Örnek sipariş "Devamsızlık için kınama". Geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılma. Bir çalışan için devamsızlık nasıl dosyalanır

Rusya Federasyonu İş Kanunu, personelin kuruluş yönetimi tarafından belirlenen çalışma saatlerine uyma yükümlülüğünü belirler. Geliştirilmekte bu hüküm, her kuruluş, çalışma gününün başlangıç ​​saatini, öğle tatilini ve işin bitiş saatini belirleyen bir iç düzenleyici eylemi benimser.

Bu standartlara uymanın yanı sıra, engellilik durumları ve diğer geçerli nedenler dışında, çalışanların işe gitmeleri gerekmektedir. Destekleyici belgelerin yokluğunda, işe gelmemek devamsızlık olarak kabul edilir ve çalışan için işten çıkarılması da dahil olmak üzere ciddi sonuçlar doğurur.

Devamsızlık için kınama nasıl verilir - bir örnek

Devamsızlık, bir iş gününden itibaren üç veya daha fazla saat süreyle işe gelmeme durumudur. Ancak, böyle bir ihlalin disiplin sorumluluğunun doğması için, iş günü boyunca devamsızlığın uygun şekilde belgelenmesi gerekir. Sadece devamsızlığın uygun şekilde kaydedilmesiyle, çalışanı kınama emri vermek mümkündür.
Bir günü kaçırma gerçeğini düzeltme ve işten çıkarılması da dahil olmak üzere bir çalışanı sorumlu tutma prosedürü aşağıdaki gibidir:

• İlk olarak, devamsızlık tespit edilmelidir. Kural olarak, bu orta yöneticilerden biri tarafından bilinir - ustabaşı, ustabaşı, bölüm başkanı. İş gününün atlanması aşikar hale geldiğinde, böyle bir lider bir not hazırlamalıdır. Bu, bir çalışanın devamsızlık gerçeğinin tanımını belgeleyen dahili bir belgedir;
• Üst yönetime bir not gönderilir. Bu, iş günü geçişinin oluşturulduğu gün yapılmalıdır. Yönetim daha sonra bir inceleme düzenler bu gerçek bir iş gününü atlamanın saygısını veya saygısızlığını netleştirmek için. Bu amaçlar için, kusurlu çalışanın iş arkadaşlarından ve kendisinden açıklamalar alınmalıdır;
• İç kontrol sonuçları gün içinde devamsızlığı teyit ederse, hangi önlemlerin alınacağına işveren karar verecektir. İş mevzuatı açısından, devamsızlık ağır bir ihlaldir. Şiddetinde, zehirlenme durumundaki çıkışla karşılaştırılabilir. Bu nedenle işveren, işçiyi hem kınama hem de işten çıkarma hakkına sahiptir.

Aynı zamanda, bir kişinin görevden alma veya kınama şeklinde belirli bir sorumluluk ölçüsüne ilişkin yönetimin kararı, emirle resmileştirilir.

Seyahat nasıl belgelenir?

Bu tür ihlaller, yasaların gereklerine uygun olarak kayıt altına alınmalı ve iç normatif belgeler. Kuralların ve düzenlemelerin ihlali durumunda, sipariş çalışan tarafından itiraz edilebilir ve yasal işlem sırasında iptal edilebilir.
Aynı zamanda, bir iş gününün eksik olduğu gerçeğini düzeltirken verilmesi gereken birkaç belge belirtilmelidir:

• İlk belge bir muhtıra olacaktır. Aslında bu, daha fazla dahili doğrulamaya yol açan bir iş gününün atlanmasıyla ilgili bir mesajdır;
• Servis kontrolünün sonucu. Kınama veya görevden alma emrinin gerekçesi haline gelen böyle bir sonucun sonuçlarıdır. Çalışanlardan alınan açıklamaların, günlük rutine ilişkin düzenlemelerin ve gerekli diğer belgelerin sonuca eklenmesi;
• Kınama veya görevden alma emri. Bu, bir iç denetim sonucunda kabul edilen yönetimin kararını oluşturan nihai belgedir.

Tüm bu belgelerin yasa normlarına atıfta bulunması gerekir. Diğer bir temel koşul ise cezanın gerekçesidir. Emir gerekçeli olmalı ve güvenilir bir ihlal gerçeğine dayanmalıdır. Çalışanın iş gününü kaçırmak için geçerli bir nedeni varsa ve ilgili belgeleri sunmuşsa, dikkate alınmazlar.

Uzun yokluk - nasıl doğru bir şekilde düzenlenir?

Uzun devamsızlık, birkaç günlük çalışmanın olmamasıdır. Bu ihlal en şiddetli kategorisine aittir. Bu nedenle, uzun bir devamsızlıkla, kınama ile sınırlı olmak yeterli değildir. Kural olarak, yönetici çalışanı işten çıkarmaya karar verir.

Bu ihlali kaydetme prosedürünün, bir iş gününün basit bir şekilde atlanmasıyla aynı olduğu söylenmelidir. Ama o zamandan beri Konuşuyoruz işten çıkarma hakkında, böyle bir karar dengeli ve tamamen doğru olmalıdır. Bir ceza vermek için ihlali yapan çalışanın argümanlarını öğrenmeli ve bu argümanları dikkatlice kontrol etmelisiniz.

Ayrıca ihlalin iş tanımı ile karşılaştırılması gerekmektedir. Bir diğer önemli nokta ise her iş gününün yokluğunun kayıt altına alınması ihtiyacıdır. Buna göre, tüm uzun devamsızlık boyunca her gün bir muhtıra düzenlenmelidir. Her gün suçlunun iş arkadaşlarından açıklama alınmalıdır.

Ve uzun süreli bir ihlalin sonucu yine de kişiyi görevden alma emri olacaktır.

İşten çıkarılmadan bir çalışanın devamsızlığı nasıl düzenlenir?

Çalışanın suçluluk derecesine ve kendisine bir veya başka bir önlemin uygulanmasına yalnızca yöneticinin karar verebileceği söylenmelidir. disiplin sorumluluğu. Bu, ağır bir ihlalde bile, suçlunun kınama şeklinde cezalandırılabileceği ve işten çıkarılmadan kaçınılabileceği anlamına gelir.
Bu tür kararların alınması işverenin münhasır hakkına aittir. Kanun, belirli bir suistimal için belirli bir cezanın bağlayıcılığını belirlemez.

Devamsızlık nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması nasıl verilir - bir örnek

Herhangi bir yönetim kararı, bir sipariş oluşturularak resmileştirilir. İlgili emir, bir kişinin işten çıkarılması üzerine de verilir. disiplin suçu. Bu belge kanun normlarına uygun olarak hazırlanmalıdır. Kararınızı doğru bir şekilde savunmalı ve iş kanunu hükümlerine başvurmalısınız.

Birçok işveren, sözde gereksiz insanlardan kurtulmak için her yola başvurur. Aynı zamanda, aynı devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürüne uyulmamasının, çalışanın davaya ve eski durumuna getirilmesine yol açabileceğini unutuyorlar.

Gerçekten de, en yaygın ihlallerden biri devamsızlıktır. Bu nedenle, işletme yönetiminin tüm prosedürün özelliklerini bilmesi çok önemlidir.

Konsept ve türleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki devamsızlık terimi, işyerinde 4 veya daha fazla saat boyunca makul olmayan bir devamsızlık olarak yorumlanır. Çalışanın uygulama yerinde görünmediği durumları ifade eder. emek faaliyeti veya yönetimin rızası olmadan keyfi olarak bıraktı. yokluk gerçeği hatasız yazılı görgü tanıklarının ifadeleriyle desteklenmektedir.

Devamsızlık türleri iki kategoriye ayrılır:

• Ana olan, yani, çalışan yokken, ancak işveren hala onunla iletişim kurabilir ve neden gelmediğini ve işyerinde ne zaman görüneceğini bilir. Bu gibi durumlarda, sebep genellikle iyidir.
• Uzun süreli yokluk. Böyle bir durumda çalışanla iletişim kurulamaz ve birkaç gün hatta haftalarca işte olmayabilir. Bunlar işten çıkarılma ve devamsızlık cezası için en zor davalardır.

"Yasal" yürüyüş

Devamsızlık nedenleri geçerli olabilir. Sağladığı takdirde bir kişiyi kovamazsınız Tıbbi bakım başka bir kişiye, kendisi için başvurdu. Ancak, mücbir sebep hallerinin veya acil Durum. Bu durumda dışarıdan biri için ambulans çağırmak ve doktor beklemek bile yardım sağlamakla eş anlamlıdır. Ancak dikkatli oynamalı ve doktorlardan destekleyici bir belge istemelisiniz.

Soruşturma faaliyetlerine, sorgulamalara veya soruşturmalara katılma ihtiyacı nedeniyle işyerinde bulunmama, dava ayrıca iyi bir sebep olmadan devamsızlık olarak yorumlanamaz. Kural olarak, bu gibi durumlarda, bir kişinin varış tarihini, adresini ve saatini belirten bir mahkeme celbi veya mahkeme emri vardır. Böyle bir belgesi yoksa, işyerinden devamsızlık nedenini doğrulayan bir sertifika talep etmesi gerekir. Örneğin bir çalışan, bir kazaya tanık, katılımcı olabilir. Ya da kimliği netleşene kadar gözaltında tutuluyor. Ana şey, sertifikadaki tarih ve saatin işyerinde bulunmama süresiyle çakışmasıdır.

“Ücretsiz” çalışmayı reddetmek için iyi bir neden olmaksızın işyerinden ayrılma olarak yorumlanamaz. Mevzuat, ödeme için son tarihleri ​​açıkça belirlemektedir. İşveren ödemeyi 15 günden fazla geciktirirse, çalışanın yükümlülüğünü yerine getirmeme hakkı vardır. resmi görevler ama bir şartla. Çalışan, uygun bir başvuruda bulunarak kararını işverene bildirmekle yükümlüdür. Bu durumda, onu devamsızlıkla suçlamak imkansız olacaktır. Bu durumda, dava mahkemeye giderse, elinde işletme yönetimi tarafından kabul işareti bulunan başvurunun bir kopyası olan çalışan, çalışmayı reddetmenin zorunlu devamsızlık olduğunu kanıtlayabilecektir.

Tehlikeli veya tehlikeli durumlarda devamsızlığı ve iş yapmayı reddetmeyi tanımak imkansızdır. zararlı koşullar iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe. Bir çalışan, yaşamı veya sağlığı için açıkça tehdit oluşturan bir işe başlamak zorunda değildir. Bu durumda işten ayrılma, mahkeme tarafından zorunlu devamsızlık olarak kabul edilebilir.

Devamsızlıktan ne zaman kovulamazsınız?

Hamile bir kadını, çoğu zaman işe gelmeyi gerekli görmese bile kovmak imkansızdır. Hakkında başka disiplin cezaları uygulanabilir.

Çalışanın tatili planlanandan önce terk etmeyi reddetmesi, iyi bir sebep olmadan işyerinde bulunmadığı kabul edilemez. Kan veya bileşenlerini bağışladıktan sonra bir gün dinlenme, işveren vermeyi reddetse bile devamsızlık olarak kabul edilmez.

İşveren eylemleri

Devamsızlık için kınama emri vermeden önce, işveren belirli bir prosedürü izlemelidir:

• Devamsızlık eylemi hazırlayın. İşletmenin yapısı büyükse, bu adımdan önce okuldan kaçan kişinin derhal amiri gelebilir.
• Okuldan kaçandan bir açıklama alın ve nedenlerini belirleyin. Çalışan, devamsızlığın nedenlerini özellikle yazılı olarak açıklamayı reddederse, bu konuda bir işlem yapılmalıdır. Yine yapıya göre açıklama talebini İK departmanı veya okuldan kaçan kişinin en yakın amiri ele alabilir. Prosedür yöneticiye emanet edilirse yapısal birim, daha sonra önerilen disiplin cezaları ve alınan açıklamalar hakkında üst yönetime hitaben bir muhtıra düzenler.
• Disiplin cezası sorunu. Bu, devamsızlık, para cezası veya işten çıkarılma için kınama için örnek bir emir olabilir.

Davranmak

İşyerinde bir çalışanın bulunmadığını doğrulamak için işveren bir kanun hazırlamalıdır. Böyle bir belgenin formu herhangi biri tarafından sağlanmamıştır. normatif eylem, bu yüzden serbest biçimdedir. Aynı zamanda, işyerinde bir çalışanın bulunmamasına ilişkin bir eylem, özel olarak atanmış bir komisyon üyeleri tarafından hazırlanmalı ve imzalanmalıdır. Aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• Kaçağın nerede olduğu hakkında. Kurulumu mümkün olmadıysa, bir çalışan bulmak için gerçekleştirilen faaliyetler belirlenir.
• Çalışanın işyerinde bulunmadığı kesin tarih ve saat.
• Devamsızlık tarihi ile aynı olması gereken belgenin hazırlanma tarihi.

Çalışan, imza altındaki kanun metnine aşina olmalıdır. Her ne kadar reddetse de, o zaman çok önemli disiplin cezası yoktur. Asıl mesele, komisyon üyelerinin, kaçağın imza atmayı reddettiği konusunda uygun bir not koymalarıdır.

Bu belgenin bir örneği şöyle görünür:

"İşyerinde çalışanın yokluğu hakkında işlem yapın"

Derleme tarihi ve yeri

Eylemi hazırlama süresi ... saat ... dakika

Aşağıdakilerden oluşan komisyon:

... iş unvanları ... tam ad

Aşağıdaki açıklamayı yaptı:

... tarih ... pozisyon ... tam isim ... işyerinde yoktu, çünkü ... tam zamanı… kadar … zaman, toplam … saat … dakika …

… tam adı … en üst makamına … tam adı … 2 gün içinde yazılı bir açıklama yapması istendi.

Pozisyonlar ... tam ad ... komisyon üyeleri

Eylemle tanışan:

Pozisyon ... tam ad ... imza

Suçlu kişi eylemi imzalamayı reddettiyse, bu konuda uygun bir not yapılmalıdır.

Açıklama talep etme

Ancak, bir eylem hazırladıktan sonra, devamsızlık için kınama için örnek bir emir hazırlamak için acele etmemelisiniz. Çalışanın, devamsızlık nedenlerini yazılı olarak açıklamasını talep etmesi zorunludur. Her şeyden önce, çalışana kendini haklı çıkarma fırsatı verilmelidir. Belki gerçekten ıskalaması gerekiyordu ya da destekleyici belgeleri toplamak için zamana ihtiyacı vardı. 2 gün ayrılmıştır. Çalışan bir açıklayıcı not sunmadıysa, bu konuda serbest biçimde uygun bir eylem düzenlenir.

• uyarı;
• azarlamak;
• işten çıkarma.

İlk iki önlem ahlaki ve etik bir etkidir ve çoğunlukla yüksek nitelikli uzmanlar olan ve bir kez suç işlemiş çalışanlara uygulanır.

Birçok işletme aynı zamanda maddi etki önlemleri de uygular, örneğin, aslında işveren bir çalışanı işten çıkarmak için her zaman acele etmez.

Görevden alınmadan ceza

Bu nedenle, zaten bazı örneklere baktık. Failin açıklamalarına istinaden devamsızlıktan kınama kararı verilir. iş disiplini. Kesinlikle tüm çalışanlar, pozisyonu ne olursa olsun sorumlu tutulabilir. Unutulmamalıdır ki, bir ihlal için yalnızca bir ceza verilebilir. Sipariş için standart bir form yoktur, ancak uygulamada belirli gereksinimler benzer tür yerel belge

Örnek sipariş "Devamsızlık için kınama"

İsim ve yasal biçim

Sipariş No.

Derleme tarihi ve yeri

Disiplin cezası verilmesi hakkında

İşe gelmeme nedeniyle ... pozisyon ... tam adı ... için ... saat ... tarih ...

EMREDİYORUM:

1. ... tarih ... devamsızlığı dikkate alın ... pozisyon ... tam adı.
2. ... pozisyon ... tam adı ... hakkında kınama şeklinde bir disiplin yaptırımı uygulayın.
3. Bu emri tanımak için ... pozisyon ... imza altında tam adı.
4. Siparişin yürütülmesi üzerinde kontrol sağlamak için ... pozisyon ... tam ad.

Sebepler:

1. Yapısal birim başkanının görev tanımı ... Tam ad.
2. İş disiplinini ihlal edenin açıklayıcı notu.
3. Veya açıklayıcı bir not vermeyi reddetme eylemi.
4. ... tarihinden itibaren işyerinde bulunmama belgesi.

İşletmenin başkanı ... imza ... tam adı

Siparişle tanışın:

... pozisyon ... imza ... tam isim

Sipariş, aşağıdaki bilgileri içeren bir idari bölüm içermelidir:

• ihlalin açıklaması;
• yürüyüş süresi;
• devamsızlığın olduğu tarih ve saatin tam açıklaması;
• çalışandan öğrenildiyse bu tür davranışların nedenleri;
• siparişin hazırlanmasına temel oluşturan belgeler.

İhlal edeni, hazırlandığı tarihten itibaren 2 gün içinde siparişe alıştırmak gerekir. Çalışanın talebi üzerine, siparişin bir kopyası kendisine verilir.

Hak talebinin sona erme tarihi

Genel bir kural olarak, disiplin cezasının geçerlilik süresi, ilgili kararın verildiği tarihten itibaren sayılan tarihten itibaren 1 yıldır. Bu süre içinde çalışanın başka bir ihlal yapmaması ve kendisine yeni bir disiplin cezası uygulanmaması durumunda otomatik olarak kaldırılır. Bu durumda cezanın kaldırılması ek bir emir verilmesini gerektirmez.

Bir çalışan yeni bir ihlal yaptığında ve ardından disiplin cezası aldığında, geçerlilik süresi son emrin verildiği andan itibaren zaten hesaplanacaktır.

Kalıcı suçlular ile ne yapmalı?

Bir işverenin bir ihlalciye karşı alabileceği iki aşırı önlem vardır:

• ikramiyeden yoksun bırakma, yani maddi etki;
• işten çıkarma.

Doğal olarak, son önlem en şiddetli olanıdır ve bazı durumlarda gerçekleşebilir.

Her durumda, bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, suçlu kişiyi disiplin sorumluluğuna sokma veya cezalandırmama kişisel hakkına sahip olan işverenin kararıdır. Adım 7. Disiplin sorumluluğuna getirmek için bir emir hazırlıyoruz Devamsızlık için bir açıklama veya kınama ilan etme emri serbest biçimde hazırlanır. İşten çıkarılmadan devamsızlıktan disiplin sorumluluğunu getirmek için örnek emir Yönetim, faili görevden almaya karar verdiyse, emir birleşik bir T-8 formunda düzenlenir. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma kaydı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca yapılır. Devamsızlık için örnek işten çıkarma mektubu Adım 8.

Rusya Federasyonu alışveriş merkezindeki bir çalışan için devamsızlık nasıl düzenlenir?

Dikkat

Bu makaleden, 2018'de devamsızlık için hangi koşullar altında kovulabileceklerini, devamsızlığın nasıl işlendiğini ve sonraki işten çıkarmanın nasıl yapıldığını öğreneceksiniz. Devamsızlığı tanıma koşulları Adli uygulamada, işten çıkarılma ve işe iadeye itiraz etme nedeninin devamsızlık gerçeğinin yanlış kaydı olduğu durumlar vardır.

İşyerinde bulunmamak her zaman bir disiplin ihlali değildir. Devamsızlık, ancak aşağıdaki koşullar yerine getirildiğinde devamsızlık olarak kabul edilir:

• Bir çalışanın işyerinde 4 saatten fazla olmaması.

Çalışan tam olarak 4 saat devamsızlık yaptıysa, devamsızlık yapamayacaktır.

Süresi 4 saatten az olsa bile, tüm çalışma vardiyası boyunca işyerinde bir çalışanın bulunmaması.

Bir çalışanın devamsızlığı nasıl düzenlenir + örnek siparişler

İçin tazminat kullanılmayan tatil: on buçuk ay bir yıl gider Bir kuruluşta 11 ay çalışmış olan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, kendisine tam bir çalışma yılı için kullanılmayan tatil tazminatı ödenmelidir (Kuralların 28. maddesi, tarafından onaylanmıştır). 30 Nisan 1930 No. 169'da SSCB'nin NCT'si. Ancak bazen bu 11 ay o kadar iyi işlenmez.
< … SZV-M'nin kurucu direktöre teslimi: PFR karar verdi Emeklilik fonu nihayet, tek kurucunun başkanıyla ilgili olarak SZV-M formunu sunma gereği konusundaki anlaşmazlıklara son verdi. Bu nedenle, bu tür kişiler için hem SZV-M hem de SZV-STAZH'ı geçmeniz gerekir!< …
Gelir vergisi: Giderler listesi genişletildi Ücretlerle ilgili giderler listesinde değişiklik yapan yasa imzalandı.

Devamsızlık nasıl resmileştirilir ve çeşitli durumlarda incelikler nelerdir?

Önemli

Devamsızlık nedenleri Dikkatlice çalışırsanız İş Kanunu RF, yasanın hangi gerekçelerin geçerli olduğunu ve hangilerinin geçerli olmadığını belirlemediği sonucuna varabiliriz. Ama nasıl belirlenir? Her şey çok basit ve şef yargıç olarak hareket edecek.

Yasaya göre, doğru kararı verebilecek ve astının cezasını belirleyebilecek olan odur. Uygulamada, kısa süreli ve uzun süreli devamsızlık olabilir.

Bilgi

İkinci duruma gelince, her vatandaş birkaç gün ortadan kaybolabilir ve telefona cevap vermeyebilir. Bazen patron, astının nerede olduğunu bulamaz.

Bu uzun bir süre devam ederse, şirketin sorumsuz insanlara ihtiyacı olmadığından, çalışan devamsızlıktan kovulur.

Menü

Bir çalışan işe gelmezse ne yapmalı? Bir çalışanın yokluğunda, işe gidememe nedenini belirlemek gerekir. Çoğu zaman, çalışanlar işyerinde bulunmadıkları gerçeğini işverenlerine önceden bildirir ve daha sonra muhasebe departmanına - sertifikalar, hastalık izni vb.

Bir çalışanın devamsızlığı nasıl kaydedilir? Çalışan orada değilse ne yapmalı ve neden işe gelmediği bilinmiyor? Bir çalışanın devamsızlığı nasıl düzenlenir? Çalışanla iletişime geçin ve yokluğunun nedenini öğrenin. Çalışanla iletişim kurmak mümkün değilse, devamsızlık gerçeğini belgelemek gerekir. Bunu yapmak için, adına bir muhtıra gönderilir. CEO kuruluşlar. İşe gelmeyen çalışanın herhangi bir şekilde çalıştığı bölüm başkanı tarafından devamsızlık için bir muhtıra düzenlenir.

İşyerinde devamsızlık: nasıl verilir, adım adım açıklama ve yorumlar

Gecikme ücretler.

Patronunuz maaşları ödemeyi 15 günden fazla ertelerse, yasal olarak uymama hakkınız vardır. emek yükümlülükleri ve diğer taraf yükümlülüklerini yerine getirene kadar kişisel işlerle meşgul olur. Kanun astın tarafında olacak ve patron herhangi bir ceza uygulayamayacak.

1. bilinen durumlar.

Bazı çalışanlar kişisel nedenlerle serbest bırakılmayı talep ediyor: Bir doktora, bir düğüne veya sevdiğiniz birinin doğum gününe gitmeniz gerekiyor.

Böyle bir durumda işvereninize önceden haber vermeli ve ek izin talep etmelisiniz. Ancak gelen mektubun numarası ile bir nüshasının olması için yazılı olarak bildirmelisiniz.
Var çeşitli durumlar, patronunuzu yazılı olarak bilgilendirmenin bir yolu olmadığında, bu durumda sadece arayabilirsiniz.

Çalışan devamsızlığının kaydı: hareket ve düzen

nüanslar Çeşitli insan kategorileri için bir çalışanın devamsızlığına kendi özellikleri eşlik eder. Hangilerini düşünelim. Sanata göre pozisyonları birleştirirken. 60.2.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, pozisyonları birleştirirken, çalışanın 3 takvim günü önceden ek iş yapmayı reddettiğini işverene yazılı olarak bildirmesi durumunda devamsızlık dikkate alınmayacaktır. Sanatta yarı zamanlı bir çalışana. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yarı zamanlı çalışan kişiler için işten çıkarılmanın yalnızca bir ek nedenini belirtir - bunun asıl olacağı başka bir vatandaşı işe almak.

Bu bize yarı zamanlı bir çalışan için devamsızlık kaydının aşağıdakilere göre yapıldığı sonucuna varma hakkı verir. Genel kurallar. Hamile çalışan Sanat normlarına uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, bir çalışan işte görünmüyorsa, hamilelik durumundaysa, işverenin talebi üzerine böyle bir çalışanı işten çıkarmak mümkün değildir.

yürüyüş rezervasyonu nasıl yapılır

Mesele şu ki, eğer gidersen bu soru daha sonra çalışanı bekleyin ve her şeyi geriye dönük olarak düzenleyin, bir ceza alabilirsiniz. Adli uygulamada, bir vatandaşın ana işinden mahrum bırakıldığı ve devamsızlık kaydında ihlaller olduğunu kanıtlayarak davayı kazandığı süreçler vardır.

Aynı zamanda, vatandaş hala tazminat olarak nakit ödeme aldı. Aynı zamanda olur ve son zamanlar daha sık. Sonuç - işveren her şeyi sadece doğru değil, aynı zamanda zamanında da yapmalıdır.

Patron hangi koşullar altında devamsızlığı devamsızlık olarak değerlendirebilir:

• Tüm iş vardiyası boyunca bir astın 4 saatten az olmadığı zaman. burada bir tane var önemli nüans hangi dikkate değer. Mesele şu ki, bazı çalışanlar kesinlikle atanmış iş yeri, diğerleri yokken.

İşten ayrılma (okuldan ayrılma)

Ancak, kuruluş başkanı çalışanı ciddi bir suistimal için “affetmeye” hazırsa, belgeler nasıl hazırlanır? Belgeler ve örnekleri Devamsızlık üzerine düzenlenen tüm belgeler, özellikle bu suistimal için bir disiplin yaptırımı uygulandığını doğrulamak için düzenlendiğinden, işveren herhangi bir önlem uygulamak istemiyorsa, eylem, emir ve diğer belgeler düzenlenmez. Süreler İşveren daha önce aksini kararlaştırmış olsa dahi cezayı uygulayabilir.

Standart süre, suistimalin ortaya çıktığı tarihten itibaren 1 aydır. Unutulmamalıdır ki, düzenlenmiş bir kanunun yokluğunda, bir süre sonra tanık ifadesinin kullanılmasını engellemeyen devamsızlık gerçeğinin kanıtlanması oldukça sorunlu olacaktır. Karnede Disiplin cezası uygulanmadan devamsızlık, rapor kartında standart şekilde - “PR” olarak belirtilir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için nasıl başvurulur

Bir işletmede personel yönetimi çok sorumlu bir iştir, özellikle de büyük takım. Her çalışana gereken özen gösterilmeli, tatil, izin, hastalık izni ve diğer çalışma anlarını doğru şekilde ayarlamalıdır. Bu yazıda, Özel dikkat belirlenen çalışma saatlerinin devamsızlığının kaydı. 1 Hiç kimse çok farklı olduğunu açıklamamalıdır. yaşam durumları, çalışanın işyerinde birkaç saat olmamasına veya hiç görünmemesine neden olabilir, yani. devamsızlık. Ancak, bir kişi bir kez sonuca vardığında iş sözleşmesi veya işverenle sözleşme yapıyorsa, buna uymak zorundadır. Nitekim sözleşmede iş tanımı, içinde toplu iş sözleşmesi veya dahili çalışma programı, çalışanın işyerinde bulunması ve iş görevlerini yerine getirmesi gereken günlük çalışma saatlerinin sayısını açıkça belirtir.

Sırasında emek süreci genellikle çeşitli ihlaller vardır. Çoğu zaman bir şekilde çözülmeleri gerekir. Bazı durumlarda, işten çıkarılmaya kadar. İş belgeleriyle ilgili konular işverenden büyük ilgi gerektirir. Sonuçta, yanlış bir adım - ve çalışan iş müfettişliğine şikayet edebilir. Ardından kontroller başlayacak, kadroyu göreve iade etme süreci ve diğer tatsız anlar başlayacak. Bu nedenle, bugün işte devamsızlığın nasıl düzenleneceğini anlamaya çalışacağız. Bu kavram genel olarak nedir? Ne zaman gerçekleşir? Ve bir ast, işi atlarsa neyden korkmalı?

kavram

Başlangıçta, "kaçaklık" terimini neyin karakterize ettiğini anlamak önemlidir. Genel olarak, bu işyerinden uzun bir yokluktur. Rusya'da devamsızlık düşünülebilir:

• 4 saatten fazla işe geç kalmak;
• tüm iş günü boyunca bir çalışanın yokluğu.

Yani, bir kişi 4 saatten fazla (dahil) işte değilse, işveren devamsızlık yapma hakkına sahiptir. Ama her zaman değil. Gerçekten de, Rusya'da, önceden uyarı yapılmadan bu kadar uzun bir devamsızlık, bazen devamsızlık olarak kabul edilmez.

Mevzuat Belirsizliği

Bunu anlamak önemlidir İş hukuku bazı noktaları her zaman açıkça yorumlamaz. Ve yürümek sadece böyle bir bileşendir. Neyi hatırlaman gerekecek?

İşyerinde devamsızlık nasıl düzenlenir? İlk adım, işyerinden uzun ve en önemlisi makul olmayan bir devamsızlık gerçeğini belirlemektir. Bir çalışan, geç kalacağı / işe gelemeyeceği konusunda üstlerini önceden uyardıysa, bu senaryoya devamsızlık denilemez.

Ayrıca, iyi sebeplerden dolayı uyarı yapılmadan devamsızlık, genellikle devamsızlık olarak kaydedilemez. Bu nedenle, genellikle işverenler ve astlar, incelenen konuyu açıklığa kavuştururken mahkemede buluşur.

Saygılı Yokluk

İşyerinde devamsızlık nasıl düzenlenir? İşyerinde makul olmayan bir devamsızlık oluşturma gerçeği burada çok büyük bir rol oynar. Daha önce de belirtildiği gibi, iyi sebepler varsa, çalışan devamsızlık ve sorumluluk konusunda endişelenmeyebilir - sadece bir yerleri yoktur.

Genellikle, işe gelmemek için iyi nedenler şunları içerir:

• bir astın hastalığı;
• sevdiklerinizin ölümü;
• vatandaşın kontrolü dışındaki koşullar felaket, uçuş gecikmesi vb.);
• çocuğun hastalığı.

Bütün bunlar kapsamlı bir liste değil. Genellikle, devamsızlık sorunları bireysel olarak çözülür. Mahkemeler ve işverenler, işten bir astın bulunmamasına saygı derecesini değerlendirebilir. Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, tüm bu durumlarda yargı çerçevenin tarafını tutar.

Özellikler Hakkında

İncelenen operasyon büyük dikkat gerektirir. Sonuçta, herkesin bilmediği bazı özellikleri var. Yani:

• Devamsızlık, tüm gün işe gelmeme nedeniyle değerlendirilirse, sözleşme kapsamında çalışana belirli bir iş yeri atanmalıdır. ne zaman ast iş sözleşmesi belirli bir işyeri yoksa, işletmenin herhangi bir noktasında varlığı devamsızlık olarak kabul edilemez.
• İşten ayrılma saatlerinin sayısı önemli bir rol oynar. Bir vatandaş 1,5 saat hatta 3 saat geç kaldıysa, bu senaryo devamsızlık olarak adlandırılamaz.
• Bazen vatandaşlar tatilleri ve izinleri keyfi olarak kullanırlar. Patron, yasalarca sağlandığında dinlenme günleri sağlamadıysa buna izin verilir. Örneğin, bir kan bağışçısına biyomateryali bağışladıktan sonraki gün izin verilmelidir.

Belki de işveren için öncelikle önemli olan budur. Artık devamsızlığı kaydetme prosedürünü daha ayrıntılı olarak düşünebilirsiniz.

Verim

Devamsızlık gerçeği yazılı olarak kaydedilmelidir. Aksi takdirde, çalışan hiçbir şeyden sorumlu tutulmadığından şikayet edebilir.

Devamsızlığın belgelenmesi, herhangi bir patronun haklarına saygı gösterilmesinin garantisidir. Ancak, daha önce öğrendiğimiz gibi, yalnızca bir iş gününün makul olmayan bir şekilde olmaması veya uzun bir devamsızlık olması durumunda, operasyonun başlamasına izin verilir.

Devamsızlıktan sorumluluk

Bir çalışan için devamsızlık nasıl düzenlenir? Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir vatandaş sorumlu tutulabilir. İşveren, ihmalkar bir astı nasıl cezalandıracağına kendisi karar verir.

Aşağıdaki seçenekler mümkündür:

• notlar;
• kınamalar;
• işten çıkarma.

Genellikle, son senaryo için, şirket tarafından belirlenen kuralları tekrar tekrar ihlal etmek gerekir. Ancak yasaya göre, işveren bir çalışanı tek bir devamsızlık için bile işten çıkarabilir.

Ayrıca patron, işçiyi affedebilir ve astının ihmaline hiçbir şekilde tepki göstermeyebilir. Ancak pratikte bu seçenek nadirdir. İşyerinde devamsızlık nasıl düzenlenir?

Adım adım tasarım hakkında

Aslında bunu yapmak göründüğü kadar zor değil. Özellikle, küçük bir kılavuzu takip ederseniz. Aşağıda dikkatimize sunulacaktır.

Yürüyüş rezervasyonu nasıl yapılır? Bu işlem için kılavuz şuna benzer:

1. İşyerinde bir çalışanın yokluğunu belirleyin.
2. İşe gitmemek için geçerli bir neden olmadığını kanıtlayın.
3. Asttan yazılı bir açıklama isteyin. Bu, çalışanın devamsızlıktan sonra şirkete ilk ziyaretinde yapılır.
4. Kişinin işten ayrılmak için gerçekten iyi nedenleri yoksa, devamsızlık için gerekli belgeleri düzenleyin. Diğer eylemler doğrudan patronun ihmalkar astını nasıl cezalandırmaya karar verdiğine bağlıdır.

Ast açıklayıcı bir not yazmadıysa, yetkililerin söz konusu ihlalin kaydedildiği özel bir işlem hazırladığını dikkate almak önemlidir. İş Kanunu'na göre, devamsızlık sonrası açıklayıcı notlar zorunlu kağıtlardır.

işten çıkarma

En "korkunç" ceza ile başlayalım - işten çıkarılma. Bu gibi durumlarda bir çalışanın devamsızlığı nasıl verilir?

Aşağıdaki kağıtlar burada yardımcı olacaktır:

• işten çıkarma emri;
• bir çalışanın işyerinde bulunmama eylemi.

İkinci belge kağıt üzerinde serbest biçimde düzenlenir. Bir tür devamsızlık onayı görevi görür. Düzenlendikten sonra en az 2 tanık tarafından imzalanır. belge yansıtır detaylı bilgi devamsızlık hakkında - olayın tarihi, işten ayrılma süresi, nedenleri (varsa). Ayrıca kanunda okuldan kaçan hakkında yazılı veriler var.

Devamsızlık için bir ceza vermeyi planlıyorsanız, ayrı bir belge gerekli değildir. İşten çıkarılma kararının ekinde, işveren ceza ve ilgili kanıtların gerekliliğini belirtir.

Sonlandırma kısıtlamaları

İşe devamsızlık nasıl düzgün bir şekilde ele alınır? Daha sonra birkaç tanığın imzalanması için verilen özel bir kanun hazırlanır. Bir vatandaş devamsızlıktan kovulacaksa, birkaç önemli noktanın daha dikkate alınması gerekir.

Örneğin, bu tür bir ceza yalnızca kesin zaman. Fiili devamsızlığın üzerinden 6 aydan fazla zaman geçmişse, bir çalışan kovulamaz. Denetim sırasında ve denetimler görevden alınmaya, suistimal tarihinden itibaren en geç 24 ay içinde izin verilir.

kınama hakkında

Çoğu zaman, aslında, incelenen fenomen, işten tamamen çıkarılmasını gerektirmez. Örneğin, bir çalışan azarlanabilir.

Şimdi devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın ne zaman mümkün olduğunu anlıyoruz. Bu fenomenin nedenleri farklıdır, ancak asıl mesele, çalışanın işe gelmemek için geçerli sebeplerinin olmamasıdır.

Telaffuzu daha kolay. Bu durumda, aşağıdaki belgeler gereklidir:

• kınama emri;
• yürümek eylemi.

Aksi takdirde, süreç görevden alma işleminden farklı değildir. Sonunda, vatandaş, sözleşmenin feshi ile işten çıkarılmasıyla tehdit edilmezse. Bunun yerine, çalışan başka bir şekilde cezalandırılır. Örneğin, ikramiye ödemezler. Kesin tarih. Aynı zamanda, çalışma sayfasına bir "PR" (okuldan ayrılma) işareti koymanız gerekecektir.

Zamanlama hakkında

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için nasıl başvurulur? İlgili belgelerin hazırlanması ne kadar sürer?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, operasyonun ihlal anından itibaren 1 ay içinde yapılması gerekmektedir. Aynı süre kınama ve cezalar için de geçerlidir. İşveren söz konusu operasyonu "sonraya" bırakmaya karar verdiyse, gelecekte bazı sorunlar ortaya çıkabilir. Çalışana hiçbir ceza uygulanamayacağı noktaya kadar.

bağışlama

Peki ya işveren, astını affetmeye ve onu bir dereceye kadar cezalandırmamaya karar verirse?

Bu hizalama, tüm güçlüklerin en küçüğüdür. İş Kanunu'na göre, daha önce listelenen belgelerin tümü disiplin cezaları ve kınama için kullanılır. Bu, patronun hiçbir şekilde devamsızlık yapamayacağı anlamına gelir.

Uygulamada en sık meydana gelen tek şey açıklayıcıdır. Çalışandan durumu netleştirmesini istemek mümkündür, ancak gerekli değildir. İş gününün atlanmasının iyi nedenlerle yapılmış olması mümkündür.

Bu durumda çalışma sayfasında hangi işaret kullanılır? İçine sadece "PR" koymak yeterlidir.

Karar değişikliği

Bununla birlikte, patron disiplin yaptırımları uygulamamaya karar verdiyse, bu, böyle bir senaryonun istisnai olduğu anlamına gelmez. Mesele şu ki, işveren, devamsızlık anından itibaren bir ay içinde kararını değiştirme hakkına sahiptir.

Bu durumda patron, devamsızlık kanıtı ile ilgili sorunlar yaşayabilir. Burada tanıkların ifadeleri yardımcı olacaktır.

çalışma kitabında

Çalışan yine de işten çıkarmaya karar verdiyse, işten yokluğunun gerçek nedenini belirlemeniz gerekecektir. Çalışma kitabına hangi işaret koyulmalı?

İşyerinde devamsızlık nasıl düzenlenir (adım adım prosedür dikkatimize sunuldu), anlaşılabilir. AT çalışma kitabı bu durumda, uygun bir işaret koymanız gerekecektir. Yukarıda bunun bir örneği var.

İş yerinde hamile kadınlar hakkında

Ayrıca, devamsızlık nedeniyle hamile kadınların işten çıkarılmasının yasak olduğunu düşünmek önemlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu kadınları koruyor ilginç pozisyon. Bu durumda, işverenin inisiyatifiyle iş ilişkilerinin sona ermesi ancak şirketin tasfiyesi söz konusu olduğunda mümkündür.

Bununla birlikte, mevzuat, hamile kadınlara sadece çalışmayı bırakmaları halinde disiplin yaptırımı uygulanmasını yasaklamamaktadır. Bir çalışanın böyle bir eylem için geçerli nedenlerin olmadığını kanıtlamak son derece zordur.

Tablodaki işaretler

Şu andan itibaren, bir çalışan için devamsızlığın nasıl yapılacağı açıktır. Aslında, her şey o kadar zor değil. Çalışma sayfalarında başka hangi işaretler var?

Daha önce öğrendiğimiz gibi, sıradan bir devamsızlık yapılırsa, belgeye "PR" konulur. Ancak bu, karşılaşılabilecek tek kayıt değildir.

Ast, işe gelmemesinin geçerli nedenlerinin varlığını kanıtlamışsa, zaman çizelgesindeki "HN" uygun etiket için düzeltilmelidir. Örneğin, "B", hastalık nedeniyle pasa konur.

"HH", açıklanamayan durumlar nedeniyle işe gelmeme durumunu gösteren bir etikettir.

Belki de hepsi bu. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım prosedür ve bundan sonra sadece bizim tarafımızdan bilinmemektedir. Yukarıdaki özelliklerin tümüne dikkat ederseniz, ihmalkar bir çalışanın cezalandırılması sorun yaratmaz.

22Nisan

Merhaba. Bu yazıda devamsızlığın ne olduğu ve nasıl doğru bir şekilde düzenlenebileceği hakkında konuşacağız.

Bugün öğreneceksiniz:

1. okuldan kaçma nedir;
2. İşten kaçmanın geçerli ve saygısızca sebepleri nelerdir;
3. Bir çalışanın işe gelmediğini doğru bir şekilde nasıl teyit edebilirim.

gezmek nedir

iş yerinde yürümek - bu, 4 saatten fazla bir astın işten olmamasıdır.

Çalışan koşulları ihlal ederse, aceleci bir karar vermeyin ve işten çıkarmayın. Ana şey nedenini bulmaktır.

İstisnaların olduğu unutulmamalıdır. Bir ast, bir gün önce patronu arar ve telefonda neden işe gidemeyeceğini bildirirse, bu iyi bir sebep olmadan devamsızlık olarak kabul edilmez.

Ancak, her şey o kadar basit değil. Varsa tartışmalı durum, patronun uyarıldığını onaylamanız gerekir. Bu durumda, yalnızca tanıklar veya bir telefon görüşmesinin kaydı yardımcı olacaktır.

Ayrıca, çalışanların sorumluluklarının farklı olduğunu ve birinin yokluğunun birçok kişi tarafından değiştirilemiyorsa, diğerinin yokluğunun tüm işletmenin kârını etkileyebileceğini de dikkate almaya değer.

Örnek: sıradan bir sekreterseniz, ancak yokluğunuz sırasında şirkette korkunç bir şey olmayacak. Ancak, ekipmanı başlatmaktan ve tüm gün için türevi başlatmaktan sorumlu baş mühendisseniz, kayıplar çok büyük olabilir.

Devamsızlık nedenleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu dikkatlice incelerseniz, yasanın hangi nedenlerin geçerli olduğunu ve hangilerinin olmadığını belirlemediği sonucuna varabiliriz. Ama nasıl belirlenir? Her şey çok basit ve şef yargıç olarak hareket edecek. Yasaya göre, doğru kararı verebilecek ve astının cezasını belirleyebilecek olan odur.

Uygulamada, kısa süreli ve uzun süreli devamsızlık olabilir. İkinci duruma gelince, her vatandaş birkaç gün ortadan kaybolabilir ve telefona cevap vermeyebilir.

Bazen patron, astının nerede olduğunu bulamaz. Bu uzun süre devam ederse, çalışan basittir, çünkü şirketin sorumsuz insanlara ihtiyacı yoktur.

Kısa süreli devamsızlık gelince, burada ayırt edebiliriz:

• Açıklama yapılmadan işten ayrılma Kendi iradesi;
• Kendinize bir tatil günü ayarlamak isterseniz;
• İzin gününün izinsiz kullanımı, gelecekteki tatil pahasına;
• Tıbbi bir ayılma istasyonunda kalın;
• Zamanında olmak için işten daha erken ayrıldıysanız.

Çalışan işe gelmediğinde, patron devamsızlığı giderir ve ödeme yapmaz. çalışma zamanı. Böyle bir çalışanı işten çıkarın veya ceza verin - her işveren bağımsız olarak karar verir. Ast bırakılsa bile güven kazanmanın son derece zor olacağını anlamalıdır.

Devamsızlığın tanınması için koşullar

Bir çalışan işe gelmezse, her işveren belgeleri nasıl düzgün bir şekilde hazırlayacağını bilmelidir. Mesele şu ki, bu konuyu sonraya bırakırsanız, çalışanı bekleyin ve her şeyi eskiye göre düzenleyin, cezalandırılabilirsiniz.

Adli uygulamada, bir vatandaşın ana işinden mahrum bırakıldığı ve devamsızlık kaydında ihlaller olduğunu kanıtlayarak davayı kazandığı süreçler vardır. Aynı zamanda, vatandaş hala tazminat olarak nakit ödeme aldı. Bu olur ve daha sık son zamanlarda. Sonuç - işveren her şeyi sadece doğru değil, aynı zamanda zamanında da yapmalıdır.

Patron hangi koşullar altında devamsızlığı devamsızlık olarak değerlendirebilir:

• Tüm iş vardiyası boyunca bir ast 4 saatten daha az bir süre devamsızlık yaptığında. Dikkate alınması gereken önemli bir nüans var. Mesele şu ki, bazı çalışanlara kesinlikle bir işyeri atanırken, diğerleri değil. Ve yeri tayin edilmeyen bir çalışan geldiyse, ancak işyerinde değil, işverenin topraklarındaysa, bu devamsızlık olarak kabul edilmez. Başka birine yardım ediyor olması ya da sadece dinlenip kahve içmesi önemli değil.
• Bir ast 4 saatten fazla geciktiğinde. Bu durumda, işçinin tam olarak 4 saat geç kalması durumunda devamsızlık olarak kabul edilmediğine göre küçük bir nüans da vardır. Dedikleri gibi, tam olarak geldi ve bir dakika daha değil.
• Bütün gün boyunca ast işe gelmediyse ve onay vermediyse. Burada dedikleri gibi, "af yoktur" ve ceza haktır.

İyi bir nedenle yokluk

1. Hastalık nedeniyle devamsızlık.

Hiç kimse hastalıklardan ve yaralanmalardan bağışık değildir ve çoğu zaman bir vatandaş hastalık nedeniyle işe gitmez. tabiki iletişime geçebilirsiniz tıbbi kurum ve almak hastalık izni, ancak bu her zaman mümkün değildir. Bazıları sadece doktorun ofisinde olduklarını doğrulayan bir belge isterler.

Yaralanmalara gelince, burada sizi birkaç gün işsiz bırakabilecek kırıkları veya morlukları ve burkulmaları hesaba katabilirsiniz.

Kendi hastalığınıza ek olarak, bir çocuğun veya yakın bir akrabanızın da hastalanabileceği akılda tutulmalıdır. Bu durumda doktor raporu gereklidir.

1. Tıbbi muayene yapmak.

Ancak geçtikten sonra başlayabileceğiniz bir iş var. Bu, anaokulları, catering ve diğerleri için gereklidir. Bunun sonucu olarak işveren, astının yıl içinde bir veya iki kez sınava tabi tutulmasını zorunlu kılabilir.

Bir vatandaşın tıbbi muayene nedeniyle işyerinde kalmaması durumunda, bunun devamsızlık olarak kabul edilmediği ortaya çıktı. Ancak, bir astın ne zaman muayene olacağına kişisel bir karar veremeyeceğini unutmayın, bu eylem yetkililerle ve tercihen yazılı olarak kararlaştırılmalıdır.

1. Duruşmaya katılım.

Yasaya göre, herkes mahkemeye mağdur veya tanık olarak çağrılabilir. Bu durumda, görünmemek, cezalandırılmayan zorunlu devamsızlık olarak kabul edilecektir.

1. Yardımcı kaza.

Her an, işe gidemeyeceğiniz bir elektrik kazası olabilir: komşularınız su bastı, boru patladı, gaz sızıntısı oldu veya yangın çıktı.

1. Ücret gecikmesi.

Sipariş çalışana yazılı olarak bildirilir. İmzaladıktan sonra, tüm belgeler kişisel bir dosyaya yerleştirilir.

Bir ast işe alırken, her patronun iş sözleşmesinin ihlali için hangi cezanın uygulandığını açıkça açıklaması gerektiğini unutmayın.

İşten çıkarılmadan devamsızlık nasıl düzenlenir

Yönetici çalışandan ayrılmaya karar verdiğinde iyidir, ancak işten çıkarılmadan devamsızlık tüm belirlenmiş kurallara uygun olarak hazırlanır.

Prosedüre bir göz atalım:

1. Bir eylem hazırlamak.

Sözleşme şartlarını ihlal eden çalışanın tüm kişisel verilerinin kaydedildiği bir kanun düzenlenmesi zorunludur. Ayrıca işveren ve iki tanığın bilgileri belirtilir.

Eylemde yer alacak tüm kişiler imzalamalıdır - bu önemlidir. Bundan sonra, astın işyerinden kendi özgür iradesiyle ne zaman ve ne kadar süre uzak kaldığı ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Peki, bir karar vererek eylemi tamamlamanız gerekiyor - çalışanın ihmali için ne aldığı.

1. Raporlama notu.

Bu, ihlalin nedenini ve yetkisiz devamsızlığın zamanlamasını da gösteren ikinci zorunlu belgedir. Nota bir kanun eklenir ve şirket başkanına devredilir.

1. Emir.

Yalnızca yetkili bir çalışan tüm belgeleri aldığında bir sipariş hazırlar. Emri ilk imzalayan ve inceleyen kişi, daha sonra iş sözleşmesini ihlal eden kişiye getirilir.

Yasaya göre, siparişin hazırlanması ve tanıtılması için 3 gün ayrılmıştır. Çalışan kararı kabul etmez ve imzalamayı reddederse, bir kanun düzenlenir. İşçinin belgeyi imzalamayı reddettiğini kaydeden tanıkların huzurunda bir eylem hazırlarlar.

İşten çıkarılma ile devamsızlık için nasıl başvurulur

Daha önce de belirtildiği gibi, hangi cezanın uygulanacağına patron kendisi karar verir. Uygulamada, bir çalışan gelir ve hiçbir şey açıklamak istemezse, sadece devamsızlıktan kovulur.

Her şeyi düzgün bir şekilde düzenlemek için şunları yapmalısınız:

• Çalışanın belirtilen saatte gerçekten işte olmadığını kanıtlayın. Burada, CCTV kameralar kuruluysa, tanıkları çekebilir veya kaydı kullanabilirsiniz;
• İşe gelir gelmez ondan bir açıklama yazmasını isteyin.

Bir kez daha not ediyoruz, bu son derece önemli olduğundan, yasaya göre, bir astı işten çıkarırken gerekli olan ana belge açıklayıcı bir nottur. Çalışan 2 gün içinde sağlamazsa, uygun bir işlem ve işten çıkarılma emri düzenlenir.

Devamsızlık eylemi, resmi bir antetli kağıda kuruluşun kurallarına göre düzenlenir. Belgenin şekli herhangi biri olabilir. Belgede, başın imzasına ek olarak, tanıkların imzaları da bulunmalıdır. Kanun, çalışanın tüm kişisel verilerini, tam yokluk zamanını ve bunun sonucunda ihlalin meydana geldiği durumu belirtmelidir.

Tüm belgeler hazırlanır hazırlanmaz, işten çıkarılma emri düzenlenir. Yasaya göre, işveren, ihlali tespit ettiği andan itibaren bir ay içinde çalışanı işten çıkarabilir. Tabii belirtilen süreden sonra iş ilişkisini de kesebilir, ancak farklı bir nedenle.