EINLEITUNG

Organisation, es komplexer Organismus, deren Lebenspotential die Grundlage der Organisationskultur ist: das, wofür Menschen Mitglieder der Organisation wurden; wie die Beziehung zwischen ihnen aufgebaut ist; welche stabilen Normen und Prinzipien des Lebens und der Aktivitäten der Organisation sie teilen; was ihrer Meinung nach gut und was schlecht ist, und viele andere Dinge, die sich auf Werte und Normen beziehen. All dies unterscheidet nicht nur eine Organisation von der anderen, sondern bestimmt auch maßgeblich den Erfolg des Funktionierens und Überlebens der Organisation in langfristig. Die Unternehmenskultur manifestiert sich nicht so deutlich an der Oberfläche, man kann sie nur schwer „fühlen“. Wenn wir sagen können, dass eine Organisation eine „Seele“ hat, dann ist diese Seele die Unternehmenskultur. Die Unternehmenskultur ist die Grundlage des Images der Organisation, ihrer Autorität in der äußeren Umgebung und in den Augen der Mitarbeiter, was für die Organisation sehr wichtig ist, um effektiv zu funktionieren. Die Einstellung der Lieferanten und ihrer Partner zur Organisation sowie die Einstellung der Käufer und Kunden zur Organisation und ihrem Produkt hängt vom Image der Organisation ab. Aus Unternehmenskultur hängt von der Nachfrage nach Produkten ab und im Allgemeinen beeinflusst die Unternehmenskultur alle Aktivitäten der Organisation als Ganzes, bis hin zur Frage nach der Existenz des Unternehmens.

Das Thema Unternehmenskultur ist relativ neu und wenig erforscht in unserem Land und im Ausland. Selbst in den Vereinigten Staaten begann die Untersuchung dieses Problems erst in den 80-90er Jahren und in Kasachstan noch später. Daher ist es an der Zeit, die Aktivitäten der Organisation aus der Position der Organisationskultur ernsthaft zu untersuchen. Das Interesse an diesem Problem zeigt sich in den Anfragen von Managern und Spezialisten sowie in den tatsächlichen Aufträgen von Organisationen zur Durchführung von Forschungsprojekten.

Die wachsende Dynamik und Volatilität des Geschäftsumfelds führt dazu, dass Organisationen ständig mit Partnern, Verbrauchern und Mitarbeitern kommunizieren müssen. Das Wachstum von Bildung, Qualifikationen, Bewusstsein der Arbeitnehmer und der Öffentlichkeit als Ganzes erfordert vom Management, komplexere und subtilere Managementmethoden anzuwenden. Um Ereignisse zu kontrollieren, reicht es nicht mehr aus, das Verhalten von Menschen zu kontrollieren. Heute ist es notwendig, das Denken und Fühlen der Menschen zu steuern, die öffentliche Meinung und Stimmung zu formen. Ein solches Management beinhaltet den Aufbau und die Pflege einer zielgerichteten systematischen Kommunikation mit verschiedenen Gruppen der Öffentlichkeit - mit Partnern, mit der Öffentlichkeit und den Medien, mit der lokalen Gemeinschaft und Regierungsbehörden, mit der Finanzwelt und natürlich mit den Mitarbeitern. Bei der Arbeit mit letzterem besteht die Notwendigkeit, etwas zu schaffen einheitliches System Werte, Normen und Regeln, d.h. Unternehmenskultur zu erreichen effektive Arbeit, Fokus auf das Erreichen der Unternehmensziele und Selbstverwirklichung durch die Mitarbeiter selbst. Hier kommen PR-Spezialisten den „Managern“ zu Hilfe. Tatsächlich umfasst ihre Kompetenz nicht nur die Arbeit mit dem externen Umfeld, sondern auch mit dem internen Umfeld, um ein positives Image des Unternehmens und seiner Mitarbeiter zu schaffen.

In Kasachstan wurde der Begriff "Unternehmenskultur" bis vor kurzem praktisch nicht verwendet, was jedoch nicht bedeutet, dass es in unserem Land keine Organisationen mit einer entwickelten Unternehmenskultur gibt. Es gibt viele solcher Unternehmen im Bankensektor, im Maschinenbau, im Energiesektor, im Bergbau und in anderen führenden Wirtschaftszweigen. Dies sind ziemlich große Organisationen mit einer langen Geschichte des Bestehens und große Zahlen Mitarbeiter. Es ist nur so, dass die meisten Organisationskulturen historisch impliziter Natur waren, da ihre Rolle und ihr Einfluss auf die Arbeit von Unternehmen als Ganzes nicht betont wurde. Vor kurzem begannen in einem wettbewerbsintensiven und dynamischen Geschäftsumfeld immer mehr Menschen über die Wichtigkeit und Notwendigkeit zu sprechen, eine Firmenphilosophie zu formulieren und eine Unternehmenskultur zu entwickeln.

Da Kultur eine sehr wichtige Rolle im Leben einer Organisation spielt, sollte sie das Thema der genauen Aufmerksamkeit des Managements sein. Führung entspricht nicht nur der Unternehmenskultur und ist in hohem Maße von ihr abhängig, sondern kann ihrerseits Einfluss auf die Ausformung und Entwicklung der Unternehmenskultur nehmen. Dazu müssen Führungskräfte in der Lage sein, die Unternehmenskultur zu analysieren und ihre Entstehung und Veränderung in die gewünschte Richtung zu beeinflussen.

Der Begriff „Unternehmenskultur“ ist relativ neu. Es wird als ein System gemeinsamer Meinungen und Werte verstanden, die von allen Mitgliedern der Organisation geteilt werden. Im Falle einer Organisation mit einer starken Kultur beginnt diese unabhängig von jedem ihrer Mitglieder zu existieren. Daher haben Organisationen einen Wert an sich, unabhängig von der Art der Waren und Dienstleistungen, die sie produzieren. Das verschafft ihnen langfristige Anerkennung. Wenn die ursprünglichen Ziele der Organisation nicht mehr relevant sind, ist die Organisation immer noch im Geschäft. Höchstwahrscheinlich wird es in Übereinstimmung mit neuen Bedürfnissen transformiert und modifiziert.

Die Relevanz des Themas ergibt sich aus dem wachsenden Wettbewerb im Dienstleistungssektor, der Produktion von Waren und Dienstleistungen, und es ist notwendig, sich zu bilden Wettbewerbsvorteil Eine davon ist die Unternehmenskultur.

Ziel dieser Arbeit ist es, die Bildung der Unternehmenskultur in der Organisation zu untersuchen.

Um dieses Ziel zu erreichen, sind folgende Aufgaben erforderlich:

1) betrachten die theoretischen Grundlagen der Gestaltung der Unternehmenskultur und ihrer Inhalte. Betrachten Sie die Typen, Typen und Hauptelemente der Unternehmenskultur;

2) Führen Sie eine Analyse der Bildung einer Unternehmenskultur in den Unternehmen der Republik Kasachstan durch (am Beispiel der Kazkommertsbank JSC)

3) Betrachten Sie die wichtigsten Möglichkeiten zur Verbesserung der Unternehmenskultur im Unternehmen.

Diesen Fragen gehen wir in diesem Beitrag nach. Viele Menschen arbeiten derzeit an diesem Problem, es wird sich entwickeln und noch sehr lange relevant bleiben.

Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit ist die Unternehmenskultur der Organisation, Gegenstand ist der Prozess der Herausbildung einer Unternehmenskultur.

Die Arbeit besteht aus einer Einleitung, drei Kapiteln, einem Schluss und einem Literaturverzeichnis.

Die theoretische und methodologische Grundlage der Studie war die Arbeit ausländischer und kasachischer Spezialisten auf dem Gebiet des Managements zum untersuchten Problem, der Analyse der modernen Praxis bei der Bildung der Unternehmenskultur. Beim Verfassen der Arbeit wurden Referenz- und Methodenhandbücher sowie behördliche Unterlagen verwendet.

1 Theoretische und methodische Aspekte der Unternehmenskulturbildung im Unternehmen

1.1 Konzept, Wesen und Rolle der Unternehmenskultur in der Organisation

Fachleute auf dem Gebiet des Organisationsmanagements glauben, dass Organisationen wie Nationen ihre eigene Kultur haben. Der Prozess der Bildung einer Unternehmenskultur ist für die Organisation vor allem durch die Möglichkeit interessant, die Verhaltenseinstellungen des Personals auf der Grundlage der Werte zu regulieren, die für die Organisation akzeptabel sind, aber keine Priorität haben und manchmal davon abweichen die Werte, die sich in der Gesellschaft entwickelt haben.

In der modernen Literatur finden sich zahlreiche Definitionen des Begriffs „Unternehmenskultur“. Wie viele andere Begriffe der Organisations- und Rechtswissenschaften hat auch dieser keine einheitliche Interpretation. In der modernen pädagogischen und wissenschaftlichen Literatur gibt es etwa 50 Konzepte der „Unternehmenskultur“. Betrachten Sie die häufigsten:

Unternehmenskultur ist ein System materieller und geistiger Werte, Manifestationen, die miteinander interagieren, die einem bestimmten Unternehmen innewohnen und seine Individualität und Wahrnehmung von sich selbst und anderen im sozialen und materiellen Umfeld widerspiegeln, die sich in Verhalten, Interaktion, Selbstwahrnehmung und die Umgebung.

Die Unternehmenskultur ist ein System von Verbindungen, Interaktionen und Beziehungen, die für eine bestimmte Organisation spezifisch sind und im Rahmen einer bestimmten Geschäftstätigkeit, einer Art der Gründung und Geschäftstätigkeit durchgeführt werden.

Unternehmenskultur ist ein System aus Prinzipien, Gepflogenheiten und Werten, das es allen im Unternehmen ermöglicht, sich als Einheit in die gleiche Richtung zu bewegen.

Die Unternehmenskultur ist eine Sammlung der wichtigsten Bestimmungen, die von den Mitgliedern der Organisation angenommen und in den von der Organisation erklärten Werten ausgedrückt werden, die den Menschen Richtlinien für ihr Verhalten und Handeln geben.

Unternehmenskultur ist die einzigartige Gesamtpsychologie einer Organisation.

Unternehmenskultur ist eine Reihe von Annahmen, Überzeugungen, Werten und Normen, die von allen Mitgliedern einer Organisation geteilt werden.

Die Unternehmenskultur ist eine komplexe Reihe von Annahmen, die von allen Mitgliedern einer bestimmten Organisation ohne Beweise akzeptiert werden und die den allgemeinen Rahmen für akzeptiertes Verhalten festlegen hauptsächlich Organisationen. Manifestiert in der Philosophie und Ideologie des Managements, Wertorientierungen, Überzeugungen, Erwartungen, Verhaltensnormen. Es reguliert das menschliche Verhalten und ermöglicht es, sein Verhalten in kritischen Situationen vorherzusagen.

Unternehmenskultur sind die Ideen, Interessen und Werte, die von einer Gruppe geteilt werden. Dazu gehören Erfahrungen, Fähigkeiten, Traditionen, Kommunikations- und Entscheidungsprozesse, Mythen, Ängste, Hoffnungen, Sehnsüchte und Erwartungen, die Sie oder Ihre Mitarbeiter tatsächlich erlebt haben. Ihre Unternehmenskultur ist, wie Menschen über eine gut gemachte Arbeit denken und was es ermöglicht, dass Ausrüstung und Personal harmonisch zusammenarbeiten. Es ist der Klebstoff, der hält, es ist das Öl, das weich wird ... Deshalb tun die Menschen es verschiedene Berufe innerhalb der Firma. So sehen einige Teile des Unternehmens andere Teile des Unternehmens und welche Verhaltensweisen wählt jede der Abteilungen aufgrund dieser Vision für sich. Sie manifestiert sich offen in Witzen und Cartoons an den Wänden oder wird eingesperrt gehalten und nur als ihre eigene deklariert. Das ist etwas, was jeder weiß, außer vielleicht nur der Anführer.

Die Unternehmenskultur als Ressource der Organisation ist von unschätzbarem Wert. Es kann ein effektives Personalmanagement-Tool und ein unverzichtbares Marketing-Tool sein. Eine entwickelte Kultur prägt das Image des Unternehmens und ist auch fester Bestandteil des Markenbildungsprozesses. Dies ist in der heutigen Marktrealität von größter Bedeutung, wo jedes Unternehmen, um erfolgreich zu sein, kundenorientiert, wiedererkennbar und offen sein muss, dh die Hauptmerkmale einer Marke aufweisen muss.

Sie müssen verstehen, dass Unternehmenskultur auf zwei Arten entsteht: spontan und zielgerichtet. Im ersten Fall entsteht es spontan, basierend auf den Kommunikationsmodellen, die die Mitarbeiter selbst wählen.

Sich auf eine spontane Unternehmenskultur zu verlassen, ist gefährlich. Es ist unmöglich zu kontrollieren und schwer zu korrigieren. Daher ist es so wichtig, der internen Kultur der Organisation gebührende Aufmerksamkeit zu schenken, sie zu gestalten und gegebenenfalls zu korrigieren.

Das Konzept der Unternehmenskultur: Hauptelemente, Funktionen

Die Unternehmenskultur ist ein Verhaltensmodell innerhalb der Organisation, das im Prozess des Funktionierens des Unternehmens geformt und von allen Teammitgliedern geteilt wird. Dies ist ein bestimmtes System von Werten, Normen, Regeln, Traditionen und Prinzipien, nach denen die Mitarbeiter leben. Es basiert auf der Philosophie des Unternehmens, die das Wertesystem, eine gemeinsame Entwicklungsvision, ein Beziehungsmodell und alles, was den Begriff "Unternehmenskultur" beinhaltet, vorgibt.

Also, die Elemente der Unternehmenskultur:

• Vision der Unternehmensentwicklung - die Richtung, in die sich die Organisation bewegt, ihre strategischen Ziele;
• Werte – was ist für das Unternehmen am wichtigsten;
• Traditionen (Geschichte) - Gewohnheiten, Rituale, die sich im Laufe der Zeit entwickelt haben;
• Verhaltensnormen - der Ethikkodex der Organisation, der die Verhaltensregeln in bestimmten Situationen festlegt (zum Beispiel hat McDonald's ein ganzes Handbuch mit einer Dicke von 800 Seiten erstellt, das buchstäblich jede mögliche Situation und die vom Management der Mitarbeiter genehmigten Optionen beschreibt im Verhältnis zueinander und zu den Kunden des Unternehmens);
• Unternehmensstil - Aussehen Firmenbüros, Innenausstattung, Branding, Kleiderordnung für Mitarbeiter;
• Beziehungen - Regeln, Kommunikationswege zwischen Abteilungen und einzelnen Teammitgliedern;
• Glaube und Zusammenhalt des Teams, um bestimmte Ziele zu erreichen;
• Dialogpolitik mit Kunden, Partnern, Wettbewerbern;
• Menschen sind Mitarbeiter, die die Unternehmenswerte des Unternehmens teilen.

Die interne Kultur der Organisation erfüllt eine Reihe wichtiger Funktionen, die in der Regel die Effektivität des Unternehmens bestimmen.

Funktionen der Unternehmenskultur

1. Bild. Eine starke interne Kultur hilft, ein positives zu schaffen äußeres Bild Unternehmen und gewinnen dadurch neue Kunden und wertvolle Mitarbeiter.
2. Motivierend. Inspiriert Mitarbeiter, ihre Ziele zu erreichen und qualitativ hochwertige Arbeitsaufgaben zu erfüllen.
3. Engagiert. Aktive Teilnahme jedes einzelnen Teammitglieds am Unternehmensleben.
4. Identifizieren. Fördert die Selbstidentifikation der Mitarbeiter, entwickelt ein Gefühl von Selbstwert und Zugehörigkeit zum Team.
5. Adaptiv. Hilft neuen Teamplayern, dem Team schnell beizutreten.
6. Management. Bildet Normen, Regeln für die Führung eines Teams, Abteilungen.
7. Rückgrat. Macht die Arbeit der Abteilungen systemisch, geordnet, effizient.

Eine weitere wichtige Funktion ist das Marketing. Basierend auf den Zielen, der Mission und der Philosophie des Unternehmens wird eine Marktpositionierungsstrategie entwickelt. Darüber hinaus prägen Unternehmenswerte naturgemäß den Kommunikationsstil mit Kunden und der Zielgruppe.

Zum Beispiel spricht die ganze Welt über die Unternehmenskultur und die Kundendienstpolitik von Zappos. Gerüchte, Legenden echte Geschichten das Internet überschwemmt. Dadurch erhält das Unternehmen noch mehr Aufmerksamkeit bei der Zielgruppe.

Es gibt grundlegende Ebenen der Unternehmenskultur – diese sind extern, intern und verborgen. Die externe Ebene beinhaltet, wie Ihr Unternehmen von Verbrauchern, Wettbewerbern und der Öffentlichkeit wahrgenommen wird. Intern - Werte, die sich in den Handlungen der Mitarbeiter ausdrücken.

Versteckt – grundlegende Überzeugungen, die bewusst von allen Teammitgliedern geteilt werden.

Typologie von Unternehmenskulturen

Im Management gibt es viele unterschiedliche Ansätze zur Typologie. Seit der Begriff der „Unternehmenskultur“ im Unternehmensumfeld bereits im 20. Jahrhundert erforscht wurde, haben einige klassische Modelle bereits heute ihre Relevanz verloren. Entwicklungstrends Internet-Geschäft neue Arten von Organisationskulturen geformt. Über sie werden wir weiter sprechen.

Also Arten von Unternehmenskulturen in der modernen Geschäftswelt.

1. „Vorbild“. Hier bauen Beziehungen auf Regeln und der Verteilung von Verantwortlichkeiten auf. Jeder Mitarbeiter erfüllt seine Rolle als kleines Rädchen in einem großen Mechanismus. Eine Besonderheit ist das Vorhandensein einer klaren Hierarchie, streng Berufsbeschreibungen, Regeln, Normen, Kleiderordnung, formelle Kommunikation.

Der Workflow ist bis ins kleinste Detail durchdacht, so dass Fehler im Prozess minimiert werden. Oft wird dieses Modell in großen Unternehmen mit verschiedenen Abteilungen und einer großen Belegschaft verwendet.

Die Hauptwerte sind Zuverlässigkeit, Praktikabilität, Rationalität und der Aufbau einer stabilen Organisation. Aufgrund dieser Eigenschaften kann ein solches Unternehmen nicht schnell auf externe Veränderungen reagieren, sodass das Rollenmodell in einem stabilen Markt am effektivsten ist.

2. „Dreamteam“. Teammodell der Unternehmenskultur, in dem es keine Stellenbeschreibungen, keine bestimmten Aufgaben, keine Kleiderordnung gibt. Die Machthierarchie ist horizontal - es gibt keine Untergebenen, es gibt nur gleichwertige Spieler derselben Mannschaft. Die Kommunikation ist oft informell und freundlich.

Arbeitsprobleme werden gemeinsam gelöst – eine Gruppe interessierter Mitarbeiter findet sich zusammen, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen. Der „Machtträger“ ist in der Regel derjenige, der die Verantwortung für seine Entscheidung übernommen hat. In diesem Fall ist die Aufteilung der Verantwortungsbereiche zulässig.

Werte - Teamgeist, Verantwortung, Gedankenfreiheit, Kreativität. Ideologie - nur gemeinsam kann man mehr erreichen.

Diese Art von Kultur ist typisch für fortschrittliche Unternehmen, Startups.

3. "Familie". Diese Art von Kultur zeichnet sich durch eine warme, freundliche Atmosphäre innerhalb des Teams aus. Das Unternehmen ist wie große Familie, und Abteilungsleiter fungieren als Mentoren, an die Sie sich jederzeit mit Rat wenden können. Merkmal - Traditionsverbundenheit, Zusammenhalt, Gemeinschaft, Kundenorientierung.

Der Hauptwert des Unternehmens sind die Menschen (Mitarbeiter und Verbraucher). Die Fürsorge für das Team manifestiert sich in angenehmen Arbeitsbedingungen, sozialem Schutz, Hilfe in Krisensituationen, Anreizen, Glückwünschen usw. Daher wirkt sich der Motivationsfaktor in einem solchen Modell direkt auf die Arbeitseffizienz aus.

Treue Kunden und engagierte Mitarbeiter sorgen für eine stabile Marktposition.

4. „Marktmodell“. Diese Art der Unternehmenskultur wird von gewinnorientierten Organisationen gewählt. Das Team besteht aus ehrgeizigen, zielorientierten Menschen, die aktiv um einen Platz unter der Sonne kämpfen (für eine Beförderung, ein lukratives Projekt, einen Bonus). Eine Person ist für das Unternehmen wertvoll, solange sie Geld dafür „herausholen“ kann.

Hier gibt es eine klare Hierarchie, aber im Gegensatz zum Role Model kann sich das Unternehmen durch starke und risikofreudige Führungspersönlichkeiten schnell an externe Veränderungen anpassen.

Werte - Ansehen, Führung, Gewinn, Zielerreichung, Siegeswille, Wettbewerbsfähigkeit.

Kennzeichen des „Marktmodells“ sind charakteristisch für die sogenannten Business-Haie. Das ist eine eher zynische Kultur, die in vielen Fällen am Rande eines repressiven Führungsstils existiert.

5. Konzentrieren Sie sich auf Ergebnisse. Recht flexible Unternehmenspolitik, Kennzeichen das ist der Wunsch, sich zu entwickeln. Die Hauptziele sind Ergebnisse zu erzielen, das Projekt umzusetzen und unsere Position auf dem Markt zu stärken.

Es gibt eine Machthierarchie, Unterordnung. Teamleiter werden durch das Fachwissen und die beruflichen Fähigkeiten bestimmt, sodass sich die Hierarchie häufig ändert. Darüber hinaus sind normale Mitarbeiter nicht auf Stellenbeschreibungen beschränkt. Im Gegenteil, sie werden oft zur Lösung aufgefordert strategischen Ziele, die ihnen Möglichkeiten eröffnen, sich zum Wohle des Unternehmens zu entwickeln.

Werte - Ergebnis, Professionalität, Unternehmensgeist, Streben nach dem Ziel, Entscheidungsfreiheit.

Dies sind die Haupttypen der Unternehmenskultur. Daneben gibt es aber auch gemischte Typen, also solche, die Eigenschaften mehrerer Modelle auf einmal vereinen. Dies geschieht mit Unternehmen, die:

• sich schnell entwickelnd (vom kleinen Unternehmen zum großen);
• wurden von anderen Organisationen übernommen;
• die Hauptart der Marktaktivität geändert;
• gehen durch häufiger Wechsel Führer.

Gestaltung der Unternehmenskultur am Beispiel von Zappos

Integrität, Einheit und ein starker Unternehmensgeist sind wirklich wichtig für den Erfolg. Dies bewies eine der weltbesten Marken, Zappos, ein Online-Schuhgeschäft, dessen Beispiel für Unternehmenspolitik bereits in viele Lehrbücher westlicher Business Schools aufgenommen wurde.

Das Hauptprinzip des Unternehmens ist es, Kunden und Mitarbeitern Freude zu bereiten. Und das ist logisch, denn ein zufriedener Kunde kommt immer wieder und ein Mitarbeiter arbeitet mit vollem Einsatz. Dieses Prinzip lässt sich auch in der Marketingpolitik des Unternehmens nachvollziehen.

Also, die Bestandteile der Unternehmenskultur von Zappos:

1. Offenheit und Zugänglichkeit. Jeder kann das Büro des Unternehmens besuchen, man muss sich nur für eine Führung anmelden.
2. Richtige Leute – richtige Ergebnisse. Zappos glaubt, dass nur diejenigen, die ihre Werte wirklich teilen, dem Unternehmen helfen können, seine Ziele zu erreichen und besser zu werden.
3. Ein zufriedener Mitarbeiter ist ein zufriedener Kunde. Das Management der Marke tut alles, damit die Mitarbeiter den Tag im Büro bequem, unterhaltsam und mit Freude verbringen können. Auch den Arbeitsplatz dürfen sie frei gestalten – die Kosten trägt das Unternehmen. Wenn der Mitarbeiter glücklich ist, dann macht er gerne den Kunden glücklich. Ein zufriedener Kunde ist der Erfolg des Unternehmens. Die Handlungsfreiheit. Egal, wie Sie Ihre Arbeit machen, Hauptsache der Kunde ist zufrieden.
4. Zappos kontrolliert keine Mitarbeiter. Ihnen wird vertraut.
5. Das Recht, einige Entscheidungen zu treffen, verbleibt beim Arbeitnehmer. Beispielsweise kann der Bediener in der Serviceabteilung dem Kunden aus eigener Initiative ein kleines Geschenk oder einen Rabatt geben. Das ist seine Entscheidung.
6. Lernen und wachsen. Jeder Mitarbeiter durchläuft zunächst eine viermonatige Ausbildung, danach absolviert er ein Praktikum in einem Callcenter, um Kunden besser zu verstehen. Zappos hilft Ihnen, Ihre beruflichen Fähigkeiten zu verbessern.
7. Kommunikation und Beziehungen. Obwohl Zappos Tausende von Mitarbeitern beschäftigt, unternimmt es große Anstrengungen, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter kennenlernen und effektiv kommunizieren.
8. Der Kunde hat immer recht. Alles, was bei Zappos getan wird, geschieht zum Wohle des Kunden. Es gibt bereits Legenden über ein mächtiges Callcenter, in dem sie sogar ein Taxi rufen oder Wegbeschreibungen geben können.

Im Allgemeinen gilt das Unternehmen als das kundenorientierteste. Und das Niveau seiner Unternehmenspolitik ist ein Vorbild. innere Kultur u Marketing Strategien Zappos existiert in enger Symbiose. Das Unternehmen versucht sein Bestes, um bestehende Kunden zu halten, denn treue Kunden bringen mehr als 75 % der Bestellungen zum Unternehmen.

Schreiben Sie in die Kommentare, welches Modell der Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen verwendet wird? Welche Werte verbinden Ihre Mitarbeiter?

Programm Unternehmenskultur

1. Allgemeine Bestimmungen

Vor einigen Jahren war der Begriff Unternehmenskultur wenig bekannt, obwohl es ihn natürlich schon immer gegeben hat. Sie war es jedoch. Und Elemente der Unternehmenskultur vieler westlicher Unternehmen mit reichen Traditionen hatten ihre Entsprechungen in der UdSSR: Vorstände von Arbeiterführern, Abzeichen, Ehrenurkunden und so weiter sind ein klassischer Ausdruck der Unternehmenskultur.

Unternehmenskultur ist eine Reihe der wichtigsten Annahmen, die von den Mitgliedern der Organisation akzeptiert werden und die in den von der Organisation erklärten Werten zum Ausdruck kommen, die den Menschen Richtlinien für ihr Verhalten und Handeln geben. Unternehmenskultur (manchmal auch Organisationskultur genannt) besteht aus Ideen, Einstellungen und Grundwerten, die von den Mitgliedern der Organisation geteilt werden. Es ist allgemein anerkannt, dass Werte der Kern sind, der die Unternehmenskultur als Ganzes bestimmt. Werte bestimmen sowohl Verhaltensstile als auch Kommunikationsstile mit Kollegen und Kunden, den Grad der Motivation, Aktivität und mehr. Daher ist es unmöglich, für die Unternehmenskultur nur eine Reihe von Bestimmten zu nehmen Äußere Zeichen wie Uniformen, Zeremonien usw.

Die Bildung der Unternehmenskultur geht in der Regel von formellen Führungskräften (Unternehmensleitung) oder seltener von informellen aus. Daher ist es wichtig, dass eine Führungskraft, die eine Unternehmenskultur prägen möchte, für sich selbst (zunächst) die Kernwerte seiner Organisation oder seines Bereichs formuliert.

Laut verschiedenen Quellen sind Firmen mit einer ausgeprägten, etablierten Unternehmenskultur deutlich effizienter im Einsatz von HR (Human Resources). Unternehmenskultur ist eines der effektivsten Mittel, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu motivieren. Sobald ein Mensch die Bedürfnisse der ersten Ebene („rein materiell“) befriedigt, hat er Bedürfnisse eines anderen Plans: in einer würdigen Position im Team, Anerkennung, Selbstverwirklichung etc. Und hier kommt die Unternehmenskultur in den Vordergrund, deren eine wichtige Funktion darin besteht, jedes Teammitglied zu unterstützen und seine Individualität und Talente zu zeigen.

Merkmale der Unternehmenskultur werden oft durch das Tätigkeitsfeld bestimmt. Im Finanzsektor beispielsweise ist es klarer, strenger, das Verhalten der Mitarbeiter ist klar definiert, der Kommunikationsstil ist formeller. Die Unternehmenskultur im Handel ist oft sehr vielfältig, unverwechselbar; in der Regel - es ist weniger eindeutig, erlaubt mehr Variationen im Verhalten, in der Kommunikation, der Kommunikationsstil ist weniger formell, demokratischer; Willkommensenergie, Geselligkeit, Geselligkeit.

Eines der wichtigen Elemente der Unternehmenskultur ist die Einstellung gegenüber Neuankömmlingen, die Anpassung von Neuankömmlingen an die Unternehmenskultur selbst. Die Implementierung in sie ist oft ein komplexer und schmerzhafter Prozess. Es ist notwendig, nicht nur alle Feinheiten zu verstehen, sondern sie auch in sich aufzunehmen. Die Anpassung an die Unternehmenskultur ist einer der schwierigsten Momente, nachdem man an einen neuen Ort gekommen ist. In einigen Betrieben werden eigens Anpassungsschulungen und andere Veranstaltungen zur Anpassung von Neuankömmlingen durchgeführt.

Seit Kurzem beschränken sich Arbeitgeber in Russland bei der Bewerbung um eine Stelle nicht mehr auf die erforderlichen Qualifikationen und personenbezogenen Daten. Sowohl beruflich wichtigen Eigenschaften als auch den zur Verinnerlichung der Anforderungen der Organisation, ihrer Unternehmenskultur, notwendigen Eigenschaften wird viel Aufmerksamkeit geschenkt. In einigen Organisationen wird jedem Bewerber um eine Stelle die Merkmale der Unternehmenskultur der Organisation mitgeteilt - so dass die Person selbst entscheidet, ob sie sich bereit erklärt, den in der Organisation angenommenen Traditionen zu folgen oder nicht.

Der Aufbau einer Unternehmenskultur ist ein langer und komplexer Prozess. Die wichtigsten (ersten) Schritte dieses Prozesses sollten sein: Definition der Mission der Organisation; Definition von Kernkernwerten. Und bereits ausgehend von den Grundwerten werden die Verhaltensnormen der Organisationsmitglieder, Traditionen und Symbole formuliert. Somit gliedert sich die Bildung der Unternehmenskultur in die folgenden vier Stufen:

¨ Definition der Mission der Organisation, Grundwerte;

¨ Formulierung von Verhaltensstandards für Mitglieder der Organisation;

¨ Bildung von Traditionen der Organisation;

¨ Entwicklung von Symbolen.

Es ist sehr bequem und sinnvoll, alle diese Schritte und ihre Ergebnisse in einem Dokument wie einem Unternehmenshandbuch zu beschreiben. Dieses Dokument ist besonders nützlich in Situationen der Einstellung und Anpassung neuer Mitarbeiter und ermöglicht es, fast sofort zu verstehen, wie sehr ein potenzieller Mitarbeiter die Werte der Organisation teilt.

Beispiele für Traditionen, äußere Merkmale, anhand derer die Unternehmenskultur von Organisationen beurteilt werden kann:

Alle Mitarbeiter gehen in Bürokleidung zur Arbeit. Für Freitag sind keine Verhandlungen angesetzt, denn traditionell kleiden sich an diesem Tag alle „leger“;

jeder hat die gleichen und teuren Stifte einer bekannten Firma;

„Für einen gesunden Lebensstil arbeiten – nicht rauchen“;

der Tag der Firmengründung - ein stürmischer Feiertag mit einem Ausflug aus der Stadt;

wenn Mitarbeiter Überstunden machen - auf Kosten des Unternehmens werden sie mit Pizza mit Bier verwöhnt;

für jedes geleistete Jahr wird ein bestimmter Bonus gezahlt;

jeder kommuniziert über Sie und mit Namen (dies ist die Einstellung); keine Empfänge - die Tür des Präsidenten ist offen, Sie können hineingehen und Ihre Frage stellen;

Achten Sie darauf, (zumindest in der Öffentlichkeit) die Produkte (Kosmetik, Fotos, Accessoires) zu verwenden, die Ihr Unternehmen verkauft.

Es gibt viele Ansätze, um verschiedene Attribute zu identifizieren, die eine bestimmte Kultur auf Makro- und Mikroebene charakterisieren. F. Harris und R. Moran schlagen daher vor, eine spezifische Unternehmenskultur anhand von zehn Merkmalen zu betrachten:

Bewusstsein für sich selbst und seinen Platz in der Organisation;

Kommunikationssystem und Kommunikationssprache;

Aussehen, Kleidung und Selbstdarstellung am Arbeitsplatz;

was und wie die Menschen essen, Gewohnheiten und Traditionen in diesem Bereich;

Zeitbewusstsein, Einstellung zu ihr und deren Nutzung;

Beziehungen zwischen Menschen

· Werte und Normen;

Glaube an etwas und Einstellung oder Disposition zu etwas;

Der Prozess der Mitarbeiterentwicklung und des Lernens;

Arbeitsmoral und Motivation.

Zu den Methoden, mit denen eine bestimmte Unternehmenskultur untersucht wird, gehören (nach A. Rusalinova):

1. Beobachtung (Aufklärung, momentan, fixiert in signifikanten Situationen);

2. Interview mit dem Leiter der Gruppe und Vertretern öffentlicher Organisationen (Pilot und teilweise standardisiert);

3. Kontinuierliche Befragung der Mitglieder der Produktionsgruppe nach einem standardisierten Fragebogen, einschließlich Fragen zur Berechnung von Gruppenbewertungsindizes und soziometrischen Kriterien;

Analyse der Produktionsdokumentation, die die Art der Tätigkeit und die Ergebnisse der Tätigkeit der Gruppe widerspiegelt.

Es gibt Methoden zur Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur, die nicht darauf beschränkt sind, die richtigen Leute einzustellen und unnötige Leute zu entlassen. Die Hauptgruppen von Methoden sind wie folgt:

1.1 Liste der im Programm verwendeten Grundbegriffe

Unternehmenskultur ist eine Reihe der wichtigsten Annahmen, die von den Mitgliedern der Organisation akzeptiert werden und die in den von der Organisation erklärten Werten zum Ausdruck kommen, die den Menschen Richtlinien für ihr Verhalten und Handeln geben.

Wertorientierungen sind ein sozialpsychologisches Konzept, mit dessen Hilfe die persönliche Bedeutung bestimmter materieller und geistiger Phänomene für Menschen aufgedeckt wird.

Die Vergütung ist eines der Hauptelemente des Motivations- und Stimulierungssystems für die Arbeit des Personals, alles, was für den Mitarbeiter von Wert ist oder ihm wertvoll erscheinen kann.

Geschäftsethik - eine Reihe von Prinzipien und Normen, die die Organisation und ihre Mitglieder im Bereich Management und Unternehmertum leiten sollten.

Bild - ein Bild, ein Bild, eine gemeinsame Vorstellung von der Natur eines Objekts.

Personalpolitik ist eine ganzheitliche und objektiv festgelegte Strategie für die Arbeit mit Personal, die verbindet verschiedene Formen, Methoden und Modelle der Personalarbeit.

Beruflich wichtige Eigenschaften sind die individuellen Eigenschaften einer Person, die den Erfolg der Berufsausbildung und die Ausübung beruflicher Tätigkeiten sicherstellen.

Kommunikation ist eine Art der Kommunikation und Übertragung von Informationen von Person zu Person in Form von schriftlichen und mündlichen Nachrichten, Körpersprache und Sprachparametern.

Selbstverwirklichung ist der höchste Wunsch eines Menschen, seine Talente und Fähigkeiten zu verwirklichen.

Fähigkeiten sind individuelle psychologische Eigenschaften eines Individuums, die die Möglichkeit des Erfolgs bei jeder Aktivität bestimmen.

Das Selbstwertgefühl ist die Selbsteinschätzung einer Person persönliche Qualitäten, Verhalten und Erfolge.

Berufliche Selbstbestimmung ist der Prozess der Persönlichkeitsbildung als Gegenstand beruflicher Tätigkeit.

¨ Stärkung der vorhandenen Motivation [von Führungskräften], der Kampf gegen die schlichte Arbeitsmüdigkeit. Die Teilnehmer müssen „bekommen“, was sie für eine hohe Motivation brauchen

¨ Unterstützung und Begrenzung von Initiativen

¨ Die Energie des Konflikts entziehen. Zwei wichtige positive Aspekte des Konflikts – der Wunsch nach Veränderung und die hohe Energie ermöglichen es dem Unternehmen, seine Ziele besser zu erreichen.

¨ Offenlegung der Fähigkeiten der Mitarbeiter, Wege der Selbstverwirklichung finden

¨ Schulungen können dazu dienen, die Probleme einer Einheit oder Organisation als Ganzes zu diagnostizieren.

¨ Darüber hinaus ist es wichtig, diesen Prozess nicht mit dem Prozess der Personalbeurteilung zu vermischen.

¨ "Du kannst die Schuhe von jemand anderem besuchen." Während des Trainings in verschiedenen Rollenspielsituationen wird unser Leiter in der Lage sein, die Rolle eines Untergebenen zu spielen und den Unterschied zwischen Druck, Manipulation und einem gleichberechtigten Kommunikationsstil zu spüren. Es ist dieser Unterschied, der es ermöglichen wird notwendige Änderungen in Ihrer eigenen Organisation.

Eine Unternehmenskultur in einer Organisation zu formen und umzusetzen ist nicht einfach. Bei manchen Unternehmen dauert das Jahre. In dem Artikel - die wichtigsten Modelle der Unternehmenskultur, ihre Vor- und Nachteile. Wir geben einen vorgefertigten Implementierungsalgorithmus und einen nützlichen Test für Mitarbeiter.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Was ist die Unternehmenskultur des Unternehmens

Unternehmenskultur ist ein Regel- und Normenwerk, das für Prozesse innerhalb der Organisation als Ganzes und für Mitarbeiter im Besonderen gilt. . Sie müssen von allen Mitarbeitern geteilt werden, sonst gibt es Fluktuation, Unzufriedenheit, Konflikte.

Die Unternehmenskultur besteht aus Führungs- und Kommunikationssystemen, Betriebssymbolen, Regeln zur Lösung von Konfliktsituationen und der hierarchischen Stellung der Teammitglieder. Um Normen und Regeln für das Unternehmen kompetent zu erstellen, ist es wichtig, die Ziele und Werte, die Mission der Organisation zu berücksichtigen, aber es lohnt sich auch, die Interessen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. System Kadry Experten haben entwickelt Algorithmus zur Entwicklung und Umsetzung der Unternehmenskultur .

Was gehört zur Unternehmenskultur

Elemente der Unternehmenskultur:

• wichtige Werte für die Organisation und Mitarbeiter ;
• Vision für die Entwicklung des Unternehmens, d.h. die Richtung, in die sich das Unternehmen bewegt, um strategische Ziele zu erreichen;
• Geschichte, Traditionen sowie Gewohnheiten, die sich im Laufe der Jahre entwickelt haben;
• Ethikkodex, der die Verhaltensregeln in bestimmten Situationen festlegt;
• Unternehmensstil: Büroeinrichtung, Branding, Kleiderordnung usw.;
• Methoden und Prinzipien der Kommunikation zwischen Teammitgliedern und einzelnen Abteilungen;
• die Verhandlungspolitik oder gewöhnliche Gespräche mit Kunden, Kollegen, Konkurrenten und Partnern;
• die Mitarbeiter der Organisation.

Beispiel

Die Experten des Magazins „Personaldirektor“ haben entwickelt, die dabei helfen sollen herauszufinden, wie sehr eine Person der Unternehmenskultur entspricht.

Die Entwicklung der Unternehmenskultur in der Organisation ist eine wichtige Aufgabe der Unternehmensleitung. Je detaillierter die Regeln und Vorschriften sind, desto besser für alle. Mitarbeiter können sich an das Management wenden, einzelne Punkte auswendig lernen. Sie haben weniger Fragen und stressige Situationen aufgrund von Unkenntnis der Grundsätze der Arbeit und des Umgangs mit Kollegen, Kunden und Management.

Unternehmenskultur der Organisation: ein Beispiel

BEIM verschiedene Länder Welt sind die konstituierenden Elemente der Unternehmenskultur unterschiedlich. Betrachten wir 3 Grundlagen, die in den USA und Japan typisch sind, Russland (das Buch "Effektive Mitarbeitermotivation bei minimalen finanziellen Kosten").

Beachten Sie! Eine scharfe Überarbeitung des aktuellen Unternehmenssystems schadet der Organisation, führt zu einem Rückgang der Mitarbeiterbindung und provoziert einen Rückgang der Wettbewerbsfähigkeit. Nehmen Sie keine häufigen Anpassungen am System vor. Das Team braucht Zeit, um sich an die Neuerungen zu gewöhnen.

Funktionen der Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur erfüllt mehrere Funktionen, ohne die die normale Entwicklung der Organisation, der Eintritt in neue Positionen unmöglich ist.

7 Hauptfunktionen der Unternehmenskultur

1. Bild

Es trägt dazu bei, ein positives Image des Unternehmens zu schaffen, neue Kunden und Mitarbeiter angesichts des harten Marktwettbewerbs zu gewinnen.

Nützliches Material in der Zeitschrift "Personaldirektor" - woraus es besteht.

1. Motivierend

Inspiriert die Mitarbeiter, ihre Ziele zu erreichen, hochwertige und aktive Arbeit, Teilnahme am Leben des Unternehmens.

Das haben die Experten der Zeitschrift „Personaldirektor“ entwickelt. Verbringen Sie sie im Unternehmen, damit die Mitarbeiter verstehen, was die Essenz der Werte ist und wie sie ihnen folgen können.

1. Identifizieren

Entwickelt ein Gefühl für persönlichen Wert, Zugehörigkeit zu einem Team. Benutzen 8 vorgefertigte Szenarien für Teamspiele .

1. Adaptiv

Hilft Neulingen, dem Team beizutreten.

Im Human Resources System finden Sie eine einzigartige Infografik basierend auf den Ratschlägen von HR-Guru John Sullivan - 6 Stufen der Mitarbeiteranpassung .

1. geschäftsführend

Hilft, die Regeln und Normen für die Führung von Mitarbeitern und strukturellen Abteilungen zu bilden.

1. Rückgrat

Macht die Arbeit effizient und ordentlich.

1. Marketing

Ermöglicht die Entwicklung einer Strategie, die für die korrekte Positionierung der Organisation auf dem Markt erforderlich ist.

Beispiel

Wann sollte die Unternehmenskultur einer Organisation formalisiert oder überarbeitet werden?

Die Unternehmenskultur einer Organisation wird mit der Zeit obsolet. Es ist Zeit zu überdenken, wenn:

• das Waren- und Dienstleistungsangebot hat sich verändert;
• das Unternehmen trat in einen neuen Markt ein;
• Das Unternehmen verliert seine führende Position rapide.

Wenn die Unternehmenskultur auf informellen Prinzipien basiert, werden im Team definitiv viele unausgesprochene Regeln auftauchen. Sie werden von langjährigen Spezialisten geteilt, aber von Anfängern nicht verstanden.

Ist Ihnen aufgefallen, dass im Unternehmen alte Hasen Neuankömmlinge überleben? Der Experte der Zeitschrift "Personaldirektor" wird es erzählen.

Welche Art von Unternehmenskultur der Organisation zu wählen

Verlassen Sie sich bei der Wahl der Art der Unternehmenskultur auf die strategischen Ziele und Werte der Organisation. Berücksichtigen Sie die Art der Beziehungen im Team, die bereits etablierten Regeln und Normen. Denken Sie daran, dass eine scharfe Überarbeitung der Prinzipien in eine andere Richtung von den Mitarbeitern der Organisation nicht geschätzt wird.

Dies sind die wichtigsten Arten der Unternehmenskultur der Organisation. Meistens gibt es gemischte Modelle. Wenn Ihnen keines der Systeme zusagt, können Sie Ihre eigenen Anpassungen vornehmen. Die Hauptsache ist, dass sie sich nicht negativ auf die Mitarbeiter auswirken, nicht reduzieren Motivation und provozierte keinen offensichtlichen Protest. Berücksichtigen Sie die Interessen der Mitarbeiter, auch wenn diese nicht ganz den Zielen des Unternehmens entsprechen.

Wenn Sie globale Anpassungen an der Unternehmenskultur der Organisation vornehmen müssen, ziehen Sie Experten hinzu. Spezialisten werden Änderungen schrittweise mit minimalen Verlusten implementieren. Sie werden alle Nuancen berücksichtigen, einschließlich der Bestrebungen der Mitarbeiter und des Managements. Seien Sie im Gegenzug fair, vernünftig und umsichtig – dies hilft, negative Folgen zu vermeiden.

Die Unternehmenskultur einer Organisation ist ein wirksames Instrument zur Steuerung der Mitarbeiter, der Unternehmensrentabilität und aller internen Prozesse. Erlauben Sie Ihren Mitarbeitern nicht, unausgesprochene Regeln umzusetzen, die das Image des Unternehmens beeinträchtigen könnten, psychologisches Klima. Führen Sie individuelle Arbeit mit informellen Führungskräften durch und verabschieden Sie sich rechtzeitig von denen, die die Ziele und Werte der Organisation kategorisch nicht teilen.

Das Phänomen der Organisationskultur hat es schon immer gegeben, unabhängig davon, ob seine Träger sich dessen bewusst waren oder nicht. Das wichtigste Merkmal der Führung eines modernen Unternehmens als soziales System ist die kontinuierliche Suche nach einem produktiven Kompromiss zwischen den Interessen des Unternehmens und den Interessen des Einzelnen. Die Bildung von Vorschriften oder Geschäftsregeln sollte ergänzt werden durch die Willensbildung der Mitarbeiter, diese zu akzeptieren und einzuhalten. Dies hängt objektiv mit den Prozessen zusammen, die in einer zivilisierten Gesellschaft stattfinden.

Da in Russland keine großen Investitionen in die Industrie und kein harter Wettbewerb mit westlichen Unternehmen getätigt werden, sind die Möglichkeiten zur Effizienzsteigerung mit der Suche nach neuen Ressourcen innerhalb des Unternehmens verbunden. Die Transformationen, die heute in Russland stattfinden, sind weniger eine Transformation der Wirtschaft als vielmehr eine Transformation der Art von Kultur, die in der Gesellschaft existiert. Die Dringlichkeit dieses Problems ist in den modernen russischen Bedingungen des Funktionierens von Organisationen offensichtlich. Ohne die bestehende Unternehmenskultur in Unternehmen mit alten Werten wie Disziplin, Gehorsam, Hierarchie und Macht zu verändern, ist sie oft nicht zu schaffen neues System Management mit anderen Werten - Partizipation, Offenlegung der Persönlichkeit und individuelle Herangehensweise an die Persönlichkeit eines Mitarbeiters, kreatives Denken, mit einem Wort, dessen Besitz als wichtigste Voraussetzung für Organisationen des 21. Jahrhunderts gilt. In Russland tauchte ein solches Konzept wie Unternehmenskultur erst Ende des 20. Jahrhunderts auf. Viele Manager haben sehr wenig Ahnung von der Essenz eines so wichtigen Bestandteils einer Organisation.

Unternehmenskultur und ihr Einfluss auf die Aktivitäten der Organisation

Im Rahmen von Organisationen ist der Begriff der „Unternehmenskultur“ entstanden, der wie viele andere Begriffe der Organisations- und Rechtsdisziplinen keine einheitliche Interpretation hat. Geben wir die vollständigste Definition von Spivak V.A. Unternehmenskultur ist ein System materieller und geistiger Werte, Manifestationen, die miteinander interagieren, die einem bestimmten Unternehmen innewohnen und seine Individualität und Wahrnehmung von sich selbst und anderen in der sozialen und materiellen Umgebung widerspiegeln, die sich in Verhalten, Interaktion, Selbstwahrnehmung und die Umgebung.

Abramova S.G. und Kostenchuk I.A. bieten folgende Klassifikation an, durch die sie unterschiedliche Arten von Unternehmenskultur unterscheiden (Abb. 1):

1) Je nach Grad der gegenseitigen Angemessenheit der vorherrschenden Wertehierarchie und der vorherrschenden Art und Weise ihrer Umsetzung werden stabile (hohe Angemessenheit) und instabile (niedrige Angemessenheit) Kulturen unterschieden. Eine stabile Kultur zeichnet sich durch wohldefinierte Verhaltensnormen und Traditionen aus. Instabil - das Fehlen klarer Vorstellungen über das optimale, akzeptable und inakzeptable Verhalten sowie Schwankungen im sozialpsychologischen Status der Arbeitnehmer.

Abb.1 Klassifikation von Unternehmenskulturtypen

2) Je nach Übereinstimmungsgrad zwischen der Hierarchie der persönlichen Werte jedes Mitarbeiters und dem hierarchischen System der gruppeninternen Werte werden integrative (hoher Übereinstimmungsgrad) und desintegrative (niedriger Übereinstimmungsgrad) Kulturen unterschieden. Eine integrative Kultur zeichnet sich durch Einheit aus öffentliche Meinung und gruppeninterner Zusammenhalt. Desintegrativ – das Fehlen einer einheitlichen öffentlichen Meinung, Uneinigkeit und Konflikte.

3) Je nach Inhalt der in der Organisation vorherrschenden Werte werden persönlichkeitsorientierte und funktionsorientierte Kulturen unterschieden. Eine personenorientierte Kultur erfasst die Werte der Selbstverwirklichung und Selbstentfaltung der Persönlichkeit des Mitarbeiters im Prozess und durch die Umsetzung seiner Berufs- und Arbeitstätigkeit. Eine funktionsorientierte Kultur unterstützt den Wert der Implementierung funktional definierter Algorithmen für die Umsetzung von beruflichen und arbeitsbezogenen Aktivitäten und Verhaltensmustern, die durch den Status eines Mitarbeiters bestimmt werden.

4) Je nach Art des Einflusses der Unternehmenskultur auf die Gesamtleistung des Unternehmens wird zwischen positiver und negativer Unternehmenskultur unterschieden.

In der Erforschung der Unternehmenskultur sowie in der Bildung und Pflege bestimmten Typ Kultur sollte berücksichtigt werden, dass jede Kultur ihre eigene Struktur hat.

Betrachten wir die Unternehmenskultur in Anlehnung an das von E. Shane vorgeschlagene Modell auf drei Ebenen, in der Metapher des „Baums“ (Abb. 2): Die erste, offensichtlichste Oberflächenebene der Kultur ist die „Krone“, die sog Artefakte. Auf dieser Ebene begegnet eine Person den physischen Manifestationen der Kultur, wie dem Inneren des Büros, den beobachteten "Mustern" des Verhaltens der Mitarbeiter, der "Sprache" der Organisation, ihren Traditionen, Riten und Ritualen. Mit anderen Worten, die "externe" Kulturebene gibt einem Menschen die Möglichkeit zu fühlen, zu sehen und zu hören, welche Bedingungen in der Organisation für ihre Mitarbeiter geschaffen werden und wie Menschen in dieser Organisation arbeiten und miteinander umgehen. Alles, was sich auf dieser Ebene in der Organisation abspielt, ist das sichtbare Ergebnis bewusster Formung, Kultivierung und Entwicklung.

Abb. 2 Kulturebenen

Die nächste, tiefere Ebene der Unternehmenskultur ist der „Stamm“, d.h. proklamierte Werte. Dies ist die Ebene, deren Untersuchung deutlich macht, warum die Organisation genau solche Bedingungen für Arbeit, Erholung der Mitarbeiter und Kundenservice hat, warum Menschen in dieser Organisation solche Verhaltensmuster zeigen. Mit anderen Worten, das sind Werte und Normen, Prinzipien und Regeln, Strategien und Ziele, die das Innere und teilweise bestimmen äußeres Leben Organisationen, deren Aufbau das Vorrecht der obersten Führungskräfte ist. Sie können entweder in Anweisungen und Dokumenten fixiert oder lose sein. Hauptsache, sie werden von den Arbeitern wirklich akzeptiert und geteilt.

Die tiefste Ebene der Organisationskultur sind die „Wurzeln“, d.h. Grundniveau. Wir sprechen darüber, was von einer Person auf einer unbewussten Ebene akzeptiert wird - dies ist ein bestimmter Rahmen für die Wahrnehmung einer Person von der umgebenden Realität und Existenz darin, wie diese Person sieht, versteht, was um sie herum passiert, wie sie es betrachtet Recht einzugreifen verschiedene Situationen. Hier sprechen wir hauptsächlich über die Grundannahmen (Werte) von Managern. Denn sie sind es, die durch ihr reales Handeln organisatorische Werte, Normen und Regeln bilden.

Darüber hinaus hat die Unternehmenskultur einen gewissen Inhalt, der subjektive und objektive Elemente enthält. Erstere umfassen Überzeugungen, Werte, Rituale, Tabus, Bilder und Mythen, die mit der Geschichte der Organisation und dem Leben ihrer berühmten Mitglieder verbunden sind, sowie akzeptierte Kommunikationsnormen. Sie sind die Grundlage einer Führungskultur, die durch Führungsstile, Problemlösungsmethoden und Führungsverhalten geprägt ist. Objektive Elemente spiegeln die materielle Seite des Lebens der Organisation wider. Dies sind zum Beispiel Symbole, Farben, Komfort und Innenausstattung, das Erscheinungsbild von Gebäuden, Ausstattungen, Möbeln etc.

Kultur als Ganzes ist schwer fassbar. Es wird normalerweise im Prozess der menschlichen Aktivität produziert und beeinflusst diese wiederum.

Es gibt zwei Möglichkeiten, wie die Unternehmenskultur das Organisationsleben beeinflusst. Erstens beeinflussen sich Kultur und Verhalten gegenseitig. Zweitens beeinflusst die Kultur nicht nur, was Menschen tun, sondern auch, wie sie es tun. Es gibt verschiedene Ansätze, um eine Reihe von Variablen zu identifizieren, anhand derer der Einfluss der Kultur auf die Organisation nachvollzogen werden kann. Typischerweise sind diese Variablen die Grundlage von Fragebögen und Fragebögen, die verwendet werden, um die Kultur einer Organisation zu beschreiben.

Betrachten wir den praktischsten Ansatz für die Unternehmenskultur in Bezug auf die Effektivität der Organisation. Aus Sicht des Unternehmers wird der Wert der Unternehmenskultur durch ihren Beitrag zur Erreichung des grundlegenden Unternehmensziels – der Maximierung des Vermögens der Aktionäre und des Unternehmenswerts – bestimmt. Dementsprechend ist das grundlegende Ziel eines jeden Unternehmens, Wohlstand für seine Eigentümer zu schaffen. Alles andere, einschließlich der Organisationskultur, ist nur ein Mittel, um dieses Ziel zu erreichen. Daher ist das grundlegende Ziel des Managements und der Anwendung der Unternehmenskultur, den Wert zu maximieren, der als Ergebnis der Implementierung und Entwicklung der Unternehmenskultur geschaffen wird.

Warum ist aus Sicht des Firmeninhabers eine starke und wirksame Unternehmenskultur so wichtig? Dies liegt daran, dass sich das Geschäftsumfeld so schnell ändert, dass selbst gewöhnliche Künstler ständig Entscheidungen treffen müssen, weil. Es bleibt keine Zeit, sich mit der Situation vertraut zu machen, Entscheidungen zu treffen und sie den Testamentsvollstreckern vorzulegen. Unternehmenspläne, Verfahren und Standards veralten zu schnell. Als wirkungsvolle Anleitung "für alle Fälle". Daher ist die einzige feste und unveränderliche Stütze für die Entscheidungsfindung im Unternehmen auf allen Führungsebenen gerade die Unternehmenskultur, d.h. ein System der gängigsten und stabilsten Werte und Ziele, Prinzipien und Verhaltensregeln. Daher das Vorhandensein einer starken und stabilen, aber auch flexiblen Unternehmenskultur, die dem schnellen Wandel gewachsen ist Umgebung, ist einer der wichtigsten Faktoren für Überleben und Erfolg Russisches Geschäft im kommenden Jahrhundert sowie einer der wichtigsten Wettbewerbsvorteile. Daher sollte die Bildung und Stärkung der Unternehmenskultur ein fester Bestandteil der strategischen und operativen Unternehmensführung werden und ständig im Blickfeld der Unternehmensspitze stehen.

Es gibt zwei Hauptrichtungen der Methodik zur Bildung der Organisationskultur:

1 - Suchen Sie nach den Werten einer erfolgreichen Organisationskultur, die die folgenden Faktoren am besten erfüllt: Organisationstechnologie, Möglichkeiten und Grenzen Außenumgebung Organisation, die Professionalität des Personals und die Besonderheiten der nationalen Mentalität;

2 - Konsolidierung der identifizierten Werte der Organisationskultur auf der Ebene des Personals der Organisation.

In diesem Fall, wenn sich die erste Richtung bei der Bildung der Kultur einer Organisation auf den Bereich der strategischen Entwicklung bezieht, in der organisatorische Werte identifiziert werden, die den Zielen der Organisationsentwicklung und den Merkmalen des Personals der Organisation maximal entsprechen , dann bezieht sich der zweite Aufgabenblock auf das taktische Management, das ein System spezifischer Aktivitäten und Verfahren entwickelt, um die in der ersten Phase identifizierten Werte zu stärken.

Beide Stufen sind miteinander verbunden und voneinander abhängig: Wie richtig organisatorische Werte in der ersten Stufe definiert und formuliert werden, hängt von der Tiefe des Engagements für sie ab, unterstützt durch die Maßnahmen der zweiten Stufe. Und umgekehrt bestimmt die Korrektheit, Konsistenz und Systematik konkreter Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der Organisationskultur maßgeblich deren Stärke (Abdeckungsbreite).

Maßnahmen zur Umsetzung der Aufgaben des ersten Blocks umfassen: Untersuchung der Besonderheiten der nationalen Mentalität unter dem Gesichtspunkt bestimmter Prinzipien des Organisationsmanagements; Bestimmung der Fähigkeiten und Grenzen des Personals; Bestimmung der wichtigsten technologischen Möglichkeiten und Möglichkeiten der externen Umgebung.

Die vom Manager in der ersten Phase identifizierten gewünschten Kulturwerte werden zum Hauptziel für die zweite Phase ihrer Bildung in der Organisation. Der zweite Aufgabenblock wird umgesetzt, indem Schlüsselfiguren oder Kulturschaffende identifiziert werden, die aufgerufen sind, die notwendigen organisationalen Werte der Kultur zu formen.

Der Prozess der Wertebildung der Organisation ist an den Lebenszyklus der Organisation gebunden. In der ersten Phase der Gründung einer Organisation befindet sich die Organisation in der Gründungsphase, der Lebenszyklus von Produkten wird gebildet. In dieser Phase werden alle Moralvorstellungen, Bräuche, der grundlegende Tätigkeitsstil sowie der Erfolg oder Misserfolg der Organisation, die später in die Organisation übernommen werden, von ihren Gründern festgelegt. Sie sehen die Mission der Organisation und was die ideale Organisation sein sollte. Bei ihren Aktivitäten lassen sie sich von früheren Erfahrungen beim Aufbau einer Organisation und ihren kulturellen Werten leiten. Zusammenfassung Der Prozess der Wertebildung in einer Organisation in verschiedenen Phasen ihres Lebenszyklus ist in Tabelle 1 dargestellt.

Anfänglich klein, normalerweise charakteristisch für eine neue Organisation,
ermöglicht Gründern, ihren Mitgliedern ihre Ansichten aufzuzwingen. Angebot neue Idee lassen sich die Gründer von gewissen persönlichen Vorurteilen über die praktische Umsetzung leiten. Organisationskultur ist somit das Ergebnis des Zusammenspiels einerseits der persönlichen Annahmen und Vorurteile ihrer Gründer und andererseits der Erfahrung der ersten Mitarbeiter der Organisation.

Einmal etabliert, wird die Kultur während der Wachstums- und Verlangsamungsphasen durch die bestehenden Praktiken und Verfahren der Organisation aufrechterhalten, die die angemessene Erfahrung für die Mitarbeiter prägen. Viele HR-Verfahren stärken die Unternehmenskultur. Dazu gehören: Auswahlverfahren, Leistungsbewertungskriterien, Belohnungssystem, Schulungs- und Karrieremanagement, Beförderung. All diese Verfahren zielen darauf ab, diejenigen zu erhalten, die in diese Organisationskultur passen, und diejenigen zu bestrafen, die nicht in diese Organisationskultur passen, bis hin zur Entlassung.

Tabelle 1. Zusammenfassung des Wertebildungsprozesses in der Organisation.

ein . Erstellungsphase

2. Wachstumsstadium

3. Stadium der Wachstumsverzögerung

4. Reifegrad

5. Stadium des neuen Wachstums

Philosophie der Firmengründer; Aktivitäten des Top-Managements

Gemeinsame Werte stärken mit Hilfe von Helden und Symbolen

Formalisierung von Auswahlkriterien und Methoden der Personalsozialisation

Die integrative Rolle gemeinsamer Werte in der Organisationskultur

Bekenntnis der Mitarbeiter zu den Werten Professionalität, Innovation und Loyalität zum Unternehmen als Basis zur Bewältigung der Krise

Bevor mit der Bildung oder Änderung der Unternehmenskultur fortgefahren wird, ist es notwendig, die bereits „vorhandene“ Kultur zu studieren, ihre Vor- und Nachteile zu identifizieren und zwei Fragen zu beantworten:

1) Was ist die heutige Organisationskultur?

2) Wie sollte die Organisationskultur aussehen, damit sie die entwickelte Orunterstützt?

Es gibt mehrere Methoden, um die bestehende Kultur zu studieren. Dazu gehören Interviews, indirekte Methoden, Fragebögen, das Studium der mündlichen Folklore, die Analyse von Dokumenten, das Studium der Regeln und Traditionen, die sich in der Organisation entwickelt haben, sowie das Studium der Managementpraktiken.

Am praktischsten ist der Prozess der Umsetzung strategischer Veränderungen, der laut Kurt Lewin aus drei Phasen besteht: Unfreezing, Moveing, Freezing.

Das Auftauen besteht darin, dass als Ergebnis eines dreistündigen Diagnosetreffens jeder, sowohl der Leiter des Unternehmens – der Leader, als auch das Managementteam – die Leadership Group, und das Personal – das Team, sich dessen bewusst werden muss eigenen Überlegungen und Annahmen der Organisation, identifizieren Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der Vision der unternehmensinternen Realität. Mit anderen Worten, der Zweck einer solchen Diagnostik besteht darin, die tägliche Praxis der Organisation aufzudecken, die tatsächlichen Normen und ungeschriebenen Gesetze zu identifizieren, zu identifizieren, welche Ideen, Überzeugungen die tägliche Arbeit, die Vorgehensweise und die Entscheidungsfindung im Management bestimmen Team. In dieser Phase ist es notwendig, bestimmte Fragen zu stellen und zu lösen.

Bewegung ist die praktische Umsetzung von Veränderung, die Einführung einer neuen Kultur durch eine Änderung der Handlungsweise und des Verhaltens, was im Wesentlichen bedeutet, mit der Führungskraft, der Führungsgruppe und dem Team zu arbeiten, die Handlungsweise in der Praxis während der realen Arbeit zu ändern zu unternehmensspezifischen Problemen im Rahmen von Seminarsitzungen .

Einfrieren ist eine Bewertung und Absicherung des Veränderungsprozesses, damit es nicht zu einem „Abgleiten“ in die vorherigen Positionen kommt. Dazu ist es notwendig, die getroffenen und vereinbarten Entscheidungen in Verwaltungsdokumenten, Vorschriften, Standards zu fixieren und neues Verhalten, neue Managementmethoden zu konsolidieren.

Betrachten Sie die Unternehmenskultur am Beispiel der Autonomen Gemeinnützigen Organisation des Sanatoriums- und Kurvereins „Union Kurorte und Kurorte“.

Die Ziele der Organisation ist die Entwicklung von Sanatorium-Resort-Komplexen Russische Föderation, die Bildung von vorrangigen Bereichen für die Entwicklung des inländischen Tourismus und der Erholung.

Der Verein arbeitet im Rahmen von Direktverträgen mit Kurorten und Kurorten und kann zu jeder Jahreszeit alle Erholungs- und Kurmöglichkeiten anbieten. Das Qualitätsniveau der Dienstleistungen ermöglichte es dem Verband, Stammkunden zu gewinnen, darunter regionale Sozialversicherungskassen, große Banken und Unternehmen verschiedener Branchen nationale Wirtschaft, sowie der Ausschuss Soziale Sicherheit Die Bevölkerung von Moskau.

Die Hauptrichtung des Tourismus, in der sich die Organisation engagiert, ist der Inlandstourismus, daher sind die Hauptkonkurrenten des Verbandes Reiseunternehmen, die Dienstleistungen für die Organisation von Erholung in Russland anbieten. Die meisten von ihnen haben jedoch keine direkten Verträge mit Sanatorien und können Sanatoriums- und Kurgutscheine nicht zu Kurpreisen verkaufen.

Das Schema der Organisationsstruktur des Vereins ist in Abbildung 4 dargestellt.

Reis. 4 Organisationsstruktur der ANO SKO „Union Resorts and Health Resorts“

Die Untersuchung der Unternehmenskultur von ANO SKO "Union Resorts and Health Resorts" wurde mit der Methode der Fragebogenerhebungen durchgeführt. Alle 19 Mitarbeiter der Organisation wurden befragt, die Befragten beantworteten die Fragen des Fragebogens in Anwesenheit des Interviewers.

sind Anführer ihrer Gruppen, oft sowohl formell als auch informell;

sich bemühen, einen hohen Arbeitsrhythmus aufrechtzuerhalten, das Wachstum der Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter zu fördern und gleichzeitig selbst hart zu arbeiten und sich ständig für Überstunden zu entscheiden;

in Konfliktsituationen als Vermittler agieren, die Gruppe in ihren Beziehungen zur Außenwelt vertreten und bei Sitzungen im Namen der Gruppe sprechen;

sie selbst treffen die endgültigen Entscheidungen über die Vorgehensweise und weigern sich regelmäßig, ihre Handlungen zu erklären;

selbstständig einen Arbeitsplan erstellen und ohne Rücksprache mit der Gruppe handeln;

Änderungen vornehmen und die Gruppe ermutigen, härter zu arbeiten;

Mitarbeitern konkrete Aufgaben zuweisen.

Gleichzeitig stellten alle Führer fest, dass:

geben ihren Untergebenen nicht gerne Handlungsfreiheit;

begrüßen Sie das kritische Denken der Mitarbeiter nicht und tolerieren Sie die langsame Erledigung von Aufgaben nicht;

geben der Gruppe selten das Recht, Initiativvorschläge zu machen und den individuellen Arbeitsrhythmus zu bestimmen;

niemals ihre Befugnisse an Mitarbeiter delegieren.

Der Führungsstil der Organisation kann als formalisiert und strukturiert definiert werden, geprägt von Autoritarismus und einem sehr geringen Anteil an Demokratie im Management. Führungskräfte konzentrieren sich in erster Linie auf die Arbeitsleistung und berücksichtigen nicht den Einfluss des menschlichen Faktors auf die Aktivitäten der gesamten Organisation. Dieser Führungsstil kann nur innerhalb der Organisation selbst zu gewissen Schwierigkeiten führen, wie die häufigen Fälle der Nichteinhaltung von Managementanweisungen (laut den Führungskräften selbst), der starke Druck auf die Mitarbeiter bei Disziplinarverstößen und das ineffiziente Funktionieren aller zeigen Abteilungen und Inkonsistenz der Organisationskultur mit den gewünschten Ergebnissen.

Da alle drei Leiterinnen des Vereins Frauen sind, ging die Autorin davon aus, dass die Unternehmenskultur in der Organisation „weiblich“ sei. Aufgrund der Analyse von Fragebögen und persönlicher Beobachtungen kam der Autor jedoch zu der gegenteiligen Meinung, d.h. dass die Organisationskultur im Verein vom „männlichen“ Typus nämlich von Autoritarismus und Ein-Mann-Kommando im Akzeptieren geprägt ist Managemententscheidungen, ständige Kontrolle und Überwachung.

Bei der Untersuchung des Auswahl- und Einstellungsprozesses neuer Mitarbeiter in der Vereinigung hat der Autor ein in Abbildung 5 gezeigtes Muster entdeckt. Nach Analyse des in Abbildung 5 gezeigten Diagramms können wir zu dem Schluss kommen, dass die Organisation Mitarbeiter zuallererst „ihre“ sehen möchte eigene Leute“. Der Autor stellte fest, dass Manager dazu neigen, Mitarbeiter gerade auf Empfehlung von Bekannten und Freunden einzustellen, da sie deren Einschätzungen zur Professionalität des Kandidaten mehr vertrauen als der Meinung von Personaldienstleistern und dem Bewerber selbst. Darüber hinaus wurde der Wunsch von Führungskräften wahrgenommen, vertrauensvolle Beziehungen zu einigen Mitarbeitern von Abteilungen aufzubauen, um Informationen über die Situation innerhalb der Abteilung zu erhalten.

Reis. 5 Beschäftigungsmöglichkeiten in ANO SKO „Union Kurorte und Kurorte“.

Der Autor kommt zu dem Schluss, dass mindestens die Hälfte der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit nicht zufrieden sind und kein ausreichendes Feedback erhalten. Auch gaben nur 47 % an, dass die Arbeit ihnen Selbstwertgefühl gibt, und 73 % (d. h. die Mehrheit der Arbeitnehmer) haben das Bedürfnis danach zusätzliches Training. Darüber hinaus stellte sich heraus, dass das Team der Organisation gegenseitige Genauigkeit (57 %), Disziplin (63 %) und strenge Arbeitsvorschriften (78 %) entwickelte. Gleichzeitig sind bei den Mitarbeitern die gegenseitige Unterstützung (47 %), die gegenseitige Verantwortung (26 %), die Koordination im Handeln (42 %) und die Verbundenheit mit der Organisation (57 %) auf einem niedrigen Niveau.

Die Mitarbeiter gaben an, dass Faktoren, die ihre Arbeit behindern, Rollenambiguität und Informationsüberlastung (63 %), ein hohes Arbeitspensum (68 %), mangelndes Verständnis von Kollegen (57 %), übermäßige Kritikfähigkeit des Managements (63 %) und der Kollegen sind (68 %), ständige Überwachung und Kontrolle (84 %).

Bei der Bewertung des sozialpsychologischen Klimas in der ANO SKO "Union Resorts and Health Resorts" auf der Grundlage der Daten der Fragebögen und der persönlichen Beobachtung stellte der Autor die folgenden negativen Punkte fest:

„alte Leute“ und Neuankömmlinge fallen im Team auf, was auf eine schlechte Ausarbeitung des Sozialisierungsprozesses neuer Arbeitnehmer hinweist;

47 % der Mitarbeiter glauben, dass ihre Arbeit oft auf der Grundlage von Emotionen und oberflächlichen Beobachtungen bewertet wird, viele gaben an, dass sie nicht wissen, nach welchen Kriterien ihre Arbeit bewertet wird;

57% der Mitarbeiter stellten fest, dass Konflikte am häufigsten wegen Kleinigkeiten entstehen;

im Fehlerfall wird aktiv nach den Tätern gesucht und oft erfahren nicht der Mitarbeiter selbst, sondern das Management und die Kollegen zuerst von dem Fehler;

der Zugang zu Informationen hängt von der Position des Mitarbeiters in den Augen des Managements ab;

der „Egoismus“ der Gruppe beginnt sich zu manifestieren, d.h. Inkonsequenz in den Aktionen der Einheiten und "die Decke über sich ziehen";

36 % der Mitarbeiter halten sich manchmal nicht für selbst Entscheidungen getroffen und über die Führung sprechen "diese sind da oben";

26 % der Arbeitnehmer bemerken, dass sie ihre Arbeit erst nach Feierabend in Ruhe erledigen können – dies deutet entweder auf eine hohe Arbeitsbelastung oder eine irrationale Verteilung der Arbeitszeit hin;

52 % der Mitarbeiter stellten fest, dass Manager Führung nicht auf kollegialer Basis aufbauen, sondern auf dem Prinzip der „Ordnungs-Unterordnung“;

42 % gaben an, dass es oft schwierig ist, neue Ideen zur Leistungssteigerung zu entwickeln, einige Arbeitnehmer können das Gelernte nicht anwenden;

15 % bemerkten, dass Erfolg bei der Arbeit selten ist;

21 % der Arbeitnehmer versuchen sich abzusichern, indem sie Memos schreiben usw.

Obwohl diese Phänomene nicht alle ausgeprägt sind und einige isoliert auftreten, müssen geeignete Maßnahmen ergriffen werden, damit sie nicht zu einer Krise werden.

Gemäß der von Abramova S.G. und Kostenchuk I.A. kann die Unternehmenskultur von ANO SKO „Union Resorts and Health Resorts“ wie folgt definiert werden:

Instabil - aufgrund des Fehlens festgelegter Verhaltensstandards und des Konzepts eines angemessenen Verhaltens der Mitarbeiter.

Desintegrativ - aufgrund des Fehlens einer einheitlichen öffentlichen Meinung und des Konflikts unter den Mitarbeitern.

Funktionsorientiert - aufgrund der Umsetzung von Arbeitsaktivitäten und Verhaltensmustern, basierend auf dem Status des Mitarbeiters. Ich möchte anmerken, dass jeder Mitarbeiter in seiner Arbeit von persönlichen Überzeugungen darüber ausgeht, wie er sich in der Organisation verhalten soll – mangels vorgegebener, optimaler Verhaltensmuster.

Negativ - aufgrund des Fehlens klar definierter Regeln und Verfahren sowie anderer Elemente der Unternehmenskultur negative Auswirkung auf die Organisation als Ganzes.

Bei der Untersuchung der Werte der Organisation wurden folgende Faktoren festgestellt:

nur 31 % der Mitarbeiter erkannten die Kundenzufriedenheit als Ziel ihrer Arbeit an;

Die Analyse der internen Beziehungen ergab die folgenden Indikatoren: Mangelnde Unterstützung durch den Vorgesetzten (68 %) und Verständnis seitens der Kollegen (57 %), langsames Karrierewachstum (52 ​​%), niedrige Qualitätsstandards (47 %), fehlender Arbeitsrhythmus ( 57 %);

nicht zu hohe Disziplin (63%); Lediglich 26 % vermerkten die Förderung eigeninitiativer Mitarbeiter.

Auf die Frage nach den bestehenden Meinungsverschiedenheiten gaben alle Mitarbeiter ihre geringe Beteiligung an der Schaffung eines Tourismusprodukts, das Versäumnis des Managements, Vorschläge und innovative Methoden initiativ zu ergreifen, und Meinungsverschiedenheiten zwischen den Mitarbeitern darüber, wie die eine oder andere Funktion ausgeführt werden sollte, an. Als Gründe für solche Meinungsverschiedenheiten nannten die Mitarbeiter die Angst des Managements und einiger Mitarbeiter, bestimmte Risiken einzugehen, die Unmöglichkeit, ohne Wissen des Managements eigenständige Maßnahmen zu ergreifen, und wiederum begrenzte Befugnisse.

Auf die Frage nach der zeitlichen Ausrichtung der Organisation stellten die Mitarbeiter fest, dass die Organisation stärker gegenwartsorientiert ist, d.h. zu dem, was hier und jetzt passiert. Dies wird durch das Fehlen eines klaren Aktionsplans für die nahe Zukunft, geschweige denn Planung, sowie die maximale Ausrichtung des Managements auf die Betreuung bestehender Großkunden und die Konzentration auf die Umsetzung finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten bestätigt.

Die Mitarbeiter stellten fest, dass sie bei der Durchführung von Aufgaben zeitlich absolut unorientiert sind. Bei der Bestellung gibt das Management meistens nicht den Zeitrahmen für die Erledigung der Aufgabe an. Auf dieser Grundlage stellten die Mitarbeiter fest, dass eine solche Situation sie nicht dazu anregt, ihre Aufgaben schnell zu erfüllen, was häufig zu Terminüberschreitungen, Verzögerungen bei der Lösung von Problemen führt und sogar, was sehr wichtig ist, den Kundenservice erschwert.

In den Gesprächen räumten die Mitarbeiter die geringe Nutzung ihres Kreativ- und Arbeitspotenzials und die schwierige Förderung ihrer Ideen ein. Mittlere Führungskräfte stellten fest, dass die Qualifikation einiger Mitarbeiter nicht den Anforderungen für ihre Position entspreche. Gleichzeitig äußerten Mitarbeiter die Meinung, dass einige der Manager in einigen Angelegenheiten inkompetent seien und sie die Lösung für ein bestimmtes Problem heimlich ändern müssten. Wie Sie sehen, gibt es eine Situation, in der sich das Management und die Mitarbeiter widersetzen, zwei verschiedene Teams bilden, die in ihren Handlungen oft uneinheitlich sind, was zwangsläufig zu einer geringen Effizienz des Verbandes führt.

Auf die Frage nach der Zusammenarbeit stellten die Mitarbeiter fest, dass das Verhältnis im Verein auf einer starren Hierarchie aufgebaut sei. Es kann schwierig sein, Rat vom Management einzuholen, es ist notwendig, alle Formalitäten des Empfangs und Gesprächs eines Mitarbeiters mit einem der Top-Manager einzuhalten. Auch angemerkt niedriges Niveau Beteiligung der Mitarbeiter an der gemeinsamen Lösung der Probleme einiger Kollegen. Jeder Mitarbeiter strebt danach, das Ziel selbstständig zu erreichen und sich gegenüber der Geschäftsführung abzuheben.

Abbildung 6 zeigt die Meinung der Mitarbeiter über die Art des Bestehens in der Organisation

Unternehmenskultur.

Reis. 6 Profil der bevorzugten Organisationskultur von ANO SKO „Union Kurorte und Kurorte“ (nach den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung).

Abbildung 7 zeigt das Profil der Unternehmenskultur, die laut Autor in der Tourismusbranche die größten Erfolge erzielen kann. Wie aus Abbildung 7 ersichtlich, sollte die Unternehmenskultur des „idealen“ Unternehmens dieser Branche in erster Linie marktorientiert sein. Clan- und Adhokratie-Kulturen sollten ebenfalls ziemlich stark sein. Die bürokratische Komponente der Kultur sollte am wenigsten zum Ausdruck kommen.

Reis. 7 Profil der Unternehmenskultur der „idealen“ Organisation.

Basierend auf der Studie können diejenigen Änderungen aufgelistet werden, deren Umsetzung nach Ansicht des Autors notwendig ist.

Zunächst sollten Sie eine Mission erstellen und die Ziele der Organisation definieren.

Unzureichendes Verständnis ihrer Arbeit, ihres Platzes in der Organisation durch Mitarbeiter und sogar Manager erfordert die Erstellung eines Dokuments, das die wichtigsten strategischen Ziele der Organisation enthalten würde. Es ist sehr wichtig, die Aufgaben und Mission der Organisation nicht nur zu formulieren, sondern sie auch jedem Mitarbeiter zur Kenntnis zu bringen.

Zweitens ist eine Dezentralisierung der Verwaltung erforderlich – die Übertragung größerer Befugnisse an die Abteilungsleiter.

Um die Verantwortung und das Bewusstsein des mittleren Managements zu erhöhen, sollte ihre stärkere Einbindung in den Managementprozess und die Dezentralisierung des Managements eingeführt werden.

Drittens sollte ein Bonussystem für Mitarbeiter eingeführt werden.

Alle Mitarbeiter müssen erkennen, dass sich die Einhaltung der Werte und Normen der gelebten Unternehmenskultur in der Höhe der Löhne widerspiegelt. Wenn die Mitarbeiter diese Tatsache erkennen, werden sie darin kein langweiliges Regelwerk sehen, sondern ein praktisches System von Beziehungen in der Organisation.

Viertens ist es notwendig, eine Technologie für die Auswahl und Anpassung von Personal zu schaffen.

Bei der Gestaltung einer Organisationskultur ist es sehr wichtig, dass neue Mitarbeiter, die für die Organisation ausgewählt werden, nicht nur in Bezug auf die fachlichen Qualitäten für die entsprechende Position, sondern auch in Bezug auf die Loyalität zur Kultur der Organisation entsprechen.

Fünftens ist es notwendig, Schulungen für Manager zu organisieren, um das Kompetenzniveau von Managern in Fragen zu erhöhen praktische Verwaltung Organisation.

Bei der Durchführung aller oben genannten Aktivitäten sollte jedoch verstanden werden, dass der Hauptfaktor für die erfolgreiche Bildung der Organisationskultur von ANO SKO "Union Resorts and Health Resorts" die direkte Beteiligung des Top-Managements an den laufenden Veränderungen ist.

Fazit.

Die Unternehmenskultur erfüllt die Funktionen der internen Integration und der externen Anpassung der Organisation. Es definiert und vereinheitlicht die Mission, Ziele und Strategie der Organisation. Dank der Unternehmenskultur entwickelt sich die Organisation Gemeinsame Sprache, Verhaltensregeln, Belohnungs- und Bestrafungssysteme, eine engere Kommunikation zwischen den Mitarbeitern ist vorgesehen - die Grundvoraussetzungen und theoretischen Bestimmungen, von denen eine bestimmte Person abgestoßen wird.

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http://www.magistr-mba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57