Bir çalışanın ilgisini çekmek disiplin sorumluluğu: şema

Çalışanları disiplin sorumluluğuna getirme prosedürü Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü (bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır). Detaylar web sitemizde makalelerde açıklanmıştır:

• Disiplin sorumluluğu kaç yaşında başlar? .

Genel şema Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürü aşağıdaki gibidir:

• bir çalışanın disiplin suçu işlediğinin işveren tarafından tespit edilmesi (nedir, makalelerden öğreneceksiniz Disiplin suçu - kavram ve liste, Disiplin suçunun unsurları, Her disiplin suçu için ne uygulanabilir?);
• işverenin ilgili çalışandan, iş sözleşmesinin feshedilmesine neden olan sebep ve koşulların yazılı olarak açıklanmasını istemesi, disiplin suçu;
• çalışan tarafından yazılı bir açıklamanın ardından 2 gün içinde sunulması (bunu reddetmenin nüanslarını aşağıda ele alacağız);
• işverenin disiplin cezası uygulayıp uygulamama kararı ve belirli bir önlemin seçimi;
• işveren tarafından disiplin cezası uygulanması için bir emir verilmesi.

ÖNEMLİ! Disiplin suçunun keşfedildiği gün, bu suçun çalışanın işte / hizmette bağlı olduğu bir kişi tarafından tespit edildiği gündür (17 Mart Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararının 34. paragrafı, 2004 No. 2, bundan sonra - PPVS No. 2).

Açıklama yapmayı reddetme eylemi: örnek

Yukarıda da belirttiğimiz gibi, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna sokmak için zorunlu bir prosedür, işverenin çalışanın yazılı bir açıklama yapması şartıdır. İşveren tarafından bu emrin dikkate alınmaması, mahkemenin işverenin çalışana disiplin cezası uygulama emrini yasadışı olarak tanımasına izin verir (örneğin, Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Ağustos 2016 tarihli ve 33-27314 / 2016 sayılı davada temyiz kararı) .

Ancak yasa, çalışanı bu tür açıklamalar yapmak zorunda bırakmaz. Her durumda, işçi açıklayıcı bir not vermeyi reddederse, işveren, çalışana yazılı yorum yapması için kanunla ayrılan 2 gün sonra özel bir kanun hazırlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 1. fıkrası).

Böyle bir eylemin birleşik bir örneği onaylanmamıştır ve işveren, tüm önemli nitelikleri gösteren herhangi bir biçimde hazırlayabilir. Böyle bir eylemin yapısı genellikle aşağıdaki gibidir:

• Belgenin adı, sıra numarası ve tarihi: "İşçinin … tarihli yazılı açıklamayı sunmayı reddetmesine ilişkin bir fiil ...".
• Kanun tarafından kaydedilen olayın açıklaması. Bizim durumumuzda, çalışanın (tam adı, pozisyonu), işverenin bu talebine cevaben işlediği disiplin suçuna ilişkin yazılı açıklama yapmayı reddetmesi. Bu gereklilikleri içeren yazılı belgenin ayrıntılarını da belirtmeniz önerilir.
• Açıklamayı reddetme sebepleri, çalışanın işlenen suistimalle ilgili olarak uygun yorumlarda bulunmak istemediği/yapamadığı gerekçeleri belirtmiş olması.
• Komisyonun bileşimi, varlığında açıklama yapmayı reddetme gerçeği kaydedildi.

Örnek bir belgeyi bu bağlantıdan indirebilirsiniz: Açıklama yapmayı reddetme eylemi - örnek.

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamında disiplin sorumluluğunun getirilmesi: disiplin cezası hakkında açıklama yapılmasının bildirilmesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işvereni her durumda disiplin cezası uygulamadan önce ilgili çalışandan açıklama talep etmeye mecbur bıraksa da, böyle bir şartı sunma yöntemi ve şekli kanunla açıklanmamıştır.

Yargı uygulamasının analizi, bu konuda aşağıdaki genel sonuçları çıkarmamızı sağlar:

• Bu talebin yazılı olarak iletilmesi tavsiye edilir. Örneğin, mahkemeler, çalışanlardan telefonla açıklama talep eden işverenlerin argümanlarını eleştirel olarak değerlendirir (örneğin, Moskova Şehir Mahkemesinin 20 Ekim 2016 tarihli ve 33-42003/2016 sayılı davadaki temyiz kararı).
• Açıklama talebi resmi olmalıdır. Örneğin, yazışma cep telefonu yazılı olarak böyle bir gereklilik içermesine rağmen, işveren ve çalışan arasındaki etkileşim biçimine değil, kişilerarası iletişim biçimine karşılık geliyordu (bkz. Leningrad Bölgesi Vyborg Şehir Mahkemesi'nin 11 Kasım 2014 tarihli kararı 23521 / 2014 sayılı davada).
• Açıklama yapma şartı, disiplin suçunun açık bir şekilde tanımlanmasına izin verecek şekilde bir tanımını içermelidir. Örneğin, bir çalışandan işyerine gelmeme nedenini açıklaması istenirse, yokluğunun tarih ve saatinin belirtilmesi, gereklilikteki işyeri esas olacaktır (örneğin, Abzelilovsky Bölge Mahkemesinin kararı). Başkurdistan Cumhuriyeti, 12 Şubat 2014 tarihli dava No. 2-155 / 2014).

Adlandırılmış gereksinimin birleştirilmiş/standart örneği yoktur. Böyle bir belgeyi derlemek için örneğin şablonumuzu kullanabilirsiniz: Açıklama yapma bildirimi - örnek.

Bir çalışan nasıl sorumlu tutulur: disiplin cezası türleri

Peki, bir çalışan nasıl disiplin sorumluluğuna getirilir? İş mevzuatı, işveren tarafından çalışanla ilgili olarak uygulanabilecek disiplin yaptırımlarının kapsamlı bir listesini oluşturur. Bunlar şunları içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi):

• yorum;
• azarlamak;
• işten çıkarma.

Diğer disiplin yaptırımları da uygulanabilir, ancak buna özel kanunların açıkça izin verdiği durumlarda. Örneğin, demiryolu taşımacılığı çalışanları için (25.08.1992 tarih ve 621 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan “Disiplin üzerine ...” yönetmeliğinin 15. maddesi), savcılık çalışanları (madde 1 17.01. 1992 No. 2202-I), “Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında” yasasının 41.7. maddesi, vb.

Aynı zamanda, belirli bir disiplin yaptırımı türü seçme prosedürü kanunla tanımlanmamıştır ve işverenin takdirine bırakılmıştır.

Yasa uygulayıcısı, disiplin suçu işleyen bir çalışan için bir disiplin sorumluluğu önlemi seçerken, işverenin dikkate alması gerektiğini açıklar (PPVS 2 No.lu Madde 53):

• işlenen suçun ciddiyeti;
• işlendiği koşullar;
• çalışanın önceki davranışı ve işe karşı tutumu.

Buna ek olarak, mahkeme (çalışan uygulanan disiplin cezasına itiraz ettiğinde), belirli bir davada ağırlığı olan diğer koşulları da alabilir. özel durum. Örneğin:

• bu işverenin benzer koşullar altında benzer bir disiplin suçu işleyen diğer çalışanlara daha hafif cezalar uyguladığı gerçeği (2-801 / 17 sayılı davada Syktyvkar, Komi Cumhuriyeti Ezhvinsky Bölge Mahkemesinin 30 Haziran 2017 tarihli kararı) );
• bağımlıların varlığı (2-244/2016 sayılı davada 27 Haziran 2016 tarihli Saha Cumhuriyeti (Yakutistan) Vilyuisky Bölge Mahkemesi kararı), vb.

Disiplin cezasının uygulanmasına ilişkin talimat

Disiplin suçu işleyen bir çalışana uygun disiplin önlemlerinin uygulanmasına ilişkin idari bir belgenin düzenlenmesi, böyle bir cezanın verilmesi için tüm prosedürde zorunlu bir aşamadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

Çalışan, idari belgenin düzenlendiği tarihten itibaren 3 iş günü içinde imza karşılığında bu siparişe aşina olmalıdır. Çalışan kendini tanımayı reddederse, bu konuda uygun bir işlem yapılır. Böyle bir eylemin birleşik / standart bir biçimi ve içeriğine ilişkin gereksinimler onaylanmamıştır, bu nedenle işveren bunu kendi başına hazırlayabilir.

Bu konuyla ilgili diğer makalemizi kullanarak böyle bir cezayı uygulamak için nasıl bir emir hazırlayacağınızı ve bunun bir örneğini nasıl indireceğinizi öğrenebilirsiniz - Disiplin sorumluluğuna getirme emri. Ayrıca, yorum yapma örneğini kullanarak böyle bir emri değerlendirmenizi öneririz: Yorum şeklinde disiplin cezası emri.

Disiplin yükümlülüğünün uygulanması ve kaldırılması prosedürü: bu yetki kimdedir?

İşveren, çalışanlara disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir. Aynı zamanda hangi özne/kuruluş/birimin bu yetkiye sahip olduğu belirtilmemiştir.

Bu durumda, kuruluşun yerel belgelerine veya ilgili endüstri yasasının hükümlerine göre yönlendirilmelisiniz.

Örneğin, disiplin cezası verme emrinin genellikle işletme başkanı tarafından verildiği dikkate alındığında, disiplin cezası verme hakkı kendisine aittir (kuruluşun tüzüğü, birim yönetmeliği, bu tür birim başkanına bir hak verilebilir).

ÖNEMLİ! Bir işveren, otomatik olarak iptali için yasayla belirlenen sürenin bitiminden önce disiplin cezasını iptal edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi).

Makalelerde bununla ilgili daha fazla bilgi:

• Disiplin cezasının kaldırılması için dilekçe - örnek.

Aynı zamanda, disiplin cezası çalışan tarafından mahkemeye ve devlet iş müfettişliğine itiraz edilebilir. GIT'in yetkileri, adli uygulama tarafından onaylanan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 356. maddesinin 2. fıkrası, 357. maddesinin 6. fıkrası) yasada yer almaktadır (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin adli uygulamasının gözden geçirilmesi). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Başkanlığı tarafından 06/01/2011 tarihinde onaylanan 2011 yılının ilk çeyreği). Bu sipariş hakkında daha fazla bilgi için makalelere bakın:

• Disiplin cezasına itiraz etme ve kaldırma prosedürü;

Bu nedenle, bir çalışana disiplin sorumluluğu yükleme prosedürü aşağıdaki adımları içerir:

• disiplin suçu işlediği gerçeğinin işveren tarafından belirlenmesi;
• işverenin ilgili çalışandan yazılı açıklama talebi;
• çalışan tarafından yazılı bir açıklayıcı notun 2 gün içinde sunulması;
• işveren tarafından disiplin önlemlerinin uygulanması / uygulanmamasına ilişkin bir kararın kabulü;
• işverenlere uygun bir disiplin önlemi uygulaması için bir emir vermek.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun disiplin sorumluluğunu getirme prosedürünü düzenleyen hükümleri 2006'dan beri değiştirilmemiştir. Buna rağmen, disiplin cezalarına ilişkin belirli yasal normların uygulanmasına ilişkin sorular ve davalar hala ortaya çıkmaktadır. Disiplin suçu işleyen bir çalışan ne kadar süre sorumlu tutulmalıdır? Disiplin sorumluluğuna getirmek için çalışandan açıklama talep edilmesi zorunlu mudur? Disiplin cezası uygulama emri verme prosedürü için zorunlu şartlar nelerdir? Hâkimler bu konuları değerlendirirken hangi kararları verirler?

Disiplin sorumluluğunu getirmek için genel kurallar

Disiplin sorumluluğunu getirmek için genel kurallar Sanatta tanımlanmıştır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 193'ü.
Bu nedenle, disiplin suçu işlemek için, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi nedeniyle, işveren kendisine aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir:
- açıklama;
- kınama;
- uygun gerekçelerle işten çıkarılma.
Ek olarak, belirli çalışan kategorileri için disipline ilişkin federal yasalar, tüzükler ve yönetmelikler başka disiplin yaptırımları sağlayabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenmemiş disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez.
Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası verilebilir.
Disiplin cezası verilirken, işlenen suistimalin ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır.
Disiplin cezası, bir çalışan tarafından, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine ve (veya) organlarına temyiz edilebilir.

Disiplin cezası için son tarihler

Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gerekli süreyi hesaba katmadan, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanların. Daha bu soru Aşağıda tartışılmıştır.

17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararnamesi uyarınca N 2 "Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "ay döneminin başladığı bir suistimalin tespit edildiği gün, çalışanın işte (hizmet) tabi olduğu kişinin suistimalden bağımsız olarak haberdar olduğu gün olarak kabul edilir. disiplin yaptırımı uygulama hakkına sahip olup olmadığı VS Rusya Federasyonu, bir disiplin yaptırımının uygulanması için bir ay içinde, bir çalışanın hastalık zamanının, tatilde kalışının ve buna uymak için gerekli zamanın çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alma prosedürü ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi) sayılmaz. süresi (örneğin, rotasyonlu bir çalışma yöntemiyle), belirtilen sürenin gidişatını kesintiye uğratmaz. yıllık (temel ve ek) tatiller, eğitim kurumlarında eğitimle bağlantılı tatiller, ücretsiz tatiller dahil.
Bir çalışan disiplin suçu işlerse, yazılı olarak kaydedilmelidir. Kural olarak, kuruluşun birkaç çalışanı tarafından imzalanan uygun bir eylem düzenlenir. Bazı durumlarda, bir çalışan tarafından ihlalin komisyonu hakkında kafaya resmi veya muhtıralar hazırlanır. Bu belgeler kafaya gönderilir. Belirtilen belgelerin kendisine ulaştığı tarihten itibaren, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için aylık bir süre hesaplanmaya başlar.
Ayrıca, denetim sırasında çalışanlar tarafından işgücü görevlerinin ihlali tespit edilebilir.
Konuyla ilgili kontroller yapılabilir girişimcilik faaliyeti diğer kuruluşlar (örn. devlet organları kontrol ve denetim işlevlerini yerine getirmek). Herhangi bir ihlali ortaya çıkarırlarsa, denetlenen kuruluşun bir çalışanı tarafından işlenen bir görevi kötüye kullanmanın tespit edildiği gün, denetim sonuçlarına göre fiilin alındığı gün olacaktır. Bu durumda, kural olarak, aylık dönemin başlangıç ​​tarihini belirlemede herhangi bir zorluk yoktur.
Aksi takdirde, bir iç denetimde, yani kurumun bir birimi veya yetkili görevlileri tarafından yapılan denetimde ortaya çıkan bir suistimalin tespit edildiği gün sorunu çözülür.
Tarafından Genel kural aylık süre, tespit edilen ihlaller de dahil olmak üzere denetim sonuçları bu şekilde belgelendiğinden, oldukça mantıklı olan böyle bir denetim eyleminin düzenlendiği tarihten itibaren hesaplanır. Aynı zamanda, bu fiilin işverenin yetkilerini kullanan kişi tarafından ne zaman alındığı önemli değildir: fiilin, ihlali yapan çalışanın tabi olduğu kişi tarafından alınması gerekir; 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N 2. Bu pozisyon adli uygulama materyalleri ile onaylanmıştır. Temyiz kararında Yargıtay Çuvaş Cumhuriyeti 01/11/2012 tarihli 33-102-12 sayılı davada, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetiminin sonuçlarına dayalı olarak disiplin cezasına çarptırılması için aylık süre, mahkeme tarafından hak sahibi yetkilinin bulunduğu günden itibaren hesaplanmıştır. disiplin cezaları uygulamak için denetim sonuçlarına göre hazırlanan bir eylem aldı. Aynı zamanda, bu kişi ihlali yapan çalışanla ilgili olarak bir liderdi.
Denetim sırasında, tespit edilen herhangi bir ihlal ayrı belgelerle (örneğin, eylemler, bireysel eylem sertifikaları) kaydedilirse, görevi kötüye kullanmanın keşfedilme tarihi, bu tür belgelerin doğrudan amir tarafından alındığı gün olarak kabul edilmelidir. kusurlu çalışan, ilgili belgelerin alındığı tarihe bakılmaksızın. Bu pozisyon, yargı uygulamalarının materyallerinde, özellikle Yamalo-Nenets Mahkemesi'nin Temyiz kararında onaylanmıştır. özerk bölge 21 Ekim 2013 tarihli 33-2307/2013 sayılı davada. Mahkeme, disiplin sorumluluğuna getirilen çalışanın (motorlu taşıt bölümünün başkanı) resmi görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinin, çalışma süresi muhasebe teknolojisinin ihlaliyle sonuçlandığını tespit etti. Araç ve yerel bir yasal düzenleme tarafından onaylanan irsaliyelerin kaydı. Motorlu ulaşım bölümünün başkanı, ikincisinin iş tanımından sonra gelen yer destek hizmeti başkanına doğrudan bağlıdır. Konşimentolarda yer alan veriler de dahil olmak üzere, yakıt ve madeni yağ envanteri (POL) yapıldığından, irsaliyeleri doldururken ihlal olduğu gerçeği 04/04/2013 tarihinde işveren yetkilileri tarafından biliniyordu. Bu durum, yer destek hizmeti başkanı tarafından komisyon başkanı olarak imzalanan 04/05/2013 tarihli yakıt ve yağlayıcı kalıntılarının çıkarılması eyleminden kaynaklanmaktadır. Buna göre disiplin cezasına çarptırılma süresi belirtilen tarihten itibaren hesaplanmalıdır. Ancak disiplin yaptırımı kararı ancak 17 Mayıs 2013 tarihinde, yani kanun koyucu tarafından belirlenen aylık sürenin dışında verilmiştir. Envanterin sadece 17/04/2013 tarihinde tamamlandığı ve disiplin cezasına çarptırılma süresinin bu tarihten itibaren hesaplanması gerektiği yönündeki temyiz itirazları mahkemece dikkate alınmadı.
Benzer şekilde, Oryol Bölge Mahkemesi'nin 33-17 sayılı davaya ilişkin 01/11/2012 tarihli Yargıtay kararında da kabahatin ortaya çıkma tarihi belirlenmiştir. JSC'de şubelerden biri tarafından kredi faaliyetlerinin ihlal edildiğine dair bir iç denetim atandı ve bunun sonucunda şube tarafından kiralanan binaların yasadışı kullanımı gerçeği ortaya çıktı. 09/08/2011 tarihli bir iç denetim sonucuna göre, ek bir ofisin topraklarında 02/10/2011 tarihinden itibaren altı ay içinde, şube çalışanının sözlü emriyle, daha sonra disiplin sorumluluğuna getirilen, kayıt sözleşme ilişkileri dışarıda bulunan ticari organizasyon. 05.10.2011 tarihli emirle, belirtilen çalışan, yerel bir düzenleyici yasal düzenleme tarafından sağlanan gayrimenkul yönetimine ilişkin karar verme prosedürünü ihlal ettiği ifade edilen emek görevlerini yerine getirmeme nedeniyle disiplin sorumluluğuna getirildi.
Mahkeme, ek daire müdürünün 6 Mayıs 2011 tarihinde bu ihlali bir tutanakla şube müdürüne bildirdiğini tespit etti. Bu şartlar altında çalışanları disiplin cezasına çarptırmaya yetkili şube müdürü 05/06/2011 tarihinde disiplin suçu işlendiğini öğrendiğinden ve çalışanın disiplin cezasına çarptırılması emri sadece 05/05/2011 tarihinde tebliğ edildiğinden, /10/2011, mahkeme itiraz edilen disiplin cezasının Sanat'a aykırı olarak uygulandığına karar verdi. Bir ay boyunca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü. Ayrıca mahkeme, disiplin suçunun çalışan tarafından Şubat 2011'de işlendiğini, dolayısıyla Sanatın hükümlerine dayandığını kaydetti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, en geç Eylül 2011'e kadar disiplin cezası uygulanabilir.

Çalışandan açıklama isteme

İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmelidir. Çalışanın açıklama yapmaması kendisine disiplin cezası uygulanmasına engel değildir. İki iş gününden sonra çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır.

Not! Çalışan açıklama yapmazsa, suistimal tarihinden itibaren iki iş günü geçmelidir. Bu gereklilik zorunludur. Buna uyulmaması, bir disiplin yaptırımının yasadışı uygulanmasının tanınmasını gerektirir.

Mahkemenin, Astrakhan Bölge Mahkemesinin 23 Ekim 2013 tarihli, 33-3162/2013 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararında, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, yasa koyucunun çalışana disiplin suçu işlediğine ilişkin açıklama talep ettiği tarihten itibaren iki iş günü içinde yazılı bir açıklama sunma veya reddetme hakkı verdiğini doğrudan takip eder. göndermek için. Bu nedenle, işten çıkarma da dahil olmak üzere disiplin cezası, ancak ondan yazılı olarak bir açıklama alındıktan sonra veya çalışanın böyle bir açıklama yapmaması (sağlamayı reddetme) durumunda iki iş günü sonra çalışana uygulanabilir. açıklama talep tarihi.
Disiplin cezası verilmesi konusu, çalışandan yazılı bir açıklama talep edildikten sonra iki iş gününün bitiminden önce çözülürse, işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulama prosedürü ihlal edilmiş ve Sanat uyarınca işten çıkarılma olarak kabul edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü - yasadışı.
Bu normların farklı bir yorumu, işverenin, çalışanın açıklama yapması için son tarihe uymak zorunda olmadığı ve işverenin Sanatın gereklerini göz ardı edebileceği anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Sonuç olarak, bu, bu normların anlamını yitirmesine ve çalışanın kanunla belirlenen süre içinde açıklama yapma hakkının önemli ölçüde ihlaline yol açacaktır.
Ayrıca disiplin cezası uygulanırken açıklama talep etme zorunluluğu Kemerovo Bölge Mahkemesi'nin 28 Mayıs 2013 tarih ve 33-4822 sayılı temyiz kararında belirtilmiştir. Bu nedenle, temyiz mahkemesi, disiplin cezalarına itiraz etme taleplerinin haklı olarak yerine getirildiğini tespit etti, çünkü davacıyı disiplin sorumluluğuna getirirken, işveren disiplin cezası uygulama prosedürünü ihlal etti, özellikle ondan yazılı bir açıklama talep etmedi, siparişin yasadışı ilan edildiği ve iptale tabi olduğu bağlantılı olarak.

Disiplin emri verilmesi

Çalışandan açıklama talep edildikten sonra, disiplin cezasının uygulanmasına ilişkin işverenin yetkilerini kullanan kişi tarafından imzalanmış bir talimat (talimat) düzenlenir. İş Kanunu, bu temelin siparişe yansıtılması gerektiğine dair doğrudan bir gösterge içermemektedir. Ancak, Sanatta verilen "disiplin suçu" kavramının tanımından. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si şöyledir: Gerekirse işverenin onaylayabilmesi gereken resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi gerekir. Temel olarak, emir, çalışanın yaptığı ihlallerin kaydedildiği bir belgeye de atıfta bulunabilir.
Bu nedenle, Arkhangelsk Bölge Mahkemesinin 22 Temmuz 2013 tarihli 33-4289 / 2013 sayılı davaya ilişkin Temyiz Kararında, ilk derece mahkemesinin davacıya ihlal nedeniyle disiplin cezası uygularken makul bir şekilde hareket ettiği kaydedilmiştir. icra belgelerinin icra memuruna sunulması için son tarihler, işveren hem davacının iş sözleşmesi hükümlerini ve iş tanımını ihlal ettiğine hem de davacı tarafından belirtilen suistimalin komisyonuna ilişkin kanıt sunmadı. Ayrıca mahkeme, temyiz edilen disiplin cezası kararının, davalının görüşüne göre davacı tarafından ihlal edilen yerel kanunların yasal normları veya hükümlerine ilişkin herhangi bir gösterge içermediğini doğrudan belirtti.
İşverenin disiplin cezası verme emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan, makbuz karşılığında belirtilen siparişi (talimat) tanımayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.
İlginçtir Kemerovo Bölge Mahkemesi'nin 29 Şubat 2012 tarihli 33-1984 sayılı davaya ilişkin kararı. Böylece mahkeme, davacının (çalışan) zamanında disiplin cezası verme emrine aşina olmadığını tespit etti. Davacının iddialarını yerine getiren ve işten çıkarma emrini yasadışı olarak kabul eden mahkeme, davalının disiplin cezası uygulama prosedürünü ihlal ettiğini belirtti (bu, davacının tarafından belirlenen süre içinde makbuz emrine aşina olmadığı gerçeğine yansıdı). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi). Bu arada, Kemerovo Bölge Mahkemesi Adli Heyeti, ilk derece mahkemesinin belirtilen sonuçlarını aşağıdaki gerekçelerle temelsiz ve yasa dışı olarak kabul etti.
Davacının, Sanat tarafından belirlenen sürenin sona ermesinden sonra disiplin cezası verilmesi için itiraz edilen emri tanıması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, mevcut çalışma mevzuatı yasak değildir. İşveren, disiplin cezası uygulama emrini işçiye zorunlu olarak tanıtmakla yükümlüdür ve bu nedenle, çalışanın böyle bir emri tanıma konusunda imzasını almak için, işveren bu eylemi herhangi bir kısıtlama olmaksızın gerçekleştirme hakkına sahiptir. Sanatın 6. Bölümü için sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, çalışanın disiplin cezası uygulama emrine aşina olması gereken süre kısıtlayıcı değildir, ihlali, uygulanan disiplin cezasının yasadışı olarak tanınmasını gerektirmez.
Davacı, yayınını öğrendiği gün disiplin cezası uygulama emrine itiraz etme hakkına sahipti.
Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun oluşumu ilişkilendirdiği şartların süresi Işçi hakları ve yükümlülükler, bu hak ve yükümlülüklerin ortaya çıkmasının başlangıcını belirleyen takvim tarihinden itibaren başlar. Sonuç olarak, temyiz edilen düzene aşina olduğu tarihten itibaren, Sanat tarafından belirlenen süre. Çalışanın mahkemeye gitmesi için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si.
Böylece, davacıyı, Sanat tarafından sağlanan süre sınırlarının ötesinde itiraz edilen düzene alıştırmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, davacıyı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürünün ihlali değildir, ancak çalışanın haklarının korunması için mahkemeye başvurusunun zamanlamasını etkiler.
Yukarıdakilere dayanarak, aşağıdaki sonuçlara varıyoruz.
Disiplin cezası uygulamadan önce işveren, çalışandan görevi kötüye kullanmanın nedenlerini yazılı olarak açıklamasını istemelidir. İki iş gününden sonra çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır. Çalışanın açıklama yapmaması kendisine disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.
Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gerekli süreyi hesaba katmadan, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanların.
Disiplin cezası, fiilin işlendiği günden itibaren altı aydan ve bir denetim, mali ve ekonomik faaliyet denetimi veya denetim sonuçlarına göre işlendiği tarihten itibaren iki yıldan geç olmamak üzere uygulanamaz. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir.
Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir.
İşverenin disiplin cezası uygulamasına ilişkin emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan, makbuz karşılığında belirtilen siparişi (talimat) tanımayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

İş disiplini. Disiplin sorumluluğuna getirmenin gerekçeleri ve prosedürü.

İş disiplini, tüm çalışanların Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar uyarınca belirlenen davranış kurallarına uyma zorunluluğudur. toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi.İşveren, çalışanların iş disiplinine uymaları için gerekli koşulları oluşturmakla yükümlüdür.

Çoğu durumda, çalışma programı iç hukuk kurallarına göre belirlenir. çalışma programı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesinde öngörülen şekilde çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanan . Belirli işçi kategorileri için (çalışanlar nükleer enerji, demiryolu taşımacılığı vb.) federal yasalarla oluşturulan disipline ilişkin tüzükler ve düzenlemeler vardır.

Her yönetici, ikna, teşvik ve zorlama gibi iş disiplinini sağlama yöntemlerinde akıcı olmalıdır. İşveren, emek görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik eder: minnettarlığı duyurur, ikramiye verir, değerli bir hediye ile ödüllendirir, diploma, mesleğin en iyi unvanını temsil eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi). Diğer çalışan teşvik türleri, toplu sözleşme veya iç çalışma düzenlemeleri ile disipline ilişkin tüzükler ve düzenlemeler ile belirlenir. Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için, çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir.

Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmenin temeli, disiplin suçunun işlenmesidir. Disiplin suçu, bir çalışan tarafından kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi olarak anlaşılır.(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinin 1. kısmı). Bir çalışanın çalışma görevleri mevzuatta, iş sözleşmesinde, iç çalışma düzenlemelerinde, iş tanımları ve diğer yerel eylemler. Disiplin suçları, örneğin; Iyi sebepler işyerinde veya işyerinde, çalışanın gitmeyi reddetmesi çalışma zamanı özel Eğitim ve varsa iş sağlığı, güvenliği ve işletme kurallarındaki sınavları geçme ön koşulçalışma izni vb.

Genel bir kural olarak, disiplin yaptırımının uygulanması işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır.İşveren aşağıdaki disiplin cezalarından birini uygulama hakkına sahiptir:

- yorum;

- kınama;

- uygun nedenlerle işten çıkarılma(özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5, 6, 9 ve 10. paragraflarına göre).

Çoğu çalışan, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde tanımlanan üç cezaya tabi olabilir. Bunlara ek olarak, belirli çalışan grupları, federal yasalar, tüzükler ve disiplin düzenlemeleri tarafından öngörülen cezalara tabi olabilir. Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler tarafından öngörülmeyen diğer disiplin cezalarının uygulanmasına izin verilmez.

Ulusal Personel Memurları Sendikası (NSC) tarafından yapılan bir araştırmanın sonuçlarının gösterdiği gibi, birçok Rus işveren, açıklama ve kınamaların etkinliğine inanmayan ve “kağıt” prosedüründen kaçınmaya çalışan, çalışanlarını bir ruble ile cezalandırmayı tercih ediyor, yani bir para cezası sistemi kullanıyorlar. Mevcut mevzuatta para cezası gibi bir disiplin yaptırımı öngörülmediğinden, işveren bunu iş disiplinini ihlal edenlere uygulama hakkına sahip değildir. Bu pozisyon adli uygulama tarafından onaylanmıştır. Aynı zamanda, not edilmelidir: yerel ise düzenlemeler ikramiye için bir koşul olarak iş disiplinine uyulması sağlanır, işveren disiplin cezası olan çalışanı mahrum etme hakkına sahiptir.

Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürü Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. İşveren, şu veya bu disiplin cezasını uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmelidir. İki iş günü sonra belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulamasına engel değildir.

İşveren, her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin cezası uygulayabilir. Disiplin cezası verilirken, işlenen suistimalin ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır.

Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre dikkate alınmadan, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanların. Bir aylık sürenin başladığı kabahatin ortaya çıktığı gün, gün sayılır. çalışanın işte (hizmet) tabi olduğu kişi suistimalin farkına vardığında disiplin cezası verme hakkına sahip olup olmadığı. Disiplin cezası, fiilin işlendiği günden itibaren altı aydan ve bir denetim, mali ve ekonomik faaliyet denetimi veya denetim sonuçlarına göre işlendiği tarihten itibaren iki yıldan geç olmamak üzere uygulanamaz. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir. Bu nedenle, mevzuat, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmenin mümkün olduğu zaman sınırlarını açıkça belirlemektedir. Bu sürelerin sona ermesinden sonra disiplin yaptırımı uygulanması yasa dışıdır.

İşverenin disiplin cezası uygulamasına ilişkin emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde imza karşılığı işçiye duyurulur. Çalışan, imzaya karşı belirtilen emri (talimat) tanımayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Disiplin cezası, bir çalışan tarafından, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine ve (veya) organlarına temyiz edilebilir.

Disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yıl içinde çalışana yeni bir disiplin cezası verilmezse disiplin cezası uygulanmamış sayılır.

İşveren, disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yılın bitiminden önce, çalışanın talebi üzerine, amirinin veya bir amirinin talebi üzerine, kendi inisiyatifiyle çalışandan çıkarma hakkına sahiptir. çalışanların temsili organı.

disiplin sorumluluğu bir özel çeşit yasal sorumluluk, uygulaması her zaman emek veya resmi görevlerin yerine getirilmesi ile ilişkilidir. Disiplin sorumluluğunun bir özelliği, içeriğini oluşturan cezaların kural olarak iş ilişkileri konusu, yani işveren tarafından uygulanmasıdır. Bu bağlamda disiplin sorumluluğu, işverenin kendisiyle iş sözleşmesi imzalayan çalışanla ilgili gücünün tezahürlerinden biridir.

Disiplin sorumluluğu, kanunla belirlenen disiplin cezalarının disiplin suçu işleyen işçiye işverenin yetkili temsilcisi tarafından uygulanmasından ibarettir. Disiplin suçu işleyen işçiyi disiplin sorumluluğuna sokmak, işverenin yetkili temsilcisinin hakkıdır. Disiplin suçu işleyen işçi ise mevzuatta öngörülen olumsuz sonuçlara katlanmak zorundadır. Sonuç olarak, işverenin yetkili temsilcisi, işçiyi işlediği disiplin suçuyla bağlantılı olarak olumsuz sonuçlara maruz kalma yükümlülüğünden kurtarma hakkına sahiptir. Bu durumda, çalışanın yasaya göre konumu iyileşiyor. Bu nedenle, böyle bir muafiyetin iş mevzuatının gerekliliklerine uygun olduğu kabul edilmelidir.

Bu nedenle, disiplin sorumluluğu, işverenin yetkili temsilcisinin, disiplin suçu işleyen işçiye yasada öngörülen disiplin cezalarını ve görevi gereği uygulama hakkını içeren yasal sorumluluk türlerinden biri olarak tanımlanabilir. Bu hakka tekabül eden disiplin suçunu işleyen çalışanın, mevzuattan olumsuz etkilenmesi.

Çalışanların iki tür disiplin sorumluluğu vardır. Birincisi, çalışanların genel disiplin sorumluluğu. Genel disiplin sorumluluğu istisnasız tüm çalışanlar için geçerlidir. Genel disiplin sorumluluğu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenen kurallara göre gelir. Genel disiplin sorumluluğunun uygulanması, ek veya yasal olarak önemli özel durumların kanıtını gerektirmez. Bu bağlamda, genel bir disiplin sorumluluğu olarak kabul edilmektedir.

İkinci olarak, genel disiplin sorumluluğu ile birlikte var olan, çalışanların özel disiplin sorumluluğunu da vurgulayabiliriz. Aynı zamanda özel disiplin sorumluluğu sadece genel disiplin sorumluluğunun uygulanamadığı durumlarda uygulanır. Disiplin sorumluluğu, çalışanların disiplinine ilişkin tüzük ve yönetmelikler başta olmak üzere özel mevzuatla getirilmiştir. Disiplin yükümlülüğünün uygulanması her zaman ek, yani özel, yasal olarak önemli koşulların kanıtlanmasıyla ilişkilidir. Özel disiplin sorumluluğunun uygulanmasında ispata tabi olan, yasal olarak önemli birkaç tür durum vardır.

Özel disiplin yükümlülüğü uygulanırken kanıtlanması gereken yasal olarak önemli özel durumların ilk türü, bir çalışanın özel kurallara göre disiplin sorumluluğuna tabi özel konulara atanmasıdır. Örneğin savcılar ve hakimler özel kurallara göre disiplin sorumluluğuna tabidir. Aynı zamanda, disiplin sorumluluğuna ilişkin genel kurallar, bu tür sorumluluğun adalete teslim edilmesine ilişkin özel mevzuatla çelişmediği sürece onlar için de geçerlidir.

İkincisi, özel disiplin sorumluluğu uygulanırken kanıtlanması gereken bir tür yasal olarak önemli özel durum olarak, bir çalışanın doğrudan insanların yaşamı ve sağlığı ile ilgili özel çalışma görevlerinin performansını ayırt edebilir. Bu görevler, demiryolu taşımacılığının hareketi ile doğrudan ilgili işlerin yürütülmesini içerir.

Üçüncüsü, kanıtı özel disiplin sorumluluğunun uygulanması konusunda sonuca varmamıza izin veren durum, disiplin sorumluluğu getirme hakkına sahip özel bir kişi veya kuruluş çevresinin varlığıdır. Örneğin, hakimleri disiplin sorumluluğuna getirmek, ilgili mahkeme başkanının tavsiyesi üzerine yeterlilik kolejleri tarafından gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu Başkanı, federal yürütme organlarının başkanlarını disiplin sorumluluğuna getirebilir.

Dördüncüsü, kanıtı özel disiplin yükümlülüğünün uygulandığı sonucuna varmamıza izin veren özel bir durum türü, çalışanlara uygulanan ek, yani özel disiplin yaptırımlarının varlığıdır. Örneğin, özel bir disiplin cezası, sürücünün başka bir işe rızasıyla transfer ile üç aydan bir yıla kadar bir lokomotif kullanma hakkından yoksun bırakılması, demiryollarının operasyonel çalışmasıyla ilgili görevinden çıkarılmasıdır. hükümle, işçinin rızasıyla, başka bir işin devri yoluyla.

Beşincisi, kanıtı özel disiplin yükümlülüğünün uygulandığı sonucuna varmamıza izin veren koşullar, disiplin cezalarına itiraz etmek için ek fırsatların varlığını kabul etmeliyiz. Özellikle, adli prosedüre ek olarak, örneğin daha yüksek bir makama veya daha yüksek bir yetkiliye disiplin yaptırımlarına itiraz etmek için mahkeme dışı bir prosedür olabilir. Örneğin, bölgesel hakimler kurulunun özel disiplin yükümlülüğünün uygulanmasına ilişkin kararı, Rusya Federasyonu Hakimler Yüksek Yeterlilik Kuruluna ve ardından mahkemeye itiraz edilebilir. Devlet kuruluşlarının çalışanları, disiplin cezasına karşı bir üst yetkiliye itiraz edebilir.

Göz önünde bulundurulan koşulların her türünün kanıtı, çalışana özel disiplin yükümlülüğü uygulandığı sonucuna varmamızı sağlar. Aynı zamanda, özel disiplin yükümlülüğü uygulanırken, çeşitli türlere giren durumlar kanıtlanabilir. Örneğin, hakimler disiplin sorumluluğunun özel konularına aittir ve özel disiplin sorumluluğuna özel bir şekilde itirazda bulunurlar. Her ne kadar bir tür durumun kanıtı, özel disiplin sorumluluğunun uygulandığı sonucuna varmamıza izin veriyor.

Bu nedenle, genel disiplin sorumluluğu, dikkate alınan bir veya daha fazla durum türünün kanıtı ile özel olandan farklıdır. Her birinin kanıtı, özel disiplin sorumluluğunu tanımanın temeli olabilir. Ancak genel bir kural olarak özel disiplin sorumluluğu ile birlikte genel disiplin sorumluluğu da uygulanır. Bu bağlamda, özel disiplin sorumluluğu, ancak genel disiplin yükümlülüğünün uygulanmasına ilişkin gerekçelerin bulunmadığı durumlarda uygulanır.

disiplin cezası prosedürü

Bir çalışanın temel görevleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar, toplu sözleşmeler, iş sözleşmesi, iç iş düzenlemeleri, diğer yerel yasalar ve fonksiyonel görevlerin vicdani bir şekilde yerine getirilmesinde belirtilen davranış kurallarına uymaktır. İş tanımı. Buna göre, bu görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi, çalışanın disiplin cezasına çarptırılmasının temelidir.

Bir işveren, ancak çalışanın iş disiplinine uyması için uygun koşulları yaratması halinde bir çalışanını disiplin sorumluluğuna sokabilir.

Dolayısıyla disiplin sorumluluğunun ön şartı, çalışanın kusurunun varlığıdır. Bu nedenle, iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali nedeniyle yaşamı ve sağlığı için tehlike oluşturması durumunda çalışmayı reddeden bir çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi konusunu gündeme getirmek mümkün değildir; veya ağır iş yapmaktan ve iş sözleşmesinde öngörülmeyen zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışmaktan; veya işverenin talebi üzerine tatilini erken kesmeyi reddetti.

Çalışanı korumak için yasa, disiplin sorumluluğuna getirmek için açık bir prosedür ve disiplin cezası türlerinin kapalı bir listesini oluşturdu.

İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı bir açıklama almalıdır. Çalışan yazmayı reddederse, keyfi biçimde bir eylem düzenlenir. Açıklama yapmayı reddetmek disiplin yaptırımının uygulanmasına engel değildir.

Disiplin cezası verilmesi üzerine, başkan tarafından imzalanmış bir emir verilir. Çalışan, verildiği tarihten itibaren 3 gün içinde imza karşılığı siparişe aşina olmalıdır. Çalışan belirtilen siparişi imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Suistimalin ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulanır. Belirtilen süre, çalışanın işyerinde (hizmetinde) bağlı olduğu kişinin, disiplin cezası verme hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, görevi kötüye kullandığından haberdar olduğu günden itibaren işlemeye başlar. Bu, çalışanın hastalık süresini, tatilde kalışını ve çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almak için gereken süreyi dikkate almaz. Bir çalışanın izin günlerinin kullanımı da dahil olmak üzere başka nedenlerle işten olmaması, belirtilen sürenin gidişatını kesintiye uğratmaz. Yıllık (temel ve ek) tatiller, eğitim kurumlarında eğitimle bağlantılı tatiller, ücretsiz tatiller dahil olmak üzere mevcut mevzuata göre işveren tarafından sağlanan tüm tatiller, bir ayın akışını kesen izin olarak sınıflandırılmalıdır.

Ayrıca, disiplin cezası, görevi kötüye kullanma tarihinden itibaren altı aydan ve denetim, mali ve ekonomik faaliyet veya denetim sonuçlarına göre komisyon tarihinden itibaren en geç iki yıl sonra uygulanamaz. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir.

Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir. Disiplin tedbiri olarak İş Kanunu aramalar:

Yorum;

azarlamak;

İşten çıkarılma.

İşlenen suistimalin ciddiyeti, işlendiği koşullar, çalışanın önceki davranışı, işe karşı tutumu dikkate alınarak, yalnızca işverenleri bunları çalışana uygulayabilir.

Beyaz arka planda suçlanan işadamı kavramı

Bir çalışanın temel görevi, kendisine verilen görevin vicdani bir şekilde yerine getirilmesidir. iş sözleşmesi, İş. Çalışanın içeriğini kendi tarzında kaçırması veya anlaması tam olarak bu görevden olur. O zaman işveren başvurmak zorunda çeşitli metodlar disiplin sorumluluğu da dahil olmak üzere sanatçı üzerindeki etkisi.

TC TF uyarınca disiplin sorumluluğuna getirme nedenleri

Başka bir şey, iş disiplini ve kurallarının ihlali iç düzenlemeler. Burada, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işletmenin iç belgeleri ve bazı Federal yasalar. En yaygın kabahatler şunlardır:

• geç kalmak;
• devamsızlık;
• işyerinde zehirlenme durumunda olmak;
• iş günü boyunca 4 saatten fazla uzun süreli devamsızlık.

Bir çalışan nasıl düzgün bir şekilde disipline edilir

Çoğu endüstriyel anlaşmazlık ve anlaşmazlık, karşılıklı anlaşmayla veya "halı üzerinde" sözlü bir konuşmadan sonra çözülür. Konu kelimelerle çözülmezse, durumun belgelenmesi gerekecektir.

Tespit edilen herhangi bir ihlal kağıda kaydedilmelidir. Geç kalma, devamsızlık veya izinsiz devamsızlık durumunda, tanıkların katılımıyla bir işlem yapılmalıdır.

Bir çalışanın sarhoş olduğundan şüpheleniliyorsa, burada hiçbir görgü tanığı yardımcı olmaz, yalnızca tıbbi bir rapor şüpheleri onaylar veya çürütür. Suçluyu gönüllü olarak muayeneye davet edebilir veya arayabilirsiniz. ambulans reddetmesi durumunda. Her ne olursa olsun, koşullar netleşene kadar, yaralanma veya zarar görmemesi için çalışanın işten uzaklaştırılması gerekir.

Durum, görevlerin yerine getirilmemesi veya dürüst olmayan bir şekilde yerine getirilmesiyle daha karmaşıktır. Burada konumunuzu haklı çıkarmanız gerekiyor, aynı alandaki uzmanları veya bir avukatı dahil etmeniz gerekebilir.

Diğer eylem algoritması, listelenen seçeneklerden herhangi biri için aynıdır. AT hatasızÇalışandan yazılı açıklama istenmelidir. Eylemlerini veya eylemsizliğini haklı çıkaran nedenlerin netleşmesi, ardından disiplin sorumluluğu uygulama prosedürüne son verilmesi veya nihai ifadesinin yumuşatılması oldukça olasıdır. Çalışanın açıklayıcı bir not vermesi için iki günü vardır.

Tüm belgelerin değerlendirilmesinin sonuçlarına dayanarak, suçluluk derecesini ve işletme ve ekip için sonuçların ciddiyetini dikkate alarak, yönetici disiplin cezası biçimlerinden birinin uygulanmasına karar verir:

• yorum;
• azarlamak;
• işten çıkarılma "makalenin altında".

sabit karar işletmeye yönelik bir talimat veya talimatta düzenlenen belgenin disiplin sorumluluğuna tabi olan tarafa imza karşılığı bizzat teslim edilmesi zorunludur. Muhatap belgeyi elinde almayı reddederse, reddetme gerçeği tanıkların imzalarıyla kanuna kaydedilir.

Yaygın bir işveren hatası, kınama temelinde işten çıkarılmadır. İş hukuku Rusya'nın bu konuda net bir görüşü var: bir suç - bir ceza. İhmalkar bir çalışandan hemen kurtulma isteği ne kadar büyük olursa olsun, işveren işten çıkarmanın aşırı bir önlem olduğunu ve ancak sistematik bir çalışmayı reddetme veya kasıtlı sabotaj durumunda izin verilebileceğini anlamalıdır.

Bir avukatı kim ve hangi sırayla disiplin cezasına çarptırabilir?

Bazı meslekler için, sorumluluk alma prosedürü özel kanunlarda belirtilmiştir. Bu nedenle, serbest meslek sahibi bir avukatın görevi kötüye kullanması, baronun yeterlilik ve disiplin komisyonunda dikkate alınır. Disiplin davası açmanın nedeni, suç teşkil eden olaylardan haberdar olan herhangi bir kişinin veya avukatın üyesi olduğu hukuk derneğinin başkanının şikayette bulunması olabilir.

Yargıç disiplin cezası alabilir mi?

Hâkimlerin özel statüsüne rağmen, kanun onların da disipline tabi tutulmasına izin vermektedir. Bu tür gerçekler Hakimler Yeterlik Kurulunda değerlendirilir. Bir yargıcın resmi görevlerini yerine getirirken suçlu eylemleri, yargı etiğinin ihlali veya diğer disiplin suçları hakkında bilgisi olan herhangi bir vatandaş, yetkili temsilcisi veya bir memur da başvurabilir.

Hamile bir kadın disipline edilebilir mi?

Mevzuatımız hamile kadınları çok destekliyor, sağlıklarını koruyor ve onları olası komplikasyonlar veya üstler tarafından kötüye kullanılması. Ancak bu hiçbir şekilde anne adayının onu ihmal edebileceği anlamına gelmez. iş sorumlulukları veya iş disiplinini göz ardı edin. Yine de bu gerçekleşirse, böyle bir çalışan diğerleriyle eşit olarak sorumlu tutulabilir. Yasak, yalnızca işverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshedilmesi durumunda mevcuttur.

öğretmenler nasıl disipline edilir

Ahlaki ve etik nitelikteki ek gereklilikler, toplumumuz ve eğitimciler yasası tarafından empoze edilmektedir. Bir öğretmen hakkında yazılı bir şikayet alındığında, Tüzük hükümleri dikkate alınır. Eğitim kurumu. Ayrıca, bir disiplin soruşturmasının sonuçları, suçlu tarafın rızası olmadan kamuya açıklanabilir ve cezai tedbirlerden biri de mesleki faaliyetin yasaklanması olabilir.

Disiplin cezası için son tarih

Genel olarak, disiplin cezası verilmesine karar vermek yonetim birimi suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan ve ihlalin ortaya çıktığı veya keşfedilebileceği tarihten itibaren bir aydan geç olamaz. Bir aylık sürenin sona ermesinden sonra, cezanın uygulanması sorunu artık gündeme getirilemez.

Ordu duruma farklı yaklaşıyor: Bir asker ne kadar süre sonra disiplin cezasına çarptırılamaz? Cevap Tüzükte bulunabilir. askeri servis. Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi'ne göre, bu vatandaş kategorisi için süreler bir yıla uzatıldı; daha sonra suçlu bir askeri veya subayı cezalandırmak artık mümkün olmayacak.

Yönetimsel çalışmanın zorluğu çok organize olmaktır. farklı insanlarçok özel görevleri yerine getirmek için ve ceza burada vazgeçilmezdir. Ancak bu konuya objektif ve en önemlisi prosedürel ve doğru bir şekilde belgelenmiş bir şekilde yaklaşabilirse her lider kendini daha rahat hissedecektir.