Ledning av grupper i en professionell organisation. Hantera grupper i en organisation. Huvudtyper av organisationer

Huvudobjektet för studier i ledning är planerade, medvetet skapade organisationer - formella organisationer. Ofta är det sista steget i bildandet av sådana organisationer deras statliga registrering.

Formell registrering är:

Ett medel, ett verktyg för att uppnå organisationens och dess deltagares mål, tillgodose deras behov;

En miljö där medlemmar i en formell organisation interagerar.

Grupp - ϶ᴛᴏ två eller flera interagerande och ömsesidigt påverkande personligheter.

Organisationen omfattar olika grupper. Organisationen har en komplex struktur som omfattar ett antal divisioner. Deras kollektiv är också grupper. Antalet och sammansättningen av grupper, deras antal bestäms av organisationens huvudegenskaper, villkoren för dess funktion.

En viktig grund för klassificeringen av grupper är hur de uppstår. I enlighet med denna grund särskiljs formella och informella grupper.

En formell grupp är en grupp som specifikt bildas av ledningen genom en organisatorisk process. Dess syfte är vanligtvis att utföra ett specifikt jobb.

De huvudsakliga typerna av formella grupper är:

1. Ledarens grupp, inklusive ledaren och hans direkta underordnade.

2. Arbetar (målgrupp). Den har också en ledare, men medlemmarna i gruppen har fler möjligheter att bestämma tillvägagångssätt för att lösa problemet. Detta tillåter gruppmedlemmar att tillfredsställa behovet av högre nivåer.

3. Utskott - grupper till vilka befogenheter har delegerats att lösa ett specifikt problem. Utskotten fattar beslut kollektivt.

Informella grupper - spontant uppstår i processen att fungera i organisationen av en grupp människor som regelbundet interagerar med varandra.

Informell organisation - ϶ᴛᴏ en uppsättning interagerande informella grupper.

Formella och informella grupper är gemensamma för organisationen. Samtidigt studerades till en början endast formella grupper.

Utgångspunkten för studiet av informella grupper var E. Mayos experiment. I processen för deras implementering manifesterades en ny kommunikationskvalitet inte bara utan också studeras. Människor agerade både som medlemmar i de formella grupperna i denna organisation och som deltagare i experimentet. Intresset för dess innehav, nya villkor, ökad och till och med överdriven uppmärksamhet på deltagarna ledde till en kraftig ökning av effektiviteten i deras arbete. En viktig aspekt av experimentet var förändringen i form av kontroll av utförare. Att ge dem mer frihet i beslutsfattandet ledde till att de tog ett socialt ansvar för resultaten av deras verksamhet.

Under experimentets gång var det planerat att ge en bedömning för att fastställa tröskelvärdena för traditionella effektivitetstillväxtfaktorer som beaktas vid organisering av motivation - arbetsförhållanden och organisation, former och belopp för betalning, typer och former av tillägg ersättning. I verkligheten, under experimentet, skedde förändringar i mellanmänskliga relationer, informella grupper uppstod. I dessa grupper tillfredsställde organisationens medlemmar sina behov av tillhörighet (experimentdeltagare), få ​​hjälp (från ledning, experimentorganisatörer), kommunikation (med deltagare, experimentorganisatörer, organisationsledare), skydd.

De grundläggande egenskaperna hos informella organisationer inkluderar:

1. Implementering av informell kontroll genom upprättande och upprätthållande av normer för kommunikation, beteende, användning av åtgärder, sanktioner.

2. Attityd till förändring, inklusive:

a) motstånd mot förändring, eftersom till exempel ankomsten av en ny ledare kommer att leda till uppkomsten av nya favoriter; ny teknik kommer att orsaka förändringar i teamets struktur, eventuell förlust av jobb;

b) otillräcklig bedömning av konsekvenserna av förändringar, underskattning av den egna anpassningsförmågan, överskattade idéer om kraven.

3. Förekomsten av informella ledare som skiljer sig från ledaren främst i mekanismen för deras utnämning. Samtidigt har ledaren (formell ledare) och den informella ledaren mycket gemensamt i sättet att påverka gruppen, organisationen.

Nomineringen av en informell ledare bestäms i första hand av graden av överensstämmelse mellan gruppens och ledarens värdesystem, samt ledarens hjälp med att uppnå gruppens mål, dess bevarande och förstärkning.

Ledningen av en informell organisation utförs längs följande kedja:

Skapande av en formell organisation, inklusive definitionen av värdesystemet för medlemmarna i organisationen, organisationens mål och aktiviteter som är nödvändiga för att uppnå dess mål;

Lösa specifika uppgifter som säkerställer uppnåendet av mål;

Interaktion mellan artister i processen att lösa problem;

Bildande av en kommunikationsmiljö för utförare som påverkar utförandet av uppgifter, uppnåendet av organisationens mål;

Inverkan av kommunikationsmiljön, såväl som organisationens mål på medlemmarna i den formella organisationens intressen, tillfredsställelsen av deras behov;

Uppkomsten av informella grupper som påverkar uppnåendet av målen för en formell organisation;

Framväxten av en informell gruppledare, som återspeglar gruppmedlemmarnas värdesystem, vilket säkerställer uppnåendet av gruppens mål (bevarande och förstärkning av gruppen, skydd av dess medlemmar);

Möjlig negativ inverkan av informella grupper på uppnåendet av målen för formella organisationer. Det kan vara motstånd mot förändring. Detta underlättas också av bristen på eller opålitligheten av information, rykten om eventuella negativa konsekvenser av förändringarna (förlust av ett jobb, krav på en höjning av kvalifikationskraven, en minskning av inkomster, etc.). Det är tydligt att arbetarna under dessa förhållanden försöker hitta skydd genom att förenas i informella grupper.

I en sådan situation bör chefen för den formella organisationen:

Ge en objektiv bedömning av den informella gruppen, dess verksamhet;

Ta (om möjligt) hänsyn till förslagen från medlemmarna i den informella gruppen;

Ta beslut med hänsyn till deras inverkan på den informella gruppen och denna grupps inflytande på den formella organisationen, dess mål;

Involvera informella gruppmedlemmar i beslutsfattande;

Sprid korrekt information snabbt.

Den huvudsakliga arbetsformen för en formell grupp är bolagsstämman, där beslut fattas.

Effektiviteten av gruppernas aktiviteter bestäms av ett antal faktorer.

1. Den optimala storleken på gruppen, med hänsyn till organisationens egenskaper. När en grupp är stor delas den in i undergrupper.

2. Sammansättning av gruppen. Med begränsad tid för att lösa problemet, med hjälp av röstningsförfarandet för beslutsfattande, är det tillrådligt att ha en homogen sammansättning (till exempel från representanter för samma specialitet). För en expertutvärdering av projektet är det möjligt att skapa en grupp som är heterogen till sin sammansättning.

3. Gruppnormer. Deras implementering gör att du kan räkna med gruppens stöd. Från de olika grunderna för klassificeringen av normer pekar vi ut: attityden till ledningen av organisationen och presentationen av objektiv information; vikten av att tillhöra en organisation och kollektivt arbete; inställning till innovation; skydd mot hot från den yttre miljön.

4. Gruppens sammanhållning, harmonisering av dess mål med organisationens mål (till exempel organisation av kvalitetscirklar, gemensam rekreation, etc.).

Den negativa aspekten av sammanhållning bör vara enhällighet i gruppen, att enskilda medlemmar i gruppen förtrycker deras åsikter för att inte falla ur gruppen. Enhet kan växa till enhet. Utan en mängd olika alternativ försvagas önskan om självförbättring.

5. Konflikt, som ytterligare en pol för sammanhållning, särskilt i närvaro av destruktiva konflikter.

6. Gruppmedlemmarnas status: officiell position; formella tecken (positionstitel, skåpstorlek, etc.); erfarenhet; allmän lärdom; professionell träning.

7. Gruppmedlemmarnas roller, inklusive målen (val av uppgifter, fördelning av resurser och underhåll av gruppernas liv).

Koncernledning i en organisation - koncept och typer. Klassificering och funktioner i kategorin "Hantering av grupper i en organisation" 2017, 2018.

INTRODUKTION

TEORETISK OCH METODOLOGISK GRUND FÖR GRUPPDYNAMIK I ORGANISATION

2 Gruppdynamik i informella grupper

KONCERNLEDNING I ORGANISATION

1 Ledarskapsstilar

2 Ledarskap i en grupp

SLUTSATS

BIBLIOGRAFI

gruppledarledarkonformism

INTRODUKTION

Organisation är en social kategori och samtidigt ett medel för att nå mål. Det är en plats där människor bygger relationer och interagerar. Därför finns det i varje formell organisation en komplex sammanvävning av informella grupper och organisationer som har bildats utan inblandning av ledningen. Dessa informella föreningar har ofta en stark inverkan på prestation och organisatorisk effektivitet.

Även om informella organisationer inte skapas av ledningens vilja, är de en faktor som varje chef måste räkna med, eftersom sådana organisationer och andra grupper kan ha ett starkt inflytande på individers beteende och på de anställdas arbetsbeteende. Dessutom, oavsett hur väl chefen utför sina funktioner, är det omöjligt att avgöra vilka åtgärder och attityder som kommer att krävas för att uppnå målen i en organisation framåt. Chef och underordnad måste ofta interagera med personer utanför organisationen och med enheter utanför deras underordning. Människor kommer inte att kunna utföra sina uppgifter framgångsrikt om de inte uppnår den korrekta interaktionen mellan individer och grupper som deras verksamhet är beroende av.

Ledningen av organisationen är tillfredsställd om organisationen fortsätter att existera som en enda organism. Men nästan alltid avviker de verkliga stereotyperna av organisationsmedlemmarnas beteende och attityder något eller mycket långt från den formella planen för organisationens ledning.

De informella grupper som bildas i organisationer är en kraftfull kraft som under vissa förutsättningar faktiskt kan bli dominerande i organisationen och omintetgöra ledningens ansträngningar. Informella grupper kan också ha ett positivt inflytande på verksamheten i en formell organisation.

Ledare måste förena kraven från de informella grupperna i organisationen med kraven från den styrande apparaten över dem. Detta behov uppmuntrar chefen att leta efter icke-standardiserade metoder för att hantera människor eller använda befintliga metoder mer effektivt för att använda de potentiella fördelarna och minska den negativa effekten av informella grupper.

Syftet med arbetet: att beakta grupp- och gruppdynamiken i organisationen.

För att uppnå detta mål löses följande uppgifter i arbetet:

Överväg konceptet och typerna av grupper i organisationen;

Överväg gruppledningsstilar i organisationen;

Tänk på gruppledarskap.

Arbetets relevans ligger i ett djupare övervägande av de teoretiska grunderna för gruppen i organisationen.

1. TEORETISK OCH METODOLOGISK GRUND FÖR GRUPPDYNAMIK I ORGANISATION

1 Konceptet och typerna av grupper i en organisation

En grupp är en socialt stabil sammanslutning av individer som har gemensamma intressen, värderingar och beteendenormer som utvecklas inom en viss organisation. I en grupp påverkas beteendet och (eller) aktiviteterna hos en medlem av beteendet och (eller) aktiviteterna hos andra medlemmar i gruppen. Graden av denna påverkan och dess form avgör begreppet "Gruppdynamik".

Gruppdynamik - en uppsättning intragrupprelationer, sociopsykologiska processer och fenomen som uppstår i grupplivsprocessen. Detta koncept kännetecknar interaktionen mellan gruppmedlemmar, som bygger på ett visst gemensamt intresse och kan vara förknippat med uppnåendet av ett gemensamt mål.

Grupper uppstår i en organisation och fungerar som separata strukturella enheter på grund av att det till följd av arbetsfördelningen urskiljs separata specialiserade funktioner som för sin prestation kräver en viss uppsättning personer med vissa kvalifikationer, som har ett visst yrke och redo att utföra visst arbete i systemet med gemensamma aktiviteter.

En annan viktig anledning till bildandet av grupper är en persons naturliga önskan att förena sig med andra människor, att bilda stabila former av interaktion med människor. Gruppen ger en person en känsla av trygghet, från gruppen förväntar han sig stöd, hjälp att lösa sina problem och varningar. I en grupp är det lättare för en person att uppnå ersättning i form av erkännande, beröm eller materiell uppmuntran. Genom att förenas i grupper känner människor sig starkare och mer självsäkra inför svårigheter och hinder.

Att tillhöra en viss grupp, såsom en yrkesförening, kan dessutom ge en medlem en prestigefylld ställning i samhället, c. grupp, bland vänner och släktingar. Samtidigt kommer även behovet av självkänsla att tillgodoses. Att organisera sig i grupper kan också öka medlemmarnas makt: det som ibland är svårt att uppnå ensam är mycket lättare att uppnå tillsammans. Dessutom ger gruppen en person möjlighet att tillbringa tid i en trevlig miljö för honom, möjlighet att undvika ensamhet.

Modern ledningspraxis bekräftar mer och mer de otvivelaktiga fördelarna med en gruppform av arbetsorganisation framför en individuell. Ömsesidigt stöd baserat på sympati och vänskap, som bidrar till gruppens sammanhållning, kan generera en synergistisk effekt som avsevärt ökar effektiviteten i arbetet.

Men med en otvivelaktig fördel gentemot andra former av arbetsorganisation kan gruppformen också bära en rad negativa aspekter för organisationen. En av dessa negativa manifestationer är gruppdynamikens processer, som tar form under förutsättning att gruppens ledning på det hela taget är felaktigt inställd och dess funktion i organisationen är felaktigt organiserad. Detta uttrycks i det faktum att:

i gruppen finns en tendens att moralisera processer, åtföljd av en presentation av sig själv och sina handlingar i bästa ljus ur moralisk synvinkel.

För det andra börjar gruppen känna sig osårbar och till och med oövervinnerlig i konfliktkrockar.

en atmosfär av konformism utvecklas i gruppen, önskan att tvinga alla att hålla med om en enda åsikt, ovilja att lyssna och diskutera andra åsikter, etc.

enhällighet utvecklas i gruppen. Folk börjar tänka mer och mer som resten. Och även om de har andra åsikter så uttrycker de sig inte och tror att den allmänna åsikten är sann.

gruppen vägrar att överväga åsikter utifrån om de inte håller med gruppens åsikter.

Formella grupper

Formella grupper är legaliseras grupper brukar identifieras som strukturella enheter inom en organisation. De har en formellt utsedd ledare, en formellt definierad struktur av roller, befattningar och befattningar inom gruppen, samt formellt tilldelade funktioner och uppgifter.

I dagligt tal ordet formell har en negativ klang, vilket betyder inte intresserad av resultaten, likgiltig inställning till utförandet av officiella uppgifter. Missbruk av formaliteter leder faktiskt till olika typer av byråkratiska perversioner. Det formella har dock ett antal fördelar:

gör den förvärvade kunskapen och, baserat på den, avancerad teknik och arbetsmetoder till gemensam egendom;

upprättar enhetliga normer och regler för alla, vilket utesluter godtycke och bidrar till objektifiering av aktiviteter;

tillhandahåller genomskinlighet ställer krav på kontroll och publicitet för att interagera med allmänheten, vilket verkligen är viktigt för demokratiseringen av förvaltningen.

Således har en formell grupp följande egenskaper:

det är rationellt, d.v.s. den bygger på principen om ändamålsenlighet, medveten rörelse mot ett känt mål;

det är opersonligt, d.v.s. Den är designad för individer, mellan vilka relationer upprättas enligt ett sammanställt program.

I en formell grupp tillhandahålls endast officiella kopplingar mellan individer, och den är endast föremål för funktionella mål. De formella grupperna är:

En vertikal (linjär) organisation som förenar ett antal organ och avdelningar på ett sådant sätt att var och en av dem är belägen mellan två andra - högre och lägre, och ledarskapet för var och en av organen och avdelningarna är koncentrerad till en person;

Funktionell organisation, i enlighet med vilken ledningen är fördelad på ett antal personer som är specialiserade på att utföra vissa funktioner och arbeten;

Personalorganisation, kännetecknad av närvaron av en stab av rådgivare, experter, assistenter, som inte ingår i det vertikala organisationssystemet.

Formella grupper kan bildas för att utföra en vanlig funktion, såsom redovisning, eller så kan de skapas för att lösa en specifik uppgift, till exempel ett uppdrag att utveckla ett projekt.

informella grupper

Informella grupper uppstår som ett resultat av den grundläggande ofullständigheten hos formella grupper, eftersom det helt enkelt är omöjligt att förutse alla möjliga situationer som kan inträffa genom arbetsbeskrivningar, och att formalisera alla subjektiva idéer som normer för att reglera sociala relationer är endast möjligt under totalitära politiska regimer.

Informella grupper skapas inte genom verkställande order och formella beslut, utan av medlemmar i organisationen i enlighet med deras ömsesidiga sympatier, gemensamma intressen, liknande hobbyer, vanor, etc. Dessa grupper finns i alla organisationer, även om de inte är representerade i diagrammen som speglar organisationens struktur, dess struktur.

Informella grupper har oftast sina egna oskrivna regler och beteendenormer, folk vet väl vem som är i deras informella grupp och inte. I informella grupper bildas en viss roll- och positionsfördelning. Vanligtvis har dessa grupper en explicit eller implicit ledare. I många fall kan informella grupper utöva lika eller till och med större inflytande över sina medlemmar än formella strukturer.

Informella kategorier är ett oväntat (spontant) format system av sociala relationer, allmänt erkända mått, handlingar som är produkten av mer eller mindre lång interpersonell kommunikation.

Det är ett icke-formellt företag, där icke-formaliserade statliga angelägenheter har ett mycket funktionellt (produktions)innehåll, och är tillsammans med en formell organisation. Till exempel ett lämpligt system av affärsrelationer som spontant utvecklas mellan anställda, någon form av rationalisering och uppfinning, beslutsfattande, och så vidare.

Det förutsätter ett sociopsykologiskt företag som fungerar som en återkommande typ av mellanmänskliga relationer som bildas på grundval av individers ömsesidiga entusiasm för varandra, oavsett förhållandet till mycket funktionella angelägenheter, det vill säga en specifik, spontant bildad gemenskap av invånare på vår planet, baserat på ett individuellt val av relationer och associationer mellan dem, till exempel vänskapliga affärer, amatörkategorier, fall av patos, ledarskap, sympati, etc.

Bilden av den informella kategorin är mycket varierande och föränderlig när det gäller trenden av intressen, arbetets karaktär, ålder och social. sammansättning. Baserat på den ideologiska och mycket moraliska tendensen, beteendestilen, kan informella organisationer klassificeras i tre grupper:

Prosociala, det vill säga socialt positiva kategorier. Dessa är sociopolitiska klubbar av internationell vänskap, fonder för offentliga initiativ, kategorier för miljöskydd och räddning av kulturminnen, klubbamatörföreningar och andra.

De har som regel en positiv inriktning;

Asocial, d.v.s. grupper som skiljer sig från sociala problem;

Asocial. Dessa grupper är den mest ogynnsamma delen av samhället, vilket orsakar honom oro. Å ena sidan, moralisk dövhet, oförmåga att förstå andra, en annan synvinkel, å andra sidan, ofta deras egen smärta och lidande som drabbade denna kategori människor bidrar till utvecklingen av extrema åsikter bland dess enskilda företrädare.

GRUPPUTVECKLINGSTADEN

Varje grupp formas och utvecklas på sitt eget sätt. Samtidigt kan vissa generella mönster identifieras i olika gruppers utveckling.

Varje grupp i sin utveckling går igenom följande stadier, som bildar en 5-stegsmodell för grupputveckling:

inledande skede av bildning;

konflikt inom gruppen;

säkerställa sammanhållning för gruppmedlemmarna;

stadiet för högsta effektivitet och produktivitet;

sista etappen (för tillfälliga grupper).

Låt oss överväga stadierna av grupputveckling mer i detalj.

Det inledande skedet av bildandet kännetecknas som regel av osäkerhet om gruppens struktur, dess mål. Det är ofta oklart vem som är ledare för denna grupp och vilken typ av beteende som är mest acceptabelt i den. Detta steg slutar när medlemmarna i gruppen börjar tydligt förstå att de är en del av denna grupp.

Intragruppskonflikt. Det andra stadiet av grupputveckling kännetecknas vanligtvis av utvecklingen av konflikter inom gruppen. Det pågår en kamp om ledarskap och rollfördelning mellan gruppmedlemmarna. Efter att detta skede är genomfört blir det tydligt vem som är ledare i denna grupp (om det är en formell grupp så talar vi om en informell ledare).

Säkerställa gruppsammanhållning. I detta skede blir relationerna mellan gruppmedlemmarna närmare och mer sammanhållna.

Informella gruppsammanhållningsfaktorer inkluderar:

Kontakter och kommunikation efter öppettider, gemensamma fritidsaktiviteter;

Strängheten i initieringsreglerna (ju svårare det är att bli medlem i gruppen, desto mer sammanhållen blir denna grupp);

Gruppstorlek (större grupper är mindre sammanhållna);

Förekomsten av yttre hot;

Ha framgångsrika gemensamma aktiviteter i det förflutna. Samtidigt finns en klarhet kring de informella beteendenormerna och rollfördelningen i denna grupp.

Stadiet för högsta effektivitet och produktivitet. I detta skede är gruppen fullt fungerande. Medlemmarnas energi är inte längre inriktad på rollfördelning och maktkamp, ​​utan direkt på att säkerställa ett effektivt arbete och att uppnå höga resultat.

Sista steget. För tillfälliga grupper, till exempel grupper som är utformade för att tillfälligt implementera exakta uppgifter, blir utförandet av dessa uppgifter det sista skedet av deras existens. Ju närmare det är slutet av arbetet med planen, eller ju närmare genomförandet av uppgiften som tilldelats kategorin, desto mer börjar dess medlemmar tänka på det faktum att denna kategori i sig snabbt kommer att upphöra att existera, och även på nytt möjlighet till eget arbete i ett annat team. Prestanda för kategorin under denna period kan märkbart minska.

Utan tvekan ger de faktiska stadierna av bildandet av kategorin som vi har undersökt bara en förenklad uppfattning om de ganska svåra handlingar som äger rum i det verkliga livet. I verkligheten är det ganska svårt att isolera ett stadium av bildandet av en kategori från ett annat; då och då passerar flera etapper samtidigt. En övergång från det högsta stadiet till det lägsta är troligt (till exempel kan en incident om ledarskap och rollfördelning i en grupp dyka upp i vilket skede som helst av dess bildande, även i det sista).

Experter som analyserade stadierna för gruppers funktion upptäckte ett annat intressant mönster i bildandet av tillfälliga grupper. Det avslöjades att kategorins faktiska prestanda fluktuerar under olika perioder och ökade avsevärt under den andra halvan av arbetsperioden. Den 1:a fasen av kategorins arbete med att lösa ett visst problem kännetecknas av villkorlig tröghet. Betydande förändringar inträffar först i slutet av denna fas, efter att ungefär hälften av den tid som tilldelats för att lösa detta problem har löpt ut. Under denna period blir det ofta tydligt att själva tiden, som tilldelas för att lösa problemet som kategorin står inför, skärs ner och för att framgångsrikt nå mållinjen är det nödvändigt att koncentrera ansträngningarna och påskynda arbetet. I fas 2 ökar vanligtvis prestanda för en kategori, i själva verket, i slutändan låter det dig framgångsrikt uppnå det avsedda målet.

1.2 Gruppdynamik i informella grupper

Strukturen och typen av en formell organisation byggs upp medvetet av ledningen genom design, medan strukturen och typen av en informell organisation uppstår från social interaktion. Personer som går med i en formell organisation vill vanligtvis antingen uppfylla organisationens mål, eller så behöver de belönas i form av inkomst, eller så styrs de av prestigeöverväganden som är förknippade med att tillhöra denna organisation. De har också skäl att gå med i grupper och informella organisationer, som inkluderar en känsla av tillhörighet, ömsesidig hjälp, ömsesidigt skydd, nära kommunikation och intresse, men människor inser ofta inte dem.

Det allra första skälet till att gå med i en informell grupp är att tillfredsställa behovet av en känsla av tillhörighet. Människor vars arbete inte ger möjlighet att etablera och upprätthålla sociala kontakter tenderar att vara missnöjda. Förmågan att tillhöra en grupp, stöd från dess sida är nära relaterade till medarbetarnas tillfredsställelse.

Och ändå, trots att behovet av tillhörighet är allmänt erkänt, berövar de flesta formella organisationer medvetet människor möjligheter till social kontakt. Därför tvingas människor ofta att vända sig till informella organisationer för att få dessa kontakter.

Helst ska underordnade kunna känna sig fria att vända sig till sina direkta överordnade för råd eller för att diskutera sina problem. Om detta inte händer, bör chefen noggrant undersöka sin relation med sina underordnade. Många människor känner att deras chef i en formell organisation kommer att tänka dåligt om dem om de frågar honom hur de kan få ett jobb gjort. Andra är rädda för kritik. Dessutom har varje organisation många oskrivna regler som handlar om mindre procedurfrågor, såsom hur chefen behandlar prat och skämt, hur man klär sig för att få allas godkännande, och även hur obligatoriska alla dessa regler är.

I dessa och andra situationer föredrar människor ofta att ta hjälp av sina kollegor. Till exempel skulle en ny arbetare hellre be en annan arbetare förklara för honom hur man utför den eller den operationen än att vända sig till chefen. Detta leder till att nya arbetare också tenderar att delta i en redan bildad social grupp, där det finns erfarna arbetare.

Att få hjälp av en kollega är fördelaktigt för båda: den som fick den och den som gav den. Som ett resultat av att hjälpa får den som ger det prestige och självrespekt, och den som tar emot det får nödvändig vägledning för handling.

Behovet av skydd anses också vara ett tungt vägande skäl till förordet för invånarna på vår planet i vilken kategori som helst. Önskar att vi nu då och då kan prata om förekomsten av ett verkligt fysiskt hot på arbetsplatsen, de allra första fackföreningarna uppstod specifikt i sociala grupper som hade för avsikt att gå på pubar och reda ut sina egna klagomål till ledningen. Och nu skyddar medlemmar i informella organisationer varandra från reglerna som skadar dem. Denna skyddsfunktion får ännu mer verkligt värde, så snart ledningen inte är betrodd.

Behovet av samtal uppstår för att människor vill veta vad som händer runt omkring dem, särskilt när det påverkar deras arbete. Icke desto mindre, i nästan alla formella organisationer, är systemet med interna kontakter ganska bräckligt, och från tid till annan döljer ledningen medvetet specifik information från sina egna underordnade.

Som ett resultat är en av de viktiga omständigheterna för anpassning till en informell organisation tillgång till en informell kanal för att ta emot information - rykten. Detta kan tillgodose individens behov av känslomässigt skydd och boende, och ändå ge honom snabbast tillgång till information som lämpar sig för arbetet.

Bland annat går människor ofta med i informella grupper bara för att vara närmare dem de sympatiserar med. De får möjlighet att äta tillsammans, förhandla om sitt eget arbete och sina angelägenheter på rasterna eller vända sig till ledningen med önskemål om lönehöjning och förbättring av arbetsvillkoren. Människor tenderar att etablera de mest snäva fallen med andra människor som är i närheten av dem snarare än med dem som befinner sig på flera meters avstånd. På jobbet tenderar människor att interagera med dem runt omkring dem.

Karakteristiska drag för informell organisationsdynamik

Utvecklingsprocessen av informella organisationer och anledningarna till att människor går med i dem bidrar till bildandet av egenskaper hos dessa organisationer som gör dem både lika och olika formella organisationer.

Följande är en kort beskrivning av de huvudsakliga egenskaperna hos informella organisationer som är av direkt relevans för ledningen, eftersom de har ett starkt inflytande på effektiviteten i en formell organisation.

Informella organisationer utövar social kontroll över sina medlemmar, och det första steget mot detta är upprättandet och förstärkningen av normer - gruppstandarder för acceptabelt och oacceptabelt beteende. För att bli accepterad av gruppen och behålla sin position i den måste individen följa dessa normer.

Det är till exempel helt naturligt att en informell organisation har sina egna väldefinierade regler vad gäller klädselns karaktär, beteende och acceptabla typer av arbete.

För att stärka efterlevnaden av dessa normer kan gruppen införa ganska stränga sanktioner, och de som bryter mot dem kan möta utestängning. Detta är ett starkt och effektivt straff när en person är beroende av en informell organisation för att tillgodose sina sociala behov, vilket händer ganska ofta.

Den sociala kontroll som den informella organisationen utövar kan påverka och styra uppnåendet av den formella organisationens mål. Det kan också påverka ledarnas åsikter och rättvisan i deras beslut.

Motstånd mot förändring. Människor kan också använda den informella organisationen för att diskutera förväntade eller faktiska förändringar som kan inträffa i deras avdelning eller organisation. I informella organisationer finns det en tendens att motstå förändring. Det beror bland annat på att förändring kan utgöra ett hot mot en informell organisations fortsatta existens.

Omorganisation, införande av ny teknik, expansion av produktionen och följaktligen uppkomsten av en stor grupp nya anställda kan leda till att en informell grupp eller organisation sönderfaller, eller till minskade möjligheter till interaktion och social tillfredsställelse. behov.

Ibland kan sådana förändringar göra det möjligt för specifika grupper att uppnå ställning och makt.

Eftersom människor inte reagerar på vad som händer objektivt, utan på vad som händer enligt dem, kan den föreslagna förändringen för gruppen tyckas vara mycket farligare än vad den egentligen är. Till exempel kan en grupp chefer på medelnivå motstå införandet av datorteknik av rädsla för att denna teknik ska ta deras jobb just i det ögonblick då ledningen är på väg att utöka sin kompetenssfär.

Motstånd kommer att uppstå när medlemmar i en grupp ser förändring som ett hot mot gruppens fortsatta existens som sådan, deras delade erfarenheter, sociala behov, gemensamma intressen eller positiva känslor.

Ledningen kan lindra detta motstånd genom att tillåta och uppmuntra underordnade att delta i beslutsfattandet.

Precis som formella organisationer har informella organisationer sina egna ledare. Den informella ledaren skaffar sig sin position genom att söka makt och utöva den över medlemmarna i gruppen, på samma sätt som ledaren för en formell organisation gör. Som sådan finns det inga större skillnader i de medel som används av ledare för formella och informella organisationer för att utöva inflytande.

De är väsentligen olika endast genom att ledaren för en formell organisation har stöd i form av officiella befogenheter som delegerats till honom och vanligtvis agerar inom ett specifikt funktionsområde som tilldelats honom. Stödet från den informella ledaren är ett erkännande av hans grupp.

I sitt agerande förlitar han sig på människor och deras relationer.

Den informella ledarens inflytandesfär kan gå utanför den formella organisationens administrativa ram.

Trots det faktum att den informella ledaren också är en av medlemmarna i ledningsstaben i en formell organisation, upptar han mycket ofta en relativt låg nivå i den organisatoriska hierarkin där.

Väsentliga faktorer som avgör möjligheten att bli ledare för en informell organisation är: ålder, befattning, yrkeskompetens, arbetsplatsens placering, rörelsefrihet i arbetsområdet och lyhördhet.

De exakta egenskaperna bestäms av det värdesystem som används i gruppen. Till exempel, i vissa informella organisationer kan högre ålder anses vara en positiv egenskap, medan det i andra kan vara tvärtom.

Den informella ledaren har två primära funktioner: att hjälpa gruppen att nå sina mål och att upprätthålla och stärka dess existens. Ibland utförs dessa funktioner av olika personer.

Om så är fallet uppstår två ledare i den informella gruppen: en för att uppfylla gruppens mål, den andra för social interaktion.

2. KONCERNLEDNING I ORGANISATION

2.1 Ledarskapsstilar

Ledningen av organisationen är nöjd när organisationen fortsätter att existera som helhet. Men nästan alltid avviker stereotyperna av beteende och attityder hos medlemmar i organisationen långt från den formella planen för organisationens ledare.

En fungerande sammanhållen grupp dyker inte upp omedelbart, denna föregås av en lång process av dess bildande och utveckling, vars framgång bestäms av ett antal omständigheter som inte beror mycket på om den bildas spontant eller bildas medvetet och målmedvetet .

Först och främst talar vi om tydliga och förståeliga mål för den kommande aktiviteten, som motsvarar människors interna ambitioner, för att uppnå vilka de är redo att helt eller delvis ge upp friheten för beslut och handlingar och underkasta sig gruppmakten .

En annan viktig förutsättning för en framgångsrik bildande av en grupp är närvaron av vissa, även mindre, prestationer i processen för gemensam aktivitet, vilket tydligt visar sina tydliga fördelar gentemot individen.

Ett annat villkor för den officiella gruppens framgång är en stark ledare och en inofficiell ledare, till vilken människor är redo att lyda och gå mot målet.

Informella grupper som bildas i en organisation kan under vissa förutsättningar bli dominerande.

Mellanchefer behöver förena kraven från organisationens informella grupper med kraven från högsta ledningen. Detta behov uppmuntrar chefer att leta efter icke-standardiserade metoder för att hantera människor eller att använda befintliga metoder mer effektivt för att utnyttja de potentiella fördelarna och minska den negativa effekten av informella grupper.

Tilldela grupper av ledare, arbets(mål)grupper och kommittéer.

Gruppen av ledare består av ledaren och hans direkta underordnade, som befinner sig i hans kontrollzon (presidenten och vicepresidenterna).

Arbetsgrupp (mål) - anställda som arbetar med en enskild uppgift.

Kommitté - en grupp inom organisationen, som har delegerats befogenhet att utföra någon uppgift eller uppsättning uppgifter. Ibland kallas kommittéer råd, kommissioner, arbetsgrupper. Tilldela permanenta och särskilda kommittéer.

Informella organisationer genomför social kontroll<#"justify">1. Arutyunov, V.V. Personalledning: lärobok. bidrag /V.V. Arutyunov, I.V. Volynskij. - Rostov-on-Don, 2011. - 448s.

Boronova, G.Kh. Arbetspsykologi. Föreläsningsanteckningar / G.Kh. Boronova, N.V. Prusova. - M.: Eksmo, 2011. - 160 sid.

Vesnin, V. P. Personalledning. Teori och praktik: lärobok /V.R. Vesnin. - M.: TK Velby, Prospekt Publishing House, 2011. - 688 sid.

Dyatlov, V.A. Personalledning: lärobok. bidrag / V.A. Dyatlov.- M.: PRIOR, 2011. - 365 sid.

Zaitseva, T.V. Personalledning: lärobok. /T. V. Zaitseva, A.T. Zub. - M.: ID "FORUM": INFRA-M, 2011. - 336 sid. - (Professionell utbildning).

Kibanov, A.Ya. Grunderna i personalförvaltning: lärobok. / OCH JAG. Kibanov.- M.: INFRA-M, 2011. - 304 sid.

Grunderna i personalförvaltning: lärobok. / Ed. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 20011. - 328 sid.

Personalledning av organisationen / red. OCH JAG. Kibanova. - M.: Infra-M, 2011. - 638 sid.

Personalledning: lärobok / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - 2:a uppl., reviderad. och tillägg - M.: UNITI, 2010. - 560 sid.

Shapiro, S.A., Grunderna för personalhantering i moderna organisationer. Expresskurs / S.A., Shapiro, O.V. Shataev. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. - 400 sid.

Shapiro, S.A., Grunderna för personalhantering i moderna organisationer. Expresskurs / S.A., Shapiro, O.V. Shataev. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. - 468 sid.

Shchamin A.A. Grunderna i personalhantering. - M.: Akademin, 2011. - 80 sid.

Shchukin G.V. Ledarstilar i organisationen. - M.: Phoenix, 2011. - 55 sid.

Tsyplenkov A.M. Personaladministration. - M.: Infra, 2011. - 70 sid.

Yanovsky O.Yu. Personalledningssystem. - M.: Unity, 2011. - 56 sid.

Handledning

Behöver du hjälp med att lära dig ett ämne?

Våra experter kommer att ge råd eller tillhandahålla handledningstjänster i ämnen av intresse för dig.
Lämna in en ansökan anger ämnet just nu för att ta reda på möjligheten att få en konsultation.

Sociopsykologiska egenskaper hos grupper. Grupp -

en gemenskap av människor begränsad i tid och rum, isolerad från

social helhet utifrån vissa egenskaper. Klassificering

sociala grupper utförs efter storlek, efter social status,

i förhållande till en individ, beroende på utvecklingsnivå.

Klassificeringen av sociala grupper utförs efter storlek:

stor och liten. liten grupp - ett relativt litet antal

direkt kontakt med individer förenade av gemensamt

mål och syfte. Små grupper brukar delas in i formella och

informell, primär och sekundär, referens eller referens,

sammanhängande (homofoterisk) och inte sammanhängande (nominell), social,

asociala och asociala. Små grupper- små samhällen

vars medlemmar har direkta kontakter och strikt

hierarkiska relationer.

Mikrogrupper - grupper som uppstår inom små grupper och

kännetecknas av en speciell närhet i relationerna mellan sina medlemmar.

Organiserade grupper - grupper med en tydlig organisation

struktur och existerar stadigt under lång tid.

Till skillnad från dem oorganiserade grupper sådan struktur och

de har inga etablerade relationer och är eller har precis skapats,

eller existerar under en kort tid. psykologiska fenomen,

som uppstår i oorganiserade samhällen brukar kallas

massliknande, d.v.s. uppstår spontant i gemenskaper av människor. Till dem

hänvisar vanligtvis till panik, massans psykologiska egenskaper

kommunikation, beteendet hos människor i en folkmassa, reklams psykologi och

Sprider rykten.

Dessutom finns det psykologiska mekanismer, med hjälp av

som bygger interaktion, kommunikation och relation mellan människor i

oorganiserade grupper. De inkluderar imitation och smitta.

Imitation -är den psykologiska processen att följa en personlighet eller

grupp till någon standard, modell, manifesterad i acceptans,

upplåning och reproduktion av extern (beteende) eller intern

(psykologiska) egenskaper hos andra människor. Infektionär

är en psykologisk mekanism för att överföra ett känslomässigt tillstånd från

en person eller grupp direkt till andra

kontakt, vilket återspeglar deras mottaglighet för vissa tillstånd och

psykologisk påverkan (påverkan) från andra människor.

Det finns flera sätt att bilda informella små grupper:

spontant organiserad i ett visst territorium och organiserad

ämnet för genomförandet av vissa mål m.m. Inklusionsprocess

en ny medlem i en redan bildad grupp kan utföras av

dess koppling till en redan bildad grupp.

Inträdet av en ny medlem har fått namnet i psykologi

fenomen av konformism, vilket i vardagligt språk betyder

opportunism. Konformism konstateras där och när den är fixerad

förekomsten av en konflikt mellan individens åsikt och gruppens och

det finns ett övervinnande av denna konflikt till förmån för gruppen. Mäta

konformitet är ett mått på underordning till en grupp, när en individ inte är internt

accepterar gruppens åsikter, men styrs i beteende av dess normer.

Det finns två typer av överensstämmelse: extern och intern. Extern

överensstämmelse uppstår när gruppens åsikt accepteras av individen

bara externt, men i själva verket fortsätter han att motstå honom, inre

observeras när individen verkligen tillgodogör sig majoritetens åsikt.

Detta är äkta överensstämmelse som ett resultat av att övervinna konflikter med gruppen.

till hennes fördel.

Tryck på individen kan inte bara utövas av majoriteten

grupper, men också en minoritet. Det finns två typer av gruppinflytande:

normativ (när påtryckningar utövas av majoriteten och dess åsikt

uppfattas av en medlem i gruppen som en norm) och informativ (när

påtryckningar utövas av en minoritet och en medlem i gruppen överväger sin åsikt

endast som information på grundval av vilken han själv ska utföra sitt

De viktigaste empiriska indikatorerna för små grupper:

gruppstruktur - ett system av relationer mellan människor. Under

gruppens struktur förstås som helheten av dess medlemmar och systemet

kopplingar, interaktion mellan dem i processen att göra en viss

aktiviteter;

gruppnormer - ett system för ömsesidigt förväntat beteende;

gruppstorlek - antal personer;

sammanhållning - antalet och arten av känslomässiga band mellan

Inom psykologi, i förhållande till en individ, små grupper

uppdelad: i så kallade grupper medlemskap och referensgrupper. Grupp

medlemskap Den gemenskap av människor som individen är medlem av.

Referens- en verklig eller villkorad gemenskap av människor vars värderingar

individen delar och relaterar sig själv som med en standard. Beroende på

individens förhållande till gruppvärden och referensgruppers normer

särskilja: normativa, jämförande och negativa grupper.

Funktionella och mellanmänskliga relationer i gruppform

systemet formell och informell relationer.

Nivåer av psykologisk utveckling av grupper kan bestämmas utifrån

nivån på graden av förmedling av mellanmänskliga relationer

allmänna sociala värderingar. I en utvecklad grupp - ett team

individuella mål och värderingar sammanfaller med allmänna sociala -

det finns en effekt av gruppsammanhållning. Grupputvecklingsnivå

bestäms av egenskaperna hos mellanmänskliga relationer,

uttrycks i gruppbildning: diffus, association, samarbete,

bolag, team. Förening grupp i vilka relationer

förmedlas endast av personligt viktiga mål (en grupp vänner,

kompisar).

Samarbete– en grupp som skiljer sig åt i verkligheten

organisationsstruktur, mellanmänskliga relationer är affärsmässiga

karaktär, med förbehåll för uppnåendet av det önskade resultatet i genomförandet

specifik uppgift i en specifik aktivitet.

Företagär en grupp som endast förenas av interna mål,

inte går utöver dess räckvidd, strävar efter att uppnå sina gruppmål

några pris, inklusive på bekostnad av andra grupper. Företagsandan kan

ske i arbets- eller studiegrupper, och sedan förvärvar gruppen

drag av gruppegoism.

team– tidsstabil organisationsgrupp

interagera människor med specifika kontroller,

förenas av målen för gemensamma socialt nyttiga aktiviteter och

komplex dynamik av formell (affär) och informell

relationer mellan gruppmedlemmar. Detta är den högsta utvecklingsnivån

mellanmänskliga relationer i en liten grupp.

Systemet för relationer mellan medlemmar i organiserade grupper fast besluten

en tydlig rollfördelning, användning av modern teknisk

medel, utveckling av strategi och taktik för beteende hos grupper.

För att exakt karakterisera en persons plats i strukturen

koncerninterna relationer och bestämma graden av dess inflytande på

gruppdynamik används begrepp "position", "status",

"intern installation", "roll".

En roll är ett normativt satt och kollektivt godkänt mönster.

förväntat mänskligt beteende. social roll- Det här

uppsättning åtgärder som måste utföras av en person som ockuperar

ges status i det sociala systemet. Uppsättningen krav

presenteras för individen av samhällen, utgör innehållet i den sociala rollen.

social status betecknar en specifik plats som upptar

individ i ett givet socialt system.

Varje status inkluderar vanligtvis ett antal roller. Uppsättningen av roller

som härrör från denna status kallas en rolluppsättning.

Den sociala rollen är uppdelad i rollförväntningar- vad enligt

"spelregler" förväntas från en viss roll, och vidare rollbeteende- det som

personen presterar verkligen inom ramen för sin roll.

En position är den officiella positionen för en person i en grupp. När ungefär

en person får veta att han tar en viss position, då genom detta

framhåller sin officiella ståndpunkt.

Varje gång, tar på sig den eller den rollen, är en person mer eller mindre

tydligt representerar de rättigheter och skyldigheter som är förknippade med det, ungefär

känner till schemat och handlingsföljden och bygger in sitt beteende

uppfylla andras förväntningar. Det ser samhället till

allt gjordes "som det ska vara". Det finns ett helt system för detta. social

kontrollera– från opinionen till brottsbekämpning och

motsvarande system av sociala sanktioner - från censur, fördömande

till våldsamt förtryck.

Inom psykologin är det en ganska tydlig uppdelning av chefer

gruppera i ledare och ledare. Organisationen anses vara

den formella gruppens liv utförs av ledaren

grupper. Reglering av informella mellanmänskliga relationer i en grupp

utförs av ledaren. Ledaren har värderat högt

mentala egenskaper, chef för officiella makter

kontroll och underordning. I vilken grupp som helst finns det en ledare, en ledare.

Han kan utses officiellt, eller får inte ta någon

officiell position, men faktiskt hantera laget i kraft av

deras organisatoriska färdigheter. Ledaren har formellt utsetts

utifrån, och ledaren ställs fram "underifrån". Ledaren styr och leder inte bara

hans anhängare, men vill också leda dem, och det gör inte anhängarna

de följer helt enkelt ledaren, men vill också följa honom. Forskning visar

att en ledares kunskaper och förmågor alltid värderas högt av människor

högre än motsvarande egenskaper hos resten av gruppmedlemmarna.

Ledare utför ledarskapets grundläggande funktioner genom att träna

planering och kontroll av aktiviteter, samtidigt ha en uppsättning av

psykologiska egenskaper som gör att de kan sticka ut. Parygin B.D.

identifierade skillnaderna i innehållet i begreppen "ledare" och "chef":

Ledaren uppmanas främst att reglera interpersonell

relationer i gruppen, och chefen för de officiella relationerna i gruppen som

social organisation.

Ledarskap kan endast fastställas i en mikromiljö

(liten grupp), förvaltning är en del av makromiljön, d.v.s. det är kopplat till allt

system av sociala relationer.

Fenomenet ledarskap är mindre stabilt, nomineringen av en ledare är mer

grad beror på humöret i gruppen, medan ledarskap fenomen

stabilare.

Ledarskap av underordnade, i motsats till ledarskap, har mycket

ett bredare system av olika sanktioner, som inte ligger i ledarens händer.

Beslutsprocessen av chefen (och systemet i allmänhet)

manual) är mer komplex och förmedlas av många olika

omständigheter och överväganden som inte nödvändigtvis är förankrade i gruppen,

medan ledaren fattar mer omedelbara beslut,

angående gruppverksamhet. Ledarens verksamhetsområde

främst en liten grupp, är omfattningen av ledaren bredare, eftersom

den representerar en liten grupp i ett större socialt system.

Förvaltning kan definieras som psykisk och fysisk

verksamhet vars syfte är att utföra underordnade

åtgärder som föreskrivs av dem och lösningen av vissa uppgifter.

Ledarskapär en process genom vilken en person

påverkar en annan person eller grupp. I det här sammanhanget

Ledarskap är ett sociopsykologiskt fenomen. Ledaren är

position har ledaren viss tjänsteman

myndighet, använder den befogenhet som organisationen gett honom. Ledaren

kan påverka människor utan någon officiell auktoritet.

För att effektivt kunna hantera underordnade måste ledaren

ha ledarskapsinflytande. Endast en position med

lämplig myndighet är inte tillräckligt för att vara

en bra ledare.

Vad avgör en persons förmåga att bli ledare?

Enligt egenskapsteorin (det första tillvägagångssättet) måste en ledare ha

en uppsättning vissa egenskaper. Men forskare har inte kommit till enighet

åsikt om den obligatoriska uppsättningen egenskaper hos en effektiv ledare. Fördela

egenskaper som hög intelligens, ansvar, aktivitet,

sällskaplighet och självförtroende. Samtidigt i olika situationer

ledare uppvisar olika egenskaper. Det kan anses vara utrett att

en person blir inte en ledare bara på grund av en viss uppsättning personliga

egenskaper. Strukturen för de personliga egenskaperna hos ledaren bör finnas i

i enlighet med medlemmarnas personliga egenskaper, verksamhet och uppgifter

grupper (underordnade). Det är viktigt hur och i vilka situationer ledaren visar

hans egenskaper som de uppfattas av gruppen. Att ha ledarskap

inflytande bör ledaren uppfattas av gruppen som:

"En av oss". Ledaren delar vissa egenskaper med

medlemmar i gruppen, så han uppfattas som "en av oss" och inte som

"utomstående". "Outsider" orsakar vanligtvis försiktighet.

"Lika som de flesta av oss." Ledaren måste vara verklig

en medlem av en grupp som förkroppsligar normerna och värderingarna i viss utsträckning,

viktigast för gruppen.

"Den bästa av oss." Du måste inte bara vara som majoriteten, utan också tycka om

det är inte paradoxalt, "den bästa av oss" att tjäna som ett exempel, en modell

att följa, att vara "fokus" för medlemmarnas alla positiva känslor

grupper. Samtidigt ska ledaren inte verka "mycket bättre än oss", "mycket

smartare". Då kommer ledaren inte längre att vara "som en av oss", vilket kan orsaka

grupp fruktar att dess problem inte kommer att förstås och vara viktiga för ledaren.

Den senaste tiden finns det mycket data som visar det

att beteendet som krävs av en ledare i en situation kanske inte

uppfylla kraven i en annan situation. Ledare hela tiden

effektiv inom ramen för en situation av ett slag, visar sig ofta vara

hjälplös annars. Detta tillvägagångssätt låg till grund för teorin

situationsanpassat ledarskap. För effektivt ledarskap under samma förutsättningar

en ledare behöver ha vissa egenskaper, under andra förhållanden - egenskaper

ibland rakt emot. Detta förklarar utseendet

och förändring i informellt ledarskap. Eftersom gruppsituationer

förändras oftare och detta är ett stabilt tillstånd av gruppen, och personlighetsdrag

mer permanent, då kan ledarskapet övergå från en medlem i gruppen till

till en annan. Så, beroende på situationens krav, kommer ledaren att vara den

en medlem i gruppen vars personlighetsdrag visar sig vara "drag" för tillfället

Ledaregenskaper betraktas endast som en av de "situationsberoende"

variabler tillsammans med andra. För variabler som påverkar

ledarskapseffektivitet inkluderar: organisationens historia; hans erfarenhet av

positioner; ålder och tidigare erfarenhet; samhälle där

organisationen verkar; specifika krav relaterade till

arbete utfört av denna grupp; gruppens psykologiska klimat;

vilken typ av arbete som ska övervakas; gruppstorlek; examen i

vilket kräver samarbete från gruppmedlemmarna; "kulturell" (dvs.

artificiellt bildade) förväntningar på underordnade; deras egenskaper

personlighet; nödvändig och tillgänglig tid för beslutsfattande.

Följande situationsbestämda typer av ledare särskiljs:

ledare-inspiratör, ledare-genererande av idéer, ledare-arrangör av individ

aktiviteter, emotionell ledare.

Baserat på analysen av interaktionen mellan ledaren och anhängarna kom man fram till att

att ledarskapsprocessen bör binda samman tre variabler - ledaren,

situation och grupp av följare. På så sätt påverkar ledaren gruppen,

och gruppen påverkar ledaren; ledaren påverkar situationen, och

situationen påverkar ledaren; gruppen påverkar situationen, och

situationen påverkar gruppen.

Både när det gäller hur ledaren påverkar gruppen, och när det gäller stilar

förvaltning, det finns tre stilar:

Enväldig. Ledaren (chefen) fattar beslut

på egen hand, bestämma alla aktiviteter för underordnade, utan att ge dem

möjligheter att ta initiativ.

Demokratisk. Ledaren (chefen) involverar underordnade i

beslutsprocess baserad på gruppdiskussion, stimulera dem

verksamhet och dela alla beslutsbefogenheter med dem.

Fri. Ledaren (chefen) undviker ev

deltagande i beslutsfattande, vilket ger underordnade fullständig frihet

fatta beslut på egen hand.

Det har bevisats att de största fördelarna med den demokratiska stilen

förvaltning. Samtidigt kännetecknas gruppen av högsta tillfredsställelse,

de mest gynnsamma mellanmänskliga relationerna. dock

prestationsresultaten är högst under autokratiskt ledarskap,

nedan - med en demokratisk stil, den lägsta - med en fri stil.

Beroende på situationen kan en ledares beteende kombineras

inslag av olika stilar. Det finns två viktigaste linjer

ledarbeteende.

"Uppmärksamhet" - välvilligt beteende hos ledaren i

relationer med underordnade, vilja att förklara sina handlingar för dem

och lyssna på dem. Detta beteende kännetecknar graden av uppmärksamhet till

underordnade, kvaliteten på hans relation med dem.

"Installerad struktur" - Beteende inriktat på

planering, fördelning av uppgifter och fastställande av sätt att genomföra dem,

kravet på att uppfylla vissa modeller för utförande av aktiviteter,

kritik för dålig prestation. Denna kategori beskriver graden

där ledaren är inriktad på att fullgöra den officiella uppgiften

inför gruppen och användningen av tillgängliga resurser.

Dessa uppförandelinjer anses vara oberoende av varandra, men inte

ömsesidigt uteslutande, dvs. de finns i olika proportioner.

till varje ledare.

En ledares beteende är en av faktorerna som påverkar hans underordnade.

För att vara den mest effektiva ledaren måste ledaren

välj bara den stil som passar dina krav

situation, utan också utnyttjat de möjligheter som finns att påverka

ytterligare organisatoriska faktorer som påverkar

tillfredsställelse av underordnade och deras fullgörande av sina uppgifter.

Gruppens ledare kan alltså bara vara den som kan

leda gruppen att lösa vissa gruppsituationer, problem,

uppgifter, som bär de viktigaste personlighetsdragen för denna grupp,

som bär och delar de värderingar som är inneboende i gruppen. Ledare -

det är som en spegel av gruppen, ledaren dyker upp i denna speciella grupp,

Vad är gruppen - sådan är ledaren. En person som är ledare i ett

grupp är det inte alls nödvändigt att bli ledare igen i en annan grupp (grupp

olika, olika värderingar, olika förväntningar och krav på en ledare__

I affärer, särskilt i regionerna i Ryssland, stöter man ofta på en sådan modell: ägaren har en grupp företag (rättsligt oberoende företag) i ledningen, ibland utvecklar helt olika riktningar.

Ofta tillgriper ägare sådana system av följande skäl:

För det första , i vissa fall är det mer lönsamt att överföra en viss typ av verksamhet till en särskild beskattningsordning. Till exempel inkluderar gruppen av företag: en frisörsalong (Strizhka LLC), ett handelshus (Business Incubator OJSC) och en liten livsmedelsbutik (IP Petrov). Då har IP Petrov rätt att vara på "imputation", och handelshusets verksamhet för uthyrning av utrymme kan överföras till den "förenklade". Således optimerar ägaren i allmänhet beskattningen och förenklar den administrativa personalens arbete. När allt kommer omkring, när man blandar flera typer av aktiviteter inom ett företag, skulle redovisningen behöva föra separata register.

För det andra det händer att det bara finns en bransch och ägaren vill veta vilken del av företaget som är lönsam, vilken som är olönsam och hur effektivt koncernen arbetar. För att göra detta är alla divisioner uppdelade i separata juridiska enheter. Till exempel, inom ramen för produktionen av keramiska plattor, bildas följande företag: ZAO Proizvodstvo, OOO Logistika, OOO TC Sbyt, etc.

För det tredje, företag överförs till separata divisioner om det slutliga målet är att sälja en del av verksamheten eller icke-kärntillgångar. Samtidigt är det lättare att kommunicera med potentiella köpare, visa ekonomiska resultat utan att avslöja resultatet av hela gruppens arbete.

Varje ägare bestämmer självständigt vilken ledningsmodell för en företagsgrupp som ska väljas. Allt beror på vilka mål du strävar efter.

Hur man uppnår affärstransparens

Nyligen har sådana indikatorer som affärstransparens, hanterbarhet, kontroll och lönsamhet kommit i förgrunden. Därför är det mycket mer intressant att överväga det andra schemat, som vi presenterade ovan. I det här fallet kommer generaldirektören att stå inför följande uppgift: att minska volymen av gratis tillhandahållande av tjänster från en division till en annan och överföra sådana förbindelser till nivån på den externa marknaden. Med andra ord, idealiskt är det nödvändigt att göra varje strukturell enhet till ett självständigt återbetalningsföretag, vilket gör det möjligt att förstå hur varje enskild riktning utvecklas, vilka materiella, mänskliga, ekonomiska resurser som behövs för att uppnå de uppsatta målen.

STEG 1. Välj huvudindelningarna

Många ryska företag har redan passerat detta stadium. Det är sant att vi tittar framåt noterar att majoriteten slutade med det ...

Hur ser företagets struktur ut i detta skede? Produktionen är registrerad på en juridisk person, försäljningsavdelningen - till en annan. Varje företag interagerar med de andra på samma villkor som med tredjepartsföretag. Produktionen skickar färdiga produkter till handelsbolaget till tillverkarens marknadspriser. Handelsbolaget etablerar i sin tur försäljning av produkter. Båda företagen har sina egna inkomster och utgifter. Samtidigt är vanligtvis sådana enheter som redovisning, marknadsföring, personal, kontorssäkerhet, personliga förare för toppchefer registrerade hos vilket företag som helst i gruppen. Kostnaderna för dessa enheter är svåra att hänföra till en viss typ av verksamhet. I bästa fall delar redovisningsavdelningen upp dem i proportion till produktionsvolymen eller antalet anställda.

Men varken VD:n eller ägarna av denna situation ger en transparent vision av verksamheten som helhet. Det är ofta omöjligt att förstå på bekostnad av vilken division företaget lider av förluster. Därför går många företag längre - de pekar ut extra och administrativa divisioner till oberoende företag och ger dem uppgiften att vara fullständig självförsörjande.

STEG 2. Välj stödenheter.

Mycket ofta i företag som har nått en viss nivå lever en division på bekostnad av en annan. Ta till exempel personlig transport av chefer. En bil med förare tilldelas en specifik person - chefsrevisorn. Hur många gånger behöver revisorn åka någonstans? Max två gånger om dagen. Samtidigt får föraren lön, och företaget lägger pengar på bensin och reparationer. Om transportavdelningen är uppdelad i ett separat företag, kan det visa sig vara mer ekonomiskt att beställa en bil från en tredjepartsorganisation än att underhålla en sådan enhet. På samma sätt bör självständiga juridiska personer bildas från marknadsavdelningen, den ekonomiska enheten, catering m.m.

STEG 3. Välj ett administrativt kontor

Nästa steg kan vara överföringen av den administrativa apparaten till en separat struktur. Låt oss göra en reservation direkt: för vissa kommer detta att verka som en avancerad idé.

Till exempel delar vi upp redovisning i ett separat företag som tillhandahåller redovisningstjänster enligt principerna för outsourcing. Naturligtvis blir det lättare för någon att registrera en revisor, till exempel i ett företag för den huvudsakliga arbetsplatsen, och i andra företag - deltid. Men vi tror att det här sättet är mindre effektivt. Om en revisor börjar leda flera företag samtidigt, kommer han att möta tidsbrist och måste introducera ytterligare en person i personalen.

Om redovisningsbyrån går med förlust betyder det att vi har räknat fel på kostnaden för tjänster och vi borde höja priserna. Förresten, högre skattesatser kommer att minska inkomstskatten i andra företag i den allmänna verksamheten, eftersom de skattepliktiga kostnaderna kommer att öka för dem.

Om kostnaden för ditt företags redovisningstjänster är högre än marknadsnivån, kommer generaldirektören (eller ägaren) att fatta det enda rätta beslutet: byta till en tredjepartstjänst. Ditt företag kommer att behöva avvecklas eftersom det är olönsamt. Detsamma kan göras till exempel med juridiska avdelningen.

Samtidigt är det helt enkelt nödvändigt att varje företag har sin egen vd. Om du sätter ambitiösa mål för dessa ledare och korrekt bygger ett motivationssystem kan du få en dynamisk utveckling i olika riktningar, vilket leder till större stabilitet i hela företaget.

Notera!

Företagsledare som missbrukar decentraliseringen tappar kontrollen förr eller senare. Vart och ett av företagen finansierar sin verksamhet fullt ut genom att ingå partnerskap med andra företag på kommersiell basis. Men som erfarenheten har visat är en sådan uppdelning inte alltid effektiv. Särskilt transaktionskostnaderna stiger kraftigt.

Dessutom kan det uppstå problem med cheferna för enskilda företag som tidigare var divisioner i ett enda företag. Det är möjligt att toppchefer kommer att vilja tjäna pengar på att blåsa upp priser och krav på andra företag i koncernen och tvinga dem att överge affären. När allt kommer omkring blir det på så sätt möjligt att sälja varor åt sidan på villkor som är fördelaktiga för chefer. Detta är inte längre möjligt utan strikt ingripande från ägaren.

Hur man ställer in arbete inom ett mikroföretag

VD:ar och ägare som bestämmer sig för att bygga en transparent och hanterbar verksamhet genom att skilja linjer och göra dem självförsörjande kan möta ett antal problem i praktiken. Naturligtvis har varje företag sina egna detaljer, och det finns inga råd som skulle hjälpa alla. Ändå kommer jag att försöka beröra de viktigaste punkterna som är värda att uppmärksamma och ge flera lösningar som låter dig felsöka mekanismen för ditt företag.

Finansiering av de företag som tillhör koncernen

Låt oss säga att ett av koncernens företag behöver pengar för vidare utveckling. Frågan uppstår: hur är det mer lönsamt att överföra medel till ett behövande företag?

Det finns flera alternativ:

• Bidra med medel till företagets kassadisk, registrera detta som ett bidrag från grundarna.
• Ta ett lån från en bank. Men företagets omsättning kan vara så liten att banken vägrar att ge det lån. I det här fallet kan du få garantier för banken från andra organisationer i företagsgruppen.
• Ansök om lån till ett större koncernbolag och överför pengarna till ett behövande företag. När du överväger denna möjlighet, var noga med att rådgöra med din chefsrevisor eller skattekonsult, för i den här situationen måste du ta hänsyn till vissa nyanser, annars kan företag möta skattekrav. (Se Vad kan resultera i en vederlagsfri överföring av medel).

Du bör alltid tänka på målen för ditt företag. Om du behöver insyn och fullständig självförsörjning, kommer det senare alternativet att verka mindre intressant för dig. När allt kommer omkring kommer det första företaget att bära kostnaderna för att sköta lånet, och det andra företaget kommer faktiskt att få inkomster från användningen av dessa medel. Det blir svårt för ägaren eller VD:n att se vilken organisation som förlorar pengar och hur man kan optimera verksamheten. Därför är det bättre om varje företag kommer att oroa sig för sina ekonomiska möjligheter.

Viktig!

Det finns flera sätt att samla in pengar från grundaren:

Räntefritt lån. Tidigare har skattemyndigheterna upprepade gånger försökt beräkna den ekonomiska nyttan av utebliven ränta för användning av lånade medel. Hittills har denna fråga, tack vare finansministeriets skrivelser, tagits bort från dagordningen. Glöm bara inte att avtalet uttryckligen måste ange frånvaro av intresse. Observera också att i enlighet med lagen om bekämpning av legalisering av kriminellt förvärvade intäkter, är att få ett sådant lån till ett belopp av 600 000 rubel eller mer föremål för obligatorisk kontroll av staten (artikel 6 i federal lag nr ) vinning av brott och finansiering av terrorism”).

Gratis hjälp. Denna metod är lämplig för personer som för alltid är redo att säga adjö till det överförda beloppet. För att organisationen inte ska betala inkomstskatt på de erhållna medlen måste grundaren ha mer än 50 % av det auktoriserade kapitalet.

Tillskott till det auktoriserade kapitalet. Det mest problematiska sättet, eftersom det är förknippat med en förändring i de ingående dokumenten.

Fördelning av kostnader, överföring av varor inom koncernen

Ofta finns företag som är separerade i olika juridiska personer i närheten. Fördelarna med ett sådant arrangemang är uppenbara: du kan hyra ett kontor, ha ett lager, använda samma maskiner, involvera anställda i ett företag att arbeta i ett annat. Men hur ordnar man den interna verksamheten? Naturligtvis kommer de finansiella och juridiska avdelningarna att utveckla ett komplett schema för sådan interaktion för dig, här kommer vi bara att överväga idéer för att organisera processer.

Varje företag måste fördela sina kostnader. Ofta är detta svårt att göra, eftersom det är svårt att hitta ett kriterium för sådan isolering. Baserat på vår egen erfarenhet kan vi ge råd om följande sätt att dela kostnader: efter vinst, efter produktionsvolym, efter tid. Till exempel fastställa att företagsrepresentanter arbetar i skift på maskinen. Schemat kan delas upp både efter timmar och dagar.

Eller en annan situation. Företagsgruppen har ett lager som ägs av ett tillverkande företag. Tillverkade produkter lagras i samma lager. I det här fallet är det lämpligt att upprätta ett hyresavtal mellan handels- och tillverkningsföretag för en del av lagret. Detsamma kan göras med kontorslokaler.

Det finns situationer när företag, när de överför produkter till en juridisk enhet i en företagsgrupp, sätter låga eller höga priser (detta är fördelaktigt när en av organisationerna omfattas av ett särskilt skattesystem). Det finns dock en risk att IFTS-anställda kommer att betrakta sådana transaktioner som ogiltiga och ta ut ytterligare skatter, vilket erkänner företagen som anslutna (inbördes beroende).

Om gruppen av företag inte skapades för att spara på skatter på grund av omfördelningen av resurser, kommer företagen att arbeta sinsemellan endast till marknadspriser. Det vill säga absolut på samma villkor som med vilken tredje part som helst. Trots allt, även om vi ger betydande rabatter till någon partner, ställer generaldirektören omedelbart frågan: "Är det värt att arbeta med en sådan kund när det finns en annan som du kan få en stor vinst av?". Vi anser att det är mer logiskt att arbeta till marknadspriser och under samma förutsättningar som gäller i samarbete med andra kunder. Dessutom innebär orienteringen av ett företag till en kund, om än en mycket stor, stora risker för företagets stabila drift. Genom att utöka kundkretsen får vi inte bara större stabilitet, utan också möjlighet att tjäna större vinster.

Notera!

Vid uppgörelser mellan vänskapliga företag finns det en möjlighet att skattemyndigheten kommer att erkänna dem som ömsesidigt beroende personer, särskilt eftersom skattelagen tillåter domstolarna att avgöra om förhållandet mellan deltagarna i transaktionen kan påverka dess resultat.

Om beroendet bevisas kommer skattemyndigheterna inte att underlåta att skattemässigt räkna om transaktionspriser, baserat på marknadspriser. Men som praxis har visat är det ganska svårt för tjänstemän att bevisa att ett företag säljer sina produkter till reducerade priser.

Faktum är att det för närvarande inte finns någon normal metod för att beräkna marknadspriset. För att vara säker, skulle jag råda vänliga företag att korrekt motivera rabatter på varor (till exempel tillhandahålla dem i företagets marknadsföringspolicy).

Motivation och kontroll

Så, formalisering av tillhandahållandet av tjänster, utförandet av arbete eller försäljning av produkter mellan oberoende företag följer schemat: leverantörsföretaget utfärdar fakturor och kunden betalar dem. Men initialt kan detta tillvägagångssätt orsaka missnöje med avdelningscheferna, eftersom de måste övervaka korrekt dokumentation och genomförande av alla operationer.

Det är här bra motivation är viktigt. Det viktigaste är att visuellt visa varje chef att med detta tillvägagångssätt kan du inte bara spara pengar utan också tjäna pengar och använda en del av vinsten för bonusar till anställda eller för utveckling av företaget. Detta är ett utmärkt incitament som uppmuntrar företagsledare att uppnå resultat - att minska kostnaderna.

Med en sådan affärsstruktur är det inga problem med kontroll, eftersom ägaren enkelt kan spåra vilket av företagen som fungerar dåligt. Dessutom kan du utvärdera effektiviteten av att ett företag startar verksamhet på vilken marknad som helst med hjälp av olika kriterier: tiden det tar att nå vissa volymer, lönsamhetsindikatorer etc. Naturligtvis bör ett ledningsrapporteringssystem upprättas. Tja, om företaget allokerar redovisning till ett oberoende företag, kommer finansiella flöden att bli ännu mer transparenta. Och detta är en av de viktigaste förutsättningarna för en dynamisk utveckling av verksamheten.

För vissa kommer allt som diskuterades att verka komplicerat, förvirrande och mycket svårt i verklig implementering. Men med hård, växande konkurrens från år till år, där företag måste arbeta, kan konstant kontroll och kostnadsminskning göra det möjligt för ett företag att utvecklas, göra vinst och ta sig in på nya marknader.

Alla formella organisationer är en sammanslagning av informella grupper och organisationer skapade utan inblandning av ledningen. Hawthorne-experimentet visade att korrekt teamledarskap kan förbättra organisationens prestanda.

En grupp är två eller flera personer som interagerar med varandra på ett sådant sätt att var och en av dem både påverkar och påverkas av den andra.

Det finns formella och informella grupper.

Formella grupper är grupper som skapats av ledningens vilja att organisera produktionsprocessen. Det finns tre huvudtyper:

Formella organisationer:

kommando (underordnad) grupp av ledaren - består av ledaren och hans direkta underordnade, som i sin tur också kan vara ledare;

arbetsgrupp (mål) - inkluderar personer som arbetar tillsammans med samma uppgift;

kommitté - en grupp inom en organisation till vilken befogenheten för en uppgift eller uppsättning uppgifter är delegerad. Skilj mellan särskilda och permanenta kommittéer.

En särskild kommitté är en tillfällig grupp som bildats för ett specifikt ändamål; en ständig kommitté är en permanent aktiv grupp inom en organisation med ett specifikt syfte.

Kommittéer skapas för att fylla luckor i organisationsstrukturer på ett sådant sätt att de löser uppgifter som inte ligger inom någon av avdelningarnas kompetens, samordnar avdelningarnas verksamhet och utför särskilda funktioner.

Permanenta nämnder är kommittéer som finns permanent och särskilda nämnder är tillfälliga sammansättningar. En kommitté med linjebefogenheter är inget annat än en "flerledare".

Kommittéer är mest effektiva i situationer där beslutet som fattas sannolikt är impopulärt och där ett gruppbeslut kommer att lyfta moralen i organisationen; där det är nödvändigt att samordna olika avdelningars verksamhet eller när det är oönskat att ge all makt på en hand.

Strukturen och typen av formell organisation byggs av ledningen medvetet genom design, medan

strukturen och typen av informell organisation uppstår som ett resultat av social interaktion.

Den formella organisationen skapas av ledningens vilja. Men när den väl är skapad blir den också en social miljö där människor interagerar på sätt som inte dikteras av ledningen. Människor från olika undergrupper umgås över kaffe, under möten, vid lunch och efter jobbet. Ur sociala relationer föds många vänskapsgrupper, informella grupper, som tillsammans utgör en informell organisation.

En informell organisation är en spontant bildad grupp människor som interagerar regelbundet för att uppnå ett specifikt mål.

Det specifika med att skapa en formell organisation är att den bildas enligt en förplanerad plan, medan en informell organisation snarare är en spontan reaktion på otillfredsställda individuella behov.

Det finns följande anledningar till att gå med i en informell grupp:

Tillhörighet – Det allra första skälet till att gå med i en informell grupp är att tillfredsställa behovet av en känsla av tillhörighet, ett av våra starkaste känslomässiga behov. Redan före Hawthorne-experimentet fann E. Mayo att människor vars arbete inte gör det möjligt att etablera och upprätthålla sociala kontakter tenderar att vara missnöjda;

Ömsesidig hjälp – att få hjälp av en kollega är nyttigt för båda – både den som fick det och den som gav det. Som ett resultat av att hjälpa får givaren prestige och självrespekt, och mottagaren skaffar sig nödvändig vägledning för handling;

Skydd - människors medvetna behov av skydd gör att de förenas i grupper;

Kommunikation – människor vill veta vad som händer runt omkring dem, speciellt om det påverkar deras arbete. I många formella organisationer är systemet med interna kontakter ganska svagt och ledningen har för avsikt att dölja information från underordnade. Av denna anledning är skapandet av en informell organisation en önskan att få tillgång till informell information. Detta tillgodoser individens behov av psykologiskt skydd och tillhörighet, och underlättar också tillgången till nödvändig information;

Nära kommunikation och sympati - människor går ofta med i informella grupper helt enkelt för att vara närmare dem de tycker om.

Utvecklingsprocessen av informella organisationer och anledningarna till att människor går med i dem bidrar till bildandet av egenskaper hos dessa organisationer som gör dem både lika och olika formella organisationer. Informella grupper och organisationer kännetecknas av:

Social kontroll - det första steget för att etablera kontroll är upprättandet och förstärkningen av normer - gruppstandarder för acceptabelt och oacceptabelt beteende;

Motstånd mot förändring - människor använder den informella organisationen för att diskutera förändringar som kan hända. I informella organisationer finns det en tendens att motstå förändring. Detta beror på att förändring kan hota existensen av en informell organisation. Människor reagerar inte på vad som händer objektivt, utan på vad som händer enligt deras idéer. Därför kan varje förändring verka farligare för gruppen än vad den egentligen är. Du kan övervinna motstånd mot förändring genom att tillåta och uppmuntra underordnade att delta i beslutsfattandet;

Närvaron av en informell ledare - ledaren för en formell organisation har stöd i form av officiella befogenheter delegerade till honom och agerar vanligtvis inom ett specifikt funktionsområde som tilldelats honom. Stödet från den informella ledaren är ett erkännande av hans grupp. I sitt agerande förlitar han sig på människor och deras relationer. Den informella ledarens inflytandesfär kan gå utanför den formella organisationens administrativa ram. Trots det faktum att den informella ledaren också är en av medlemmarna i ledningsstaben i en formell organisation, upptar han mycket ofta en relativt låg nivå i den organisatoriska hierarkin där.

Potentiella resultat från informella organisationer:

1. Eftersom man för att vara medlem i en grupp måste arbeta i organisationen, kan lojalitet mot gruppen översättas till lojalitet mot organisationen.

2. Många människor tackar nej till högre betalda jobb på andra företag för att de inte vill bryta de sociala band som de har knutit till det företaget.

3. Gruppens mål kan sammanfalla med målen för den formella organisationen, och normerna för effektivitet för den informella organisationen kan överstiga normerna för den formella organisationen. Till exempel växer den starka laganda som kännetecknar vissa organisationer och genererar en stark önskan om framgång ofta ur informella relationer, ofrivilliga handlingar från ledningen.

4. Även informella kommunikationskanaler kan ibland hjälpa den formella organisationen genom att komplettera det formella kommunikationssystemet.

Moderna teoretiker tror att en informell organisation kan hjälpa en formell organisation att nå sina mål på följande sätt:

Inse den informella organisationens existens och inse att dess förstörelse kommer att medföra förstörelsen av den formella organisationen. Ledningen bör erkänna den informella organisationen, arbeta med den och inte hota dess existens;

Lyssna på åsikter från medlemmar och ledare för informella grupper. Varje ledare bör veta vem som är ledare i varje informell grupp och arbeta med honom, uppmuntra dem som inte stör, utan bidrar till att uppnå organisationens mål. När den informella ledaren motarbetar sin arbetsgivare kan hans utbredda inflytande undergräva motivationen och arbetstillfredsställelsen hos de anställda i den formella organisationen;

Innan du vidtar några åtgärder, överväg deras eventuella negativa inverkan på den informella organisationen;

För att minska motståndet mot förändringar från den informella organisationens sida, låt gruppen delta i beslutsfattandet;

Ge korrekt information snabbt och förhindra spridning av rykten.

Effektiviteten av gruppens aktiviteter för att uppnå de avsedda målen beror på:

gruppstorlek; gruppens sammansättning; gruppnormer; sammanhållning; konflikt; status för gruppmedlemmar; gruppmedlemmarnas roller.

Låt oss överväga varje del separat.

Gruppstorlek. Den mest effektiva gruppen är den vars storlek matchar dess uppgifter. Det mest optimala är en grupp på 5-8 personer.

Gruppens sammansättning. Sammansättningen förstås som graden av likhet mellan personligheter och synpunkter, tillvägagångssätt som de visar när de löser ett problem. På grundval av studien bevisar att ju mer olika människor i gruppen, desto bättre beslut fattar de.

gruppnormer. De normer som gruppen antagit har ett starkt inflytande på varje individ och på i vilken riktning gruppen arbetar som helhet. Normer är både positiva och negativa. Positiva normer är de som stödjer organisationens mål och mål och uppmuntrar beteende som syftar till att uppnå dem.

Sammanhållning. Detta är ett mått på gruppmedlemmarnas attraktion till varandra eller gruppen. Det finns mycket sammanhållna och dåligt sammanhållna grupper. Ledningen kan finna det möjligt att öka den positiva effekten av sammanhållning genom att:

Kommer att träffas regelbundet och betona gruppens globala mål;

Kommer att göra det möjligt för var och en av dess medlemmar att se hans bidrag till att uppnå dessa mål;

Tillåt regelbundna möten med underordnade för att diskutera potentiella eller aktuella frågor, effekterna av kommande förändringar på verksamheten och nya projekt och framtida prioriteringar.

Konflikt. Åsiktsskillnader leder vanligtvis till ett effektivare grupparbete. Möjligheten till konflikt uppstår dock. Ledare måste veta hur man löser konflikter.

status för gruppmedlemmarna. Forskning visar att medlemmar i en grupp vars status är tillräckligt hög kan ha större inflytande på gruppens beslut än medlemmar med lägre status. För att kunna fatta effektiva beslut måste en grupp arbeta tillsammans för att säkerställa att åsikter från medlemmar med högre status inte dominerar den.

Gruppmedlemmarnas roller. För att en grupp ska fungera effektivt måste dess medlemmar uppträda på ett sätt som bidrar till att uppnå dess mål och social interaktion. Därför finns det stöd- och målroller i gruppen. Målroller är roller som gör det möjligt att välja gruppuppgifter och lyfta fram dem. Stödjande roller - innebär ett beteende som bidrar till att upprätthålla och vitalisera gruppens liv och aktiviteter.

Målroller inkluderar:

Initiera aktiviteter - föreslå lösningar, nya idéer, nya problemformuleringar, nya tillvägagångssätt för att lösa dem eller en ny organisation av materialet;

Sök efter information - sök ett förtydligande av det föreslagna förslaget, ytterligare information eller fakta;

Samla in åsikter - be gruppmedlemmar att uttrycka sin inställning till de frågor som diskuteras, förtydliga deras värderingar eller idéer;

Tillhandahålla information - att förse gruppen med fakta eller generaliseringar, erbjuda sin egen erfarenhet av att lösa gruppens problem eller för att illustrera eventuella bestämmelser;

Att uttrycka åsikter - uttrycka åsikter eller övertygelser angående ett förslag, nödvändigtvis med dess bedömning, och inte bara rapportera fakta;

Utarbetning - att förklara, ge exempel, utveckla en tanke, försöka förutsäga förslagets framtida öde, om det accepteras;

Samordning - klargör förhållandet mellan idéer, försök att sammanfatta förslag, integrera aktiviteterna i olika undergrupper eller gruppmedlemmar;

Sammanfattning - återlista förslag efter avslutad diskussion.

Stödjande roller inkluderar:

Uppmuntran - att vara vänlig, uppriktig, lyhörd mot andra. Beröm andra för deras idéer, håll med andra och utvärdera positivt deras bidrag till att lösa problemet;

Säkerställa deltagande – försök skapa en miljö där varje medlem i gruppen kan lägga fram ett förslag. Uppmuntra detta till exempel med följande ord: "Vi har ännu inte hört något från Ivan Ivanovich" eller ge alla en viss tidsfrist för att tala så att alla har möjlighet att tala;

Fastställande av kriterier - Fastställande av de kriterier som gruppen ska vägledas efter vid val av materiella eller procedurmässiga punkter, eller utvärdering av gruppens beslut. Påminn gruppen om att undvika att fatta beslut som är oförenliga med gruppens kriterier;

Flit - att följa gruppens beslut, eftertänksamt hänvisa till idéerna från andra människor som utgör publiken under gruppdiskussioner;

Uttrycket för gruppens känslor är att generalisera vad som bildas som en känsla av gruppen. Beskriv gruppmedlemmarnas reaktioner på idéer och lösningar på problem.