacional en el que se distinguen tres niveles de manifestación de la motivación. Los parámetros son tanto las evaluaciones de los empleados como el logro de resultados específicos medibles relacionados con el comportamiento laboral y el aumento de la eficiencia laboral.
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