Secretos de comunicación con colegas "difíciles". Siete reglas para comunicarse con los subordinados.

La comunicación con los subordinados juega un papel importante en la carrera de un líder. ¿Ser informal con los empleados o mantener la distancia? Los gerentes a menudo hacen esta pregunta. Acerca de por qué es necesario pensar de antemano en la organización de la comunicación con los subordinados y qué enfoque es el más apropiado, en nuestro artículo.

En este artículo leerás:

• ¿Por qué es importante comunicarse bien con los subordinados?
• ¿Cómo debe comunicarse un líder con sus subordinados?
• ¿Cuál es el mejor enfoque para la comunicación jefe/subordinado?
• Cómo construir una comunicación informal entre un líder y un subordinado

Comunicación con subordinados es un trabajo difícil, pero factible para todo líder. La tarea del director general es asegurarse de que sea respetado y no temido, luego las instrucciones no solo serán escuchadas, sino también cumplidas. La etiqueta de la comunicación comercial es importante con los subordinados de cualquier rango, desde un mensajero hasta un alto gerente.

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¿Por qué es importante comunicarse de manera efectiva con los subordinados?

Todo líder necesita, ante todo, la capacidad de comunicarse con sus subordinados. La eficacia de la comunicación depende de la capacidad de hablar con los subordinados en el idioma del liderazgo, incluso línea completa métodos de comunicación verbal y no verbal. Incluido el líder se requiere controlar sus gestos, expresiones faciales.

Un gerente debe poder comunicarse en el lenguaje de los negocios, lo principal en lo cual es partir de conceptos como el tiempo y el dinero. Cuando se comunique con los empleados, utilice los términos "dinero ganado", "dinero gastado", "tiempo ahorrado", "tiempo gastado" con más frecuencia. Se pueden identificar 10 principios, que deben convertirse en la base para la comunicación entre el líder y los subordinados:

- Responsabilidad. No se puede iniciar el proyecto hasta que se determine el responsable de la ejecución.

- Cooperación. Para alcanzar los objetivos fijados por el equipo, es necesario el trabajo en equipo de los empleados.

- Tomando decisiones. Los líderes tienen que tomar decisiones difíciles todos los días; esa es la esencia del trabajo.

– Ética de negocios. Las personas que no quieren cumplir con los estándares éticos no tienen cabida en los negocios.

- Calidad de trabajo. Debe animar a sus subordinados a hacer un trabajo de calidad.

- Educación. Necesitamos enseñar a la gente a sacar conclusiones y encontrar lecciones de su experiencia. Es imperativo enfatizar que tienen que “aprender”, “averiguar” y “descifrar” algo.

- Misión. Empleados con una comprensión clara de propósito común las organizaciones deberían ser más responsables de la ejecución de tareas específicas.

– Productividad. Debe alentar a sus subordinados al desarrollo profesional.

– Perfección. Si la empresa no se esfuerza por lograr la excelencia en el trabajo, entonces no hay necesidad de hablar de perspectivas serias.

La relación de un líder con un subordinado es una relación de dos clientes

Alexey Sukhenko, CEO Oficina de representación rusa de Trout & Partners, Moscú

La relación entre un líder y un subordinado es como una relación entre 2 clientes. El subordinado depende del líder. Pero, ¿el CEO depende del empleado? Por lo general, sí, depende. A veces mucho depende del limpiador de oficinas. Y a veces actúa como cliente en relación con el director de la empresa. Por lo tanto, la comunicación en este formato debe estar orientada al cliente y las relaciones deben ser asociaciones.

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Al tratar con subordinados, me adhiero a la regla: nunca me permito ordenar e indicar. Pide siempre algo, recordando decir "por favor" y agradecer después del compromiso. Para la crítica, prefiero una forma que no sea ofensiva para los empleados. Si hablamos de la diferenciación de la comunicación según el principio "oficina - fuera de la oficina", entonces la única diferencia es que en la oficina hablamos de negocios con los empleados, pero no en las vacaciones.

También apoyo la posición de los partidarios del concepto de inteligencia emocional. El mundo de los negocios está regido por la tolerancia, el deseo de comprender a otra persona, con la expresión de esto en formas de habla correctas y adecuadas. Este enfoque más eficaz que la opción autoritaria, porque le permite lograr mejores resultados comerciales.

Tipos de subordinados y estilos de comunicación con cada uno de ellos

Debe mirar de cerca a sus subordinados para notar que su comportamiento en Diferentes situaciones Puede ser diferente. Sabiendo de antemano cómo se comporta una persona, es posible construir una comunicación óptima con los subordinados, basada en una comprensión de las fortalezas y debilidades este empleado

"Universal". Tal empleado se siente “indispensable”. Está listo para reemplazar, reemplazar, representar. Suele dedicarse a la realización de actividades distintas a las suyas, incluidas las horas extraordinarias. Orgulloso de poder hacer cualquier cosa. No tiene que preguntarle dos veces: se adhiere a la configuración de "necesidad". Listo para entenderte perfectamente, incluso para actuar por delante de la curva.

"Narcisista". Pone "yo" primero. Comienza a tomar el caso para mostrar su propio "yo". Disfruta del servicio comunitario. Tal empleado debe mantenerse dentro de los límites. Puede hacer cualquier trabajo por vanidad.

"Negocio". Fuerte en su practicidad. El resultado final se puede lograr por cualquier medio. Todo se subordina al beneficio, pero no puede correlacionar las metas de su sitio y las metas trabajo comun. En su opinión, el pensamiento abstracto es filosofar. No necesita control especial. Asegúrese de establecer metas y explicarlas. Se debe cultivar el hábito de mirar hacia adelante, mirar hacia atrás y mirar alrededor.

"Interesado en". Se caracteriza por un interés desarrollado en las actividades. Sólo puedes trabajar cuando disfrutas de tu trabajo. Sin embargo, tiene un interés inestable, encendiéndose rápidamente y enfriándose con la misma rapidez. Dichos empleados necesitan reorganización periódica. “Escucha atentamente, el trabajo te está encomendado, solo tú eres responsable de su implementación. Informe de rendimiento. De lo contrario, estarás en problemas".

"Vigoroso". Para tal empleado, la autodesignación es importante, no el trabajo. Rara vez en el sitio. Todo en asuntos públicos, con prisa constante, llama a alguien, se reúne, etc. Es agradable para un empleado así representar a su departamento en contactos con otros. Para tal empleado, se requiere un enfoque especial. Es importante que resuelva no solo los deberes oficiales, sino que también realice trabajo social. Responde bien a la frase “No te ahorres. Completamente envuelto. Tanto allí como aquí. Pero te ves bien. ¿Estarías dispuesto a ayudarnos un poco?"

"Moralista". Se adhiere al comportamiento imperioso, le gusta enseñar a todos. Tal empleado no necesita ser educado; se necesita cuidado con él, es mejor involucrarlo como consultor. Debe ser tratado con el máximo respeto. Las palabras “Sé amable, dinos cuál es la mejor manera de hacer este trabajo, cómo distribuirlo adecuadamente. Su gran experiencia...».

"Burócrata". Todo se hará de acuerdo a las instrucciones. Debe comunicarse con dicho empleado con respecto a las ambigüedades en los documentos, confíe en su ejecución. Es recomendable no confiar nada nuevo, ya que todo se "secará de raíz". Puede confiarle con seguridad carpetas con documentos. Su obra adquiere sentido y alcance. De lo contrario, no te sentirás necesario. Palabras óptimas - “Estos documentos preguntan por usted. Trabajen con ellos, por favor, para que nadie haga reclamos contra nosotros”.

"Inseguro". La ejecución de cualquier tarea comienza después de 2-3 recordatorios. No ve ningún sentido en hacer el trabajo. No necesita un enfoque especial. No busca retroalimentación.

"Creador". Tal empleado está interesado en todo, trabaja maravillosamente, de manera inteligente, se esfuerza por hacer todo más rápido, mejor y más. Bastante vulnerable y vulnerable, no quiere y no sabe cómo adaptarse al orden que lo rodea, respeta la honestidad, la apertura en las relaciones. Necesita apoyo benévolo, reconocimiento. Necesita ser advertido contra cierta ingenuidad, errores, para establecer una estrecha interacción creativa.

¿Por qué es importante la inteligencia emocional del líder en la comunicación con los subordinados?

Irina Denísova, formador-consultor, experto en el campo de la cultura empresarial

Hoy en día, la inteligencia emocional de los líderes es de gran importancia. Los expertos llaman inteligencia emocional a la capacidad de los líderes para administrarse a sí mismos, las relaciones con los demás, con la dirección de las emociones de otras personas en la dirección correcta. La presencia de inteligencia emocional implica las siguientes cualidades de una persona:

• buena autoconciencia;
• auto confianza;
• autoevaluación precisa;
• la capacidad de controlar las emociones;
• la capacidad de gestión de las relaciones, con la regulación de los conflictos;
• apertura, capacidad de respuesta, adaptabilidad.

Las influencias del líder emocional clima psicologico en un equipo. Percibe los pensamientos y aspiraciones del grupo mejor que los demás.

Juegos jugados por subordinados

Los juegos psicológicos a menudo interfieren con el establecimiento buenas relaciones personas, impidiendo el desarrollo y fortalecimiento de la causa común, con un deterioro en la eficacia de los esfuerzos colectivos. Sin embargo, la gente continúa usándolos para mantener el respeto por sí mismo, a veces en aras del derecho a la irresponsabilidad.

"Huérfano de Kazán". Este método implica varias formas de hacer su vida más fácil. Entre ellos, el subordinado evita al patrón. Si es necesario, podrá alegar que fue abandonado, no conducido. O el empleado provoca al gerente con mala educación, acciones ilegales y luego se ofende. A menudo se queja a la alta dirección acerca de su superior inmediato.

"Estoy siendo hecho pedazos". El deseo de recibir tantas cargas sociales como sea posible, sin pensar en su capacidad para hacerles frente. Dada la sobrecarga de trabajo, tienen la oportunidad de rechazar tareas difíciles, en referencia al empleo.

"Santa sencillez". Reflejo por su entorno de ingenuidad, incapacidad para culminar la obra comenzada. Este juego diseñado para el deseo de otros de ayudar, eventualmente trasladando su propia responsabilidad a los demás.

"Jefe discapacitado". El empleado se niega a liderar un grupo de trabajadores, que se creó por un tiempo para resolver tareas episódicas. Argumenta su negativa por la falta del derecho a castigar a las personas que se encuentran temporalmente subordinadas - y argumentando que sin este es imposible dirigir con eficacia.

"Payaso". Los payasos se esfuerzan por demostrar, como si fuera de este mundo, que la ciencia y el trabajo son difíciles y no necesarios. Entretiene a los demás, se ríe, por lo que gana confianza y deja de trabajar a tiempo completo; encuentra su positividad y satisfacción en las emociones alegres de sus colegas.

"Oh, qué bueno que soy". Para elevar la autoridad, el respeto de los demás, un empleado puede recurrir a diversas variaciones de este juego. Incluyendo la frase dicha casualmente sobre Progreso o hablando de seres queridos personalidades famosas. A menudo, un empleado así habla de su amplia conciencia.

Es importante identificar en qué área el empleado será más fuerte que sus colegas, demostrando respeto y reconocimiento por los resultados obtenidos.

Vale recordar consejo psicologico Para influir en los demás, es necesario decir lo que quieren. Después de todo, la autoexpresión se convierte en la necesidad dominante de la naturaleza humana. Por ejemplo, mantenga una comunicación comprensiva con el "huérfano de Kazan", convenza al empleado de que se encargará de esta tarea.

Cómo lograr claridad en la comunicación con los subordinados

En la comunicación escrita u oral con los empleados, es necesario hablar claro, claro, indicando la esencia. Se debe hacer hincapié en los valores comunes con el empleado, despertando su interés. Cuando se requiere que un empleado proporcione cierta información, debe especificar qué datos necesita, en qué período de tiempo. Al instruir a los empleados, tenga en cuenta que en todos los casos se requieren respuestas a 5 preguntas: quién, qué, cuándo, dónde y por qué.

Los empleados se desempeñarán mejor cuando utilicen las expresiones “discutiremos juntos”, “te apoyaré”, “pensemos juntos”. La conversación al asignar una tarea a los empleados debe estructurarse así:

– Descripción detallada el objetivo fijado;

– hablar de los beneficios que logrará la empresa si se cumple el objetivo;

- Describir cómo esta meta es consistente con la estrategia de la organización;

- cuéntenos sobre la lista de tareas que deben completarse para lograr el objetivo;

- estas tareas se dividen en tareas individuales;

– asignar estas tareas a empleados individuales;

Explique qué y cuándo completar cada tarea.

Forme un sistema de indicadores sobre la base de los cuales se monitoreará la implementación de cada tarea. Sea específico al planificar su horario de trabajo.

Frases "prohibidas" en la comunicación con subordinados

Para mantener una comunicación segura con los empleados, trate de no usar ciertas frases y expresiones en su discurso:

1) "Siempre lo hemos hecho así". Será mejor dar argumentos convincentes para su posición. No hay necesidad de presionar a una autoridad subordinada.

2) "Enfréntate a ti mismo (ella misma)". Cuando un subordinado recurre a un gerente en busca de ayuda, probablemente ya haya probado todos los métodos que él mismo conoce.

3) "Tu antecesor trabajaba mejor".

4) "Tienes suerte de que te hayan contratado".

5) "No necesito tus explicaciones". Incluso con una fuerte ira y falta de voluntad para comunicarse con un empleado, debe encontrar la fuerza para escucharlo con calma, sin emociones. Después de todo, es el diálogo lo que lleva al compromiso.

6) "Te observo todo el tiempo". El jefe no es un maestro. jardín de infancia, que necesita controlar cada paso del trabajador. Ofrezca a los empleados la libertad de mantenerlos motivados para ser productivos.

7) "Esa es una idea estúpida". Incluso si la idea es realmente estúpida, no es necesario que lo digas. Es mejor decir "Sigue trabajando en esta dirección".

8) "Sabía que no podías hacerlo". Trate de no agravar la situación, sino de apoyar al subordinado.

9) "Te lo dije".

10) "Solo haz lo que te digan". Asegúrese de explicar su posición, dar argumentos a su favor.

Si un empleado no ha cumplido con sus funciones, haga un comentario. Si esta supervisión se deja sin atención, entonces el trabajo insuficientemente responsable continuará más.

Se deben criticar las acciones, no los individuos.

La vida personal de un empleado no debe ser un obstáculo para el trabajo. No es necesario que des consejos.

El respeto llega a aquellos que saben cómo mantener el autocontrol en situaciones difíciles. No pierdas el control.

Apégate a la justicia en todo. La recompensa debe ser por mérito.

Es necesario elogiar al equipo incluso en situaciones donde todo el éxito del negocio depende del líder.

Fortalecer la autoestima de los subordinados. Las mejores soluciones para esto son el elogio y un premio.

Proteja siempre a sus subordinados. Gracias a esto, se fortalece su fe en el líder, aumenta la eficiencia.

Dar órdenes sólo en función de la situación, la personalidad del subordinado.

5 reglas de etiqueta empresarial en la comunicación con los subordinados

Siga el código de vestimenta corporativa. Si un líder viola las reglas de etiqueta comercial en la vestimenta, a pesar del código de vestimenta, es poco probable que aumente la lealtad de los empleados hacia él.

No te olvides de las reglas de saludo, comportamiento y presentación.

Recuerde las reglas de etiqueta cuando se comunique por correo electrónico.

Cumplimiento de los correctos principios de crítica, control y estímulo de los empleados. Al hacer comentarios, debe hablar correctamente, con claridad, con respeto, de acuerdo con algunos deseos:

- es necesario criticar la mala conducta cometida, y no la persona misma;

- intenta usar el i-message - "Noté que estás en tiempos recientes a menudo tarde";

- al criticar, debe prestar atención a los matices positivos en el trabajo del empleado; dile lo que aprecias;

- expresar deseos sobre otras actividades empleado

- Intenta hacer preguntas aclaratorias, buscando una reacción.

Es necesario controlar a los subordinados de manera razonable, pronta y oportuna, pero no es necesario recurrir al control más minucioso hasta el más mínimo detalle.

Pero se recomienda alentar, elogiar y recompensar a un empleado en presencia de colegas.

Siga las reglas de comunicación en un teléfono móvil. Es inaceptable que un gerente abuse de su cargo llamando a sus subordinados fuera del horario laboral. número personal teléfono móvil. No se olvide de la vida personal de sus empleados. Si no hubo un acuerdo previo sobre la llamada, se permite molestar al empleado en el tiempo personal solo en casos extremos.

No insultes, no humilles, no critiques en público

Ígor Bitkov, Director General de CJSC North-Western Timber Company, San Petersburgo

pegarse lo suficiente reglas simples al comunicarme con los empleados, evito las humillaciones, los insultos, no me olvido de elogiar en privado o en público, sino de regañar solo sin la presencia de extraños, tratando de mantener la objetividad en cualquier situación. Si hay contradicciones en relación con uno de los empleados o en las relaciones entre él y otras personas, siempre trato de resolver los problemas mediante una comunicación abierta, sin silenciar la situación; después de todo, en este caso, todo empeorará.

Si hay situaciones de conflicto, Me esfuerzo por comprender la causa del problema, solo después de eso se tomará una decisión. Intento tomar decisiones en interés de la empresa.

Qué distancia mantener en la comunicación con los subordinados

El primer consejo es evitar estar demasiado cerca. Esto evitará que le digas a los empleados sobre las deficiencias.

El segundo consejo es evitar la intimidad prematura. Inicialmente, es mejor permanecer algo distante, acercándose gradualmente.

El tercer consejo es ser responsable. Incluso con la cercanía a los subordinados, el líder necesita mantener la marca.

El cuarto consejo es no alejarse cuando la intimidad es apropiada. Los líderes a menudo son vistos como desvinculados de la empresa, lo que hace que sea imposible entender lo que está sucediendo en la organización. Sí, ese desapego es bastante seductor, pero no se justifica.

El quinto consejo: al encontrar una técnica exitosa, debe conocer la medida, no ir demasiado lejos. Después de todo, a veces puedes ir demasiado lejos y perder influencia en el equipo.

¿Por qué los subordinados no siguen órdenes?

Entre las razones del desempeño insatisfactorio de la disciplina establecida por parte de los empleados, se debe señalar:

– baja calificación de los gerentes;

- baja cualificación de los artistas intérpretes o ejecutantes;

- calidad insatisfactoria de la preparación de una decisión por parte del jefe, según la cual se establecerá la tarea para el empleado;

– insuficiente interés del empleado en esta tarea;

– vaguedad en el establecimiento de tareas;

- mala supervisión por parte del gerente;

- las reglas y tradiciones vigentes en la empresa afectan negativamente la actitud de los empleados hacia su trabajo;

- no hay suficientes recursos para completar la tarea.

Entre los factores nivel alto debe tenerse en cuenta el rendimiento:

Selección de empleados que son los más adecuados para este trabajo.

Se requiere un estudio profundo del problema, que debe ser resuelto.

El gerente necesita recibir la confirmación del empleado de que entendió la orden.

Garantizar la motivación adecuada del ejecutante. Los incentivos positivos deben pesar más que los negativos.

Una indicación clara de cómo se llevará a cabo el control, qué formularios son válidos comentario con su supervisor inmediato.

Castigo de subordinados en el marco de la etiqueta.

La crítica y el castigo de un empleado no deben basarse en datos no verificados o sospechas.

En caso de trabajo insatisfactorio de un empleado, el gerente deberá averiguar quién la instruyó, quién y cómo instruyó, ejerció el control. Sólo entonces se puede determinar el grado de culpabilidad del empleado.

Si hay errores de cálculo en el trabajo por culpa del líder, se requiere un reconocimiento inmediato y abierto sin intentar echar la culpa al subordinado.

Antes de determinar la forma de influencia sobre un subordinado, se debe evaluar objetivamente el acto, la motivación de las acciones realizadas.

La insatisfacción del gerente con el acto o la calidad del trabajo de un subordinado puede expresarse en forma de crítica.

La violación más flagrante de la etiqueta oficial es la crítica pública.

Es necesario que la pena corresponda a la gravedad de la falta cometida.

Un aspecto importante la etiqueta es la unidad de requisitos para todos los empleados.

De acuerdo a las reglas etiqueta de la oficina, el líder no tiene derecho a quejarse de los subordinados.

Para evitar las consecuencias destructivas del castigo al dirigir las emociones de un subordinado a un acto, y no al líder, es necesario adherirse a ciertas tácticas de comunicación.

¿Es apropiada la comunicación informal con los subordinados?

Hay 2 enfoques para las relaciones informales con un subordinado.

La primera es lógica. Las relaciones informales son naturales. Es difícil luchar contra él. Por lo tanto, es mejor utilizarlo para los fines de la empresa.

La segunda es exactamente lo contrario. Muchas grandes empresas nacionales recurren a él. Se asume la plena concentración de los empleados en los procesos de trabajo, las comunicaciones informales se consideran factores debilitantes que interrumpen las relaciones existentes. No se practica para la celebración de eventos corporativos, celebración conjunta de horas no laborables.

Según encuestas a empleados, mandos medios y superiores, se puede argumentar que la comunicación informal después del trabajo fortalece la interacción, el trabajo exitoso, el intercambio de experiencias y la formación de equipos. Al mismo tiempo, los recién llegados logran unirse rápida y fácilmente al equipo. Y si prevalece el control total y la comunicación formal, se viola el sentido de autoestima de los trabajadores.

Información sobre autores y empresas.

Alexey Sukhenko, Director General de la oficina de representación rusa de Trout & Partners, Moscú. La oficina de representación rusa de Trout & Partners ha estado operando desde 2004. La empresa se dedica a la prestación de servicios de consultoría en el campo de la comercialización, atrayendo especialistas de clase mundial para desarrollar proyectos, y también organiza y realiza conferencias y seminarios de acuerdo con los requisitos del cliente.

Ígor Bitkov, Director General de CJSC North-Western Timber Company, San Petersburgo. North-Western Timber Company (SZLK) une a un grupo de rusos empresas industriales, incluida la sociedad gestora (San Petersburgo), Neman Pulp and Paper Mill ( Región de Kaliningrado), fábrica de papel offset de Kamennogorsk ( región de leningrado), casas comerciales y oficinas de representación en las regiones de Rusia y los países de la CEI. SZLK es el mayor fabricante de papel y productos de papel y es una de las quince empresas de desarrollo más dinámico en el Distrito Federal Noroeste.

Irina Denísova, formador-consultor, experto en el campo de la cultura empresarial Moscú. Tiene 13 años de experiencia en la realización de seminarios y capacitaciones en el campo de la cultura empresarial (ética y etiqueta empresarial, conversaciones telefónicas, trabajo con clientes, etc.). Autor de artículos, participante de programas de televisión dedicados a la cultura empresarial. Clientes: Alfa-Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), Adamas, Ascon, Granul, Lukoil, Soyuzkontrakt holdings, OOO Trade House Evrazholding, Denta Klass, Krok, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter. Participó en el desarrollo de códigos éticos para Watson Telecom (Ucrania), redes agencias de viajes"gira 1001".

Una vez firmado el contrato, todos documentos tecnicos y un equipo de trabajadores comienza a construir o reparar, de hecho, llega el momento más estresante para ti. Te encuentras en un océano turbulento de relaciones industriales (más precisamente, lucha) entre empleados y empleadores. Y aquí es muy importante profundizar en la psicología del enemigo. Aconsejamos leer este artículo con especial atención a quienes tengan previsto contratar un equipo “de la calle”

Las relaciones "hombre - amo" tienen profundas raíces centenarias. El héroe de la novela "Anna Karenina" Levin, de hermoso corazón y hombre inteligente, un propietario cariñoso y activo, al principio "sintiendo placer" por trabajar y comunicarse con los campesinos, después de unos años "... vio claramente que la casa que dirigía" era solo cruel y lucha obstinada entre él y sus empleados. Estaba en su interés que cada trabajador trabajara lo más duro posible, sin olvidar, tratando de no romper máquinas aventadoras, rastrillos, trilladoras, para que pensara en lo que estaba haciendo; el trabajador quería trabajar de la manera más agradable posible, con descanso y, lo más importante, sin preocupaciones y, olvidando, sin pensar ... (hay una larga lista de acciones descuidadas de los trabajadores) ... Todo esto no se hizo porque alguien deseara dañar a Levin oa su casa; por el contrario, sabía que era amado, considerado un simple caballero (que es el mayor elogio); pero esto se hizo sólo porque querían trabajar con alegría y despreocupación, y sus intereses no sólo eran ajenos e incomprensibles, sino fatalmente opuestos a sus más justos intereses.

Muchos empleadores novatos intentan en todas las formas posibles apaciguar a los empleados, complacerlos, acercarse a ellos como seres humanos. Los tratan con bocadillos y vodka, les cuentan chistes, les hacen ojos o, por el contrario, les cuentan sus enfermedades y fracasos, se vuelven tímidos, en general, presionan la lástima, esperando ingenuamente que si los aman o los compadecen, ellos funcionará bien. , "en cuanto a ti". Los empleados, que tienen una amplia experiencia en relaciones laborales, inicialmente tienen una gran ventaja sobre usted y no dudarán en darse cuenta (¡y materializarse!) Inmediatamente, tan pronto como descubran alguna debilidad en el propietario: incompetencia, descuido, credulidad, carácter apacible, delicadeza excesiva (bueno, incómodas de alguna manera parecen incrédulas o mezquinas!). Primero, se usan "moldes": violaciones menores de disciplina o tecnología. Si no reaccionó adecuadamente (no se dio cuenta o fue demasiado tímido para decirlo), los procesos comienzan a desarrollarse en una dirección que es beneficiosa para los trabajadores.

¿Realmente no hay en la naturaleza un trabajador honesto, inteligente y concienzudo?-usted pregunta. Por supuesto que los hay, pero cuando ingresan a la brigada, se ven obligados a adaptarse a las tareas generales del equipo. Y esa persona no será elegida como capataz, porque su decencia ralentizará el trabajo e interferirá con la implementación de la tarea principal: trabajar menos, ganar más. Para este papel, objetivamente, es más adecuado un bromista sociable y un psicólogo, que sepa congraciarse con los dueños, y regatear, y gritar a los trabajadores (frente a ti, por apariencias). Esta es una realidad, hay que entenderla y tenerla en cuenta. ¿Y por qué los trabajadores deberían intentarlo si los propios propietarios tienen una mala idea de lo que quieren, o no están muy interesados ​​​​en las reparaciones, son tontos, holgazanes, etc., y en general no pueden evaluar la calidad del trabajo?

Una forma difícil pero confiable de crear una actitud de trabajo positiva y el deseo de hacer algo bien es ganarse el respeto del equipo. Los trucos baratos como beber o las bonificaciones irrazonables no ayudarán aquí, sino que, por el contrario, lo considerarán un borracho o un tonto (bueno, ¿una persona inteligente gastaría de más?).

Debe estar bien preparado moral, teórica y financieramente, monitorear los procesos principales y monitorear constantemente el trabajo, comportarse con benevolencia, no hacer escándalos por nimiedades, insistir cortés pero firmemente en eliminar defectos, alentar Buen trabajo tanto moral como materialmente. Mantén todo bajo control. La práctica muestra que los problemas pueden surgir casi de la nada.

Intentaremos formular las reglas básicas que pueden serle útiles en esta situación.

Regla uno.

Un acuerdo detallado es la clave del éxito. Esto es especialmente cierto para aquellos que negocian directamente con el equipo. Tenga en cuenta que antes de firmar el contrato, el equipo está obligado a aceptar cualquier condición, incluso esclavizante, según sus conceptos, para no perder el trabajo. Por lo tanto, cuanta más información puedas fijar en el contrato sobre el alcance, el tiempo y el pago del trabajo, mejor. Es probable que cualquier trabajo que no esté incluido en el texto del contrato genere disputas y demandas de pagos adicionales (¡y considerables!). Los acuerdos verbales preliminares se olvidan o se recuerdan con gran irritación. ¡Aquí es donde la brigada recuperará todas sus concesiones, que hizo antes de firmar el contrato!
LO QUE ESTÁ ESCRITO CON UN BOLÍGRAFO - ¡NO SE PUEDE CORTAR CON UN HACHA!

regla dos

Si es posible, confíe las negociaciones y el control sobre la ejecución de la obra a un hombre, aunque no sea muy versado en la construcción. Pero al mismo tiempo, debe crear la apariencia de competencia: hable menos, escuche más con una mirada inteligente. En el 90% de los casos, habrá menos intentos de engañar a los propietarios.

Regla tres

Trate de visitar el sitio tan a menudo como sea posible. Los trabajadores deben sentir su "ojo vigilante". Aprende a usar el nivel y la plomada. Siéntase libre de medir verticales, ángulos y dimensiones, así como el consumo de material.
Esto no es mezquindad, es un orden elemental.
SIN CONTROL PERMANENTE, LA GENTE EMPIEZA A FOLLAR Y - ¡HASTA A ROBAR!

regla cuatro

¡Mantén tu distancia! Trate de comunicarse principalmente con el capataz, a los trabajadores les suele bastar con un saludo general y un apretón de manos. Mantenlo simple, alegre, inicialmente benévolo. La arrogancia excesiva, así como la adulación, pueden complicar las relaciones. No permita la familiaridad ni en las relaciones con los trabajadores ni con el capataz. En ningún caso no participes en smoke breaks o tea parties con el equipo que trabaja para ti, no aceptes obsequios o favores. No hay necesidad de hablar de temas extraños. Esto es muy relajante tanto para ellos como para ti.

Regla cinco

Bajo ninguna circunstancia se debe permitir que los trabajadores beban en el sitio, y mucho menos tratarlos usted mismo. No están de visita. Trabajan en su departamento, y este es solo un lugar de trabajo, y deberían descansar y relajarse en otro lugar. Si desea mostrar su bondad y generosidad espiritual, organice un banquete al final del trabajo.

regla seis

Date prisa y haz reír a la gente. ¡No confíe en la calidad del resultado para preocupar a nadie más que a usted! ¡No seas perezoso! Profundice en las instrucciones y tecnologías, insista en su implementación exacta. Esto es especialmente cierto en los términos establecidos para el endurecimiento o secado de materiales. Incluso si el concreto parece haberse endurecido y el suelo se ha secado, y los trabajadores tienen prisa por comenzar la siguiente operación (pintar, por ejemplo), no siga su ejemplo.
CON FRECUENCIA SON LOS PEQUEÑOS DESARROLLOS DE LA TECNOLOGÍA LOS QUE CONDUCEN A LOS GRANDES PROBLEMAS.

En tal situación, se deben tener en cuenta tres circunstancias obvias:
1. Las instrucciones no las escriben los tontos.
2. Su apartamento no es un campo de pruebas para experimentos sobre el desarrollo de tecnologías de alta velocidad.
3. Los trabajadores siempre tienen prisa. ¡El tiempo es dinero!

Regla Siete

Si no te gusta algo, no es necesario que hagas un escándalo de inmediato. No cedas a las provocaciones. Relájese, piense, sopese la validez de sus reclamos, y solo después de eso, hable con el capataz. "Correr" de vez en cuando es útil, pero solo por negocios. Los conflictos adicionales no conducirán a nada bueno. Si quiere mostrar su descontento con el trabajo de la brigada, en una reunión, salúdelos cortésmente, no les dé la mano, como de costumbre. Suele causar una impresión. Se puede aplicar individualmente.

regla ocho

No se apresure a aceptar cualquier cambio en el proyecto. Primero debes pensar, sopesar todo, consultar con alguien. El hecho es que muchas veces quiere hacer cambios, ya que tiene este momento no hay especialistas con las calificaciones adecuadas, o si desea reducir la intensidad del trabajo y obtener el mismo dinero, etc. En una palabra, en la mayoría de los casos actúa en su propio interés y no en el suyo.

Hoy en día, trabajar a través de Internet se ha convertido en un fenómeno muy común. Los contratistas ahorran tiempo y tienen la oportunidad de elegir clientes, y los clientes no gastan dinero en alquiler de oficinas y pagan directamente por las tareas completadas. Los beneficios mutuos son obvios. Sin embargo, la comunicación a través de Internet no es un análogo de una conversación en vivo: las palabras no transmitirán el estado de ánimo de la misma manera que lo haría una persona cara a cara. Pero incluso en estos casos hay métodos y sutilezas.

¿Cómo preparar a una persona para un trabajo de calidad sin verlo?

Estilo auditor

Este es el estilo de comunicación más popular. Sugiere un tono sosegado, prudencia y manejo de los hechos. Ambas partes entienden la esencia del problema y cumplen concienzudamente sus obligaciones. Por lo general, estas personas cooperan desde hace mucho tiempo y, por lo tanto, este estilo es ideal para todos: pura pragmática, nada superfluo y nada personal.

estilo hermano mayor

En este caso, los pensamientos se expresan más emocionalmente. Así, el cliente demuestra al contratista que:

1. Este trabajo es más importante para él que otros;
2. Este artista es más importante para él que otros.

Además, esto puede no ser cierto, pero la conveniencia de un estilo particular siempre se desvanece en un segundo plano antes de su efectividad. Lo principal es la motivación, y aquí cada persona necesita un enfoque separado.

Estilo de contrainterrogatorio

Alguien, haciendo su trabajo, puede ganarse la vida sin mostrar mucho entusiasmo. Si quieres sacar más, y lo más importante, sabes que una persona es capaz de más, este estilo es para ti. Implica el despertar de las cualidades de liderazgo.

No está bien: "Aquí está tu tarea, estoy esperando el resultado"

Correctamente : “¡Lo hiciste muy bien, pero puedes hacerlo aún mejor!”

Muy correcto: "¿Es débil?"

Estilo alarmista

En los momentos en que el actor, habiendo caído en la rutina o “perdido el apetito”, hace todo descuidadamente, hay buena recepción recuérdele dónde está y qué debe hacer. Dile que los plazos están que arden, que es un asunto de suma importancia, y que en caso de fracaso, nadie debe perder la cabeza. Tal "berrinche artificial" ayuda en casos extremos, no lo use con frecuencia, porque una persona desarrolla rápidamente "inmunidad".

Estilo animadora

Ser animadora significa apoyar y liderar. ¿Recuerdas a las bailarinas en los campos deportivos durante los descansos de la competición? A veces se requiere este método en el trabajo. Necesita encender a una persona con un entusiasmo y un impulso no disimulados y mantenerla en buena forma. Esto requiere ciertos costos de energía, pero con la finalización exitosa de la tarea, vale la pena con intereses.

aprender a administrar

El problema de la gestión competente hoy en día es muy relevante para el espacio de oficinas. La política de no injerencia en los asuntos de los empleados, que suena como "asignar una tarea y no interferir", conduce al incumplimiento de los plazos, el trabajo de mala calidad y el deterioro de todos los indicadores. Esto solo se puede evitar comunicándose constantemente con cada empleado. Y el trabajo remoto a través de Internet no es una excepción.

Por cierto, uno de nuestros suscriptores ya tiene experiencia de trabajo remoto en intercambios independientes en el extranjero.

Una nueva posición, una oficina separada, su propio personal de subordinados y un "nimbus" de un líder sobre una cabeza orgullosamente levantada ... Adquirió todos estos poderes privilegiados recientemente, habiendo recibido un lugar en el departamento administrativo y reponiendo automáticamente el número de la “torre elegida” de su empresa. Pero antes de que tuviera tiempo de alejarse del ingrávido estado de euforia y dolor de cabeza de la celebración de ayer en honor a la promoción, como una mosca en el ungüento, literalmente, cayó en un barril de miel en forma de problemas con los subordinados que lanzaron batallas enteras en el departamento, negándose abierta o secretamente a aceptar la identidad del nuevo jefe.

Los "rebeldes" ignoran las órdenes, disputan la información, insinuando su falta de fiabilidad, critican los métodos de gestión, demostrando su falta de voluntad para obedecer con toda su apariencia. En un principio, no todos los líderes recién formados deciden operaciones punitivas en forma de multas, despidos y rotura de lunas de autos de sus subordinados. noche oscura(esto es, por supuesto, una exageración, pero qué diablos no es broma), y la guerra invisible se prolonga indefinidamente. Un jefe no deseado se apresura a pedir consejo a colegas más experimentados o explora las entrañas de Internet para encontrar un camino y convertirse en un líder digno. Considere lo que aconsejan los psicólogos en tales casos.

La delgada línea entre la ramita y el pan de jengibre

La primera y, quizás, la regla principal: cualquiera que sea el método de gestión, no debe dañar ni al empleado ni al proceso de trabajo. No importa cuánto lea la literatura sobre el tema, vea videos de capacitación, escuche muchos consejos contradictorios de colegas durante el almuerzo, su estilo de gestión no debe copiar ciegamente las instrucciones impresas en libros y expresadas por líderes experimentados. En su interpretación, la psicología de la gestión de personas debe llevar huellas individuales de la naturaleza, rasgos de carácter naturales, perfeccionados por la capacidad de controlar sus emociones y su propia experiencia del camino recorrido desde la base hasta la cima de la escala jerárquica. Su actitud hacia los subordinados debe ser exactamente la que esperaba de su jefe, sentado en la silla de un empleado ordinario. Trate de encontrar un término medio entre un aburrido vicioso y quisquilloso que se niega a ahogar incluso el sonido de los elogios, y un jefe seguidor de voz suave que duda en mostrar su disgusto.

"Veto" de la cabeza, o lo que no se debe hacer

Antes de encontrar la respuesta deseada y un método efectivo para someter a sus subordinados, debe familiarizarse con la lista de acciones prohibidas, cuya violación lo caracterizará como un jefe tirano extremadamente desagradable y maleducado:

• Transición a la personalidad. El análisis de las cualidades personales y no relacionadas de un empleado es una forma segura de poner al equipo en su contra.
• Tono elevado, convirtiéndose en un grito. Wild op no asustará a los empleados ni los obligará a obedecer, además, con tal comportamiento demostrará su debilidad e incapacidad para controlar las emociones y, por lo tanto, administrarlas.
• Autoelogio regular y demostración de autoimportancia. Un jefe que solo se elogia a sí mismo y no pierde la oportunidad de alardear de sus éxitos, de mostrar lo importante que es su figura para la empresa, nunca podrá suscitar el respeto y el apoyo del equipo que se le ha encomendado, y más aún la admiración. .
• Violación de la jornada laboral por el derecho de ingresar el número de "maestros". Si un líder se permite hacer cosas que le están prohibidas (en forma de interminables conversaciones telefónicas con su pasión, usar auriculares, navegar por Internet, Skype no por cuestiones de trabajo, tomar un refrigerio en el departamento), los empleados subordinados pronto lo harán. comienzan a tomar un ejemplo de él, convirtiendo rápidamente las prohibiciones oficiales en formales.
• Desempeño lento, desinterés por el resultado, falta de ideas brillantes e iniciativas. Como el jefe, como los empleados. Un líder que no aboga por su propia empresa en cualquier caso contagiará a las personas que lo siguen con su indiferencia.

Categorías de manejo, trucos y trampas.

A pesar de la versatilidad, psicología práctica La gestión de personas se divide en dos categorías:

1. El camino al éxito, sentado a horcajadas sobre el cuello de los subordinados, o Técnicas de un líder insensible.
2. El camino al éxito como ganador está en manos de los subordinados, o del Poder de la inspiración.

El líder elige las tácticas apropiadas, según las cualidades personales, su propia experiencia y la actitud hacia las personas en general.

Manipulación

La manipulación como un control oculto implica un impacto hábil, astuto, dirigido a lograr los objetivos propios en una persona. En casos raros, los objetivos finales son buenos, pero la manipulación, por su naturaleza, no es más que un acto de influir en las personas, obligándolas imperceptiblemente a tomar decisiones desfavorables. Su principal diferencia con la sumisión voluntaria es que a una persona simplemente no se le deja elegir un camino diferente al impuesto.

En nuestro caso, el concepto en consideración, dependiendo de la naturaleza del líder, puede ser utilizado para lograr sus propios objetivos egoístas o para el bien de la empresa. La gestión de los subordinados según el principio de la manipulación incluye el resentimiento, la ira, el miedo y la culpa causados ​​hábilmente.

Resentimiento, ira

Una frase poco halagüeña lanzada casual o directamente por el gerente sobre las cualidades comerciales de un empleado en el contexto de un elogio detallado de otro subordinado en 9 de cada 10 casos alcanza la meta, y todo gracias al sentido inherente de rivalidad en las personas. La charla de ánimo dice algo así: "Petrov hizo un gran trabajo, pero no puedes hacer eso, ¿verdad?" o "¡No eres rival para Petrov!", o "¡No eres capaz de nada, excepto de Petrov!" El cóctel de sentimientos explosivos que ha abrumado al empleado -ira, resentimiento, el deseo de demostrar sus habilidades y demostrar que él también puede y puede hacer mucho- empuja a la persona manipulada a realizar una variedad de tareas. Sin pensar en la naturaleza de sus acciones, el subordinado, sin saberlo, contribuye a la materialización de las ideas del jefe.

Miedo

Es imposible determinar con precisión la naturaleza del miedo a los superiores: puede ser causado por la autoridad de un líder déspota, la voluntad débil de un subordinado o la intimidación en la forma: "Por desobediencia y falta de cumplimiento de las tareas asignadas - despido !” Un par de intimidaciones, que terminan con el cálculo de trabajadores obstinados para confirmar las palabras, tendrán el efecto deseado: los empleados que valoran su lugar seguirán el ejemplo del jefe. Solo en este caso, la relación entre el gerente y el subordinado no se basará en el respeto, la dedicación por el bien de la empresa, sino en el miedo banal de perder el trabajo.

Culpa

La gestión encubierta basada en la culpa incluye métodos en los que el jefe anuncia la privación de todos los empleados del departamento de primas o vacaciones por el mal desempeño de uno de ellos; o un empleado se queda sin aguinaldo (vacaciones) por falta de celo de los demás. La toma de presión basada en la culpa tiene como objetivo inducir la motivación para trabajar mejor para no defraudar a los demás.

La psicología de la dirección de personas, basada en la provocación hábil, puede dar los resultados esperados, pero es aplicable en los casos en que impacto oculto necesario para buenos fines, y no para su propio interés, utilizando las fuerzas y recursos de otras personas.

Influencia positiva

Para convertirse en un buen líder, debe darse cuenta de que su comportamiento, acciones y relaciones con los subordinados afectan directamente el microclima del departamento, la actitud de los empleados hacia el trabajo y la efectividad de las tareas realizadas. El líder debe ser capaz de asumir responsabilidades, inspirar a su equipo, contagiarlos de su entusiasmo, dar ejemplo y ser un ideal para ellos. Un gran líder no es aquel que provoca miedo animal en los subordinados, reprime y provoca conflictos. El verdadero líder es quien, conociendo la psicología de cada empleado, sus aspiraciones, valores y deseos, dirige el flujo de energía en la dirección correcta. Para él, no hay clases de "jefe y subordinado", se entrega tanto al trabajo que no puede dejar de despertar admiración, es amado, apreciado, respetado por todos y lo sigue fácilmente.

Elogios, halagos, aliento.

No es ningún secreto que cualquier persona necesita elogios, aliento y aprobación regulares de sus acciones. El líder es aquel que puede dar lo deseado a sus subordinados. Elogios merecidos, un sistema para recompensar a los mejores empleados, el reconocimiento de sus logros es una herramienta eficaz para ganar confianza, respeto por el equipo e inspirarlo a resultados aún más brillantes.

Un método efectivo de gestión también es el elogio por adelantado, cuando el jefe expresa su gratitud al subordinado por adelantado, por ejemplo: "Decidí confiarte esta tarea, ya que solo tú podrás hacer frente a ella". Empleado animado y agradecido (o cómo: "¡El jefe me considera el mejor y no puedo defraudarlo!") Realiza la tarea con celo y diligencia redoblados. En este caso, el jefe, que claramente sabe cómo subyugar a sus subordinados, de un tiro pone dos pájaros de un tiro: logra un excelente desempeño de la tarea y aumenta la cantidad de personas dedicadas a él.

arte de la inspiracion

Es importante poder guiar a muchas personas con diferentes propósitos, diversos grados de eficiencia y habilidades en un solo camino. Para hacer esto, para cada miembro del equipo, necesita encontrar enfoque individual, para conocer sus aspiraciones y motivos y, en base a ello, desarrollar la motivación. Después de todo, cuando los motivos están claros, es más fácil avanzar, convirtiendo a una multitud dispersa en un equipo fuerte y amigable que busca el resultado final. El líder no solo debe poder inspirar, sino también mantener un estado de ánimo de lucha, ir contra el viento, inflar la fe en el éxito indispensable cuando las manos se rinden involuntariamente ... Además, una de las excelentes cualidades del jefe en su arsenal es la capacidad de resolver con eficacia y rapidez las disputas entre los empleados sin perjuicio para ambas partes. Y el conflicto "gerente-subordinado" en un líder profesional ocurre solo una vez: al comienzo de una carrera gerencial, y no siempre.

Competencia

Los subordinados a menudo prestan atención a la competencia de su jefe en el área que se le ha encomendado, si tiene los conocimientos y habilidades necesarios. Debe estar preparado para una evaluación cuidadosa, interés cercano y análisis detallado sus habilidades de tus pupilos. Por lo tanto, solo necesita saber casi todo sobre sus actividades, mejorar constantemente y reponer su base de conocimientos. A los ojos del equipo, el líder es la encarnación de la perfección, el genio y una mente brillante y no estándar; de lo contrario, ¿cómo logró alcanzar esta posición? No desea decepcionar a sus empleados, y mucho menos sentirse como un líder indigno al acudir regularmente a ellos en busca de ayuda en asuntos que no le son familiares, ¿verdad? Estudie, analice y aprenda constantemente para convertirse en un as en su campo sin descargar sus propias responsabilidades en los empleados, de lo contrario, ¿cuál es el significado de los conceptos de "líder" y "subordinado"?

Contacto por nombre

Siga el consejo del famoso psicólogo D. Carnegie, quien afirmó que el nombre es el sonido más dulce para nosotros. Dirigirse por el nombre aumenta la importancia de una persona a los propios ojos e inspira confianza en el interlocutor. Llame a sus subordinados no por sus apellidos, apodos, sino estrictamente por sus nombres, y en ningún caso lo confunda o distorsione. Esta sencilla técnica te garantiza la ubicación y el respeto de los demás.

Escuchar también es un arte

Aprende a escuchar atentamente al interlocutor, manteniendo en tu rostro una expresión de cortés interés, sin asomo de impaciencia o, peor aún, de indiferencia. En el caso de que no estés de acuerdo con sus palabras, no te apresures a interrumpir la conversación con tus argumentos. Escuche al empleado hasta el final, tenga en cuenta el valor de su opinión y solo entonces exprese su visión. este problema. La capacidad de escuchar y tener en cuenta la opinión de los subordinados solo aumentará su autoridad y ganará el respeto del equipo.

Al aplicar los métodos y consejos descritos anteriormente por su cuenta, comprenderá cómo subyugar a sus subordinados y tal vez convertirse en uno de ellos. mejores lideres nuestro tiempo.

¿Qué sientes cuando vas a rendir cuentas a tu líder? ¿Miedo? ¿Incertidumbre en tus habilidades?

La comunicación con el líder no se enseña en las escuelas, pero en esta materia todos tenemos que hacer un examen cuando empezamos nuestras carreras. Y reprobar ese examen podría costarle su carrera.

En lo personal, mi experiencia en cómo reportar a mi jefe vino después, cuando yo mismo me convertí en líder y me di cuenta de lo torpes que son los reportes de los subordinados si nadie se los enseña.

Y si usted mismo es un líder, simplemente envíe a sus subordinados un enlace a este artículo. Aún mejor: recójalos, desplácese por las diapositivas que ve arriba y revise los resúmenes del artículo. El resultado será el establecimiento de un conjunto entre ustedes reglas generales, cuya observancia hará que su comunicación sea más eficaz para su mutua satisfacción.

Antes de hablar con el gerente

1. Informe sin recordatorios

“No puedo ser la secretaria de todos y recordarles constantemente los plazos. A veces me parece que las personas simplemente ignoran las tareas y los plazos que les establezco”.

piensa tu jefe.

No conviertas a tu jefe en un despertador viviente. No obligue a su gerente a bajar al nivel de microgestión y recordarle las fechas de vencimiento.

Si la tarea no está lista, escríbale usted mismo con una breve explicación de los motivos y una nueva fecha límite. Es mejor demostrar que no tuviste tiempo para completar la tarea que darle una razón para pensar que ignoraste la tarea por completo por la falta de un informe.

Si la tarea está lista y tiene algo de lo que presumir, solicite una reunión y muestre sus resultados.

2. No te guardes tus problemas.

"Si no me informaron sobre el problema con anticipación, entonces no existe y la tarea debe completarse a tiempo".

piensa tu jefe.

Cuando se guarda el problema para usted mismo, priva a su gerente de la oportunidad de intervenir y ayudarlo a tiempo. Además, si no informa el problema a tiempo, entonces no necesita ayuda y puede manejar su tarea por su cuenta.

¿Cuándo debe reportar un problema? Cuando te diste cuenta de que ella no te dejaría completar la tarea a tiempo o de acuerdo con el estándar establecido. Después de eso, intentaste resolverlo tú mismo y no lo conseguiste. Entonces, ni antes ni después, acude a tu jefe y pídele ayuda.

3. No vengas desprevenido

“Cuando una persona no puede responderme una sola contrapregunta, surgen dudas, pero ¿ha profundizado en la tarea correctamente o está tratando de tirarme un producto semielaborado?”

piensa tu jefe.

Trabaje de antemano con todas las preguntas que le puedan hacer, todas las soluciones alternativas al problema. Esté preparado para explicar cómo se obtienen los números que trae y por qué son correctos.

De lo contrario, irritará al jefe y lo enviarán a revisar; perderá su reputación y su tiempo.

4. Planifica tu conversación

Solo toma un minuto, pero trae muchos beneficios. Como regla general, llega a la cabeza con menos frecuencia de lo que nos gustaría, por lo que se acumulan varias preguntas para cada conversación, y esta lista le permitirá no olvidar nada.

Tome una hoja de papel en blanco y escriba lo que quiere de esta conversación. Hay 4 tipos de tales objetivos:

1. Transmitir la información que quiere saber.: informe sobre tareas completadas, cambios de fecha límite, noticias importantes, etc.
2. Transmite la información que quieres que él sepa.: cumplimiento de los plazos, vuestras iniciativas y propuestas, los problemas surgidos y la asistencia necesaria.
3. Obtén información que te será de utilidad: aclaración de la tarea, noticias de subcontratistas, estados de cuestiones importantes para usted.
4. Obtenga una solución para su problema.

Si una pregunta es difícil de entender o espera que cause controversia, escriba la tesis de la lógica de su informe sobre ella: sus argumentos y conclusiones.

Al informar al gerente

El algoritmo de informe habitual: decir el propósito de la conversación, dar datos, dar conclusiones, dar soluciones, dar su recomendación.

5. Sin preludios

"¿Esto sigue siendo 'ponerse en contacto' o necesito 'entender' lo que está diciendo?"

piensa tu jefe.

Inmediatamente diga directamente lo que necesita: "Quiero informar sobre los resultados", "hay un problema", "necesita ser resuelto", "necesito estar de acuerdo", "hay una pregunta", etc.

El líder debe poner su mente en el modo correcto: “Resuelvo el problema”, “Acepto los resultados”, “Tomo la decisión”, etc. Hasta que no sintonice correctamente, no podrá percibir su información de manera efectiva.

6. Él no es Nostradamus

“Ni siquiera se molestó en preguntarme si estaba al tanto de este tema o no. ¿Es esto egoísmo o incompetencia?

piensa tu jefe.

Piense en lo que su jefe sabe y no sabe, y póngalo al día. Hasta que él esté en el mismo contexto contigo, no podrás comunicarte de manera efectiva.

No omita los enlaces lógicos. La "trama" de su historia debe ser continua. Si algo se da por sentado para usted, no es en absoluto un hecho que su gerente esté obligado a adivinar sobre la conexión lógica que decidió omitir.

7. Saca la basura

“¿Por qué debería escarbar en esta basura verbal? ¿Por qué no se pudo preparar un informe coherente con anticipación?”

piensa tu jefe.

Elimina de tu narrativa toda la información que no sea relevante. Esto incluye información que es relevante para el caso pero que no está verificada o no es concluyente. Corre el riesgo de desviar la conversación o complicarla demasiado.

Determina qué decisión del líder necesitas y excluye del informe aquella información que no te acerque a él. Por supuesto, es importante conocer la medida al mismo tiempo: es inaceptable distorsionar o manipular la información.

8. Más numerales, menos adjetivos

“Realmente quiero que mis subordinados confíen en hechos, y no en juicios y emociones. Para ello, deben acostumbrarse a comunicarse en el lenguaje de los números.

piensa tu jefe.

Las declaraciones que no están provistas de números suenan infundadas. Hasta que las cifras y los hechos concretos comienzan a sonar en una conversación, las personas solo intercambian juicios subjetivos, sin un ápice que se acerque a la verdad.

Si desea convencer a su gerente de algo, el camino más corto para hacerlo es mediante la preparación de análisis. Lo más sorprendente es que las cifras obtenidas pueden sorprenderlo y cambiar su propio juicio sobre el tema en discusión.

9. Sea específico y transparente

“Es como si tuviera que sacar las respuestas de los empleados con pinzas para lograr una comprensión completa de la situación. ¿Están ocultando algo o simplemente no entraron en detalles ellos mismos?

piensa tu jefe.

En respuesta a la pregunta "cuándo" dar la fecha. A la pregunta "quién" - dé un nombre. A la pregunta "cuánto" - un número: cantidad, cantidad o porcentaje. Cuanto antes proporcione datos específicos, antes terminará esta conversación prolongada.

10. No des datos sin conclusiones

“¿Y por qué necesito este montón de mesas? ¿Intentó resolverlos por sí mismo o no le importa este problema en absoluto?

piensa tu jefe.

No son los números lo que importa, sino su capacidad para sacar conclusiones de ellos.

Un buen empleado es un empleado independiente. Después de todo, si comprende que después de recibir los datos habrá una etapa de análisis, y después del análisis, la toma de decisiones, ¿por qué no intentar recorrer este camino usted mismo?

Tirando los datos iniciales sin sacar conclusiones al jefe, luego le dices "ahora este es tu problema". Y, por supuesto, a nadie le gusta. Un enfoque mucho mejor sería "Entiendo que este es mi problema y así es como trato de resolverlo".

11. No te presentes sin ofertas.

“Si ahora se me ocurre una solución para él, estará bajo mi “control manual” toda mi vida. Que aprenda a pensar con su propia cabeza.

piensa tu jefe.

Como dice el proverbio, “si no eres parte de la solución, entonces eres parte del problema”. Siempre venga no solo con un problema, sino también con sugerencias para su eliminación. Preferiblemente en múltiples versiones.

Deje que su gerente solo tenga que aprobar su idea. Que vea que tiene un empleado independiente motivado.

12. No te vayas sin una decisión

"Estoy cansado. No quiero decidir nada. Quiero un bono".

piensa tu jefe.

Viniste a buscar una solución (ver punto 4). .

Pero tomar decisiones no es fácil. Tu jefe lo evitará. Mantenga su objetivo en mente y lleve la conversación de vuelta a la decisión.

En caso de contrapreguntas del jefe

13. Responde la pregunta en tu primera oración

“Bueno, ¿por qué necesito estos saltos y payasadas? Hago una pregunta específica y quiero una respuesta específica. Si algo no me queda claro, haré la siguiente pregunta. No hay necesidad de perder el tiempo tratando de responder preguntas que no hice".

piensa tu jefe.

Si el jefe hace una pregunta, entonces, por regla general, ya entiende de antemano qué y en qué orden preguntará a continuación. Ya ha construido para sí mismo el esquema de la conversación y quiere conducir la conversación de esta manera.

No es necesario tratar de pensar en su pregunta por sí mismo y responder la pregunta que no hizo, pero que, como crees, quiere decir. Contesta la pregunta literalmente. Todos los detalles, razones y explicaciones lógicas, más adelante. Si se le pregunta.

14. La verdad y nada más que la verdad

“¿Puedo, en principio, trabajar con una persona que está tratando de engañarme? Después de todo, no solo demuestra su inseguridad al tratar de mentirme, sino también su estupidez, esperando que no lo atrape en una mentira.

piensa tu jefe.

No hay necesidad de inventar nada en un intento de responder problema complejo. No hay necesidad de dibujar la realidad cuando no hay hechos. Todavía serás llevado a agua limpia. Es mucho más fácil y rápido admitir que no sabes o que no has hecho algo y seguir adelante.

15. No culpe a sus subordinados

“Si una persona no entiende que es responsable ante mí por las acciones de sus subordinados, entonces este es un caso clínico. Tenemos una jerarquía. Yo respondo ante mi jefe por todos mis subordinados, y ellos me responden por los suyos.

piensa tu jefe.

La tarea se le asigna a usted y usted también es responsable de ella. Puede delegar la tarea a sus subordinados, pero esto no lo exime de la responsabilidad de su implementación. La delegación crea una relación adicional de responsabilidad entre usted y su subordinado, pero su responsabilidad original hacia su jefe no desaparece.

16. No pierdas el tiempo poniendo excusas.

“Mientras más escucho las excusas, más mis subordinados esperarán poder deshacerse de mí. hermosa historia sin resultado".

piensa tu jefe.

Si su jefe está orientado a los resultados, entonces las razones de su ausencia (especialmente aquellas que se revelan solo en el momento del informe, consulte el párrafo 2) le interesan poco.

Por lo tanto, no pierda el tiempo con excusas, es mejor gastarlo en completar su tarea.

Al recibir una tarea

17. Preguntas a la vez

Si en respuesta a su informe recibió otra tarea y algo no le queda claro, haga preguntas de inmediato. Es mejor parecer estúpido cuando recibes una tarea que cuando la entregas haciendo algo incorrecto.

Conclusión

Como puede ver, las reglas enumeradas son bastante simples e incluso algo obvias. Sin embargo, en mi experiencia, hay muy pocas personas que los realizan sistemáticamente; esto requiere coraje y autodisciplina. Trate de apegarse a ellos y, créame, se le brindará la confianza y el apoyo del liderazgo.

Ver también:

• 18 consejos sobre cómo superar la tensión y el miedo en el trato con los superiores.
• Propietario y gerente: cómo evitar conflictos. Consejos del gerente.

¿Qué es lo que más le cuesta comunicarse con el líder?