Perinteinen koulutusjärjestelmien johtamisen periaatteiden luokittelu. Hallintoperiaatteet
Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta
Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.
Samanlaisia asiakirjoja
kurssityötä, lisätty 17.9.2013
Erilaisten lähestymistapojen tutkiminen vallan siirron huomioon ottamiseksi johtamisessa. Tuotannon ja organisaation ongelmien ratkaisumenetelmien analyysi. Yleiskatsaus prosessiin, jolla johtajat luovat organisaation ihmisten muodolliset suhteet.
lukukausityö, lisätty 5.3.2012
Keskittäminen ja hajauttaminen organisaation johtamisessa. Valtuutuksen olemus ja tyypit. Suosituksia vallansiirtojärjestelmän parantamiseksi LLC "Prodvagonissa". Erityisen henkilöstön (hallinnollisen) laitteiston muodostaminen.
lukukausityö, lisätty 26.10.2014
Henkilöstön osallistumisen muodot ja mekanismit organisaation johtamiseen, oikeudellinen sääntely. Yrityksen LLC "Siperia" ominaisuudet, henkilöstön motivaation analyysi; "laatupiirien" käyttöönotto. Henkilöstön osallistuminen yrityksen johtamiseen motivaation kautta.
lukukausityö, lisätty 15.1.2014
Päällikön päätehtävät ja hallinnolliset tehtävät, johtamistoiminnan vaiheet ja niiden ominaisuudet. Johtajan oikeudet välittömien tehtäviensä puitteissa. Päällikön valtuutuksen toteuttamisen käsite ja menettely.
tiivistelmä, lisätty 16.10.2009
Valtuuksien jakaminen on oikeuksien ja velvollisuuksien antamista työntekijöille heidän asemansa mukaisesti hierarkkisilla tikkailla. Valtuutuksen delegoinnin peruskäsitteet. Tarve muodostaa erityinen henkilöstökoneisto organisaatioissa.
valvontatyö, lisätty 1.11.2012
Johtajuus ja valta organisaation johtamisessa. Johtajan käsitteet, tehtävät ja tehtävät. Johtamistyylit sekä esimiesten tehokkuuden arviointi. Toimenpiteiden kehittäminen Omega-Service LLC:n johtamisjärjestelmän parantamiseksi.
lukukausityö, lisätty 9.9.2012
Periaate yhdistää oikeudet, velvollisuudet ja vastuut Toteutetaan asianmukaisella organisatorisen vallan delegoinnilla ja tarvittavien valtuuksien myöntämisellä sekä luomalla riittävät edellytykset myönnetyn vallan käyttämiselle.
Valtuutuksen delegointi on prosessi, jolla varmistetaan toisiinsa liittyvien tehtävien jakautuminen työntekijöiden (johtajien) kesken, jotka heidän on suoritettava yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Toimivallan delegointi perustuu vastuullisuuden ja organisaation valtuuden käsitteisiin. Vastuu on tietyn työntekijän velvollisuus suorittaa hänelle osoitetut tehtävät ja olla vastuussa niiden tyydyttävästä suorituksesta. Vastuun ottaminen tarkoittaa, että työntekijä (johtaja) on vastuussa hänelle määrätyn tehtävän suorittamisen tuloksista ylemmälle johtajalle, joka delegoi hänelle valtuudet. Velvollisuudella (myöhemmin määriteltynä velvoitteeksi) ymmärretään odotus, että tietty työntekijä (johtaja) täyttää selkeästi määritellyt työn vaatimukset, kun hän ottaa tietyn tehtävän yrityksessä.
Tärkeä ehto delegoinnin toteuttamiselle on, että se toteutetaan vain, jos tietty työntekijä hyväksyy delegoidun valtuutuksen. Samanaikaisesti johtajan vastuuta siirretyistä tehtävistä ei voida delegoida (siirtää) asiaankuuluvia valtuuksia siirrettäessä. Kun tietty työntekijä (johtaja) ottaa vastuun, organisaatio (yritys
tie, yhtiö) on annettava hänelle tarvittavat resurssit ja oikeudet hänelle osoitettujen tehtävien tyydyttävään ratkaisemiseen. Tämä tehdään delegoimalla organisaation valtuudet tehtävien ohella. Organisaatiovaltuudet edustavat rajoitettua oikeutta käyttää organisaation (yritykset, yhteisöt) resursseja ja ohjata joidenkin sen työntekijöiden ponnisteluja tiettyjen tehtävien suorittamiseen. Nämä valtuudet on siirretty virkoihin. Yleisesti ottaen valtuuksien ja myönnettyjen oikeuksien rajat laajenevat enemmän korkeat tasot organisaation johtaminen. Organisaatiossa nämä rajat (rajoitukset) määräytyvät kirjallisilla tai suullisilla periaatteilla, menettelytavoilla, säännöillä ja toimenkuvilla. Lisäksi auktoriteetille ja sen delegoinnille on monia ulkoisia rajoituksia, esim. johtajat eivät voi delegoida valtuuksia, jotka ovat vastoin lakeja ja moraalisia arvoja.
Delegoidut organisatoriset valtuudet liittyvät vallan käsitteeseen. Samalla valtuudet antavat rajoitetun oikeuden toimia tietyllä tavalla, kun taas valta edustaa todellista toimintakykyä tai kykyä vaikuttaa tilanteeseen.
Muunnelma ja vaihtoehto oikeuksien, velvollisuuksien ja vastuiden yhdistämisperiaatteelle on yhdysvaltalaisissa yrityksissä laajalti käytetty tiimiperiaate. Tiimin sisällä johtajat yleensä suorittavat viestintää yhden tason ylemmäs tai alemmas tasostaan. Jokaisen alaisen on suoritettava hänelle osoitetut tehtävät ja raportoitava määräajoin niiden toteuttamisesta. Jokainen johtohierarkian asema (tiimissä) on varustettu sille myönnetyillä erityisoikeuksilla. Tässä tehtävässä oleva johtaja on täysin vastuussa hänelle osoitetuista tehtävistä ja suorittaa tiettyjä hänen asemaansa määrättyjä tehtäviä. Yksikään johtaja ei voi siirtää johtajapäätöksen toimeenpanotehtävää ohittaen suoran alaisen. Negatiivinen puoli tämän periaatteen toteutuksessa on se, että johtaja voi eristyä vastuualueestaan, jos hänen suorat alaisensa estävät tarkoituksella hänen suorat kontaktit johtamisrakenteen alempien tasojen kanssa.
Johtamisen demokratisoinnin periaate tarkoittaa kumppanuuksien kehittämistä tuotannossa, joka liittyy työntekijöiden osallistumiseen yrityksen johtamiseen ja työtulosten jakamiseen (voittojen jakamiseen).
Yrittäjien ja työntekijöiden välisten kumppanuuksien kehittäminen tietyssä yrityksessä (yrityksessä, yhtiössä) sisältää:
a) työntekijöiden kiinnostus yrityksen menestyksekkääseen toimintaan;
b) työsuhteiden parantaminen tuotannossa (virran vähentäminen
henkilöstön kunnia, poissaolot ja lakot, tuotantoalan ilmaston parantaminen);
c) heikentää johtajan sanelua;
G) valtion tukea(työntekijöiden osallistumista koskevien lakien antaminen
hallinnossa sosiaalirahastojen perustaminen työntekijöiden osakkeiden lunastusta varten
mi, verohelpotuksia jakelua harjoittaville yrityksille
voiton osan jakaminen henkilöstön kesken).
Hallinnon demokratisoituminen johtuu siitä tosiasiasta nykyaikaiset olosuhteet suurtuotannossa työntekijöiden pätevyyden ja itsetuntemuksen taso edellyttää objektiivisesti heidän osallistumistaan johtamiseen ja päätöksentekoon. Siksi kumppanuuksien kehittämistä tuotannossa pidetään luonnollisena, objektiivisesti määrättynä prosessina, jota käyttävät lähes kaikki kehittyneiden markkinamaiden yritykset.
Länsi-Euroopan maissa teollinen demokratia, joka ilmenee hallinnon (yrittäjien) ja työntekijöiden välisinä kumppanuuksina, on yleisempää kuin Yhdysvalloissa. Tämä näkyy henkilöstön laajemmassa osallistumisessa yhtiön omaisuuteen ja tulokseen sekä päätöksentekoon kaikilla johtamistasoilla. Tilanne johtuu suurelta osin siitä, että Länsi-Euroopan maiden omistusmuodoissa on historiallisesti merkittäviä eroja Yhdysvalloista. Länsi-Euroopan maissa tuotantoosuuskunnat ovat yleisempiä ja kehittyneempiä, samoin kuin valtion yrityksiä jossa työntekijät osallistuvat tuotannon operatiiviseen johtamiseen.
Useissa maissa Länsi-Eurooppa(Saksa, Ruotsi, Itävalta, Tanska, Hollanti, Luxemburg) hyväksyi lainsäädäntöä työntekijöiden osallistumisesta äänioikeutettujen yritysten hallitukseen. Ranskassa työntekijöillä on omat edustajansa hallituksessa, mutta heillä ei ole äänioikeutta päätöksenteossa. Työntekijöiden osallistuminen ruohonjuuritason johtamiseen on useimmissa Länsi-Euroopan maissa paljon laajempi kuin korkeimmalla tasolla.
Työntekijöiden osallistuminen yritysten johtamiseen EU-maissa on katettu EU:n komission erityisdirektiivillä ja erilliset määräykset Peruskirja päällä eurooppalainen yritys(EY), jotka velvoittavat EU:n jäsenvaltiot hyväksymään tarvittaviin toimenpiteisiin antaa työntekijöille ja työntekijöille oikeuden osallistua johtamiseen ja strateginen kehitys yritykset.
Yhdysvalloissa yritykset käyttävät pääasiassa perinteisiä tapoja ottaa mukaan työntekijöitä alemmalta tuotantotasolta hallintaprosessi. Pääasiallinen osallistumismuoto ovat pienet ongelmaryhmät, jotka yhdistävät jopa 15 prosenttia tehtaiden tai tuotantoosastojen työntekijöistä. Tällaiset ryhmät ovat keskittyneet parantamaan tiettyjä tuotantoprosesseja, ratkaisemaan teknisiä
parantaakseen työntekijöiden taitoja. uusi muoto yhdysvaltalaisille yrityksille ovat laatupiirejä, joiden järjestämisen idea ja kokemus on lainattu japanilaisilta yrityksiltä. 1990-luvun loppuun mennessä yhdysvaltalaisissa yrityksissä toimi noin 300 000 tällaista laatupiiriä.
Japanissa työntekijöillä ei ole edustajiaan yritysten hallituksissa. Kuitenkin, Japanilainen järjestelmä työnantajien ja työntekijöiden välistä kumppanuutta pidetään demokraattisimpana, koska se perustuu yhteisiin neuvotteluihin ja konsensuspohjaiseen päätöksentekoon.
3.1.5 Olennaiset toiminnot yrityksen sisäinen hallinta
monimutkainen rakenne nykyaikaiset teollisuusyritykset (yritykset) toimivat yhtenä kokonaisuutena johtuen kohdistetusta johdon vaikutuksesta kaikkiin sen pääprosesseihin, elementteihin ja yhteyksiin.
Tämä saavutetaan johtamistoiminnalla, joka (määritelmän mukaan) on joukko johtamistoimintoja, joiden tarkoituksena on ratkaista erilaisia ja monimutkaisia ongelmia yrityksen yksittäisten osastojen välisessä vuorovaikutuksessa tuotannon ja tuotannon ratkaisemiseksi. sosiaalisia tehtäviä toteuttamalla suuri joukko erityistoimia.
Johtamisprosessissa ratkaistujen pääongelmien valikoima sisältää seuraavat toimet:
1) Yrityksen kehittämiselle määritellään erityiset tavoitteet.
2) Selvitetään pääsuunnat ja tavat aiottujen tavoitteiden ratkaisemiseksi.
3) Niiden prioriteetti, järjestys ja seuraaja määritetään
ratkaisu.
4) Määritetään tarvittavat resurssit ja niiden tarjoamisen lähteet.
5) Suunniteltujen tehtävien ratkaisemiseksi kehitetään toimenpidejärjestelmää.
6) Järjesti ja varmisti toimintojen, päätösten toimeenpanon
ei suunniteltuja tehtäviä ja saavuttaa yrityksen tavoitteet.
7) Tarjoaa virikkeitä ongelmien ratkaisemiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen
lei prioriteettien mukaan.
8) Määrättyjen tehtävien toteuttamisen valvonta vakiinnutetaan varmistaen
yrityksen halutun tuloksen (tavoitteiden) saavuttaminen.
Johtamisen päätehtävät ovat suunnittelu, organisointi, motivaatio ja valvonta. Nämä toiminnot toteutetaan kaikilla yritysjohdon tasoilla (ylä-, keski- ja alemmat tasot) ja kaikessa sen toiminnassa.
Suunnittelutoiminto voidaan määritellä tapaksi, jolla johto tarjoaa yhden koordinoidun suunnan kaikkien työntekijöiden pyrkimyksille saavuttaa yrityksen yleiset tavoitteet (mukaan lukien itse tavoitteiden muotoilu).
Organisaation toiminta on eräänlaista johtamistoimintaa, jonka tarkoituksena on varmistaa yrityksen normaali toiminta tietyn suunnitelman mukaisesti halutun tuloksen saavuttamiseksi. Se varmistaa yrityksen kaikkien osastojen ja työntekijöiden toiminnan organisoinnin ja koordinoinnin tavoitteiden saavuttamiseksi.
Ohjaustoiminto johtamisessa toteutetaan prosessina, jolla yrityksen johto pitää sen suunnitellulla tavoitteiden saavuttamisen liikeradalla, vastaanottaen tietoa nykyisestä suorituksesta ja eliminoimalla havaitut poikkeamat vahvistetuista indikaattoreista.
Motivoinnin tehtävänä on toimia, joilla pyritään kannustamaan kaikkia yrityksen työntekijöitä suorittamaan tuottavaa toimintaa tavoitteidensa saavuttamiseksi.
Näiden toimintojen sisältö ja johtamistoimintojen monimutkaisuus kullakin johtamistasolla määräytyy tietyn luettelon tehtävistä, niiden spesifisyydestä ja määrästä. Edellä mainitut johtamistoiminnot liittyvät läheisesti toisiinsa: suunnittelutoiminto on vuorovaikutuksessa organisaatio- ja ohjaustoimintojen kanssa, organisaatiotoiminto puolestaan liittyy läheisesti splinting- ja ohjaustoimintoihin, ja jälkimmäinen (eli ohjaustoiminto) on yhteydessä toisiinsa organisaatiotoiminto ja suunnittelutoiminto. Suunnittelun, organisoinnin ja valvonnan toiminnot liittyvät läheisesti motivaatiotoimintoon. Yllä olevaa ohjausfunktioiden suhdetta kutsutaan yleensä ulkoiseksi. Samalla tarkasteltavien toimintojen välillä on myös läheinen sisäinen suhde, joka ilmenee siinä, että kaikkien näiden toimintojen elementit ovat olennainen osa jokainen heistä. Todellakin: suunnittelutoiminto sisältää elementtejä organisointi-, valvonta- ja motivaatiotoiminnoista; organisaation toiminta - suunnittelu-, valvonta- ja motivointitoimintojen elementit; ohjaustoiminto - suunnittelu-, organisointi- ja motivointitoimintojen elementit; motivaatiotoiminto - suunnittelun, organisoinnin ja valvonnan toimintojen elementit.
Toiminnanhallintatoiminnot teollisuusyritys ja menetelmiä niiden ratkaisemiseksi kehitetään ja muutetaan jatkuvasti. Tältä osin johtamisen toteutuksessa tehdyn työn sisältö monimutkaistuu jatkuvasti. Jokaisen johtamisen päätoiminnon (suunnittelu, organisointi, valvonta, motivointi) kehittäminen ja syventäminen tapahtuu sekä sisäisten lakien vaikutuksesta että muiden toimintojen kehittämistä koskevien vaatimusten vaikutuksesta ympäristötekijöiden vaikutukset huomioon ottaen. tästä prosessista.
Tämä merkitsee tärkeää ja perustavaa asemaa, jonka mukaan johtamistoimintojen kehittyminen määräytyy objektiivisten vaatimusten vaikutuksesta. Jokainen toiminto on osa yhteinen järjestelmä johtamista tulee kehittää johtamisjärjestelmän kehittämisen päämäärien ja tavoitteiden määräämään suuntaan tietyissä olosuhteissa.
Johtamisjärjestelmän kehittyminen ja tarve mukauttaa sitä ulkoisen ympäristön muutoksiin puolestaan johtavat muutokseen kunkin toiminnon sisällössä.
Yrityksen sisällön ja luonteen koon ja monimutkaistuminen sekä tuotteiden myynnin vaikeudet maailmanmarkkinoilla johtivat tarpeeseen johtamisessa markkinointiin, jonka kehittämisestä ja käytöstä on tullut määräävä yritysjohtamisen kehityssuuntaus 2000-luvulla.
Tässä suhteessa kaikki suurempi arvo on tarkoitettu maailmanlaajuisen yritysstrategian kehittämiseen, joka perustuu tietyntyyppisten tuotteiden tuotannon pitkän aikavälin vakaaseen suuntaamiseen tietyille markkinoille eri maissa ja alueilla. Sopeuttamalla tuotanto- ja markkinointiohjelmiaan tietyille markkinoille, yritystä ohjaa halu saada hyötyä kohdemarkkinoiden taloudellisen tilanteen erosta. eri maista, valloittaa tai pitää asemat näillä markkinoilla, hyödyntää tehokkaasti tieteellisen ja teknisen kehityksen saavutuksia ja kansainvälisen liiketoiminnan tuomia etuja.
Tilanne, jolloin markkinoiden tutkiminen ja analysointi on ratkaisevassa roolissa teollisuusyrityksen (yhtiön) toiminnan ja kehityksen pääsuuntien muovaamisessa, määrää pitkälti sisäisen johtamistoimintaa nykyaikaisissa olosuhteissa ja lisää vaatimuksia taloudellisille johtamismenetelmille. Tärkein suunta johtamisen taloudellisen mekanismin parantamisessa nykyinen vaihe tuotannon keskittymisen ja johtamisen keskittämisen olosuhteissa on jatkokehitys markkinointitoimintaa ja suunnittelutoiminnot.
Egorshin A.P. uskoo, että organisaation tavoitteiden ja suunnitelmien toteutuminen edellyttää, että joku ottaa vastuun esiin tulevista erityistehtävistä. Vastuu on muodollinen velvollisuus suorittaa määrätyt tehtävät ja toiminnot ja olla vastuussa niiden ratkaisemisesta. Vastuu on dokumentoitu (sopimukset, työsopimukset, työ kuvaukset, valat), tai vastuu ja velvollisuudet määräytyvät laissa. Vastuullisuuden periaatteet läpäisevät koko rakenteen ylhäältä alas. Vastuutason tulee vastata sekä päällikön asemaa että palkkatasoa. Vastuun laiminlyönnistä seuraa lukuisia seuraamuksia aina rikosoikeudellisiin seuraamuksiin asti.
Jotta voit kantaa vastuuta, sinulla on oltava auktoriteetti. Auktoriteetti on oikeus käyttää organisaation resursseja ja ohjata tiimin ponnistuksia tehtävien suorittamiseen.
Vastuu on niin suuri, että se vaatii jakamista, mutta täydessä merkityksessä vain valtuuksia voidaan jakaa, ja vastuuta jaetaan vain ehdollisesti. Vastuun uudelleenjakoa ei tunnisteta tai se tunnustetaan tietyissä aika- ja kokorajoissa.
Tehot voivat olla suurempia tai pienempiä asianmukaisissa rajoissa.
Delegointi on prosessi, jossa valtuudet ja suhteellinen vastuu siirretään henkilölle tai osalle. organisaatiorakenne jotka ottavat velvollisuuksia niiden toteuttamisesta. Valtuutuksen delegointi on yksi johtamisen peruskäsitteistä. Jos et delegoi valtaa, johtajan on kirjaimellisesti tehtävä kaikki itse, ja tämä on periaatteessa mahdotonta. Monien yritysten romahtaminen liittyy juuri siihen tosiasiaan, että johtaja kaipaa tehokkaan vallan siirron hetkeä laajennetussa organisaatiossa tai monimutkaisemmissa toiminnoissa. Valtuuksien delegointi tapahtuu suhteessa asemaan, ei ihmisiin.
Näin ollen vaatimustenmukaisuusperiaate tarkoittaa sitä, että osan vastuun ohella alaiselle on siirrettävä asianmukaiset valtuudet, jotka riittävät hänelle osoitettujen tehtävien suorittamiseen. Toisaalta mikä tahansa oikeuksien siirtäminen työntekijälle asettaa hänelle vastuuta.
1. G. Emerson vuonna 1912 muotoili ensimmäistä kertaa ____________ johtamisen.
periaatteet
kuviot
2. Johtamisessa _____________ periaate tarkoittaa johtajan ohjeiden, työtehtävien, ohjeiden, käskyjen ja muiden ohjeasiakirjojen ehdotonta täyttämistä.
Kurinalat
suunnittelu
oikeudenmukaisuutta
kollegiaalisuus
3. Johtamisessa _________________-periaate edellyttää, että jokaisen alaisen, jolla on oikeudet ja vastuu, on suoritettava hänelle osoitetut tehtävät ja raportoitava määräajoin niiden toteuttamisesta.
työnjako
komennon yhtenäisyys
tieteenaloilla
4. Johtamisen periaatteet, jotka ovat luonteeltaan yleismaailmallisia ja vaikuttavat kaikkiin organisaatiojohtamisen osa-alueisiin ja kaikkiin toimialoihin kansallinen talous, ovat…
Kenraali
pää
pää
yksityinen
5. Työntekijää kehotettiin kehittämään rakentava ratkaisu uudentyyppisen tuotteen suunnittelu ja raportti työn tulosten perusteella. Tässä tapauksessa periaate toteutetaan ...
Oikeuksien, velvollisuuksien ja vastuiden yhdistelmät
suunnittelu
tieteenaloilla
kollegiaalisuus
6. Markkinointiosaston työn parantamiseksi johtaja päätti palkata kaksi työntekijää: mainospäällikön ja myyntipäällikön, ja heille määrättiin asianmukaiset tehtävät. Johtaminen perustuu periaatteeseen...
työnjako
keskittäminen
tieteenaloilla
kollegiaalisuus
7. Kokoonpanopajan työntekijä teki rationalisointiehdotuksen prikaatin tuottavuuden lisäämiseksi. Tässä tapauksessa periaate toteutetaan ...
Aloitteet
johdonmukaisuus
demokratisoitumista
tieteenaloilla
8. Johdonmukaisuusperiaate viittaa ________________ johtamisperiaatteiden ryhmään.
Kenraali
suuri
9. Johtamisessa ___________-periaate edellyttää, että tietyn johtotason päällikkö tekee yksin päätöksen, joka kuuluu hänen toimivaltaansa.
komennon yhtenäisyys
oikeuksien, velvollisuuksien ja vastuiden yhdistelmä
kollektiivisuus
tieteenaloilla
10. Tuotantokokouksessa tehtiin yhteinen päätös työpajan rekonstruoinnista. Tässä tapauksessa päätös tehtiin periaatteen mukaisesti ...
kollegiaalisuus
keskittäminen
demokratisoitumista
motivaatio
11. Johtamisen teoriassa k nykyaikaisia periaatteita johtaminen, joka täydentää A. Fayolin muotoilemia klassisia johtamisen periaatteita, sisältää periaatteen ...
Johdonmukaisuus
tieteenaloilla
työnjako
keskittäminen
12. Johtamisen teoriassa _______________ periaate sisältää kaikkien työntekijöiden osallistumisen organisaation johtamiseen.
Johdon demokratisointi
johdonmukaisuus
keskittäminen
hierarkia ja palautetta
13. Tuotantoyksikössä on laadittu henkilöstön kehittämissuunnitelma. Tässä tapauksessa sovelletaan periaatetta ...
suunnittelu
oikeudenmukaisuutta
tieteenaloilla
aloitteita
AIHE 10: HALLINTAMENETELMIEN KÄSITE JA LUOKITUS
1. Voimamotivaatio on _______________ johtamismenetelmien perusta.
koulutuksellinen
taloudellinen
sosiopsykologinen
2. Kasvata sosiaalinen toiminta työntekijät on tavoite _______________________ johtamismenetelmiä.
Sosiaalipsykologinen
taloudellinen
hallinnollinen
organisatorinen ja hallinnollinen
3. Organisaatio- ja oikeudellisten suhteiden järjestelmää säätelevät _________________ johtamismenetelmät.
Hallinnollinen (organisatorinen ja hallinnollinen)
sosiaalinen
psykologinen
taloudellinen
4. Hallinnollisten (organisaation ja hallinnollisten) johtamismenetelmien perusta on ...
Pakko
stimulaatiota
kasvatus
rohkaisua
5. Ideologisten ja eettisten suhteiden järjestelmää säätelevät _________ johtamismenetelmät.
Sosiaalipsykologinen
taloudellinen
sosioekonominen
organisatorinen ja hallinnollinen
6. Vallan käyttö ja selkeästi työntekijän käyttäytymistä säätelevän organisaatiosuhdejärjestelmän luominen edellyttävät ____________ johtamismenetelmiä.
sosiaalinen
taloudellinen
psykologinen
7. Organisaation työntekijöiden työntekoajan säätely viittaa _______________ johtamismenetelmiin.
Hallinnollinen (organisatorinen ja hallinnollinen)
sosioekonominen
taloudellinen
sosiopsykologinen
8. Aineellinen motivaatio on __________________ johtamismenetelmien perusta.
Taloudellinen
sosiopsykologinen
sosioekonominen
hallinnollinen
9. Johtamismenetelmien jakamisen ytimessä kolmeen ryhmään: hallinnolliset (organisaation ja hallinnolliset), taloudelliset ja sosiopsykologiset - ovat ...
Menetelmät ohjattuun järjestelmään vaikuttamiseen
johtamisperiaatteet
eettiset normit ja säännöt
ohjausobjektin kehitystrendit
10. Organisaation omaisuusvakuutuksen käyttö viittaa __________ johtamismenetelmiin.
taloudellinen
sosiaalinen
sosioekonominen
hallinnollinen
11. Johtamisjärjestelmän tehokkaan toiminnan millä tahansa tasolla sen optimaaliseen organisointiin perustuen takaavat _______________ johtamismenetelmät.
hallinnollinen (organisatorinen ja hallinnollinen)
taloudellinen
sosiaalinen
psykologinen
12. Organisaation sijoituspolitiikka viittaa ________________ johtamismenetelmiin.
taloudellinen
sosiaalinen
organisatorinen ja hallinnollinen
hallinnollinen
13. Lakisääteiset säädökset, jotka säätelevät johtamiskohteen oikeuksia ja velvollisuuksia sekä määrittelevät yritysten toiminnan puitteet, viittaavat _______________ johtamismenetelmiin makrotasolla.
hallinnollinen (organisatorinen ja hallinnollinen)
taloudellinen
sosiaalinen
julkinen
12. Kokeelliset tutkimukset kuuluvat ________________________ johtamismenetelmien ryhmään.
Sosiaalipsykologinen
sosioekonominen
hallinnollinen
organisatorinen ja hallinnollinen
13. Tuomitseminen keinona vaikuttaa ihmisen toimintaan viittaa _______________ johtamismenetelmiin.
Sosiaalipsykologinen
taloudellinen
hallinnollinen
sosioekonominen
AIHE 11: TALOUSHALLINTAMENETELMÄT
1. Organisaation pitkän aikavälin suunnitelmat taloudellisten johtamismenetelmien työkaluna ovat _______________ luonteeltaan.
Strateginen
taktinen
toimiva
2. Suunnittelun päätarkoitus talouden johtamismenetelmien työkaluna on ...
Periaate (lat. principium - alku, perusta) - tärkein, lähtökohta johtamistoimintojen toteuttamiselle. Täydellisin kuvaus niistä on G. Kunun ja S. O "Donnellin" kirjassa System and Situational Analysis of Management Functions ", jossa kirjoittajat analysoivat noin 50 johtamisperiaatetta. Harkitse tärkeimpiä näistä periaatteista:
- - Keskittämisen ja hajautuksen optimaalinen yhdistelmä hallinnassa;
- - järjestelmällinen lähestymistapa johdolle;
- - oikeuksien, velvollisuuksien ja vastuiden yhdistelmä;
- - joukkueen yhtenäisyys;
- - hallinnon demokratisointi;
- - hierarkia ja palaute;
- - yksityinen vapaus;
- - tieteellinen luonne yhdistettynä taiteen elementteihin;
- - sekvenssit;
- - koordinaatio;
- - skalaarit.
Pääperiaate on keskittämisen ja hajauttamisen optimaalinen yhdistelmä. Keskittämisen ja hajauttamisen yhdistämisen ongelma on valtuuksien jakautumisen ongelma tiettyjen päätösten tekemiseksi johtamishierarkian kullakin tasolla. Parhaana vaihtoehdona pidetään lähestymistapaa, jossa koko yrityksen tavoitepolitiikan ja strategian kehittämiseen liittyvät päätökset keskitetään ja operatiiviseen johtamiseen liittyvät päätökset hajautetaan. Tämä periaate on organisaation johtamismuotojen perusta.
Keskittämisen ja hajauttamisen yhdistämisen periaate edellyttää käskyn yhtenäisyyden ja kollegiaalisuuden taitavaa käyttöä.
Johdon yhtenäisyys antaa tietyn tason johtajalle oikeuden ratkaista yksin asioita, jotka kuuluvat hänen toimivaltaansa ja henkilökohtaiseen vastuuseen määrätystä työstä. Kollegiaalisuuteen kuuluu johtajien mielipiteisiin perustuvan kollektiivisen päätöksen kehittäminen eri tasoilla ja ennen kaikkea tiettyjen päätösten toteuttajat, mutta vastuu siitä on yksilöllinen.
Kollegiaalisuus lisää tehtyjen päätösten objektiivisuutta, niiden pätevyyttä ja edistää päätösten toimeenpanoa. Kollektiivinen päätöksenteko on kuitenkin hidasta.
Kollektiiviset päätökset tehdään yleensä enemmistöllä esimerkiksi yhtiökokouksessa. Johtajan rooli tässä rajoittuu kollektiivisesti käsiteltäväksi ja hyväksyttäviksi ehdotettujen päätösten valmisteluun ja perustelemiseen.
Vahvistaa yrityksen kaikkien toimintojen - tuotannon, rahoituksen, sosiaalisen, ympäristön jne. - yhteenliittymistä sekä sekä sisäisten suhteiden että siteiden laajentamista, monimutkaistamista ja tiivistämistä. ulkoinen ympäristö, johti systemaattisen lähestymistavan periaatteen syntymiseen 50-luvulla. Sen mukaan esimiestoimintaa muodostavat elementit eivät vain toiminnallisesti seuraa toisiaan, vaan kaikki poikkeuksetta liittyvät toisiinsa. Muutokset yhdessä niistä vaikuttavat väistämättä kaikkiin muihin aiheuttaen muutoksia niissä ja viime kädessä koko johtamisjärjestelmässä.
Tämä edellyttää integroitujen ratkaisujen kehittämistä missä tahansa organisaatiossa, riippuen muuttuvasta taloudellisesta ympäristöstä, markkinoista, resurssien saatavuudesta ja valtion sääntelystä.
Yksi tärkeimmistä periaatteista on periaate yhdistää kunkin johtamisjärjestelmän linkin oikeudet, velvollisuudet ja vastuut. Oikeuksien ylittäminen velvollisuuksiin verrattuna johtaa johtamisen mielivaltaisuuteen; puute halvaannuttaa yritysaloitteen, koska liiallisen toiminnan ilmentyminen voi uhata ongelmia.
Amerikkalaisissa yrityksissä joukkueen yhtenäisyyden periaatetta käytetään laajalti. Esimies kommunikoi yleensä yhden tason ylöspäin tai alaspäin tasostaan. Jokaisen alaisen on suoritettava hänelle osoitetut tehtävät ja raportoitava määräajoin niiden toteuttamisesta. Jokaisella johtohierarkian asemalla on tietyt oikeudet, ja johtaja on täysin vastuussa hänelle annetuista tehtävistä ja suorittaa tiettyjä tehtäviä. Yksikään johtaja ei voi siirtää päätöksen toimeenpanotehtävää ohittaen välittömän alaisen.
tärkeä periaate moderni hallinto perustuu hallinnon demokratisoitumiseen yritysorganisaatio omaisuutta milloin Käteinen raha monet osakkeisiin sijoittaneet ihmiset ovat yhden hallinnollisen valvonnan alaisia. Lisäksi kumppanuuksien kehittämistä pidetään luonnollisena, objektiivisesti määrättynä prosessina, jota käyttävät lähes kaikki teollisuusmaiden yritykset. Johtamisen demokratisoitumista pidetään myös työntekijöiden osallistumisena johtamisprosessiin. Termi "teollinen demokratia" ilmestyi ensimmäisen kerran, kun se julkaistiin vuonna 1897. W. Webbin ja S. Webbin kirjat tällä nimellä. Tätä termiä käytetään edelleen, ja se kuvaa joukko tekijöitä, jotka myötävaikuttavat työntekijöiden osallistumisjärjestelmän kehittymiseen yritysten johtamiseen ensisijaisesti Länsi-Euroopassa. Näissä maissa tuotannon työntekijöiden oikeuksien ja velvollisuuksien ongelmaa tarkastellaan juuri teollisen demokratian näkökulmasta, jolla on perinteisesti käsiteltynä itsenäinen arvo riippumatta siitä, miten tämä muuttaa tuotannon tehokkuutta.
Tätä periaatetta käytetään eri tavoin Länsi-Euroopan maissa, Yhdysvalloissa ja Japanissa. Siten johtamisen demokratisoituminen Saksassa alkoi aikaisemmin kuin muissa maissa, ja se on kirjattu yhtiölainsäädäntöön "Osakelain". Jo vuonna 1951 rautamalmi-, hiili- ja terästeollisuuden työntekijöiden lakkojen estämiseksi 50 prosenttia hallitusten paikoista annettiin näiden alojen yritysten työntekijöiden edustajille; työntekijöiden osallistumisen johtamiseen on muitakin muotoja.
Myös Ruotsissa, Itävallassa, Tanskassa ja Alankomaissa on hyväksytty lainsäädäntöä työntekijöiden pakollisesta osallistumisesta äänioikeutettujen yhtiöiden hallitukseen.
Yhdysvalloissa käytetään pääasiassa muotoja, joissa työntekijät otetaan mukaan johtamisprosessiin alemmalla tuotantotasolla. Työntekijöiden osallistumista johtoon hallituksen tasolla ei harjoiteta.
Japanissa työntekijöillä ei ole edustajia hallituksessa. Samalla japanilaista työnantajien ja työntekijöiden kumppanuusjärjestelmää pidetään demokraattisena, koska se perustuu yhteisiin neuvotteluihin ja konsensukseen perustuvaan päätöksentekoon.
Hierarkian ja palautteen periaatteena on luoda monitasoinen johtamisjärjestelmä, jossa järjestelmän kaikkien osien toimintaa ohjataan palautteen perusteella. Palautekanavien kautta ohjausjärjestelmään välitetään tietoa ohjattavan kohteen toiminnasta, jonka ansiosta kurssia on mahdollista korjata tuotantoprosessi ennen kuin yritys kärsii merkittävää vahinkoa.
Yksityisen vapauden periaate edellyttää, että kaikki aloitteet tulevat vapaasti toimivilta taloudellisilta tahoilta, jotka suorittavat johtotehtäviä nykyisen lainsäädännön puitteissa, mutta tahtonsa mukaan. vapautta Taloudellinen aktiivisuus Se esitetään vapaudeksi valita toiminta-ala, ammatti, kumppanit.
Tieteellisyyden periaate yhdistettynä taiteen elementteihin on tällä hetkellä yksi tärkeimmistä. Sen toteuttaminen edellyttää objektiivisesti toimivien talouslakien entistä täydellisempää tuntemista ja käyttöä johtamiskäytännössä. Nämä lait sanelevat käyttäytymislogiikan paitsi johtajalle, myös jokaiselle tavalliselle työntekijälle. On olemassa monimutkainen järjestelmä taloudellisia lakeja, jotka eroavat toisistaan syntymisajan, laajuuden ja roolin suhteen yhteiskunnallisen tuotannon kehityksessä. Johtaja käyttää toiminnassaan monien tieteiden dataa, mutta samalla hänen on improvisoitava, etsittävä yksilöllisiä lähestymistapoja tilanteeseen ja ihmisiin, mikä tiedon lisäksi edellyttää ihmisten välisen kommunikoinnin taidon hallintaa, kykyä löytää ulospääsy hätätilanteista.
Mikä tahansa johtamisprosessi on rakennettu järjestysperiaatteen mukaisesti, eli sen muodostavien elementtien tai vaiheiden on seurattava toisiaan tietyssä järjestyksessä. Joissakin tapauksissa hallintatoimenpiteiden sarja voi olla syklistä, kun ne kaikki toistetaan tietyin väliajoin. Syklisyys on suunnittelun, raportoinnin ja valvonnan alaista.
Koordinointiperiaate on yksi organisoinnin perusperiaatteista. Vaikka organisaatio alkaa kahden tai useamman ihmisen yhteisillä ponnisteluilla saavuttaakseen yleinen tarkoitus, tällainen yhteisö ei muodosta organisaatiorakennetta. Koordinoinnin periaate on tässä, että organisaation jäsenten ponnistelut on koordinoitava, ihmisten on toimittava yhdessä, mikä puolestaan merkitsee yhteistä tavoitetta. Toisin sanoen koordinaation periaate on yksilöllisten ponnistelujen hallittu suuntaus kohti yhteisten tavoitteiden saavuttamista organisaatiossa.
Skalaariperiaate (latinasta scalaris - porrastettu), jonka mukaan koordinointi alkaa organisaatiorakenteen huipulta ja menee alas koko organisaatioon. Tämän seurauksena johtamisvalta ja vastuu jakautuvat koko rakenteeseen.