Sekrety komunikacji z „trudnymi” kolegami. Siedem zasad komunikacji z podwładnymi

29.09.2019

Komunikacja z podwładnymi odgrywa ważną rolę w karierze lidera. Zachowaj nieformalny kontakt z pracownikami lub zachowaj dystans? Menedżerowie często zadają to pytanie. O tym, dlaczego konieczne jest wcześniejsze przemyślenie organizacji komunikacji z podwładnymi i jakie podejście do tego jest najbardziej odpowiednie - w naszym artykule.

W tym artykule przeczytasz:

Dlaczego dobra komunikacja z podwładnymi jest ważna?
Jak lider powinien komunikować się z podwładnymi?
Jakie jest najlepsze podejście do komunikacji szef/podwładny?
Jak budować nieformalną komunikację między liderem a podwładnym

Komunikacja z podwładnymi jest trudną, ale wykonalną pracą dla każdego lidera. Zadaniem prezesa jest zadbanie o to, aby był szanowany, a nie straszny, wtedy instrukcje będą nie tylko wysłuchane, ale także wykonane. Etykieta komunikacji biznesowej jest ważna z podwładnymi dowolnej rangi - od kuriera po najwyższego menedżera.

Najlepszy artykuł miesiąca

Jeśli wszystko zrobisz sam, pracownicy nie nauczą się pracy. Podwładni nie poradzą sobie od razu z zadaniami, które delegujesz, ale bez delegacji jesteś skazany na presję czasu.

W artykule opublikowaliśmy algorytm delegowania, który pomoże Ci pozbyć się rutyny i przestać działać przez całą dobę. Dowiesz się, komu można powierzyć pracę, a komu nie, jak prawidłowo powierzyć zadanie, aby zostało wykonane oraz jak kontrolować personel.

Dlaczego ważna jest skuteczna komunikacja z podwładnymi?

Każdy lider potrzebuje przede wszystkim umiejętności komunikowania się ze swoimi podwładnymi. Skuteczność komunikacji zależy od umiejętności porozumiewania się z podwładnymi w języku przywództwa, w tym: cała linia metody komunikacji werbalnej i niewerbalnej. Włączenie lidera jest wymagane do kontrolowania ich gestów, mimiki twarzy.

Menedżer musi umieć komunikować się językiem biznesu, w którym najważniejsze jest rozpoczęcie od takich pojęć jak czas i pieniądze. W komunikacji z pracownikami częściej używaj terminów „zarobione pieniądze”, „wydane pieniądze”, „zaoszczędzony czas”, „czas spędzony”. Można wskazać 10 zasad, które powinny stać się podstawą komunikacji między liderem a podwładnymi:

- Odpowiedzialność. Nie możesz rozpocząć projektu do czasu ustalenia osoby odpowiedzialnej za wdrożenie.

- Współpraca. Aby osiągnąć wyznaczone przez zespół cele, konieczna jest praca zespołowa pracowników.

- Podejmować decyzje. Liderzy muszą codziennie podejmować trudne decyzje - to istota pracy.

– Etyka biznesu. W biznesie nie ma miejsca na ludzi, którzy nie chcą spełniać norm etycznych.

- Jakość pracy. Powinieneś zachęcać swoich podwładnych do wykonywania dobrej pracy.

- Edukacja. Musimy uczyć ludzi wyciągania wniosków i wyciągania wniosków z ich doświadczeń. Trzeba koniecznie podkreślić, że muszą się czegoś „nauczyć”, „odkryć” i „wymyślić”.

- Misja. Pracownicy z jasnym zrozumieniem wspólny cel organizacje powinny być bardziej odpowiedzialne za realizację określonych zadań.

– Wydajność. Powinieneś zachęcać swoich podwładnych do rozwoju zawodowego.

– Perfekcja. Jeśli firma nie dąży do doskonałości w pracy, nie ma potrzeby mówić o poważnych perspektywach.

Relacja lidera z podwładnym to relacja dwóch klientów

Aleksiej Suchenko, CEO Rosyjskie przedstawicielstwo Trout & Partners, Moskwa

Relacja między liderem a podwładnym jest jak relacja między dwoma klientami. Podwładny zależy od lidera. Ale czy prezes zależy od pracownika? Zwykle tak, to zależy. Czasami wiele zależy od sprzątacza w biurze. A czasami występuje jako klient w stosunku do dyrektora przedsiębiorstwa. Dlatego komunikacja w tym formacie powinna być zorientowana na klienta, a relacje partnerskie.

Struktura działu handlowego: instrukcje dla kierownika

W kontaktach z podwładnymi kieruję się zasadą – nigdy nie pozwalam sobie na porządkowanie i wskazywanie. Zawsze o coś proś, pamiętając o powiedzeniu „proszę” i o wdzięczność po zobowiązaniu. Do krytyki wolę formę, która nie jest obraźliwa dla pracowników. Jeśli mówimy o zróżnicowaniu komunikacji w myśl zasady „biuro - poza biurem”, to jedyną różnicą jest to, że w biurze rozmawiamy o interesach z pracownikami, ale nie na wakacjach.

Popieram również stanowisko zwolenników koncepcji inteligencji emocjonalnej. Światem biznesu rządzi tolerancja, chęć zrozumienia drugiego człowieka, wyrażająca się w poprawnych, adekwatnych formach mowy. To podejście bardziej skuteczna niż opcja autorytarna, ponieważ pozwala osiągać lepsze wyniki biznesowe.

Rodzaje podwładnych i style komunikacji z każdym z nich

Powinieneś uważnie przyjrzeć się swoim podwładnym, aby zauważyć, że ich zachowanie różne sytuacje może być inny. Wiedząc z góry, jak człowiek się zachowuje, można zbudować optymalną komunikację z podwładnymi, opartą na zrozumieniu mocnych stron i Słabości tego pracownika.

"Uniwersalny". Taki pracownik czuje się „niezbędny”. Jest gotowy do zastąpienia, zastąpienia, reprezentowania. Zwykle zajmuje się wykonywaniem innych prac niż jego praca, w tym w godzinach nadliczbowych. Dumny, że mogę zrobić wszystko. Nie musisz go pytać dwa razy - trzyma się ustawienia „potrzeba”. Gotowy, aby Cię doskonale zrozumieć, a nawet działać przed zakrętem.

„Narcystyczny”. Umieszcza „ja” na pierwszym miejscu. Zaczyna zajmować się sprawą, aby pokazać własne „ja”. Lubi prace społeczne. Taki pracownik musi być trzymany w granicach. Potrafi wykonać każdą pracę z próżności.

"Biznes". Mocny w swojej praktyczności. Efekt końcowy można osiągnąć w dowolny sposób. Wszystko podporządkowuje się korzyści, ale nie może skorelować celów witryny z celami wspólna praca. Jego zdaniem myślenie abstrakcyjne jest filozofowaniem. Nie wymaga specjalnej kontroli. Pamiętaj, aby ustalić cele i wyjaśnić je. Powinna pielęgnować nawyk patrzenia w przyszłość, patrzenia wstecz i rozglądania się.

"Zainteresowany". Charakteryzuje się rozwiniętym zainteresowaniem zajęciami. Możesz pracować tylko wtedy, gdy lubisz swoją pracę. Ma jednak niestabilne zainteresowanie, szybko się zapala i równie szybko stygnie. Tacy pracownicy potrzebują okresowych zmian. „Słuchaj uważnie, praca została Ci powierzona, tylko Ty jesteś odpowiedzialny za jej realizację. Raportuj wydajność. W przeciwnym razie będziesz miał kłopoty”.

"Energiczny". Dla takiego pracownika ważne jest samookreślenie, a nie praca. Rzadko na miejscu. Wszystko w sprawach publicznych, w ciągłym pośpiechu, dzwoni do kogoś, spotyka się itp. Takiemu pracownikowi przyjemnie jest reprezentować swój dział w kontaktach z innymi. Dla takiego pracownika wymagane jest specjalne podejście. Ważne, że rozwiązuje nie tylko obowiązki służbowe, ale także prowadzi pracę socjalną. Dobrze reaguje na zdanie „Nie oszczędzaj się. Całkowicie zapakowany. Zarówno tam, jak i tutaj. Ale dobrze wyglądasz. Czy zechciałbyś nam trochę pomóc?”

"Moralista". Trzyma się władczych zachowań, lubi uczyć wszystkich. Takiego pracownika nie trzeba edukować – potrzebna jest przy nim opieka, lepiej zaangażować go jako konsultanta. Powinien być traktowany z najwyższym szacunkiem. Słowa „Bądź miły, powiedz nam, jak najlepiej wykonać tę pracę, jak właściwie rozprowadzić? Twój wspaniałe doświadczenie...».

"Biurokrata". Wszystko zostanie zrobione zgodnie z instrukcją. Powinieneś skontaktować się z takim pracownikiem w sprawie niejasności w dokumentach, zaufać ich wykonaniu. Wskazane jest, aby nie powierzać niczego nowego, ponieważ wszystko „wyschnie w zarodku”. Możesz spokojnie powierzyć mu teczki z dokumentami. Jego praca nabiera znaczenia i zakresu. W przeciwnym razie nie poczujesz się potrzebny. Optymalne słowa - „Te dokumenty proszą o Ciebie. Współpracuj z nimi, proszę, aby nikt nie wysuwał przeciwko nam roszczeń.

„Zwątpienie”. Wykonanie dowolnego zadania rozpoczyna się po 2-3 przypomnieniach. Nie widzi sensu w wykonywaniu tej pracy. Nie wymaga specjalnego podejścia. Nie szukam opinii.

"Twórca". Taki pracownik interesuje się wszystkim, pracuje pięknie, mądrze, stara się robić wszystko szybciej, lepiej i więcej. Dość wrażliwa i wrażliwa, nie chce i nie umie dostosować się do otaczającego porządku, szanuje uczciwość, otwartość w relacjach. Potrzebuje życzliwego wsparcia, uznania. Trzeba go ostrzec przed pewną naiwnością, błędami, aby nawiązać bliską twórczą interakcję.

Dlaczego inteligencja emocjonalna lidera jest ważna w komunikacji z podwładnymi?

Irina Denisowa, trener-konsultant, ekspert w dziedzinie kultury biznesowej

Dziś inteligencja emocjonalna liderów ma ogromne znaczenie. Inteligencja emocjonalna nazywana jest przez ekspertów zdolnością liderów do zarządzania sobą, relacjami z innymi, ukierunkowaniem emocji innych ludzi we właściwym kierunku. Obecność inteligencji emocjonalnej implikuje następujące cechy osoby:

dobra samoświadomość;
pewność siebie;
dokładna samoocena;
umiejętność kontrolowania emocji;
umiejętność zarządzania relacjami, z regulacją konfliktów;
otwartość, responsywność, zdolność adaptacji.

Wpływy lidera emocjonalnego klimat psychologiczny w zespole. Lepiej niż inni postrzega myśli i aspiracje grupy.

Gry rozgrywane przez podwładnych

Gry psychologiczne najczęściej przeszkadzają w ustanowieniu dobre stosunki ludzi, utrudniając rozwój i umacnianie wspólnej sprawy, z pogorszeniem skuteczności wspólnych wysiłków. Jednak ludzie nadal używają ich do zachowania szacunku do samego siebie, czasami ze względu na prawo do nieodpowiedzialności.

„Sierota Kazańska”. Ta metoda obejmuje kilka sposobów na ułatwienie życia. Wśród nich podwładny unika pracodawcy. W razie potrzeby będzie mógł twierdzić, że został porzucony, a nie prowadzony. Albo pracownik prowokuje kierownika do chamstwa, nielegalnych działań, a następnie obraża się. Często skarży się kierownictwu wyższego szczebla na swojego bezpośredniego przełożonego.

„Rozrywają mnie na kawałki”. Chęć przyjmowania jak największej liczby obciążeń społecznych, bez myślenia o ich zdolności do radzenia sobie z nimi. W obliczu przeciążenia pracą mają możliwość odmowy wykonywania trudnych zadań, odnosząc się do zatrudnienia.

„Święta prostota”. Refleksja nad otoczeniem naiwna, niemożność dokończenia rozpoczętej pracy. Ta gra zaprojektowane z myślą o pragnieniu innych pomocy, ostatecznie przenosząc własną odpowiedzialność na innych.

„Niepełnosprawny szef”. Pracownik odmawia kierowania grupą pracowników, która na jakiś czas została stworzona w celu rozwiązywania zadań epizodycznych. Swoją odmowę argumentuje brakiem prawa do karania osób czasowo podległych – i przekonuje, że bez tego nie da się skutecznie prowadzić.

"Błazen". Klauni starają się pokazać, jakby nie z tego świata, nauka i praca są trudne i niepotrzebne. Zabawia innych, śmieje się, dzięki czemu nabiera pewności siebie i przerywa pracę na etacie - odnajduje pozytywy i satysfakcję w radosnych emocjach współpracowników.

"Och, jaki jestem dobry." Aby podnieść autorytet, szacunek innych, pracownik może uciekać się do różnych odmian tej gry. W tym od niechcenia wypowiedziane zdanie o postęp lub mówić o bliskich znane osobistości. Często taki pracownik mówi o swojej szerokiej świadomości.

Ważne jest, aby określić, w jakim obszarze pracownik będzie silniejszy niż jego koledzy – okazując szacunek i uznanie dla osiągniętych wyników.

Warto pamiętać porady psychologiczne Aby wpłynąć na innych, musisz powiedzieć, czego chcą. W końcu autoekspresja staje się dominującą potrzebą ludzkiej natury. Na przykład utrzymuj sympatyczną komunikację z „sierotą w Kazaniu”, przekonaj pracownika, że poradzi sobie z tym zadaniem.

Jak osiągnąć przejrzystość w komunikacji z podwładnymi?

W komunikacji pisemnej lub ustnej z pracownikami należy mówić jasno, jasno, wskazując istotę. Należy położyć nacisk na wspólne wartości z pracownikiem, budząc jego zainteresowanie. Kiedy pracownik jest zobowiązany do podania określonych informacji, musisz określić, jakich danych potrzebujesz, w jakich ramach czasowych. Instruując pracowników pamiętaj, że we wszystkich przypadkach wymagane są odpowiedzi na 5 pytań: kto, co, kiedy, gdzie i dlaczego.

Pracownicy lepiej sprawdzą się przy użyciu wyrażeń „porozmawiamy razem”, „wspieram cię”, „pomyślmy razem”. Rozmowa przy przydzielaniu zadań pracownikom powinna mieć następującą strukturę:

– szczegółowy opis wyznaczony cel;

– porozmawiaj o korzyściach, jakie firma osiągnie, jeśli cel zostanie osiągnięty;

- Opisz, jak ten cel jest spójny ze strategią organizacji;

- opowiedz nam o liście zadań, które należy wykonać, aby osiągnąć cel;

- zadania te są podzielone na zadania indywidualne;

– przypisanie tych zadań poszczególnym pracownikom;

Wyjaśnij, co i kiedy wykonać każde zadanie.

Tworzą system wskaźników, na podstawie których będzie monitorowana realizacja każdego zadania. Bądź konkretny podczas planowania harmonogramu pracy.

„Zakazane” zwroty w komunikacji z podwładnymi

Aby zachować pewność komunikacji z pracownikami, staraj się nie używać w swojej mowie pewnych zwrotów i wyrażeń:

1) „Zawsze robiliśmy to w ten sposób”. Lepiej będzie podać przekonujące argumenty na poparcie swojego stanowiska. Nie ma potrzeby wywierania nacisku na podwładną władzę.

2) „Poradzisz sobie z tym sam (sama).” Kiedy podwładny zwraca się o pomoc do przełożonego, prawdopodobnie wypróbował już wszystkie znane sobie metody.

3) „Twój poprzednik działał lepiej”.

4) „Masz szczęście, że w ogóle zostałeś zatrudniony”.

5) „Nie potrzebuję twoich wyjaśnień”. Nawet przy silnej złości i niechęci do komunikowania się z pracownikiem trzeba znaleźć siłę, by słuchać go spokojnie, bez emocji. W końcu to dialog prowadzi do kompromisu.

6) „Ciągle cię obserwuję”. Szef nie jest nauczycielem przedszkole, który musi kontrolować każdy krok pracownika. Daj pracownikom swobodę motywowania ich do produktywności.

7) „To głupi pomysł”. Nawet jeśli pomysł jest naprawdę głupi, nie musisz tego mówić. Lepiej powiedzieć „Pracuj dalej w tym kierunku”.

8) „Wiedziałem, że nie możesz tego zrobić”. Staraj się nie pogarszać sytuacji, ale wspierać podwładnego.

9) „Powiedziałem ci”.

10) „Po prostu rób to, co ci każą”. Koniecznie wyjaśnij swoje stanowisko, podaj argumenty na jego korzyść.

Jeśli pracownik nie wypełnił swoich obowiązków, zgłoś komentarz. Jeśli to niedopatrzenie pozostanie bez uwagi, to niewystarczająco odpowiedzialna praca będzie kontynuowana.

Należy krytykować działania, a nie jednostki.

Życie osobiste pracownika nie powinno być przeszkodą w pracy. Nie musisz udzielać rad.

Szacunek przychodzi do tych, którzy wiedzą, jak zachować samokontrolę w trudne sytuacje. Nie trać kontroli.

Trzymaj się sprawiedliwości we wszystkim. Nagroda musi być zasługą.

Trzeba chwalić zespół nawet w sytuacjach, gdy cały sukces biznesu zależy od lidera.

Wzmocnij poczucie własnej wartości podwładnych. Najlepsze rozwiązania to pochwała i nagroda.

Zawsze chroń swoich podwładnych. Dzięki temu wzmacnia się ich wiara w lidera, wzrasta efektywność.

Wydawaj rozkazy tylko w zależności od sytuacji, osobowości podwładnego.

5 zasad etykiety biznesowej w komunikacji z podwładnymi

Przestrzegaj korporacyjnego ubioru. Jeśli lider naruszy zasady etykiety biznesowej w odzieży, pomimo ubioru, lojalność pracowników wobec niego raczej nie wzrośnie.

Nie zapomnij o zasadach powitania, zachowania i prezentacji.

Pamiętaj o zasadach etykiety podczas komunikowania się przez e-mail.

Przestrzeganie prawidłowych zasad krytyki, kontroli i zachęcania pracowników. Dokonując komentarzy, musisz mówić poprawnie, wyraźnie, z szacunkiem, zgodnie z niektórymi życzeniami:

- konieczne jest krytykowanie popełnionego wykroczenia, a nie samej osoby;

- spróbuj użyć i-message - "Zauważyłem, że jesteś w ostatnie czasy często spóźnione";

- podczas krytykowania należy zwrócić uwagę na pozytywne niuanse w pracy pracownika; powiedz mu, co cenisz;

- wyrazić życzenia dotyczące dalsze działania pracownik

- Spróbuj zadawać pytania wyjaśniające, szukając reakcji.

Konieczne jest kontrolowanie podwładnych w sposób rozsądny, szybki i terminowy, ale nie jest konieczne uciekanie się do jak najdokładniejszej kontroli w najdrobniejszych szczegółach.

Zaleca się jednak zachęcanie, chwalenie i nagradzanie pracownika w obecności współpracowników.

Przestrzegaj zasad komunikacji przez telefon komórkowy. Niedopuszczalne jest, aby kierownik nadużywał swojego stanowiska, dzwoniąc do swoich podwładnych poza godzinami pracy. numer osobisty telefon komórkowy. Nie zapomnij o życiu osobistym swoich pracowników. Jeśli nie było wcześniejszej zgody na rozmowę, to wolno przeszkadzać pracownikowi w czasie osobistym tylko w skrajnych przypadkach.

Nie obrażaj, nie poniżaj, nie krytykuj publicznie

Igor Bitkov, dyrektor generalny CJSC North-Western Timber Company, St. Petersburg

Wystarczająco przyklejony proste zasady komunikując się z pracownikami unikam upokorzeń, obelg, nie zapominam pochwalić prywatnie lub publicznie, ale skarcić tylko bez obecności obcych, starając się zachować obiektywizm w każdej sytuacji. Jeśli istnieją sprzeczności w stosunku do jednego z pracowników lub w relacjach między nim a innymi ludźmi, zawsze staram się rozwiązywać problemy poprzez otwartą komunikację, bez zaciemniania sytuacji – w końcu w tym przypadku wszystko będzie się tylko pogarszać.

Jeśli tam są sytuacje konfliktowe, staram się zrozumieć przyczynę problemu - dopiero po tym zapadnie decyzja. Staram się podejmować decyzje w interesie firmy.

Jaki dystans zachować w komunikacji z podwładnymi

Pierwsza wskazówka to unikanie przebywania zbyt blisko. Zapobiegnie to informowaniu pracowników o niedociągnięciach.

Druga wskazówka to unikanie przedwczesnej intymności. Początkowo lepiej pozostać nieco zdystansowanym, stopniowo zbliżając się.

Trzecia wskazówka to bycie odpowiedzialnym. Nawet mając bliskość podwładnych, lider musi zachować znak.

Czwarta wskazówka: nie odchodź, gdy intymność jest odpowiednia. Liderzy często postrzegani są jako oderwani od firmy, co uniemożliwia zrozumienie tego, co dzieje się w organizacji. Tak, takie oderwanie jest dość uwodzicielskie, ale nie usprawiedliwia się.

Piąta rada - szukając skutecznej techniki, musisz znać miarę, nie posuwaj się za daleko. W końcu czasami możesz posunąć się za daleko, tracąc wpływ na drużynę.

Dlaczego podwładni nie wykonują rozkazów

Wśród przyczyn niezadowalającego wykonywania przez pracowników ustalonej dyscypliny należy wymienić:

– niskie kwalifikacje menedżerów;

- niskie kwalifikacje wykonawców;

- niezadowalająca jakość przygotowania przez kierownika decyzji, według której zostanie ustalone zadanie dla pracownika;

– niewystarczające zainteresowanie pracownika tym zadaniem;

– niejasność wyznaczania zadań;

- słaby nadzór kierownika;

- obowiązujące w firmie zasady i tradycje wpływają negatywnie na stosunek pracowników do wykonywanej pracy;

- nie ma wystarczających zasobów do wykonania zadania.

Wśród czynników wysoki poziom wydajność należy odnotować:

Dobór pracowników optymalnie przystosowanych do tej pracy.

Wymagane jest dokładne przestudiowanie problemu, który należy rozwiązać.

Kierownik musi otrzymać od pracownika potwierdzenie, że zrozumiał polecenie.

Zapewnienie odpowiedniej motywacji wykonawcy. Pozytywne zachęty powinny przeważać nad negatywnymi.

Wyraźne wskazanie, w jaki sposób będzie przeprowadzana kontrola, które formularze są ważne informacja zwrotna z bezpośrednim przełożonym.

Karanie podwładnych w ramach etykiety

Krytyka i karanie pracownika nie powinny opierać się na niezweryfikowanych danych lub podejrzeniach.

W przypadku niezadowalającej pracy pracownika, kierownik będzie musiał dowiedzieć się, kto ją poinstruował, kto iw jaki sposób poinstruował, sprawował kontrolę. Dopiero wtedy można ustalić stopień winy pracownika.

W przypadku pomyłek w obliczeniach z winy lidera wymagane jest natychmiastowe i otwarte rozpoznanie bez prób zrzucania winy na podwładnego.

Przed ustaleniem formy wpływu na podwładnego należy obiektywnie ocenić czyn, motywację podejmowanych działań.

Niezadowolenie kierownika z czynu lub jakości pracy podwładnego może wyrażać się w formie krytyki.

Najbardziej rażącym naruszeniem oficjalnej etykiety jest publiczna krytyka.

Konieczne jest, aby kara odpowiadała surowości popełnionego przestępstwa.

Ważny aspekt etykieta to jedność wymagań dla wszystkich pracowników.

Zgodnie z zasadami etykieta biurowa lider nie ma prawa narzekać na podwładnych.

Aby uniknąć destrukcyjnych konsekwencji kary, kierując emocje podwładnego na czyn, a nie na przywódcę, konieczne jest przestrzeganie określonej taktyki komunikacyjnej.

Czy nieformalna komunikacja z podwładnymi jest właściwa?

Istnieją 2 podejścia do nieformalnych relacji z podwładnym.

Pierwszy jest logiczny. Relacje nieformalne są naturalne. Trudno z nim walczyć. Dlatego lepiej wykorzystać go na potrzeby firmy.

Drugi jest dokładnie odwrotny. Wiele dużych firm krajowych ucieka się do niego. Zakłada się pełną koncentrację pracowników na procesach pracy, komunikację nieformalną uważa się za czynniki osłabiające, naruszające istniejące relacje. Nie jest praktykowane organizowanie imprez firmowych, wspólne organizowanie godzin wolnych od pracy.

Według badań pracowników, menedżerów wyższego i średniego szczebla można stwierdzić, że nieformalna komunikacja po pracy wzmacnia interakcję, udaną pracę, wymianę doświadczeń i budowanie zespołu. Jednocześnie nowicjuszom udaje się szybko i łatwo dołączyć do zespołu. A jeśli panuje całkowita kontrola i formalna komunikacja, pracownicy mają poczucie własnej ważności.

Informacje o autorach i firmach

Aleksiej Suchenko, Dyrektor generalny rosyjskiego przedstawicielstwa Trout & Partners, Moskwa. Rosyjskie przedstawicielstwo Trout & Partners działa od 2004 roku. Firma świadczy usługi doradcze w zakresie marketingu, pozyskując światowej klasy specjalistów do opracowywania projektów, a także organizuje i prowadzi konferencje i seminaria zgodnie z wymaganiami klienta.

Igor Bitkov, dyrektor generalny CJSC North-Western Timber Company, St. Petersburg. North-Western Timber Company (SZLK) jednoczy grupę rosyjskich przedsiębiorstwa przemysłowe, w tym spółka zarządzająca (St. Petersburg), Neman Pulp and Paper Mill ( Obwód Kaliningradzki), Kamennogorsk fabryka papieru offsetowego ( Obwód leningradzki), domy handlowe i przedstawicielstwa w regionach Rosji i krajów WNP. SZLK jest największym producentem papieru i wyrobów papierniczych oraz jednym z piętnastu najdynamiczniej rozwijających się przedsiębiorstw w Północno-Zachodnim Okręgu Federalnym.

Irina Denisowa, trener-konsultant, ekspert w dziedzinie kultury biznesowej Moskwa. Posiada 13-letnie doświadczenie w prowadzeniu seminariów i szkoleń z zakresu kultury biznesowej (etyka i etykieta w biznesie, rozmowy telefoniczne, praca z klientami itp.). Autorka artykułów, uczestniczka programów telewizyjnych poświęconych kulturze biznesowej. Klienci: Alfa-Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), Adamas, Ascon, Granul, Lukoil, holdingi Soyuzkontrakt, OOO Trade House Evrazholding, Denta Klass, Krok, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter. Uczestniczył w opracowaniu kodeksów etycznych dla sieci Watson Telecom (Ukraina), biura podróży„Wycieczka 1001”.

Po podpisaniu umowy wszyscy dokumenty techniczne a zespół pracowników zaczyna budować lub naprawiać, w rzeczywistości nadchodzi najbardziej stresujący czas. Znajdujesz się w burzliwym oceanie stosunków przemysłowych (a dokładniej walki) między pracownikami a pracodawcami. I tutaj bardzo ważne jest zagłębienie się w psychologię wroga. Radzimy przeczytać ten artykuł szczególnie uważnie tym, którzy planują zatrudnić zespół „z ulicy”

Relacje „człowiek – pan” mają głębokie, wielowiekowe korzenie. Bohater powieści „Anna Karenina” Levin, o pięknym sercu i mądry człowiek, opiekuńczy i aktywny właściciel, początkowo „czujący zachwyt” z pracy i porozumiewania się z chłopami, po kilku latach „… widział wyraźnie, że prowadzony przez siebie dom” był tylko okrutny i uparta walka między nim a jego pracownikami. W jego interesie było, aby każdy pracownik pracował jak najciężej, nie zapominając przy tym, by nie psuć maszyn do odśnieżania, grabi, młockarni, aby zastanowić się nad tym, co robi; pracownik chciał pracować jak najprzyjemniej, z odpoczynkiem, a co najważniejsze - beztrosko i zapominając, bez zastanowienia ... (lista niechlujnych działań pracowników jest długa) .... Wszystko to zrobiono nie dlatego, że ktoś chciał skrzywdzić Lewina lub jego domowników; przeciwnie, wiedział, że jest kochany, uważany za prostego dżentelmena (co jest najwyższą pochwałą); ale robili to tylko dlatego, że chcieli pracować radośnie i beztrosko, a ich interesy były nie tylko obce i niezrozumiałe, ale też śmiertelnie sprzeczne z ich najbardziej słusznymi interesami.

Wielu początkujących pracodawców stara się w każdy możliwy sposób uspokoić pracowników, sprawić im przyjemność, zbliżyć się do nich po ludzku. Traktują je kanapkami i wódką, opowiadają dowcipy, robią oczy lub przeciwnie, opowiadają o swoich chorobach i niepowodzeniach, wstydzą się w ogóle, wywierają presję na litość, naiwnie mając nadzieję, że jeśli ich kochają lub litują się, to będzie działać dobrze., "jak dla siebie". Pracownicy, mając duże doświadczenie w stosunkach pracy, początkowo mają nad Tobą ogromną przewagę i nie zawahają się jej uświadomić (i zmaterializować!) Natychmiast, gdy tylko odkryją u właściciela jakąś słabość - niekompetencję, nieostrożność, łatwowierność, łagodny charakter, nadmierna delikatność (cóż, niewygodne jakoś wydają się niedowierzające lub małostkowe!). Po pierwsze, używane są „casty” - drobne naruszenia dyscypliny lub technologii. Jeśli nie zareagowałeś na to właściwie (nie zauważyłeś lub wstydziłeś się powiedzieć), procesy zaczynają rozwijać się w kierunku korzystnym dla pracowników.

Czy naprawdę nie ma w przyrodzie uczciwego, inteligentnego i sumiennego pracownika?-ty pytasz. Oczywiście są, ale kiedy trafiają do brygady, są zmuszeni dostosować się do ogólnych zadań zespołu. I taka osoba nie zostanie wybrana na brygadzistę, ponieważ jego przyzwoitość spowolni pracę i przeszkodzi w realizacji głównego zadania - mniej pracować, zarabiać więcej. Do tej roli, obiektywnie, bardziej nadaje się towarzyski oszust i psycholog, który wie, jak przypodobać się właścicielom, targować się i krzyczeć na pracowników (na oczach, za pozory). To jest rzeczywistość, trzeba to zrozumieć i wziąć pod uwagę. A dlaczego pracownicy mieliby próbować, jeśli sami właściciele mają słabe pojęcie o tym, czego chcą, albo nie są zbytnio zainteresowani naprawami, są głupi, leniwi itp. i generalnie nie są w stanie ocenić jakości pracy?

Trudnym, ale niezawodnym sposobem na wytworzenie pozytywnego nastawienia do pracy i chęci robienia czegoś dobrze jest zdobycie szacunku zespołu. Tanie sztuczki, takie jak picie lub nieuzasadnione bonusy, nie pomogą tutaj, wręcz przeciwnie, uznają cię za pijaka lub głupca (no cóż, czy mądra osoba przepłaciłaby?).

Musisz być dobrze przygotowany moralnie, teoretycznie i finansowo, monitorować główne procesy i stale monitorować pracę, zachowywać się życzliwie, nie robić skandali z drobiazgów, grzecznie, ale stanowczo nalegać na eliminowanie wad, zachęcać Dobra robota zarówno moralnie, jak i materialnie. Miej wszystko pod kontrolą. Praktyka pokazuje, że problemy mogą pojawić się niemal znikąd.

Postaramy się sformułować podstawowe zasady, które mogą Ci się w tej sytuacji przydać.

Zasada pierwsza.

Szczegółowa umowa to klucz do sukcesu. Dotyczy to zwłaszcza tych, którzy negocjują bezpośrednio z zespołem. Należy pamiętać, że przed podpisaniem umowy zespół jest zmuszony zgodzić się na dowolne, nawet zniewalające, według ich koncepcji, warunki, aby nie przegapić pracy. Dlatego im więcej informacji możesz ustalić w umowie o zakresie, terminie i opłacie pracy, tym lepiej. Wszelkie prace, które nie są zawarte w treści umowy, mogą powodować spory i żądania dodatkowej (i znacznej!) zapłaty. Zapomina się lub z wielką irytacją pamięta się o wstępnych uzgodnieniach ustnych. Tu brygada odzyska wszystkie swoje ustępstwa, które poczyniła przed podpisaniem kontraktu!
CO JEST NAPISANE DŁUGOPISEM - NIE MOŻESZ WYCIĄĆ SIEROKĄ!

Zasada druga

W miarę możliwości powierzyć negocjacje i kontrolę nad wykonaniem pracy człowiekowi, nawet jeśli nie jest on zbyt obeznany w budownictwie. Ale jednocześnie musisz stworzyć wrażenie kompetencji - mów mniej, słuchaj więcej z eleganckim wyglądem. W 90% przypadków będzie mniej prób oszukania właścicieli.

Zasada trzecia

Staraj się odwiedzać witrynę tak często, jak to możliwe. Robotnicy muszą czuć twoje „czujne oko”. Naucz się korzystać z poziomu i pionu. Zapraszam do pomiaru pionów, kątów i wymiarów, a także zużycia materiałów.
To nie jest małostkowość - to elementarny porządek.
BEZ STAŁEJ KONTROLI LUDZIE ZACZYNA SIĘ PIEPRZYĆ, A NAWET KRADZIEĆ!

Zasada czwarta

Zachowaj dystans! Staraj się komunikować głównie z brygadzistą, pracownikom zwykle wystarcza ogólne powitanie i uścisk dłoni. Zachowaj prostotę, radość, początkowo życzliwość. Nadmierna arogancja i pochlebstwa mogą skomplikować relacje. Nie dopuszczaj do zażyłości ani w stosunkach z pracownikami, ani z brygadzistą. W żadnym wypadku nie bierz udziału w przerwach na papierosa lub herbacianych przyjęciach z zespołem, który dla Ciebie pracuje, nie przyjmuj żadnych smakołyków ani przysług. Nie musisz rozmawiać o obcych tematach. To jest bardzo relaksujące zarówno dla nich, jak i dla Ciebie.

Zasada piąta

W żadnym wypadku pracownikom nie wolno pozwalać na picie na miejscu, a tym bardziej samemu ich leczyć. Nie odwiedzają. Pracują w twoim mieszkaniu, a to tylko miejsce pracy, a gdzie indziej powinni odpocząć i zrelaksować się. Jeśli chcesz okazać swoją życzliwość i duchową hojność, na zakończenie pracy zorganizuj bankiet.

Zasada szósta

Pośpiesz się i rozśmieszaj ludzi. Nie należy polegać na tym, że jakość wyniku dotyczy nikogo oprócz Ciebie! Nie bądź leniwy! Zagłębiaj się w instrukcje i technologie, nalegaj na ich dokładną realizację. Dotyczy to zwłaszcza terminów ustalonych dla utwardzania lub suszenia materiałów. Nawet jeśli beton wygląda na stwardniały, a ziemia jest sucha, a pracownicy spieszą się z rozpoczęciem następnej operacji (na przykład malowania), nie idź za ich przykładem.
CZĘSTO TO DROBNE ROZWÓJ TECHNOLOGII PROWADZI DO WIELKICH PROBLEMÓW.

W takiej sytuacji należy wziąć pod uwagę trzy oczywiste okoliczności:
1. Instrukcje nie są pisane przez głupców.
2. Twoje mieszkanie nie jest poligonem doświadczalnym dla szybkich technologii.
3. Pracownicy zawsze się spieszą. Czas to pieniądz!

Zasada siódma

Jeśli coś ci się nie podoba, nie musisz od razu robić skandalu. Nie poddawaj się prowokacjom. Uspokój się, pomyśl, zważ słuszność swoich roszczeń, a dopiero potem porozmawiaj z brygadzistą. „Bieganie” od czasu do czasu jest przydatne, ale tylko w interesach. Dodatkowe konflikty nie doprowadzą do niczego dobrego. Jeśli chcesz pokazać swoje niezadowolenie z pracy brygady, na spotkaniu pozdrów ich grzecznie, nie podawaj im jak zwykle ręki. Zwykle robi wrażenie. Może być aplikowany indywidualnie.

Zasada ósma

Nie spiesz się, aby zgodzić się na jakiekolwiek zmiany w projekcie. Najpierw musisz pomyśleć, zważyć wszystko, skonsultować się z kimś. Faktem jest, że bardzo często chce dokonać zmian, ponieważ ma ten moment nie ma specjalistów o odpowiednich kwalifikacjach lub jeśli chcesz zmniejszyć pracochłonność, a dostać te same pieniądze itp. Jednym słowem w większości przypadków działa we własnym interesie, a nie w twoim.

W dzisiejszych czasach praca przez Internet stała się bardzo powszechnym zjawiskiem. Kontrahenci oszczędzają czas i mają możliwość wyboru klientów, a klienci nie wydają pieniędzy na wynajem biura i bezpośrednio płacą za wykonane zadania. Wzajemne korzyści są oczywiste. Jednak komunikacja przez Internet nie jest odpowiednikiem rozmowy na żywo: słowa nie oddadzą nastroju w taki sam sposób, jak sama osoba twarzą w twarz. Ale nawet w tych przypadkach istnieją metody i subtelności.

Jak ustawić osobę do dobrej pracy, nie widząc jej?

Styl audytora

To najpopularniejszy styl komunikacji. Sugeruje spokojny ton, rozwagę i radzenie sobie z faktami. Obie strony rozumieją istotę sprawy i sumiennie wypełniają swoje zobowiązania. Zazwyczaj ci ludzie współpracują od dawna i dlatego ten styl jest idealny dla każdego: czysta pragmatyka, nic zbędnego i nic osobistego.

styl starszego brata?

W tym przypadku myśli są wyrażane bardziej emocjonalnie. W ten sposób klient pokazuje kontrahentowi, że:

Ta praca jest dla niego ważniejsza niż inne;
Ten wykonawca jest dla niego ważniejszy niż inni.

Co więcej, może to nie być prawda, ale wygoda danego stylu zawsze schodzi na dalszy plan przed jego skutecznością. Najważniejsze jest motywacja, a tutaj każda osoba potrzebuje osobnego podejścia.

Styl pytań krzyżowych

Ktoś, wykonując swoją pracę, może po prostu zarabiać na życie, nie okazując zbytniego entuzjazmu. Jeśli chcesz więcej, a co najważniejsze wiesz, że człowiek jest w stanie więcej, ten styl jest dla Ciebie. Polega na przebudzeniu cech przywódczych.

Niewłaściwie: "Oto twoje zadanie, czekam na wynik"

Prawidłowo : „Świetnie sobie poradziłeś, ale możesz jeszcze lepiej!”

Bardzo dobrze: "Czy jest słaby?"

Styl alarmujący

W chwilach, gdy wykonawca popadł w rutynę lub „stracił apetyt”, robi wszystko niedbale, są dobre przyjęcie przypomnij mu, gdzie jest i co musi zrobić. Powiedz mu, że płoną terminy, że to sprawa niezwykle ważna, a w razie niepowodzenia każdy nie powinien tracić głowy. Taki „sztuczny napad złości” pomaga w skrajnych przypadkach, nie używaj go często, ponieważ osoba szybko rozwija „odporność”.

Styl cheerleaderki

Bycie cheerleaderką oznacza wspieranie i prowadzenie. Pamiętasz tańczące dziewczyny na boisku sportowym podczas przerw w zawodach? Czasami ta metoda jest wymagana w pracy. Trzeba rozpalić osobę z nieukrywanym entuzjazmem, prowadzić i utrzymywać ją w dobrej formie. Wymaga to pewnych kosztów energii, ale przy pomyślnym wykonaniu zadania zwraca się z odsetkami.

Naucz się zarządzać

Problem kompetentnego zarządzania jest dziś bardzo istotny dla powierzchni biurowej. Polityka nieingerencji w sprawy pracowników, która brzmi jak „dane zadanie - i nie przeszkadzać”, prowadzi do niedotrzymania terminów, złej jakości pracy i pogorszenia wszystkich wskaźników. Można tego uniknąć tylko poprzez stałą komunikację z każdym pracownikiem. A praca zdalna przez Internet nie jest wyjątkiem.

Nawiasem mówiąc, jeden z naszych subskrybentów ma już doświadczenie w pracy zdalnej na zagranicznych giełdach freelancerów.

Nowe stanowisko, osobne biuro, własny sztab podwładnych i „nimbus” przywódcy nad dumnie podniesioną głową… Wszystkie te uprzywilejowane uprawnienia nabyliście całkiem niedawno, otrzymując miejsce w dziale administracyjnym i automatycznie uzupełniając numer „wybranej wieży” Twojej firmy. Zanim jednak zdążyłeś odejść od nieważkości stanu euforii i bólu głowy z wczorajszego świętowania na cześć promocji, jak mucha w maści dosłownie wpadła do beczki miodu w postaci problemów z podwładnymi, którzy rozpoczęli całe bitwy w wydział, otwarcie lub potajemnie odmawiający zaakceptowania tożsamości nowego szefa.

„Buntownicy” ignorują rozkazy, kwestionują informacje, sugerując ich nierzetelność, krytykują metody zarządzania, całym swoim wyglądem demonstrują niechęć do posłuszeństwa. Z początku nie wszyscy nowi przywódcy decydują się na działania karne w postaci grzywien, zwolnień i wybijania szyb samochodów swoich podwładnych. ciemna noc(to oczywiście przesada, ale do diabła nie żartuje), a niewidzialna wojna ciągnie się w nieskończoność. Niechciany szef rzuca się po radę do bardziej doświadczonych kolegów lub penetruje trzewia Internetu, aby znaleźć sposób i stać się godnym przywódcą. Zastanów się, co psychologowie doradzają w takich przypadkach.

Cienka linia między gałązką a piernikiem

Pierwsza i być może główna zasada - niezależnie od metody zarządzania, nie powinna ona szkodzić ani pracownikowi, ani procesowi pracy. Bez względu na to, jak dużo czytałeś literaturę na ten temat, oglądałeś filmy szkoleniowe, słyszałeś wiele sprzecznych rad od kolegów podczas lunchu, Twój styl zarządzania nie powinien ślepo kopiować instrukcji drukowanych w książkach i wyrażanych przez doświadczonych liderów. Psychologia zarządzania ludźmi w Twojej interpretacji powinna nosić indywidualne ślady natury, naturalnych cech charakteru, wyostrzonych umiejętnością kontrolowania swoich emocji i własnego doświadczenia ścieżki przebytej od dołu do szczytu hierarchicznej drabiny. Twój stosunek do podwładnych powinien być dokładnie taki, jakiego oczekiwałeś od swojego szefa, siedzącego na krześle zwykłego urzędnika. Spróbuj znaleźć złoty środek między złośliwym, wybrednym nudziarzem, który nie chce zdusić nawet odgłosu pochwał, a mówiącym łagodnie szefem zwolennikiem, który waha się, by okazać niezadowolenie.

„Weto” głowy, czyli czego nie należy robić

Zanim znajdziesz pożądaną odpowiedź i skuteczną metodę podporządkowania swoich podwładnych, powinieneś zapoznać się z listą zabronionych działań, których naruszenie będzie cię charakteryzować jako wyjątkowo nieprzyjemnego i źle wychowanego szefa tyrana:

Przejście do osobowości. Analiza osobistych, niepowiązanych cech pracownika to pewny sposób na zwrócenie zespołu przeciwko sobie.
Podniesiony ton, przechodzący w krzyk. Dziki op nie przestraszy pracowników i nie zmusi ich do posłuszeństwa, ponadto takim zachowaniem zademonstruje swoją słabość i nieumiejętność powstrzymania emocji, a co za tym idzie poradzenia sobie.
Regularne samouwielbienie i demonstracja zarozumiałości. Szef, który chwali tylko siebie i nie przepuszcza okazji, by pochwalić się swoimi sukcesami, pokazać, jak ważna jest jego postać dla firmy, nigdy nie zdoła wzbudzić szacunku i wsparcia powierzonego mu zespołu, a tym bardziej podziwu .
Naruszenie dnia roboczego przez prawo do wpisania liczby „mistrzów”. Jeśli lider pozwoli sobie na rzeczy, które są przez niego zabronione (w postaci niekończących się rozmów telefonicznych z jego pasją, korzystania ze słuchawek, surfowania po Internecie, Skype'a nie w sprawach pracy, przekąsek w dziale), podwładni wkrótce zaczynają brać od niego przykład, szybko zmieniając oficjalne zakazy w formalne.
Powolna wydajność, brak zainteresowania wynikiem, brak jasne pomysły i inicjatywy. Jak szef, jak pracownicy. Przywódca, który nie opowiada się za własnym przedsięwzięciem, w każdym razie zaraża swoją obojętnością ludzi, którzy za nim podążają.

Kategorie zarządzania, triki i triki

Pomimo wszechstronności, psychologia praktyczna zarządzanie ludźmi dzieli się na dwie kategorie:

Droga do sukcesu, siedząc okrakiem na szyi podwładnych, czyli Techniki niewrażliwego lidera.
Droga do sukcesu jako zwycięzcy leży w rękach podwładnych, czyli Mocy inspiracji.

Lider dobiera odpowiednią taktykę – w zależności od cech osobistych, własnego doświadczenia i ogólnego stosunku do ludzi.

Manipulacja

Manipulacja jako ukryta kontrola oznacza zręczny, przebiegły, ukierunkowany na osiągnięcie własnych celów wpływ na człowieka. W rzadkich przypadkach cele ostateczne są dobre, ale manipulacja ze swej natury jest jedynie aktem wpływania na ludzi, niepostrzeżenie zmuszania ich do podejmowania niekorzystnych decyzji. Jego główna różnica w stosunku do dobrowolnego poddania się polega na tym, że człowiek po prostu nie ma wyboru innej drogi niż ta narzucona.

W naszym przypadku rozważana koncepcja, w zależności od charakteru lidera, może być wykorzystana do realizacji własnych, egoistycznych celów lub dla dobra firmy. Zarządzanie podwładnymi na zasadzie manipulacji obejmuje umiejętnie wywołane urazy, złość, strach, poczucie winy.

uraza, złość

Niepochlebna fraza rzucona od niechcenia lub wprost przez kierownika dotycząca cech biznesowych pracownika na tle szczegółowej pochwały innego podwładnego w 9 przypadkach na 10 osiąga cel, a wszystko dzięki wrodzonemu w ludzi poczuciu rywalizacji. Pobudka brzmi mniej więcej tak: „Pietrow wykonał świetną robotę, ale nie możesz tego zrobić, prawda?” lub „Nie pasujesz do Pietrowa!”, Lub „Nie jesteś zdolny do niczego oprócz Pietrowa!” Koktajl wybuchowych uczuć, które przytłoczyły pracownika – złości, urazy, chęci zademonstrowania swoich umiejętności i udowodnienia, że on też potrafi i potrafi wiele – popycha zmanipulowaną osobę do wykonywania różnorodnych zadań. Nie myśląc o naturze swoich działań, podwładny, nie wiedząc o tym, przyczynia się do ucieleśnienia idei szefa.

Strach

Nie da się dokładnie określić charakteru lęku przed przełożonymi: może to być spowodowane autorytetem przywódcy despoty, słabą wolą podwładnego lub zastraszeniem w postaci: „Za nieposłuszeństwo i niewykonanie przydzielonych zadań - zwolnienie !” Kilka zastraszeń, kończących się obliczeniem upartych pracowników w celu potwierdzenia słów, przyniesie pożądany efekt: pracownicy, którzy cenią swoje miejsce, pójdą za przykładem szefa. Tylko w tym przypadku relacja między kierownikiem a podwładnym będzie oparta nie na szacunku, poświęceniu dla dobra przedsiębiorstwa, ale na banalnym strachu przed utratą pracy.

Wina

Ukryte zarządzanie oparte na winie obejmuje metody, w których szef ogłasza pozbawienie wszystkich pracowników działu premii lub urlopów z powodu złego wykonania jednego z nich; lub jeden pracownik zostaje bez premii (urlop) z powodu niewystarczającej gorliwości pozostałych. Wywieranie presji na podstawie poczucia winy ma na celu wzbudzenie motywacji do lepszej pracy, aby nie zawieść innych.

Psychologia zarządzania ludźmi, oparta na umiejętnej prowokacji, może dać zamierzone efekty, ale ma zastosowanie w przypadkach, gdy: ukryty wpływ niezbędne dla dobrych celów, a nie dla własnego interesu, wykorzystując siły i zasoby innych ludzi.

Pozytywny wpływ

Aby zostać dobrym liderem, musisz zdać sobie sprawę, że Twoje zachowanie, działania i relacje z podwładnymi bezpośrednio wpływają na mikroklimat działu, nastawienie pracowników do pracy oraz efektywność wykonywanych zadań. Lider musi umieć brać odpowiedzialność, inspirować swój zespół, zarażać go swoim entuzjazmem, dawać przykład i być dla nich ideałem. Wielki przywódca to nie ten, który wywołuje u podwładnych zwierzęcy strach, tłumi i prowokuje konflikty. Prawdziwym liderem jest ten, kto znając psychologię każdego pracownika, jego aspiracje, wartości i pragnienia, kieruje przepływem energii we właściwym kierunku. Dla niego nie ma klas „szef i podwładny”, oddaje się pracy tak bardzo, że nie może nie budzić podziwu, jest kochany, doceniany, szanowany przez wszystkich i chętnie za nim podąża.

Pochwała, pochlebstwa, zachęta

Nie jest tajemnicą, że każda osoba potrzebuje regularnych pochwał, zachęt i aprobat dla swoich działań. Liderem jest ten, który może dać upragnione swoim podwładnym. Zasłużona pochwała, system nagradzania najlepszych pracowników, uznanie ich osiągnięć to skuteczne narzędzie zdobywania zaufania, szacunku dla zespołu i inspirowania go do jeszcze lepszych wyników.

Skuteczną metodą zarządzania jest również pochwała z góry, gdy szef z góry wyraża wdzięczność podwładnemu, na przykład: „Postanowiłem powierzyć to zadanie Tobie, bo tylko Ty będziesz w stanie sobie z tym poradzić”. Zachęcony i wdzięczny pracownik (czyli jak: „Szef uważa mnie za najlepszego, a ja po prostu nie mogę go zawieść!”) Wykonuje zadanie ze zdwojoną gorliwością i starannością. W tym przypadku szef, który doskonale rozumie, jak ujarzmić swoich podwładnych, jednym strzałem stawia dwie pieczenie na jednym ogniu: doskonale wykonuje zadanie i zwiększa liczbę oddanych mu osób.

Sztuka inspiracji

Ważne jest, aby móc prowadzić wiele osób z różne cele, różne stopnie wydajności i umiejętności na jednej ścieżce. Aby to zrobić, dla każdego członka zespołu musisz znaleźć indywidualne podejście, aby poznać jego aspiracje i motywy i na tej podstawie rozwijać motywację. W końcu, gdy motywy są jasne, łatwiej iść do przodu, zamieniając rozproszony tłum w silną, przyjazną drużynę nastawioną na efekt końcowy. Przywódca musi nie tylko inspirować, ale także utrzymywać nastrój walki, iść pod wiatr, napompować wiarę w nieodzowny sukces, gdy ręce mimowolnie się poddają… Ponadto jedną z doskonałych cech szefa w jego arsenale jest umiejętność skutecznego i szybkiego rozwiązywania sporów między pracownikami bez uszczerbku dla obu stron. A konflikt „kierownik-podwładny” u profesjonalnego przywódcy zdarza się tylko raz – na samym początku kariery menedżerskiej, a potem nie zawsze.

Kompetencja

Podwładni często zwracają uwagę na to, jak kompetentny jest ich szef w powierzonym mu obszarze, czy posiada niezbędną wiedzę i umiejętności. Musisz być przygotowany na uważną ocenę, bliskie zainteresowanie i szczegółowa analiza ich zdolności z twoich podopiecznych. Dlatego po prostu musisz wiedzieć prawie wszystko o swoich działaniach, stale ulepszać i uzupełniać swoją bazę wiedzy. W oczach zespołu lider to ucieleśnienie perfekcji, geniuszu i bystrego, niestandardowego umysłu, inaczej jak udało mu się osiągnąć tę pozycję? Nie chcesz zawieść swoich pracowników, a tym bardziej czuć się niegodnym liderem, regularnie zwracając się do nich o pomoc w sprawach dla Ciebie nieznanych, prawda? Studiuj, analizuj i stale ucz się, jak zostać asem w swojej dziedzinie, nie zrzucając swoich obowiązków na pracowników, w przeciwnym razie jakie jest znaczenie pojęć „lider” i „podwładny”?

Kontakt według nazwy

Posłuchaj rady słynnego psychologa D. Carnegie, który twierdził, że nazwa to dla nas najsłodszy dźwięk. Zwracanie się po imieniu zwiększa znaczenie osoby we własnych oczach i wzbudza zaufanie do rozmówcy. Nazywaj swoich podwładnych nie ich nazwiskami, pseudonimami, ale wyłącznie imionami iw żadnym wypadku nie myl ich ani nie zniekształcaj. Ta prosta technika gwarantuje lokalizację i szacunek innych.

Słuchanie to także sztuka

Naucz się uważnie słuchać rozmówcy, zachowując na twarzy wyraz grzecznego zainteresowania, bez cienia zniecierpliwienia czy, co gorsza, obojętności. W przypadku, gdy nie zgadzasz się z jego słowami, nie spiesz się, aby przerwać rozmowę swoimi argumentami. Wysłuchaj pracownika do końca, zanotuj wartość jego opinii, a dopiero potem wyraź swoją wizję ten przypadek. Umiejętność słuchania i liczenia się z opinią podwładnych tylko podniesie Twój autorytet i zdobędzie szacunek zespołu.

Stosując samodzielnie opisane powyżej metody i wskazówki, zrozumiesz, jak podporządkować sobie podwładnych i być może zostać jednym z najlepsi liderzy nasz czas.

Co czujesz, kiedy zamierzasz złożyć raport swojemu liderowi? Strach? Niepewność swoich umiejętności?

Komunikacji z liderem nie uczy się w szkołach, ale z tego przedmiotu wszyscy musimy zdać egzamin na początku kariery. A oblanie tego egzaminu może kosztować cię karierę.

Osobiście moje doświadczenie w zgłaszaniu się do szefa pojawiło się później, kiedy sam zostałem liderem i zdałem sobie sprawę, jak niezdarne są raporty, jeśli nikt ich nie uczył.

A jeśli sam jesteś liderem, po prostu wyślij swoim podwładnym link do tego artykułu. Jeszcze lepiej - zbierz je, przewiń slajdy, które widzisz powyżej, i przejrzyj streszczenia z artykułu. Rezultatem będzie ustanowienie seta między wami Główne zasady, których przestrzeganie sprawi, że komunikacja będzie bardziej efektywna, ku wzajemnej satysfakcji.

Przed rozmową z kierownikiem

1. Zgłoś bez przypomnień

„Nie mogę być sekretarką wszystkich i ciągle przypominać im o terminach. Czasami wydaje mi się, że ludzie po prostu ignorują zadania i terminy, które im wyznaczam.”

myśli twój szef.

Nie zmieniaj swojego szefa w żywy budzik. Nie zmuszaj swojego przełożonego do schodzenia na poziom mikrozarządzania i przypominania o terminach.

Jeśli zadanie nie jest gotowe, napisz do niego sam z krótkim wyjaśnieniem przyczyn i nowym terminem. Lepiej pokazać, że nie zdążyłeś wykonać zadania, niż dać mu powód, by sądził, że zignorowałeś zadanie przez brak raportu.

Jeśli zadanie jest gotowe i masz się czym pochwalić, poproś o spotkanie i pokaż swoje wyniki.

2. Nie ukrywaj swoich problemów.

„Jeśli nie zostałem wcześniej poinformowany o problemie, to nie istnieje i zadanie musi być wykonane na czas”.

myśli twój szef.

Zatrzymując problem dla siebie, pozbawiasz swojego przełożonego możliwości interwencji i pomocy na czas. Dodatkowo, jeśli nie zgłosisz problemu w odpowiednim czasie, to nie potrzebujesz pomocy i samodzielnie poradzisz sobie ze swoim zadaniem.

Kiedy należy zgłosić problem? Kiedy zorientowałeś się, że nie pozwoli Ci wykonać zadania na czas lub zgodnie z ustalonym standardem. Potem próbowałeś sam go rozwiązać i nie udało ci się. Wtedy, nie wcześniej i nie później, udaj się do szefa i poproś o pomoc.

3. Nie przychodź nieprzygotowany

„Kiedy ktoś nie może mi odpowiedzieć na jedno pytanie, pojawiają się wątpliwości, ale czy właściwie zabrał się do zadania, czy też próbuje rzucić mi półprodukt?”

myśli twój szef.

Przepracuj z wyprzedzeniem wszystkie pytania, które możesz zadać, wszystkie alternatywne rozwiązania problemu. Przygotuj się na wyjaśnienie, w jaki sposób uzyskuje się przyniesione liczby i dlaczego są one poprawne.

W przeciwnym razie zdenerwujesz szefa i zostaniesz wysłany do powtórki - stracisz reputację i czas.

4. Zaplanuj rozmowę

Zajmuje to tylko minutę, ale przynosi wiele korzyści. Z reguły okazuje się, że trafia do głowy rzadziej, niż byśmy chcieli, więc na każdą rozmowę gromadzi się kilka pytań, a ta lista pozwoli Ci niczego nie zapomnieć.

Weź czystą kartkę papieru i zapisz, czego chcesz od tej rozmowy. Istnieją 4 rodzaje takich celów:

Przekaż informacje, które chce poznać: raport o wykonanych zadaniach, przesunięciu terminów, ważnych wiadomościach itp.
Przekaż informacje, które chcesz mu przekazać: przestrzeganie terminów, Państwa inicjatywy i propozycje, pojawiające się problemy i niezbędna pomoc.
Uzyskaj informacje, które będą dla Ciebie przydatne: wyjaśnienie zadania, wiadomości o podwykonawcach, statusy ważnych dla Ciebie spraw.
Uzyskaj rozwiązanie swojego problemu.

Jeśli pytanie jest trudne do zrozumienia lub spodziewasz się, że wywoła kontrowersje, zapisz tezę logiki twojego raportu na jego temat – swoje argumenty i wnioski.

Zgłaszając się do kierownika

Zwykły algorytm raportowania: powiedz cel rozmowy, podaj dane, podawaj wnioski, podawaj rozwiązania, podawaj rekomendacje.

5. Brak preludiów

„Czy to nadal »nawiązujemy kontakt«, czy też muszę »zrozumieć« to, co on mówi?”

myśli twój szef.

Natychmiast powiedz wprost, czego potrzebujesz: „Chcę zgłosić wyniki”, „jest problem”, „należy rozwiązać”, „trzeba się zgodzić”, „jest pytanie” itp.

Lider musi nastawić się na właściwy tryb: „Rozwiązuję problem”, „Akceptuję wyniki”, „Podejmuję decyzję” itp. Dopóki nie dostroi się poprawnie, nie będzie w stanie skutecznie postrzegać twoich informacji.

6. Nie jest Nostradamusem

„Nawet nie zadał sobie trudu, aby zapytać, czy jestem świadomy tego tematu, czy nie. Czy to egoizm czy niekompetencja?

myśli twój szef.

Zastanów się, co twój szef wie, a czego nie, i poinformuj go na bieżąco. Dopóki nie znajdzie się w tym samym kontekście z tobą, nie będziesz w stanie skutecznie się komunikować.

Nie pomijaj linków logicznych. „Fabuła” Twojej historii powinna być ciągła. Jeśli coś jest dla ciebie oczywiste, wcale nie jest faktem, że twój menedżer jest zobowiązany do odgadnięcia logicznego związku, który postanowiłeś pominąć.

7. Wyjmij śmieci

„Dlaczego mam przekopywać się przez te słowne śmieci? Dlaczego nie można było przygotować spójnego raportu z wyprzedzeniem?”

myśli twój szef.

Usuń z narracji wszystkie informacje, które nie są istotne. Obejmuje to informacje, które są istotne dla sprawy, ale są niezweryfikowane lub niejednoznaczne. Ryzykujesz, że zboczysz z rozmowy lub ją nadmiernie skomplikujesz.

Określ, jakiej decyzji lidera potrzebujesz i wyklucz z raportu informacje, które Cię do niego nie zbliżają. Oczywiście ważne jest, aby jednocześnie znać miarę - niedopuszczalne jest zniekształcanie lub manipulowanie informacją.

8. Więcej cyfr, mniej przymiotników

„Naprawdę chcę, aby moi podwładni opierali się na faktach, a nie na osądach i emocjach. Aby to zrobić, muszą przyzwyczaić się do komunikowania się w języku liczb.

myśli twój szef.

Oświadczenia, które nie są opatrzone liczbami, brzmią bezpodstawnie. Dopóki w rozmowie nie zabrzmią konkretne liczby i fakty, ludzie po prostu wymieniają się subiektywnymi ocenami, a nie na jotę zbliżając się do prawdy.

Jeśli chcesz przekonać do czegoś swojego menedżera, najkrótszą drogą do tego jest przygotowanie analityki. Najbardziej zdumiewające jest to, że uzyskane liczby mogą Cię zaskoczyć i zmienić Twój osąd w omawianej kwestii.

9. Bądź konkretny i przejrzysty

„To tak, jakbym musiał wyciągać odpowiedzi z pracowników szczypcami, aby uzyskać pełne zrozumienie sytuacji. Czy coś ukrywają, czy po prostu sami nie wchodzili w szczegóły?

myśli twój szef.

W odpowiedzi na pytanie "kiedy" podaj datę. Na pytanie „kto” - podaj imię. Na pytanie "ile" - liczba: ilość, kwota lub procent. Im szybciej podasz konkretne dane, tym szybciej zakończysz tę przedłużającą się rozmowę.

10. Nie podawaj danych bez wniosków

„A po co mi ta garść stołów? Czy sam próbował je rozgryźć, czy w ogóle go to nie obchodzi?

myśli twój szef.

Nie liczą się liczby, ale umiejętność wyciągania z nich wniosków.

Dobry pracownik to samodzielny pracownik. W końcu, jeśli rozumiesz, że po otrzymaniu danych nastąpi etap analizy, a po analizie – podjęcie decyzji, to dlaczego sam nie spróbujesz iść tą drogą?

Odrzucając wstępne dane bez wniosków szefowi, mówisz mu „teraz to twój problem”. I oczywiście nikt tego nie lubi. O wiele lepszym podejściem byłoby „Rozumiem, że to jest mój problem i oto jak staram się go rozwiązać”.

11. Nie pokazuj się bez ofert.

„Jeśli teraz wymyślę dla niego rozwiązanie, będzie on pod moją „ręczną kontrolą” przez całe życie. Niech nauczy się myśleć własną głową.

myśli twój szef.

Jak mówi przysłowie: „Jeśli nie jesteś częścią rozwiązania, to jesteś częścią problemu”. Zawsze przychodź nie tylko z problemem, ale także z propozycjami jego eliminacji. Najlepiej w wielu wersjach.

Niech Twój menedżer musi tylko zatwierdzić Twój pomysł. Niech zobaczy, że ma zmotywowanego niezależnego pracownika.

12. Nie odchodź bez decyzji

"Jestem zmęczony. Nie chcę nic decydować. Chcę premię."

myśli twój szef.

Przyszedłeś po rozwiązanie (patrz punkt 4). .

Ale podejmowanie decyzji nie jest łatwe. Twój szef tego uniknie. Pamiętaj o swoim celu i sprowadź rozmowę z powrotem do decyzji.

W przypadku kontrpytań z głowy

13. Odpowiedz na pytanie w pierwszym zdaniu

„Cóż, po co mi te skoki i wybryki? Zadaję konkretne pytanie i chcę konkretnej odpowiedzi. Jeśli coś nie jest dla mnie jasne, zadam kolejne pytanie. Nie musisz tracić czasu na odpowiadanie na pytania, których nie zadałem”.

myśli twój szef.

Jeśli szef zada pytanie, to z reguły już z góry rozumie, co iw jakiej kolejności będzie zadawał dalej. Zbudował już sobie zarys rozmowy i chce w ten sposób prowadzić rozmowę.

Nie ma potrzeby zastanawiania się nad własnym pytaniem i odpowiadania na pytanie, którego nie zadał, ale które, jak myślisz, ma na myśli. Odpowiedz na pytanie dosłownie. Wszystkie szczegóły, powody i logiczne wyjaśnienia – później. Jeśli zostaniesz zapytany.

14. Prawda i tylko prawda

„Czy mogę w zasadzie pracować z osobą, która próbuje mnie oszukać? W końcu nie tylko demonstruje swoją niepewność, próbując mnie okłamać, ale także głupotę, mając nadzieję, że nie złapię go na kłamstwie.

myśli twój szef.

Nie musisz nic wymyślać, próbując odpowiedzieć skomplikowany problem. Nie ma potrzeby rysowania rzeczywistości, gdy nie ma faktów. Nadal zostaniesz zabrany do czystej wody. O wiele łatwiej i szybciej jest przyznać się, że czegoś nie wiesz lub czegoś nie zrobiłeś i iść dalej.

15. Nie obwiniaj swoich podwładnych

„Jeśli ktoś nie rozumie, że jest wobec mnie odpowiedzialny za działania swoich podwładnych, to jest to przypadek kliniczny. Mamy hierarchię. Odpowiadam przed szefem za wszystkich moich podwładnych, a oni odpowiadają za swoich.

myśli twój szef.

Zadanie jest przypisane Tobie i Ty też jesteś za nie odpowiedzialny. Możesz delegować zadanie swoim podwładnym, ale nie zwalnia to Cię z odpowiedzialności za jego realizację. Delegacja tworzy dodatkową relację odpowiedzialności między tobą a twoim podwładnym, ale twoja pierwotna odpowiedzialność wobec szefa nie znika.

16. Nie trać czasu na wymówki.

„Im więcej słucham wymówek, tym bardziej moi podwładni będą mieli nadzieję, że mogą się mnie pozbyć. piękna historia bez rezultatu”.

myśli twój szef.

Jeśli twój szef jest zorientowany na wyniki, to powody jego nieobecności (zwłaszcza te, które ujawniają się dopiero w momencie raportu – patrz paragraf 2) nie są dla niego interesujące.

Dlatego nie trać czasu na wymówki - lepiej poświęcić go na wykonanie zadania.

Kiedy otrzymujesz zadanie

17. Pytania na raz

Jeśli w odpowiedzi na Twoje zgłoszenie otrzymałeś kolejne zadanie, a coś w nim nie jest dla Ciebie jasne, natychmiast zadawaj pytania. Lepiej wyglądać głupio, gdy dostajesz zadanie, niż gdy oddajesz je, robiąc coś złego.

Wniosek

Jak widać, wymienione zasady są dość proste, a nawet nieco oczywiste. Jednak z mojego doświadczenia wynika, że bardzo mało jest osób, które systematycznie je wykonują – wymaga to odwagi i samodyscypliny. Staraj się ich trzymać, a uwierz mi, zaufanie i wsparcie kierownictwa są ci zapewnione.

Zobacz też:

18 wskazówek, jak przezwyciężyć napięcie i strach w kontaktach z przełożonymi.
Właściciel i menedżer: jak unikać konfliktów. Porady menedżera.

Co jest dla Ciebie najtrudniejsze w komunikacji z liderem?