Fórmula del índice de rotación de jubilados. El movimiento de mano de obra en la empresa. Los recursos laborales son

Cita. Se utiliza una calculadora en línea para calcular los indicadores de movimiento laboral.

En las estadísticas laborales se distinguen dos tipos de rotación por despido:

• Rotación requerida: el número de trabajadores jubilados por razones de carácter industrial o nacional, asociado con un aumento o disminución en el volumen de trabajo de producción, reclutamiento en el Ejército, admisión a estudiar.
• Rotación excesiva: el número de empleados que se fueron por motivos personales. El exceso de rotación representa la rotación laboral.

Sobre la base de los indicadores absolutos según los datos del informe, se calculan los siguientes coeficientes:

• Tasa de rotación de aceptación= número de recibidos para el período / número promedio de nómina para este período
• Tasa de rotación de jubilación= número de abandonos para el período / número promedio para este período
• Tasa de reemplazo= (número de contratados - número de jubilados) / nómina promedio de empleados
• Tasa de flujo= número de personas que se fueron por motivos de rotación - esto es despido por voluntad propia, por ausentismo y otras infracciones, por decisión del poder judicial / número de personal al final del período
• Tasa de retención de personal= número de empleados que trabajaron durante todo el año de informe / número al final del período

  Ejemplo. Datos promedio conocidos de la empresa para 2002, personas:
  Número de empleados al comienzo del año - 400;
  Contratado - 80;
  Despedido del trabajo, total - 100;
  incluso a petición propia, por absentismo,
  por violación de la disciplina laboral - 50.
  Definir:
  1. plantilla media trabajadores;
  2. índice de población activa;
  3. un indicador de la rotación total de la fuerza laboral;
  4. índice de rotación para la aceptación;
  5. Ratio de rotación de jubilados
  6. tasa de rotación laboral.

  Decisión.
  1. Indicadores absolutos de la rotación de empleados.
  volumen de negocios de contratación: el número de personas inscritas en el período bajo revisión por la orden relevante para la organización del trabajo;
  norte = 80
  rotación por despido - el número de empleados que dejaron de trabajar en esta organización, cuya salida o transferencia fue formalizada por orden, así como aquellos que se fueron por muerte;
  Chu = 100
  la rotación total de la fuerza de trabajo es la suma de las rotaciones de entrada y salida.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Rotación requerida: el número de trabajadores jubilados por razones de carácter industrial o nacional, asociado con un aumento o disminución en el volumen de trabajo de producción, reclutamiento en el Ejército, admisión a estudiar.
  Rotación excesiva: el número de empleados que se fueron por motivos personales. El exceso de rotación representa la rotación laboral. En la práctica, es habitual referirse a la rotación de personal como despido por voluntad propia y despido por iniciativa de la administración en caso de incumplimiento de las obligaciones contractuales entre el empleado y la administración.
  ji = 50
  Número de empleados al final del período
  T 1 \u003d 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Número promedio de empleados
  T \u003d (T 0 + T 1) / 2 \u003d (400 + 380) / 2 \u003d 390
  2. el índice de rotación para la admisión es igual a la relación entre el número de empleados contratados durante el período del informe y el número promedio de empleados
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Tasa de rotación de jubilados
  índice de rotación de despidos: representa la proporción del número de despedidos durante el período de informe con respecto al número promedio de empleados
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. caudal
  tasa de rotación: la relación entre el número de empleados jubilados por su propia voluntad y despedidos por violación de la disciplina con respecto al número promedio de empleados
  Kt = 50/390 = 0,128
  o
  Tasa de rotación = número de personas que se fueron por razones de rotación - esto es despido por voluntad propia, por ausentismo y otras infracciones, por decisión del poder judicial / número de personal al final del período
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. tasa de reemplazo
  Tasa de reemplazo = número de trabajadores contratados / número de trabajadores jubilados
  Kz = 80/100 = 0,8
  o
  Tasa de reemplazo \u003d (número de contratados - número de jubilados) / número promedio de nómina de empleados
  Kz \u003d (80-100) / 390 \u003d -0.0513
  6. Factor de estabilidad
  Kst \u003d Número de empleados que trabajaron durante todo el período de informe / número de empleados al final del período
  Cst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. actualizar el factor de escala
  factor de escala de actualización = Número de empleados admitidos en el período de informe / número de empleados al final del período
  km = 80/380 = 0,211

"Los cuadros deciden todo": la famosa frase de Stalin, pronunciada durante su discurso en 1935, sigue siendo relevante hasta el día de hoy. La prueba de esto es que a veces un equipo de diez empleados trabaja más productivamente que un equipo de 30 personas.

Además de profesionales y cualidades personales personal disponible, un factor como el movimiento de mano de obra juega un papel importante para la organización. Muchos han escuchado en su vida términos tales como tasa de rotación de admisión o rotación de personal, pero no todos conocen la esencia de estas importantes palabras.

¿Por qué es necesario estudiar el movimiento de personal?

Un fenómeno como el movimiento de personal es una parte integral de cualquier empresa. No consiste en la rotación caótica de los empleados, como suele pensarse erróneamente, sino que por el contrario, tiene un carácter ordenado y regular.

Así, el estudio del movimiento del capital laboral y la determinación de sus patrones permite una gestión de personal profesional y eficaz. Teniendo tales datos, el responsable de la gestión de personal, o persona líder puede realizar trabajos para mejorar el proceso de movimiento de personal en el marco de las normas laborales establecidas por la ley, aumentando así la productividad en la empresa.

Por ejemplo, si en el curso del análisis, se obtuvieron datos de que durante el período de verano aumenta la tasa de rotación para contratar empleados, entonces puede tomar medidas con anticipación Medidas necesarias. Uno de estos métodos puede ser la selección anticipada de candidatos a la reserva de personal antes del inicio de período de verano. Así, un solo indicador, como es la tasa de rotación por admisión, ya permite mejorar la eficiencia en la gestión del personal, y la presencia información completa y solo jugará un papel positivo para el equipo de gestión.

Características del movimiento de personal

El movimiento de mano de obra en la empresa puede ocurrir en conexión con varias razones. Entre ellos están:

• llegar a la edad de trabajar;
• llegar a la edad de jubilación;
• la necesidad de servir en el ejército o su terminación;
• cambio de lugar de residencia;
• admisión a instituciones educativas;
• cambio de tipo de actividad;
• insatisfacción del empleado con las condiciones existentes y otros.

Para analizar el movimiento de personal en cada organización, incluso la más pequeña, existen departamentos encargados de la adecuada contabilidad de las solicitudes y órdenes de ingreso, despido y vacaciones. También consolidan los datos necesarios, que se utilizan en el futuro al calcular los indicadores de movimiento laboral.

Cada indicador requiere datos de información específicos. Por ejemplo, la fórmula de tasa de rotación de contratación requiere indicadores como el número promedio de empleados en plantilla en un día y el número de nuevos empleados en plantilla en el período seleccionado. Para el índice de rotación de despidos, necesitará datos similares con pequeño cambio: en lugar de empleados contratados, se tienen en cuenta los empleados despedidos.

Indicadores del movimiento de recursos humanos

El movimiento de personal en la empresa ayudará a analizar coeficientes tales como:

• volumen de negocios de reclutamiento: muestra la proporción de nuevos empleados con respecto al número promedio de empleados;
• volumen de negocios por despido - muestra el porcentaje de despedidos con respecto al número fijo promedio de personal;
• la rotación total de la fuerza laboral: refleja el movimiento de personal, incluida la contratación y el despido, al número promedio de personal;
• rotación de personal y otros.

Cada uno de los indicadores anteriores se calcula utilizando una fórmula separada. Cada uno de ellos es individualmente importante en la construcción de una imagen general del movimiento de los recursos laborales. Prestar atención a uno o pocos coeficientes e ignorar el resto es una decisión errónea, ya que no solo no permitirá un seguimiento completo del movimiento, sino que no permitirá desarrollar la política de gestión de personal más eficaz.

Tasa de rotación de aceptación

Cada indicador es importante a su manera y es un eslabón en todo el sistema que caracteriza el movimiento de la fuerza laboral. Por ejemplo, el índice de rotación de contratación refleja la relación entre el número total de empleados contratados para el período bajo revisión y el promedio de empleados. El cálculo tiene un mecanismo bastante simple, basta con tener dos indicadores de datos disponibles.

La fórmula del índice de rotación de admisión es la proporción de dos indicadores. Se parece a esto:

K pr \u003d H pr / H cf,

donde: K pr - índice de rotación;

N pr - el número total de empleados contratados para el período seleccionado;

H cf - el número medio de fotogramas.

Si el coeficiente resultante se multiplica por 100, puede ver en qué porcentaje se ha actualizado la composición del personal debido a la adopción de nuevos empleados dentro del período en revisión.

cual es el numero promedio

Si el concepto de la cantidad de empleados contratados no causa dificultades, entonces no todos saben qué es el término "recuento promedio".

En términos simples, el recuento promedio muestra cuántas personas emplea el personal en promedio por día. En este caso, se toma cualquier período de consideración, puede ser un mes, un año e incluso 2 días.

Para calcular este valor, debe sumar total personal registrado oficialmente por cada día del período bajo revisión y luego divida la cantidad recibida por el número total de días. En este caso, se tienen en cuenta todos los días del periodo, aunque sean festivos o fines de semana.

Otros ratios de rotación

Además del índice de rotación en el momento de la admisión, los índices de rotación en el momento del despido o, en otras palabras, en el momento de la enajenación, y el índice de rotación total juegan un papel importante.

El índice de rotación de despidos es similar al índice de contratación, que tiene en cuenta el número de empleados despedidos en lugar de empleados contratados. Existen dos tipos de rotación por despido:

• Rotación requerida: solo se considera el personal despedido por razones fuera de su control (por ejemplo, reclutamiento en el ejército).
• Rotación excesiva: se tienen en cuenta los empleados que se fueron por otras razones de carácter personal. Este tipo es la base del indicador de rotación de empleados.

Con las cifras de rotación de contrataciones y despidos disponibles, puede calcular un valor adicional denominado "rotación total de la fuerza laboral". En la fórmula para su cálculo, en lugar del número de empleados contratados o despedidos, se utilizará su importe total, que también se dividirá por la plantilla media.

Sobre la rotación de personal

El cálculo de todos los valores anteriores es necesario para resolver varios problemas en el campo de la gestión de recursos humanos. Uno de los principales problemas es la rotación de personal.

Este indicador caracteriza el movimiento de la fuerza laboral por diversas razones personales, que, por regla general, se asocian con la insatisfacción por parte del empleado o empleador. La rotación de personal se divide en 2 tipos:

• Natural - no más del 5%. No causa preocupación, porque contribuye a la renovación natural del estado.
• Excesivo: se convierte en la causa de pérdidas económicas en la empresa y también puede causar problemas de diferente naturaleza, desde organizativos hasta productivos.

Por lo tanto, prestando la debida atención a un fenómeno como el movimiento de mano de obra dentro de una empresa, realizando un análisis oportuno, haciendo los cálculos correctos de los coeficientes necesarios, es posible administrar los recursos humanos disponibles con la máxima eficiencia y las pérdidas mínimas.

¿Cuál es la diferencia entre un oficial de personal al estilo soviético y un gerente de recursos humanos? El oficial de personal se dedica al trabajo de oficina: contratación, despido, licencia de maternidad, pago de salarios, etc., en el departamento de personal, océanos de papeles. El gerente de recursos humanos se ocupa de la gestión de recursos. Recopila estadísticas confiables, las analiza, planifica, calcula riesgos y propone cambios. Está involucrado en la gestión de procesos comerciales, en empresas avanzadas se le llama socio comercial.

Relaciones de movimiento del marco: los cuatro grandes

La base administración moderna HR es estadística con cálculo de coeficientes, gráficos, análisis e interpretación de cambios en números por meses, trimestres, años. El índice de rotación de aceptación es uno de componentes básicos análisis de personal. Es parte de los coeficientes de los "cuatro grandes" que capturan los cambios en el número y la calidad del personal. Estos son los valores:

1. Tasa de rotación de reclutamiento: la proporción de empleados contratados del número total de empleados en la organización como porcentaje.
2. Volumen de negocios por despido: la proporción de empleados despedidos del número total.
3. Rotación total: la parte de los contratados más los despedidos del número total.
4. Rotación de personal (que no debe confundirse con la rotación de personal por despido): la parte de los despedidos por infracciones de la disciplina y por su propia solicitud del número total de empleados.

Esta familia de indicadores describe perfectamente el proceso más importante - el movimiento de la fuerza laboral: el cambio en el número de empleados como resultado de los movimientos de personal (contrataciones, despidos o transferencias).

Big Four: aclaraciones y fórmulas

Las estadísticas de personal se distinguen por una cantidad considerable de matices y detalles pequeños, pero realmente importantes. Por ejemplo, la plantilla media de cualquier período se calcula de forma bastante engorrosa: es la suma del número de empleados de cada día del período, dividido por el número de esos días. El cumplimiento de este tipo de aritmética es necesario y está justificado: los cambios diarios de personal son mucho más intensos de lo que parece. No se trata solo de contrataciones y despidos, son traslados, decretos, capacitaciones, reestructuraciones y mucho más, todo lo que hace que la rotación de personal sea un proceso permanente que necesita ser monitoreado con mucho cuidado.

Al ingreso:

Número de empleados contratados para el período / para el período × 100%

Reglas para analizar el índice de rotación para la contratación de empleados.

Al analizar cualquier estadística de personal, es necesario observar las reglas más importantes:

1. Analizar solamente (es decir, coeficientes, sin números absolutos).
2. Considere los indicadores solo en combinación con otros y nunca solos.
3. Considere los indicadores solo en dinámica (como era antes) y en comparación con las estadísticas de otros departamentos o empresas relacionadas.

Calcular una cifra de acuerdo con la fórmula del coeficiente de rotación para la aceptación, ingresarla en la tabla y calmarnos con esto no es nuestra opción. ¿Quién se unió exactamente a la empresa? Paquete de mudanzas en nuevo almacén? O logró atraer a dos TOP al departamento planificación estratégica¿Quiénes fueron perseguidos durante seis meses? ¿Cuántas personas fueron reclutadas, cuántas fueron liberadas? ¿De buena gana o expulsado? ¿Cuántos empleados valiosos no fueron retenidos? ¿Y por qué los logísticos se van y vienen todo el tiempo?

17%: ¿alegrarse o arrancarse los pelos?

Por ejemplo, usted es el nuevo director de la empresa. El Director de Recursos Humanos le informó con orgullo que la tasa de rotación de personal de su empresa fue del 17% en el último trimestre. ¿Te regocijas o te rasgas los cabellos de la cabeza? En principio, ambas opciones son adecuadas, ¿cuál elegir?

En primer lugar, exigir el mismo coeficiente, pero al despido. Al mismo tiempo, la rotación total y la rotación de personal, los mismos cuatro grandes, representan el movimiento de personal. Junto a ellos, solicitar los mismos indicadores para el mismo trimestre, pero en el último y antepenúltimo. Con tales datos, uno puede especular. Por cierto, si el director de recursos humanos retrasó las cifras requeridas o simplemente no recopiló tales estadísticas, despídala, esta sería la decisión correcta. El tiempo de tal personal ha pasado. Ahora es el momento de lidiar con el 17%: ¿es mucho o poco?

RRHH de alto vuelo: pensar y razonar

¡Importante! No existe una tasa estándar de rotación para la aceptación. Es posible estimar los datos en un 17% solo cuando se analiza toda la familia de indicadores de movimiento del cuadro. La única cifra en la que puede centrarse es la rotación de personal (la proporción de los despedidos por su propia voluntad y por violaciones del recuento medio). Se trata de una cifra muy aproximada y media del 5%. fluidez o " horrible sueño HR” también depende de muchos factores y, sobre todo, de quién renuncia exactamente. Los líderes de gran calibre se van con menos frecuencia, con mayor frecuencia: conductores, cargadores, asistentes, vendedores. Para tal, la tasa de rotación puede ser del 40%. Vamos:

1. Dado:

Rotación al ingreso 17%, rotación al despido 3%, rotación 2%.

Diagnóstico: esta empresa está en expansión, hay una contratación intensiva de nuevos empleados, algunos han sido transferidos a otros puestos (y esto es natural en una empresa en crecimiento), casi nadie es despedido (también natural), incluso los recién llegados dentro período de prueba que cometió un error con la elección de la empresa: el departamento de contratación funciona bien, seleccionan a los candidatos adecuados para los puestos, todos están contentos. Una excelente imagen personal que complace el corazón de un líder comprensivo.

2. Dado:

Rotación al ingreso 17%, rotación al despido 32%, rotación 23%

Diagnóstico: situación completamente diferente. Aparentemente, la empresa está pasando por una reestructuración difícil: reducciones de personal (ganando menos gente despedido), cambiando la estructura de departamentos y subordinación, cambiando posiciones y deberes funcionales, es probable la valoración de los empleados con degradación (tasa muy alta de rotación por despido, superior a la tasa de contratación). No todos los empleados están contentos con tales cambios, la gente comenzó a irse por su propia voluntad: la rotación aumentó. Se va más gente de la que viene. Pero tal movimiento está planeado, sin sorpresas. La imagen del personal es similar al cambio de propiedad.

3. Dado:

Rotación al ingreso 17%, rotación al despido 0%, rotación 26%.

Diagnóstico: una imagen alarmante: mucha gente se está yendo (para un indicador promedio de TOPs a movers, 26% es demasiado). Nadie se mueve de puesto, nadie sale a parir ni a estudiar. Se contrata a los recién llegados, pero se pierden menos personas. ¿Se dirige a la quiebra? ¿Crisis severa? Por cierto, si la tasa de rotación para la contratación de trabajadores fuera del 26%, es decir, la misma que para los despidos, entonces el grado de ansiedad sería menor: tales rotaciones de empleados se observan a menudo en las empresas de comercio minorista (rotación clásica de vendedores).

Resumen

Los cuatro grandes indicadores de movimiento estatal, junto con otras proporciones de personal, es una matriz fascinante para cualquiera que ame y sepa cómo pensar. Este es un material excelente y objetivo para la toma de decisiones estratégicas sobre recursos humanos y desarrollo empresarial. El conocimiento y la comprensión de dichos indicadores es una habilidad necesaria y extremadamente relevante para cualquier líder que piense en el mañana.

El número de empleados de empresas y organizaciones individuales cambia constantemente con el tiempo. Estos cambios se producen como consecuencia de la contratación y el despido del trabajo. El proceso de cambiar el número de empleados, que conduce a la redistribución del trabajo entre empresas, industrias y regiones individuales, se llama movimiento laboral."

El movimiento de mano de obra siempre está ocurriendo, y las razones de tales cambios son múltiples. Algunas de ellas se deben a razones demográficas: entrada en edad laboral y jubilación al alcanzar la edad de jubilación. Los cambios que se están produciendo en la economía conducen a la redistribución intersectorial y espacial de los trabajadores, cambios en la situación económica, a la reducción de puestos de trabajo oa la creación de nuevos puestos de trabajo. El constante movimiento se debe también a los intereses y necesidades de los propios trabajadores.

En un estudio estadístico del movimiento de mano de obra se determina el volumen total de movimiento, así como los factores que lo afectan. Para ello se establecen indicadores absolutos y relativos de rotación laboral.

Los indicadores absolutos son el volumen de negocios de aceptación igual a numero total contratados por un período determinado para todas las fuentes de ingresos rotación en el momento de la jubilación, igual al número de despedidos para el período por todas las causas de despido.

A la hora de determinar el volumen de negocios al ingreso, se distinguen varios grupos de empleados según las fuentes de sus ingresos:

1) en la dirección de empleo y servicios de empleo;

2) por iniciativa de la empresa (organización);

3) en el orden de transferencia de otras empresas y organizaciones;

4) después de graduarse de instituciones de educación superior y secundaria especializada (incluidos los becarios de las propias empresas).

Las causas de despido de los trabajadores son:

1) reclutamiento en el ejército;

2) admisión a una institución educativa con un descanso del trabajo;

3) transferencia a otras empresas;

4) vencimiento del contrato de arrendamiento;

5) jubilación (al llegar a la edad de jubilación, invalidez);

6) muerte de un empleado;

7) reducción de personal;

8) voluntariamente;

9) ausentismo y otras infracciones a la disciplina laboral.

Entre las áreas de enajenación, se puede destacar la rotación necesaria en enajenación, que incluye los despidos por causas fisiológicas y los despidos previstos por la ley.

Los despidos por redimensionamiento se producen como consecuencia de una merma o reequipamiento técnico de la producción, ajuste estructural asociado a la reducción e incluso liquidación de industrias no rentables. El número de despidos por estas razones últimos años aumentó significativamente y en 1995 ascendió a alrededor 1% del total de despedidos, incluso por industria: información y servicios técnicos - 21%; aparato de órganos de gobierno - 14%; ciencia y servicios científicos - 11%; en la industria - 9%.

De interés exceso de volumen de negocios mano de obra, que incluye el despido voluntario y por infracciones a la disciplina laboral. A diferencia de la rotación necesaria de la mano de obra, que prácticamente no depende de las propias empresas y organizaciones, y de la rotación por enajenación por razones económicas, la rotación excesiva es en gran parte el resultado de condiciones de trabajo, salarios y otras razones que no convenga al empleado de esta empresa.

Debido a la rotación excesiva de la fuerza laboral, la eficiencia de las empresas y organizaciones disminuye, ya que se requieren fondos significativos para adaptar nuevos empleados a un nuevo lugar de trabajo, aumentan los costos de mantenimiento de los servicios de personal de las empresas y hay pérdidas asociadas con el costes de la formación profesional de los trabajadores jubilados.

El número de empleados que trabajaron permanentemente durante el período del informe en esta empresa se determina como la diferencia entre el número de empleados de la nómina al comienzo del período y el número de aquellos que dejaron su número durante el período.

Para evaluar la intensidad del movimiento de los recursos laborales, también se utilizan indicadores relativos:

nivel de aceptación.

tasa de rotación de enajenación".

tasa de flujo:

Para evaluar la situación laboral, puede utilizar tasa de reemplazo de la fuerza laboral, definida como la relación entre el número de trabajadores contratados y el número de trabajadores despedidos del período o como la relación entre los índices de rotación de ingreso y retiro:

En el caso de que este coeficiente sea superior a 1, entonces no sólo se compensa la pérdida de mano de obra por despido, sino que aparecen nuevos puestos de trabajo. Si este indicador es inferior a 1, esto indica que se están eliminando puestos de trabajo, y si no se trata de una empresa o industria separada, sino de la economía en su conjunto, entonces esta situación conduce a un aumento del desempleo.

Para analizar el grado de estabilidad de los colectivos laborales, se puede utilizar factor de constancia de la composición".

Los datos sobre el movimiento de la mano de obra se desarrollan por empresas y organizaciones, por industrias, unidades territoriales y la economía en su conjunto.

En la economía rusa en su conjunto, el índice de rotación para la admisión fue del 19,9% en 1997 y el índice de rotación para la eliminación fue del 24,3%. Entre los sectores de la economía, las cifras más altas tanto de entrada como de salida de trabajadores se encuentran en la construcción: en 1994 equivalían al 31,3% y al 41,3%, respectivamente. industria en 1994. representan el 19,2% y el 26,8%, respectivamente.

La tasa de reemplazo de la fuerza de trabajo para la economía en su conjunto y para todos los sectores de la esfera de la producción material. menos que uno. Se observan tendencias positivas en sectores como los préstamos, las finanzas y los seguros, el aparato de gobierno, la vivienda y los servicios comunales y los tipos industriales de servicios al consumidor, etc.

Sobre el grandes empresas con un número grande empleados para la gestión de personal aplican varios métodos que se basan en ciertas métricas.

Uno de los más comunes son las tasas de rotación y retención del personal, que se analizarán en este artículo.

¿Lo que es?

El coeficiente de constancia es uno de los indicadores que caracterizan el estado del personal en la organización. Él muestra, que tan permanente es composición cuantitativa trabajadores. Habitualmente, se elige un período específico durante el cual se produjeron (o no se produjeron) movimientos (contrataciones y despidos), y se realiza un análisis de los indicadores cuantitativos disponibles.

El coeficiente muestra cuál es la relación entre el número de empleados que trabajaron durante todo el período analizado y su número total en la fecha actual (o al final de este período).

El caudal también es indicador importante analizar el estado del personal de la organización en términos de la eficacia de la política organizativa interna. Muestra cómo el concepto de “rotación” se refiere a la empresa descrita, es decir, constante y cambio frecuente trabajadores

En términos matemáticos, se calcula como la proporción de empleados jubilados (despedidos, cooperativos terminados con la empresa) a su número promedio (promedio).

¿Por qué es necesario calcularlos?

Las tasas de rotación y retención de empleados deben revisarse periódicamente en cualquier organización para corregir errores al contratar nuevos especialistas.

Después de recibir resultados insatisfactorios, cualquier gerente responsable pensará por qué sucede esto, por qué a las personas no les gusta trabajar en esta empresa, no están satisfechas con sus condiciones de trabajo, salario o horario de trabajo. Todas estas preguntas pueden responderse después de analizar los indicadores considerados.

Fórmulas y procedimiento de cálculo

El factor de persistencia se calcula en base a dos valores:

• En primer lugar, este es el número de personas que trabajan en la organización que, durante todo el período denominado período del informe, desempeñaron sus funciones, es decir, trabajaron. Denotaremos todo el período como H.
• El segundo indicador es el número de empleados al final del período analizado. Designamos como H el fin_del_periodo.

La fórmula se verá así:

K post \u003d H período completo / H end_period * 100%

La fórmula para el cálculo del factor de rendimiento será la siguiente:

K rotación = H abandonos / H promedio * 100% , donde:

• H jubilado: este es el número de empleados jubilados de sus puestos. En este caso, se tiene en cuenta un cierto período.
• H promedio: este es el valor promedio de los marcos.

El número de empleados que se fueron incluye los despedidos por falta de disciplina, según lo acordado por las partes, y así sucesivamente. En pequeñas cantidades, esta "rotación de mano de obra" es inevitable. Pero, en cualquier caso, vale la pena averiguar exactamente qué razones se convirtieron en el punto de inflexión para el surgimiento de una situación desfavorable en el personal de la empresa.

Los coeficientes de constancia y rotación se complementan y a la vez son antípodas, pues representan dos procesos encaminados a disminuir y aumentar el profesionalismo y la comodidad de los empleados de una organización.

Entre las fuentes del surgimiento de la fuerza de trabajo, así como de su disposición, se acostumbra destacar las siguientes:

• Especialistas contratados a iniciativa de la dirección de la empresa.
• Personas que acudieron en dirección a diversas agencias de empleo.
• Individuos que fueron distribuidos después de graduarse en Instituciones educacionales atención adecuada a los lugares de práctica laboral obligatoria (aceptados en los permisos).
• Fisiológico. Son razones de carácter vital, es decir, fisiológico. Por ejemplo, muerte, enfermedad grave, llegar a cierta edad de jubilación.
• Razones previstas por las leyes y regulaciones. Por ejemplo, podría ser unirse al ejército.

Ejemplos de cálculo

Digamos que en una planta siderúrgica, el número de empleados para todo el período anual que se informa es de 2550 personas, es decir, N todo el período = 2550. Y el número de personas que permanecieron en el trabajo o asumieron funciones es de 1835 personas, eso es, N fin_del_período = 1835.

• K post \u003d H período completo / H end_period \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Si también necesita calcular la tasa de rotación, necesita conocer indicadores como la cantidad de empleados que se fueron y la cantidad promedio estimada de personas empleadas en la producción u otras actividades en esta empresa. Si tomamos el N promedio, igual a 2550 empleados, y el N de los jubilados - 120 personas, entonces la fórmula tomará la siguiente forma:

• A la facturación \u003d H retirado / H promedio = 120/2550 \u003d 0.047 (4.7%).

Para obtener información sobre cómo trabajar con la rotación de personal, vea el siguiente video:

Análisis de resultados, valores estándar

Dado que la mano de obra que figura en la lista es un reflejo del número de personas empleadas oficialmente en la empresa en un momento determinado, es decir, el número de personas "en la lista", es la base de la tasa de rotación del personal. Además, es necesario distinguir entre la nómina y la plantilla media. La lista promedio es un indicador tomado no por un número específico, sino por un cierto período de tiempo (por ejemplo, por un mes, un año).

Los valores normativos de todos los coeficientes difieren de sus valores ideales y dependen de la actividad planificada de la empresa.

El coeficiente de constancia debe tender a cero. Esto indicará el estado normal de las cosas en la empresa y el progreso en la esfera de gestión. Es decir, los marcos se eligen correctamente.

En cuanto al coeficiente de flujo, también puede cambiar su valor estándar o considerado normal. Todo depende de la naturaleza de la empresa y la situación en el área del mercado que la empresa ocupa o está tratando de ocupar:

• La tasa de rotación normal para los altos directivos está en el rango de 0 a 2%, en el nivel medio - 8-10% , para personal de línea - máximo 20%.
• Norma para trabajadores de producción y personal de ventas - 20-30% .
• Para mano de obra no calificada dentro del 50%.

Según estudios internacionales modernos, en una empresa dedicada a la industria de TI, la tasa de rotación será del 8-10%, en área de producción– 10-15%, en el ámbito de los seguros y venta minorista- 30%, y en la hostelería y restauración puede llegar al 80%.