Nianses par pāreju uz nepilnu darba laiku pēc darba devēja iniciatīvas. Saīsinātās darba dienas ieviešana

Atsevišķi veidi darbības, kā arī apstākļi uzņēmumā var prasīt mazāk laika, lai darbinieki atrastos darba vietā. Saīsinātās darba dienas noteikšanu regulē Darba kodekss, un atsevišķām darbinieku kategorijām ir tiesības prasīt darba devējam ieviest šādu darba režīmu bez iespējas atteikties no šādas prasības.

Nepilna laika un saīsinātā darba laika jēdziens un tā regulējums

Pirmkārt, ar saīsinātu darba dienu mūsdienu biznesa vidē tiek domāts darba režīms, attiecīgi ar nepilnu darba laiku (NRW). Tajā pašā laikā tiesību akti regulē divus atsevišķi režīmi darbi:

• Samazināts darba laiks;
• nepilnīgs darba laiks.

Atšķirība starp šādiem jēdzieniem slēpjas apstāklī, ka saīsinātas darba dienas noteikšana ir paredzēta 2008. gadā bez neizdošanās noteiktām darbinieku kategorijām un tajā pašā laikā viņiem tā ir darba laika norma. Proti, samazinātais darba ilgums obligāti tiek piemērots nepilngadīgajiem, invalīdiem, kā arī personām, kuras strādā vai mācās. Šādus ierobežojumus regulē Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 92. pants.

Nepilna laika darbs ir jēdziens, kad kopējais laiks sniegumu darba pienākumi darbinieku skaits ir mazāks par likumā noteiktajiem standartiem. Tiesiskais regulējumsšādu darba veidu paredz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 93. pants. Tajā pašā laikā šo darba aktivitātes veidu var piemērot vienlaikus ar samazinātu darba ilgumu.

Piemērs: nepilngadīgais, kurš strādā 1 stundu dienā par vienu darba nedēļa, pilda savus pienākumus saīsinātā darba laikā sakarā ar piederību īpašai strādnieku kategorijai un DRN, jo kopējais viņa darba laiks termiņā ir mazāks par likumā noteiktajām normām.

Svarīgs fakts

Strādājot saīsinātu darba laiku, algu nevar noteikt zemāk par minimālo, ja darba laiks ir noteikto normu līmenī. Vienlaikus DRN darbs paredz atalgojumu atbilstoši nostrādātajām stundām, nostrādātajām dienām vai veiktā darba apjomam. Tā rezultātā darbinieka kopējie ienākumi var būt mazāki par likumā noteikto minimālo algu.

Nepilna laika darba veidi

Nepilna laika darbs atšķiras no elastīga darba vai neregulāra darba laika ar to, ka darbinieki ievēro stingru grafiku. Ir trīs atsevišķi mehānismi nepilna laika darba ieviešanai:

• Nepabeigtas maiņas ieviešana, saglabājot darba nedēļas apjomu;
• Īsākas darba nedēļas ieviešana, saglabājot maiņas ilgumu;
• Nepilna laika darba nedēļas noteikšana, vienlaikus samazinot maiņas ilgumu.

Šajā gadījumā darba maiņas ilguma samazinājumu var ieviest gan visām maiņām, gan atsevišķām darba dienām nedēļā.

Saīsinātās darba dienas noteikšanas kārtība

DRN režīms tiek noteikts, vienojoties darbiniekam un darba devējam, un to var iekļaut darba līguma noteikumos vai regulēt ar jau esošu līgumu. Turklāt, ja nodarbinātība paredz NRV, darba devējs, ja nav darbinieka piekrišanas strādāt šādā režīmā, var vienkārši neslēgt darba līgumu. Jau strādājošiem darbiniekiem saīsinātas darba dienas noteikšana ir pieļaujama tikai tad, ja darbinieks piekrīt šādām darba laika izmaiņām.

Tajā pašā laikā ir vairākas situācijas, kurās iniciatīva tādu instalēt Darba grafiks var būt vienpusējs.

Tādējādi dažas darbinieku kategorijas, kurām var būt nepieciešams vairāk brīvais laiks, var pieprasīt darba devējam noteikt viņiem nepilnu darba nedēļu vai īsāku darba dienu. Šīs personas ietver:

• Bērna līdz 14 gadu vecumam vai bērna invalīda līdz 18 gadu vecumam aizbildņiem, aizbildņiem un vecākiem;
• Personas, kuras ir spiestas rūpēties par slimu radinieku.

Tāpat darba devējam ir pienākums apmierināt darbinieku prasības, lai viņi stātos darbā DRN režīmā, ja viņi atrodas. Tajā pašā laikā šādiem darbiniekiem saglabājas valsts sociālās apdrošināšanas pabalsti.

Pats darba devējs var noteikt NRT režīmu visam personālam vai atsevišķiem darbiniekiem, ja organizācijai draud draudi. Šādā situācijā viņam ir pienākums paziņot darbiniekiem par izmaiņām darba grafikā ne agrāk kā divus mēnešus pirms šāda grafika maiņas. Ja darbinieki atsakās strādāt jaunajos apstākļos, darba devējam ir tiesības viņus atlaist darbinieku skaita samazināšanas dēļ, izmaksājot visus pienākošos pabalstus un likumā noteiktajos termiņos. Šajā gadījumā darba devējam par to nekavējoties jāinformē arodbiedrības iestāde.

Svarīgs fakts

Papildus arodbiedrībai darba devējam par visiem NRV izveides gadījumiem darbiniekiem jāziņo arī nodarbinātības centram. Šāda paziņojuma nesniegšana var izraisīt administratīvo atbildību un naudas sodu no amatpersonu puses, kā arī tieši no juridiskās personas-uzņēmēja puses.

Atsevišķas nianses strādājot pēc samazināta grafika

Darbiniekam strādājot NRT režīmā, jebkurš darbs, ko darba devējs pieprasa vai lūdz veikt virs noteiktā grafika, tiek uzskatīts par virsstundu un par to ir jāmaksā papildus neatkarīgi no tā, vai kopējais nedēļas vai mēneša kopējais darba apjoms ir iekļauts darba devēja darba kārtībā. likumā noteiktajiem standartiem.

Krievijas Federācijas darba likumdošana garantē valsts palīdzība sistēmiska organizācija darba normēšana, proti, pilnvarota valdības struktūras noteikt darba standartus, kas ir garantētais minimums, no kura darba devēji var atkāpties tikai darbinieku stāvokļa uzlabošanas virzienā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 159. pants).
Tomēr darbinieku stāvokļa pasliktināšanās ne vienmēr ir nelikumīga un tiek veikta ar mērķi apspiest viņu tiesības. Piemēram, ekonomikas lejupslīdes periodos organizācijas cenšas samazināt izmaksas. Viens no izdevumu posteņiem ir darbinieku atalgojums. Saskaņā ar šo rakstu darba devēji optimizē izmaksas Dažādi ceļi, piemēram, viņi veic masveida atlaišanu vai, lai neķertos pie tik krasiem pasākumiem, maina darbības režīmu, t.i. ieviest nepilna laika darbu.

Jāpiebilst, ka attiecīgi arī izpeļņas samazinājums nav populārākais pasākums attiecībā uz darbiniekiem. Turklāt darbinieki var uzsākt tiesvedību, un pienākums pierādīt savas rīcības likumību gulstas uz darba devēju. Tāpēc ir ļoti svarīgi nepieļaut kļūdas, kas vēlāk kļūs par cēloni tiesvedībai.

Lai līdz minimumam samazinātu iemeslus darbiniekiem vērsties tiesā un pareizi samazināt darba laiku organizācijā, darba devējam jāievēro šāda kārtība:

1. Mēģiniet veikt darba laika samazināšanas procedūru, vienojoties ar darbiniekiem. Ja tiek panākta vienošanās ar darbiniekiem, darba līgumam tiek parakstīta papildu vienošanās, kurā norādīts jaunais darba laiks un jaunā darba samaksa, obligāti norādot datumu, no kura sāk piemērot jauninājumus.
2. Ja nebija iespējams vienoties ar darbiniekiem un šāds iznākums ir reālāks, nepieciešams:
- sagatavot pamatojumus darba laika samazināšanai, tk. tiesā būs jāpierāda, ka darba laika samazināšanai bija objektīvi iemesli;
- darba devējam rakstiski jāpaziņo darbiniekiem par gaidāmajām darba laika izmaiņām, kā arī to iemesliem ne vēlāk kā divus mēnešus pirms jauno darba apstākļu sākuma;
- darba devējs izdod rīkojumu par veiktajiem optimizācijas pasākumiem, kā arī par jaunas štatu tabulas apstiprināšanu. Rīkojuma tekstā obligāti jānorāda, uz kādu periodu tiek ieviests samazinātais darba laiks. Jāņem vērā, ka darba likumdošana nesatur prasības par maksimālo darba laika samazināšanas limitu, līdz ar to darba devējs šādu limitu var noteikt patstāvīgi;
– ja pēc minēto procedūru veikšanas darbinieks nepiekrīt jaunajām prasībām, darba devējam rakstiski jāpiedāvā viņam kā brīvu amatu vai tam atbilstošu citu pieejamu darbu. Ja darbinieks nepiekrīt piedāvātajām iespējām, tad atlaišanas procedūra tiek veikta nevis saskaņā ar 1. daļas 7. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (vispārējs noteikums), bet saistībā ar štatu samazināšanu.

Praksē nav līdz galam skaidrs, kā šo procedūru īstenot, jo. darba devējam ir pienākums paziņot darbiniekam par atlaišanu sakarā ar štatu samazināšanu divus mēnešus iepriekš, taču nekur nav norādīts, vai var ieskaitīt divu mēnešu termiņu darbinieka brīdināšanai par jauna darba laika režīma ieviešanu. uzteikuma termiņš. Šajā gadījumā likumdošanā ir robs. Izeja no šīs situācijas var būt norāde paziņojumā par saīsinātā darba laika režīma ieviešanu informācijas, ka gadījumā, ja darbinieks pirms plkst. konkrēts datums nepiekrīt jaunajiem nosacījumiem, darba devējs uzsāk viņa atlaišanas procedūru pēc diviem mēnešiem no saņemšanas dienas šo paziņojumu. Šajā gadījumā noteikumi par paziņošanas laiku, kas ietverti Art. 2. daļā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180.
Pārejot uz nepilnas slodzes darbu, ir svarīgi pierādīt, ka šīs darbības palīdzēs izvairīties no darbinieku masveida atlaišanas (plēnuma lēmuma 21. punkts). Augstākā tiesa RF 2004. gada 17. marta N 2. Tāpat, ja darbiniekiem rodas šaubas par darba devēja izvēlēto pasākumu pareizību, viņiem ir tiesības vērsties prokuratūrā ar savu interešu aizstāvību.
Jāpiebilst, ka organizāciju vadītāji un citas amatpersonas par pārkāpumu darba tiesības jāuzņemas administratīvā atbildība.

Mūsdienu darba devēja dilemma izskatās šādi: samazināt darbiniekus vai viņu darba laiku? Pieredzējis priekšnieks bieži izvēlas pēdējo. Saskaņā ar statistiku šodien katrs piektais oficiāli nodarbinātais iedzīvotājs strādā saīsinātu darba nedēļu.

Jebkuras darba attiecības saskaņā ar likumu ir jānoformē juridiski. AT Krievijas Federācijašādas normas nosaka Darba kodekss. Tajā tika nostiprināta arī standarta darba nedēļas koncepcija, kuras ilgums ir 40 stundas.

Noteikumi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Saskaņā ar viņa 15. nodaļu par saīsinātu nedēļu sauc tādu, kurā neto darba laiks ir mazāks par 40 stundām pastāvīgajiem un sezonas darbiniekiem. Tajā pašā laikā šāds grafiks ir likumīgi jāizsniedz darba devējam.

Lūdzam ņemt vērā, ka šī darba stundu skaita pārsniegšana saskaņā ar Darba likumu kodeksu ir nepieņemama.

Vienīgais izņēmums ir darbs maiņu sistēmā, kur darba ilgums un iziešanas grafiks ir noteikts darba līgumā.

Darba laika samazināšana ne vienmēr ir uzņēmuma krīzes sekas. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu (92. pants) tas ir obligāti jāuzstāda šādos gadījumos:

• Darbinieks, kas pieņemts darbā saskaņā ar darba līgumu, vēl nav sasniedzis 16 gadu vecumu. Šajā gadījumā maksimālais atļautais darba stundu skaits ir 24 stundas.
• Personām vecumā no 16 līdz 18 gadiem pieļaujamais darba stundu skaits ir 35 stundas.
• Darbiniekiem, kuriem ir I un II invaliditātes grupa, atļauts noteikt līdz 35 stundām nedēļā.
• Ja darba apstākļi ir saņēmuši 3 vai 4 bīstamības grādus, atļauts maksimālā summa stundas - 35.
• Ja darbinieks ir students darba specialitātē - ne vairāk kā puse no pieļaujamā laika.

Papildus šiem noteikumiem saīsinātu nedēļu pēc darba devēja iniciatīvas var noteikt jebkurai citai darbinieku kategorijai saskaņā ar 2006. gada federālo likumu.

Darbinieku grafiks ir reizi mēnesī, ceturksnī vai gadā. Darba devējs apņemas nepārprotami veikt padotā darba laika uzskaiti, sastādīt atskaites par aizvadīto ceturksni. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu tieši šis rādītājs ir pamats algas, atvaļinājuma naudas, slimības atvaļinājuma, atlaišanas pabalsta un tamlīdzīgu apmēru aprēķināšanai.

Vai darba devējam ir tiesības noteikt šādu kārtību?

Darba laika samazināšana Krievijā ir normāla prakse. Saskaņā ar 92. pantu cilvēkiem ar invaliditāti darba nedēļa tiek samazināta atbilstoši vecumam, par kaitīgiem apstākļiem darbaspēks utt. Turklāt federālais likums no 2006. gada ļauj darba devējam pēc savas iniciatīvas samazināt laiku. Viņš bija iniciators juridiskās tiesības samazināt darbinieku produkciju, pārceļot viņus uz mazāk saspringtu darba režīmu.

Darba dienas, maiņas vai nedēļas ilgums sākotnēji tiek fiksēts darba līgumā, kas tiek noslēgts starp darbiniekiem un uzņēmuma vadītāju. Līguma nosacījumus ir iespējams mainīt apstākļos, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantā. Visi no tiem ir tieši saistīti ražošanas process:

• mainīt tehnoloģiskais process ražošana, tehnoloģija;
• ražošanas reorganizācija;
• citas izmaiņas.

Samazinātais darba laiks šajā gadījumā ir alternatīva personāla samazināšanai pēc ražošanas procesa reorganizācijas, kā rezultātā šāds skaits darbaspēks vairs nav nepieciešams, lai izpildītu uzdevumus. Ja darbinieks atsakās pāriet uz jauns režīms darbu, darba līgumu ar viņu var izbeigt ar vēlāku materiālo kompensāciju.

Maksimālais pieļaujamais laika samazināšanas periods ir 6 mēneši, darba devēja pienākums ir arī saskaņot ar arodbiedrības organizāciju visas šāda veida liela mēroga personāla izmaiņas.

Kam to pieprasa likums?

Pēc darbinieka pieprasījuma vadītājs viņam var noteikt šādu darba ietvaru. Saskaņā ar Darba kodeksa 93. pantu darba devējam ir pienākums organizēt nepilnu darba laiku / saīsinātu nedēļu:

• grūtniecēm;
• ja darbiniekam ir bērns līdz 14 gadu vecumam, var pieteikties viens no vecākiem;
• vienam vecākam bērnam ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam;
• ja padotais aprūpē slimu radinieku uz medicīniska slēdziena;
• ja darbinieks ir izmantojis bērna kopšanas atvaļinājumu, saglabājot tiesības saņemt valsts pabalstu, noteikums attiecas uz abiem vecākiem vai aizbildņiem saskaņā ar DK 256. pantu.

Darba devējs var arī iesniegt samazinājuma priekšlikumu, izmantojot tos pašus noteikumus. Darba kodekss.

Turklāt organizācijas vadībai ir pienākums mainīt sadarbības līgumu atbilstoši vecuma kritērijam: ja persona, kas veic darba aktivitāte ir jaunāks par 18 gadiem vai saņem pensijas pabalstu.

Reģistrācijas procedūra

Saīsinātā nedēļa ietver darba devēja rūpīgu sagatavošanās darbu, kas sastāv no vairākiem posmiem:

1. Nepieciešams izdot rīkojumu par gaidāmajām izmaiņām darbības režīmā ar juridisku un sistēmisku pamatojumu. Nepieciešams atzīmēt visus strukturālos dalījumus, kurus skars izmaiņas, izcelt jauno darbības režīmu. Dokumentam nav valsts standarta veidlapas.
2. Nepieciešams paziņot darbiniekiem. Varat uzlikt atbildību par komandas informēšanu par gaidāmajām izmaiņām. Oficiālam paziņojumam jānotiek vismaz divus mēnešus pirms plānotajām izmaiņām rakstiski. Katram darbiniekam ir jāiepazīstas ar dokumentu pret parakstu, tā ir darba devēja garantija, ka in tiesas kārtība viņa lēmums pāriet uz samazinātu nedēļu netiks atcelts. Ja persona atsakās parakstīt paziņojumu, pietiek ar to noformēšanu vēl 2 cilvēku klātbūtnē
3. Nepieciešams informē darba aģentūru ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā pēc izmaiņu ieviešanas darba grafikā. To nosaka 25. pants valsts tiesības no 1991. gada. Šī punkta pārkāpuma gadījumā organizācijai var tikt piemērots naudas sods.

Dažas darba laika un atpūtas ilguma nianses ir analizētas šajā video:

Darba samaksas nianses

Darba ilguma samazināšana nozīmē algu samazinājumu jebkurā maksājumu sistēmā. Pat ja jūs saņēmāt fiksētu algu, tās lielumam vajadzētu samazināties proporcionāli jaunajai produkcijai.

Ar šādu pāreju darbiniekiem tiek maksāta, pamatojoties uz nostrādātajām stundām vai veiktā darba apjomu, atkarībā no līguma veida ar organizāciju.

Visi pārējie maksājumi: slimības atvaļinājums, komandējumi, atvaļinājuma nauda utt., paliek līgumā noteiktā apmērā. Aprēķina vienībai tiek ņemta fiksēta vidējā dienas alga kā parastam darba režīmam.

Ja darba laika samazinājums nav noticis pēc darba devēja iniciatīvas, bet gan saskaņā ar likumu (DL 92. pants), tad darba samaksas apmērs nemainās, neskatoties uz nostrādāto stundu samazināšanos.

Vienāds ar četrdesmit stundām. Tomēr saskaņā ar darba standartiem dažiem darbiniekiem ir tiesības uz samazinātu vai nepilnas slodzes darbu. Neskatoties uz šķietamo nosaukuma līdzību, šie jēdzieni nav identiski: tie tiek izmantoti dažādu iemeslu dēļ un rada dažādas sekas.

Nepilna laika darbs - kas tas ir?

Vienojoties ar darba devēju, noteiktas darbinieku kategorijas var strādāt nepilnu darba laiku. Tas iespējams, samazinot nostrādāto stundu skaitu nedēļā (piemēram, no četrdesmit uz trīsdesmit) vai samazinot nostrādāto dienu skaitu nedēļā, saglabājot to standarta ilgumu (piemēram, strādājot astoņas stundas no pirmdienas līdz ceturtdienai).

Samaksa saskaņā ar šo grafiku tiks veikta vai nu par nostrādātajām stundām, vai par veiktā darba apjomu. Ir vērts uzsvērt, ka šāda veida nodarbinātība neietekmē atvaļinājumu vai aprēķinu, tas ir, atvaļinājums, darba stāža, slimības atvaļinājums un citi maksājumi tiks izskatīti tāpat kā ar pilnu darba dienu (nedēļu).

Kas ir tiesīgs strādāt nepilnu darba laiku?

Jūs varat pieteikties pārejai uz nepilna laika grafiku:

• sieviete stāvoklī;
• audzina bērnu, kas jaunāks par četrpadsmit gadiem;
• darbinieki, kuri audzina bērnu invalīdu līdz pilngadībai;
• darbinieki, kas rūpējas par slimu ģimenes locekli.

Nedēļas (dienas) samazinājumu viņi nosaka pēc personīga iesnieguma, savukārt darba devējam nav tiesību atteikties neatkarīgi no darba veida.

Nepilna laika nodarbinātība iespējama arī darbiniekiem, kuri audzina bērnus līdz trīs gadu vecumam, un saglabājot tiesības uz pabalstiem.

Var iestatīt nepilnu darba laiku pēc darbinieka iniciatīvas noteiktu periodu(piemēram, līdz bērna noteikta vecuma sasniegšanai) vai uz nenoteiktu laiku.

Tāpat kā pirmajā gadījumā samaksa tiks veikta, pamatojoties uz faktiski nostrādātajām stundām (maiņām), saglabājot tiesības uz pilnu atvaļinājumu un pieskaitot nostrādātās stundas darba stāžam.

Darba dienas saīsināšana

Atšķirībā no nepilnas slodzes, saīsinātā diena tiek noteikti neatkarīgi no darbinieka vai darba devēja vēlmes šādās kategorijās:

• skolotājiem un tiem, kas strādā bīstamās un/vai bīstamos apstākļos- 36 stundas;
• pirmās un otrās grupas invalīdiem - 35 stundas:
• darbinieki, kas jaunāki par sešpadsmit gadiem - 24 stundas.

Darba diena tiek samazināta par stundu absolūti visiem, kas strādā brīvdienās, arī tad, ja brīvdiena iekrita nedēļas nogalē un tika pārcelta. Turklāt saīsinātu darba dienu var noteikt arī citām darbinieku kategorijām, piemēram, tiem, kas strādā ar ar imūndeficīta vīrusu inficētiem materiāliem, ārstiem, kā arī atsevišķos gadījumos, piemēram, plkst. vasaras mēneši.

Samaksa par samazināto darba laiku tiek aprēķināta kā par nostrādātu pilnu darba laiku. Proti, samazināts stundu skaits šīm darbinieku kategorijām ir norma, un tikai to iztrūkums radīs nepieciešamību pārrēķināt algas.

Tādējādi samazinātā un nepilnīgā laika jēdzieni atšķiras viens no otra. Pirmais ir normas variants, otrs – iespēja to samazināt, neuzkrājot ienākumus par nenostrādātajām stundām.

Krīzes laikā ļoti populāra kļuva nepilna laika darba ieviešana uzņēmumos. AvtoVAZ, Evraz, KamAZ un vairāki citi uzņēmumi jau ir izvēlējušies šo ceļu. Taču šāds režīms nav beznosacījuma darba devēja tiesības, un, to īstenojot, būtu jāņem vērā likumdošanas normas, kas nosaka gan darbinieku tiesības šādos gadījumos, gan prasības šādai kārtībai.

Nepilna laika darba dienas vai nedēļas ieviešanu pieļauj Darba kodeksa 74. pants. Saskaņā ar to darba devējs nedrīkst atlaist cilvēkus, bet ieviest nepilnas slodzes režīmu līdz sešiem mēnešiem sakarā ar organizatoriskā vai tehnoloģiskā darba apstākļu izmaiņām (piemēram, iekārtu un ražošanas tehnoloģiju izmaiņām), lai novērstu masveida atlaišanu. "Pagaidu pāriešana uz nepilna darba laika režīmu, kura beigās darbinieki vai nu tiek samazināti, vai atgriezti normālā režīmā, var tikt ieviesta tikai attiecībā uz darbinieku skaitu, kas atbilst masveida atlaišanas kritērijiem," saka Aleksejs Ivanovs, uzņēmuma vadītājs. ACG Intercom -Audit personāla konsultāciju nodaļa.

Lai ieviestu nepilna laika darba režīmu, darba devējam būs jāpierāda organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu maiņa. Pati krīze uz šādiem apstākļiem neattiecas. Bet, ja saistībā ar to notiek, piemēram, ražošanas strukturāla reorganizācija, tad ir iespējams pārskatīt darbības režīmu. Tad ir jāpārbauda, ​​vai strādājošo situācija nepasliktināsies salīdzinājumā ar izveidoto. koplīgums un līgumiem, ņem vērā arodbiedrības viedokli un izdod rīkojumu par nepilna laika darba ieviešanu līdz 6 mēnešiem.

Darba devējs plkst pietiekams pamatojums ir tiesības pēc savas iniciatīvas noteikt nepilnu darba nedēļu vai nepilnu darba dienu gan visiem darbiniekiem, gan dažiem no viņiem. Tajā pašā laikā, ja daļa darbinieku tiek pārcelta uz īsāku darba dienu, tad šāds lēmums ir jāpamato darbiniekiem iepriekš nosūtītos paziņojumos. Darbiniekiem ir jābūt informētiem par gaidāmajām izmaiņām darba apstākļos vismaz divus mēnešus pirms ierosināto izmaiņu datuma. Šāds lēmums jāpieņem arī darba devējam, ņemot vērā arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētās institūcijas viedokli. Turklāt no 2009.gada 1.janvāra, kad tiek ieviests nepilna laika darba režīms, darba devējam ir pienākums par to informēt nodarbinātības iestādes trīs dienu laikā pēc lēmuma pieņemšanas par attiecīgo pasākumu veikšanu.

Nepilna laika darba ieviešana ir iespējama gan ar darbinieka piekrišanu, gan bez tās. Pirmajā gadījumā problēmas nerodas, pusēm jāparaksta papildus vienošanās pie darba līguma par mainīto darba laiku. Otrajā gadījumā darbinieks tiek atlaists ar samazinājumu, ja viņš nav piekritis strādāt citu darba devējam pieejamu darbu.

Līgums bez grozījumiem

Tā kā darba laika režīms uzņēmumā ir noteikts ar vietējo aktu (piemēram, Iekšējie darba noteikumi), lai to mainītu, nepieciešams pieņemt jaunu dokumenta redakciju, ņemot vērā ievēlētā viedokli. arodbiedrību primārās organizācijas struktūra (Darba kodeksa 190. pants). "Darba laika režīms tiek atspoguļots darba līgumā tikai tad, kad tas atšķiras no vispārējiem noteikumiem, ko darba devējs ir pieņēmis šim darbiniekam. Visai organizācijai pārejot uz nepilnu darba laiku, tajā nav jāveic izmaiņas," norāda. Ivans Mihailovs, Juridisko konsultāciju dienesta GARANT eksperts.

Kad viss uzņēmums tiek pārcelts uz nepilnas slodzes darbu, veiciet izmaiņas darba līgumi ar darbiniekiem nepieciešama tikai tad, ja paši līguma noteikumi dublē Iekšējo darba noteikumu nosacījumus par darba laika režīma noteikšanu. Ja līgumā ir tikai atsauce uz vietējo aktu, līgums nav jāpārraksta. “Kad tiek pārcelts nepilna laika darba režīms atsevišķa nodaļa uzņēmums (nodaļa, nodaļa), tad šādas izmaiņas var tikt fiksētas, vai nu pieņemot lokālu aktu attiecībā uz attiecīgo nodaļu (piemēram, Nolikums par grāmatvedības darbinieku darba laika noteikšanu), vai arī grozot darba līgumus ar darbiniekiem,” saka FBK-Right" vadošais juriskonsults Andrejs Škadovs.

Režīms ne visiem

Acīmredzot organizatoriskās vai tehnoloģiskās darba apstākļu izmaiņas var neietekmēt visas uzņēmuma struktūrvienības, īpaši, ja šis uzņēmums ir diversificēta saimniecība. "Nav šķēršļu nepilna laika režīma ieviešanai tikai attiecībā uz atsevišķām organizācijas struktūrvienībām. Tajā pašā laikā darba devējam ar nozares vai teritoriālajiem līgumiem ir jāpārbauda masveida atlaišanas kritēriji," atgādina Ivans Mihailovs. .

Ja strādnieki struktūrvienība nav masveida, īslaicīga nepilna laika darba ieviešana nav iespējama. Ja uz šo darba devēju nav noslēgti nozaru vai teritoriāli nolīgumi, masveida atlaišanas kritēriji ir atrodami Noteikumos par darba organizāciju, lai veicinātu nodarbinātību masveida atlaišanas apstākļos (apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības dekrētu 1993. gada 5. februāris, N 99). Taču nepilna laika darba ieviešanu tikai dažiem dažādu nodaļu darbiniekiem var uzskatīt par viņu diskrimināciju.

Nepilna laika režīma noteikšana individuāli (attiecībā uz atsevišķiem darbiniekiem) ir atļauta tikai pēc pušu vienošanās (Darba kodeksa 93. pants). "Pamatojoties uz mūsu praksi, mēs to varam teikt dažādas situācijas attiecības starp darbiniekiem un darba devējiem ir atšķirīgas. Ja darbinieki saprot, ka darba devējs ir gatavs turpināt ar viņiem darba attiecības, bet uz jauniem, viņiem piemērotiem nosacījumiem, var viņu satikt pusceļā, – uzskata Andrejs Škadovs. "Ja ir konfrontācija starp darbiniekiem un darba devēju un puses nevar rast kompromisu, tad nav iespējams vienpusēji noteikt nepilna laika režīmu vairākiem konkrētiem darbiniekiem."

Atvaļinājuma nauda paliek nemainīga

Strādājot nepilnu darba nedēļu, darbinieks tiek apmaksāts proporcionāli viņa nostrādātajam laikam vai atkarībā no viņa veiktā darba apjoma. Ņemot vērā šīs normas burtisko interpretāciju, darba samaksas samazinājumam jābūt proporcionālam darba laika samazinājumam. Tas ir, ja agrāk strādnieks strādāja 40 stundas nedēļā un saņēma, piemēram, 40 tūkstošus rubļu, tad, ja darba laiks tiek samazināts līdz 36 stundām nedēļā, viņš saņems 36 tūkstošus rubļu. “Ja strādniekam ir akorda atalgojuma sistēma, tad viņš tāpat kā līdz šim saņems algas atkarībā no veiktā darba apjoma, – norāda Ivans Mihailovs. "Ir skaidrs, ka īsākā laikā darbiniekam būs laiks paveikt mazāku darba apjomu."

Darba kodeksa 93. pants nosaka vispārīgo noteikumu, ka nepilnas slodzes darbs darbiniekiem nerada ierobežojumus attiecībā uz ikgadējā apmaksātā pamata atvaļinājuma ilgumu, aprēķinu. darba stāžs un citas darba tiesības. Tas nozīmē, ka tas nerada nekādas izmaiņas darbiniekiem saistībā ar atvaļinājuma un slimības naudas aprēķināšanas mehānismu. Abos gadījumos tiks izmantota vidējā izpeļņa.

Brīvdienas nepilnas slodzes darbiniekiem tiek piešķirtas saskaņā ar vispārīgie noteikumi. To ilgums nemainās. Nosakot vidējo izpeļņu, kopējo maksājumu summu norēķinu periodā dala ar faktiski nostrādāto laiku (DL 139. pants). Tā kā abas šīs vērtības samazināsies, atvaļinājuma naudas apmērs būtiski nemainīsies.

Aprēķinot pabalstus pārejošas invaliditātes gadījumā, ņem vērā norēķinu perioda kalendārās dienas, nevis darba dienas (Noteikumu par pārejošas invaliditātes, grūtniecības un dzemdību pabalstu aprēķināšanas kārtības īpatnībām pilsoņiem, kuriem pakļauti 15. punkts). obligātā sociālā apdrošināšana). Līdz ar to slimības atvaļinājuma apjoms samazināsies. Bet tas attiecas tikai uz tiem, kuri pirms un pēc nepilna laika darba ieviešanas saņēma mazāk nekā 18 720 rubļu. (maksimālais pabalsts 2009. gadā). Darbinieki, kuri saņem vairāk, slimības naudas izmaiņas nepamanīs.

Nepilna laika darba režīms tiek atcelts pēc tā perioda beigām, uz kuru tas tika ieviests. Šim nolūkam nav jāizdod īpašs pasūtījums. Nepilna laika darba atcelšana pirms termiņa tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu, kas tiek pieņemts, ņemot vērā arodbiedrības atzinumu.