Formel für die Rentenumsatzquote. Die Bewegung der Arbeit im Unternehmen. Die Arbeitsressourcen sind

Termin. Zur Berechnung der Arbeitskräftebewegungsindikatoren wird ein Online-Rechner verwendet.

In der Arbeitsstatistik werden zwei Arten von Kündigungsfluktuationen unterschieden:

• Erforderlicher Umsatz - die Anzahl der Arbeitnehmer im Ruhestand aus Gründen industrieller oder nationaler Natur, verbunden mit einer Erhöhung oder Verringerung des Produktionsvolumens, der Wehrpflicht, der Zulassung zum Studium.
• Übermäßige Fluktuation - die Anzahl der Mitarbeiter, die aus persönlichen Gründen gegangen sind. Die Überfluktuation stellt die Fluktuation dar.

Basierend auf den absoluten Indikatoren gemäß den Berichtsdaten werden die folgenden Koeffizienten berechnet:

• Annahmeumsatzquote= Zahl der erhaltenen für den Zeitraum / durchschnittliche Zahl der Lohnabrechnungen für diesen Zeitraum
• Fluktuationsquote im Ruhestand= Anzahl der Abbrecher für den Zeitraum / durchschnittliche Anzahl für diesen Zeitraum
• Ersatzrate= (Anzahl der eingestellten - Anzahl der Rentner) / durchschnittliche Zahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsabrechnung
• Fließrate= Anzahl der Fluktuationsbedingten Austritte - dies ist eine freiwillige Kündigung, wegen Fehlzeiten und sonstiger Verstöße, auf Beschluss der Justiz / Anzahl der Mitarbeiter am Ende der Frist
• Personalbindungsrate= Anzahl der Mitarbeiter, die das gesamte Berichtsjahr gearbeitet haben / Anzahl am Ende des Zeitraums

  Beispiel. Bekannte Durchschnittsdaten des Unternehmens für 2002, Personen:
  Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Jahres - 400;
  Angestellt - 80;
  Arbeitslos, insgesamt - 100;
  auch auf eigenen Wunsch, bei Fehlzeiten,
  wegen Verletzung der Arbeitsdisziplin - 50.
  Definieren:
  1. durchschnittliche Mitarbeiterzahl Arbeitskräfte;
  2. Arbeitskräfteindex;
  3. ein Indikator für die Gesamtfluktuation der Arbeitskräfte;
  4. Umsatzquote für die Annahme;
  5. Fluktuationsquote im Ruhestand
  6. Fluktuationsrate.

  Entscheidung.
  1. absolute Indikatoren für die Fluktuation der Mitarbeiter.
  Einstellungsfluktuation - die Anzahl der Personen, die im Berichtszeitraum durch die entsprechende Anordnung zur Arbeitsorganisation eingeschrieben sind;
  n = 80
  Entlassungsfluktuation - die Anzahl der Mitarbeiter, die die Arbeit in dieser Organisation verlassen haben, deren Austritt oder Versetzung auf Anordnung formalisiert wurde, sowie derjenigen, die aufgrund von Tod gegangen sind;
  Chu = 100
  der Gesamtumsatz der Erwerbsbevölkerung ist die Summe der Umsätze für Aufnahme und Abgabe.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Erforderlicher Umsatz - die Anzahl der Arbeitnehmer im Ruhestand aus Gründen industrieller oder nationaler Natur, verbunden mit einer Erhöhung oder Verringerung des Produktionsvolumens, der Wehrpflicht, der Zulassung zum Studium.
  Übermäßige Fluktuation - die Anzahl der Mitarbeiter, die aus persönlichen Gründen gegangen sind. Die Überfluktuation stellt die Fluktuation dar. In der Praxis ist es üblich, die Personalfluktuation als freiwillige Kündigung und als Kündigung auf Initiative der Verwaltung bei Verletzung vertraglicher Verpflichtungen zwischen dem Arbeitnehmer und der Verwaltung zu bezeichnen.
  Chi = 50
  Anzahl der Mitarbeiter am Ende des Zeitraums
  T 1 \u003d 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Durchschnittliche Mitarbeiterzahl
  T \u003d (T 0 + T 1) / 2 \u003d (400 + 380) / 2 \u003d 390
  2. Die Fluktuationsquote für die Zulassung entspricht dem Verhältnis der Anzahl der im Berichtszeitraum eingestellten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Fluktuationsquote im Ruhestand
  Fluktuationsquote bei Entlassungen - stellt das Verhältnis der Zahl der Entlassungen während des Berichtszeitraums zur durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer dar
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. Durchflussrate
  Fluktuationsrate - das Verhältnis der Zahl der freiwillig im Ruhestand befindlichen Mitarbeiter, die wegen Verstoßes gegen die Disziplin entlassen wurden, zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter
  Kt = 50/390 = 0,128
  oder
  Fluktuationsrate = Anzahl der aus Fluktuationsgründen ausgeschiedenen Personen - das ist freiwillige Kündigung, wegen Fehlzeiten und sonstiger Verstöße, durch Beschluss der Justiz / Personalbestand am Ende der Frist
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. Ersatzrate
  Ersatzquote = Zahl der eingestellten Arbeitnehmer / Zahl der Arbeitnehmer im Ruhestand
  Kz = 80/100 = 0,8
  oder
  Ersatzquote \u003d (Anzahl der eingestellten - Anzahl der Rentner) / durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsabrechnung
  Kz \u003d (80-100) / 390 \u003d -0,0513
  6. Stabilitätsfaktor
  Kst \u003d Anzahl der Mitarbeiter, die während des gesamten Berichtszeitraums gearbeitet haben / Anzahl der Mitarbeiter am Ende des Zeitraums
  CSt = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. Skalierungsfaktor aktualisieren
  Aktualisierungsskalierungsfaktor = Anzahl der im Berichtszeitraum aufgenommenen Mitarbeiter / Anzahl der Mitarbeiter am Ende des Zeitraums
  km = 80/380 = 0,211

„Kader entscheiden alles“ – der berühmte Satz Stalins, der während seiner Rede 1935 geäußert wurde, ist bis heute aktuell. Der Beweis dafür ist, dass manchmal ein Team von zehn Mitarbeitern produktiver arbeitet als ein Team von 30 Personen.

Neben fachlichen u persönliche Qualitäten verfügbares Personal, eine wichtige Rolle für die Organisation spielt ein Faktor wie die Freizügigkeit der Arbeitskräfte. Viele haben in ihrem Leben Begriffe wie Fluktuationsrate bei der Aufnahme oder Personalfluktuation gehört, aber nicht jeder kennt die Essenz dieser wichtigen Wörter.

Warum ist es notwendig, die Bewegung des Personals zu untersuchen?

Ein solches Phänomen wie die Personalbewegung ist ein wesentlicher Bestandteil jedes Unternehmens. Sie besteht nicht, wie oft fälschlicherweise angenommen wird, in einer chaotischen Mitarbeiterfluktuation, sondern hat im Gegenteil einen geordneten und regelmäßigen Charakter.

Somit ermöglicht die Untersuchung der Bewegung des Arbeitskapitals und die Bestimmung seiner Muster ein professionelles und effektives Personalmanagement. Im Besitz solcher Daten kann der für die Personalverwaltung zuständige Manager oder führende Person kann Arbeiten zur Verbesserung des Prozesses der Personalbewegung im Rahmen der gesetzlich festgelegten Arbeitsnormen durchführen und dadurch die Produktivität des Unternehmens steigern.

Wenn beispielsweise im Zuge der durchgeführten Analyse Daten erhoben wurden, dass die Fluktuationsrate bei der Einstellung von Mitarbeitern im Sommer steigt, dann können Sie bereits im Vorfeld Maßnahmen ergreifen Notwendige Maßnahmen. Eine dieser Methoden kann die frühzeitige Auswahl von Bewerbern für die Personalreserve vor Beginn sein Sommerzeit. So ermöglicht bereits eine Kennzahl, wie die Fluktuationsquote, die Effizienz des Personalmanagements und der Präsenz zu verbessern alle Informationen und wird für das Managementteam nur eine positive Rolle spielen.

Merkmale der Personalbewegung

Die Bewegung der Arbeitskräfte im Unternehmen kann im Zusammenhang mit auftreten Aus verschiedenen Gründen. Darunter sind:

• Erreichen des erwerbsfähigen Alters;
• Erreichen des Rentenalters;
• die Notwendigkeit, in der Armee zu dienen oder ihre Beendigung;
• Wechsel des Wohnortes;
• Zulassung zu Bildungseinrichtungen;
• Wechsel der Tätigkeitsart;
• Unzufriedenheit des Arbeitnehmers mit den bestehenden Bedingungen und andere.

Um die Personalbewegungen in jeder Organisation zu analysieren, selbst in der kleinsten, gibt es Abteilungen, die für die angemessene Abrechnung von Anträgen und Anordnungen für Zulassung, Entlassung und Urlaub zuständig sind. Sie konsolidieren auch die notwendigen Daten, die in Zukunft bei der Berechnung der Indikatoren der Arbeitskräftebewegung verwendet werden.

Jeder Indikator erfordert spezifische Informationsdaten. Beispielsweise erfordert die Formel für die Einstellungsfluktuationsrate Indikatoren wie die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter an einem Tag und die Anzahl der neuen Mitarbeiter im ausgewählten Zeitraum. Für die Kündigungsfluktuationsquote benötigen Sie ähnliche Daten mit kleine Veränderung: Anstelle von angestellten Mitarbeitern werden entlassene Mitarbeiter berücksichtigt.

Indikatoren für die Bewegung von Humanressourcen

Die Personalbewegung im Unternehmen hilft bei der Analyse solcher Koeffizienten wie:

• Rekrutierungsfluktuation - zeigt den Anteil neuer Mitarbeiter an der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl;
• Entlassungsfluktuation - zeigt den Prozentsatz der Entlassungen an der durchschnittlichen festen Anzahl von Mitarbeitern an;
• die Gesamtfluktuation der Arbeitskräfte - spiegelt die Personalbewegungen, einschließlich Einstellungen und Entlassungen, im Verhältnis zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl wider;
• Personalfluktuation und andere.

Jeder der oben genannten Indikatoren wird mit einer separaten Formel berechnet. Jeder von ihnen ist individuell wichtig, um ein allgemeines Bild der Bewegung von Arbeitsressourcen zu erstellen. Nur auf einen oder wenige Koeffizienten zu achten und den Rest zu ignorieren, ist eine falsche Entscheidung, da dies nicht nur keine vollständige Überwachung der Bewegung ermöglicht, sondern es auch nicht ermöglicht, die effektivste Personalmanagementpolitik zu entwickeln.

Annahmeumsatzquote

Jeder Indikator ist auf seine Weise wichtig und stellt ein Bindeglied im gesamten System dar, das die Bewegung der Erwerbsbevölkerung charakterisiert. Beispielsweise gibt die Einstellungsfluktuationsquote das Verhältnis der Gesamtzahl der eingestellten Mitarbeiter für den Berichtszeitraum zum durchschnittlichen Personalbestand wieder. Die Berechnung hat einen ziemlich einfachen Mechanismus, es reicht aus, zwei Datenindikatoren zur Verfügung zu haben.

Die Formel für die Zulassungsumsatzquote ist das Verhältnis zweier Indikatoren. Es sieht aus wie das:

K pr \u003d H pr / H cf,

wo: K pr - Umsatzverhältnis;

N pr - die Gesamtzahl der eingestellten Mitarbeiter für den ausgewählten Zeitraum;

H cf - die durchschnittliche Anzahl von Frames.

Multipliziert man den resultierenden Koeffizienten mit 100, so sieht man, um wie viel Prozent sich die Zusammensetzung des Personals durch die Aufnahme neuer Mitarbeiter im Betrachtungszeitraum verändert hat.

Was ist die durchschnittliche Anzahl

Wenn das Konzept der Anzahl der eingestellten Mitarbeiter keine Schwierigkeiten bereitet, dann kennt nicht jeder den Begriff "durchschnittliche Mitarbeiterzahl".

Der durchschnittliche Headcount zeigt vereinfacht ausgedrückt, wie viele Mitarbeiter die Belegschaft durchschnittlich pro Tag beschäftigt. In diesem Fall wird ein beliebiger Betrachtungszeitraum berücksichtigt, er kann einen Monat, ein Jahr und sogar 2 Tage betragen.

Um diesen Wert zu berechnen, müssen Sie addieren gesamt amtlich registriertes Personal für jeden Tag des Betrachtungszeitraums und dividieren dann den erhaltenen Betrag durch die Gesamtzahl der Tage. Dabei werden alle Tage des Zeitraums berücksichtigt, auch wenn es sich um Feiertage oder Wochenenden handelt.

Andere Fluktuationsraten

Neben der Fluktuationsquote bei Eintritt spielen die Fluktuationsquoten bei Entlassung bzw. Abgang und der Gesamtumsatz eine wichtige Rolle.

Die Kündigungsfluktuationsquote ähnelt der Einstellungsquote, bei der die Anzahl der entlassenen Mitarbeiter anstelle der eingestellten Mitarbeiter berücksichtigt wird. Es gibt zwei Arten von Kündigungsfluktuationen:

• Erforderliche Fluktuation - nur Personal, das aus Gründen, die sich seiner Kontrolle entziehen (z. B. Einberufung in die Armee), entlassen wird, wird berücksichtigt.
• Übermäßige Fluktuation - Mitarbeiter, die aus anderen persönlichen Gründen ausgeschieden sind, werden berücksichtigt. Dieser Typ ist die Basis der Fluktuationskennzahl.

Mit den verfügbaren Umsatzzahlen für Einstellungen und Entlassungen können Sie einen zusätzlichen Wert namens "Gesamtumsatz der Arbeitskräfte" berechnen. In der Berechnungsformel wird anstelle der Anzahl der eingestellten oder entlassenen Mitarbeiter deren Gesamtbetrag verwendet, der ebenfalls durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter geteilt wird.

Über Personalfluktuation

Die Berechnung aller oben genannten Werte ist notwendig, um verschiedene Probleme im Bereich des Personalmanagements zu lösen. Eines der Hauptprobleme ist die Personalfluktuation.

Dieser Indikator charakterisiert die Bewegung der Arbeitskräfte aus verschiedenen persönlichen Gründen, die in der Regel mit Unzufriedenheit des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers verbunden sind. Die Personalfluktuation wird in 2 Arten unterteilt:

• Natürlich - nicht mehr als 5%. Es ist unbedenklich, weil es zur natürlichen Erneuerung des Staates beiträgt.
• Übermäßig - verursacht wirtschaftliche Verluste im Unternehmen und kann auch Probleme anderer Art verursachen, von der Organisation bis zur Produktion.

Daher ist es möglich, die verfügbaren Humanressourcen mit maximaler Effizienz und minimalen Verlusten zu verwalten, indem man einem Phänomen wie der Bewegung von Arbeitskräften innerhalb eines Unternehmens gebührende Aufmerksamkeit schenkt, rechtzeitig Analysen durchführt und die erforderlichen Koeffizienten korrekt berechnet.

Was ist der Unterschied zwischen einem Personalreferenten nach sowjetischem Vorbild und einem Personalmanager? Der Personalreferent ist mit Büroarbeiten beschäftigt - Einstellung, Entlassung, Mutterschaftsurlaub, Gehaltszahlungen usw., in der Personalabteilung, Ozeane von Papieren. Der HR-Manager kümmert sich um das Ressourcenmanagement. Er sammelt zuverlässige Statistiken, analysiert sie, plant, kalkuliert Risiken und schlägt Änderungen vor. Er ist im Geschäftsprozessmanagement tätig, in fortgeschrittenen Unternehmen wird er als Business Partner bezeichnet.

Rahmenbewegungsverhältnisse: Die großen Vier

Die Basis moderne Verwaltung HR ist eine Statistik mit Koeffizientenberechnung, Diagramm, Analyse und Interpretation von Zahlenänderungen nach Monaten, Quartalen, Jahren. Die Akzeptanzumsatzquote ist eine davon grundlegende Bestandteile Personalanalyse. Er gehört zu den „Big Four“-Koeffizienten, die Änderungen in der Anzahl und Qualität des Personals erfassen. Das sind die Werte:

1. Rekrutierungsfluktuationsquote - der Anteil der eingestellten Mitarbeiter an der Gesamtzahl der Mitarbeiter in der Organisation in Prozent.
2. Umsatz bei Entlassung - der Anteil der entlassenen Mitarbeiter an der Gesamtzahl.
3. Voller Umsatz - der Anteil der eingestellten plus entlassenen Personen an der Gesamtzahl.
4. Personalfluktuation (nicht zu verwechseln mit Kündigungsfluktuation) – der Anteil der wegen Disziplinarverstößen und auf eigenen Wunsch entlassenen Personen an der Gesamtzahl der Beschäftigten.

Diese Familie von Indikatoren beschreibt perfekt den wichtigsten Prozess - die Bewegung der Arbeitskräfte: die Veränderung der Anzahl der Arbeitnehmer infolge von Personalbewegungen (Einstellungen, Entlassungen oder Versetzungen).

Big Four: Erläuterungen und Formeln

Personalstatistiken zeichnen sich durch eine beträchtliche Anzahl von Nuancen und kleinen, aber eigentlich wichtigen Details aus. Der durchschnittliche Personalstand für einen beliebigen Zeitraum wird beispielsweise ziemlich umständlich berechnet: Er ist die Summe der Anzahl der Mitarbeiter für jeden Tag des Zeitraums, dividiert durch die Anzahl dieser Tage. Die Einhaltung dieser Art der Arithmetik ist notwendig und gerechtfertigt: Der tägliche Personalwechsel ist viel intensiver, als es den Anschein haben mag. Das sind nicht nur Einstellungen und Kündigungen, sondern auch Versetzungen, Verfügungen, Schulungen, Umstrukturierungen und vieles mehr - alles, was die Personalfluktuation zu einem permanenten Prozess macht, der sehr sorgfältig überwacht werden muss.

Über die Zulassung:

Anzahl der eingestellten Mitarbeiter für den Zeitraum / für den Zeitraum × 100 %

Regeln zur Analyse der Fluktuationsquote bei der Einstellung von Mitarbeitern

Bei der Analyse von Personalstatistiken ist zu beachten die wichtigsten Regeln:

1. Nur analysieren (d. h. Koeffizienten, keine absoluten Zahlen).
2. Betrachten Sie Indikatoren nur in Kombination mit anderen und niemals alleine.
3. Betrachten Sie Indikatoren nur in der Dynamik (wie zuvor) und im Vergleich mit den Statistiken anderer verwandter Abteilungen oder Unternehmen.

Eine Zahl nach der Formel für den Umsatzkoeffizienten für die Annahme zu berechnen, in die Tabelle einzutragen und sich darauf zu beruhigen, ist nicht unsere Option. Wer ist genau in das Unternehmen eingetreten? Umzugspaket an neues Lager? Oder hat es geschafft, zwei TOPs in die Abteilung zu locken strategische Planung Wer wurde sechs Monate lang gejagt? Wie viele Leute wurden rekrutiert, wie viele entlassen? Freiwillig oder rausgeschmissen? Wie viele wertvolle Mitarbeiter wurden nicht gehalten? Und warum gehen und kommen Logistiker ständig?

17%: sich freuen oder sich die Haare ausreißen?

Sie sind zum Beispiel der neue Chef des Unternehmens. Der Human Resources Director hat Ihnen stolz berichtet, dass die Personalfluktuationsrate Ihres Unternehmens im letzten Quartal bei 17 % lag. Freuen Sie sich oder reißen Sie sich die Haare? Grundsätzlich sind beide Varianten geeignet, welche soll man wählen?

Fordern Sie zunächst den gleichen Koeffizienten, jedoch bei Entlassung. Gleichzeitig sind die volle Fluktuation und die Personalfluktuation - die gleichen großen Vier - Zahlen für die Personalbewegung. Fordern Sie gemeinsam mit ihnen die gleichen Kennzahlen für das gleiche Quartal, aber im letzten und im vorletzten Jahr an. Mit solchen Daten kann man spekulieren. Übrigens, wenn der Personalleiter die erforderlichen Zahlen verzögert oder solche Statistiken einfach nicht sammelt, feuern Sie sie - das wäre die richtige Entscheidung. Die Zeit dieses Personals ist vorbei. Jetzt ist es an der Zeit, sich mit 17 % auseinanderzusetzen – ist das viel oder wenig?

Hochfliegende HR: Denken und Argumentieren

Wichtig! Es gibt keinen Standardumsatz für die Annahme. Es ist möglich, die Daten nur auf 17% zu schätzen, wenn die gesamte Familie der Rahmenbewegungsindikatoren analysiert wird. Die einzige Zahl, auf die Sie sich konzentrieren können, ist die Fluktuation (der Anteil derjenigen, die aus freien Stücken und wegen Verstößen gegen die durchschnittliche Mitarbeiterzahl entlassen wurden). Dies ist eine sehr ungefähre und durchschnittliche Zahl von 5 %. Fließfähigkeit oder " schrecklicher Traum HR“ hängt auch von vielen Faktoren ab und vor allem davon, wer genau gekündigt hat. Anführer eines großen Kalibers verlassen seltener, meistens - Fahrer, Lader, Assistenten, Verkäufer. Für solche kann die Fluktuationsrate 40 % betragen. Gehen:

1. Gegeben:

Fluktuation bei Eintritt 17%, Fluktuation bei Entlassung 3%, Fluktuation 2%.

Diagnose: Dieses Unternehmen expandiert, es gibt eine intensive Rekrutierung neuer Mitarbeiter, einige wurden auf andere Positionen versetzt (und das ist in einem wachsenden Unternehmen natürlich), fast niemand wird entlassen (auch natürlich), sogar Neuankömmlinge Probezeit die bei der Wahl des Unternehmens einen Fehler gemacht haben: Die Personalabteilung funktioniert gut, sie wählen die richtigen Kandidaten für Positionen aus, alle sind zufrieden. Ein hervorragendes Personalbild, das das Herz einer verständnisvollen Führungskraft erfreut.

2. Gegeben:

Fluktuation bei Eintritt 17%, Fluktuation bei Entlassung 32%, Fluktuation 23%

Diagnose: ganz andere Situation. Offenbar befindet sich das Unternehmen in einer schwierigen Umstrukturierung: Personalabbau (Gewinnung weniger Leute als gefeuert), Änderung der Abteilungsstruktur und Unterordnung, Positionswechsel und funktionale Aufgaben, Beurteilung von Mitarbeitern mit Degradierung wahrscheinlich (sehr hohe Kündigungsfluktuation, höher als die Einstellungsquote). Nicht alle Mitarbeiter sind mit solchen Veränderungen zufrieden, die Leute begannen von sich aus zu gehen - die Fluktuation stieg. Mehr Leute gehen als kommen. Aber eine solche Bewegung ist geplant, keine Überraschungen. Das Personalbild ist ähnlich wie beim Eigentümerwechsel.

3. Gegeben:

Fluktuation bei Eintritt 17%, Fluktuation bei Entlassung 0%, Fluktuation 26%.

Diagnose: ein alarmierendes Bild: Viele Menschen gehen weg (für einen durchschnittlichen Indikator von TOPs bis Umzugsunternehmen sind 26 % zu viel). Niemand wird in Positionen versetzt, niemand verlässt das Land, um zu gebären oder zu studieren. Neueinsteiger werden eingestellt, aber weniger Leute gehen verloren. Droht die Insolvenz? Schwere Krise? Übrigens, wenn die Fluktuationsrate bei der Einstellung von Arbeitnehmern 26 % beträgt, also genauso hoch ist wie bei den Kündigungen, dann wäre der Grad der Besorgnis geringer: Solche Fluktuationen werden häufig in Einzelhandelsunternehmen beobachtet (klassische Verkäuferfluktuation).

Zusammenfassung

Die großen vier Zustandsbewegungsindikatoren sind zusammen mit anderen Personalkennzahlen eine faszinierende Matrix für jeden, der das Denken liebt und weiß, wie man denkt. Dies ist ein ausgezeichnetes und objektives Material, um strategische Entscheidungen in Bezug auf Personalwesen und Geschäftsentwicklung zu treffen. Die Kenntnis und das Verständnis solcher Indikatoren ist eine notwendige und äußerst relevante Fähigkeit für jede Führungskraft, die an morgen denkt.

Die Zahl der Beschäftigten einzelner Unternehmen und Organisationen ändert sich im Laufe der Zeit ständig. Diese Änderungen treten als Folge von Einstellungen und Entlassungen auf. Der Prozess der Veränderung der Mitarbeiterzahl, der zu einer Umverteilung der Arbeit zwischen einzelnen Unternehmen, Branchen und Regionen führt, wird als bezeichnet Arbeiterbewegung."

Die Bewegung der Arbeitskräfte findet immer statt, und die Gründe für solche Veränderungen sind vielfältig. Einige davon sind demografisch bedingt: Eintritt ins Erwerbsalter und Pensionierung bei Erreichen der Altersgrenze. Die in der Wirtschaft stattfindenden Veränderungen führen zu einer branchenübergreifenden und räumlichen Umverteilung von Arbeitnehmern, zu Änderungen der wirtschaftlichen Situation - zum Abbau von Arbeitsplätzen oder zur Schaffung neuer Arbeitsplätze. Die ständige Bewegung ist auch auf die Interessen und Bedürfnisse der Arbeiter selbst zurückzuführen.

In einer statistischen Untersuchung der Arbeitskräftebewegung wird das Gesamtbewegungsvolumen sowie die Faktoren, die es beeinflussen, ermittelt. Dazu werden absolute und relative Fluktuationsindikatoren ermittelt.

Die absoluten Kennziffern sind dem Annahmeumsatz gleich Gesamtzahl eingestellt für einen bestimmten Zeitraum für alle Einkommensquellen Umsatz im Ruhestand, gleich der Anzahl der Entlassungen für den Zeitraum aus allen Gründen der Entlassung.

Bei der Ermittlung des Eintrittsumsatzes werden mehrere Gruppen von Arbeitnehmern nach ihren Einkommensquellen unterschieden:

1) in Richtung Beschäftigung und Arbeitsvermittlung;

2) auf Initiative des Unternehmens (der Organisation);

3) in der Reihenfolge der Übertragung von anderen Unternehmen und Organisationen;

4) nach Abschluss höherer und weiterführender spezialisierter Bildungseinrichtungen (einschließlich Stipendiaten der Unternehmen selbst).

Kündigungsgründe für Arbeitnehmer sind:

1) Einberufung in die Armee;

2) Aufnahme in eine Bildungseinrichtung mit Unterbrechung der Arbeit;

3) Übertragung auf andere Unternehmen;

4) Ablauf des Mietvertrags;

5) Rente (bei Erreichen des Rentenalters, Invalidität);

6) Tod eines Mitarbeiters;

7) Verkleinerung;

8) freiwillig;

9) Fehlzeiten und andere Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin.

Unter den Entsorgungsbereichen kann man den notwendigen Entsorgungsumsatz herausgreifen, der physiologisch bedingte und gesetzlich vorgesehene Kündigungen umfasst.

Personalabbaubedingte Kündigungen entstehen durch den Rückgang oder die technische Umrüstung der Produktion, Strukturanpassungen verbunden mit dem Abbau unrentabler Industrien. Die Zahl der Entlassungen aus diesen Gründen letzten Jahren stark angestiegen und belief sich 1995 auf ca 1% von der Gesamtzahl der Entlassenen, auch nach Branche: Informations- und technische Dienste - 21%; Apparat der Leitungsgremien - 14%; Wissenschaft und wissenschaftliche Dienstleistungen - 11%; in der Industrie - 9%.

Von Interesse überschüssiger Umsatz der Belegschaft, wozu auch die willkürliche Entlassung und Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin gehören. Im Gegensatz zu der notwendigen Fluktuation der Arbeitskräfte, die praktisch nicht von den Unternehmen und Organisationen selbst abhängt, und den aus wirtschaftlichen Gründen verfügbaren Fluktuationen ist die übermäßige Fluktuation größtenteils das Ergebnis von Arbeitsbedingungen, Löhnen und anderen Gründen, die dies nicht tun dem Mitarbeiter dieses Unternehmens entsprechen.

Aufgrund der übermäßigen Fluktuation der Arbeitskräfte sinkt die Effizienz von Unternehmen und Organisationen, da erhebliche Mittel erforderlich sind, um neue Mitarbeiter an einen neuen Arbeitsplatz anzupassen, die Kosten für die Aufrechterhaltung der Personaldienstleistungen von Unternehmen steigen und Verluste damit verbunden sind Kosten für die Berufsausbildung von Mitarbeitern im Ruhestand.

Die Anzahl der Arbeitnehmer, die während des Berichtszeitraums bei diesem Unternehmen dauerhaft beschäftigt waren, ergibt sich aus der Differenz zwischen der abgerechneten Zahl der Arbeitnehmer zu Beginn des Zeitraums und der Zahl derer, die während des Zeitraums ausgeschieden sind.

Zur Beurteilung der Intensität der Bewegung von Arbeitskräften werden auch relative Indikatoren verwendet:

Akzeptanzrate.

Entsorgungsumsatzquote".

Fließrate:

Um die Beschäftigungssituation zu beurteilen, können Sie verwenden Ersatzquote der Arbeitskräfte, definiert als Verhältnis der Zahl der eingestellten Arbeitnehmer zur Zahl der entlassenen Arbeitnehmer für den Zeitraum oder als Verhältnis zwischen den Fluktuationsquoten für Aufnahme und Abgang:

Für den Fall, dass dieser Koeffizient größer als 1 ist, wird nicht nur der Verlust an Arbeitskräften aufgrund von Entlassungen kompensiert, sondern es entstehen auch neue Arbeitsplätze. Wenn dieser Indikator kleiner als 1 ist, deutet dies auf einen Stellenabbau hin, und wenn es sich nicht um ein einzelnes Unternehmen oder eine Branche handelt, sondern um die Wirtschaft als Ganzes, dann führt diese Situation zu einem Anstieg der Arbeitslosigkeit.

Um den Grad der Stabilität von Arbeitskollektiven zu analysieren, kann man verwenden Zusammensetzungskonstanzfaktor".

Daten über die Mobilität der Arbeitskräfte werden von Unternehmen und Organisationen, von Branchen, territoriale Einheiten und die Wirtschaft insgesamt.

Für die russische Wirtschaft insgesamt betrug die Umschlagsquote für die Zulassung 1997 19,9 % und die Umschlagsquote für die Entsorgung 24,3 %. Unter den Wirtschaftssektoren weist das Baugewerbe die höchsten Zahlen sowohl bei der Aufnahme als auch bei der Abwanderung von Arbeitnehmern auf: 1994 betrugen sie 31,3 % bzw. 41,3 %. Industrie 1994. sie machen 19,2 % bzw. 26,8 % aus.

Die Arbeitskräfteersatzquote für die Gesamtwirtschaft und für alle Sektoren der Sphäre der materiellen Produktion Weniger als eins. Positive Trends sind in Sektoren wie Kreditvergabe, Finanzen und Versicherungen, dem Regierungsapparat, Wohnungs- und Kommunaldienstleistungen und industriellen Arten von Verbraucherdienstleistungen usw. zu beobachten.

Auf der große Unternehmen mit eine große Anzahl Mitarbeiter für die Personalverwaltung bewerben verschiedene Techniken die auf bestimmten Metriken basieren.

Eine der häufigsten ist die Fluktuations- und Mitarbeiterbindungsrate, die in diesem Artikel besprochen wird.

Was ist das?

Der Konstanzkoeffizient ist einer der Indikatoren, die den Personalzustand in der Organisation charakterisieren. Er zeigt, wie dauerhaft ist quantitative Zusammensetzung Arbeitskräfte. Üblicherweise wird ein bestimmter Zeitraum ausgewählt, in dem es zu Wechseln (Einstellungen und Entlassungen) kam (oder nicht kam), und es wird eine Analyse der verfügbaren quantitativen Indikatoren durchgeführt.

Der Koeffizient zeigt das Verhältnis der Anzahl der Arbeitnehmer, die während des gesamten analysierten Zeitraums gearbeitet haben, zu ihrer Gesamtzahl zum aktuellen Datum (oder zum Ende dieses Zeitraums).

Die Durchflussmenge ist auch wichtiger Indikator den Zustand des Personals der Organisation im Hinblick auf die Wirksamkeit der internen Organisationspolitik zu analysieren. Es zeigt, wie sich der Begriff „Umsatz“ auf das beschriebene Unternehmen bezieht, dh konstant und häufiger Wechsel Arbeitskräfte .

Rechnerisch errechnet sie sich aus dem Verhältnis von ausgeschiedenen (ausgeschiedenen, mit dem Unternehmen beendeten) Mitarbeitern zu ihrer durchschnittlichen (Durchschnitts-)Anzahl.

Warum ist es notwendig, sie zu berechnen?

Die Fluktuations- und Bindungsraten von Mitarbeitern sollten in jeder Organisation regelmäßig überprüft werden, um Fehler bei der Einstellung neuer Spezialisten zu korrigieren.

Jeder verantwortungsbewusste Manager wird nach Erhalt unbefriedigender Ergebnisse darüber nachdenken, warum dies geschieht, warum Menschen nicht gerne in diesem Unternehmen arbeiten, sie mit ihren Arbeitsbedingungen nicht zufrieden sind, Lohn oder Arbeitszeitplan. All diese Fragen können nach Analyse der betrachteten Indikatoren beantwortet werden.

Formeln und Berechnungsverfahren

Der Persistenzfaktor wird anhand von zwei Werten berechnet:

• Erstens ist dies die Anzahl der in der Organisation tätigen Personen, die während des gesamten als Berichtszeitraum bezeichneten Zeitraums ihre Aufgaben erfüllt, dh gearbeitet haben. Wir bezeichnen die gesamte Periode als H.
• Der zweite Indikator ist die Anzahl der Mitarbeiter am Ende des analysierten Zeitraums. Wir bezeichnen als H das Ende_der_Periode.

Die Formel wird wie folgt aussehen:

K post \u003d H gesamter Zeitraum / H end_period * 100 %

Die Formel zur Berechnung des Ertragsfaktors lautet wie folgt:

K Umsatz = H Aussetzer / H Durchschnitt * 100% , wo:

• H im Ruhestand - dies ist die Anzahl der Mitarbeiter im Ruhestand von ihren Positionen. Dabei wird ein bestimmter Zeitraum berücksichtigt.
• H Durchschnitt - Dies ist der Durchschnittswert der Frames.

Die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben, schließt diejenigen ein, die aufgrund eines Disziplinarverstoßes entlassen wurden, wie von den Parteien vereinbart, und so weiter. Bei kleinen Mengen ist dieser „Arbeitsumsatz“ unvermeidlich. In jedem Fall lohnt es sich herauszufinden, welche Gründe zum Wendepunkt für die Entstehung einer ungünstigen Situation im Personal des Unternehmens wurden.

Die Konstanz- und Fluktuationskoeffizienten ergänzen sich gegenseitig und sind gleichzeitig Antipoden, da sie zwei Prozesse darstellen, die darauf abzielen, die Professionalität und den Komfort für die Mitarbeiter einer Organisation zu verringern und zu erhöhen.

Unter den Quellen der Entstehung von Arbeitskräften sowie ihrer Verfügung ist es üblich, Folgendes hervorzuheben:

• Spezialisten, die auf Initiative der Unternehmensleitung eingestellt werden.
• Personen, die in Richtung verschiedener Arbeitsagenturen kamen.
• Personen, die nach dem Abschluss in verteilt wurden Bildungsinstitutionen angemessene Orientierung an den Orten der obligatorischen Arbeitspraxis (auf Genehmigung akzeptiert).
• Physiologisch. Dies sind Gründe vitaler, dh physiologischer Natur. Zum Beispiel Tod, schwere Krankheit, Erreichen eines bestimmten Rentenalters.
• Gesetzlich vorgesehene Gründe und Vorschriften. Zum Beispiel könnte es der Armee beitreten.

Berechnungsbeispiele

Nehmen wir an, dass in einem Stahlwerk die Anzahl der Beschäftigten für den gesamten Berichtszeitraum 2550 Personen beträgt, dh N die gesamte Periode = 2550. Und die Anzahl der Personen, die bei der Arbeit geblieben sind oder eine Tätigkeit aufgenommen haben, beträgt 1835 Personen ist, N end_of_period = 1835.

• K post \u003d H gesamter Zeitraum / H end_period \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Wenn Sie auch die Fluktuationsrate berechnen müssen, müssen Sie Indikatoren wie die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben, und die geschätzte durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter kennen, die in der Produktion oder anderen Aktivitäten in diesem Unternehmen beschäftigt sind. Wenn wir das durchschnittliche N nehmen, das 2550 Mitarbeitern entspricht, und das N der Rentner - 120 Personen, dann hat die Formel die folgende Form:

• Zum Umsatz \u003d H im Ruhestand / H-Durchschnitt = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Informationen zum Arbeiten mit Personalfluktuation finden Sie im folgenden Video:

Analyse der Ergebnisse, Standardwerte

Da die börsennotierte Belegschaft die Zahl der offiziell im Unternehmen beschäftigten Personen zu einem bestimmten festen Zeitpunkt widerspiegelt, also die Zahl der Personen „auf der Liste“, ist sie Grundlage der Fluktuationsrate. Außerdem muss zwischen der Gehaltsabrechnung und dem durchschnittlichen Personalbestand unterschieden werden. Die Durchschnittsliste ist ein Indikator, der nicht für eine bestimmte Zahl, sondern für einen bestimmten Zeitraum (z. B. für einen Monat, ein Jahr) verwendet wird.

Die normativen Werte aller Koeffizienten weichen von ihren Idealwerten ab und hängen von der geplanten Tätigkeit des Unternehmens ab.

Der Konstanzkoeffizient sollte gegen Null gehen. Dies zeigt den normalen Stand der Dinge im Unternehmen und den Fortschritt im Managementbereich. Das heißt, die Frames sind richtig gewählt.

Was den Durchflusskoeffizienten betrifft, so kann er auch seinen Standard- oder als normal angesehenen Wert ändern. Es hängt alles von der Art des Unternehmens und der Situation auf dem Marktgebiet ab, das das Unternehmen besetzt oder zu besetzen versucht:

• Die übliche Fluktuationsrate für Führungskräfte liegt im Bereich von 0 bis 2%, auf mittlerer Ebene - 8-10% , für Linienpersonal - maximal 20%.
• Norm für Produktionsarbeiter und Verkaufspersonal - 20-30% .
• Für ungelernte Arbeitskräfte innerhalb von 50%.

Laut modernen internationalen Studien beträgt die Fluktuationsrate in einem Unternehmen der IT-Branche 8-10 % Produktionsbereich– 10-15%, im Versicherungsbereich und Einzelhandel- 30 %, in der Hotellerie und Gastronomie bis zu 80 %.