Ta'lim tizimini boshqarish tamoyillarining an'anaviy tasnifi. Boshqaruv tamoyillari
Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning
Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.
Shunga o'xshash hujjatlar
Kurs ishi, 2013-09-17 qo'shilgan
Boshqaruvda vakolatlarni topshirishni ko'rib chiqishga turlicha yondashuvlarni o'rganish. Ishlab chiqarish va tashkiliy muammolarni hal qilish usullarini tahlil qilish. Rahbarlar tashkilotdagi odamlarning rasmiy munosabatlarini o'rnatish jarayonining umumiy ko'rinishi.
muddatli ish, 05.03.2012 qo'shilgan
Tashkilotni boshqarishda markazlashtirish va markazsizlashtirish. Vakolat berishning mohiyati va turlari. "Prodvagon" MChJda vakolatlarni topshirish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar. Maxsus shtat (boshqaruv) apparatini shakllantirish.
muddatli ish, 26.10.2014 yil qo'shilgan
Xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etish shakllari va mexanizmlari; huquqiy tartibga solish. "Sibir" MChJ korxonasining xususiyatlari, xodimlarning motivatsiyasini tahlil qilish; “sifat doiralari”ni joriy etish. Motivatsiya orqali xodimlarning kompaniyani boshqarishda ishtirok etishi.
muddatli ish, 15.01.2014 qo'shilgan
Rahbarning asosiy funktsiyalari va boshqaruv vazifalari, boshqaruv faoliyati bosqichlari va ularning xususiyatlari. Rahbarning bevosita vazifalari doirasidagi huquqlari. Rahbar tomonidan vakolatlarni topshirish tushunchasi va amalga oshirish tartibi.
referat, 10/16/2009 qo'shilgan
Vakolatlarni taqsimlash - bu xodimlarga ierarxik zinapoyadagi o'rniga muvofiq huquq va majburiyatlarni ta'minlash. Vakolat berishning asosiy tushunchalari. Tashkilotlarda maxsus kadrlar apparatini shakllantirish zarurati.
nazorat ishi, 11/01/2012 qo'shilgan
Tashkilotni boshqarishda etakchilik va kuch. Rahbar tushunchalari, uning vazifalari va funktsiyalari. Etakchilik uslublari, shuningdek, menejerlar samaradorligini baholash. “Omega-Servis” MChJda boshqaruv tizimini takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.
muddatli ish, 09.09.2012 qo'shilgan
Huquqlar, burchlar va mas'uliyatlarni birlashtirish printsipi tashkiliy vakolatlarni to'g'ri topshirish va zarur vakolatlarni berish, shuningdek, berilgan vakolatni amalga oshirish uchun etarli shart-sharoitlarni yaratish orqali amalga oshiriladi.
Vakolatlarni topshirish - bu xodimlar (rahbarlar) o'rtasida o'zaro bog'liq vazifalarni taqsimlashni ta'minlaydigan jarayon bo'lib, ular korxona maqsadlariga erishish uchun bajarilishi kerak. Vakolatlarni topshirish mas'uliyat va tashkiliy vakolat tushunchalariga asoslanadi. Mas'uliyat - bu ma'lum bir xodimning o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish va ularning qoniqarli bajarilishi uchun javobgar bo'lish majburiyati. Mas'uliyatni o'z zimmasiga olish xodimning (rahbarning) o'ziga yuklangan vazifani bajarish natijalari uchun o'ziga vakolatlarni topshirgan yuqori turuvchi rahbarga javobgar ekanligini anglatadi. Majburiyat (shuningdek, majburiyat sifatida belgilanadi) deganda ma'lum bir xodim (rahbar) korxonada ma'lum bir lavozimni egallaganida aniq belgilangan mehnat talablarini bajarishini kutish tushuniladi.
Delegatsiyani amalga oshirishning muhim sharti shundaki, u berilgan vakolatni ma'lum bir xodim tomonidan qabul qilingan taqdirdagina amalga oshiriladi. Shu bilan birga, tegishli vakolatlarni topshirishda rahbarning topshirilgan vazifalar uchun javobgarligi boshqa shaxsga o'tkazilishi (o'tkazilishi) mumkin emas. Muayyan xodim (rahbar) mas'uliyatni o'z zimmasiga olganida, tashkilot (korxona
galstuk, korporatsiya) unga qo'yilgan vazifalarni qoniqarli hal qilish uchun zarur resurslar va huquqlar bilan ta'minlashi shart. Bu vazifalar bilan birga tashkiliy vakolatlarni berish orqali amalga oshiriladi. Tashkiliy vakolatlar tashkilot (korxonalar, korporatsiyalar) resurslaridan foydalanishning cheklangan huquqini ifodalaydi va uning ayrim xodimlarining sa'y-harakatlarini muayyan vazifalarni bajarishga yo'naltiradi. Bu vakolatlar lavozimlarga beriladi. Umuman olganda, vakolatlar va berilgan huquqlar chegarasi ko'proq yo'nalishda kengaymoqda yuqori darajalar tashkilot boshqaruvi. Tashkilot ichida ushbu chegaralar (cheklovlar) yozma yoki og'zaki shaklda belgilangan siyosatlar, tartiblar, qoidalar va lavozim tavsiflari bilan belgilanadi. Bundan tashqari, hokimiyat va uning topshirilishiga nisbatan ko‘plab tashqi cheklovlar mavjud.Masalan, rahbarlar qonunlarga va ma’naviy qadriyatlarga zid bo‘lgan vakolatlarni boshqa shaxsga topshira olmaydi.
Berilgan tashkiliy vakolatlar hokimiyat tushunchasi bilan o‘zaro bog‘langan. Shu bilan birga, vakolatlar muayyan tarzda harakat qilish uchun cheklangan huquqni beradi, kuch esa haqiqiy harakat qobiliyatini yoki vaziyatga ta'sir qilish qobiliyatini ifodalaydi.
Huquqlar, burchlar va mas'uliyatlarning uyg'unligi printsipining o'zgarishi va muqobilligi AQSh kompaniyalarida keng qo'llaniladigan jamoaviy printsipdir. Jamoa ichida menejerlar odatda o'z darajasidan bir daraja yuqoriga yoki pastga o'z aloqalarini amalga oshiradilar. Har bir bo'ysunuvchi o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishi va vaqti-vaqti bilan ularning bajarilishi haqida hisobot berishi kerak. Boshqaruv ierarxiyasidagi (jamoada) har bir lavozim unga berilgan muayyan huquqlarga ega. Ushbu lavozimni egallagan menejer o'ziga yuklangan vazifalar uchun to'liq javobgar bo'ladi va o'z lavozimiga yuklangan muayyan funktsiyalarni bajaradi. Hech bir rahbar to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchini chetlab o'tib, boshqaruv qarorini amalga oshirish vazifasini o'tkaza olmaydi. Ushbu tamoyilni amalga oshirishning salbiy tomoni shundaki, agar uning bevosita qo'l ostidagilar uning boshqaruv tuzilmasining quyi bo'g'inlari bilan bevosita aloqalariga maqsadli ravishda to'sqinlik qilsalar, rahbar o'z mas'uliyati doirasidan ajralib qolishi mumkin.
Boshqaruvni demokratlashtirish tamoyili korxonani boshqarishda xodimlarning ishtiroki va mehnat natijalarini taqsimlash (foydaga bo'lish) bilan bog'liq bo'lgan ishlab chiqarishda sheriklikni rivojlantirishni anglatadi.
Muayyan kompaniya (korxona, korporatsiya) doirasida tadbirkorlar va xodimlar o'rtasidagi hamkorlikni rivojlantirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:
a) xodimlarning korxonaning muvaffaqiyatli ishlashidan manfaatdorligi;
b) ishlab chiqarishda mehnat munosabatlarini takomillashtirish (oqimning qisqarishi
xodimlarni sharaflash, ishdan bo'shatish va ish tashlashlar, ishlab chiqarish sohasidagi iqlimni yaxshilash);
v) boshqaruvchining buyrug'ini zaiflashtirish;
G) davlat yordami(ishchilarning ishtiroki to'g'risida qonunlar chiqarish
boshqaruvda, xodimlarning aktsiyalarini sotib olish uchun ijtimoiy fondlarni yaratish
mi, tarqatish bilan shug'ullanadigan kompaniyalarga soliq imtiyozlarini berish
foydaning bir qismini xodimlar o'rtasida taqsimlash).
Boshqaruvning demokratlashuvi shundan kelib chiqadi zamonaviy sharoitlar keng ko'lamli ishlab chiqarishda ishchilarning malakasi va o'zini o'zi anglash darajasi ularning boshqaruv va qarorlar qabul qilishda ishtirok etishini xolisona talab qiladi. Shuning uchun ham ishlab chiqarishda hamkorlikni rivojlantirish bozor rivojlangan mamlakatlardagi deyarli barcha kompaniyalar tomonidan qo'llaniladigan tabiiy, ob'ektiv belgilangan jarayon hisoblanadi.
G'arbiy Evropa mamlakatlarida ma'muriyat (tadbirkorlar) va ishchilar o'rtasidagi hamkorlikda namoyon bo'lgan sanoat demokratiyasi AQShga qaraganda kengroqdir. Bu xodimlarning korxona mulki va foydasida, shuningdek, boshqaruvning barcha darajalarida qarorlar qabul qilishda kengroq ishtirok etishida namoyon bo'ladi. Bu holat ko'p jihatdan G'arbiy Yevropa mamlakatlarida mulk shakllarining tarixan AQSHnikidan sezilarli farqlarga ega ekanligi bilan bog'liq. G'arbiy Yevropa mamlakatlarida ishlab chiqarish kooperativlari keng tarqalgan va rivojlangan, shuningdek davlat korxonalari bu erda xodimlar ishlab chiqarishni operativ boshqarishda ishtirok etadilar.
Bir qator mamlakatlarda G'arbiy Yevropa(Germaniya, Shvetsiya, Avstriya, Daniya, Gollandiya, Lyuksemburg) ovoz berish huquqiga ega bo'lgan kompaniyalar direktorlar kengashlarida ishchilarning ishtiroki to'g'risidagi qonun hujjatlarini qabul qildi. Frantsiyada xodimlarning direktorlar kengashida o'z vakillari bor, ammo qarorlar qabul qilishda ovoz berish huquqiga ega emaslar. G'arbiy Evropaning aksariyat mamlakatlarida ishchilarning boshlang'ich darajadagi boshqaruvdagi ishtiroki eng yuqori darajaga qaraganda ancha kengroqdir.
Xodimlarning Evropa Ittifoqiga a'zo davlatlardagi kompaniyalarni boshqarishdagi ishtiroki Evropa Ittifoqi komissiyasining maxsus direktivasi va alohida qoidalar Nizom yoqilgan Yevropa kompaniyasi(EC), Evropa Ittifoqiga a'zo davlatlarni qabul qilishga majbur qiladi zarur chora-tadbirlar ishchi va xizmatchilarga boshqaruvda ishtirok etish huquqini berish va strategik rivojlanish kompaniyalar.
Qo'shma Shtatlardagi kompaniyalar asosan quyi ishlab chiqarish darajasidagi ishchilarni jalb qilishning an'anaviy shakllaridan foydalanadilar boshqaruv jarayoni. Bunday ishtirok etishning asosiy shakli kichik muammoli guruhlar bo'lib, ular fabrikalarda yoki ishlab chiqarish bo'limlarida ishchilarning 15 foizigacha birlashtiradi. Bunday guruhlar aniq ishlab chiqarish jarayonlarini takomillashtirishga, texnik muammolarni hal qilishga qaratilgan
muammolar, ishchilarning malakasini oshirish. yangi shakl AQSh kompaniyalari uchun bu yapon kompaniyalaridan olingan tashkil etish g'oyasi va tajribasi sifat doiralaridir. 1990-yillarning oxiriga kelib AQSH kompaniyalarida 300 000 ga yaqin ana shunday sifat doiralari faoliyat koʻrsatardi.
Yaponiyada ishchilar kompaniyalarning direktorlar kengashida o'z vakillariga ega emaslar. Biroq, Yaponiya tizimi ish beruvchilar va ishchilar o'rtasidagi hamkorlik eng demokratik hisoblanadi, chunki u qo'shma maslahatlashuvlar va konsensus asosida qarorlar qabul qilishga asoslanadi.
3.1.5 Muhim funksiyalar kompaniya ichidagi boshqaruv
murakkab tuzilish Zamonaviy sanoat korxonalari (korporatsiyalari) boshqaruvning uning barcha asosiy jarayonlari, elementlari va aloqalariga maqsadli ta'siri tufayli yagona sub'ekt sifatida ishlaydi.
Bunga (ta'rif bo'yicha) korxonaning alohida bo'linmalari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning turli va murakkab muammolarini hal qilishga qaratilgan boshqaruv funktsiyalari to'plami bo'lgan boshqaruv faoliyati orqali erishiladi. ijtimoiy vazifalar muayyan tadbirlarning katta majmuasini amalga oshirish orqali.
Boshqaruv faoliyati jarayonida hal qilinadigan asosiy muammolar qatoriga quyidagi harakatlar kiradi:
1) Korxonani rivojlantirishning aniq maqsadlari belgilanadi.
2) Ko'zlangan maqsadlarni hal qilishning asosiy yo'nalishlari va yo'llari belgilanadi.
3) Ularning ustuvorligi, ketma-ketligi va vorisi belgilanadi
yechim.
4) zarur resurslar va ularni ta'minlash manbalari aniqlanadi.
5) Rejalashtirilgan vazifalarni hal qilish bo'yicha chora-tadbirlar tizimi ishlab chiqilmoqda.
6) Tadbirlar, qarorlar bajarilishini tashkil qiladi va ta'minlaydi
nie rejalashtirilgan vazifalarni bajarish va korxona maqsadlariga erishish.
7) Muammolarni hal qilish va maqsadlarga erishish uchun rag'batlantirishni ta'minlaydi
lei o'zlarining ustuvorliklariga ko'ra.
8) Belgilangan vazifalarning bajarilishi ustidan nazorat o'rnatiladi, ta'minlanadi
korxonaning istalgan natijasiga (maqsadlariga) erishish.
Boshqaruvning asosiy funktsiyalari quyidagilardir rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazorat qilish. Ushbu funktsiyalar korxona boshqaruvining barcha darajalarida (yuqori, o'rta va past darajalar) va uning barcha faoliyatida.
Rejalashtirish funktsiyasini korxonaning umumiy maqsadlariga erishish uchun barcha xodimlarning sa'y-harakatlarining yagona muvofiqlashtirilgan yo'nalishini ta'minlash usuli sifatida aniqlash mumkin (shu jumladan maqsadlarni o'zlari shakllantirish).
Tashkilotning funktsiyasi - bu istalgan natijaga erishish uchun aniq rejaga muvofiq korxonaning normal ishlashini ta'minlashga qaratilgan boshqaruv faoliyatining bir turi. U belgilangan maqsadlarga erishish uchun korxonaning barcha bo'limlari va xodimlarining faoliyatini tashkil etish va muvofiqlashtirishni ta'minlaydi.
Boshqaruvdagi nazorat funktsiyasi korxona rahbariyati tomonidan uni maqsadlarga erishishning rejalashtirilgan traektoriyasida ushlab turish, joriy ko'rsatkichlar to'g'risida ma'lumot olish va belgilangan ko'rsatkichlardan aniqlangan og'ishlarni bartaraf etish jarayoni sifatida amalga oshiriladi.
Motivatsiya funktsiyasi korxonaning barcha xodimlarini o'z maqsadlariga erishish uchun samarali faoliyatni amalga oshirishga undashga qaratilgan harakatlarni nazarda tutadi.
Ushbu funktsiyalarning mazmuni va boshqaruvning har bir darajasidagi boshqaruv faoliyatining murakkabligi vazifalarning aniq ro'yxati, ularning o'ziga xosligi va hajmi bilan belgilanadi. Yuqoridagi boshqaruv funktsiyalari bir-biri bilan chambarchas bog'liq: rejalashtirish funktsiyasi tashkil etish va nazorat qilish funktsiyalari bilan o'zaro ta'sir qiladi, tashkilot funktsiyasi, o'z navbatida, splint va nazorat funktsiyalari bilan chambarchas bog'liq, ikkinchisi (ya'ni, nazorat funktsiyasi) bilan o'zaro bog'liqdir. tashkilot funktsiyasi va rejalashtirish funktsiyasi. Rejalashtirish, tashkil etish va nazorat qilish funktsiyalari motivatsiya funktsiyasi bilan chambarchas bog'liqdir. Boshqarish funktsiyalarining yuqoridagi munosabati odatda tashqi deb ataladi. Shu bilan birga, ko'rib chiqilayotgan funktsiyalar o'rtasida yaqin ichki bog'liqlik ham mavjud bo'lib, bu barcha funktsiyalarning elementlari ajralmas qismi ularning har biri. Haqiqatan ham: rejalashtirish funktsiyasi tashkilot, nazorat va motivatsiya funktsiyalarining elementlarini o'z ichiga oladi; tashkilot funktsiyasi - rejalashtirish, nazorat qilish va rag'batlantirish funktsiyalari elementlari; nazorat funktsiyasi - rejalashtirish, tashkil etish va motivatsiya funktsiyalari elementlari; motivatsiya funktsiyasi - rejalashtirish, tashkil etish va nazorat qilish funktsiyalarining elementlari.
Faoliyatni boshqarish funktsiyalari sanoat korxonasi va ularni hal qilish usullari doimiy ravishda ishlab chiqiladi va o'zgartiriladi. Shu munosabat bilan boshqaruvni amalga oshirishda bajariladigan ishlarning mazmuni doimiy ravishda murakkablashib bormoqda. Har bir asosiy boshqaruv funktsiyalarini (rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish, motivatsiya) rivojlantirish va chuqurlashtirish ichki qonunlar ta'sirida ham, atrof-muhit omillarining ta'sirini hisobga olgan holda boshqa funktsiyalarni rivojlantirishga qo'yiladigan talablar ta'sirida ham sodir bo'ladi. bu jarayon bo'yicha.
Bu muhim va asosiy pozitsiyani nazarda tutadi, unga ko'ra boshqaruv funktsiyalarining rivojlanishi ob'ektiv talablarning ta'siri bilan belgilanadi. Funktsiyalarning har biri, bir qismi bo'lish umumiy tizim boshqaruv tizimini muayyan sharoitlarda rivojlantirishning maqsad va vazifalari bilan belgilanadigan yo‘nalishda takomillashtirilishi kerak.
Boshqaruv tizimining rivojlanishi va uni tashqi muhitdagi o‘zgarishlarga moslashtirish zarurati, o‘z navbatida, har bir funksiya mazmunining o‘zgarishiga olib keladi.
Korxonaning mazmuni va tabiatining hajmi va murakkabligining o'sishi, shuningdek, jahon bozorida mahsulotlarni sotishdagi qiyinchiliklar ortib borayotgani boshqaruvda marketing yondashuviga ehtiyoj tug'dirdi, uni ishlab chiqish va qo'llash belgilovchi omilga aylandi. 21-asrda korxonalarni boshqarishning rivojlanish tendentsiyasi.
Shu munosabat bilan, barcha kattaroq qiymat turli mamlakatlar va mintaqalarda muayyan turdagi mahsulotlarni ishlab chiqarishni muayyan bozorlarga uzoq muddatli barqaror yo'naltirishga asoslangan global korxona strategiyasini ishlab chiqishga berilgan. Ishlab chiqarish va marketing dasturlarini muayyan bozorlarga moslashtirib, kompaniya maqsadli bozorlardagi iqtisodiy vaziyatning farqidan foyda olish istagini boshqaradi. turli mamlakatlar, ushbu bozorlarda o'rinlarni egallash yoki egallash, ilmiy-texnika taraqqiyoti yutuqlaridan va xalqaro biznes keltirishi mumkin bo'lgan imtiyozlardan samarali foydalanish.
Bozorni o'rganish va tahlil qilish sanoat korxonasi (korporatsiyasi) faoliyati va rivojlanishining asosiy yo'nalishlarini shakllantirishda hal qiluvchi rol o'ynaydigan vaziyat, ko'p jihatdan kompaniyaning ichki faoliyatini oldindan belgilab beradi. boshqaruv faoliyati zamonaviy sharoitlarda va boshqaruvning iqtisodiy usullariga talablarni oshiradi. yilda boshqaruvning iqtisodiy mexanizmini takomillashtirishning eng muhim yo'nalishi hozirgi bosqich ishlab chiqarishni konsentratsiyalash va boshqaruvni markazlashtirish sharoitida keyingi rivojlanish hisoblanadi marketing faoliyati va rejalashtirish funktsiyalari.
Egorshin A.P. tashkilotning maqsad va rejalarini amalga oshirish uchun kimdir yuzaga keladigan aniq vazifalar uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi kerak deb hisoblaydi. Mas'uliyat - yuklangan vazifa va funktsiyalarni bajarish va ularni hal qilish uchun javobgar bo'lish uchun rasmiy majburiyatdir. Mas'uliyat hujjatlashtirilgan (shartnomalar, mehnat shartnomalari, ish tavsiflari, qasamyod), yoki javobgarlik va majburiyatlar qonun bilan belgilanadi. Mas'uliyat tamoyillari butun tuzilmani yuqoridan pastgacha qamrab oladi. Bu mas'uliyat darajasi rahbarning maqomiga ham, to'lov darajasiga ham mos kelishi kerak. Mas'uliyatga rioya qilmaslik ko'plab jazo choralarini ko'radi va jinoiy javobgarlikka tortiladi.
Mas'uliyatni amalga oshirish uchun siz vakolatga ega bo'lishingiz kerak. Vakolat - bu tashkilotning resurslaridan foydalanish va jamoaning sa'y-harakatlarini vazifalarni bajarishga yo'naltirish huquqi.
Mas'uliyat shunchalik kattaki, u bo'linishni talab qiladi, lekin to'liq ma'noda faqat vakolatlarni bo'lish mumkin, javobgarlik esa faqat shartli ravishda taqsimlanadi. Mas'uliyatni qayta taqsimlash ma'lum vaqt va hajm chegaralarida tan olinmaydi yoki tan olinadi.
Vakolatlar tegishli chegaralarda katta yoki kichik bo'lishi mumkin.
Delegatsiya - bu shaxs yoki elementga vakolat va nisbiy javobgarlikni o'tkazish jarayoni. tashkiliy tuzilma ularni amalga oshirish bo'yicha majburiyatlarni o'z zimmalariga oladilar. Vakolatlarni topshirish boshqaruvning eng asosiy tushunchalaridan biridir. Agar siz hokimiyatni topshirmasangiz, unda rahbar hamma narsani o'zi qilishi kerak va bu printsipial jihatdan mumkin emas. Ko'pgina korxonalarning qulashi, menejer kengaytirilgan tashkilotda vakolatlarni samarali topshirish yoki murakkabroq funktsiyalarni o'tkazib yuborishi bilan bog'liq. Vakolatlarni topshirish odamlarga emas, balki lavozimga nisbatan amalga oshiriladi.
Shunday qilib, muvofiqlik printsipi, javobgarlikning bir qismi bilan bir qatorda, bo'ysunuvchiga yuklangan vazifalarni bajarish uchun etarli bo'lgan tegishli vakolatlar berilishi kerakligini anglatadi. Boshqa tomondan, xodimga har qanday huquqlarni topshirish unga javobgarlikni yuklaydi.
1. G. Emerson 1912 yilda birinchi marta ____________ boshqaruvni shakllantirdi.
Prinsiplar
naqshlar
2. Boshqaruvda _____________ tamoyili rahbarning ko'rsatmalarini, ish vazifalarini, ko'rsatmalarini, buyruqlarini va boshqa yo'riqnoma hujjatlarini so'zsiz bajarishni nazarda tutadi.
Fanlar
rejalashtirish
adolat
kollegiallik
3. Boshqaruvda _______________ tamoyili har bir qo'l ostidagi, huquqlarga ega bo'lgan va javobgar bo'lgan shaxs o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishi va ularning bajarilishi haqida vaqti-vaqti bilan hisobot berishi kerakligini nazarda tutadi.
mehnat taqsimoti
buyruq birligi
fanlar
4. Umumjahon xarakterga ega bo'lgan va tashkilotni boshqarishning barcha sohalariga va barcha tarmoqlarga ta'sir qiluvchi boshqaruv tamoyillari Milliy iqtisodiyot, bor…
General
asosiy
asosiy
xususiy
5. Ishchiga ishlab chiqish topshirildi konstruktiv yechim yangi turdagi mahsulotni loyihalash va ish natijalari bo'yicha hisobot taqdim etish. Bunday holda, printsip amalga oshiriladi ...
Huquqlar, majburiyatlar va majburiyatlarning kombinatsiyasi
rejalashtirish
fanlar
kollegiallik
6. Marketing bo‘limi ishini yaxshilash maqsadida rahbar ikki nafar xodimni: reklama bo‘yicha menejer va savdo bo‘yicha menejerni ularga tegishli vazifalar yuklagan holda ishga qabul qilishga qaror qildi. Etakchilik tamoyiliga asoslanadi...
mehnat taqsimoti
markazlashtirish
fanlar
kollegiallik
7. Yig'ish sexi xodimi brigada ish unumdorligini oshirish uchun ratsionalizatorlik taklifini kiritdi. Bunday holda, printsip amalga oshiriladi ...
Tashabbuslar
mustahkamlik
demokratlashtirish
fanlar
8. Barqarorlik tamoyili ___________ boshqaruv tamoyillari guruhiga kiradi.
General
mayor
9. Menejmentda ___________ tamoyili boshqaruvning muayyan darajasidagi rahbari tomonidan uning vakolatiga kiruvchi qarorlar qabul qilinishini yagona ko'zda tutadi.
buyruq birligi
huquqlar, majburiyatlar va majburiyatlarning kombinatsiyasi
kollektivlik
fanlar
10. Ishlab chiqarish yig'ilishida ustaxonani rekonstruksiya qilish bo'yicha qo'shma qaror qabul qilindi. Bunday holda, qaror printsipiga muvofiq qabul qilindi ...
kollegiallik
markazlashtirish
demokratlashtirish
motivatsiya
11. Boshqaruv nazariyasida k zamonaviy tamoyillar boshqaruv, A. Fayol tomonidan shakllantirilgan boshqaruvning klassik tamoyillarini to'ldiruvchi, printsipni o'z ichiga oladi ...
Muvofiqlik
fanlar
mehnat taqsimoti
markazlashtirish
12. Boshqaruv nazariyasida ___________ tamoyili barcha xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini nazarda tutadi.
Boshqaruvni demokratlashtirish
mustahkamlik
markazlashtirish
ierarxiya va fikr-mulohaza
13. Ishlab chiqarish bo'linmasida xodimlarni rivojlantirish rejasi ishlab chiqilgan. Bunday holda, printsip qo'llaniladi ...
rejalashtirish
adolat
fanlar
tashabbuslar
10-MAVZU: BOSHQARISH USULLARI TUSHUNCHASI VA TASNIFI.
1. Kuch motivatsiyasi ___________ boshqaruv usullarining asosidir.
tarbiyaviy
iqtisodiy
ijtimoiy-psixologik
2. oshirish ijtimoiy faoliyat xodimlar ___________________ boshqaruv usullarining maqsadi.
Ijtimoiy-psixologik
iqtisodiy
ma'muriy
tashkiliy va ma'muriy
3. Tashkiliy-huquqiy munosabatlar tizimi _____________ boshqaruv usullari bilan tartibga solinadi.
Ma'muriy (tashkiliy va ma'muriy)
ijtimoiy
psixologik
iqtisodiy
4. Ma'muriy (tashkiliy va ma'muriy) boshqaruv usullarining asosi ... hisoblanadi.
Majburlash
rag'batlantirish
tarbiya
rag'batlantirish
5. Mafkuraviy-axloqiy munosabatlar tizimi _________ boshqaruv usullari bilan tartibga solinadi.
Ijtimoiy-psixologik
iqtisodiy
ijtimoiy-iqtisodiy
tashkiliy va ma'muriy
6. Xodimning xatti-harakatlarini aniq tartibga soluvchi hokimiyatdan foydalanish va tashkiliy munosabatlar tizimini yaratish ____________ boshqaruv usullarini nazarda tutadi.
ijtimoiy
iqtisodiy
psixologik
7. Tashkilotda xodimlar tomonidan ishlarni bajarish vaqtini tartibga solish _______________ boshqaruv usullarini nazarda tutadi.
Ma'muriy (tashkiliy va ma'muriy)
ijtimoiy-iqtisodiy
iqtisodiy
ijtimoiy-psixologik
8. Moddiy rag'batlantirish ______________ boshqaruv usullarining asosidir.
Iqtisodiy
ijtimoiy-psixologik
ijtimoiy-iqtisodiy
ma'muriy
9. Boshqaruv usullarini uch guruhga: ma'muriy (tashkiliy va ma'muriy), iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik guruhlarga bo'lish negizida ... turadi.
Boshqariladigan tizimga ta'sir qilish usullari
boshqaruv tamoyillari
axloqiy me'yorlar va qoidalar
boshqaruv ob'ektining rivojlanish tendentsiyalari
10. Tashkilotning mulkni sug'urtalashdan foydalanish __________ boshqaruv usullarini nazarda tutadi.
iqtisodiy
ijtimoiy
ijtimoiy-iqtisodiy
ma'muriy
11. Menejment tizimining optimal tashkil etilishi asosida istalgan darajadagi samarali ishlashi _______________ boshqaruv usullari bilan ta’minlanadi.
ma'muriy (tashkiliy va ma'muriy)
iqtisodiy
ijtimoiy
psixologik
12. Tashkilotning investitsiya siyosati ____________ boshqaruv usullariga taalluqlidir.
iqtisodiy
ijtimoiy
tashkiliy va ma'muriy
ma'muriy
13. Boshqaruv ob'ektining huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi va korxonalar faoliyatining asosiy shartlarini belgilovchi qonun hujjatlari makrodarajadagi boshqaruvning _______________ usullariga taalluqlidir.
ma'muriy (tashkiliy va ma'muriy)
iqtisodiy
ijtimoiy
ommaviy
12. Eksperimental tadqiqotlar ___________________ boshqaruv usullari guruhiga kiradi.
Ijtimoiy-psixologik
ijtimoiy-iqtisodiy
ma'muriy
tashkiliy va ma'muriy
13. Inson faoliyatiga ta'sir qilish usuli sifatida qoralash _______________ boshqaruv usullariga tegishlidir.
Ijtimoiy-psixologik
iqtisodiy
ma'muriy
ijtimoiy-iqtisodiy
11-MAVZU: IQTISODIYOTNI BOSHQARUV USULLARI
1. Boshqaruvning iqtisodiy usullari quroli sifatida tashkilotning uzoq muddatli rejalari ___________ xarakterga ega.
Strategik
taktik
operativ
2. Iqtisodiyotni boshqarish usullari quroli sifatida rejalashtirishning asosiy maqsadi ...
Prinsip (lot. principium - boshlanish, asos) - boshqaruv faoliyatini amalga oshirishning asosiy, boshlang'ich pozitsiyasi. Ularning eng to'liq tavsifi G. Kunu va S. O "Donnell" "Tizim va boshqaruv funktsiyalarining vaziyatli tahlili" kitobida berilgan, unda mualliflar 50 ga yaqin boshqaruv tamoyillarini tahlil qiladilar. Ushbu tamoyillarning asosiylarini ko'rib chiqing:
- - boshqaruvda markazlashtirish va markazsizlashtirishning optimal kombinatsiyasi;
- - tizimli yondashuv boshqaruvga;
- - huquqlar, majburiyatlar va majburiyatlarning uyg'unligi;
- - jamoa birligi;
- - boshqaruvni demokratlashtirish;
- - ierarxiya va teskari aloqa;
- - shaxsiy erkinlik;
- - san'at elementlari bilan uyg'unlashgan ilmiy xarakter;
- - ketma-ketliklar;
- - muvofiqlashtirish;
- - skalyarlar.
Asosiy tamoyil - markazlashtirish va markazsizlashtirishning optimal kombinatsiyasi printsipi. Markazlashtirish va markazsizlashtirishni birlashtirish muammosi boshqaruv ierarxiyasining har bir darajasida aniq qarorlar qabul qilish uchun vakolatlarni taqsimlash muammosidir. Umuman olganda, kompaniyaning maqsadlari siyosati va strategiyasini ishlab chiqish bilan bog'liq qarorlar markazlashtirilgan va operatsion boshqaruv bilan bog'liq qarorlar markazlashtirilmagan bo'lsa, eng yaxshi variant yondashuv hisoblanadi. Bu tamoyil boshqaruvning tashkiliy shakllarining asosidir.
Markazlashtirish va markazsizlashtirishni uyg'unlashtirish printsipi buyruq va kollegiallik birligidan mohirona foydalanish zarurligini anglatadi.
Buyruqlar birligi ma'lum darajadagi boshqaruv boshlig'iga o'z vakolatlari doirasidagi masalalarni mustaqil hal qilish huquqini va topshirilgan ish uchun shaxsiy javobgarlikni beradi. Kollegiallik rahbarlarning fikrlari asosida kollektiv qaror ishlab chiqishni o'z ichiga oladi turli darajalar va birinchi navbatda, aniq qarorlar ijrochilari, lekin buning uchun javobgarlik individualdir.
Kollegiallik qabul qilingan qarorlarning xolisligini, ularning asosliligini oshiradi va bunday qarorlarni amalga oshirishga yordam beradi. Biroq, jamoaviy qarorlar qabul qilish sekin.
Kollektiv qarorlar odatda ko'pchilik ovoz bilan, masalan, aksiyadorlar yig'ilishida qabul qilinadi. Bu erda rahbariyatning roli jamoaviy asosda muhokama qilish va qabul qilish uchun taklif qilingan qarorlarni tayyorlash va asoslash bilan qisqartiriladi.
Kompaniya faoliyatining barcha jabhalari - ishlab chiqarish, moliyaviy, ijtimoiy, ekologik va boshqalarning o'zaro bog'liqligini mustahkamlash, shuningdek, ichki aloqalarni va aloqalarni kengaytirish, murakkablashtirish, faollashtirish. tashqi muhit, 50-yillarda tizimli yondashuv tamoyilining paydo bo'lishiga olib keldi. Unga ko'ra, boshqaruv faoliyatini tashkil etuvchi elementlar funksional jihatdan bir-biridan kelib chiqibgina qolmay, balki barchasi istisnosiz bir-biri bilan bog'langan. Ulardan biridagi o'zgarishlar muqarrar ravishda barcha boshqalarga ta'sir qiladi, ularda va pirovardida butun boshqaruv tizimida o'zgarishlarga olib keladi.
Bu har qanday tashkilotda o'zgaruvchan iqtisodiy muhit, bozorlar, resurslarning mavjudligi, davlat tomonidan tartibga solinishiga qarab kompleks echimlarni ishlab chiqishni talab qiladi.
Boshqaruv tizimidagi har bir bo‘g‘inning huquq, burch va mas’uliyatini birlashtirish tamoyili eng muhim tamoyillardan biridir. Huquqlarning majburiyatlarga nisbatan oshib ketishi boshqaruvning o'zboshimchaligiga olib keladi; etishmasligi biznes tashabbusini falaj qiladi, chunki haddan tashqari faollikning namoyon bo'lishi muammoga tahdid solishi mumkin.
Amerika firmalarida jamoa birligi printsipi keng qo'llaniladi. Menejer odatda o'z darajasidan bir daraja yuqoriga yoki pastga muloqot qiladi. Har bir bo'ysunuvchi o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishi va vaqti-vaqti bilan ularning bajarilishi haqida hisobot berishi kerak. Boshqaruv ierarxiyasidagi har bir lavozim ma'lum huquqlarga ega bo'lib, menejer o'ziga yuklangan vazifalar uchun to'liq javobgar bo'ladi va muayyan funktsiyalarni bajaradi. Hech bir rahbar to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchini chetlab o'tib, qarorni amalga oshirish vazifasini o'tkaza olmaydi.
muhim tamoyil zamonaviy boshqaruv asoslangan boshqaruvni demokratlashtirishdir korporativ tashkilot mulk qachon pul mablag'lari aktsiyalarga qo'yilgan ko'plab odamlar yagona ma'muriy nazorat ostida joylashtiriladi. Bundan tashqari, hamkorlikni rivojlantirish rivojlangan mamlakatlardagi deyarli barcha firmalar tomonidan qo'llaniladigan tabiiy, ob'ektiv belgilangan jarayon hisoblanadi. Boshqaruvni demokratlashtirish ham xodimlarning boshqaruv jarayonida ishtirok etishi sifatida qaraladi. "Sanoat demokratiyasi" atamasi birinchi marta 1897 yilda paydo bo'lgan. shu nom ostida W. Webb va S. Webbning kitoblari. Ushbu atama bugungi kunda ham qo'llaniladi, bu birinchi navbatda G'arbiy Evropada xodimlarning firmalarni boshqarishda ishtirok etish tizimini rivojlantirishga yordam beradigan omillar majmuasini tavsiflaydi. Bu mamlakatlarda ishlab chiqarishdagi ishchilarning huquq va majburiyatlari muammosi aynan sanoat demokratiyasi nuqtai nazaridan ko‘rib chiqiladi, bu esa, an’anaviy tarzda ko‘rib chiqilganidek, ishlab chiqarish samaradorligini qanday o‘zgartirishidan qat’i nazar, mustaqil ahamiyatga ega.
Ushbu tamoyil G'arbiy Evropa, AQSh va Yaponiyada turli yo'llar bilan qo'llaniladi. Shunday qilib, Germaniyada menejmentni demokratlashtirish boshqa mamlakatlarga qaraganda erta boshlangan va kompaniyalar to'g'risidagi qonun hujjatlarida "Aktsiyadorlar huquqi" bilan mustahkamlangan. 1951-yildayoq temir rudasi, koʻmir va poʻlat sanoati korxonalari ishchilarining ish tashlashlarini oldini olish maqsadida direktorlar kengashidagi oʻrinlarning 50 foizi shu tarmoqlardagi firmalardagi ishchilar vakillariga berilgan; xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishining boshqa shakllari mavjud.
Shvetsiya, Avstriya, Daniya, Niderlandiyada ham ovoz berish huquqiga ega bo'lgan kompaniyalarning direktorlar kengashlarida ishchilarning majburiy ishtirok etishi to'g'risidagi qonun hujjatlari qabul qilingan.
AQSHda asosan quyi ishlab chiqarish darajasida ishchilarni boshqaruv jarayoniga jalb etish shakllaridan foydalaniladi. Direktorlar kengashi darajasida xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi amalda qo'llanilmaydi.
Yaponiyada ishchilar direktorlar kengashida o'z vakillariga ega emaslar. Shu bilan birga, ish beruvchilar va ishchilar o'rtasidagi hamkorlikning Yaponiya tizimi demokratik hisoblanadi, chunki u qo'shma maslahatlashuvlar va konsensus asosida qarorlar qabul qilishga asoslangan.
Ierarxiya va teskari aloqa printsipi ko'p bosqichli boshqaruv tizimini yaratishdan iborat bo'lib, unda tizimning barcha bo'limlari faoliyatini qayta aloqaga asoslangan holda nazorat qilish amalga oshiriladi. Qayta aloqa kanallari orqali boshqariladigan ob'ektning ishlashi to'g'risidagi ma'lumotlar boshqaruv tizimiga uzatiladi, buning natijasida kursni to'g'rilash mumkin. ishlab chiqarish jarayoni firma jiddiy zarar ko'rmasdan oldin.
Xususiy erkinlik printsipi barcha tashabbuslar amaldagi qonunchilik doirasida, lekin o'z xohishiga ko'ra boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan erkin faoliyat yurituvchi xo'jalik yurituvchi sub'ektlardan kelib chiqishini nazarda tutadi. erkinlik iqtisodiy faoliyat Bu faoliyat sohasini, kasbni, sheriklarni tanlash erkinligi sifatida taqdim etiladi.
San'at elementlari bilan uyg'unlikda ilmiylik printsipi hozirgi vaqtda asosiy tamoyillardan biridir. Uni amalga oshirish ob'ektiv ta'sir ko'rsatadigan iqtisodiy qonunlarni yanada to'liq bilishni va boshqaruv amaliyotida foydalanishni nazarda tutadi. Bu qonunlar xulq-atvor mantiqini nafaqat rahbarga, balki har bir oddiy ishchiga ham taqozo qiladi. Iqtisodiy qonunlarning murakkab tizimi mavjud bo'lib, ular o'zlarining paydo bo'lish vaqti, ko'lami va ijtimoiy ishlab chiqarish rivojlanishidagi roli bilan farqlanadi. Menejer o'z faoliyatida ko'plab fanlar ma'lumotlaridan foydalanadi, lekin shu bilan birga u improvizatsiya, izlash kerak individual yondashuvlar vaziyatga va odamlarga, bilimdan tashqari, shaxslararo muloqot san'atini egallashni, favqulodda vaziyatlardan chiqish yo'lini topish qobiliyatini nazarda tutadi.
Har qanday boshqaruv jarayoni ketma-ketlik printsipiga muvofiq quriladi, boshqacha aytganda, u tashkil etadigan elementlar yoki bosqichlar ma'lum bir tartibda bir-biriga mos kelishi kerak. Ba'zi hollarda boshqaruv harakatlarining ketma-ketligi tsiklik bo'lishi mumkin, ularning barchasi ma'lum vaqt oralig'ida takrorlanadi. Tsikllik rejalashtirish, hisobot berish, nazoratga bo'ysunadi.
Muvofiqlashtirish printsipi tashkilotning asosiy tamoyillaridan biridir. Tashkilot erishish uchun ikki yoki undan ortiq odamlarning birgalikdagi sa'y-harakatlari bilan boshlanadi umumiy maqsad, bunday jamoa tashkiliy tuzilmani shakllantirmaydi. Bu erda muvofiqlashtirish printsipi shundaki, tashkilot a'zolarining sa'y-harakatlari muvofiqlashtirilgan bo'lishi kerak, odamlar birgalikda harakat qilishlari kerak, bu esa, o'z navbatida, umumiy maqsadni anglatadi. Boshqacha qilib aytganda, muvofiqlashtirish printsipi - bu tashkilotdagi umumiy maqsadlarga erishish uchun individual harakatlarni tartibli yo'naltirish.
Skalar printsip (lotincha scalaris - bosqichli), unga ko'ra muvofiqlashtirish tashkiliy tuzilmaning eng yuqori qismidan boshlanadi va butun tashkilot bo'ylab pastga tushadi. Natijada, boshqaruv vakolati va mas'uliyat butun tuzilma bo'ylab taqsimlanadi.