HR brendini rivojlantirish uchun ideal ishchi guruh. HR kompaniyasi brendini qanday yaratish mumkin

HR brendi biznes samaradorligini oshirish vositalaridan biridir. O'zini hurmat qiladigan har qanday kompaniya marketing aralashmasining elementi sifatida brending bilan shug'ullanadi, chunki bugungi raqobat dunyosida bu sodiq izdoshlarni olish uchun ajoyib imkoniyatdir.

Marketologlar birinchi bo'lib brendlarning jozibadorligini oshirish va maqsadli auditoriya ongiga ma'lum asosiy brend xususiyatlarini o'rnatish uchun brending bilan shug'ullanishdi. Bunday xabarlarning maqsadli auditoriyasi birinchi navbatda mijozlar va iste'molchilar edi. Ko'proq sezgir bo'lganlar ichki auditoriyani (xodimlarni) va tashqi auditoriyani aloqaga qo'shishni boshladilar, chunki ko'pincha xodimlarning o'zlari iste'molchilar (FMCG bozorlarida) va ish beruvchilar brendlarining sodiq himoyachilari edi.

So‘nggi 10 yil ichida nafaqat iste’molchilar, balki kompaniyaning asosiy boyliklaridan biri – inson kapitali uchun ham kurash kuchaydi. Va bu erda brendlash texnologiyalari o'zlarining to'liq imkoniyatlarini qo'lga kiritdi, albatta, ularning o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirildi. HR brendi va brending iste'dodlar uchun kurashda asosiy rollardan birini o'ynaydi. Bu sizga bozordan eng qimmatli xodimlarni eng kam xarajat bilan jalb qilish, qo'shilgan nomoddiy qiymat hisobiga xodimlarni saqlab qolish va tejash imkonini beradi, yuqori potentsial va oddiy xodimlar uchun barcha turdagi dasturlarni amalga oshirish, strategiyani ongli ravishda boshqarish imkonini beradi. odamlar bilan ishlash, kompaniyaning asosiy qadriyatlarini odamlarga tizimli ravishda etkazish, jamoa ichidagi o'zaro hamkorlik samaradorligini oshirish, ularni yangi loyihalarga jalb qilish va boshqalar.

HR brendingi mavzusi menga yaqin, chunki u men uchun katta qiziqish uyg'otadigan ikkita ulkan sohaning tutashgan joyida. Men 12 yildan ortiq vaqtdan beri brending bilan shug'ullanaman va hatto 2005 yilda soyabon brendini yaratish uchun kam byudjetli loyiha nominatsiyasida Yil brendi / Effie mukofotini olishga muvaffaq bo'ldim. iste'mol bozori. Ajablanarlisi shundaki, marketing va brending texnologiyalari kompaniyalar tomonidan HR brendi, ish beruvchining qiymat taklifi, ichki va ichki texnologiyalar majmuasini yaratishda faol foydalanilmoqda. tashqi aloqalar maqsadli auditoriya bilan va juda ko'p.

HR brendini yaratish yo'lida siz kutishingiz mumkin juda ko'p xatolar va xavflar. sanab beraman Top 10, buni qilishni rejalashtirgan yoki HR brendingi bilan shug'ullanadigan har bir kishi eslab qolishi kerak.

1. Maqsadli auditoriyaning ehtiyojlari, istaklari va qadriyatlari haqidagi noto'g'ri tushunchaga asoslangan asosiy brend identifikatorini yaratish (asosan brend va'dasi).

Brend tuzilmasini yaratishdan oldin, bu odamlarni tushunish va ular bilan bir tilda gaplashish uchun tadqiqot o'tkazish kerak. HR brendini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan shaxs yoki jamoa butunlay boshqa qiymat sohasida bo'ladi (esda tuting). eng oddiy misol X va Y avlodlari bilan), bu ushbu nomuvofiqlikdan kelib chiqadigan platformani ishlab chiqishda jiddiy xatolarga olib keladi.

FIKR

Nina Osovitskaya, HR Brand mukofoti maslahatchisi, HeadHunter HR brendi bo'yicha ekspert

Ish beruvchi brendi bilan ishlashdagi xatolar haqida gap ketganda, jarayonning boshida - maqsadlarni belgilashda xatolikka yo'l qo'ymaslik mumkin emas. Nega biz HR brendini yaratmoqdamiz? Biz qanday nomzodlar va xodimlarni jalb qilishni yoki saqlab qolishni xohlaymiz? Kompaniyalar ko'pincha maqsadlarni juda mavhum va shakllantiradilar umumiy ma'noda: biz eng yaxshi ish beruvchi bo'lishni xohlaymiz, biz har qanday talaba biz bilan amaliyot o'tashni orzu qilishini xohlaymiz. Uchrashuvlarning birida mijoz shunday maqsadni e'lon qildi, masalan: ikki yil ichida Google kabi bo'lish. Kompaniyaning umumiy biznes va HR strategiyasiga mos keladigan aniq, real erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni belgilash yaxshiroqdir.

Yana bir keng tarqalgan xato tadqiqot bilan bog'liq. Xodimlar bo'limi bo'limlari pulni tejashga harakat qilmoqdalar va Internetda jamoat mulki bo'lgan, masalan, Gallup Q12 kabi moslashtirilmagan so'rovnomalardan mustaqil ravishda foydalanishmoqda.

“Sizning xo'jayiningiz yoki hamkasblaringizdan birortasi sizning shaxsiy rivojlanishingiz haqida qayg'uradimi?” degan savolga javob berayotganda ishlab chiqarishdagi liniya xodimlari qanchalik hayratlanarli ekanligini tasavvur qilishingiz mumkin.

Va oxirgi va, ehtimol, eng keng tarqalgan - aloqadagi xatolar. Men eng tipik ikkitasini nomlayman. Birinchisi, xodimlarning fotosuratlari yoki hech bo'lmaganda maxsus fotosessiya materiallari o'rniga fotobanklardagi hamma uchun ochiq rasmlardan foydalanish. Bankda, ko'chmas mulk agentligida yoki yirik farmatsevtika kompaniyasida o'z jamoasiga qo'shilishni taklif qiladigan Gollivud tabassumi bilan bir xil sarg'ish ayolni ko'rish juda g'alati. Ikkinchidan, odamlar va ish joylari fotosuratlari o'rniga mahsulot yoki tovarlarning fotosuratlaridan foydalanish. Poyafzal do‘koni laklangan poyabzallar bilan faxrlanadi, parrandachilik fermasi momiq tovuqlar bilan faxrlanadi va kompaniyadagi martaba haqidagi sahifaning orqa tomonidagigina biror joyda u yerda ishlaydigan odamlar haqida biror narsa topish mumkin.

2. HR brendi televizor ekranlarida iste'molchilarga taqdim etiladigan asosiy brend identifikatoridan uzilgan.

Brend bir vaqtning o'zida baquvvat, yosh, quvnoq va hurmatli, jiddiy, konservativ bo'lishi mumkin emas. Aloqa tez-tez bir-biriga mos kelishi sababli, ushbu aloqa iste'molchilarining boshlarida to'liq tartibsizlik bo'ladi. HR brendini iste'molchi brendiga moslang, shunda ular bir butunning bir qismiga aylanadi.

FIKR

Irina MaltsevaHRDRostelekom, Volga makroregioni

Birinchidan,HRBrend - bu kompaniya brendining kengaytmasi va uning mahsuloti yoki xizmatining qadriyatlari. Bir tomondan, bu yordam berishi mumkin, boshqa tomondan, maqsadli auditoriyaning ko'z o'ngida ish beruvchi brendini idrok etishga xalaqit beradi. MuvofiqlikHR-brend bu erda asosiy mavzu. TashqiHRBrend ichki brendning ko'zgusi bo'lishi kerak. Tashqi auditoriyaga yuborilgan xabar aks ettirilishi kerak haqiqiy qadriyatlar kompaniyalar, ichki ish sharoitlari, korporativ madaniyat. Bu ichki jalb qilish va xodimlarning majburiyatidan boshlashga arziydi, keyin esa brendning tashqi darajasiga chiqishni rejalashtirish.

Shuni ta'kidlash kerakki, "Rostelekom" 2011 yilda integratsiyalashganidan buyon yuqori e'tirof va jozibadorlikka ega bo'lgan juda kuchli korporativ brendga aylandi. BoshqaruvHR-brend yaqinda mustaqil yo'nalish sifatida ajralib turdi. Shu bilan birga, Rostelekom muntazam ravishda Rossiya va ba'zi hududlardagi ish beruvchilarning turli xil reytinglari ro'yxatiga kiradi. Masalan, "Rostelekom" OAJning Volga makromintaqaviy filiali milliy mukofotga sazovor bo'ldi "HR–brend – 2014”, “Mintaqa” nominatsiyasida uchinchi darajali mukofotga sazovor bo‘lgan, mintaqaviyHR- rabota.ru portaliga ko'ra Nijniy Novgoroddagi eng yaxshi ish beruvchilardan biri bo'lgan "Yil ish beruvchisi - 2014" mukofoti, "Baxt indeksi - 2014", "Ishonch indeksi - 2015". Bu ko‘p jihatdan “Kadrlar transformatsiyasi” strategik dasturini amalga oshirish natijalari bo‘lib, pirovardida mehnat bozorida kompaniyaning ijobiy imidjini shakllantiradi.

Ikkinchidan, boshqarishHRBrend uchun quyidagi shartlar muhim:

- kompaniyaning uzoq muddatli maqsadlarini tushungan holda tizimli harakat qilish. shu jumladan hududdaHR. Tashabbuslarning biznesga ta'sirining real ta'sirini baholash;

- ish beruvchi sifatida qiymat taklifini shakllantirish (EVP). Maqsadli auditoriyangizni tushuning va his eting va raqobatchilardan farqlang;

- harakatlaringizda izchil bo'ling.

3. HR brendi aslida raqobatchilardan ajralib turmaydi. Xuddi shu va'dalar, bir xil muloqotlar, hatto yuzlari ham bir xil.

Keyin nima farqlovchi xususiyat sizning kompaniyangiz? Siz umid qilishingiz mumkin bo'lgan narsa bu uzoq muddatli kadrlar siyosatiga ega bo'lmagan kompaniyalardan qutulishdir.

FIKR

Bozordagi birinchi taniqli o'yinchilardan biritez- ovqatqurilishiga jiddiy e’tibor qaratilmoqdaHR-brend, bo'lgan va hozir ham shundayMcDonald's. Bu sohada u ko'pincha eng yaqin raqobatchilardan ustun turadi. Nomzodlarni jalb qilish misoli vaqt o'tishi bilan ularning muloqot strategiyasi qanday o'zgarganligini ko'rsatadi. Dastlab ichida reklama kampaniyasi ular kompaniyadagi ijtimoiy imtiyozlar va mehnat sharoitlarini sanab o'tdilar. Bundan tashqari, ularning ba'zilari nuqtai nazardan majburiy edi mehnat qonuni(to'lanadigan ta'til) va bir qismi kadrlar siyosatini (o'qitish, moslashuvchan soatlar) va korporativ madaniyatni (do'stona jamoa, barqarorlik va ishonchlilik) aks ettirdi. Barcha dalillar aniq va aniq bayon etilgan. Ko'p o'tmay, ushbu uslub boshqa kompaniyalar tomonidan potentsial maqsadli auditoriyaga murojaat qilishda - nafaqat mazmun jihatidan, balki uslub va aloqa kanallari nuqtai nazaridan ham qo'llanila boshlandi.

KeyinchalikMcDonald'sbo'lajak xodimlari uchun reklama afishalarida o'zlarining fotosuratlari va muvaffaqiyat hikoyalari tavsifi bilan aniq odamlar haqidagi hikoyalardan foydalana boshladilar. Bu ishni o'qish, do'stlashish va o'z-o'zini qondirish bilan birlashtirish mumkinligiga urg'u berildi. Qurilishdagi evolyutsiyaHR-brend hisobga olingan zamonaviy tendentsiyalar marketing nafaqat ratsional dalillarga, balki hissiy tarkibiy qismga ham murojaat qilishdir.

YaqindaHR-konferentsiyalar, men xodimlarni boshqarish masalalariga mas'ul bo'lgan ushbu kompaniya rahbarlaridan birining nutqini eslayman. U nostandart va haqida gapirdi yangi tajriba nomoddiy motivatsiyani qo'llashda. Mamlakatdagi restoranlarning eng yaxshi xodimlari Olimpiya o'yinlariga tayyorgarlik ko'rish va o'tkazish davrida Sochida ishlash imkoniyatiga ega bo'lganida, ichki raqobat kompaniya ichida katta munosabatni oldi. G‘oliblarga yangi vaqtinchalik ish joyiga transport xarajatlari qoplandi va ularga uy-joy berildi.

Shunga o'xshashlardan foydalanishHR- vaPR-texnologiya ish beruvchining individual brendini yaratish va qo'llab-quvvatlashda raqobatchilardan bir qadam oldinda bo'lishga yordam beradi.

4 . HR brendingi kompaniyadagi asosiy siyosatlardan biridir, bu haqda barcha top-menejment biladimi? U ushbu strategiyani baham ko'radimi, uni o'z ishida namoyish etadimi, bozor bilan faol muloqot qiladimi va ichki xodimlar yoki bu kadrlar bo'limi direktorining qo'lidagi yangi moda o'yinchoqmi? Avvalgidek ish qilyapmiz, lekin hozir biz bu so'zni HR brendingi deb ataymizmi? Agar menejment ushbu strategiyani yoki kompaniya qanday ekanligi haqida boshqa fikrni baham ko'rmasa, muammolar va nizolarni kuting. Ehtimol, maqsadli auditoriya kompaniyaning ularga aytganlariga ishonmaydi.

FIKR

Evgeniya Brylova, HRD DSM guruhi

Qurilish muammosiHR-brend, menimcha, kompaniyaning eksklyuzivligini ta'minlaydigan, uni boshqa shunga o'xshash kompaniyalar orasida tanib olinadigan qilib ko'rsatadigan asosiy g'oyaning yo'qligidan iborat. Bu xarizmaga o'xshaydi, sizda bor yoki yo'q. Va rivojlanishda muhim rol o'ynaydiHR-brend kompaniya asoschisi yoki kompaniyani boshqaruvchi shaxsning ma'lum bir vaqtda shaxsini o'ynaydi. Aynan uning noyob shaxsiyati kompaniyani o'ziga xos, o'ziga xos qiladi va beradi individual xarakter, bu esa odamlar qalbida mehr-muhabbatni yoqib, ularni kompaniyaning missiyasi va qadriyatlarining sodiq izdoshlari va xushxabarchilariga aylantiradi.

5. Korporativ madaniyat - juda inert, uni o'zgartirish uchun vaqt, kuch va majburiyat kerak.

Bugun armiyaviy harbiylashtirilgan mentalitetga ega kompaniyada biz ochiq va do'stona ekanligimizni aytsangiz, ertaga siz bunga erisha olmaysiz. Bunday muhitni yaratish uchun mazmunli va izchil ish kerak. Siz darhol kosmosga ucha olmaysiz, avval siz kosmodrom qurishingiz, raketa prototipini ishlab chiqishingiz, astronavtlarni tayyorlashingiz va hokazo. Bunga ko'p vaqt ajratishga tayyor bo'ling.

6. Xodimlarni moddiy bo'lmagan motivatsiya va HR brendingi qancha turadi? Bunday dasturlarni amalga oshirishdan kutilayotgan foyda qanday?

Ko'rsatkichlar va asosiy ko'rsatkichlarni baholash haqida aniq tushuncha bo'lmasa, bunday noprofessional yondashuv davom etishi va rivojlanishi uchun resurslarni tobora ko'proq talab qiladi. Bu qora tuynukga aylanishi mumkin, qachonki boshini burish, haqiqatan ham qiziqarli va kam byudjetli tadbirlarni ixtiro qilish va amalga oshirish o'rniga, mas'ul xodimlar va jamoa shunchaki byudjetga bog'lanib qolishadi va uni faol ravishda "o'zlashtirishni" boshlaydilar. Ideal holda, siz "yoqdi - yoqtirmaslik" seriyasidagi reytinglardan voz kechishingiz va ROI (investitsiya daromadi) parametrini muhokama qilish bilan biznes-samolyotga o'tishingiz kerak.

FIKR

Oksana Kuxarchuk MTS korporativ universiteti direktori

HR brendibugungi kunda ishning eng muhim vositalaridan biri hisoblanadiHR. Bozorda kompaniya shunday qabul qilinadi va natijada sizga kim keladi ... To'g'ri odamlar, to'g'ri salohiyatga ega, to'g'ri vaqt... yoki shunchaki kimni intervyuga kelishga va ko'p pul evaziga taklif qilishga ko'ndirish mumkin?

Savol bering: “Agar kompaniya XYZodam edi, uni qanday ta'riflagan bo'lardingiz..? Faqat 5 ta sifat. O'zingizdan, xodimlaringizdan so'rang, sobiq hamkasblar, potentsial nomzodlar va hatto qarindoshlaringiz. Idrokdagi farqni ko'rish qiziq. Qabul qilingan sifatlarni yozing va ularni o'zingiz yoqtirgan narsa bilan taqqoslangHRkompaniyani tavsiflang. Bo'shliqlarga e'tibor qarating. Fokus-guruhlarga yordam berish ajoyib amaliyotdir. Siz nafaqat yuqori sifatli natijaga erishasiz, balki asosiy ishtirokchilarni ham jalb qilasiz.

DAramkarivojlanishHR brendio'lchovNPS (Net Promoter Score).Mijozlarning baxtini oshirish uchun kesma va mezonlarni o'tkazish imkonini beruvchi mijozlarning sodiqligi marketing vositasi.

Faqat bitta savol: "Siz X kompaniyasini do'stlaringizga/tanishlaringizga tavsiya etish ehtimoli qanchalik katta?" Mijoz 0 dan 10 gacha bo'lgan shkala bo'yicha baholaydi, bu erda 10 "albatta tavsiya qilaman" va 0 "albatta tavsiya etmayman" degan ma'noni anglatadi. Bundan tashqari, javoblar asosida mijozlar uch guruhga bo'lingan:

"Promouterlar" - 9 va 10 ball. Kompaniyaga juda sodiq bo'lgan va uni do'stlariga tavsiya etish ehtimoli yuqori bo'lgan mijozlar.

"Neytral" - 7 va 8 baho berganlar. Ular nafaqat kompaniyani tavsiya etishga juda tayyor, balki undan juda ham norozi bo'lmagan "passiv" mijozlar hisoblanadi.

0 dan 6 gacha baho bergan "tanqidchilar" - norozi mijozlar bo'lib, ular kompaniyani do'stlariga/tanishlariga tavsiya qilishni afzal ko'rmaydilar va bundan tashqari, uning xizmatlaridan foydalanishni "maslahat" ham berishlari mumkin.

NPS indeksining o'zi "targ'ibotchilar" va "tanqidchilar" ulushi o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi va mijozlarning sodiqlik darajasini ko'rsatadi. Yakuniy qiymat -100 dan (agar kompaniyaning 100% mijozlari "tanqidchilar" bo'lsa) +100% gacha (agar barcha mijozlar "targ'ibotchilar" bo'lsa) o'zgarishi mumkin.

Juda yuqori ijobiy NPS indeksiga ega bo'lgan kompaniyalar (shartli ravishda +50 va undan yuqori) o'z mijozlari bazasini o'z-o'zidan oshirishi mumkin, va ular umuman reklama qila olmaydilar. Bunga reklamaga muhtoj bo'lmagan Apple kompaniyasi misol bo'la oladi.

Agar mendan atigi 1 ta maslahat so'ralsa, “Samarali rivojlanish uchun nima qilish kerakHR brendi"Marketingni o'rganing, Kotlerni o'qing va g'ildirakni qayta ixtiro qilmang" deb javob bergan bo'lardim.

7. Bugun oq, ertaga qizilmiz. HR brendingi - bu tanlangan yo'nalishlarda uzoq vaqt va majburiyat bilan yo'naltirilgan ish olib borilganda ishlay boshlaydigan strategiya.

Agar siz doimo bir-biriga zid bo'lgan yangi ijodiy echimlarni yaratsangiz, unda siz ushbu diqqatni yo'qotish xavfini tug'dirasiz va maqsadli auditoriyangizning boshida yana tartibsizlik paydo bo'ladi. Siz turli xil aloqa formatlarini tanlashingiz mumkin, lekin eng muhimi, brendning tuzilishi yoki o'ziga xosligi o'zgarmasdir va har bir bunday aloqa bilan siz buni faqat tasdiqlaysiz.

8. O'zingizning shaxsingizni tushunmasdan va majburlamasdan eng yaxshi amaliyotlarni nusxalash.

Xorijiy holatlar va rus hamkasblarining misollarini bitta tuzatish bilan olish mumkin va kerak - siz ushbu aloqa va dasturlar siz tanlagan HR brendingiz kimligini qanday tasdiqlashini aniq tushunishingiz kerak. HR brendingi mazmunli va samarali vosita bo'lishi uchun siz unga nima uchun kerakligini, kompaniya qanday bo'lishini, barcha dasturlar amalga oshirilganda, u xodimlarga va kompaniyaning o'ziga qanday qadr-qimmat keltirishini aniq tushunishingiz kerak. biznes samaradorligini oshiradi. Har qanday xaotik nusxa ko'chirish brendning asosiy va'dasini chalkashtirib yuboradi va susaytiradi.

FIKR

Olga Litvinova, EVRAZning kadrlar bo'yicha direktori

Ish paytidaijrochi- qidirmoqbiznes, men bir necha bor nusxa ko'chirish uchun rus kompaniyalari tomonidan muvaffaqiyatsiz urinishlar bilan shug'ullanish kerak edi g'arbiy model xodimlar bilan ishlash. Sizga bir nechta keng tarqalgan xatolar haqida gapirib beraman.

rusFMCG- kompaniya (ichimlik ishlab chiqarish) G'arb transmilliy kompaniyalarida tajribaga ega bo'lgan muvaffaqiyatli nomzodlarni jalb qilishga intilib, "kirishda" nomzodlarga o'zining ilg'or texnologiyalari va rivojlangan korporativ madaniyati haqida gapirib berdi. Aslida, kompaniya aniq va shaffof motivatsiya tizimini yarata olmagani ma'lum bo'ldi. Nima sababdan, yangi xodimlar juda hafsalasi pir bo'lib, bitiruv oldidan ishdan ketishdi sinov muddati ular kutgan daromad darajasini olmagan holda, aldangan umidlar hissi bilan. Biroz vaqt o'tgach, kompaniya obro'ga ega bo'ldi va munosib nomzodlar endi uni o'zlarining potentsial ish beruvchisi sifatida ko'rishni xohlamadilar.

Boshqa rusFMCG-kompaniya (oziq-ovqat mahsulotlari ishlab chiqarish) ishga qabul qilish jarayonida baholash markazi texnologiyalaridan faol foydalana boshladi. Shu bilan birga, bir qator tashkiliy va kommunikativ xatolarga yo'l qo'yildi (nomzodlar uchun noqulay muhit, protseduraning uzoq davom etishi, noqulay vaqt, fikr-mulohaza baholash natijalariga ko'ra va boshqalar). Bozorga qaramay ish haqi bu kompaniyada ular uzoq vaqt davomida asosiy lavozimlarni yopa olmadilar.

Bunday misollar qurilishdagi xatolarni aniq ko'rsatib turibdiHR-brendlar nafaqat biznes samaradorligi ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatadi (kadrlar sifatining pasayishi, bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish tezligi va boshqalar tufayli), balki kompaniya uchun jiddiy obro'-e'tibor xavflarini ham o'z zimmasiga oladi.

9. Shaxsni shakllantirishda ular uning asosida yotqizilishi kerak bo'lgan qadriyatlarni unutishadi.

Qadriyatlar odamlarni birlashtiradigan, quvvatlantiradigan va rag'batlantiradigan narsadir, ular har qanday kompaniyaning dvigateli va yoqilg'isi, yuragi va dvigatelidir. Bir marta ma'lum qadriyatlar to'plamini tanlaganingizdan so'ng, siz ularni baham ko'rmaydigan odamlarni yo'qotish xavfi bor. Ammo boshqa tomondan, bonus - bitta qiymat sohasiga ega odamlar jamoaga tanlanadi va bu jamoaning sinergiyasini va uning samaradorligini sezilarli darajada oshiradi. Professional murabbiylarni jalb qilish barcha xodimlarga qiymat darajasida ishlash imkonini beradi va murabbiylik boshqaruv uslubini joriy etish kompaniyaning raqobatbardoshligini sezilarli darajada oshiradi.

10. Ko'rsatkichlar bilan shug'ullaning va hamma narsani mexanik tarzda bajaring.

Ishdagi odamlar bo'ysunuvchilar yoki resurslar bo'lishni xohlamaydilar, ular odamlar bo'lishni xohlashadi. Shuning uchun ichida yaqin vaqtlar Ish joyidagi baxt va ishchanlik tushunchasi biznes samaradorligiga jiddiy ta'sir ko'rsatadigan asosiy parametrlar sifatida tobora ko'proq gapirilmoqda. Sizning HR brendingiz va strategiyangiz oddiy insoniy qadriyatlarga asoslangan va ularga rioya qilgan holda insoniy bo'lsin. Kelajak kompaniyalari - bu o'z xodimlariga o'zini amalga oshirish va o'z imkoniyatlaridan to'liq foydalanish imkoniyatini beradigan kompaniyalar; xodimlarning ehtiyojlari va istaklarini hisobga oladigan, ularni kompaniya maqsadlari bilan malakali ravishda bog'laydigan; o'zlarining rivojlanishiga sarmoya kiritadigan, kelajak uchun qo'shma rejalar tuzadigan va har bir xodimning kelajakdagi kompaniyaga tegishliligini ko'rsatadigan.

Ishonchim komilki, siz ushbu xatolardan qochishingiz va kompaniyangiz uchun kuchli va sog'lom HR brendini yaratishingiz mumkin, bu nafaqat biznesingiz samaradorligini oshiradi, balki xodimlaringizga haqiqiy baxt va quvonch keltiradi.

Men taklif etilgan mutaxassislarga: Irina Maltseva, Evgeniya Brylova, Oksana Kuxarchuk, Nina Osovitskaya va Olga Litvinovaga qimmatli sharhlari uchun minnatdorchilik bildiraman.

Rossiya ICC prezidenti

Biznesni yollash bo'yicha ochiq bozorda ishlaganim uchun men doimo HR brendingi tushunchasi bilan shug'ullanishim kerak. Ishga qabul qiluvchi uchun ushbu professional atama allaqachon odamlarning keng doirasi uchun va ish qidirayotgan nomzodlar uchun tushunarsiz va sirli so'z bo'lishni to'xtatdi va bundan tashqari, u bevosita bog'liq bo'lgan ish beruvchilar uchun.

Xo'sh, kompaniyaning HR-brendingi nima?

Ichki HR-brending - bu ish beruvchining eng yaxshi, qulay imidjini yaratish.

Hozirgi sharoitda ochiq bozor nomzodlar ish beruvchining foydasiga emas.

Bizning hamkorlarimiz, yetakchi ish o‘rinlari veb-saytlari ma’lumotlariga ko‘ra, 2013 yil oxiri va 2014 yil boshida bitta nomzodga ish beruvchilardan o‘rtacha 20 yoki undan ortiq ish taklifi tushgan. Nomzod o'zining bo'sh ish o'rinlari portfelini mustaqil ravishda yaratadi va tanlov uniki! Shu bilan birga, ish beruvchilar yaxshi mutaxassislarni ortda qoldirishga tayyor bo'lib, "bozorning sun'iy qizib ketishi" ni yaratib, aynan shu mutaxassislar uchun maoshni oshirib yuborishadi. Darhol savol tug'iladi: bu xavflar oqlanadimi? Axir bu “oltin mutaxassislar” kompaniyaga haqiqiy foyda keltirishiga hech kim kafolat bermaydi.

Bunday holatlarning oldini olish uchun ish beruvchi kompaniyalar o'zlarining HR brendingi, to'g'rirog'i, eng yaxshi ish beruvchining o'z imidji bilan shug'ullanishlari kerak.

Samarali HR brending vositalari darhol quyidagilarga olib kelishi mumkin:

• yangi eng yaxshi mutaxassislarni jalb qilish;
• o'zining yuqori malakali xodimlarini saqlab qolish;
• kompaniyada ishlaydigan xodimlarning mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirish;
• kompaniyada biznesning yangi innovatsion yo'nalishlarini yaratish;
• kompaniyani doimiy progressiv rivojlanishda topish va eng yangi biznes g'oyalar va tendentsiyalarning cho'qqisida bo'lish.

Ichki HR-brending - bu xodimlar bilan ishlash!

Hurmatli ish beruvchilar! Kompaniyaning o'z HR-brendingini muvaffaqiyatli rivojlantirish uchun o'z xodimlaringiz bilan yaqindan hamkorlik qilishni boshlang! Odatda unga murojaat qiladigan joyga emas, balki unga yuzlaning! Hurmatli kompaniyalarning BIRINCHI shaxslari! Siz uchun va siz uchun ishlaydigan odamlarga to'liq qaram ekanligingizni unutmang! Sizning asosiy vazifangiz mehnatkashlarning barcha muammolari va hal qilinmagan muammolarini bilishdir. Siz xodimlaringizga va ularga sarmoya kiritish orqali moliyaviy sarmoya kiritishingiz kerak Kasbiy rivojlanish va ular bilan o'zingizning professional tajribangizni va hatto qalbingizning bir bo'lagini baham ko'rishni unutmang! Ha, ha, bu siz uchun olov va suvdan o'tadigan bu odamlarga o'z ruhingizni investitsiya qilishdir va siz o'zingizning xodimlaringizga o'z sarmoyalaringizni ko'p marta qaytarasiz.

Men bir misol keltirmoqchiman. Bir yetakchida Rossiya kompaniyasi qimmatbaho sanoat uskunalari uchun yangi savdo menejeri ishga qabul qilindi. U yangi korxona va yangi jamoadagi faoliyatidan juda mamnun edi va uning ishi ham darhol shakllana boshladi. Mijozlar bazasi tez sur'atlar bilan o'sib bordi va bir qator yirik veksellar to'lovga tayyorlandi.

Biroq, uning xo'jayini, savdo direktori undan norozi bo'lib, uni ishdan bo'shatishga tayyorlanayotgan edi. Nima bo'lganini so'raganimda direktor bu xodim o'zi ishlayotgan kompaniyalarda qaror qabul qiluvchilar bilan shaxsiy uchrashuvlarga bormaydi, balki barcha masalalarni ofisdan telefon orqali hal qiladi, deb javob berdi. Rahbarning so'zlariga ko'ra, bunday xatti-harakatlar qabul qilinishi mumkin emas, chunki bu kompaniya an'analarini buzadi, bu erda yirik bitimlar tuzishda xodimlarning shaxsiy ishtiroki talab qilinadi.

Ushbu menejer bilan suhbatlashganimda, men uning ishini juda yaxshi ko'rishini, hamma narsa reja bo'yicha ketayotganini va u o'zini rivojlantirishni rejalashtirayotganini bildim. samarali sxema ushbu biznesning rivojlanishi. Nega yig‘ilishlarga bormay, barcha masalalarni telefon orqali hal qiladi, deb so‘raganimda, suhbatdoshim eski ish joyida, deb javob berdi. sobiq boshqaruv qattiq moliyaviy tejash siyosatini olib bordi va barcha masalalarni imkon qadar idoradan hal qilishni talab qildi. Shunday qilib, u endigina ishlashga ko'nikib qoldi. Suhbatimizdan so'ng u faol va tez-tez mustaqil ravishda sheriklar bilan uchrashuvlarga borishni boshladi.

Men uning menejeriga ham savol berdim, nega uning o'zi qo'l ostidagi xodim bilan vaziyatni aniqlamadi va tafsilotlarni tushunmasdan darhol ishdan bo'shatish masalasini ko'tara boshladi? Bu savolga rahbar bularning barchasini bilishga vaqtim yo'qligini aytdi. Ish beruvchining bu xatti-harakatini nomaqbul deb bilaman! Agar menejment oddiy ish savollarini topishga xalaqit bermasa, kompaniyaning qanday imidji haqida gapirishga arziydi!

Kompaniyaning ichki HR-brendingi - bu murakkab ish!

Kompaniyaning HR-brendingi - bu o'z sohasida eng yaxshi mutaxassislarni doimiy ravishda jalb qilish uchun ish beruvchining ijobiy imidjini yaratishga qaratilgan maqsadli chora-tadbirlar majmuidir.

Shunday qilib, keling, eng ko'p shakllanamiz ijobiy tasvir o'z kompaniyasi. Albatta, buning uchun ham katta kuch talab etiladi, ya'ni kompaniya ichida xodimlarni rivojlantirish va rag'batlantirish bo'yicha o'z mexanizmlarimizni ishlab chiqish va amalga oshirish.

O'zingizning xodimlaringizning fikrini tinglash va eshitish kerak, chunki ba'zida eng ko'zga tashlanmaydigan va kamtarin mutaxassis sizga butun kompaniyaning taqdiri ko'p yillar davomida bog'liq bo'lgan qaror qabul qilishingizga yordam beradi.

Xodimlaringizga sarmoya kiriting, ularga vaqtingizni ajratmang. Shuningdek, ularni mustaqil uzluksiz rivojlanishga undash.

Shuningdek, men kompaniyada qulay ma'naviy-axloqiy muhitni yaratishga e'tibor qaratgan bo'lardim. Darhaqiqat, ba'zida odam ish joyini faqat jamoada ishlash juda noqulay va yoqimsiz bo'lganligi sababli o'zgartiradi. Va u pul yo'qotgan bo'lsa ham, boshqa ma'naviy jihatdan yoqimli muhitga o'tishga tayyor.

Hozirda iqtisodiy bozor juda qiyin. Bunday sharoitda har bir kompaniya har bir ishlaydigan mutaxassis uchun kurashishi kerak. Shuni unutmangki, biznes, birinchi navbatda, uni amalga oshiradigan odamlardir! Va bu odamlar kompaniyaning o'zida o'sib, rivojlanib va ​​gullab-yashnaganlarida kompaniya rivojlanishi va gullab-yashnashi uchun hamma narsani qiladilar.

- biznesingiz muvaffaqiyatining asosiy formulasi!

Yaxshi shakllangan HR brendi abituriyentlarning doimiy oqimini ta'minlaydi, menejerlar va xodimlar o'rtasida, shuningdek ishga qabul qiluvchilar va nomzodlar o'rtasida to'g'ri munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi. Maqolada siz Rosatom misolidan foydalanib, HR brendini qanday yaratishni o'rganasiz.

Materialdan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• HR brendini yaratishni qanday boshlash kerak;
• HR brendini yaratishga qanday yondashuvlar mavjud;
• HR brendi qanday shakllantiriladi, qiymat taklifi ishlab chiqiladi: Rosatom misolida.

Eng yaxshi HR brendi kompaniya ichida shakllangan brenddir. O'z imidjini belgilab, u kelib chiqish va rivojlanish tarixini, korporativ madaniyatni va xodimlarni rag'batlantirish usullarini birlashtiradi. Rosatom misolida HR brendini shakllantirish jarayonini ko'rib chiqing.

HR brendini yaratishni qanday boshlash kerak

O'zining HR brendini shakllantirish loyihasi Rosatomda 2013 yilda boshlangan. Uni amalga oshirish jarayonida hal qilinishi kerak bo'lgan asosiy vazifalar haqiqiy brendni yaratish va qiymat taklifini ishlab chiqish edi. Bu vazifalar, shuningdek, soha miqyosidagi kadrlar siyosatida amalga oshirish uchun ustuvor vazifalardan biri bo'lib, ularni hal qilish kompaniyaga eng yaxshi kadrlarni - Rossiyaning etakchi texnik universitetlari bitiruvchilarini jalb qilish imkonini beradi.

Ariza beruvchilarning yangi avlodining o'ziga xos xususiyati - axborotning ochiqligi va faoliyatning eng keng sohalarida amalga oshirish imkoniyati. Y avlodi vakillari korxonada 3-5 yil ishlagan holda, ushbu kompaniyada qolishni davom ettirish mantiqiymi yoki yo'qmi, deb o'ylay boshlaydilar, ular o'zlariga bu erda nima va nima uchun qilayotganlarini so'rashadi. Bunday his-tuyg'ular bevosita shug'ullanishga ta'sir qiladi, uning darajasini va ish faoliyatini pasaytiradi, aylanma darajasini oshiradi. Hatto eng jozibali ijtimoiy dasturlar, moddiy rag'batlantirish va rivojlanish imkoniyatlari xodimlar tomonidan vaqt o'tishi bilan berilgan deb qabul qilinadi, ularning norozilik darajasi oshadi. Bunday vaziyatda yuqori sifatli kadrlar uchun kurash kuchayib borayotganini hisobga olgan holda, korxonaning HR brendi orqali ifodalangan jozibali imidji asosiy raqobatdosh ustunliklardan biriga aylanadi.

Shakllanishning mavjud yondashuvlariHR-brend

HR brendini yaratishda ikkita yondashuv mavjud - realistik va idealistik. Birinchisi, mavjud xususiyatlarni aniqlash va ular asosida ichki va tashqi auditoriyaning qaramliklari va boshqa ehtiyojlarini hisobga olmaydigan qiymat taklifini shakllantirishga asoslangan. Idealistik yondashuv ancha murakkab va qimmatga tushadi - u xodimlar va ariza beruvchilarning ehtiyojlari va umidlariga asoslanadi va quyidagilarni o'z ichiga oladi. yanada rivojlantirish kompaniyalar, ushbu so'rovlarni hisobga oladigan yangi yondashuvlar va amaliyotlarni joriy etish.

HR brendini yaratish xodimlar va nomzodlarning ehtiyojlari va kompaniya ularga qanday imtiyozlar berishi mumkinligini aniq tushunishdan boshlanadi. Nima uchun odam ushbu kompaniyada ishlashi, unda to'liq ishlashi, boshqalarga tavsiya qilishi va boshqasini qidirmasligi kerak degan savollarga javoblar. ish joyi, arizachining mehnat bozoridagi boshqa takliflar orasida ushbu kompaniyani tanlashining sabablarini aniqlashga imkon beradi va xodim ish joyini o'zgartirish imkoniyatini qidirmaydi. Ushbu sabablarning kombinatsiyasi ish beruvchining o'ziga xos HR brendining taklifi yoki raqobatdosh ustunlik bo'lgan qiymat taklifidir.

Rosatom ish beruvchining HR brendini shakllantirishga real yondashishga qaror qildi. Kompaniyaning mavjud asosiy xususiyatlaridan foydalanish va qo'shimcha urg'u berish va mavjud ko'rsatkichlar bilan faol ishlash orqali qiymat taklifini shakllantirishga qaror qilindi.

HR brendini shakllantirish, Rosatom uchun qiymat taklifini ishlab chiqish

Qiymatli taklifni ishlab chiqishda, maxsus tashkiliy va ishlab chiqarish xususiyatlari keng filiallar tarmog'iga ega kompaniya; murakkab tuzilish va ko'plab tadbirlar. Loyihaning maqsadi sanoatning yagona idrokini ta'minlaydigan elementlarni topish va uni kompaniya xodimlari nuqtai nazaridan ham, nomzodlar nuqtai nazaridan ham birlashtirishdan iborat edi.

Shuningdek, HR brendini yaratish loyihasi oldida turgan asosiy vazifalarni aniqlash zarur edi. Ular yadro sanoatining turli yo‘nalishlarida faoliyat yurituvchi yirik kompaniyalar vakillari ishtirok etgan so‘rovnoma yordamida aniqlandi. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, bu vazifalarga quyidagilar kiradi:

• eng yaxshi xodimlarni saqlab qolish;
• ariza beruvchilarning sifatini oshirish (miqdori har doim ta'minlangan);
• xodimlarni jalb qilish darajasini oshirish.

Ushbu vazifalar qanchalik samarali hal etilishini aniq hisoblash mumkin - bu kadrlar hisoboti, bandlik va sanoat korxonalarining ehtiyojlari monitoringi ko'rsatkichlari bo'lib, bu sizga bitiruvchilarning ish bilan ta'minlanishining umumiy rasmini va sanoat tadqiqotlari natijalarini ko'rish imkonini beradi. xodimlarning ishtiroki.

HR brendini shakllantirish uchun maqsadli auditoriya va maqsadli taklif texnik universitetlarning talabalari va bitiruvchilari, yoshi 35 yoshdan oshmaydigan ish tajribasiga ega mutaxassislar edi.

HR brendini shakllantirishning asosiy omillarini miqdoriy o'rganish

Kompaniya ichida va tashqi auditoriyada qiymat taklifini shakllantirishning birinchi bosqichi amalga oshirilmadi miqdoriy tadqiqot. Rasm qaysi ekanligini ko'rsatadi asosiy omillar kontseptsiyasini shakllantirishda hisobga olingan.

Qiymatli taklifni shakllantirish paradigmasini tanlash tadqiqotning tizimliligi asosida amalga oshirildi. Rasmda kompaniyaning qiymat taklifini yaratish modeli ko'rsatilgan.

HR brendini yaratishda real yondashuv tanlanganligi sababli, asosiy e'tibor mavjud xususiyatlarga qaratildi. Universum modeli asosiy model sifatida taklif qilingan. Bu sizga 40 dan ortiq xususiyatlar bilan ishlashga imkon beradi, ular to'rt toifaga bo'lingan:

1. Kompaniyaning obro'si va imiji;

2. Ishlab chiqarish faoliyatining xarakteri;

3.Maosh va gorizontal va vertikal o'sish imkoniyatlari;

4. Odamlar va madaniyat.

Universum bilan kelishilgan holda, model yadro sanoatiga xos bo'lgan ba'zi asosiy ko'rsatkichlar bilan to'ldirildi, bu esa uni ushbu vazifaga moslashtirishga imkon berdi va yaxshi natijalar berdi.

Tashqi va ichki auditoriyani o'rganish uchun turli xil texnologiyalar qo'llanilgan, ammo ularning ikkalasi ham kompaniyani modelda taqdim etilgan barcha parametrlar bo'yicha baholagan. Ichki auditoriya ularning har birini 1 dan 10 ballgacha bo'lgan muvofiqlik shkalasi bo'yicha baholadi va tashqi auditoriya har bir baholangan parametrning jozibadorligini / ahamiyatini qo'shimcha ravishda aniqladi, shuningdek, raqobatdosh kompaniyalarning asosiy ko'rsatkichlari bilan taqqoslashdi.

HR brendining uch o'lchovli modeli eng yuqori ball olgan xususiyatlarni qoplash orqali qurilgan, 13 ta shunday asosiy xususiyatlar tanlangan, ular rasmda ko'rsatilgan.

Shakllanishning ikkinchi bosqichiHR-brendish beruvchi

Tadqiqot natijalari asosiy ko'rsatkichlarni tizimlashtirishga imkon bergan bo'lsa-da, ular juda ko'p edi va ularning o'ziga xos semantik mazmuni unchalik aniq emas edi va bu ularni bir ma'noda idrok etish uchun zarurdir. Shuning uchun tadqiqotning ikkinchi bosqichida natijalarni semantik takomillashtirish amalga oshirildi. Ushbu bosqichda turli shaharlardagi tashkilotlarning yosh xodimlari va ixtisoslashtirilgan oliy o'quv yurtlari talabalari HR brendini shakllantirishga jalb qilindi, rasmga qarang.

13 parametrning har biri bo'yicha muhokamalar va so'rovlar davomida fokus-guruh ishtirokchilari HR brendining tarkibiy qismlariga o'z munosabatini bildirdilar. asosiy ko'rsatkichlar qiymat taklifiga guruhlangan. Natijada, qiymat taklifida qaysi tildan foydalanish va qanday xususiyatlarni ko'rsatish to'g'risida qaror qabul qilindi.

Ayniqsa, Rosatomning HR brendini ishlab chiquvchilarni hayratda qoldirgan haqiqatni ta'kidlash kerak. Yosh avlod vakillari odatda ishonilganidek savdogar emas edilar. Shu sababli, Rosatom va uning HR brendining qiymat taklifi moddiy rag'batlantirishga emas, balki maqsadli auditoriya o'zlari uchun muhimroq deb hisoblagan masalalarga qaratilgan edi. Rosatomning HR brendini shakllantirish natijalari jadvalda keltirilgan, ular korxonaning umumiy strategiyasiga to'liq mos keladi va korporativ qadriyatlar bilan chambarchas bog'liqdir.

Loyihaning natijalarini 3-4 yildan keyin baholash mumkin, chunki bu holda biz tezkor faoliyat haqida emas, balki idrok haqida gapiramiz, shuning uchun ko'proq vaqt talab etiladi. Shuningdek, aniq natijalarni olish muddati taklif qilingan HR brendi sanoatning boshqa korxonalarida qanchalik tez joriy etilishiga bog'liq.

Avval aytib o'tganimizdek, T. Ambler va S. Burrow birinchi bo'lib "ish beruvchi brendi" tushunchasini kiritdilar. Saymon Barrou, uning davomida ishg'ol tadqiqot ishi prezidentlik konsalting kompaniyasi"People in Business" xodimlarni boshqarish sohasida HR brendining birinchi modellaridan biriga aylangan "ish beruvchi brendi g'ildiragi" deb nomlangan. Ushbu model abituriyentlarning idrokiga ta'sir qiluvchi asosiy omillarni tavsiflaydi. Aytish joizki, ushbu kontseptsiya tadqiqotchi tomonidan HR brendingi yo'nalishi sifatida rivojlanishining eng boshida taklif qilingan, ammo u keyingi rivojlanish uchun sifatli asos bo'lib xizmat qilgan.

Keyinchalik bu model Samon Barrou va Richard Mosli tomonidan ishlab chiqilgan va batafsil ishlab chiqilgan. Tadqiqotchilar ish beruvchi brendining tarkibiy qismlari bo'lgan ko'plab omillarni aniqladilar. Bu omillarni shartli ravishda ikki guruhga bo'lish mumkin: tashkiliy (siyosiy) va mahalliy (amaliy). Shuni ta'kidlash kerakki, bu tarkibiy qismlarning barchasi bir-biri bilan bog'liq bo'lishiga qaramay, ularning tabiati va ta'lim xarakteri har xil. [Mokova, 2015, 74-bet]

* Xalqaro tadqiqot jurnali//Ish beruvchi brendini shakllantirish modeli - 2015 yil, № 6(37), 74-bet

Tadqiqotchilar kompaniyaning tashqi obro'siga alohida e'tibor berishadi va uni eng muhim siyosiy omillardan biri sifatida belgilaydilar. Ular o'z pozitsiyalarini kompaniyaning mahsulot brendi va ish beruvchi sifatida uning brendi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjudligi bilan izohlashadi, chunki tashkilot xodimlari o'zlarini mahsuloti iste'molchilar orasida talab va hurmatga ega bo'lgan muvaffaqiyatli kompaniya bilan tanishtirishlari mumkin.

Barrou va Mosli siyosiy toifaga kiruvchi navbatdagi muhim omil sifatida ichki kommunikatsiyalarni nazarda tutib, yuqori boshqaruvdan tortib to chiziqli xodimlargacha bo'lgan mutlaqo barcha xodimlarning maqsadlarini tushunish muhimligini ta'kidlaydilar, chunki ularning har biri o'z tashkilotining vakili hisoblanadi.

Tadqiqotchilar, shuningdek, yuqori boshqaruvning alohida rolini ta'kidladilar, chunki ular boshqa xodimlar uchun namunadir.

So'nggi o'n yillikda korporativ ijtimoiy mas'uliyatga qiziqish ortib borayotgani ish beruvchi brendining rivojlanishida ham o'z aksini topdi. Kelajak jamg'armasi tadqiqotchilari ko'rsatganidek, taxminan har bir mutaxassis o'zini faolroq namoyon etayotgan kompaniyalarni ijtimoiy mas'uliyatli va jozibador deb biladi. potentsial ish ularda. Faol ijtimoiy faollik xodimlarning o'z ish beruvchisini boshqalarga tavsiya qilish motivatsiyasiga samarali ta'sir qiladi. [Mokova, 2015, 74-bet]

Oxirgi muhim siyosiy omil- bu xodimlarni o'z ishlarida qo'llab-quvvatlash, chunki ular uchun kompaniyaning qo'llab-quvvatlashini his qilishlari, nafaqat moliyaviy, balki psixologik jihatdan ham himoyalanganligini his qilishlari muhimdir.

Keling, eng muhim amaliy omillarga o'tamiz.

Ishga qabul qilish muhim omil hisoblanadi, chunki ish beruvchi brendi g'oyasi birinchi taassurotdan shakllanadi.

Jamoaviy ish hozirgi xodimlar nazarida ish beruvchi brendini yaratuvchi belgilovchi omillardan biridir. Ishonch, ochiqlik, o'zaro yordam - bu xodimlarning qoniqishiga ta'sir qiladi va kompaniyaning ishonchini oshiradi.

Yana bir amaliy omil – kadrlar tayyorlash va rivojlantirishga ham e’tibor qaratmoqchiman. Ma'lumki, mansab o'sishi va rivojlanish istiqbollari ko'pchilik abituriyentlarni o'ziga jalb qiladi, chunki ularning o'z malakalarini oshirish va professional tarzda tan olinishga intilishlarini tushunish osonroq. Shuning uchun kompaniya xodimlarning imkoniyatlarini oshkor qilish uchun shart-sharoitlarni ta'minlashi va o'qitishni uzoq muddatli sarmoya sifatida ko'rishi kerak. [Krinitsyna, 2013, p. 43]

Keling, Backhaus va Tiku tomonidan ishlab chiqilgan teng darajada taniqli ish beruvchi brendi modeliga murojaat qilaylik, u erda ular ish beruvchi brendi va xodimlarning sadoqati o'rtasidagi munosabatni ko'rib chiqdilar: tadqiqotchilar brending maqsadlarini tushuntiruvchi yaxlit modelni, shuningdek, o'rtasidagi munosabatlar tizimini tavsifladilar. brend va uning maqsadlari.

Ushbu sxemaga ko'ra, ish beruvchi brendi ikkita asosiy aktivni yaratadi: HR brendi assotsiatsiyalari va brendga sodiqlik. Ish beruvchi brendi bilan assotsiatsiyalar, o'z navbatida, ish beruvchining imidjini shakllantiradi, bu esa ish izlovchilar nazarida uning jozibadorligini oshiradi. Tadqiqotchilar, shuningdek, HR brendi tashkilot madaniyatiga va tashkilot bilan identifikatsiyaga ta'sir qilishini va shunga mos ravishda xodimlarning ish beruvchi brendiga sodiqligini oshirishga yordam berishini ta'kidlaydilar. Ushbu zanjirning mantiqiy xulosasi ularning mahsuldorligini oshirishdir.

Ish beruvchi brendiga ixtisoslashgan inson resurslari amaliyotchilari HR brendini yaratishni uch bosqichli jarayon sifatida tasvirlaydilar.

Birinchi qadam kompaniya xodimlari uchun qiymat yaratish - "qiymat taklifi" yoki boshqacha aytganda, xodim nima uchun bu ishni tanlashi va nima uchun samarali ishlashga tayyorligi sabablari. Korxonaning qiymat konsepsiyasi yordamida ishlab chiqiladi tashkiliy madaniyat, boshqaruv uslubi, professional va shaxsiy fazilatlar xodimlar.

Qiymatli taklifni ishlab chiqqandan so'ng, kompaniya uni maqsadli auditoriyaga, ya'ni potentsial xodimlarga, ishga yollash agentliklariga, bandlik bo'yicha maslahatchilarga va hokazolarga taklif qiladi. Ish beruvchi brendining tashqi marketingi kelajakda sodiq xodimlarga aylanishi mumkin bo'lgan potentsial xodimlarni jalb qilish uchun zarur bo'lgan ikkinchi qadamdir. Bu ish beruvchi brendini yaratish jarayonida juda muhim elementdir, chunki kompaniyaning unumdorligi va moliyaviy natijalari bevosita soniga, eng muhimi, ishga qabul qilingan odamlarning sifatiga bog'liq.

HR brending tizimiga tashqi marketingni qurishda kompaniya turli tomonlardan kompaniyaga foyda keltiradigan quyidagi savollarga javob berishi kerak.

1-jadval Ish beruvchi tomonidan kompaniyada HR brendini joriy etishning afzalliklari*

HR brendini yaratishning uchinchi jihati ichki marketing bo'lib, u aslida ish beruvchining birinchi va ikkinchi bosqichlarda bergan va'dalarini bajarishdir. Ish beruvchi va'da qilingan shartlarni qanchalik to'g'ri va samarali bajarsa, u shunchalik sodiq xodim oladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ichki marketingning asosiy maqsadi xodimlarning qoniqishini, motivatsiyasini va samaradorligini oshirishdir. Ambler va Barrou, shuningdek, abituriyent tomonidan savollarga o'z talqinlarini berishadi, u ularga turli xil imtiyozlar tomondan javob beradi.

2-jadval Xodim tomonidan kompaniyada HR brendini joriy etishning afzalliklari*

* Ambler T., Barrow S. Ish beruvchi brendi, 1996 yil, 188-bet

Ichki marketing kontseptsiyasi xodimlarning kompaniyaning ichki mijozlari ekanligini va ularning mehnat natijasi ichki mahsulot ekanligini ko'rsatadi.

Ruslan Mansurov o'zining HR brendingi haqidagi kitobida ta'kidlaydi Maxsus e'tibor HR brendining assotsiativ tarmog'ini yaratish, ya'ni kompaniya nomi, uning brendi, mahsulotlari, obro'si va ushbu kompaniyaga tegishli boshqa ma'lumotlar o'rtasida mavjud bo'lgan aloqalar to'plamiga. Muallif asosiy insoniy va kasbiy qadriyatlarga asoslangan ijobiy munosabatlarni o'rnatish zarurligini ta'kidlaydi. Shunday qilib, HR brendi kompaniya nomi bilan uzviy bog'liq bo'lishi kerak, aks holda ish beruvchi brendining tan olinishi nolga intiladi. [Mansurov, 2011 yil 90-bet]

Keling, assotsiativ tarmoq belgilarining har birini batafsil ko'rib chiqaylik.

"Ishonchlilik" deganda muallif nafaqat kompaniyaning bozordagi barqaror mavqeini tushunadi, bu xodimlarning ish bilan ta'minlanishining barqarorligini kafolatlaydi, balki har bir xodimga g'amxo'rlik qiladi, ya'ni qiyin vaziyat xodim kompaniyaning yordamiga ishonishi mumkin.

"Istiqbolli istiqbol" nafaqat kompaniyaning kelajagi, balki undagi xodimning kasbiy kelajagi, ya'ni o'zini o'zi anglash va martaba o'sishi imkoniyatini anglatadi.

"Birdamlik" jamoani tavsiflaydi: u kompaniyaning umumiy maqsadlari va missiyasi bilan qanday birlashtirilgan, xodimlar o'rtasidagi norasmiy hissiy aloqalar qanchalik keng tarqalgan.

"Obro'-e'tibor" ichki iste'molchi, ya'ni xodim nazarida kompaniyaning mavqeini anglatadi: u ushbu kompaniyada ishlayotganidan qanchalik faxrlanadi?

"Ijtimoiylik". Bu mezon kompaniyaning nafaqat o‘z foydasi, moliyaviy natijasi manfaatdorligi, balki korxona xodimlariga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo‘lishi, ya’ni ularga ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlar berilishidan dalolat beradi.

"Halollik" xodimlarga nisbatan o'z majburiyatlarini shaffof tarzda bajarishni kafolatlaydi, masalan, o'z vaqtida ish haqi "oq" ish haqi.

Ehtiyotkorlik bilan ishlab chiqilgan HR brendiga taalluqli bo'lgan ushbu mezonlarni ko'rib chiqqandan so'ng, malakali va iqtidorli ish izlovchilar ushbu kompaniyani boshqasidan ko'ra tanlashlari aniq bo'ladi. Bu mantiqiy xulosaga olib keladiki, kompaniyaning foydasi u jalb qilishi mumkin bo'lgan iste'dodlarga bog'liq va bu o'z navbatida HR brendiga sarmoya kiritishning ahamiyatini kuchaytiradi.

2008 yilda Katon va Macioschek kompaniyaning rentabelligi va HR brendining rivojlanish darajasi o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rsatadigan modelni qurdilar.[Katoen, Macioschek, 2007, p.156]

Ko'rib turganimizdek, ushbu model o'zining odatiy ma'nosida brendning asosiy maqsadini, ya'ni foydani oshirishni hisobga oladi. Muallif shuni ko'rsatadiki, ish beruvchi brendi ushbu maqsadga erishishda xuddi shunday samarali, chunki HR brendi sizga qimmatli xodimlarni saqlashga imkon beradi. Bundan tashqari, u ko'rib chiqilayotgan hodisaga ta'sir ko'rsatadigan yana ikkita muhim sohani aniqlaydi: kompaniyaning ichki iste'molchilarining qoniqishi va sodiqligi, keyingi bandda batafsilroq muhokama qilinadi.

Mariya Klochko

- Ijod qanday boshlanadi? jozibali tasvir kompaniya ish beruvchi sifatida?

Birinchi qadam - kompaniyamiz qanday ish beruvchi ekanligini, biz o'z jamoamizga va nomzodlar, mijozlar, hamkorlar, raqobatchilarni o'z ichiga olgan muhitimizga qanday qadriyatlarni etkazmoqchi ekanligimizni tushunishdir. Bu jarayon, aslida, xodimlar bilan ishlash uchun mas'ul bo'lgan tuzilmani shakllantirishga qaror qilgan biznes egasidan boshlanadi. HR brendini yaratish g'oyalari kompaniyaning haqiqiy ehtiyojlaridan, mehnat bozorida eng yaxshi nomzodlarni olish va ular qo'ygan talablarga javob berish istagidan kelib chiqadi.

- Nima amaliy qadamlar HR brendini yaratish haqidami?

Birinchi bosqichda kompaniyaning xodimlar va nomzodlar o'rtasidagi obro'sini mustaqil o'rganish va tahlil qilish amalga oshiriladi. Ommaviy axborot vositalarida kompaniya haqidagi nashrlar, qaerda, nima va qanday yozilishi o'rganiladi.

Kompaniyaning kerakli portretini yaratishning eng vakillik usuli, mening fikrimcha, nomzodlar o'rtasida so'rov o'tkazishdir. Biz nomzodning portretini va jamoamizda ko'rishni istagan xodimni aniqlaymiz va shunga mos ravishda biz talabgorlarni jalb qilmoqchi bo'lgan maqsadli auditoriyani belgilaymiz. Bizni umidlarimizga to'g'ri keladigan va ishimizda ko'rishni istagan nomzodlarning fikrlari qiziqtiradi. Muhim bosqich - bu xodimlarning kompaniya haqidagi g'oyalarini o'rganish va tahlil qilish. Suhbatlar, anketalar va boshqa usullar orqali biz ularning kutganlari va ular qanday oqlanishini bilib olamiz. Natijada, biz kompaniyaning imidjini "ichkaridan" va "tashqaridan" aniqlaymiz, farqlar bor yoki yo'qligini aniqlaymiz.

Maqsadli auditoriyani aniqlab, biz kompaniyaning umumiy marketing faoliyatining bir qismi sifatida HR brendini shakllantirish bo'yicha qo'shimcha ma'lumot kampaniyasini va boshqa bosqichlarni o'tkazishni maqsad qilganmiz.

Yangi qiymat yaratish

Kadrlar tanqisligi sharoitida HR brendingi: nomzodlar uchun qanday afzalliklar haqiqatan ham jozibador?

Taklif ish haqi va ijtimoiy paket bo'yicha ham raqobatbardosh bo'lishi kerak. Jiddiy afzallik - bu kompaniyadagi xodimlarning o'sishi istiqbollari, bu birinchi navbatda kompaniyaning o'zi rivojlanishning yuqori sur'atlari bilan bog'liq. Bundan tashqari, bizning fikrimizcha, ish joyida issiq ovqat tashkil etish, aloqa va yo'l haqini to'lash, sayohat xarakteriga ega bo'lganlarni baxtsiz hodisalardan sug'urtalash kabi daqiqalar muhim ahamiyatga ega.

- Ichki va tashqi HR-brending o'rtasidagi farq nima?

Ichki HR brendingining markazida xodimlarga e'tibor, kompaniya ichidagi xodimlar bilan yuqori sifatli ishlash kiradi. Bu umidlarni aniq tushunish, yangi kadrlar texnologiyalarini joriy etish, asosiy faoliyat ko'rsatkichlari asosida motivatsiya tizimlarini ishlab chiqish.

Nomzodlar uchun, birinchi navbatda, kompaniya haqidagi ma'lumotlarning ishonchliligi muhim, shuning uchun biz haqiqatan ham taqdim eta oladigan imkoniyatlarni e'lon qilamiz. Ikkinchi muhim nuqta- Korxona mahsulotlari bilan tanishish. Bizning ma'lumotlarga ko'ra, nomzodlarning katta qismi mahsulot sotib olish orqali kompaniya haqida bilib oladi.

HR brendini ilgari surish

– Kompaniyaning HR brendi hududlarda qanday targ‘ib qilinmoqda?

Birinchidan, bu masala biz uchun juda muhim, chunki bizning kompaniyamiz 500 000 dan ortiq aholisi bo'lgan barcha millionlab shahar va shaharlarda taqdim etilgan. Biz mintaqaviy menejerlarimiz orqali kompaniya imijini saqlab qolishga harakat qilamiz, ular biz uchun hududlardagi asosiy figuralardir. Biz ularga samarali jamoani tanlashda professional ko'nikmalarini oshirishga yordam beramiz, shu maqsadda doimiy ravishda treninglar o'tkazamiz, Masofaviy ta'lim, sinov. Ichki talablarga qarab, biz vaqti-vaqti bilan top-menejerlar uchun murabbiylik, seminarlar kabi eksklyuziv bir martalik dasturlarga tashqi trenerlarni jalb qilamiz. strategik rejalashtirish mintaqaviy menejerlar uchun.

Endi mehnat bozori yosh mutaxassislarga e'tibor qaratmoqda. Savol shundaki, ularga kompaniya haqida ish beruvchi sifatida ma'lumotni qanday etkazish kerak.

Albatta, bu tibbiyot universitetlari bilan hamkorlik. Biz ularning bitiruvchilari bilan qiziqamiz, chunki xodimlarimizning 70% dan ortig'i oliy ma'lumotga ega tibbiy ta'lim yoki o'tmishda shifokor bo'lib ishlagan.

Ba'zi tadqiqotlarga ko'ra, kompaniya haqida ma'lumot manbai uning sobiq xodimlaridir. Sizningcha, sobiq xodimlar kompaniyada ishlash haqida ijobiy taassurot qoldirishlari uchun qanday qilib "yaxshi ketish" kerak?

Buning uchun siz barcha bosqichlarda - mutaxassis ishga qabul qilingan paytdan boshlab, jarayonda qattiq ishlashingiz kerak professional o'sish va kompaniyadan chiqish bosqichida. Haqiqatan ham beramiz katta ahamiyatga ega ishdan bo'shatish vaqti. Tashabbus biz tomondan bo‘lsa ham, mojaroda bo‘lgan birorta xodim bilan xayrlashmaslikka harakat qilamiz. Barchaga mehnat hissasi uchun rahmat aytamiz, tavsiyachi bo‘lishdan bosh tortmaymiz, insonning xizmatlari haqida hamma yaxshi gaplarni aytamiz, lekin kamchiliklarini yashirmaymiz. Ba'zi hollarda biz ishga joylashishda yordam beramiz.

ROI

Investitsiyalar nuqtai nazaridan kompaniyaning ish beruvchi sifatida jozibador imidjini yaratish: natija qanday va xarajatlar qanchalik tez qoplanadi?

Bu jiddiy investitsiyalarni talab qiladigan murakkab uzoq muddatli ish va bu "uzoq" investitsiyalar. Ulardan olinadigan foyda bir kundan ko'proq vaqtni oladi - chunki HR brendi siz darhol sotib oladigan mahsulot emas. Natijada nimaga erishamiz? Birinchidan, kadrlar sifatini oshirish, aylanmasini kamaytirish va xodimlarning yuqori sadoqatini yaratish. Ikkinchidan, u mehnat bozoridagi eng yaxshi nomzodlardan takliflarni oladi.

- HR-brendingning kompaniya brendini shakllantirishdagi o'rni qanday aniqlanadi?

HR brendini yaratish va ilgari surish kompaniyaning umumiy brendini shakllantirishga katta hissa qo'shadi. Biz inson resurslari narxini oshiramiz va shu bilan kompaniyaning kapitallashuvini oshiramiz.