Analyse von Arbeitsmotivationsmethoden. Wissenschaftliche Ansätze und Methoden zur Untersuchung der Prozesse der Motivation und Stimulierung der Arbeit

Das Problem der Arbeitsmotivation gehört zu einer neuen und noch wenig untersuchten Richtung der wissenschaftlichen Forschung in Russland. Die Relevanz von Motivationsfragen hat im Übergang von der Verwaltungs- zur Marktwirtschaft seit Anfang der 1990er Jahre zugenommen. XX Jahrhundert., Als sich die sozialistischen Führungsprinzipien und der Moralkodex des Erbauers des Kommunismus stark änderten.

Die Praxis, amerikanische Motivationskonzepte mechanisch auf die russische Wirtschaftstätigkeit zu übertragen, ist aufgrund der mentalen Unterschiede der Bevölkerung und des Entwicklungsstands des Managements nicht ganz richtig. Soziologische Forschung Mitte der 1990er Jahre zeigen, dass etwa 80% der Arbeiter ein konsumierendes Arbeitsbewusstsein hatten, das auf dem Prinzip „Jeder nach seinen Fähigkeiten, jedem nach seinen Bedürfnissen“ beruhte, dessen Umsetzung selbst in einer entwickelten kapitalistischen Gesellschaft unmöglich ist. In diesem Zusammenhang sind wissenschaftliche Untersuchungen zur Arbeitsmotivation in verschiedenen Schichten (Schichten) notwendig. moderne Gesellschaft, in allen 12 Sektoren der russischen Wirtschaft sowie in verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern (Manager, Spezialisten, Angestellte, Arbeiter). Betrachten wir die wichtigsten Konzepte der Arbeitsmotivation.

Motivationsmethodik basierend auf Grundbedürfnissen (Forschungsinstitut für Arbeit)

Die betrachtete Methodik, die vom Forschungsinstitut für Arbeit des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation entwickelt wurde, zeigt den vorherrschenden Fokus der Arbeitnehmer auf die Umsetzung bestimmter Gruppen von Arbeits- und Arbeitswerten und ermöglicht es Ihnen, Gruppen von Arbeitnehmern zu identifizieren die unterschiedlich auf materielle, kreative und konzernweite Arbeitsanreize reagieren.

Zur Betrachtung des Wirkungsmechanismus der Motivation gibt es folgende Ansätze:

Analyse des Motivationskerns der Persönlichkeit - Motivstruktur und -stärke, deren Ausrichtung, Motivationsarten;

Analyse der Zufriedenheit mit der Arbeit eines Menschen, der Freude, die er an der Arbeit hat;

Analyse der Korrelationsabhängigkeit der Arbeitszufriedenheit mit Parametern, die die Arbeitsmotivation charakterisieren.

Diese Technik ermöglicht es uns, die Existenz von zwei Haupttypen von Motivation aufzudecken - Wert und praktische. Es gibt einen dritten Typ – ausgeglichen oder neutral. Das Zusammenspiel dieser Typen ist Gegenstand der Analyse des Funktionsmechanismus der Motivation.

Es gibt vier Gruppen von Grundbedürfnissen, deren Befriedigung durch Arbeitstätigkeit erfolgen kann:

1) Bedürfnisse in Bezug auf den Inhalt der Arbeit selbst - interessante Arbeit, Selbstverwirklichung, Unabhängigkeit, Qualifikation;

2) die Bedürfnisse, die mit der sozialen Nützlichkeit der Arbeit verbunden sind – Schulden, Nutzen, Nachfrage;

3) Arbeit als Quelle des Lebensunterhalts - Einkommen, Wohlstand, Haushaltsbedarf;

4) Statusbedürfnisse - Kommunikation, Respekt, Karriere.

In dieser Methodik wird Motivation als eine widersprüchliche Einheit aus drei Komponenten betrachtet: Werte, Arbeitsanforderungen und die Möglichkeit, diese Anforderungen umzusetzen.

Methodik der Motive der Einstellung zur Arbeit (VTsIOM)

Die Untersuchung der Einstellungen zur Arbeit und ihrer Motive beinhaltet eine entwickelte Methodik Allrussisches Zentrumöffentliche Meinungsforschung (VTsIOM) unter der Leitung von Akademiker T.I. Zaslavskaya. Auf der Grundlage dieser Methodik wurde mehr als eine Studie über die Meinung der arbeitenden Bevölkerung durchgeführt. Die Stichprobe ist repräsentativ, sie wurde nach Geschlecht, Alter, Bildungsniveau, Siedlungsart und Wohnregion der Befragten kontrolliert.

Die Forschung wurde in den folgenden Bereichen durchgeführt.

1. Motive der Hauptbeschäftigung. Bei der Untersuchung der Arbeitsmotivation wurde eine in einigen internationalen Studien verwendete Skala verwendet. Es besteht aus vier Hauptebenen:

Die höchste Arbeitsmotivation, was darauf hindeutet, dass die Arbeit für die Befragten wichtig und interessant ist, unabhängig von der Bezahlung;

Arbeit wird als wichtige Angelegenheit anerkannt, aber nicht so sehr, dass sie andere Aspekte des Lebens verdeckt;

Arbeit wird vom Fachmann fast ausschließlich als Quelle des Lebensunterhalts betrachtet;

Die niedrigste Stufe der Arbeitsmotivation, bei der die Arbeit für den Arbeitnehmer eine unangenehme Pflicht ist: Wenn es eine Gelegenheit gäbe, würde er überhaupt nicht arbeiten.

Diese Motivationsebenen kommen nicht in Reinform vor. Normalerweise sind sie in irgendeiner Kombination vorhanden, obwohl jede Periode und unter bestimmten wirtschaftlichen Bedingungen durch das Vorherrschen der einen oder anderen Art von Arbeitsmotivation gekennzeichnet ist.

Bei dieser Methodik gibt es eine gewisse Differenzierung der Spezialisten nach Gruppen und dem Grad der Arbeitsmotivation. Am wichtigsten ist der berufliche und dienstliche Status der Mitarbeiter, gefolgt von Geschlechts- und Altersunterscheidungsmerkmalen.

2. Motive für zusätzliche Beschäftigung:

Der Wunsch, das Einkommen aus dem Hauptberuf zu erhöhen;

Der Wunsch nach einem festen Arbeitsplatz und einem Zusatzverdienst an einem Nebenjob;

Die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten besser auszuschöpfen und einen interessanten Job zu haben;

Knüpfen Sie die richtigen Kontakte und Geschäftsverbindungen.

In dieser Richtung der Studie werden Befragte identifiziert, die kein zusätzliches Einkommen benötigen, sowie diejenigen, die Schwierigkeiten haben, ein zusätzliches Einkommen zu finden.

3. Motive für Jobwechsel:

Unzureichende Nutzung des Arbeitspotentials der Befragten und ungünstige Arbeitsbedingungen;

Unzufriedenheit mit dem Lohn am Hauptarbeitsplatz;

Schlechte oder schädliche Arbeitsbedingungen;

Uninteressante Arbeit, mangelnde Beförderung;

Mögliche Fluktuation und präventives Ausscheiden aus Angst, dass das Unternehmen geschlossen wird und der Mitarbeiter arbeitslos bleibt;

Motive für einen Berufs- oder Arbeitsplatzwechsel;

Höheres Einkommen;

Angenehmere, interessantere Arbeit;

Gute Bedingungen mit einem komfortablen Arbeitsregime;

Der Wunsch, einen Beruf zu ergreifen, der jetzt sehr gefragt ist und für den es einfacher ist, einen Job zu finden;

Berufswechsel oder Weiterbildung, um im Unternehmen zu bleiben, Kündigung zu vermeiden.

Die Untersuchung der Arbeitsmotivation erfolgt durch Durchführung Meinungsumfragen eine beträchtliche Anzahl von Befragten in verschiedenen Schichten der Gesellschaft und allgemeine Motive, Anreize, Bedürfnisse zu erhalten.

Methodik zur Bildung normativer Arbeitsmotive (MSU)

Diese Technik wurde von einem Team von Wissenschaftlern der Staatlichen Universität Moskau entwickelt. MV Lomonossow.

Die Essenz der Methode besteht darin, dass Motivation als Kombination der folgenden Motive dargestellt wird, die das „Motivationsprofil“ einer Person bilden normative Merkmale:

Das Motiv für die Transformation ist der Wunsch nach Ergebnissen, Verbesserung im eigenen Beruf;

Das Motiv der Kommunikation ist der Wunsch, einem anderen zu helfen oder nicht zu verwöhnen gute Beziehungen;

Pragmatisches Motiv - der Wunsch, verschiedene Bedürfnisse zu befriedigen oder der Wunsch, keine überschüssige Energie zu verschwenden;

Das Motiv der Zusammenarbeit ist die Solidarität mit der gesamten Organisation oder nur mit einer Abteilung, einem Dienst, einem Umfeld;

Das Motiv des Wettbewerbs ist der Wunsch, besser als andere oder nicht schlechter als andere zu sein;

Leistungsmotiv - der Wunsch, Schwierigkeiten zu überwinden, der Wunsch nach Selbstverbesserung;

Das Motiv für Innovation ist die Einstellung einer Person zu neuen Ideen, Projekten und Leistungen.

Die Methodik bestimmt den Grad der Ausprägung dieser Motive.

Methodik zur Analyse von Anreizmotiven für Arbeit (GUU)

Die Methodik der Anreizmotive für Arbeit („Kräfte des sozialen Handelns“), entwickelt von einer Gruppe von Wissenschaftlern Staatliche Universität Management (GUU) unter der Leitung von Professor A.Ya. Kibanov, ist ein quantitativer Ansatz zur Bewertung der Motivation auf der Grundlage lokaler Indikatoren. Im Produktionsteam kommt das kreative Potenzial des Einzelnen voll zur Geltung, insbesondere bei der Herstellung von Endprodukten. Dies zeigt sich am Beispiel der Arbeit von Produktionsteams, deren Hauptziel es ist, qualitativ hochwertige Produkte, Werke und Dienstleistungen zu produzieren.

1. Kosten-Effizienz-Verhältnis (P) in Form des Verhältnisses von hergestellten Produkten und den Kosten ihrer Herstellung:

wobei B das Produktionsvolumen, Rub., Person/h ist; Z - die Produktionskosten, Rub., Person / Stunde.

2. Der Koeffizient der Stärke des sozialen Handelns (U sd) kann quantifiziert werden, indem man ihn durch den Monat dividiert Löhne für einen existenzsichernden Lohn:

U sd \u003d ZP / PM,

wobei ZP das durchschnittliche Monatsgehalt eines Arbeitnehmers in Rubel ist; PM ist das Existenzminimum Budget in der Region, reiben.

Bildungsministerium der Moskauer GOU SPO

Moskauer Staatliche Hochschule für Buchwirtschaft und Informationstechnologie

KURSARBEIT

Von Disziplin "Managerpsychologie"

Untersuchung der Motivation des Arbeitskollektivs

Abgeschlossen von: Student der 33-MB-Gruppe

Loginova Anna.

Der Lehrer hat nachgesehen

Kandidat der Pädagogischen Wissenschaften:

Aksineva Marina Anatoljewna

Moskau 2009

Einführung

Kapitel 1. Das Wesen der Motivation der Belegschaft.

1.1 Methoden zur Untersuchung der Motivation der Belegschaft und Analysetechniken.

1.2 Faktoren, Motivationsformen.

1.3 Motivationsprozess.

Kapitel 2. Allgemeine Informationen über das Unternehmen OJSC "FOP Nr. 2".

2.1 Motivation des Arbeitskollektivs aufgrund von Beobachtungen.

2.2 Motivation der Mitarbeiter anhand von Tests.

2.3 Analyse der Arbeitszufriedenheit des Personals der Organisation.

Fazit

Referenzliste.

Einführung

Die Basis jeder Organisation und ihr größter Reichtum sind Menschen. Menschen sind die wertvollste Ressource einer Organisation.

Eine gute Organisation strebt danach, das Potenzial ihrer Mitarbeiter zu maximieren, indem sie alle Voraussetzungen für eine möglichst vollständige Rückkehr der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und für die intensive Entwicklung ihres Potenzials schafft.

All dies wird jedoch zunichte gemacht, wenn die Mitglieder der Organisation ihren Aufgaben nicht gerecht werden, sich im Team nicht angemessen verhalten, sich mit ihrer Arbeit bemühen, der Organisation zu helfen, ihre Ziele zu erreichen und ihre Mission zu erfüllen.

Die Bereitschaft und der Wunsch einer Person, ihre Arbeit zu tun, ist eine davon Schlüsselfaktoren den Erfolg der Organisation.

Das Unternehmen ist an der Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit interessiert, was die Auswahl sowohl hocheffizienter Technologien und Ausrüstungen als auch der fähigsten Mitarbeiter erfordert. Je höher der Entwicklungsstand eines Mitarbeiters in der Gesamtheit seiner fachlichen Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Arbeitsmotive ist, desto schneller wird der materielle Produktionsfaktor verbessert und produktiver eingesetzt.

Heute werden erhebliche Mittel in die flexible und anpassungsfähige Nutzung der Humanressourcen, die Steigerung der kreativen und organisatorischen Aktivität des Teams, die Entwicklung der Fähigkeiten und Professionalität der Mitarbeiter und die Bildung einer humanisierten Organisationskultur gesteckt.

Sie müssen in einer neuen Atmosphäre arbeiten, die von einem harten Wettbewerb in allen Erscheinungsformen geprägt ist, einschließlich des Ringens um Qualität und Professionalität Belegschaft. Die Bedingungen für die Tätigkeit eines jeden Unternehmens werden zunehmend vom Markt diktiert, und seine Rahmenbedingungen stellen viele neue, unbekannte Anforderungen an die Mitarbeiter.

Relevanz. Eine besondere Rolle bei der Umsetzung von Managementfunktionen kommt Führungskräften und Managern zu, da ihr Wissen, ihre Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren und zu stimulieren, die Ergebnisse der Teamarbeit radikal beeinflusst. Der Produktionsleiter ist das Bindeglied zwischen dem Managementsystem und den Mitarbeitern des Unternehmens, die die Belegschaft bilden. Mittlere Führungskräfte leisten sehr gute Dienste wichtige Funktionen: managen, motivieren, stimulieren, kontrollieren und planen. Somit erzielen Führungskräfte effektiv geleistete Arbeit, wenn sie die Aufgabenstellung für den Mitarbeiter klar und deutlich formulieren, den Mitarbeiter motivieren und stimulieren. Die Wirkung der geschäftlichen Interaktion wird durch die Qualität der Arbeitsorganisation im Team bestimmt. Um eine effektive Teamstruktur zu schaffen, ist es notwendig, alle ihre Mitglieder mit einem einheitlichen Ziel zu vereinen, einen rhythmischen, organisierte Arbeit, Arbeitsdisziplin überwachen und Kollegen motivieren.

Der Zweck unserer Arbeit war es, die Formen der Motivation und Stimulierung der Arbeit für die effektive Arbeit des Teams zu erforschen.

Die Effektivität der Arbeit des Arbeitskollektivs hängt von fortschreitenden Motivations- und Stimulierungsmaßnahmen ab.

Forschungsmethoden: Analyse psychologischer und pädagogischer Literatur, Testen, Fragen, mathematische Methoden zur Verarbeitung experimenteller Daten.

1) Untersuchung und Analyse der Berücksichtigung dieses Problems in der wissenschaftlichen Literatur;

2) Identifizieren Sie Formen der Motivation und Stimulierung der Belegschaft;

3) Experimentelle Bestätigung der Abhängigkeit der effektiven Arbeit des Arbeitskollektivs von fortschreitenden Motivations- und Stimulierungsmaßnahmen.

Kapitel 1. Das Wesen der Motivation der Belegschaft.

Um eine Person mit der Lösung eines bestimmten Problems zu verbinden, muss man in der Lage sein, die Motivation zu finden, die ihn zum Handeln veranlasst. Und nur mit entsprechender Motivation lassen sich Menschen für die Lösung komplexer und superkomplexer Aufgaben begeistern.

Die Untersuchung des Arbeitsverhaltens aus der Sicht des Managements geht davon aus, es als einen Prozess zu verstehen, der durch das Zusammenspiel interner und externer Motivationskräfte bestimmt wird. Interne Motivationskräfte, die eine komplexe Struktur haben, stehen in direktem Zusammenhang mit dem Prozess der Motivation des Arbeitsverhaltens.

Zu Strukturelemente Der Prozess der Motivation umfasst: Bedürfnisse, Interessen, Wünsche, Bestrebungen, Werte, Wertorientierungen, Ideale, Motive. Der Entstehungsprozess dieser inneren Motivationskräfte der Arbeitstätigkeit wird als Motivation des Arbeitsverhaltens verstanden.

Das Wesen der Motivation wird durch ihre inhärenten Funktionen realisiert:

Erklärende Begründung, begründete Zweckmäßigkeit des Verhaltens des Subjekts.

Regulatorisch, einige Aktionen blockieren und andere zulassen.

Kommunikative, erklärende, vorhersagende Kommunikation in der Arbeitswelt.

Sozialisierung durch Bewusstsein für ihre soziale Rolle im Mikro- und Makroumfeld der Belegschaft.

Korrektiv, als Mechanismus zur Klärung alter und Bildung neuer Ideale, Normen, Wertorientierungen.

Die wissenschaftliche Erklärung des Mechanismus zur Umsetzung dieser Funktionen im Motivationsprozess erfolgt auf der Grundlage einer bestimmten wissenschaftlichen Theorie (Konzept) der Arbeitsmotivation.

In Bezug auf das Management der Aktivität von Motiven und Anreizen wurde es zuerst von Adam Smith aufgestellt, der glaubte, dass Menschen von egoistischen Motiven kontrolliert werden, dem ständigen und unzerstörbaren Wunsch der Menschen, ihre finanzielle Situation zu verbessern.

PFUI. Taylor argumentierte, dass Arbeiter nur Instinkte auf physiologischer Ebene haben, um Bedürfnisse zu befriedigen, sodass sie mit elementaren Anreizen „aktiviert“ werden können.

Arbeit ist von der biologischen Natur des Menschen nicht vorgesehen, daher arbeitet jeder nur, wenn es notwendig ist, d.h. Weniger arbeiten, mehr bekommen. Die Zwangsgewalt des Verwalters ist der Hauptmotor der Produktion und die Hauptmotivation für die Arbeit. Ein Überschuss an Arbeitskräften und Unterbeschäftigung waren ein starker Anreiz zur Steigerung der Arbeitsproduktivität.

1. A. Maslows Theorie der hierarchischen Bedürfnisse, nach der das menschliche Verhalten durch zwei Arten von Bedürfnissen bestimmt wird: grundlegende und abgeleitete Bedürfnisse. Letztere sind einander gleich und die grundlegenden sind in der Reihenfolge von „niedriger“ nach „höher“ angeordnet. Darüber hinaus werden die Bedürfnisse einer höheren Ebene für das Individuum nach der Befriedigung der vorherigen Ebenen aktualisiert.

2. Physische Bedürfnisse – für Nahrung, Atmung, Kleidung, Wohnung, Ruhe usw. Der wichtigste Anreiz, sie zu befriedigen, ist Geld, d.h. die Aussicht auf wirtschaftliche Zahlungsfähigkeit, ein Leben ohne materielle Entbehrungen.

3. Existenzielle Bedürfnisse - das Bedürfnis nach Existenzsicherheit, Vertrauen in Morgen, usw. Diese Bedürfnisse werden durch Anreize wie Arbeitsplatzsicherheit erfüllt.

4. Soziale Bedürfnisse - Zugehörigkeit zu einem Team, Kommunikation, Fürsorge etc.

5. Prestige-Bedürfnisse – in Bezug auf den Respekt der „bedeutenden“ Anderen, Karrierewachstum, Status, Prestige und Anerkennung. Es reicht nicht aus, das eigene Bedürfnis nach der Organisation zu spüren, Menschen wollen in ihrem Umfeld respektiert, als einzigartige Individuen anerkannt werden.

6. Spirituelle Bedürfnisse – das Bedürfnis nach Selbstausdruck durch Kreativität.

Es wird davon ausgegangen, dass jeder Mensch bestrebt ist, sein Potenzial auszuschöpfen, sich ständig zu verbessern und seinen Platz im Leben zu finden.

Grundbedürfnisse sind motivationale Variablen, die phylogenetisch, d.h. mit zunehmendem Alter des Menschen und ontogenetisch, da sie als notwendige Bedingungen für die soziale Existenz eines Individuums verwirklicht werden, folgen sie einander. Maslow nannte die ersten beiden Typen primär (angeboren), die anderen drei - sekundär (erworben). Gleichzeitig sieht der Prozess der Bedarfssteigerung wie eine Ersetzung von primär (niedriger) durch sekundär (höher) aus. Aber Zufriedenheit wirkt nicht als Motivator menschlichen Verhaltens: Hunger treibt einen Menschen, bis er satt ist.

Es liegt auf der Hand, dass die Stärke der Wirkung des Bedürfnisses (sein Potential) eine Funktion des Grades seiner Befriedigung ist.

2. Die Theorie der Notwendigkeit, Ergebnisse zu erzielen (D. McClelland) erklärt den Wunsch einer Person, in Übereinstimmung mit dem Grad der Entwicklung ihres Erfolgsbedürfnisses zu arbeiten.

3. Die duale Motivationstheorie (F. Herzberger), wonach ein Individuum zwei Systeme (Hierarchien) von Bedürfnissen hat:

Hygienefaktoren im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen;

Motivierend, bezogen auf „innere Bedürfnisse: Erfolg, Arbeitsinhalt, Verantwortung, Selbständigkeit bei der Arbeit.

Hygienefaktoren fixieren und stabilisieren das Personal und regen Motivatoren zu produktiver Arbeit an.

Die Theorie der Gerechtigkeit oder des sozialen Vergleichs, nach der eine Person die Arbeitstätigkeit erhöht, indem sie ihren Beitrag und ihre Rendite mit denen anderer vergleicht.

4. Die Theorie der Erwartung (Schätzung) geht davon aus, dass die Motivationsbemühungen zum Erfolg eines Individuums auf der Grundlage von gebildet werden hochwertig Leistungsergebnisse in der Zukunft.

5. Interessant sind auch die „Theorie X“ und „Theorie Y“ (D. McGregor), nach denen es notwendig ist, die Theorie X aufzugeben, die davon ausgeht, dass das Hauptmotiv der Arbeit die Drohung ist, dem Einzelnen die Möglichkeit dazu zu nehmen materielle Bedürfnisse befriedigen.

Die Zukunft gehört der Theorie Y, die davon ausgeht, dass der Mensch unter entsprechenden Bedingungen nach Kreativität und Verantwortung in der Arbeitswelt strebt.

Die betrachteten Motivationstheorien dienen als Grundlage für die Entwicklung von Motivationsmodellen als eine Reihe von Ansätzen und praktischen Maßnahmen, die auf bestimmten Annahmen und Ansichten aufbauen.

Motiv- Motivation des Einzelnen zur Aktivität. Die Handlungsmotivation wird im Allgemeinen dem Bedürfnismotivationsbereich zugeordnet. Wie Sie wissen, sind Bedürfnisse die objektiven Merkmale einer Person als Subjekt des Konsums von Gütern, die für ihre Reproduktion, ihr Funktionieren und ihre Entwicklung notwendig sind, nämlich soziale Bedürfnisse.

Das Motiv ist das Auswahlkriterium bestimmte Typen Aktivitäten: Bildung, Arbeit. Eine bestimmte Aktivität kann nicht einem Motiv entsprechen, sondern mehreren gleichzeitig, d.h. polymotiviert sein. Aufgrund der Verbindung mit dem Bedürfnis erfüllt das Motiv die Funktion, eine Person zur Aktivität anzuregen, und verleiht individuellen Handlungen, Zielen und Bedingungen für ihre Erreichung Bedeutung.

Materielles Interesse ist der Hauptanreiz für die Arbeitstätigkeit, aber es funktioniert nicht immer, manchmal ist es wichtiger, mehr Freizeit, angenehmere Arbeitsbedingungen und weniger stressige Arbeit zu haben. Die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit dem Lohn hängt nicht so sehr von seiner Größe ab, sondern so sehr von der Lohngerechtigkeit.

Die gesellschaftliche Bedeutung der Arbeit schließt ein Verständnis der gesellschaftlichen Bedeutung der geleisteten Arbeit ein. In diesem Fall ist es wichtig, wie die Führungskraft mit dem Mitarbeiter umgeht, ob seine Kollegen seinen Beitrag zur gemeinsamen Sache wahrnehmen, ob gewissenhaftes Arbeiten in der Organisation geschätzt wird.

1.1 Methoden zur Untersuchung der Motivation der Belegschaft und Analysetechniken

Das Studium der Motivation des Teams ist von großer theoretischer und praktischer Bedeutung in der modernen Psychologie der Persönlichkeit und der Arbeitspsychologie, Management des Studiums der Beziehung zwischen Menschen im Arbeitsfeld.

Studie zur Mitarbeitermotivation bei mittleren Führungskräften in verschiedene Länder identifizierte drei Hauptmotivatoren:

1. Der Wunsch, in einem bekannten, erfolgreichen und angesehenen Unternehmen zu arbeiten, also die Attraktivität des Unternehmens als Marke.

2. Arbeit an sich, Arbeit als interessante, spannende Tätigkeit für den Manager, die er gerne ausübt, die eine Chance zur Selbstverwirklichung bietet.

3. Löhne und andere Arten materieller Motivation.

Relevant ist die Schaffung eines Systems zur Bewertung und Gestaltung der Motivation der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter des Unternehmens, in dem das Vergütungssystem seinen Platz als eines der Mittel zur Arbeitsmotivation einnehmen wird.

Die Entwicklung eines integrierten Systems zur Steuerung der Motivation der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter des Unternehmens sollte schrittweise erfolgen. Die Hauptphasen einer solchen Entwicklung sollten die folgenden Aktivitäten umfassen:

Organisation und Überwachung der tatsächlichen Motivation der Arbeitstätigkeit von Mitarbeitern verschiedener Abteilungen des Unternehmens auf der Grundlage speziell entwickelter Methoden zur Diagnose latenter und verdeckter Motivation.

Bewertung von internen u externe Faktoren Motivation der Arbeitstätigkeit, einschließlich der Bedürfnisse der Persönlichkeit der Mitarbeiter, Organisation des Managements, Anreiz- und Vergütungssystem, Merkmale der Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen, Personalarbeit, soziale Infrastruktur des Unternehmens.

Bestimmung des Einflusses der Arbeitsmotivation auf verschiedene Indikatoren der Arbeitstätigkeit, einschließlich Produktivität, Qualität und Sicherheit der Arbeit, Arbeitsdisziplin, Fluktuation, Morbidität, Qualifikation, Verantwortung, Initiative, Kreativität, Kollektivismus der Arbeitnehmer.

Entwicklung und Umsetzung eines Systems organisatorischer, personeller und sozialpsychologischer Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit verschiedene Gruppen Mitarbeiter.

Festlegung der Grundsätze und Optimierung des Vergütungssystems, dessen Abstimmung mit den Zielen und Normen des Unternehmens, den Arbeitsergebnissen des Unternehmens, der Abteilungen und Mitarbeiter etc. um die Arbeitsmotivation zu steigern.

Bewertung und Kontrolle der Wirksamkeit des Managementsystems für die Motivation der Mitarbeiter des Unternehmens unter Verwendung sowohl objektiver Kriterien für die Arbeitstätigkeit als auch von Indikatoren für die tatsächliche Motivation des Personals.

Studien zur Stimmung der Mitarbeiter im Unternehmen (Motivation) .

Der Fragebogen zur Untersuchung der Bedürfnisse der Mitarbeiter in ihrer Organisation wurde auf der Grundlage der Theorien von A. Maslow und D. McCleland unter Verwendung realer Motivations- und Stimulierungsfaktoren erstellt. Dieser Fragebogen ist nicht universell, es wird empfohlen, ihn an Ihre eigenen Bedürfnisse anzupassen.

1. Ihr Fachgebiet und Ihre Position (ausfüllen) ______________;

2. Bildung: Sekundarstufe, Hochschule, Aufbaustudium (Zutreffendes unterstreichen);

3. Geschlecht: männlich/weiblich (Zutreffendes unterstreichen);

5. Berufserfahrung im Unternehmen / gesamte Berufserfahrung _____ /______ Jahre;

6. Welche Motive motivieren Sie zur Arbeit (kreuzen Sie mit einem beliebigen Zeichen alle Optionen an, die zu Ihnen passen, oder tragen Sie Ihre eigenen ein):

ein Material:

Die Notwendigkeit, ständig Löhne zu erhalten;

Vergütung für die Dienstzeit, basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres;

Sonstige Anreize und Zahlungen (Prämien);

Sonstige Sachprämien (Gutscheine, Fahrscheine)

______________________________________;

b) Sicherheit und Schutz:

Beschäftigungssicherheit (Vertrauen in die Beschäftigung im Unternehmen);

Ausbildung in verschiedenen Kursen mit Unterstützung des Unternehmens;

Garantien sozialer Art (Urlaub, Unterstützung im Krankheitsfall);

c) Karriere

Planen Sie Ihre Karriere selbst?

Ist Ihnen die Karriereplanung durch die Bankleitung bekannt?

Möchten Sie Ihren Jobstatus ändern;

Möchten Sie in einem anderen Fachgebiet arbeiten;

d) sozial:

Langjährige Arbeitsweise in diesem Team;

Die Möglichkeit der freien und freundlichen Kommunikation mit Kollegen bei der Arbeit;

Gefühl, von Menschen gebraucht zu werden;

Sonstiges ______________________________________;

e) Selbstachtung:

Ihre Arbeitstätigkeit ermöglicht es Ihnen, sich als nützlich zu betrachten - als Teamarbeiter, der die notwendige Arbeit erledigt;

Erhalten Sie Anerkennung von anderen für Ihre Arbeit;

Fühlen Sie sich in Ihrem Beruf kompetent;

Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung;

Sonstiges ______________________________________;

f) Selbstdarstellung:

Ihre Arbeit ist das Wichtigste Ihres Lebens;

Verwirklichen Sie durch Ihre Arbeit alle Fähigkeiten und Tugenden;

Die Arbeit gibt Ihnen die Möglichkeit, sich auszudrücken;

Spüren Sie Ihre maximale Beteiligung am Arbeitsprozess?

Sonstiges ______________________________________;

g) Bedarf höherer Ordnung:

Das Bedürfnis nach Macht (möchten Sie andere Menschen beeinflussen, um persönliche Ziele oder die Ziele Ihrer Organisation zu erreichen?);

Erfolgsbedürfnis (wollen Sie in Ihrer beruflichen Tätigkeit erfolgreich sein);

Das Bedürfnis, zu etwas oder jemandem zu gehören;

Sonstiges ______________________________________.

Wenn Sie eine Studie über das moralische Klima des Teams durchführen, können Sie die folgenden Informationen erhalten:

die Einstellung jedes Mitarbeiters zu der von ihm ausgeübten beruflichen Tätigkeit;

die Einstellung der Mitarbeiter zu Kollegen;

Präsenz im Team und Personifizierung informeller Führungskräfte;

nicht ausgeschriebene Konflikte im Team;

das Vorhandensein destruktiver Motive bei den Mitarbeitern usw.

Wir bitten Sie, Ihre Meinung zu einer Reihe von Themen im Zusammenhang mit Ihrer Arbeit und dem Team, in dem Sie arbeiten, zu äußern.

Bevor Sie jede Frage beantworten, lesen Sie alle verfügbaren Antworten sorgfältig durch und setzen Sie ein "X" neben die Antwort, die Ihrer Meinung entspricht.

1. Magst du deinen Job?

Gefällt mir sehr

Wahrscheinlich gefällt es

Arbeit ist mir egal

Wahrscheinlich nicht mögen

Sehr Abneigung

2. Möchten Sie zu einem anderen Arbeitsplatz wechseln?

Fleiß

Öffentliche Tätigkeit

Professionelles Wissen

Sich um Menschen kümmern

Genauigkeit

Empfänglichkeit

Geselligkeit

Fähigkeit, Menschen zu verstehen

Gerechtigkeit

Wohlwollen

4. Welches Mitglied Ihres Teams wird von Ihren Kameraden am meisten respektiert?

Nennen Sie einen oder zwei Namen.

_____________________________________________________________

5. Angenommen, Sie arbeiten aus irgendeinem Grund vorübergehend nicht; Würden Sie in Ihren jetzigen Job zurückkehren?

6. Kreuzen Sie bitte an, welcher der folgenden Aussagen Sie am ehesten zustimmen?

Die meisten unserer Teammitglieder sind gute, nette Leute

In unserem Team gibt es alle möglichen Leute

Die meisten Mitglieder unseres Teams sind unangenehme Menschen.

7. Fänden Sie es gut, wenn die Mitglieder Ihres Teams nah beieinander wohnen würden?

Eher nein als ja

Nein, natürlich

Ich weiß nicht, habe nicht darüber nachgedacht

Ja natürlich

8. Auf der Skala unten kennzeichnet die Zahl "1" das Team, das Sie wirklich mögen, "9" - dasjenige, das Sie überhaupt nicht mögen. In welcher Zelle platzieren Sie Ihr Team?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9. Glaubst du, du könntest genug geben? vollständige Beschreibung geschäftliche und persönliche Qualitäten der Mehrheit der Teammitglieder?

1) Geschäftsqualitäten der Mehrheit der Teammitglieder

2) Persönliche Eigenschaften der Mehrheit der Teammitglieder

Vielleicht ja

Ich weiß nicht, habe nicht darüber nachgedacht

Wahrscheinlich nicht

10. Wenn Sie die Möglichkeit hätten, einen Urlaub mit Mitgliedern Ihres Teams zu verbringen, wie würden Sie darauf reagieren?

Das würde mir gut passen

Ich weiß nicht, ich habe nicht darüber nachgedacht

Das würde mir gar nicht passen.

11. Können Sie mit ausreichender Zuversicht sagen, mit wem die Mehrheit der Mitglieder Ihres Teams gerne über geschäftliche Angelegenheiten kommuniziert?

Nein konntest du nicht

Ich kann nicht sagen, dass ich nicht daran gedacht hätte.

Ja, ich könnte

12. Welche Atmosphäre herrscht normalerweise in Ihrem Team? Auf der Skala unten entspricht die Zahl "1" einer ungesunden, unfreundlichen Atmosphäre und "9" - im Gegenteil, einer Atmosphäre des gegenseitigen Verständnisses, des gegenseitigen Respekts. In welcher Zelle würden Sie Ihr Team platzieren?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

13. Was denken Sie, wenn Sie in Rente gehen bzw lange Zeit aus irgendeinem Grund nicht funktioniert hat, hätten Sie Lust, sich mit Mitgliedern Ihres Teams zu treffen und mit ihnen Feiertage zu feiern?

Ja natürlich

Eher ja als nein

Schwer zu beantworten

Eher nein als ja

Nein, natürlich

14. Wie gut ist Ihrer Meinung nach Ihre Arbeit organisiert?

Unsere Arbeit ist meiner Meinung nach sehr gut organisiert.

Alles in allem nicht schlecht, obwohl es Raum für Verbesserungen gibt.

Schwer zu sagen

Die Arbeit ist unbefriedigend organisiert, viel Zeit wird verschwendet

Meiner Meinung nach ist die Arbeit sehr schlecht organisiert.

15. Glauben Sie, dass Ihr Vorgesetzter Einfluss auf die Angelegenheiten des Teams hat?

Definitiv Ja

Vielleicht ja

Schwer zu sagen

Wahrscheinlich nicht

Definitiv nicht

1.2 Faktoren, Motivationsformen

Ermittlung erforderlicher Motivationsfaktoren:

1. Strategische Ziele.

2. Zeithorizont des Ziels.

3. Faktoren, die die Zielerreichung beeinflussen.

4. Korrelation von Faktoren mit Geschäftsprozessen und Leistungsträgern.

5. Grad des möglichen Einflusses des Performers auf Erfolgsfaktoren.

6. Prioritäten und Interdependenz von Einflussfaktoren.

Formen der Mitarbeitermotivation:

1. Materielle und immaterielle Motivation.

Gutes moralisches Klima im Team, Karriere, gute Arbeitsbedingungen, Bezahlung für Touren, Sozialurlaub.

2. Positive und negative Motivation.

Die negative zielt darauf ab, sicherzustellen, dass der Mitarbeiter Fehler vermeidet und bestimmte Aktionen nicht ausführt, die im Widerspruch dazu stehen Unternehmenskultur, und im Unternehmen nicht gefördert.

Positive Motivation ist Motivation, die auf Folgendem basiert:

Vom Glauben an die eigene Kraft, vom Enthusiasmus „Ich schaffe das!“, von Verantwortung für Menschen und Projekte, von Organisation und Arbeitsgewohnheiten, vom Belohnen mit Freude.

3. Unternehmensmotivation.

Unternehmensmotivation ist ein System aus deklarierten Werten, Normen, Regeln, Verhaltensmustern von Mitarbeitern der Organisation, das vom Managementteam gezielt geformt wird, ein ideales Wunschbild, wie das Managementteam seine Organisation sehen möchte.

4. Individuelle Motivation. Individueller Ansatz an jeden der Mitarbeiter.

1.3 Motivationsprozess

Das strategische Management eines Unternehmens erfordert enorme intellektuelle und finanzielle Anstrengungen des Managements, um den Zustand der Umwelt zu bewerten und Managementmethoden zu entwickeln, um die Unternehmensziele zu erreichen. Die Effektivität dieser Investitionen wird maßgeblich davon bestimmt, wie sehr die Mitarbeiter daran interessiert sind, die ihnen übertragenen Aufgaben zu lösen, insbesondere wenn diese Lösung zusätzliche Anstrengungen von ihnen erfordert. Die Entwicklung und Aktivierung (Motivation) eines bestimmten Verhaltens der Mitarbeiter ist eine der wichtigsten Aufgaben der Führungskraft.

Der Motivationsprozess basiert auf menschlichen Bedürfnissen, die das Hauptobjekt der Beeinflussung sind, um eine Person zum Handeln zu ermutigen. In der sehr Gesamtansicht Bedürfnis ist ein Gefühl des Mangels an etwas, das bei aller Allgemeinheit der Manifestation einen individualisierten Charakter hat. Angeborene Bedürfnisse, die allen Menschen gemeinsam sind, werden als Bedürfnis bezeichnet. Erworbene Bedürfnisse sind mit der Existenz einer Person in einer Gruppe verbunden, sind stärker personalisiert und entstehen unter dem Einfluss der Umwelt. Zum Beispiel das Bedürfnis nach Respekt, um Ergebnisse zu erzielen.

Solange das Bedürfnis besteht, empfindet eine Person Unbehagen, und deshalb wird sie versuchen, Mittel zu finden, um das Bedürfnis zu befriedigen. Das eliminierte Bedürfnis verschwindet, aber nicht für immer. Die meisten Bedürfnisse werden erneuert, während sie die Form der Manifestation ändern und sich auf eine andere Ebene der Bedürfnishierarchie bewegen. Bedürfnisse stellen die Hauptquelle menschlicher Aktivität dar, sowohl bei praktischen als auch bei kognitiven Aktivitäten.Ein Bedürfnis, das von einer Person erkannt und formuliert wird, führt nicht immer zu einer Handlung, um es zu beseitigen.

Dazu sind bestimmte Voraussetzungen erforderlich:

Verfügbarkeit reicht starkes Verlangen die Situation verändern, das Bedürfnis auf der Ebene der Empfindungen befriedigen. Diese Bedingung ist entscheidend und bestimmt die Richtung der Bemühungen um die Bereitstellung von Ressourcen, die Umsetzung von Maßnahmen und die Entwicklung von Fähigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten zur Erfüllung von Bedürfnissen.

Der Motivationsprozess umfasst:

Bewertung unerfüllter Bedürfnisse;

1. Formulierung von Zielen zur Bedarfsdeckung;

2. Festlegung der Maßnahmen, die zur Erfüllung der Bedürfnisse erforderlich sind.

Es gibt zwei Möglichkeiten, einen Weg zu finden, Bedürfnisse zu erfüllen.

Einen Weg finden, um bei der Realisierung eines Bedarfs erfolgreich zu sein. Dieser Weg aktiviert die menschliche Aktivität und gibt den Handlungen eine Zielorientierung. Die Suche nach Möglichkeiten, Umstände, Objekte oder Bedingungen zu vermeiden, macht eine Person inaktiv, unfähig zu unabhängigem Handeln. Die Hauptmotive für menschliches Verhalten in dieser Situation stellen Angst und Furcht dar. Die Hauptaufgabe der Führungskraft besteht darin, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu schaffen bzw. zu aktivieren, die innerhalb des Unternehmensmanagementsystems befriedigt werden können.

Kapitel 2. Allgemeine Informationen über das Unternehmen JSC "FOP No. 2"

OJSC Dmitrov Offset Printing Factory No. 2 ist ein Unternehmen, das sich auf die Herstellung von Büchern und Zeitschriften in kleinen Auflagen spezialisiert. Die Fabrik besteht seit etwa 100 Jahren. Zunächst war es eine kleine private Druckerei für die Herstellung von Formularen, seit 1953 begann die Massenmodernisierung, die Druckerei spezialisierte sich auf die Herstellung von mehrfarbigen Kinderpublikationen. Heute ist es ein namhaftes Unternehmen in der Druckindustrie. Es gibt Zeitschriften wie Murzilka, Veselye Kartinki, Mickey Mouse und andere populäre Publikationen heraus. Die Zahl der Mitarbeiter der Fabrik beträgt mehr als 200 Personen. Im Zusammenhang mit dem Übergang Russlands zur Marktwirtschaft und der Einführung des Privateigentums hat die Zahl der Kundenunternehmen (Druckkunden) und konkurrierenden Unternehmen zugenommen. Soziokulturelle Normen bestimmen das Verhalten der Mitarbeiter der Organisation sowie die Meinung der Masse der Menschen über die Notwendigkeit der Existenz einer solchen Organisation im Zusammenhang mit der Notwendigkeit der Menschen für ihre Produkte. Die Entwicklung neuer Drucktechnologien bestimmt die Notwendigkeit, die Ausrüstung aufzurüsten und das Personal für die Arbeit daran zu schulen (kürzlich erschienene Bücher mit "Schneiden", mit "dreidimensionalen" Zeichnungen bei Verwendung spezieller Brillen). Auf dem Markt für Druckerzeugnisse in der Region Moskau herrscht ein ziemlich spürbarer Wettbewerb. Die Hauptkonkurrenten sind die Druckereien Tschechow, Mozhaisk, die Moskauer Fabrik "Children's Book". Lieferanten: Licht, Wasser - Gorvodokanal, Mosenergo. Werkzeugmaschinen, Druckmaschinen und Computerausrüstung - Russische und ausländische Firmen auf direkte Bestellung. Materialien: Papier wird von Direktdruckkunden geliefert; Farben, Lacke, Folien und andere werden vom Unternehmen selbst von finnischen und einheimischen Herstellern eingekauft. Arbeitskräfte kommen aus speziellen Bildungseinrichtungen, Verbraucher sind Unternehmen, die Druckaufträge erteilen: die Verlage Drofa, Egmont Russia, Rosmen und viele andere. In der betrachteten Organisation wird eine linear-funktionale Struktur der Organisation verwendet.

2.1 Motivation des Arbeitskollektivs aufgrund von Beobachtungen

Beobachtungsdaten:

Mitarbeitermotivation durch Arbeitsorganisation

Motivierende Einflüsse auf den Mitarbeiter werden nicht nur durch traditionelle Mittel (monetär und moralisch), sondern auch durch die Eigenschaften der geleisteten Arbeit bereitgestellt. Die Arbeitsstimmung, das Interesse an den Endergebnissen, die Bereitschaft, mit hohen Renditen zu arbeiten - dh die Hauptmanifestationen des Arbeitsverhaltens, in denen sich eine hohe Arbeitsmotivation manifestiert - hängen weitgehend von den Merkmalen und Inhalten der geleisteten Arbeit ab. Damit die Auswirkungen auf die Arbeitsmotivation eines Mitarbeiters zu den gewünschten Veränderungen im Arbeitsverhalten der Mitarbeiter führen, sollte daher auf die wichtigsten Merkmale von Arbeitsaufgaben geachtet werden.

Folgende Merkmale der von ihnen verrichteten Arbeit haben einen überwiegenden Einfluss auf die Arbeitsmotivation der Beschäftigten:

1. die Vielfalt der Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die Arbeit zu erledigen;

2. Vollständigkeit der vom Arbeitnehmer ausgeführten Aufgaben;

3. Bedeutung, Wichtigkeit, Zuständigkeit von Aufgaben;

4. Unabhängigkeit des ausübenden Künstlers;

5. Feedback.

Das Niveau der Qualifikationsvielfalt unter den Arbeitnehmern ist sehr unterschiedlich. Mitarbeiter der Abteilungen für Dokumentation, Finanzen (Buchhaltung), Beziehungen zu Lieferanten und Kunden verfügen über ein sehr umfangreiches Wissen und angewandte Fähigkeiten. Für Arbeiter in Produktionshallen besteht der Arbeitsprozess aus Wiederholungen gleichartiger Bewegungen. Das macht die Arbeit eintönig, was das Interesse daran stark mindert.

Das Unternehmen verwendet eine Fördertechnik-Produktionsmethode. Das heißt, jeder Mitarbeiter führt nur einen separaten Schritt in der Herstellung von Druckprodukten durch (Abwickeln und Schneiden von Papier, Drucken usw.). Auch in der Planungs- und Wirtschaftsabteilung und der Buchhaltung sind mehrere Personen für eine mehr oder weniger erledigte Arbeit (Gehaltsabrechnung etc.) zuständig und führen nur einzelne Vorgänge durch. Diese Arbeitsorganisation erhöht das Maß an Verantwortung, verleiht der geleisteten Arbeit Sinn und Bedeutung.

In einer Fabrik ist die Bedeutung von Arbeitern in Produktionsabteilungen und Abteilungen der Arbeitsorganisation unterschiedlich: Die Organisation des Drucks berücksichtigt die Wahrscheinlichkeit kleiner Fehler von Arbeitern, die die Maschinen warten. Wenn ein Mitarbeiter der Organisationsabteilung beispielsweise einen Fehler macht und die Größe des Buches falsch berechnet, werden die Schneidearbeiter die Arbeit falsch machen und alles muss neu gemacht werden. Daher sind sie für sich selbst und für die Produktionsabteilungen verantwortlich.

Möglichkeiten zur eigenständigen Entscheidungsfindung erhöhen die Eigenverantwortung für die geleistete Arbeit. Wenn Arbeitnehmer selbst entscheiden können, was sie tun und wie sie es tun, fühlen sie sich stärker für Ergebnisse verantwortlich, sowohl für gute als auch für schlechte. Das Unternehmen hat die Möglichkeit, eigenständige Entscheidungen zu treffen, die nicht über das Übliche hinausgehen.

Feedback ist die Information, die ein Mitarbeiter über seine Leistung hat.

Feedback ist effektiv, da Arbeiter sofort oder nach einiger Zeit die Ergebnisse ihrer Arbeit sehen: Arbeiter in Produktionsstätten sehen Endprodukte sofort und Mitarbeiter von Organisationsabteilungen wissen um die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit der Arbeit der Kunden. Das erhöht natürlich die Motivation richtig zu arbeiten.

Motivation durch das Setzen von Arbeitszielen

Die Idee, dass die Mitarbeitermotivation durch das Setzen von Arbeitszielen gesteigert werden kann, ist ein wichtiger Bestandteil des Managements in modernen Organisationen. Gleichzeitig hängt die Motivation der Mitarbeiter von folgenden Ausprägungen der Ziele und davon ab, wie der Prozess der Zielsetzung und Zielerreichung umgesetzt wird:

1. Spezifität. Je konkreter die Ziele sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Mitarbeiter versteht, wie und wann er soll
Sie erreichen. Theoretisch sollten die Ziele der Arbeit jedem Mitarbeiter klar und spezifisch mitgeteilt werden, aber es kommt vor, dass die Informationen unvollständig oder nicht rechtzeitig an den Mitarbeiter geliefert werden. Das führt natürlich manchmal zu Fehlern.

2. Komplexität. Dies ist der Grad, in dem der Mitarbeiter die Ziele als schwierig, vielversprechend und herausfordernd für seine Fähigkeiten, aber erreichbar ansieht. Die Komplexität der Arbeit der meisten Arbeitnehmer ist durchschnittlich und fordert ihre Fähigkeiten nicht heraus.

3. Akzeptanz . Dies ist der Grad, in dem der Mitarbeiter die Ziele akzeptiert und erreichen möchte. In der Regel wird eine Person bei der Bewerbung um eine Stelle über die Ziele und Aufgaben informiert, die sie ausführen muss. Daher sind die Ziele akzeptabel.

4. Aktive Teilnahme an der Zielsetzung. Dadurch fühlt sich der Mitarbeiter für den Erfolg seiner Leistung auch in Zukunft persönlich verantwortlich. Das Management der Organisation beteiligt sich an der Festlegung von Zielen, der Rest der Mitarbeiter erfüllt sie nur.

5. Feedback geben. Mitarbeiter benötigen Informationen darüber, wie gut sie ihre zugewiesene Arbeit erledigen. Feedback ist gut gegeben. Die Mitarbeiter erhalten unmittelbar nach den Ergebnissen der durchgeführten Operationen Informationen über die Durchführung ihrer Arbeit. Das gesamte Führungsteam kennt den Erfolg des Unternehmens ganz konkret in Zahlen. Eine Zunahme oder Abnahme der Anzahl von Bestellungen ist in allen Phasen der Produktion zu spüren.

2.2 Motivation der Mitarbeiter anhand von Tests

Testing ist eine Recherchemethode, mit der Sie ohne großen Zeitaufwand und damit ohne Ablenkung vom Arbeitsprozess eine große Anzahl von Menschen erreichen können. Es ist jedoch wichtig, einen Fragenkatalog richtig zu erstellen - verständlich für alle und eine kleine Anzahl von ihnen. Da beim Testen eine Antwort aus den vorgeschlagenen Antworten ausgewählt wird, stimmt die Antwort möglicherweise nicht genau mit der Realität überein, da es unmöglich ist, alle möglichen Antworten vorherzusagen.

Am 25. April 2009 wurde ein Mitarbeitertest durchgeführt, um die Arbeitszufriedenheit zu ermitteln. Es wurden 48 Personen befragt, davon 8 Mitarbeiter von Produktionsbetrieben.

Mit Hilfe von Tests wurden die folgenden Daten erhalten:

Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter im Unternehmen beträgt 48,5 Jahre;

Die durchschnittliche Berufserfahrung in diesem Unternehmen beträgt 20 Jahre. Dies deutet darauf hin, dass die Personen, die den Test bestanden haben, die Verfahren und Regeln der Fabrik sowie die Grundsätze der Arbeitsorganisation sehr gut kennen. Und sie beantworteten die Fragen bewusst, basierend auf realen Fakten;

Die Höhe des Lohns passt zu 58 %, unzufrieden zu 34 %, der Rest fand es schwierig zu antworten;

Der Prozess der durchgeführten Arbeiten wurde auf einer fünfstufigen Skala mit 4 bzw. 5 von 58 % bzw. 29 % bewertet, was der absoluten Mehrheit entspricht;

Perspektiven für berufliches und berufliches Wachstum sehen 38 % und 15 % nicht. 42 % der befragten Mitarbeiter interessieren sich nicht für Wachstumsperspektiven. Dies erklärt sich aus dem Durchschnittsalter der Arbeiter;

67 % sind mit dem Verhältnis zum direkten Vorgesetzten recht zufrieden, eher 25 % eher zufrieden als nicht, 8 % der Befragten konnten keine Angaben machen;

50 % sind mit der Wichtigkeit und Verantwortung der geleisteten Arbeit zufrieden, 33 % sind eher zufrieden als nicht, 17 % der Befragten konnten keine Angaben machen;

Die Arbeitsbedingungen wurden von 13 % mit 1 Punkt, von 12 % mit 2 Punkten, von 25 % mit 3 Punkten, von 21 % mit 4 Punkten und von 29 % mit 5 bewertet. Fast alle Mitarbeiter der Produktionsabteilungen sind mit den Arbeitsbedingungen unzufrieden. Der Test ergab aufgrund des Vorteils bei den befragten Wissensarbeitern, die in getrennten Büros arbeiten, ein anderes Ergebnis;

Zuverlässig und zukunftssicher wird die Arbeit von 33 % als vollständig betrachtet; 25 % halten es für zuverlässiger als nicht. 17 % sind mit der Zuverlässigkeit der Arbeit völlig unzufrieden, 25 % konnten sich nicht entscheiden;

42 % betrachten ihre Arbeit als von vielen Menschen respektiert, 21 % sind sich dessen auch fast sicher. 4 % sind eher unzufrieden damit, seriöse Arbeit leisten zu können, und 33 % können es nicht sagen;

Über die Effektivität der Arbeit im Allgemeinen gingen die Meinungen auseinander: 2, 3 und 4 Punkte wurden von der gleichen Anzahl von Personen vergeben – jeweils 25 %. Die restlichen 25 % teilten die Meinungen „eher zufrieden mit der Wirksamkeit“ und „völlig unzufrieden“;

Die überwiegende Mehrheit der Menschen ist mit den Beziehungen, die sich zu den Arbeitskollegen entwickelt haben, zufrieden - 79 %. 21 % glauben, dass Beziehungen befriedigender sind als nicht;

38 % der Umfrageteilnehmer sind mit der Möglichkeit, Selbständigkeit und Eigeninitiative bei der Arbeit zu zeigen, recht zufrieden, 33 % bewerteten sie mit 4 von 5 Punkten. 25 % fanden die Antwort schwierig, und 4 % hielten die Möglichkeit, Selbständigkeit zu zeigen, für eher zufrieden fehlt;

71 % der Beschäftigten sind mit der Arbeitsweise voll und ganz zufrieden, 17 % auch eher als nicht, 4 % haben sich noch nicht entschieden und 8 % würden eine andere Arbeitsweise bevorzugen;

Übereinstimmung der Arbeit mit den Fähigkeiten des Mitarbeiters: 46 % - 5 Punkte, 33 % - 4 Punkte und 21 % - 3 Punkte;

Arbeit wird von 33 % als Mittel zum Lebenserfolg wahrgenommen. Weitere 29 % liegen ebenfalls nahe daran, 17 % können nicht sagen, ob sie mit ihrer Arbeit als Mittel zum Erfolg im Leben zufrieden sind oder nicht, und 21 % der Befragten sind völlig unzufrieden.

Darüber hinaus wurden Wünsche und Anregungen zu folgenden Themen geäußert:

Beginnen Sie mit der intensiven Einführung neuer Technologien in den Produktionsprozess;

Produktionswachstum;

Arbeitsbedingungen verbessern (Räumlichkeiten erweitern, Schallschutz erhöhen, normalisieren Temperaturregime, Belüftung);

Ein anderes Büro für die Buchhaltung zuweisen;

Löhne erhöhen;

Upgrade-Ausrüstung;

Ändern Sie die Einstellung aller Mitarbeiter, in gutem Glauben zu arbeiten, streben Sie nach Selbstverbesserung;

Das Verhältnis der Arbeitsbelastung der Menschen und ihrer Löhne ausgleichen;

Tarifsätze überarbeiten;

Arbeiter mit Overalls ausstatten;

Betrachten Sie das Esszimmer;

Bezahlen Sie die Fahrt von zu Hause zur Fabrik;

Erzielen Sie niedrigere Steuern für Druckereien.

Wie aus der Umfrage hervorgeht, beziehen sich die Wünsche auf die Stärkung der finanziellen Anreize, die Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Die Mitarbeiter interessieren sich auch für die Entwicklung und den Wohlstand des Unternehmens und verstehen seine Bedeutung für das Leben der Gesellschaft.

2.3 Analyse der Arbeitszufriedenheit des Personals der Organisation

Lassen Sie uns die Zufriedenheit mit der Arbeit des Personals der untersuchten Organisation analysieren:

1. Die Lohnhöhe. Da nur 17 % der Arbeitnehmer mit ihrem Lohn vollkommen zufrieden und die Mehrheit der Befragten - 58 % - damit unzufrieden sind, muss dieses Problem gelöst werden. Sie sollten die Entsprechung zwischen der Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer und den Tarifsätzen sorgfältig prüfen und das Lohnniveau dieses Unternehmens und anderer Unternehmen derselben Branche vergleichen. Es ist notwendig, die materielle Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen, was zu hohen Kosten führt, dann sollte ein System von Prämien und Prämien eingerichtet werden, um den Indikator zu erhöhen.

2. Der Prozess der geleisteten Arbeit. Nach diesem Indikator ist die Situation viel besser. 87 % der Befragten sind mit ihrer Arbeit recht zufrieden oder eher zufrieden. Dies liegt daran, dass sich die Menschen bewusst für eine Spezialität entschieden haben. Allerdings gibt es einige Prozent der Befragten, die mit dem Arbeitsprozess eher unzufrieden sind. Sie sind höchstwahrscheinlich Fabrikarbeiter. Es gibt wirklich harte Arbeit, die viel körperliche Aktivität erfordert. Angesichts dessen ist es notwendig, den Arbeitsprozess so weit wie möglich zu optimieren, zu kaufen und in Betrieb zu nehmen moderne Maschinen, Upgrade-Technologie. Installieren Sie moderne Technik in den Abteilungen der Arbeitsorganisation, verbinden Sie das Internet mit allen Büros für einen schnelleren Informationsaustausch untereinander und mit Kunden.

3. Perspektiven für berufliches und berufliches Wachstum. Die Umfrage ergab, dass 21 % keine Wachstumsaussichten sehen, und etwa die Hälfte fand es schwierig, darauf eine Antwort zu geben. Das Management sollte sich stärker für das Wachstum und den Fortschritt der Mitarbeiter interessieren. Dies kann sich darin äußern, dass der Mitarbeiter mit komplexeren Arbeiten betraut wird, Sie können dem Mitarbeiter mehr Verantwortung für die Ausführung bestimmter Arbeiten übertragen.

4. Verhältnis zum direkten Vorgesetzten. 67 % antworteten, dass sie mit diesem Faktor zufrieden sind. Wenn wir uns daran erinnern, dass die durchschnittliche Berufserfahrung der Befragten in diesem Unternehmen 20 Jahre beträgt, dann können wir davon ausgehen, dass sich das Verhältnis auf jeden Fall bereits verbessert hat.

5. Die Bedeutung und Verantwortung der durchgeführten Arbeit. 83 % der befragten Arbeitnehmer erfüllen diesen Indikator. Tatsächlich ist die Verantwortung aller ziemlich hoch.

6.Arbeitsbedingungen. Wie sich herausstellte, wird diesem Indikator in der Offsetdruckerei sehr wenig Beachtung geschenkt. In den Räumlichkeiten der Abteilungen für die Organisation der Produktion wird schlecht gewartet normale Temperatur, und die Produktionswerkstätten sind sehr laut, schlecht belüftet, es gibt absolut keine Ruheplätze für die Arbeiter. Achten Sie darauf, die Dinge in Ordnung zu bringen, da dies einer der wichtigsten Faktoren für die Zufriedenheit im Job ist.

7.Zuverlässigkeit des Arbeitsplatzes, die Vertrauen in die Zukunft gibt . 58 % sind mit der Arbeit an diesem Indikator zufrieden, aber 17 % sind völlig unzufrieden. Dies liegt zum einen am Alter des Unternehmens, einer recht stabilen Produktion. Auf der anderen Seite - mit der Instabilität des russischen Marktes.

8. Die Fähigkeit, eine Arbeit zu verrichten, die von einem breiten Spektrum von Menschen respektiert wird. 63 % der Menschen sind mit diesem Indikator zufrieden. Daher gibt es hier keine Probleme. Die Mitarbeiter verstehen die Bedeutung der Existenz eines solchen Unternehmens und interessieren sich für seine Entwicklung, da viele Kinder haben.

9. Wie effektiv die Arbeit im Allgemeinen organisiert ist . Die niedrige Schätzung dieses Indikators ist darauf zurückzuführen, dass das Unternehmen ziemlich alt ist und die Technologien seit langem nicht aktualisiert wurden. Es besteht Spielraum zur Steigerung der Arbeitseffizienz.

10.Beziehungen zu Kollegen. 96 % der Befragten sind mit diesem Indikator zufrieden – die höchste Bewertung aller Punkte im Fragebogen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie diesen Indikator vergessen können. In Zukunft soll die Organisation auch gute Beziehungen zwischen den Mitarbeitern pflegen. Dies kann durch die Organisation gemeinsamer Veranstaltungen realisiert werden: Bankette, Tagungen, Ausflüge.

11. Möglichkeiten für Selbständigkeit und Initiative in der Arbeit. 72 % der befragten Mitarbeiter gaben an, mit diesem Indikator zufrieden zu sein. Und 28 % sind nicht zufrieden oder können sich nicht entscheiden. Direkte Vorgesetzte von Mitarbeitern sollten Personen mit geringer Zufriedenheit mit diesem Indikator identifizieren und, wenn möglich, mehr Eigeninitiative bei ihren Aufgaben zeigen.

12.Betriebsart. Die hohe Zufriedenheit mit diesem Indikator (88%) ist darauf zurückzuführen, dass der Arbeitszeitplan standardmäßig 40 Stunden beträgt Arbeitswoche mit 8-Stunden-Arbeitstagen. Die verbleibenden 12 % würden sich offenbar wohler fühlen, wenn sie nach einem flexiblen Zeitplan arbeiten würden. Dies ist jedoch aufgrund der obligatorischen Anwesenheit aller Mitarbeiter am Arbeitsplatz während des Produktionsprozesses nicht möglich.

13.Job-Matching nach Ihren Fähigkeiten. Die Umfrage ergab eine sehr hohe Zufriedenheit mit diesem Indikator, weil hochqualifizierte Fachkräfte in verantwortlichen Positionen im Werk arbeiten und dort, wo mehr Körperkraft gefragt ist, Menschen mit genau dieser Kraft dort arbeiten. Bei der Bewerbung um eine Stelle sollte jedoch mehr darauf geachtet werden, die tatsächlichen Kenntnisse und Fähigkeiten einer Person zu überprüfen und ihr die entsprechende Position zuzuweisen.

14. Arbeit als Mittel zum Erfolg im Leben. 38 % der Befragten gaben an, mit diesem Indikator durchschnittlich zufrieden zu sein. Das hängt nicht nur mit der Fabrik zusammen, sondern auch mit dem niedrigen Lebensstandard in Russland.

Fazit

In diesem Papier wurde der Prozess der Untersuchung der Motivation des Personals der Organisation betrachtet. Die gestellten Aufgaben zur Untersuchung von Methoden zur Steigerung der Motivation der Mitarbeiter der Organisation wurden abgeschlossen.

Anhand von Theorien zur Arbeitsmotivation wurde deutlich, dass Motivation auf einem untrennbaren Zusammenhang mit den biologischen und sozialen Bedürfnissen einer Person beruht. Motivation macht menschliches Verhalten zielgerichtet und ihr Ziel wird das sein, was zur Beseitigung des erlebten Bedürfniszustandes nach etwas führen kann. Es zeigte sich, dass eine hohe Mitarbeiterrendite nur dann möglich ist, wenn sie am Endergebnis interessiert sind und der geleisteten Arbeit positiv gegenüberstehen. Dies ist nur möglich, wenn der Arbeitsprozess und seine Endergebnisse es einer Person ermöglichen, die wichtigsten ihrer Bedürfnisse zu befriedigen.

Nach dem Studium der Theorie der Arbeitsmotivation und der Durchführung einer Studie im Unternehmen OJSC FOP Nr. 2 ist es möglich, die Grundprinzipien der Motivation der Mitarbeiter einer Organisation zu formulieren:

1. Behandeln Sie Ihre Untergebenen als Individuen.

2. Seien Sie aufrichtig, wenn Sie Untergebene loben.

3. Untergebene einbeziehen Aktive Teilnahme in den Angelegenheiten der Organisation.

4. Machen Sie die Arbeit interessant.

5. Fördern Sie Zusammenarbeit und Gruppenarbeit.

6. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Raum zum Wachsen.

7. Setzen Sie sich realistische Ziele.

8. Kommunizieren Sie häufiger mit Ihren Untergebenen.

9. Verknüpfen Sie Belohnungen mit der Leistung.

10. Nicht alle Mitarbeiter sollten gleichermaßen gefördert werden.

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In ihren Schriften schrieben Taylor und Gilbert, dass „die Nachricht von Sigmund Freuds Theorie des Unterbewusstseins sich in Europa verbreitet und schließlich Amerika erreicht hat“. Die These, dass Menschen nicht immer rational handeln, war jedoch zu radikal, und Manager sind nicht sofort darauf aufgesprungen. Obwohl es schon früher Versuche gab, psychologische Motive im Management einzusetzen, wurde erst mit dem Aufkommen der Arbeiten von Elton Mayo deutlich, welche potenziellen Vorteile dies verspricht und dass Zuckerbrot und Peitsche Motivation nicht ausreicht.

Elton Mayo war einer der wenigen Akademiker gebildete Leute seiner Zeit, der sowohl über ein fundiertes Verständnis des wissenschaftlichen Managements als auch über einen Hintergrund in Psychologie verfügte. Er baute seinen Ruhm und Ruf während eines Experiments auf, das 1923-1924 in einer Textilfabrik in Philadelphia durchgeführt wurde. Die Fluktuation in der Spinnerei dieser Fabrik erreichte 250 %, während sie in anderen Abteilungen nur 5-6 % betrug. Die von den Effizienzexperten vorgeschlagenen finanziellen Anreize konnten den Umsatz und die geringe Produktivität des Standorts nicht ändern, sodass der Präsident der Firma Mayo und seine Kollegen um Hilfe bat.

Nach sorgfältiger Prüfung der Situation stellte Mayo fest, dass die Arbeitsbedingungen des Spinners nur wenige Möglichkeiten boten, Kontakte zu knüpfen, und dass ihre Arbeit nicht respektiert wurde. Mayo war der Ansicht, dass die Lösung für das Problem der sinkenden Mitarbeiterfluktuation in einer Änderung der Arbeitsbedingungen und nicht in einer Erhöhung der Vergütung dafür liege. Mit Erlaubnis der Verwaltung gab er den Spinnern versuchsweise zwei 10-minütige Ruhepausen. Die Ergebnisse waren sofort und beeindruckend. Die Fluktuation ging stark zurück, die Arbeitsmoral verbesserte sich und die Produktion stieg stark an. Als der Inspektor anschließend beschloss, diese Pausen zu streichen, kehrte die Situation in ihren vorherigen Zustand zurück und bewies damit, dass es die Innovation von Mayo war, die die Situation auf der Baustelle verbesserte.

Das Spinner-Experiment bestärkte Mayos Überzeugung, dass es für Manager wichtig sei, die Psychologie des Arbeiters zu berücksichtigen, insbesondere einen Teil seiner „Irrationalität“. Er kam zu folgendem Ergebnis: „Bislang wird in Sozial- und Wirtschaftswissenschaften zu wenig wahrgenommen, dass sich solche kleinen Unlogiken im Kopf des ‚normalen‘ Durchschnittsmenschen in seinem Handeln anhäufen. Vielleicht führen sie nicht zu einem „Zusammenbruch“ in ihm selbst, aber sie werden einen „Zusammenbruch“ seiner Arbeitstätigkeit verursachen. Mayo selbst verstand jedoch die Bedeutung seiner Entdeckungen auf diesem Gebiet nicht ganz, da die Psychologie damals noch in den Kinderschuhen steckte.

Die ersten großen Studien zum Verhalten von Arbeitern am Arbeitsplatz waren ein wichtiger Teil der Hawthorne-Experimente, die Mayo und seine Mitarbeiter Ende der 1920er Jahre durchführten. Die Arbeit bei Hawthorne begann als Experiment im wissenschaftlichen Management. Es endete fast acht Jahre später mit der Erkenntnis, dass vor allem menschliche Faktoren soziale Interaktion und Gruppenverhalten die Produktivität der individuellen Arbeit erheblich beeinflussen. Die Schlussfolgerungen der in Hawthorne arbeitenden Gruppe ermöglichten es, eine neue Richtung im Management zu finden - das Konzept von " menschlichen Beziehungen die bis Mitte der 1950er Jahre die Kontrolltheorie dominierte.

Gleichzeitig lieferten die Experimente in Hawthorne kein Motivationsmodell, das die Motive für die Arbeit angemessen erklären würde. Psychologische Theorien zur Arbeitsmotivation erschienen viel später. Sie entstanden in den 1940er Jahren und werden derzeit weiterentwickelt.

Es ist sehr wichtig, die Motive des anderen zu kennen, insbesondere bei gemeinsamen Aktivitäten. Die Gründe für Handlungen und Taten einer Person zu identifizieren, ist jedoch keine leichte Aufgabe, die sowohl mit objektiven als auch mit subjektiven Schwierigkeiten verbunden ist. Oft ist eine solche Identifizierung aus vielen Gründen für das Subjekt unerwünscht. Zwar sind in einer Reihe von Fällen die Motive der Handlungen und Aktivitäten einer Person so offensichtlich, dass sie keiner sorgfältigen Untersuchung bedürfen (z. B. bei der Ausübung beruflicher Pflichten). Es ist ganz klar, warum er in das Unternehmen kam, warum er gerade diesen Job macht und keinen anderen. Dazu reicht es völlig aus, einige Informationen über ihn zu sammeln, um seine soziale Rolle herauszufinden. Eine solche oberflächliche Analyse liefert jedoch zu wenig, um seine Motivationssphäre zu verstehen, und vor allem erlaubt sie keine Vorhersage seines Verhaltens in anderen Situationen. Das Studium der seelischen Beschaffenheit eines Menschen beinhaltet die Klärung solcher Fragen:

Welche Bedürfnisse (Neigungen, Gewohnheiten) sind typisch für eine bestimmte Person (welche er am häufigsten befriedigt oder zu befriedigen versucht, deren Befriedigung ihm die größte Freude bereitet, und im Falle der Unzufriedenheit - der größte Kummer, den er nicht mag , versucht er zu vermeiden);

Auf welche Art und Weise befriedigt er dieses oder jenes Bedürfnis am liebsten;

Welche Situationen und Zustände lösen normalerweise das eine oder andere seiner Verhaltensweisen aus?

Welche Persönlichkeitsmerkmale, Einstellungen, Veranlagungen haben größten Einfluss auf der Motivation für eine bestimmte Art von Verhalten;

Ist eine Person in der Lage, sich selbst zu motivieren, oder ist ein Eingreifen von außen erforderlich?

Was wirkt sich stärker auf die Motivation aus - vorhandene Bedürfnisse oder Pflichtbewusstsein, Verantwortung;

Was ist die Ausrichtung der Persönlichkeit.

Die Antwort auf die meisten dieser Fragen kann nur durch den Einsatz verschiedener Methoden zur Erforschung von Motiven und Persönlichkeit gewonnen werden. Gleichzeitig ist es notwendig, die Gründe für die von einer Person erklärten Handlungen mit dem tatsächlich beobachteten Verhalten zu vergleichen.

Psychologen haben verschiedene Ansätze zum Studium der menschlichen Motivation und Motive entwickelt: Experiment, Beobachtung, Gespräch, Umfrage, Befragung, Test, Analyse von Leistungsergebnissen usw.. Alle diese Methoden lassen sich in drei Gruppen einteilen:

1) eine in der einen oder anderen Form durchgeführte Untersuchung des Subjekts (das Studium seiner Motivationen und Motivatoren);

2) Beurteilung des Verhaltens und seiner Ursachen von außen (Beobachtungsmethode);

3) experimentelle Methoden.

Die falscheste Methode zur Untersuchung der Motivation der Arbeitstätigkeit ist gleichzeitig eine der häufigsten in internationale Praxis soziologische Forschung. Dies ist die Verwendung von Zufriedenheits-Unzufriedenheitsskalen nach verschiedenen Aspekten der Produktionssituation und des Arbeitsinhalts.

Zufriedenheit mit der Arbeit ist die geschätzte Einstellung einer Person oder einer Gruppe von Personen zur eigenen Arbeitstätigkeit, verschiedenen Aspekten ihrer Art oder Bedingungen.

Unter Soziologen ist es üblich, Indikatoren der Zufriedenheit mit der Arbeit und ihren verschiedenen Aspekten als Indikatoren für entsprechende Motive zu definieren.

Ein weiteres Merkmal der Arbeitsmotivation ist die Einstellung zur Arbeit, die in drei Aspekten untersucht wird:

Einstellung zur Tätigkeit als Tätigkeitsform und gesellschaftlicher Wert (abhängig von Person, Weltanschauung, Bildungskultur);

Einstellung zur Spezialität (Beruf) als bestimmte Art Arbeitstätigkeit (abhängig von der öffentlichen Meinung, objektiven Situation, persönlichen Ansichten);

Einstellung zur Arbeit, d.h. auf eine bestimmte Art von Arbeit unter bestimmten Produktionsbedingungen, in einem bestimmten Team (unter bestimmten Arbeitsbedingungen).

Die dritte Gruppe von Methoden zur Untersuchung der Arbeitsmotivation ist die Untersuchung der persönlichen Arbeitsbereitschaft und des Interesses daran unter sonst gleichen Bedingungen. Die Motivation hängt in diesem Fall davon ab, wie sehr ihm diese Arbeit erlaubt, die wichtigsten Lebensbedürfnisse zu befriedigen, wie sehr das allgemeine Interesse an der Arbeit mit seinen individuellen Interessen übereinstimmt.

Diese Indikatoren als Spiegel der Arbeitsmotive sind erfolglos, da sie das Gesamtergebnis des Einflusses einer Vielzahl von Bedingungen enthalten.

Die Einstellung zur Arbeit ist allgemeine Charakteristiken Position einer Person im Arbeitsumfeld, ihre Motivation. Am gebräuchlichsten in der Praxis ist die Untersuchung spezifischer Indikatoren der Arbeitszufriedenheit.

Indikatoren zur Arbeitszufriedenheit sind am besten geeignet, um die Stabilität des Teams zu charakterisieren. Die Einstellung des Arbeitnehmers zur Arbeit wird weitgehend unter dem Einfluss seiner Arbeitsorientierung, des Arbeitsinhalts und der Arbeitsbedingungen, der Beziehungen im Team, des Persönlichkeitstyps usw.

Wenn wir die Arbeitszufriedenheit genauer betrachten, dann umfassen spezifische Indikatoren der Einstellung zur Arbeit viele spezifische Aspekte der Arbeitstätigkeit. Сюда можно отнести: уровень безопасности труда, шума, загрязненности, эстетическое оформление рабочего помещения, наличие и обустроенность мест отдыха, режим работы и рабочего времени, характеристики труда, уровень организации труда, социальный климат в коллективе, стиль руководства, перспективы роста, уровень заработной платы usw. Der Arbeitnehmer bewertet die objektiven Merkmale der Arbeit, die ihn betreffen. Infolgedessen kann der Arbeitnehmer mit seiner Arbeit zufrieden oder unzufrieden sein. Mit einem Wort, die Einstellung zu bestimmten Aspekten der Arbeit dient dazu, die Arbeitsmotivation zu manifestieren.

Eine andere Möglichkeit, die Motive der Arbeitstätigkeit zu untersuchen, besteht darin, eine Reihe von Methoden zu verwenden, die die Hierarchie von Wertorientierungen, sozialen Einstellungen, subjektiven Einstellungen zur Arbeit und ihren Merkmalen erfassen.

Allerdings ist diese Methode zur Gewinnung von Informationen über die Motive der Tätigkeit mit Vorsicht zu genießen, denn. es besteht die Gefahr einer Verzerrung der erhaltenen Informationen aufgrund der Tatsache, dass die Persönlichkeit von den Normen der Makroumgebung und der unmittelbaren Umgebung beeinflusst wird; die verallgemeinerten Motive des Verhaltens der Menschen stimmen nicht immer mit den situativen Motiven ihres Verhaltens in der Arbeitstätigkeit überein. Es beeinflusst die Wertebildung und den Grad der Selbstreflexion (eine Person kann sich ihrer Bedürfnisse und Werte nur unzureichend bewusst sein und dem Forscher Wunschdenken vermitteln).

Um verlässliche Daten zur Arbeitsmotivation zu erhalten, empfiehlt es sich daher, mehrere Methoden zu kombinieren. Dennoch kann gesagt werden, dass diese Methoden sowohl bei der Erklärung als auch bei der Vorhersage der Motive des Verhaltens einer Person in einer bestimmten Situation helfen können, da mit ihrer Hilfe ihre stabilsten und dominantesten Bedürfnisse, Interessen, persönlichen Dispositionen und Persönlichkeitsorientierungen aufgedeckt werden.

1.2. Methoden zur Untersuchung der Motivation von Führungskräften

Die Kenntnis der Methoden der Motivationsforschung und deren kompetenter Einsatz steigern nicht nur die Rentabilität von Führungskräften, sondern bieten auch die Möglichkeit, die Menschen, die das Unternehmen führen, besser zu verstehen. Die fünf am häufigsten verwendeten Methoden zur Untersuchung der Motivation sind:

Testen;

Sachverständigengutachten;

Überwachung. neun

Betrachten wir das Wesen dieser Methoden genauer.

Eine Umfrage oder ein Fragebogen ist eine der am weitesten verbreiteten Methoden zur Erfassung der Mitarbeitermotivation. Es erlaubt Ihnen zu bekommen wichtige Informationen auf der Motivation einer erheblichen Anzahl von Mitarbeitern. Die Umfrage kann Mitarbeiter einer oder mehrerer Abteilungen des Unternehmens oder einer bestimmten Kategorie von Mitarbeitern oder alle Mitarbeiter des Unternehmens umfassen. Die Umfrage ermöglicht es Ihnen, die Merkmale der Motivation verschiedener Personalkategorien (spezifische Berufsgruppen, Dienstaltersgruppen, Gruppen verschiedene Alter, Geschlecht, Bildungsgrad etc.) sowie die Faktoren einzuschätzen, die ihre Arbeitsmotivation beeinflussen.

Zur Durchführung einer Umfrage wird ein Fragebogen entwickelt, der Fragen enthält, inwieweit die Organisation die wichtigsten Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllt, inwieweit die Mitarbeiter mit den wichtigsten Aspekten ihrer Arbeit zufrieden sind.

Die Befragung hat eine Reihe von Vorteilen: Informationen werden schnell gewonnen, die Befragung erfordert keinen großen finanziellen Aufwand. Diese Methode ist jedoch offen für mögliche Verzerrungen von Informationen, sowohl bewusst (sozial erwünschte Reaktionen) als auch unbeabsichtigt. Es können auch Fehler bei der Entwicklung des Fragebogens und Fehlkalkulationen im eigentlichen Verfahren zur Vorbereitung und Durchführung der Umfrage auftreten, was zu einer geringen Zuverlässigkeit der erhaltenen Informationen führt. Daher empfiehlt es sich, Fragebögen mit anderen Erhebungsmethoden (Dokumentenanalyse, Beobachtung, Expertenbefragung) zu kombinieren, die die erzielten Ergebnisse bestätigen können.

Bei der Analyse der erzielten Ergebnisse können sowohl Indikatoren der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit bestimmten Aspekten der Arbeit als auch der Gesamtzufriedenheitsindex berücksichtigt werden, der durch Addition aller Bewertungen ihrer Zufriedenheit mit verschiedenen Aspekten der Arbeitssituation erhalten wird.

Wenn die Studie in verschiedenen Abteilungen der Organisation durchgeführt wird und Mitarbeiter verschiedener Berufsgruppen umfasst, liefert dies den Managern äußerst wichtige Informationen, die es ihnen ermöglichen, auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse rechtzeitig Maßnahmen zu ergreifen, um die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter bestimmter Abteilungen und bestimmter Berufe zu verbessern Gruppen. zehn

In der Regel beschränkt sich die Analyse von Umfrageergebnissen zur Beurteilung der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit in der Organisation auf die Berechnung und den Vergleich der Durchschnittswerte der Zufriedenheit verschiedener Mitarbeiterkategorien und Prozentsätze. Die Verwendung von Faktoren- oder Korrelationsanalysen kann eine genauere Einschätzung der Mitarbeitermotivation und der darauf einwirkenden Faktoren liefern.

Die Ergebnisse der Umfrage sollten nicht nur dem Management, sondern auch den Mitarbeitern der Organisation mitgeteilt werden, die daran teilgenommen haben. Damit die Mitarbeiter weiterhin bereit sind, aktiv an Umfragen teilzunehmen, müssen sie über die erzielten Ergebnisse informiert sein und selbst einen echten Nutzen aus der Teilnahme an der Umfrage ziehen. Dies setzt voraus, dass nach Durchführung der Befragung folgende Schritte unternommen werden:

Unverzügliche Übermittlung von Informationen an die Mitarbeiter basierend auf den Ergebnissen der Umfrage;

Mitteilung der Meinung des Managements zu den Ergebnissen der Umfrage an die Mitarbeiter;

Erstellung eines Arbeitsplans basierend auf den Ergebnissen der Umfrage und dessen anschließende Umsetzung.

Betrachten Sie eine solche Methode zum Studieren der Motivation als Testen. Unter Tests versteht man standardisierte Tests zur Feststellung oder Bewertung bestimmter psychischer Merkmale einer Person. Es werden Tests entwickelt, um die Merkmale der Motivation einer bestimmten Person und den Schweregrad des einen oder anderen ihrer Merkmale zu bestimmen. elf

Zu den Testmaterialien gehören in der Regel Fragehefte und separate Antwortbögen. Bei der Verwendung projektiver Methoden, also Methoden zur indirekten Motivationsmessung, können unvollendete Sätze, Sätze von Fotos, Zeichnungen oder Bildern präsentiert werden. Durch das Dolmetschen nach bestimmten Regeln zur Bewertung des präsentierten Materials, was mehrere Interpretationen impliziert, wird eine Schlussfolgerung über die Merkmale der Motivation des Testpersonen gezogen. Die Verwendung von Standardformularen ermöglicht es den Kandidaten, ihre Antworten mit einem Bleistift oder Kugelschreiber zu markieren, und die Antwortbögen können mit einem Scanner verarbeitet werden. Der Test kann auf einem Computer durchgeführt werden. Angemessene Schlussfolgerungen auf der Grundlage der Testergebnisse zu ziehen, ist nur unter Beteiligung qualifizierter Psychologen möglich.

Die Methode der Experteneinschätzung geht davon aus, dass nur wer sie gut kennt, die Motivation von Mitarbeitern richtig einschätzen kann. Zuallererst sind dies Führungskräfte und Kollegen. Manchmal werden Geschäftspartner oder Kunden als Experten hinzugezogen. Zu einer umfassenden Mitarbeiterbeurteilung gehört in der Regel eine Motivationsgutachten-Beurteilung.

Das Hauptinstrument eines Experten zur Beurteilung der Mitarbeitermotivation ist ein speziell vorbereiteter Fragebogen. Die Genauigkeit der Beurteilung der Mitarbeitermotivation hängt maßgeblich von der Qualität dieses Fragebogens ab. 12

Für die Anwendung der Methode der Sachverständigengutachten ist es notwendig, klar zu definieren, welche Anforderungen die in die Zusammensetzung der Sachverständigen einbezogenen Personen erfüllen müssen. An die Sachverständigen werden in jedem Fall folgende Anforderungen gestellt:

Bewusstsein. Der Assessor sollte die wichtigsten Aspekte der beruflichen Tätigkeit und des Arbeitsverhaltens des zu beurteilenden Mitarbeiters genau kennen.

Objektivität. Der Sachverständige sollte nicht an den Ergebnissen der Beurteilung eines bestimmten Mitarbeiters interessiert sein.

Moralische und ethische Qualitäten. Bei der Auswahl eines Experten sollte man sich nicht nur von seinem Wissen, sondern auch von seiner Ehrlichkeit und Orientierung an den Interessen des Unternehmens leiten lassen.

Vorbereitende Vorbereitung. Der Gutachter sollte zuvor in Bewertungsmethoden und -verfahren geschult worden sein, um Fehler zu beseitigen, die die Genauigkeit der Schlussfolgerungen beeinträchtigen könnten.

Neben der Auswahl der Experten ist es notwendig, das Problem mit dem Instrument zu lösen, mit dem die Experten bestimmte Merkmale der Mitarbeitermotivation bewerten. Die am häufigsten verwendeten Fragebögen.

Das Gespräch ist eines der einfachsten und zuverlässigsten Instrumente, um die Merkmale der Motivation von Untergebenen zu beurteilen. Nachdem Sie mit einer Person gesprochen haben, können Sie sich fast immer ein Bild von ihrer Einstellung zu der Sache machen, davon, was die Stärke ihrer Motivation bestimmt.

Während eines Gesprächs mit einem Untergebenen erhält der Manager mithilfe von Fragen alle notwendigen Informationen. Folgende Fragetypen werden unterschieden: - geschlossen, offen, indirekt, suggestiv, reflexiv

Beobachtung ist das Größte verfügbare Methode Einschätzung der Motivation von Untergebenen, die von der Führungskraft genutzt werden kann. Um durch Beobachtung eine genaue Vorstellung von den Ausprägungen der Mitarbeitermotivation zu erhalten, ist es notwendig, klar zu verstehen, was genau als beobachtbare Motivationsanzeichen zu berücksichtigen ist. Um Ihre Beobachtungsgabe und Ihre Fähigkeit, fundierte Urteile zu fällen, zu entwickeln, müssen Sie beobachtbare Anzeichen von Motivation von Meinungen und Urteilen unterscheiden.

Beispiele für beobachtbare Anzeichen von Motivation können sein:

die Anzahl der Mitarbeitervorschläge für das Jahr, um die Arbeit zu verbessern.

Mitarbeiterverhalten in Notsituationen.

die Anzahl der Personen, die im vergangenen Monat zu spät zur Arbeit kamen.

Beispiele für Bewertungsmerkmale können sein:

das Interesse des Arbeitnehmers an der geleisteten Arbeit.

hohes Maß an Arbeitnehmerautonomie.

verantwortliche Einstellung des Mitarbeiters zur Arbeit. dreizehn

Es sollte berücksichtigt werden, dass nach objektiven Indikatoren wie Fehlzeiten für verschiedene Gründe und Fluktuation lassen sich nur schwer eindeutige Rückschlüsse auf den Stand der Arbeitsmotivation ziehen, da extern bedingte Fehlzeiten oder Fluktuation oft nicht von solchen zu trennen sind, die durch die Arbeitseinstellung des Arbeitnehmers selbst verursacht werden.

Durch die Beobachtung der Motivation von Mitarbeitern können Sie die effektivsten Methoden zur Beeinflussung ihrer Motivation auswählen. In der Praxis ist es unmöglich, sich auf die Verwendung nur einer der betrachteten Methoden zu beschränken. Der Einsatz mehrerer Methoden gleichzeitig erhöht die Zuverlässigkeit der erhaltenen Informationen und verbessert die Qualität der darauf basierenden Entscheidungen. vierzehn

Auf der Grundlage des oben Gesagten können wir den Schluss ziehen, dass die Untersuchung der Motivation es Ihnen ermöglicht, die Bedürfnisse der Mitarbeiter des Unternehmens und deren Auswirkungen auf die Effizienz zu bestimmen. tägliche Aktivitäten die maßgeblich die Lage im Unternehmen bestimmt.

1.3. Methodik zur Verwaltung des Personalmotivationssystems

Da Motivation dynamisch ist, sollte mehr Aufwand in das Motivationsmanagement gesteckt werden. Die Erfahrung zeigt, dass diese Strategie erfolgreicher ist. In den letzten Jahren wurde eine Vielzahl von Studien veröffentlicht, die zeigen, dass die Motivation von Mitarbeitern erfolgreich gesteuert werden kann, wodurch signifikante Verbesserungen in ihrer Arbeit erzielt werden.

Das Ziel des Motivationsmanagements ist es, die maximale Rendite aus der Nutzung der verfügbaren Arbeitsressourcen zu erzielen, wodurch die Gesamtleistung und Rentabilität des Unternehmens verbessert werden. fünfzehn

Die Hauptaufgaben des Msind:

Ermutigung der Mitarbeiter, die besten Ergebnisse beim Erreichen von Zielen in Übereinstimmung mit der Unternehmensstrategie zu erzielen;

Verbesserung der persönlichen und Teamleistung der Mitarbeiter;

Feststellung einer direkten Abhängigkeit der Vergütung und anderer Leistungen an Arbeitnehmer von der Erreichung bestimmter Ergebnisse durch sie gemäß den genehmigten Arbeitsplänen;

Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern, die vom Unternehmen benötigt werden;

Positionierung des Unternehmens als "bester Arbeitgeber".

Um das Arbeitsverhalten von Untergebenen zu verstehen und ein effektives System zur Beeinflussung ihrer Motivation aufzubauen, müssen die Schlüsselprinzipien berücksichtigt werden, die die Beziehung zwischen Arbeitsmotivation und Arbeitsverhalten einer Person bestimmen. Dies sind die folgenden Grundsätze:

Polymotivation des Arbeitsverhaltens;

Hierarchische Organisation von Motiven;

Kompensatorische Beziehungen zwischen Motiven;

Das Prinzip der Gerechtigkeit;

Das Prinzip der Verstärkung;

Dynamik der Motivation. Sechszehn

Zahlreiche Befragungen von Mitarbeitern verschiedener russischer Organisationen ermöglichten es, eine Liste mit den am häufigsten genannten Bedürfnissen zu erstellen, dem Wunsch nach Befriedigung, der nicht nur die Wahl eines Arbeitsplatzes bestimmt, sondern auch die Bereitschaft zu einer Arbeit mit hoher Rendite bildet. Dies sind die folgenden Bedürfnisse:

Angemessene Gehälter;

Gute Arbeitsbedingungen;

Attraktive Karriereperspektiven;

Gutes Klima im Arbeitsteam;

Gute Beziehung zum Management;

Interessante Arbeit;

Möglichkeiten, Initiative und Unabhängigkeit zu zeigen;

Möglichkeiten zum Lernen und zur beruflichen Weiterentwicklung;

Vertrauen in die Zukunft / Arbeitsplatzsicherheit;

Gutes Sozialschutzniveau.

Ein integrierter Ansatz zum Management der Mitarbeitermotivation beinhaltet den Einsatz möglichst vieler Mittel zur Beeinflussung der Mitarbeitermotivation. Im Tisch. 1.5 gibt einen kurzen Überblick über die wichtigsten Mittel zur Beeinflussung der Mitarbeitermotivation, die unter Berücksichtigung der spezifischen Situation in verschiedenen Unternehmen eingesetzt werden können.

Tabelle 1.5

Einflussmöglichkeiten auf die Mitarbeitermotivation

Mittel zur Beeinflussung der Motivation	Hauptbestandteile
Arbeitsorganisation	Vielzahl von Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die Arbeit zu erledigen; Abschluss der durchgeführten Aufgaben; die Bedeutung und Verantwortung der Arbeit; Gewährung der Unabhängigkeit des Arbeitnehmers; rechtzeitiges Feedback über die Übereinstimmung der Arbeit mit den festgelegten Anforderungen

Das Ende des Tisches. 1.5

Die wichtigste Art von Arbeitsanreizen sind Löhne - eines der Instrumente, um die Effizienz des Arbeitnehmers zu beeinflussen. Dies ist die Krönung des Personalanreizsystems des Unternehmens. Vergütung im weiteren Sinne ist die eine oder andere Art der Vergütung für eine bestimmte Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit.

Derzeit werden folgende Motivationsprinzipien der Vergütung unterschieden:

Die Höhe des Verdienstes jedes Arbeiters sollte zuallererst durch den persönlichen Arbeitsbeitrag zum Endergebnis der kollektiven Arbeit bestimmt werden;

Stärkung der Differenzierung der Löhne in Abhängigkeit von ihrer Komplexität und Qualität, Verbrauchereigenschaften von Produkten;

Ausweitung der Reizlohnzone durch Schaffung optimaler Verhältnisse zwischen dem gesellschaftlich garantierten Mindestlohn, der die Reproduktion qualifizierter Arbeitskräfte sicherstellt, und dem maximal möglichen Verdienst;

Änderung der Funktion und Rolle von Anreizsystemen, die derzeit die Arbeitstätigkeit schwach stimulieren, da sie hauptsächlich zur Umsetzung der Machtfunktionen der Verwaltung und nicht als Anreiz verwendet werden. 17

BEIM In letzter Zeit In der Praxis des Personalmanagements in russischen Unternehmen haben sich mehrere Trends zur immateriellen Motivation des Personals herausgebildet, die als innovativ oder sogar innovativ bezeichnet werden können. Unter ihnen stechen vier Trends hervor:

Gender-Ansatz zur Mitarbeitermotivation;

Gute Arbeit als besondere Menschenwürde kultivieren;

Studium der Motivationsgenese;

Wertemanagement als Element des Personalmanagements.

Bei der Schaffung oder dem Umbau eines Motivationsmanagementsystems in einer Organisation muss die unterschiedliche Sensibilität verschiedener Personalkategorien für dieselben Anreize berücksichtigt werden. Ein effektives Motivationssystem sollte selektiv die Prinzipien der Stimulierung der Arbeit verschiedener Personalkategorien festlegen.

Jede Führungskraft ist mit der Variabilität der Motivation konfrontiert: Was dem Mitarbeiter gestern gepasst hat, motiviert ihn nicht mehr. Menschen werden älter, erfahrener, ihr Familienstand ändert sich, sie erhalten eine Ausbildung – all das hat Folgen und Veränderungen im motivationsnotwendigen Bereich. Es gibt neue Anfragen, neue Anforderungen, neue Erwartungen; das Lösen alter Probleme wird uninteressant. achtzehn

Die Bedeutung eines bestimmten Motivs und sein Platz in der Hierarchie können sich nicht nur im Laufe der Zeit, sondern auch von Situation zu Situation ändern. Je nach Berufsgruppe, äußeren Bedingungen (Marktbedingungen, Wettbewerb, staatliche Regulierung), Karrierestufe und anderen Faktoren können die Bedürfnisse, die Menschen bei der Arbeit zu befriedigen suchen, variieren. Sehr wichtig hat die Situation im Land, auf dem Arbeitsmarkt. Hat bis vor kurzem Vertrauen in die Zukunft und soziale Absicherung belegt Spitzenpositionen In der Hierarchie der Arbeitsmotivation der russischen Bevölkerung rücken bereits heute der Arbeitsinhalt und die Möglichkeit des beruflichen und beruflichen Aufstiegs in den Vordergrund.

Wie die Ergebnisse von Umfragen in verschiedenen russischen Unternehmen zeigen, unterscheidet sich die Hierarchie der wichtigsten Bedürfnisse (und entsprechenden Arbeitsmotive) für normale Arbeitnehmer deutlich von der ähnlichen Hierarchie für mittlere Führungskräfte, obwohl es einige Ähnlichkeiten gibt (Tabelle 1.6). neunzehn

Tabelle 1.6

Hierarchie der Bedürfnisse für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern

Normale Arbeiter	Mittlere Führungskräfte
1. Anständige Bezahlung	1. Anständige Bezahlung
2. Gute Arbeitsbedingungen

Die Bedürfnisse, die Menschen bei der Arbeit zu befriedigen suchen, können sich nicht nur je nach Berufsgruppe, äußeren Bedingungen, sondern auch je nach Alter des Arbeitnehmers, Familienstand, Karrierestufe ändern. Wenn in der ersten Phase der Arbeit in der Organisation für den Mitarbeiter die mit der Arbeitsorientierung verbundenen Motive, mit dem Aufbau persönlicher Kontakte zu Kollegen in den Vordergrund treten können, dann, wenn der Neuankömmling diese vollständig gemeistert hat, die Bedeutung von Motive, die mit der Notwendigkeit einer offiziellen und beruflichen Weiterentwicklung verbunden sind. Auf die gleiche Weise die Löhne erhöhen, sich verbessern soziale Umstände kann die Hierarchie der Arbeitsmotive der Arbeitnehmer erheblich beeinflussen. Die Tabelle zeigt einen Vergleich der Bedürfnisse von Arbeitnehmern zu Beginn und in der Mitte einer Karriere. 1.7. 20

Tabelle 1.7

Bedürfnisse von Mitarbeitern am Anfang und in der Mitte der Karriere

Was einen Mitarbeiter am Berufseinstieg interessiert	Was einen Mitarbeiter mitten im Berufsleben interessiert

Watson-Wyatt, ein führendes Beratungsunternehmen für Vergütungen, hat verschiedene Mitarbeitergruppen nach den von ihnen bevorzugten Leistungen gefragt. Die Ergebnisse sind in der Tabelle dargestellt. 1.8. 21

Tabelle 1.8

Ergebnisse der Watson-Wyatt Preferred Benefit-Umfrage

	Bevorzugte Vergünstigungen (die ersten fünf Plätze)
	Gesamteinnahmen überdurchschnittlich	Gehalt überdurchschnittlich	Meisterschaftsentwicklung	Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung	Gruppenvorteile

Wie aus den obigen Daten ersichtlich ist, wird bei den über 50-Jährigen in erster Linie das Gesamteinkommen (Gehalt plus Bonus) überschritten Mittelstufe. Die unter 30-Jährigen schätzen vor allem berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Kompetenzentwicklung und flexible Arbeitszeiten. Es ist ersichtlich, dass sich diese Präferenzen im Laufe der Zeit sowie in Abhängigkeit von den wirtschaftlichen und persönlichen Umständen der Arbeitnehmer ändern.

Zusammenfassend basiert das Personalmotivationsmanagement auf einer umfassenden Betrachtung der psychologischen Grundlagen des Motivationsprozesses von Einzel- und Gruppenaktivitäten sowie effektiver Methoden zur Motivation von Anziehung, Bindung und effektiver Arbeit. Ein systematischer Ansatz beinhaltet das Management der Motivation von Mitarbeitern auf allen Ebenen unter Verwendung aller Arten von Motivation: materiell und immateriell, monetär und nicht monetär.

Schlussfolgerungen zu Kapitel 1

Motivation als Instrument des Personalmanagements ist der Prozess, ein System von Bedingungen oder Motiven zu schaffen, die das menschliche Verhalten beeinflussen, es in die für die Organisation notwendige Richtung zu lenken, seine Intensität und Grenzen zu regulieren, Gewissenhaftigkeit, Ausdauer und Fleiß beim Erreichen von Zielen zu fördern.

Es gilt, die Motivation aller Personalkategorien gezielt und bewusst zu beeinflussen, die Motivationsspezifika im Einzelfall klar darzustellen und damit die notwendigen Ergebnisse bzw. die notwendige Einstellung zur Sache zu erreichen.

Gegenwärtig ist die Grundlage der Motivation in Russland die Höhe der Löhne und die Befriedigung sozialer Bedürfnisse. Ein höheres Motivationsniveau ist die offene und öffentliche Anerkennung der Leistungen bestimmter Mitarbeiter, die Möglichkeiten zur Selbstdarstellung bieten.

Methoden für wirksame Anreize hängen von den Kategorien der Arbeitnehmer ab. Die wichtigsten Motivationsfaktoren für Manager sind die Beförderung, die Art der geleisteten Arbeit, die Möglichkeit, stolz auf ihr Unternehmen zu sein. Faktoren wie Bezahlung, Zusatzleistungen und Arbeitsbedingungen werden von Führungskräften eher schlecht bewertet. Folglich ist Geld letztlich nicht der Hauptantriebsfaktor für Führungskräfte.

Für ein effektives Management der Mitarbeitermotivation muss diese untersucht und bewertet werden. Gleichzeitig ist die Motivationsmessung ein komplexes methodisches Problem. Der Artikel diskutiert die Methoden seiner Untersuchung und schlägt auch das Modell des Autors zur Untersuchung der Motivation vor, in dem drei Ebenen ihrer Manifestation unterschieden werden. Die Parameter sind sowohl Mitarbeiterbeurteilungen als auch konkrete messbare Ergebnisse in Bezug auf Arbeitsverhalten und Arbeitseffizienz.

Die von Menschen im Arbeitsprozess erzielten Ergebnisse hängen nicht nur von den Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten dieser Menschen ab, eine effektive Tätigkeit ist nur möglich, wenn die Mitarbeiter die entsprechende Motivation, dh den Wunsch zu arbeiten, haben.

Ein organisierter und kontrollierter Prozess der Motivation eines Mitarbeiters zur Arbeit bestimmt sein Arbeitsverhalten, und der produktive Einsatz menschlicher Ressourcen bestimmt maßgeblich die Wettbewerbsvorteile des Unternehmens.

Die Fragen der Entstehung von Arbeitsmotivation werden von Spezialisten aus den Bereichen Ökonomie, Soziologie, Psychologie usw. behandelt, was vor allem durch die Entstehung vieler Theorien belegt wird. Die gemeinsamen Bemühungen der Forscher erinnern uns jedoch an das Gleichnis von den drei Blinden, die sich nicht einigen konnten, was für ein Tier vor ihnen war. Gleichzeitig haben sie den Elefanten absolut richtig beschrieben und seine verschiedenen Teile gefühlt.

Gleichzeitig legt jeder der Ansätze nahe, dass Motivation untersucht und bewertet werden muss, um sie zu steuern. Trotz theoretischer Forschung ist die Motivationsmessung ein komplexes methodisches Problem. Praktizierende müssen zugeben, dass sie das „Unermessliche“ messen. . In der Struktur der Persönlichkeit haben Theoretiker stabile "generalisierte Motive" identifiziert, es sind diese Variablen - wie Tendenzen diagnostiziert und bei der Entwicklung von Motivationsaktivitäten berücksichtigt werden. In Wirklichkeit gibt es keine Motive. „Erstens sind Motive nicht direkt beobachtbar und können in diesem Sinne nicht als Tatsachen der Realität dargestellt werden. Zweitens sind sie keine Tatsachen im Sinne realer Objekte, die unserer direkten Beobachtung zugänglich sind. Sie sind bedingte, das Verständnis erleichternde Hilfskonstrukte unseres Denkens oder, in der Sprache der Empirie, hypothetische Konstrukte.

Betrachten Sie die Methoden zur Untersuchung der Motivation, die Managern zur Analyse dieser stabilen Persönlichkeitsmerkmale, „generalisierten Motive“, angeboten werden:

Umfragen- Wird verwendet, um den Grad der Mitarbeiterzufriedenheit zu beurteilen. Befragungsformen können unterschiedlich sein: Interview, Fragebogen. In der Regel wird der Proband gebeten, aus der vorgeschlagenen Liste von Motiven, Interessen und Bedürfnissen diejenigen auszuwählen (und zu bewerten), die ihn am genauesten beschreiben. Es werden relativ direkte Fragen dazu gestellt, wie sehr dem Mitarbeiter die Arbeit selbst, ihre Bedingungen und Beziehungen gefallen im Team, Führungsstil etc. .P.

Ein diagnostisches Gespräch erfordert einen erheblichen Zeit- und Arbeitsaufwand und wird daher zur Beurteilung des Motivationsgrades von Führungskräften eingesetzt. Darüber hinaus ist es möglich, basierend auf der Stellungnahme der Abteilungsleiter eine verallgemeinerte Beschreibung der Situation nach Abteilungen zu erstellen und zu bewerten allgemeine Ebene Mitarbeitermotivation.

Bei der offensichtlichen Zugänglichkeit dieser Methode hat sie Nachteile: Nicht alle Motive sind bewusst, da das Verständnis komplexer tiefer Motivationsformationen eine ausgeprägte Reflexion erfordert; die Antworten sind oft unaufrichtig aufgrund der Wirkung des Faktors „soziale Erwünschtheit“ (der Wunsch, gut auszusehen, bestimmten sozialen „Normen“ und „Standards“ zu entsprechen). Mit Umfragen können Sie jedoch schnell Massenmaterial sammeln, herausfinden, wie eine Person ihre Handlungen und Handlungen wahrnimmt und was sie der „Welt“ erklärt.

Psychologische Tests . Der Testfragebogen enthält eine Reihe von Fragen, deren Antworten zur Beurteilung der psychologischen Qualitäten des Probanden verwendet werden. Eine Testaufgabe ist eine besondere Art von Test, dessen Ergebnisse das Vorhandensein oder Fehlen und den Grad der Ausprägung von charakterlichen Merkmalen (Persönlichkeitseigenschaften) feststellen, zum Beispiel - Erfolgsorientierung.

Mit Hilfe standardisierter Tests werden quantitative Schätzungen erhalten, anhand derer es möglich ist, die Schwere der psychologischen Eigenschaften eines Individuums mit ihrer Schwere in der Popularisierung zu vergleichen.

Der Nachteil standardisierter Tests ist eine gewisse Einflussmöglichkeit des Probanden auf die Testergebnisse entsprechend den anerkannten Persönlichkeitsmerkmalen. Diese Chancen erhöhen sich, wenn die Testteilnehmer den Inhalt des Tests oder die Kriterien zur Bewertung der untersuchten Verhaltens- und Persönlichkeitsmerkmale kennen.

Projektive Methoden. Der Schwerpunkt liegt auf der Diagnose der verborgenen Motivation eines Mitarbeiters, und versteckt, auch für den Mitarbeiter selbst. Projektive Methoden beinhalten oft Kombinationen aller Arten von Methoden – Fälle (Situationen), konkrete Aufgaben, Interviews, die Fragen beinhalten, die auf den ersten Blick nichts mit dem Befragten zu tun haben (z.B. „Warum arbeiten Menschen Ihrer Meinung nach gut in einem Unternehmen und nicht so gut in einem anderen?" versuchen?"). Es wird davon ausgegangen, dass der Proband für ihn Schlüsselindikatoren identifiziert.

Die mit solchen Methoden gewonnenen Informationen sind weniger strukturiert und standardisiert, ihre Verarbeitung ist schwieriger. Diese Methoden erfordern eine geschickte Interpretation der gesammelten Daten.

Die Kenntnis der Motivationskomponenten ermöglicht es dem Manager, eine „Motivationslandkarte“ des Mitarbeiters zu erstellen. Informationen über die identifizierten Fahrmotive und Bedürfnisse des Mitarbeiters werden bei der Entwicklung eines Maßnahmenpakets zur Mitarbeitermotivation verwendet.

Motivationsprogramme in Organisationen führen jedoch oft nur zu kurzfristigen Veränderungen und haben kaum Auswirkungen auf die Produktions- und Finanzleistung. Der Grund dafür ist, dass "allgemeine Motive" der Diagnostik unterliegen - dynamische Formationen, die unter dem Einfluss von Situationsdeterminanten aktualisiert werden, und "Situationsdeterminanten" können möglicherweise eine große Anzahl von Variablen in einer realen Situation sein, so dass es unmöglich ist, sie zu berücksichtigen zählen und messen sie alle.

Führungskräfte, die die subjektive Einschätzung der Mitarbeiter zu ihren Motiven und „generalisierten Motiven“ (ohne Berücksichtigung von „situativen Determinanten“) betonen, nutzen ein Set an stimulierenden Einflüssen, das trotz seiner Attraktivität praktisch keinen Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat.

Die betreffenden Tätigkeiten werden häufig im Rahmen der Entwicklung eines Vergütungssystems oder der Befriedigung identifizierter Motivationsfaktoren durchgeführt. Einige dieser Programme konzentrieren sich auf die Analyse des Erreichten: Vergleich der Mitarbeiterzufriedenheit vor und nach der Durchführung eines Motivationsprojekts.

Führungskräfte begrüßen solche Initiativen in ihren Unternehmen, da sie glauben, dass ihre „richtige“ Umsetzung es ihnen sicherlich ermöglichen wird, Effizienz zu erreichen. All diesen Programmen liegt eine grundfalsche Logik zugrunde, die auf der Zuversicht der Führungskräfte beruht, dass, wenn wir die subjektive Einschätzung der Mitarbeiter vor und nach der Einführung des Motivationsprogramms vergleichen, bei positiven Veränderungen der Umsatz sicher sein wird wachsen und die Produktqualität wird sich verbessern.

Berater und HR-Profis unterstützen aktiv den Mythos, dass man sich in diesem Fall keine Gedanken über das Wachstum von Indikatoren machen muss, da die Ergebnisse „von selbst“ optimiert werden. Top-Manager sind daher fest davon überzeugt, dass sich diese Programme nach einiger Zeit auszahlen und die richtige Wahl getroffen haben.

Da es jedoch keine eindeutige Beziehung zwischen gibt subjektive Einschätzungen Mitarbeiter und Arbeitseffizienz - Verbesserungen sind selten.

Auch Aussagen zur Veränderung des Motivationsniveaus, die nur auf der Selbsteinschätzung der Mitarbeiter beruhen, werden nicht belegt. Um ein angemessenes Bild zu erhalten, muss das Arbeitsverhalten berücksichtigt werden, in dem es sich widerspiegelt. Es sei darauf hingewiesen, dass es in der in- und ausländischen Literatur zahlreiche wissenschaftliche Daten gibt, die einen signifikanten Einfluss der Motivation auf den Erfolg und die Effizienz einer bestimmten Tätigkeit belegen, daher ist es wichtig, die Ergebnisse für das Unternehmen zu berücksichtigen, wofür tatsächlich anregende Maßnahmen eingeleitet werden.

Wir haben ein Motivationsmodell vorgeschlagen, in dem drei Ebenen der Manifestation von Motivation unterschieden werden. Die Parameter sind sowohl die Bewertungen der Mitarbeiter als auch das Erreichen spezifischer messbarer Ergebnisse in Bezug auf das Arbeitsverhalten und die Steigerung der Arbeitseffizienz.

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