Ekonomisk motivation – hur kan man öka effektiviteten hos medarbetarna? Typer av icke-ekonomisk motivation. Standardprogram eller individuellt tillvägagångssätt

20.09.2019

Den vanligaste metoden för att förbättra effektiviteten hos enskilda anställda och personalpolitiken för företaget som helhet är personalens materiella motivation. Hon är mest universellt system- materiell motivation för anställda är effektiv för alla kategorier av anställda utan undantag. Varje arbetsgivare bör veta hur man korrekt använder personalens materiella motivation, vilka metoder som finns och hur effektiva de är, och det är bäst att bekanta dig med funktionerna i dess tillämpning med hjälp av praktiska exempel.

Vad är materiell motivation hos personalen

Först och främst är personalens materiella motivation en metod för att påverka anställda, som direkt påverkar storleken på deras faktiska monetära eller andra materiella ersättningar. Samtidigt finns det en hel del specifika sätt att implementera denna teknik, och arbetsgivare och anställda är långt ifrån alltid medvetna om möjligheterna och funktionerna i deras tillämpning i arbetsrelationer. Samtidigt har personalens materiella motivation ofta en viss återspegling i lagens normer - i vissa fall är vissa ersättningar och tilläggsbetalningar obligatoriska för anställda, till exempel när de arbetar under skadliga eller farliga förhållanden.

I allmänhet, materiell motivation, även om oftast innebär direkt monetär motivation av anställda, men är inte begränsad till det. Särskilt icke-monetära ersättningsmetoder som har en direkt materiell reflektion kan ofta hänföras till materiell motivation, till exempel tillhandahållande av semesterkuponger, företagsprodukter eller andra väsentliga varor till anställda och andra förmåner.

Lagstiftningsmässigt är arbetsgivarens rätt att använda metoder för materiell motivering praktiskt taget inte begränsad på något sätt, med undantag för metoder med negativ påverkan, med vilka man bör vara så försiktig som möjligt. De huvudsakliga typerna av materiell motivation kommer att diskuteras mer i detalj nedan.

Mål och mål för materiell motivation av personal

Huvuduppgifterna för alla metoder för personalmotivering är att öka företagets totala effektivitet genom dess personalsfär. Väl motiverade och motiverade medarbetare visar högre arbetseffektivitet. De allmänna uppgifterna och målen för personalens materiella motivation är dock mycket mer komplexa. Så de inkluderar:

Varje arbetsgivare kan självständigt bestämma målen och målen för systemet för materiell motivation för anställda baserat på behoven och förmågorna hos hans speciella organisation.

3. Typer av materiell motivation hos anställda

Enligt dess uttryck är materiell motivation uppdelad i:

Direkt kontanter. I det här fallet innebär de direkta incitamentsmetoder som påverkar den anställdes totala inkomst och har ett tydligt monetärt uttryck som ökar den.
Indirekt eller icke-monetär. Sådana metoder för materiell motivation tillhandahåller materiella förmåner till anställda, eller vice versa - fråntagande av möjligheten att ta emot dem i en eller annan form utan direkt inverkan på hans inkomst.

Enligt motivationsmekanismen kan metoder för materiell motivation delas in i:

Positiv. Dessa metoder för motivation inkluderar alla alternativ för materiell motivation som ger anställda vissa fördelar. Det vill säga att förbättra deras faktiska ekonomisk situation på ett eller annat sätt som en belöning för goda utförande av officiella uppgifter och frånvaro av klagomål.
Negativ. Negativa metoder för motivation inkluderar verktyg för att straffa anställda för att de bryter mot etablerade regler. interna bestämmelser, försummelse av disciplin på företaget, bristande efterlevnad av de accepterade produktionsstandarderna och andra förseelser av arbets- eller disciplinär karaktär.

Direkt kan metoderna och typerna av materiell motivation för personal, som används oftast, se ut så här:

Lön. De anställdas löner, lönesystem, tullsatser - allt detta är huvudkomponenten i mekanismerna för materiell motivation av personal. Följaktligen, eftersom någon organisation beslutar att etablera lön för olika befattningar kan vi säga att materiell motivation används av alla arbetsgivare utan undantag. Men själva lönen är långt ifrån alltid det mest effektiva motivationsverktyget, eftersom dess förändring kräver användning av ett ganska stort antal förfaranden, och dess betalning är också förknippad med många nyanser och finesser som bör beaktas av båda anställda och arbetsgivare.
Priser. Den vanligaste tilläggsmekanismen för att motivera anställda är tillhandahållandet av kontantbonusar. Samtidigt kan bonusar innefatta både utfärdande av årsskiftet och individuella ersättningar som tilldelas i enlighet med nyckeltal eller andra metoder för att påverka anställda. Man bör komma ihåg att alla kontantbonusar ingår i lönerna för anställda och påverkar dess beräkning, vilket är viktigt när man löser många frågor relaterade till social trygghet och garantier för arbetare enligt lag.
Närvarande. Arbetsgivare har rätt att ge individuella gåvor till anställda som ett motiverande verktyg. De kan vara av den mest olika karaktären och tillhandahållas både i form av direkta produkter eller tjänster från företaget och i form av olika andra varor eller andra värden. Exempel på gåvor är vouchers, vouchers för att besöka olika anläggningar, biljetter till kulturevenemang.
. Direktböter en anställd för en överträdelse arbetsdisciplin arbetsgivaren har i alla fall ingen rätt - tillämpningen av böter på anställda är strängt förbjuden arbetsrätt. Lagstiftningen medger dock möjligheten att beröva anställda bonusar om de har disciplinpåföljder, och i vissa statliga strukturer - och degradering med motsvarande sänkning av lönerna. Samtidigt allt disciplinära åtgärder och mekanismerna för deras inverkan på anställda bör beaktas i organisationens interna lokala handlingar.
Förmåner och ersättning. Arbetsgivaren kan ge ytterligare ekonomiskt bistånd till behövande arbetstagare, ersättning för hyresbostäder, användning av färdmedel, mobil kommunikation eller resor till kollektivtrafik. Alla dessa tekniker kan hänföras både direkt till materiell motivation och till metoder för motivation av icke-materiell natur.

Arbetsgivaren är inte skyldig att ansöka vissa typer materiell motivation i allmänhet - i de flesta situationer ligger beslutet om lämpligheten av vissa metoder för att motivera anställda enbart hos arbetsgivaren. Vart i vissa typer och metoder för materiell motivation kan vara både extremt effektiva och relevanta i vissa företag, och vara nästan helt värdelösa eller till och med faktiskt skadliga i förhållandena för andra organisationer och positioner.

För- och nackdelar med materiell motivation hos anställda

Liksom alla metoder för att organisera arbete i ett företag har den materiella motivationen hos anställda sina egna egenskaper och dess karakteristiska negativa och positiva egenskaper. Så fördelarna med personalens materiella motivation inkluderar:

Systemet för materiell motivation för arbetare har emellertid också vissa inneboende brister. Dessa inkluderar:

Att öka kostnaderna för företaget. I de flesta fall är användningen av materiell motivering av anställda dyrare än användningen av individuellt utvecklade metoder för icke-materiell motivering, vilket i vissa fall kanske inte innebär några kostnader i princip.
Inte tillräckligt med verktyg. Trots det faktum att materiell motivation har många typer och metoder för implementering, är verktygen för personalspecialister, chefer och arbetsgivare i detta fall mycket lägre i jämförelse med utbudet av möjligheter som tillhandahålls av icke-materiella sätt att motivera anställda.
Att höja skattetrycket. När det gäller bonusar och löneökningar ger personalens materiella motivation en ökning av skattebördan för företaget och en ökning av avdragen från den anställde, i motsats till icke-materiella eller icke-monetära metoder för extra ersättning till arbetare. Samtidigt bör man också komma ihåg att alla bonusar och lönetillägg måste beaktas vid beräkning av de anställdas genomsnittliga inkomster.

Proceduren för att implementera materialmotivationssystem för personal - en steg-för-steg-guide

Det bör noteras att arbetsgivare måste motivera användningen av metoder för materiell motivation av anställda. Det är ganska lätt att göra detta - det är nödvändigt att konsolidera bestämmelsen om anställdas materiella motivation som en lokal reglerande handling. Möjligheten att använda metoder för materiell motivering kan också finnas i texten till ett individuellt anställningsavtal eller antagits kollektiv överenskommelse. Samtidigt har arbetsgivaren rätt att använda flera bestämmelser om materiell motivering, acceptera och fastställa separata dokument för olika befattningar av anställda, olika typer motivation och andra inslag av periodisering.

Nästan alltid måste direkt materiell motivation genom tillhandahållande av bonusar, förmåner, ersättning och gåvor åtföljas av en lämplig order från chefen strukturell enhet organisation, anställd eller direkt arbetsgivare. Denna beställning måste registreras i organisationens dokumentflöde.

Om företaget har lokal föreskrifter, strikt definiera situationer, metoder och förfaranden för att motivera anställda med materiella belöningar, kan brott mot det föreskrivna förfarandet innebära att arbetsgivaren tar ansvar. Därför rekommenderas det att lokala bestämmelser föreskriver ett obligatoriskt slutligt beslut av arbetsgivaren i varje fall om att tillhandahålla ytterligare förmåner till anställda med möjlighet att vägra att utfärda dem med eller utan förklaring.

Exempel på materiell motivering av personal

verkligheten ryskt företag innehålla Ett stort antal effektiva exempel på personalens motivation. Samtidigt är det mest originella och effektiva metoder implementeras först och främst på moderna företag inom informationsteknologi. I synnerhet kan övningarna hos sådana företag som Google eller Yandex fungera som ett exempel på materiell motivation för anställda inom IT, vilket ger en mängd olika fördelar och preferenser beroende på varje anställds individuella prestation.

Ett viktigt faktum är att praxis hos många stora företag som är medlemmar i allmänna partnernätverk kan fungera som ett bra exempel på personalens materiella motivation. Denna materiella motivation ligger i möjligheten att få produkter och tjänster från partnerföretag för förmånliga priser eller till och med gratis på villkoren i deras ömsesidiga tillhandahållande. Samtidigt kan ett sådant partnerskap i vissa situationer ge minimala kostnader för varje företag.

Det råder ingen tvekan om att rätt motivation av personalen av HR-chefen är nyckeln till ett framgångsrikt arbete för organisationens anställda. Men exakt hur man motiverar människor är inte alltid klart. Pengar är viktigt! Pengar är en av de viktigaste faktorerna för att motivera personal, och den här artikeln ägnas åt detta ämne.

En HR-chef måste komma ihåg huvudsaken – pengar är viktigt!

Å ena sidan är detta uppenbart. Å andra sidan, att så inte alls är fallet, minns åtminstone Maslows koncept om pyramiden av individuella behov.

Om Maslows teori var helt korrekt, så borde, åtminstone i rika länder, ekonomiska incitament ha förlorat all sin kraft vid det här laget. Som vi vet är detta inte sant.

Enligt Peter Drucker (1974) finns det inte ett enda bevis för att avvisa materiella belöningar. Antimaterialism är en myt, trots att det sägs så mycket om den. Ekonomiska incitament blir mycket effektivare motivation än bara ersättning till personal.

Vi lever i en värld av monetär motivation, så HR-chefen kan inte undvika given fråga i samspel med anställda. Ingen mänsklig attityd kan kompensera en arbetare för en monetär belöning.

Om goda mänskliga relationer etableras i teamet kommer detta bara att ge teamet ytterligare intresse för arbetet, vilket kommer att bli en utmärkt motivation för bättre arbete.

Även de mest inbitna fotbollsspelare skulle inte överväga att spela för England om de inte fick betalt. De ekonomiska belöningarna som klubbarna erbjuder dem är mycket större än belöningarna i deras eget land. Rugbyspelare spelar inte längre för sina egna länder, utan väljer högstbjudande. Professionella tennisspelare vägrade spela på Wimbledon eftersom belöningarna inte var attraktiva för dem.

Allt detta är utmärkande för vår värld och det måste du som HR-chef ta hänsyn till. Kampen för bättre lön och belöningar pågår verkligen fortfarande. Allt detta händer hela tiden, trots kravet från psykologer att säkerhet är det främsta mänskliga behovet.

Förändras värden över tiden? Men trots alla filosofiska resonemang måste vi ta hänsyn till verkligheten i livet i den kommersiella världen.

Självmotivation kanske inte varar länge: den måste ständigt stärkas av belöningar. I synnerhet bör meriter bedömas och belönas regelbundet om de förtjänar det.

Vad avgör den ekonomiska belöningen för en anställd?

Ekonomiska belöningar är indelade i tre typer:

för ytterligare vinst;
för gott arbete;
för meriter.

För vinst

Vinster kan bedömas på makro- och mikronivå. Detta bestäms av vilken typ av verksamhet företaget ägnar sig åt och vilka produkter det producerar.

På makronivå skulle det vara svårt att identifiera och belöna enastående arbete.

Detta är möjligt på mikronivå, där du kan överväga kostnaden för arbetet och mängden vinst mer i detalj. Detta är lättare sagt än gjort eftersom det också tar hänsyn till overhead och annat allmänna tjänster, vilket minskar objektiviteten i utvärderingen av en enskild anställd. Fördelningen av kostnader i sådana fall är något godtycklig, så vinster kommer inte att vara en sann återspegling av arbetet.

För gott arbete

Vid prestationsutvärdering ska de olika bidragande faktorerna separeras från varandra, utvärderas och jämföras. En HR-chef kan tilldela en bedömning till varje faktor efter överenskommelse med företagets ledning.

Det kumulativa betyget av arbetsfaktorer bildar strukturen för en anställds lön. Det bör dock finnas en så kallad "baseline or level", en "minimilön", som beror på arbetsförhållandena och geografiskt läge. I vissa fall och i vissa länder är dessa indikatorer lagstadgade.

Vi kan prata om följande faktorer:

arbetsvillkor;
fysiska egenskaper;
mentala egenskaper;
grad av ansvar;
utbildning och erfarenhet.

Om de är chefer måste de ha:

ansvar;
erfarenhet;
förmågan att bygga relationer med människor.

För att bedöma de mentala, professionella, fysiska egenskaperna hos en anställd kommer en HR-chef att hjälpa till psykologiska tester. Sådana psykologiska tekniker för uppmärksamhet är mycket effektiva och bygger på en solid grund av evidensbaserade teorier om uppmärksamhet.

Till exempel tjänar en analog till Ioseliani-testet för att bedöma omkopplingsbarheten för intellektuell uppmärksamhet.

Strooptest - för att bedöma uppmärksamhetens intensitet och selektivitet. Med den är det också möjligt att träna uppmärksamhetens intensitet och selektivitet.

Amthauer Intelligence Structure IQ-test krävs för att diagnostisera intelligensstrukturen och bestämma intelligenskvoten (IQ).

Guildfords psykologiska test låter dig utforska social intelligens nödvändigt för yrken som "man-man", för att förutsäga arbetarens framgång.

För meriter

En anställds meritvärde används som en indikator på prestation. Varje anställd bedöms vanligtvis som utmärkt, bra, genomsnittlig eller dålig på följande förmågor:

sällskaplighet;
mänskliga relationer, inklusive ledarskap och motivation;
kunskap;
domar;
mental kapacitet.

Jag skulle vilja råda HR-chefen att ta bedömningen på större allvar, för ibland görs den tyvärr helt enkelt mekaniskt, vilket leder till partiskhet i förhållande till medarbetarna.

Varje person har reserver, som inte ens han alltid är medveten om. Erfarna chefer organiserar arbetet på ett sådant sätt att framgången blir ganska förutsägbar. För att göra detta, använd vissa tekniker som syftar till att skapa lämpliga förhållanden. Det handlar med andra ord om medarbetarnas motivation.

Inspirerar anställda på företag att snabbt ta sig upp på karriärstegen. Utbildning i form av regelbundna utbildningar och fortbildning blir mer och mer populärt. Vissa företag försöker intressera anställda genom att organisera sig bra vila. Till exempel erbjuder de kuponger, för vilka de sluter avtal med partners i förväg - resebyråer. Företagstjänster tillhandahålls ofta på förmånliga villkor. Till listan möjliga tekniker lägga till sjukvård.

Påtagliga resultat skapas också av anordnandet av tävlingar, där de bästa proffsen identifieras, diplom och tacksamhet spelar en viss roll, men ändå anses monetära belöningar fortfarande vara det främsta incitamentet. Det inkluderar, förutom direkt lön, procent och bonus. Tillfredsställelse är en typ av ersättning som ökar intresset hos agenter och mäklare. Låt oss inte glömma ersättning, sjukskrivning och semesterersättning.

Ett allmänt erkänt system är lönehantering baserat på tre kriterier. Den första delen betalas för fullgörandet av direkta officiella uppgifter. Lång anställningsersättning utgår beroende på individuella meriter. Arbetet under en viss rapporteringsperiod utvärderas också med hänsyn till varje anställds inverkan. Tillägget till lönen för initiativet och manifestationen av förmågor inspirerar optimism och uppmuntrar prestationer i framtiden. Chefer för företag hyllar de anställdas förtjänster på andra sätt. Det är trevligt att få en värdefull personlig present för lång tjänst eller för att uppfylla en plan. Det finns också ett så viktigt kriterium som ett personligt bidrag till företagets utveckling. Chefer och ägare av företaget har möjlighet att visa uppmärksamhet till anställda på födelsedagar. Experter noterar att arbetskraftsincitament i många fall är ekonomiskt fördelaktiga. Företaget förlorar mycket när en högt kvalificerad specialist lämnar och tror att hans tjänster inte uppskattades. Därför är det värt att notera den anställdes verkliga bidrag så att den värdefulle medarbetaren inte börjar leta efter bättre villkor.

Praxis med att arbeta på marknaden visar att företagsägare ofta gör ett misstag när de begränsar sig till endast engångsekonomisk motivation. Inte tillräckligt med tillfälliga incitament. En anställd kommer att vara mer villig att investera i företaget om det finns ett tydligt system för både lön och befordran. Samtidigt ska man inte tro att ekonomisk engångsmotivation inte är vettig. Priser har alltid använts – de är inte mindre aktuella nu.

Massachusetts mjukvaruföretag Quadrant Software har minskat timmar för anställda i sommartid. Det tyska hotellet Schindlerhof skickar anställda till avancerade utbildningsprogram in olika länder fred. Procter & Gamble låter personalen välja de förmåner som betyder mest för dem i år, inom ett fast belopp.

Det kan vara sjukförsäkring, ett gym, extra utbildning etc. Och på territoriet för en sådan fabrik som "Philip Maurice Izhora" finns ett sportcenter, som inkluderar Gym, träningspass och mycket mer. Klasserna leds av professionella tränare. Generellt sett kommer varje företag med sina egna "chips" och "hooks" för att motivera personalen. Men vad och hur vi jobbar nu och vi kommer att förstå.

Motivationsskala

Låt oss till att börja med fundera på vilken typ av motivation personalen i princip kan ha. Vi urskiljer fyra typer av motivation, nämligen: pengar, egenintresse, personlig övertygelse och plikt. Av dessa är skulden den högsta motivationen och pengarna den lägsta. Nu är allt i ordning och i detalj.

Den lägsta nivån av motivation pengar. En person med sådan motivation kommer, efter att ha kommit till en intervju, fråga: "Vad blir min lön?", "Vilka bonusar är möjliga i ditt företag?" etc. enligt förteckningen över allt som direkt eller indirekt rör pengar. Naturligtvis är pengar bra, men pengar är resultatet av aktivitet, utfört arbete. Människor med denna nivå av motivation är de mest instabila människorna, du bör inte lita på dem. Om till exempel en sådan "pengar"-anställd erbjuds en högre lön i ett annat företag, kommer han att lämna utan att tveka.

Nästa motivation är personlig vinning. När du söker ett jobb kommer en person med sådan motivation att ställa frågor som: "Har du ett socialt paket?", "Har du betald semester, resor, utbildning, sjuka dagar etc.?". En person med en motivationsnivå av "personlig vinst", såväl som "pengar" är fokuserad på den inkommande strömmen, det vill säga mer på att få något än att ge tillbaka. Förvänta dig inte av ett sådant initiativ och ansvarstagande.

Det finns också en motivation personlig övertygelse. I denna kategori finns majoriteten av människor som arbetar, till exempel i Amerika. Där argumenterar en person så här: Jag kan göra det; Jag är övertygad om att jag kan göra det; Jag gillar det jag gör; Jag vill göra det här för att det är det bästa. Om en person med liknande motivation kommer till intervjun kommer han att ställa de lämpliga frågorna: "Vad kommer min aktivitet att bestå av?", "Vad kommer mitt ansvar att vara?". En sådan person har naturligtvis mer utflöde, eftersom han gillar sitt arbete, eller åtminstone är han övertygad om att han kan göra ett sådant arbete och att det är lämpligt för honom. . I denna kategori finns majoriteten av människor som arbetar, till exempel i Amerika. Där argumenterar en person så här: Jag kan göra det; Jag är övertygad om att jag kan göra det; Jag gillar det jag gör; Jag vill göra det här för att det är det bästa. Om en person med liknande motivation kommer till intervjun kommer han att ställa de lämpliga frågorna: "Vad kommer min aktivitet att bestå av?", "Vad kommer mitt ansvar att vara?". En sådan person har naturligtvis mer utflöde, eftersom han gillar sitt arbete, eller åtminstone är han övertygad om att han kan göra ett sådant arbete och att det är lämpligt för honom. . I denna kategori finns majoriteten av människor som arbetar, till exempel i Amerika. Där argumenterar en person så här: Jag kan göra det; Jag är övertygad om att jag kan göra det; Jag gillar det jag gör; Jag vill göra det här för att det är det bästa. Om en person med liknande motivation kommer till intervjun kommer han att ställa de lämpliga frågorna: "Vad kommer min aktivitet att bestå av?", "Vad kommer mitt ansvar att vara?". En sådan person har naturligtvis mer utflöde, eftersom han gillar sitt arbete, eller åtminstone är han övertygad om att han kan göra ett sådant arbete och att det är lämpligt för honom.

Och den sista motivationen är plikt. En person med sådan motivation förväntar sig inget tillbaka. Det betyder inte att han inte ska få något, han förväntar sig bara uppenbarligen ingenting av det han har gjort. Plikt är en intern känsla av skyldighet gentemot någon eller något. En pappa ger till exempel sin familj goda villkor, köper mat till familjen, skickar sina barn till bra skola, går vidare föräldramöten etc. Allt detta av en känsla av plikt och ansvar.

I näringslivet är denna känsla ofta närvarande bland grundare, ledande befattningshavare och företagsägare. Den här typen av ledare förstår att de är ansvariga för medarbetarna, för deras framgång och välmående och försöker göra allt för detta.

Människor med en nivå av motivation av PERSONLIGT FÖRTROENDE och SKULD är mer inriktade på att ge än att ta emot. De är redo att göra mer än väntat. Motivation är i själva verket vad en person är fokuserad på, vad han uppmärksammar i vissa situationer och förhållanden i första hand. I allmänhet beror motivationen hos en anställd på endast två parametrar: för det första på temperament, psykologi, etc., och för det andra på hur chefen motiverade människor för den eller den aktiviteten. Detta kommer att diskuteras vidare.

Motivera, motivera och åter motivera!

Varje företag måste ha ett mål. Det ska vara begripligt och, viktigast av allt, "tändande" så att medarbetarna gillar att gå till det. För om vi tar definitionen av en organisation, så är en organisation en samling människor förenade gemensamt mål. Detta är allt hon är gjord av. Men för att människor ska vara enade och känna sig som ett lag måste målet ständigt påminnas och förtydligas för dem. De måste ha en önskan att gå till detta mål. Här är ett exempel på fel mål – att tjäna så mycket som möjligt mer pengar. Anställda kommer att se det så här: "Jag kommer till företaget för att tjäna pengar till vår grundare, så att han lever bra, äter och dricker." Det här målet är inte intressant, du vill inte sträva efter det och arbeta för det.

Den korrekta idén, om vi tar en liten skönhetssalong som exempel, kommer att låta så här: att göra invånarna i vårt område de vackraste, estetiska, nöjda med sig själva och vårt arbete. Nu är det en annan sak. Håller med, det är mer intressant att gå till detta mål än att "tjäna pengar".

Pengar är en självklarhet för utfört arbete. Och ju bättre och bättre arbetet utförs, desto fler finns det. Också på ett bra sätt motivation är så att säga privata mål för medarbetare och hela teamet. Samtidigt är det viktigt att kombinera dem med kvotering. En kvot är mängden av något som produceras. Alla i samma skönhetssalong: "Låt oss gå till nästa månad vi kommer att betjäna 300 kunder (detta är kvoten) och hela teamet kommer att åka ut ur stan för att åka båt, grilla, fiska och ha kul.” Följaktligen, med uppfyllandet av en större kvot, nästa gång kanske det inte är utanför staden, utan utomlands.

Men det viktigaste är att så små, korrekt formulerade mål orsakar spelets tillstånd. Sedan kommer en person till jobbet inte för att dra i remmen och existera från rast till rast, utan för att ha kul och leka. Spelet är trots allt underhållning, fritid, rekreation. Och vem gillar inte att gå till jobbet som om de var på semester? Bra exempel med Tom Sawyer. Minns när hans moster gav honom uppdraget att måla staketet. Och vad gjorde han? Han förvandlade denna "tråkiga övning" till ett spännande spel, bara omformulerade målet, vände upp och ner på det. Och folk började ställa upp för att gå med i det här spelet "vem är snabbare". Vi kan säga att Tom Sawyer hade förutsättningarna för en bra ledare. Och i slutändan uppnåddes resultatet, men snabbare, mer effektivt och viktigast av allt, med nöje. Det motiverar verkligen mycket mer än pengar.

Fråga dina anställda om de vill lära sig? Troligtvis kommer du som svar att höra alla möjliga "ursäkter" och argument som: "ja, allt detta är för skolbarn och studenter." Men med rätt presentation av lärande förvandlas det till ytterligare ett verktyg för motivation. Utbildning är trots allt ett slags ömsesidigt fördelaktigt samarbete mellan företaget och de anställda. Båda parter gynnas, och företaget, som har utbildade, kompetenta medarbetare och personal som har möjlighet att växa och utvecklas på företagets och med dets bekostnad.

Viktigast av allt är att utbildningen ska skräddarsys för de olika befattningarna och befattningarna inom företaget. Det vill säga för chefer - deras egen specifika utbildning, för säljkonsulter - en annan. Felaktig vald träning och att skicka dit en person bidrar inte alls till en ökning av motivationen, utan tvärtom sänker det bara den.

Morot och pinne

En integrerad del av systemet för motivation och incitament för anställda är uppmuntran eller belöning och icke-belöning. För att kunna använda detta effektivt i ett företag är det nödvändigt att det har en viss organisationspolicy, d.v.s. regler och lagar som arbetet inom organisationen bygger på. Följaktligen kommer brott mot denna policy att resultera i straff. Anställda måste tydligt veta och förstå vad de kommer att få beröm för och vad de kommer att få stryk för.

Huvudparametrarna för belöningar och icke-belöningar är resultatindikatorerna för medarbetaren, avdelningen, divisionen och hela företaget. Dessa indikatorer mäts mest effektivt av statistikdiagram som återspeglar det kvantitativa värdet av vad medarbetaren har slutfört. Det finns ett helt system med ledning baserat på statistik, som utvecklats av den klassiska amerikanska ledningen L. Ron Hubbard som en del av Administrative Management Technology. Så om statistiken växer, då kan den anställde förvänta sig belöningar, om de faller, sedan straff. Det är möjligt att belöna och samla in en anställd för hans prestation i monetär form (bonusar, bonusar, etc.) och icke-monetära (biobiljetter, gå på restaurang, gåvor, etc.).

Det finns en mycket viktig lag: "om du belönar fallande statistik och straffar stigande, får du fallande statistik" (från L. Ron Hubbards skrifter). Om du straffar produktion och uppmuntrar icke-produktion, då får vi icke-produktion. Här finns till exempel samma skönhetssalong. Det är två mästare som jobbar där, där den ena har en konstant ström av nöjda kunder, och den andra tvärtom har få kunder som återkommer och recensionerna är negativa. Det vill säga att den ena har växande statistik, medan den andra har fallande statistik. Organisationen tillhandahåller en räntefri lånefond som en form av uppmuntran. En produktiv anställd ansökte om ett lån, men hans begäran avslogs i en månad, eftersom en improduktiv anställd ansökte tidigare och fick det maximala lånet. Detta kommer att uppmuntra låg statistik.

Det skulle vara rätt att vägra ett lån till en improduktiv anställd och överväga ansökan om en produktiv. Uppmuntra aldrig låg statistik, annars förblir den låg. Uppmuntra hög prestation på rätt sätt: beröm, tack, bonusar till anställda. Det är viktigt att göra detta OFFENTLIGT så att resten förstår att de inte kommer att se detta som sina egna öron förrän de uppnår vissa indikatorer.

Eller det här exemplet: marknadsavdelningen har uppfyllt sin kvot, men inte alla anställda på avdelningen har uppfyllt sin personliga kvot. En bonus utlovades som belöning. Det korrekta i den här situationen skulle vara att offentligt dela ut bonusar och tack till produktiva anställda och inte ge ut till improduktiva som inte har nått sin kvot. Resultatet av sådana icke-incitament kommer att bli ett ökat ansvar för sin verksamhet och kunskap för framtiden att de utan vissa indikatorer inte kommer att kunna få olika bonusar.

Många företag använder aktivt sådana typer av straff som tillrättavisningar och varningar. Motivationsmässigt är detta inte ett fungerande sätt. Resultatet av sådana metoder kan bara vara anställdas ilska, en minskning av motivationen och lojalitet till företaget. Syftet med icke-belönande är inte att anklaga en person eller göra honom fel, utan att skapa i honom en önskan att bli mer kompetent, att väcka intresse och en önskan att uppnå mer. Motivationssystemet bör sträva efter just dessa mål, först då kommer det att fungera, utvecklas och ge resultat.

Motiverande ledare

Och slutligen, vad bör och inte bör göras av chefen för att stimulera och motivera personalen. Först och främst ska han inte bara kräva och säga till anställda: "Du måste" och "Du måste". För det andra är det oacceptabelt att bara använda "piskan" eller straff. Det väcker inte intresse för arbetet, det skrämmer och stöter bort. Positivt arbete, statusen i organisationen, ledningens intresse av att göra anställda framgångsrika och kompetenta yrkesverksamma - det är detta som definitivt motiverar och stimulerar människor.

Då kommer teamet att se att inte bara de arbetar för företaget, utan också företaget för dem. Självklart måste ledaren kräva resultat och prestation av arbetet. Men samtidigt är han en sorts impuls, en ledare som tänder och inspirerar till att vinna. Ledaren är ledaren, han leder laget till målet. Men känt faktum att ledaren ska beundras, litas på, värderas, älskas och respekteras. Först då kommer de att följa honom. Och bara han huvudkälla motivation och stimulans, vilket både kan öka motivationen med korrekta och genomtänkta handlingar, och sänka den.

Galina Smolyakova

Det ersättningssystem som används i organisationer syftar till att säkerställa att varje anställd får en värdig ersättning för sitt arbete. De vanliga lönerna räcker dock inte för att inspirera en anställd till arbetskraft. Därför använder företagsledningen en mängd olika metoder för materiella incitament för personalen. För att använda dem mer effektivt är det nödvändigt att studera alla typer av ytterligare incitament och ta reda på hur var och en av dem ökar medarbetarens motivation att arbeta.

Väsentliga incitament för en anställd

Huvudsyftet med ekonomiska incitament är att öka den anställdes intresse av att utföra uppdraget. Ersättning är utan tvekan en kraftfull hävstång för att optimera personalens prestationer. Det är den främsta motivationsfaktorn som uppmuntrar människor att arbeta.

Grundidén med arbete är underförstått som standard - det är att göra det tilldelade arbetet bra. Och intresset att uppfylla officiella uppgifter bättre kollegor värms upp med hjälp av yttre påverkan - materiella incitament.

De viktigaste typerna av ekonomisk motivation av personal

Systemet med ekonomiska incitament består av direkta och indirekta metoder. Den första inkluderar alla kontantbetalningar, den andra - ersättning för olika personalkostnader.

Monetära och icke-monetära incitament

Med ekonomiska metoder för att uppmuntra personalen är allt klart. Dessa inkluderar ytterligare betalningar som är bekanta för alla sedan sovjettiden:

lön;
olika utmärkelser;
utdelning till anställda vid utdelning av företagets vinst;
tillägg, traktamenten, ersättningar, möjlighet att få lån eller mjuklån.

Icke-monetära incitament inkluderar följande preferenser:

Alla detaljer om metoderna för icke-materiell motivation av anställda:

medicinsk vård, yrkesförsäkring, erhållande av kuponger för hälsoförbättring;
organiserade måltider;
ersättning för en del av arbetstagarens utgifter, till exempel transport, kommunikationstjänster, bostadsuthyrning, flytt etc.;
kvalitetsorganisation av arbetet;
förbättring av arbetsförhållandena.

Fördelar och nackdelar med materiella incitament

Ledningens införande av materiella incitament är ett bidrag till lagets produktiva arbete. Som ett resultat av att använda dessa metoder:

det finns en konkurrenseffekt;
de anställdas självförverkligande förbättras, och en känsla av tillfredsställelse från ett väl utfört arbete driver dem till nya professionella bedrifter;
professionellt framgångsrika medarbetare gör sitt bästa för att behålla sitt rykte, genom personliga exempel visar de de som släpar efter att det finns något att sträva efter.

Men det fanns några brister här, till exempel är aktiviteter direkt relaterade till kreativitet inte det bästa området för att använda materiell motivation. Dessutom ojämlika villkor för anställda i förtidspensionsåldern och unga yrkesverksamma. De förra hänger inte med i karriäristerna på grund av sin gamla skolgång, de senare på grund av brist på ordentlig erfarenhet. På grund av detta uppstår ofta meningsskiljaktigheter mellan kollegor.

Egenskaper för metoderna för ekonomisk motivation i organisationer

Löner anses vara det huvudsakliga sättet att utföra arbete. Ofta är detta den anställdes huvudsakliga inkomst. Det ligger i varje arbetares intresse att denna inkomst är så hög som möjligt.

Förhållandet mellan "tid - arbetsproduktivitet" påverkar direkt lönebeloppet. De huvudsakliga löneformerna: ackord och tid. Ackordsbetalningen består av hur mycket arbete som utförs. Tid – hur lång tid det tar att slutföra arbetet. Dessa två former kombineras, vilket resulterar i en mängd olika synsätt på ersättning.

Huvudsaken är att ersättningssystemet på företaget ska vara logiskt och förståeligt för varje anställd. Alla anställda måste förstå hur de kan tjäna mer samtidigt som de undviker förbjudna metoder.

Framgångsrika arbetstagare bör få de jobb de förtjänar. Det är väldigt viktigt för dem att återvända hem med känslan av att de har gjort något värdefullt. När arbetet är en fröjd och människor känner att företaget bryr sig om sig själva, vill de bidra till dess tillväxt.
Buck Rogers, författare till The Success Path: How IBM Works

Former av bonusar: för- och nackdelar

Premien beror på varaktigheten anciennitet eller personligt betyg av en anställd. Bonussystemet används i de fall prestationsbedömningen är otydlig eller det slutliga resultatet av verksamheten påverkas av många faktorer.

Fördelarna med premier är uppenbara:

produktionsindikatorerna ökar;
arbetslaget samlas.

Varje anställd kommer omedelbart att nämna nackdelarna med bonussystemet:

bonusmetoden är utformad för homogena (typiska) produktionsförtjänster;
det finns en risk för ett subjektivt förhållningssätt för att bedöma meriter;
frånvaron av bonusersättning minskar de anställdas intresse för att utföra gemensamma uppgifter.

Bonusar som en typ av materiellt incitament

Skillnaden mellan en bonus och en premie: premien betalas periodiskt, bonusbetalningen är engångsbetalning.

Omfattningen av professionella prestationer används för att samla in bonusar. Den maximala storleken på bonusen har sin egen gräns, dess betalning är vanligtvis inte bunden till resultatet finansiell verksamhet organisationer. Det lokala regleringsdokumentet anger tydligt vilka typer av bonusar som betalas till anställda (för frånvaro av överträdelser, för tjänstgöringstid, etc.). I vissa organisationer är bonusbeloppet 20 % av lönen för kalenderåret. Denna betalning kallas ofta för "trettonde lönen".

Positiva effekter av bonusar:

varje anställds personliga intresse för företagets lönsamhet ökar;
stimulerar minskningen av personalomsättningen i organisationen.

Den negativa sidan med att använda bonusar:

ofta berövas framgångsrika anställda bonusar eftersom de har arbetat i organisationen under kortare tid än den föreskrivna perioden;
inte alltid företagets ekonomiska välfärd beror på de anställdas bidrag till den gemensamma saken;
varje anställds personliga bidrag utvärderas efter ett visst tidsintervall (oftast betalas bonus ut en gång i kvartalet, ett halvt år, ett år);
den instabila situationen på marknaden garanterar inte att företagets anställda får bonus i tid, så det är bättre att minska villkoren för bonusbetalningar till kvartalsvis;
hitta en "gyllene medelväg" i storleken på bonusutbetalningar: för stor eller omvänt låg bonusstorlek minskar motivationen avsevärt.

Presenter till anställda

Att ge gåvor till anställda höjer organisationens prestige. Anställda vänjer sig snabbt vid monetära betalningar, och icke-monetär belöning uppmuntrar personen moraliskt. En bra idé är att markera en anställd på hederslistan, utfärda förtjänstbevis och presentera certifikat för produkter.

Särskild uppmärksamhet ägnas åt viktiga datum i varje anställds personliga liv (årsjubileum, tjänstgöring, etc.). I samband med viktiga datum en värdefull gåva skulle vara användbar för att stödja en materiell betalning. Som ett alternativ för en kollektiv gåva - en företagsfest med anledning av semestern. Mycket förenar laget, förresten.

Fördelarna med att ge gåvor är uppenbara:

den anställde har en känsla av kollektivt erkännande av honom som en professionell;
önskan att bevisa för ledningen att gåvan inte mottogs förgäves;
anställda förstår att myndigheterna minns dem;
Det är alltid trevligt att få presenter.

Nackdelarna är bland annat att alltför frekvent presentation av gåvor eller donation av onödiga saker uppfattas av personalen likgiltigt.

Påföljder: en gruppledningsmetod eller en önskan att minska kostnaderna?

När man leder ett team, mer än någonsin, är metoden "morot och pinne" relevant. Piskan i det här fallet är böter. Ingenting underblåser en anställds stolthet som berövandet av en monetär belöning. Huvudsaken är att det är lagligt och rättvist.

Här är en lista över brott som du kan bötfälla gärningsmannen för:

respektlös orsak till frånvaro från arbetet eller frånvaro;
ignorerar officiella plikter;
slarvig inställning till företagets egendom;
ignorerar yrkesetik och klädkod
uppsåtlig skada på företaget (stöld).

Fördelarna med sanktioner finns bara för arbetsgivaren. I ett slag straffar han, och undervisar och underbetalar.

Nackdelarna med böter är uppenbara för alla:

orättvisa, enligt den anställdes åsikt, kan straffåtgärder locka tillsynsmyndigheternas uppmärksamhet (på klagomål från de bötfällda);
utdömande av vite kan vara anledning till avsked med en värdefull anställd.

Förmåner för anställda: ett innovativt tillvägagångssätt

Förmåner är en typ av ekonomiskt incitament. De presenteras i icke-monetär form. Varje organisation, beroende på dess ekonomiska kapacitet, introducerar förmåner för att stimulera anställda. Dessa inkluderar:

kollektiv - betalning för mat, organisation av transporttjänster, tillhandahållande av rabatter för köp av sina egna produkter;
tjänsteman - utföra förebyggande medicinska undersökningar, ersättning för telefon- och transportkostnader, utbildning av anställda och förbättra deras kompetens;
produktivt - baserat på resultatet av arbetet anordnas till exempel turistturer.

Organisationer som bryr sig om anställdas levnadsstandard inför ytterligare sociala förmåner:

betalning av försäkring till den anställde och hans familjemedlemmar;
Ansökan privata system pensionsavsättning (samtidigt betalar den anställde en liten andel av avgifterna, resten kompenseras av företaget);
betalning för dagis;
anordnande av familjesemester;
betalning för speciella kläder (detta gäller särskilt om organisationen har antagit en klädkod).
tillhandahållande av servicebostäder.

Fördelarna med att tillhandahålla förmåner är tydliga:

attrahera och behålla högt kvalificerade medarbetare;
stimulering av professionell framgång;
upprätthålla ett gynnsamt mikroklimat i relationerna mellan anställda;
hjälp med att öka de anställdas realinkomst;
företaget gynnas av att ett system med sociala förmåner införs i företag som inte beskattas. De sparade medlen används för utveckling.

Nackdelarna med fördelarna är mindre uppenbara, men de finns. Det är inte alltid möjligt att uppnå en kombination av de anställdas intressen med möjligheterna att presentera förmåner från företaget. Så kallade flexibla förmånspaket blir allt populärare. Tack vare dem kommer varje anställd att välja vad som är relevant för honom.

Ersättningssystemet för kafeteria har tydliga fördelar, men det är inte fritt från vissa nackdelar. Samtidigt ökar den totala kostnaden för förmåner, eftersom det innebär en minskning av rabatterna för tjänsteleverantörer (det är svårt att anta att alla anställda i företaget kommer att välja samma förmån som behövs, medan enligt det klassiska systemet, förmån som krävdes av den absoluta majoriteten gavs till alla) och ytterligare administrativa omkostnader för administrationen av ett system i cafeterialiknande form.

Dessutom är det nödvändigt att introducera varje anställd till kärnan i alla typer av förmåner, för att prata om deras betydelse i nuet och framtiden. Det är viktigt att det tillkommer merkostnader för att övervaka tillämpningen av förmåner.

Hur man korrekt anger bestämmelsen om materiell motivering

Föreskrift om materiell motivering – lokal normativt dokument företag. Varje organisation utvecklar sin position baserat på förfrågningar och möjligheter (artikel 8 i Ryska federationens arbetslag). Framsynta HR-chefer ser incitamentssystemet som en slags investering i företagets välmående.

Hur man upprättar en ställning om bonusar för anställda:

Kärnan i bestämmelsen om att stimulera anställda: att dokumentera förutsättningarna för motivation för teamets effektiva arbete.

Vad ska ingå i uttalandet:

där incitamentsbestämmelsen gäller;
tillämpade typer av anställdas incitament;
på vilken grund är befordran av varje anställd;
mål och mål för det individuella systemet för materiell motivation;
definition (avkodning) av bestämmelsens huvudbegrepp (för att undvika oklarheter i tolkningen).

Förordningen är utvecklad med deltagande av organisationens chef, juridiska och redovisningstjänster. Till att börja med ges föreläggande om att genomföra den utvecklade bestämmelsen om materiella incitament. Beställningen måste ange de personer som är ansvariga för genomförandet av dokumentets normer. Underskrifter om bekantskap med beställningen krävs.

Dessutom utvecklas en order för att göra teamet bekant med införandet av en bestämmelse om ekonomiska incitament i organisationen. Om personalen är ganska stor, utfärdas en ansökan med företagets lönelista till beställningen. Varje anställd måste bekanta sig (under signatur) med det antagna dokumentet.

I enlighet med Ryska federationens lagstiftning måste dokument lagras på företaget under en viss tid efter att de har blivit ogiltiga. I enlighet med Kulturdepartementets förordning nr 558 2010 är hållbarhetstiden för befattningen om motivering 5 år (s. 575).
Order från Ryska federationens kulturministerium av den 25 augusti 2010 N 558

Framgångsrik materiell motivation: exempel

Framgångsrik motivation är nyckeln till välstånd för varje anställd individuellt och företaget som helhet.

Välkänt ryskt innehav "Pronto Media"

Metoden att fördela löner, löner och bonusar efter befattning används för att motivera anställda i varje kategori enligt egenskaperna hos deras arbetsuppgifter.

Tabell: ett exempel på bonusar för att hålla anställda

Denna andel är individuell för vårt företag, den har utvecklats under praktiken och beror på graden av påverkan på resultatet.

Att arbeta med nyanställda i Pronto Media Holding bygger på att en nykomling till en början inte kan visa 100 % effektivitet. Så det är radikalt annorlunda.

Vi kom fram till att i anpassningsstadiet tar en nybörjare mer tid på sig att lösa administrativa frågor, han behöver tid för att förstå affärsprocesser och, naturligtvis, för att utveckla en kundbas. Därför på prövotid de viktigaste nyckeltal för vilka en anställd får en månatlig bonus är graden av behärskning av programvaran, antalet samtal till kunder och först därefter andelen försäljning.
Så snart en anställd utvecklar en bas och börjar göra riktiga försäljningar, den viktigaste nyckelindikator blir en procentandel av försäljningen.
Detta system gör att vi snabbt kan anpassa nyanlända till företaget och att anställda får bra bonusar även under en provperiod, då det praktiskt taget inte sker någon försäljning som sådan.

Till en början hade företaget inget bonussystem som sådant, men med tiden kom cheferna att förstå behovet av det för att säkerställa ett effektivt arbete.

Lönen motiverade inte anställda att jobba för superresultat. Folk gav sitt bästa med max 70 % och vi stod inför uppgiften att använda dem till minst 90 %, så KPI:er och bonussystem infördes i regionerna.

Det var också en het debatt om bonusar i företaget. På den tiden när den betalades ut som den trettonde lönen förstod arbetarna helt enkelt inte vad de faktiskt fick den för. Sådana bonusar hade ingen motivationsbelastning.

Detta system motiverar inte, utan demotiverar, eftersom anställda inte vet varför de får en bonus och helt enkelt är vana vid att få den. Om bonusen visar sig vara mindre än förra året eller om den inte betalas, förstår folk inte varför en sådan orättvisa, och slutar arbeta effektivt.
Vi har skapat ett transparent KPI-system, då varje medarbetare i början av året får mål och mål för året, varje uppgift får sin egen tyngd och kostnad. Därmed kan medarbetaren enkelt beräkna beloppet på sin bonus och veta exakt vad han behöver göra för att få en bonus på 100 %.

Hur anställda tycker om att arbeta på Apple

Den allmänna uppfattningen om arbetsförhållanden hos Apple handlar om att alla nackdelar (stressande miljö, enormt ansvar, höga risker) mer än uppvägs av plus.

Credo av företaget: arbeta i ett team mycket, mycket smarta människor. Därför förlåts de ofullkomligt uppförande, motstridiga karaktärer och andra brister.

Detta var en av Steve Jobs trosbekännelser, den bakomliggande regeln företagskulturÄpple. De som kommer hit kommer att arbeta i sällskap med intellektuella, bildade, kvicktänkta och kreativa individer som har sin egen åsikt och inte är så blygsamma att de inte försvarar den.

Mycket har skrivits om företagets roll i de anställdas liv. Alla människor som någonsin har arbetat i det är överens om att det här var underbara år av deras liv.

I Cupertino bryr de sig inte bara om den höga avkastningen för sina anställda, utan också om att upprätthålla de förutsättningar under vilka det är möjligt. Många har blivit vänner och håller kontakten, även om omständigheterna skiljer dem åt. Men i Silicon Valley är detta inte ovanligt, och chica interiörer, trendiga soffor och badtunnor finns på många IT-jättars kontor.

Det finns legender om lönenivån i företaget. Att förbättra metoderna för materiella incitament för personalen har lett till att inkomsten för Apple-anställda idag är den högsta i branschen.

I fallet med Apple är detta $ 100 000 eller mer - uppgifterna tillkännagavs på villkor av anonymitet. Befintliga anställda i företaget använder termen "stor lön", och den förra som en av de faktorer som de ångrar att de förlorade, indikerar "fasta bidrag".

Halvtidsarbete är också möjligt och sådant arbete är bra betalt. Även okvalificerade arbetare på Apple behandlas med respekt och får anständiga löner.

Vanligtvis i USA innebär 1/2-tidsarbete brutala lönesänkningar, inga förmåner och mycket rutin, men Apple sticker ut från mängden.

Anställda i företaget svarar entusiastiskt om företagsevenemang.

Ledningen ger klartecken för en ölfest. På gräsmattan bygger de en scen, ordnar buffébord, köp centners snacks och fat med öl, bjud in musikband- allt på företagets bekostnad. Alla är glada över att minnas de häftiga tonåren - anställda älskar sådana fester.

Transportkostnader och fortbildning - på företagets bekostnad. För nybörjare och lågnivåarbetare blir sådana förmåner ett betydande tillskott till lönen.

Utöver resekostnader kan avtalsvillkoren föreskriva ett antal ersättningar för resekostnader för dem som det är viktigt för.
Nykomlingar till företaget väntar på en informativ och produktiv utbildningsprocess.

Det framgångsrika betyget av företaget på marknaden beror direkt på medarbetarnas målmedvetenhet, deras välkoordinerade arbete för den gemensamma sakens bästa. Ett kompetent förhållningssätt till motivation spelar en avgörande roll för de anställdas önskan att nå personlig framgång. Och den personliga framgången för var och en är en garanti för utmärkta resultat för företaget som helhet.