Tradicionalna klasifikacija principa upravljanja obrazovnim sistemima. Principi upravljanja

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Dobar posao na stranicu">

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Slični dokumenti

kursni rad, dodano 17.09.2013


Proučavanje različitih pristupa razmatranju delegiranja ovlaštenja u menadžmentu. Analiza metoda za rješavanje proizvodnih i organizacionih problema. Pregled procesa kojim lideri uspostavljaju formalne odnose ljudi u organizaciji.

seminarski rad, dodan 03.05.2012


Centralizacija i decentralizacija u upravljanju organizacijom. Suština i vrste delegiranja ovlaštenja. Preporuke za unapređenje sistema delegiranja ovlaštenja u DOO "Prodvagon". Formiranje posebnog kadrovskog (administrativnog) aparata.

seminarski rad, dodan 26.10.2014


Oblici i mehanizmi učešća osoblja u upravljanju organizacijom, zakonska regulativa. Karakteristike preduzeća DOO "Sibir", analiza motivacije osoblja; uvođenje "krugova kvaliteta". Učešće osoblja u upravljanju kompanijom kroz motivaciju.

seminarski rad, dodan 15.01.2014


Glavne funkcije i administrativne dužnosti rukovodioca, faze aktivnosti upravljanja i njihove karakteristike. Prava rukovodioca u okviru njegovih neposrednih dužnosti. Koncept i postupak sprovođenja delegiranja ovlašćenja od strane rukovodioca.

sažetak, dodan 16.10.2009


Raspodjela ovlaštenja je obezbjeđivanje prava i obaveza zaposlenima u skladu sa njihovim mjestom na hijerarhijskoj ljestvici. Osnovni koncepti delegiranja ovlasti. Potreba za formiranjem posebnog kadrovskog aparata u organizacijama.

kontrolni rad, dodano 01.11.2012


Liderstvo i moć u upravljanju organizacijom. Pojmovi vođe, njegovi zadaci i funkcije. Stilovi rukovođenja, kao i evaluacija efektivnosti menadžera. Izrada mjera za unapređenje sistema upravljanja u Omega-Servis doo.

seminarski rad, dodan 09.09.2012

Princip kombinovanja prava, dužnosti i odgovornosti realizuje se odgovarajućim delegiranjem organizacionih ovlašćenja i obezbeđivanjem potrebnih ovlašćenja, kao i stvaranjem dovoljnih uslova za vršenje datih ovlašćenja.

Delegiranje ovlasti je proces kojim se osigurava raspodjela međusobno povezanih poslova među zaposlenima (menadžerima), koje oni moraju obavljati da bi postigli ciljeve preduzeća. Delegiranje ovlasti se zasniva na konceptima odgovornosti i organizacionih ovlaštenja. Odgovornost je obaveza određenog zaposlenog da obavlja zadatke koji su mu povereni i da bude odgovoran za njihovo zadovoljavajuće obavljanje. Prihvatanje odgovornosti znači da je zaposlenik (rukovodilac) odgovoran za rezultate izvršenja zadatka koji mu je dodijeljen višem rukovodiocu koji mu prenosi ovlaštenja. Obaveza (takođe definisana kao obaveza) se podrazumeva kao očekivanje da će određeni zaposleni (menadžer) ispuniti jasno definisane radne uslove kada zauzme određenu poziciju u preduzeću.

Važan uslov za sprovođenje delegiranja je da se ono sprovodi samo ako delegirano ovlaštenje prihvati određeni zaposlenik. Istovremeno, odgovornost rukovodioca za prenesene poslove ne može se delegirati (prenijeti) prilikom delegiranja relevantnih ovlaštenja. Kada određeni zaposlenik (menadžer) preuzme odgovornost, organizacija (preduzeće).

kravata, korporacija) mora mu obezbijediti potrebna sredstva i prava za zadovoljavajuće rješavanje postavljenih zadataka. To se radi delegiranjem organizacijskih ovlaštenja zajedno sa zadacima. Organizaciona ovlašćenja predstavljaju ograničeno pravo korišćenja resursa organizacije (preduzeća, korporacija) i usmeravanje napora nekih njenih zaposlenih na obavljanje određenih poslova. Ova ovlašćenja su delegirana na pozicije. Općenito, granice ovlaštenja i dodijeljenih prava se šire u pravcu više visoki nivoi upravljanje organizacijom. Unutar organizacije, ova ograničenja (ograničenja) su određena politikama, procedurama, pravilima i opisima poslova iznesenim u pisanoj ili usmenoj formi. Osim toga, postoje mnoga vanjska ograničenja za ovlaštenja i njihovo delegiranje.Na primjer, menadžeri ne mogu delegirati ovlaštenja koja su u suprotnosti sa zakonima i moralnim vrijednostima.

Delegirane organizacione ovlasti su međusobno povezane sa konceptom moći. Istovremeno, ovlasti daju ograničeno pravo da se djeluje na određeni način, dok moć predstavlja stvarnu sposobnost djelovanja ili sposobnost utjecaja na situaciju.

Varijanta i alternativa principu kombinacije prava, dužnosti i odgovornosti je timski princip koji se široko koristi u američkim kompanijama. Unutar tima, menadžeri obično provode svoju komunikaciju jedan nivo više ili niže od svog nivoa. Svaki podređeni mora obavljati zadatke koji su mu dodijeljeni i periodično izvještavati o njihovoj realizaciji. Svaka pozicija u hijerarhiji upravljanja (u timu) ima određena prava koja su joj data. Rukovodilac na ovoj poziciji u potpunosti je odgovoran za zadatke koji su mu dodijeljeni i obavlja određene funkcije koje su mu dodijeljene. Nijedan lider ne može prenijeti zadatak implementacije menadžerske odluke, zaobilazeći direktnog podređenog. Negativna stvar u implementaciji ovog principa je da lider može biti izolovan iz sfere svoje odgovornosti ako njegovi direktni podređeni namjerno sprečavaju njegove direktne kontakte sa nižim nivoima upravljačke strukture.

Princip demokratizacije upravljanja podrazumijeva razvoj partnerstva u proizvodnji, povezanog sa učešćem zaposlenih u upravljanju preduzećem i raspodjelom rezultata rada (udio u dobiti).

Razvoj partnerstva između preduzetnika i zaposlenih unutar određene kompanije (preduzeća, korporacije) podrazumeva:

a) interes zaposlenih za uspešno poslovanje preduzeća;

b) unapređenje radnih odnosa u proizvodnji (smanjenje tekućeg
čast osoblja, izostanci i štrajkovi, poboljšanje klime u proizvodnom sektoru);

c) slabljenje diktata menadžera;

G) državna podrška(izdavanje zakona o učešću radnika
u upravljanju, stvaranje društvenih fondova za otkup udjela zaposlenih
mi, pružanje poreskih olakšica kompanijama koje se bave distribucijom
podjela dijela dobiti među osobljem).

Demokratizacija upravljanja proizlazi iz činjenice da savremeni uslovi u velikoj proizvodnji nivo kvalifikacije i samosvesti radnika objektivno zahteva njihovo učešće u upravljanju i donošenju odluka. Stoga se razvoj partnerskih odnosa u proizvodnji smatra prirodnim, objektivno određenim procesom koji koriste gotovo sve kompanije u razvijenim tržišnim zemljama.

U zapadnoevropskim zemljama, industrijska demokratija, koja se manifestuje u partnerstvu između administracije (preduzetnika) i radnika, raširenija je nego u Sjedinjenim Državama. To se ogleda u širem učešću osoblja u imovini i dobiti preduzeća, kao iu donošenju odluka na svim nivoima upravljanja. Ova situacija je u velikoj mjeri posljedica činjenice da se u zapadnoevropskim zemljama oblici vlasništva povijesno značajno razlikuju od onih u Sjedinjenim Državama. U zapadnoevropskim zemljama rasprostranjenije su i razvijenije proizvodne zadruge, kao i državnim preduzećima gdje zaposleni učestvuju u operativnom upravljanju proizvodnjom.

U nizu zemalja zapadna evropa(Njemačka, Švedska, Austrija, Danska, Holandija, Luksemburg) usvojili zakone o učešću radnika u odborima direktora kompanija sa pravom glasa. U Francuskoj zaposleni imaju svoje predstavnike u upravnim odborima, ali bez prava glasa u donošenju odluka. Učešće radnika u menadžmentu na osnovnom nivou u većini zapadnoevropskih zemalja je mnogo šire nego na najvišem nivou.

Učešće zaposlenih u upravljanju kompanijama u državama članicama EU obuhvaćeno je posebnom direktivom Evropske komisije i posebne odredbe Charter on evropska kompanija(EC), koji obavezuju države članice EU da usvoje neophodne mere davanje prava na učešće radnicima i namještenicima u upravljanju i strateški razvoj kompanije.

Kompanije u Sjedinjenim Državama uglavnom koriste tradicionalne oblike uključivanja radnika sa nižeg nivoa proizvodnje u proces upravljanja. Glavni oblik takvog učešća su male problemske grupe, koje udružuju do 15 posto radnika u fabrikama ili proizvodnim odjelima. Takve grupe su usmjerene na unapređenje specifičnih proizvodnih procesa, rješavanje tehničkih

problema, poboljšati vještine radnika. novi oblik za američke kompanije su kvalitetni krugovi, ideja i iskustvo organizovanja koji su pozajmljeni od japanskih kompanija. Do kraja 1990-ih, oko 300.000 takvih krugova kvaliteta radilo je u američkim kompanijama.

U Japanu radnici nemaju svoje predstavnike u upravnim odborima kompanija. Kako god, Japanski sistem Partnerstvo između poslodavaca i radnika smatra se najdemokratskijim, jer se zasniva na zajedničkim konsultacijama i donošenju odluka na osnovu konsenzusa.

3.1.5 Essential Functions upravljanje unutar kompanije

složena struktura savremena industrijska preduzeća (korporacije) funkcionišu kao jedinstvena celina zbog ciljanog uticaja upravljanja na sve njegove glavne procese, elemente i veze.

To se postiže aktivnostima upravljanja, što je (po definiciji) skup funkcija upravljanja usmjerenih na rješavanje različitih i složenih problema interakcije između pojedinih odjela poduzeća radi rješavanja proizvodnje i društveni zadaci kroz realizaciju velikog skupa specifičnih aktivnosti.

Raspon glavnih problema koji se rješavaju u procesu upravljanja uključuje sljedeće radnje:

1) Određuju se specifični ciljevi razvoja preduzeća.

2) Utvrđuju se glavni pravci i načini rješavanja predviđenih ciljeva.

3) Određuje se njihov prioritet, redosled i naslednik
rješenje.

4) utvrđuju se potrebni resursi i izvori njihovog obezbjeđenja.

5) Razvija se sistem mjera za rješavanje planiranih zadataka.

6) Organizovao i obezbijedio sprovođenje aktivnosti, odluka
ni planiranih zadataka i ostvarivanja ciljeva preduzeća.

7) Pruža stimulaciju za rješavanje problema i postizanje ciljeva
leja prema njihovim prioritetima.

8) uspostavlja se kontrola realizacije postavljenih zadataka, obezbjeđuje
postizanje željenog rezultata (ciljeva) preduzeća.

Glavne funkcije menadžmenta su planiranje, organizacija, motivacija i kontrola. Ove funkcije se implementiraju na svim nivoima upravljanja preduzećem (vrh, srednji i nižim nivoima) iu svim svojim aktivnostima.

Funkcija planiranja se može definisati kao način na koji menadžment obezbeđuje jedinstveno koordinisano usmeravanje napora svih zaposlenih za postizanje opštih ciljeva preduzeća (uključujući i formulisanje samih ciljeva).

Funkcija organizacije je vrsta upravljačke aktivnosti koja ima za cilj da osigura normalno funkcionisanje preduzeća u skladu sa određenim planom za postizanje željenog rezultata. Osigurava organizaciju i koordinaciju aktivnosti svih odjela i zaposlenih u preduzeću za postizanje ciljeva.

Kontrolna funkcija u menadžmentu se realizuje kao proces kojim menadžment preduzeća ga drži na planiranoj putanji postizanja ciljeva, primajući informacije o trenutnom učinku i eliminišući uočena odstupanja od utvrđenih pokazatelja.

Funkcija motivacije predviđa radnje koje imaju za cilj podsticanje svih zaposlenih u preduzeću da obavljaju produktivne aktivnosti u cilju postizanja njegovih ciljeva.

Sadržaj ovih funkcija i složenost upravljačkih aktivnosti na svakom nivou upravljanja određen je specifičnom listom zadataka, njihovom specifičnošću i obimom. Gore navedene funkcije upravljanja usko su povezane: funkcija planiranja je u interakciji s organizacijom i kontrolnim funkcijama, organizacijska funkcija je, zauzvrat, usko povezana sa splinting i kontrolnim funkcijama, a potonja (tj. kontrolna funkcija) je međusobno povezana s funkcija organizacije i funkcija planiranja. Funkcije planiranja, organizacije i kontrole usko su povezane sa funkcijom motivacije. Gornji odnos kontrolnih funkcija obično se naziva eksternim. Istovremeno, postoji i bliska unutrašnja veza između funkcija koje se razmatraju, što se manifestuje u činjenici da su elementi svih ovih funkcija sastavni dio svaki od njih. Zaista: funkcija planiranja sadrži elemente funkcija organizacije, kontrole i motivacije; funkcija organizacije - elementi funkcija planiranja, kontrole i motivacije; kontrolna funkcija - elementi planiranja, organizacije i motivacijske funkcije; funkcija motivacije - elementi funkcija planiranja, organizacije i kontrole.

Funkcije upravljanja aktivnostima industrijsko preduzeće a metode za njihovo rješavanje se stalno razvijaju i modificiraju. S tim u vezi, sadržaj poslova koji se obavljaju u implementaciji menadžmenta stalno se usložnjava. Razvoj i produbljivanje svake od glavnih funkcija upravljanja (planiranje, organizacija, kontrola, motivacija) odvija se kako pod uticajem internih zakona, tako i pod uticajem zahteva za razvojem drugih funkcija, uzimajući u obzir uticaj faktora sredine. na ovom procesu.

To podrazumijeva važan i temeljan stav prema kojem je razvoj upravljačkih funkcija određen uticajem objektivnih zahtjeva. Svaka od funkcija je dio zajednički sistem menadžment treba unapređivati ​​u pravcu određenom ciljevima i zadacima razvoja sistema menadžmenta u konkretnim uslovima.

Razvoj sistema upravljanja i potreba njegovog prilagođavanja promjenama u vanjskom okruženju, zauzvrat, dovode do promjene sadržaja svake funkcije.

Rast veličine i složenosti sadržaja i prirode preduzeća, kao i sve veće poteškoće u prodaji proizvoda na svjetskom tržištu, doveli su do potrebe za marketinškim pristupom u upravljanju, čiji je razvoj i korištenje postalo odlučujuće. trend u razvoju upravljanja preduzećima u 21. veku.

S tim u vezi, sve veća vrijednost posvećen je razvoju globalne strategije preduzeća zasnovane na dugoročnoj stabilnoj orijentaciji proizvodnje određenih vrsta proizvoda na specifična tržišta u različitim zemljama i regionima. Prilagođavajući svoje proizvodne i marketinške programe specifičnim tržištima, kompanija je vođena željom da može imati koristi od razlike u ekonomskoj situaciji na ciljnim tržištima. raznim zemljama, zauzimaju ili drže pozicije na ovim tržištima, efikasno koriste dostignuća naučnog i tehničkog napretka i prednosti koje međunarodno poslovanje može donijeti.

Situacija, kada proučavanje i analiza tržišta igraju odlučujuću ulogu u oblikovanju glavnih pravaca funkcionisanja i razvoja industrijskog preduzeća (korporacije), u velikoj mjeri predodređuje unutarnje menadžerske aktivnosti u savremenim uslovima i povećava zahteve za ekonomskim metodama upravljanja. Najvažniji pravac u unapređenju ekonomskog mehanizma upravljanja u sadašnjoj fazi u uslovima koncentracije proizvodnje i centralizacije upravljanja je dalji razvoj marketinške aktivnosti i funkcije planiranja.

Egorshin A.P. smatra da je za ostvarivanje ciljeva i planova organizacije neophodno da neko preuzme odgovornost za konkretne zadatke koji se javljaju. Odgovornost je formalna obaveza izvršavanja dodijeljenih zadataka i funkcija i odgovornosti za njihovo rješavanje. Odgovornost je dokumentovana (ugovori, ugovori o radu, opisi poslova, zakletve), odnosno odgovornost i obaveze su određene zakonom. Principi odgovornosti prožimaju cijelu strukturu od vrha do dna. To je nivo odgovornosti koji treba da odgovara i statusu i nivou plate rukovodioca. Nepoštivanje odgovornosti povlači brojne sankcije do krivičnih.

Da biste izvršili odgovornost, morate imati autoritet. Ovlašćenje je pravo da koristi resurse organizacije i usmjerava napore tima na izvršavanje zadataka.

Odgovornost je tolika da zahteva podelu, ali u punom smislu samo se ovlasti mogu podeliti, a odgovornost samo uslovno. Preraspodjela odgovornosti se ne prepoznaje ili se prepoznaje u određenim vremenskim i veličinskim okvirima.

Ovlašćenja mogu biti veća ili manja u odgovarajućim granicama.

Delegiranje je proces prenošenja ovlaštenja i relativne odgovornosti na osobu ili element. organizacijske strukture koji preuzimaju obaveze za njihovo sprovođenje. Delegiranje ovlasti je jedan od najosnovnijih koncepata menadžmenta. Ako ne delegirate ovlasti, onda vođa mora doslovno sve učiniti sam, a to je u principu nemoguće. Propast mnogih poduhvata povezan je upravo sa činjenicom da menadžer propušta trenutak efektivnog delegiranja ovlašćenja u proširenoj organizaciji ili sa složenijim funkcijama. Delegiranje ovlasti se vrši u odnosu na poziciju, a ne na ljude.

Dakle, princip usklađenosti znači da, uz dio odgovornosti, podređenom moraju biti delegirana odgovarajuća ovlaštenja dovoljna za obavljanje dodijeljenih zadataka. S druge strane, svako prenošenje prava na zaposlenog nameće mu odgovornost.

1. G. Emerson je 1912. godine po prvi put formulisao ____________ menadžment.

Principi

uzorci

2. U upravljanju princip _____________ podrazumeva bezuslovno ispunjavanje uputstava rukovodioca, radnih zadataka, uputstava, naredbi i drugih direktivnih dokumenata.

Discipline

planiranje

pravda

kolegijalnost

3. U menadžmentu princip _________________ pretpostavlja da svaki podređeni, obdaren pravima i snosi odgovornost, mora obavljati zadatke koji su mu dodijeljeni i periodično izvještavati o njihovoj realizaciji.

podjela rada

jedinstvo komandovanja

discipline

4. Principi upravljanja koji su univerzalne prirode i utiču na sve oblasti upravljanja organizacijom i sve industrije Nacionalna ekonomija, su…

Generale

main

main

privatni

5. Radnik je dobio instrukcije da razvija konstruktivno rješenje projektovanje nove vrste proizvoda i podnošenje izveštaja na osnovu rezultata rada. U ovom slučaju se primjenjuje princip...

Kombinacije prava, dužnosti i odgovornosti

planiranje

discipline

kolegijalnost

6. U cilju unapređenja rada odjela marketinga, rukovodilac je odlučio da zaposli dva radnika: menadžera oglašavanja i menadžera prodaje, uz dodjelu odgovarajućih poslova. Liderstvo se zasniva na principu...

podjela rada

centralizacija

discipline

kolegijalnost

7. Radnik montažne radnje dao je prijedlog racionalizacije za povećanje produktivnosti brigade. U ovom slučaju se primjenjuje princip...

Inicijative

konzistentnost

demokratizacija

discipline

8. Načelo konzistentnosti odnosi se na grupu ____________ principa upravljanja.

Generale

major

9. U menadžmentu princip ___________ pretpostavlja isključivo donošenje odluka od strane rukovodioca određenog nivoa upravljanja, koje su u njegovoj nadležnosti.

jedinstvo komandovanja

kombinacija prava, dužnosti i odgovornosti

kolektivitet

discipline

10. Na proizvodnom sastanku donesena je zajednička odluka o rekonstrukciji radionice. U ovom slučaju odluka je donesena u skladu sa principom ...

kolegijalnost

centralizacija

demokratizacija

motivacija

11. U teoriji upravljanja, k savremenim principima menadžment, dopunjujući klasične principe upravljanja koje je formulirao A. Fayol, uključuju princip ...

Dosljednost

discipline

podjela rada

centralizacija

12. U teoriji menadžmenta, princip ___________ uključuje učešće u upravljanju organizacijom svih zaposlenih.

Demokratizacija upravljanja

konzistentnost

centralizacija

hijerarhija i povratne informacije

13. U proizvodnoj jedinici izrađen je plan razvoja osoblja. U ovom slučaju se primjenjuje princip...

planiranje

pravda

discipline

inicijative

TEMA 10: KONCEPT I KLASIFIKACIJA METODA UPRAVLJANJA

1. Motivacija moći je osnova ___________ metoda upravljanja.

obrazovni

ekonomski

socio-psihološki

2. Povećati društvena aktivnost zaposlenih je cilj ___________________ metoda upravljanja.

Socio-psihološki

ekonomski

administrativni

organizacione i administrativne

3. Sistem organizaciono-pravnih odnosa uređen je _____________ metodama upravljanja.

Administrativni (organizacijski i administrativni)

društveni

psihološki

ekonomski

4. Osnova administrativnih (organizacijskih i administrativnih) metoda upravljanja je ...

Prinuda

stimulacija

vaspitanje

ohrabrenje

5. Sistem ideoloških i etičkih odnosa uređen je _________ metodama upravljanja.

Socio-psihološki

ekonomski

socio-ekonomski

organizacione i administrativne

6. Upotreba moći i stvaranje sistema organizacionih odnosa koji jasno regulišu ponašanje zaposlenog pretpostavljaju ____________ metode upravljanja.

društveni

ekonomski

psihološki

7. Regulisanje vremena obavljanja poslova zaposlenih u organizaciji odnosi se na _______________ metode upravljanja.

Administrativni (organizacijski i administrativni)

socio-ekonomski

ekonomski

socio-psihološki

8. Materijalna motivacija je osnova ______________ metoda upravljanja.

Ekonomski

socio-psihološki

socio-ekonomski

administrativni

9. U središtu podjele metoda upravljanja u tri grupe: administrativne (organizacijske i administrativne), ekonomske i socio-psihološke - su...

Metode uticaja na kontrolisani sistem

principi upravljanja

etičke norme i pravila

trendovi razvoja kontrolnog objekta

10. Upotreba osiguranja imovine organizacije odnosi se na __________ metode upravljanja.

ekonomski

društveni

socio-ekonomski

administrativni

11. Efikasno funkcionisanje sistema upravljanja na bilo kom nivou zasnovano na njegovoj optimalnoj organizaciji obezbeđuje se _______________ metodama upravljanja.

administrativni (organizacijski i administrativni)

ekonomski

društveni

psihološki

12. Investiciona politika organizacije odnosi se na ____________ metode upravljanja.

ekonomski

društveni

organizacione i administrativne

administrativni

13. Zakonski akti kojima se uređuju prava i obaveze objekta upravljanja i utvrđuju okvirni uslovi za funkcionisanje preduzeća odnose se na _______________ metode upravljanja na makro nivou.

administrativni (organizacijski i administrativni)

ekonomski

društveni

javnosti

12. Eksperimentalne studije spadaju u grupu ___________________ metoda upravljanja.

Socio-psihološki

socio-ekonomski

administrativni

organizacione i administrativne

13. Osuda kao metod uticaja na ljudsku aktivnost odnosi se na _______________ metode upravljanja.

Socio-psihološki

ekonomski

administrativni

socio-ekonomski

TEMA 11: METODE EKONOMSKOG UPRAVLJANJA

1. Dugoročni planovi organizacije kao oruđe ekonomskih metoda upravljanja su ___________ prirode.

Strateški

taktički

operativni

2. Osnovna svrha planiranja kao alata metoda ekonomskog upravljanja je ...

Princip (od lat. principium - početak, osnova) - glavna, polazna pozicija za realizaciju menadžerskih aktivnosti. Njihov najpotpuniji opis dat je u knjizi G. Kunua i S. O "Donnell" System and Situational Analysis of Management Functions", u kojoj autori analiziraju oko 50 principa upravljanja. Razmotrimo glavne od ovih principa:

• - optimalna kombinacija centralizacije i decentralizacije u upravljanju;
• - sistemski pristup menadžmentu;
• - kombinacija prava, dužnosti i odgovornosti;
• - timsko jedinstvo;
• - demokratizacija upravljanja;
• - hijerarhija i povratne informacije;
• - privatna sloboda;
• - naučni karakter, u kombinaciji sa elementima umetnosti;
• - sekvence;
• - koordinacija;
• - skalari.

Glavni princip je princip optimalne kombinacije centralizacije i decentralizacije. Problem kombinovanja centralizacije i decentralizacije je problem raspodele ovlašćenja za donošenje konkretnih odluka na svakom nivou hijerarhije upravljanja. Najboljom opcijom smatra se pristup kada su odluke vezane za razvoj politike ciljeva i strategije kompanije u cjelini centralizirane, a odluke vezane za operativno upravljanje decentralizirane. Ovaj princip je osnova organizacionih oblika upravljanja.

Princip kombinovanja centralizacije i decentralizacije podrazumeva potrebu za veštim korišćenjem jedinstva komandovanja i kolegijalnosti.

Jedinstvo komandovanja daje rukovodiocu određenog nivoa rukovodstva pravo da samostalno rešava pitanja iz svoje nadležnosti i ličnu odgovornost za povereni posao. Kolegijalnost uključuje razvoj kolektivne odluke zasnovane na mišljenjima lidera različitim nivoima i prije svega izvršioci konkretnih odluka, ali odgovornost za to je individualna.

Kolegijalnost povećava objektivnost donesenih odluka, njihovu valjanost i doprinosi implementaciji takvih odluka. Međutim, kolektivno donošenje odluka je sporo.

Kolektivne odluke se obično donose većinom glasova, na primjer, na skupštini dioničara. Uloga rukovodstva ovdje se svodi na pripremu i obrazloženje odluka koje se predlažu na raspravu i usvajanje na kolektivnoj osnovi.

Jačanje međusobne povezanosti svih aspekata delatnosti kompanije – proizvodnih, finansijskih, društvenih, ekoloških i dr., kao i proširenje, usložnjavanje, intenziviranje kako internih odnosa tako i veza sa spoljašnje okruženje, dovela je do pojave 50-ih godina principa sistematskog pristupa. U skladu s tim, elementi koji formiraju menadžersku aktivnost ne samo da funkcionalno slijede jedni iz drugih, već su svi, bez izuzetka, međusobno povezani. Promjene u jednom od njih neminovno utiču na sve ostale, uzrokujući promjene u njima, a na kraju i u cjelokupnom sistemu upravljanja.

To zahtijeva razvoj integriranih rješenja u bilo kojoj organizaciji, u zavisnosti od promjenjivog ekonomskog okruženja, tržišta, dostupnosti resursa, državne regulative.

Jedan od najvažnijih principa je princip kombinovanja prava, dužnosti i odgovornosti svake karike u sistemu upravljanja. Višak prava u odnosu na dužnosti dovodi do upravljačke arbitrarnosti; nedostatak paralizira poslovnu inicijativu, jer ispoljavanje pretjerane aktivnosti može prijetiti nevoljama.

U američkim firmama se široko koristi princip jedinstva tima. Menadžer obično komunicira jedan nivo gore ili niže od svog nivoa. Svaki podređeni mora obavljati zadatke koji su mu dodijeljeni i periodično izvještavati o njihovom izvršenju. Svaka pozicija u hijerarhiji upravljanja ima određena prava, a menadžer je u potpunosti odgovoran za zadatke koji su mu dodijeljeni i obavlja određene funkcije. Nijedan vođa ne može prenijeti zadatak implementacije odluke, zaobilazeći neposredno podređenog.

važan princip savremeni menadžment je demokratizacija upravljanja zasnovana na korporativna organizacija imovine kada gotovina mnogi ljudi uloženi u dionice stavljeni su pod jedinstvenu administrativnu kontrolu. Osim toga, razvoj partnerstva se smatra prirodnim, objektivno determinisanim procesom koji koriste gotovo sve firme u razvijenim zemljama. Demokratizacija upravljanja se smatra i učešćem zaposlenih u procesu upravljanja. Termin "industrijska demokratija" pojavio se prvi put sa izdanjem 1897. knjige W. Webb i S. Webb pod tim naslovom. Ovaj termin se i danas koristi, karakterišući skup faktora koji doprinose razvoju sistema učešća zaposlenih u upravljanju firmama, prvenstveno u zapadnoj Evropi. U ovim zemljama se problem prava i odgovornosti radnika u proizvodnji razmatra upravo u aspektu industrijske demokratije, koja, kako se tradicionalno smatra, ima samostalnu vrijednost, bez obzira na to kako se time mijenja efikasnost proizvodnje.

Ovaj princip se na različite načine koristi u zemljama Zapadne Evrope, SAD i Japana. Dakle, demokratizacija upravljanja u Njemačkoj počela je ranije nego u drugim zemljama i ugrađena je u zakonodavstvo o kompanijama "Zakon o dioničarima". Već 1951. godine, da bi se spriječili štrajkovi radnika u industriji željezne rude, uglja i čelika, 50 posto mjesta u upravnim odborima dato je predstavnicima radnika u firmama u tim industrijama; postoje i drugi oblici učešća radnika u upravljanju.

Zakonodavstvo o obaveznom učešću radnika u odborima direktora kompanija sa pravom glasa usvojeno je i u Švedskoj, Austriji, Danskoj i Holandiji.

U Sjedinjenim Državama se uglavnom koriste oblici uključivanja radnika u proces upravljanja na nižem proizvodnom nivou. Učešće radnika u upravljanju na nivou Upravnog odbora se ne praktikuje.

U Japanu radnici nemaju svoje predstavnike u upravnim odborima. Istovremeno, japanski sistem partnerstva poslodavaca i radnika smatra se demokratskim, jer se zasniva na zajedničkim konsultacijama i donošenju odluka na osnovu konsenzusa.

Princip hijerarhije i povratne sprege je stvaranje višeslojnog sistema upravljanja u kome se vrši kontrola nad aktivnostima svih delova sistema na osnovu povratnih informacija. Putem povratnih kanala, informacije o radu kontrolisanog objekta se prenose u upravljački sistem, zbog čega je moguće korigovati kurs proizvodni proces prije nego što firma pretrpi značajnu štetu.

Načelo privatne slobode pretpostavlja da sve inicijative dolaze od slobodnih privrednih subjekata koji obavljaju upravljačke funkcije u okviru važećeg zakonodavstva, ali po volji. sloboda ekonomska aktivnost Predstavlja se kao sloboda izbora oblasti delatnosti, profesije, partnera.

Princip naučnosti u kombinaciji sa elementima umjetnosti trenutno je jedan od glavnih. Njegova primjena pretpostavlja sve potpunije poznavanje i korištenje u praksi upravljanja objektivno djelujućih ekonomskih zakona. Ovi zakoni diktiraju logiku ponašanja ne samo menadžeru, već i svakom običnom radniku. Postoji složen sistem ekonomskih zakona koji se razlikuju po vremenu nastanka, obimu i ulozi koju imaju u razvoju društvene proizvodnje. Menadžer u svojoj aktivnosti koristi podatke mnogih nauka, ali u isto vrijeme mora improvizirati, tražiti individualni pristupi situaciji i ljudima, što pored znanja podrazumeva i vladanje veštinom međuljudske komunikacije, sposobnost izlaska iz vanrednih situacija.

Svaki proces upravljanja izgrađen je u skladu sa principom redoslijeda, drugim riječima, elementi ili faze od kojih se sastoji moraju se nizati određenim redoslijedom. U nekim slučajevima, slijed upravljačkih radnji može biti cikličan, kada se sve ponavljaju u određenim intervalima. Cikličnost je predmet planiranja, izvještavanja, kontrole.

Princip koordinacije je jedan od osnovnih principa organizacije. Iako organizacija počinje udruženim naporima dvoje ili više ljudi za postizanje zajednička svrha, takva zajednica ne čini organizacionu strukturu. Princip koordinacije ovdje je da napori članova organizacije moraju biti koordinirani, ljudi moraju djelovati zajedno, što, pak, podrazumijeva zajednički cilj. Drugim riječima, princip koordinacije je uredno usmjerenje pojedinačnih napora ka postizanju zajedničkih ciljeva u organizaciji.

Skalarni princip (od latinskog scalaris - stepenasti), prema kojem koordinacija počinje na samom vrhu organizacijske strukture i ide dolje u cijeloj organizaciji. Kao rezultat toga, upravljačka moć i odgovornost su raspoređeni po cijeloj strukturi.