Osalise tööajaga tööle ülemineku nüansid tööandja algatusel. Lühendatud tööpäeva kehtestamine

15.10.2019

Eraldi tüübid tegevused, aga ka asjaolud ettevõttes võivad nõuda töötajatelt vähem aega töökohal viibimiseks. Lühendatud tööpäeva kehtestamine on reguleeritud tööseadustikuga ning teatud kategooria töötajatel on õigus nõuda tööandjalt sellise töörežiimi kehtestamist, ilma võimaluseta sellisest nõudest keelduda.

Sisukord:

Osalise tööaja ja lühendatud tööaja mõiste ja selle regulatsioon

Esiteks, lühendatud tööpäeva all mõeldakse kaasaegses ärikeskkonnas vastavalt töörežiimi osalise tööajaga (NRW). Samas reguleerib seadusandlus kahte eraldi režiimid töötab:

Vähendatud tööaeg;
mittetäielik tööaeg.

Selliste mõistete erinevus seisneb selles, et lühendatud tööpäeva kehtestamine on ette nähtud aastal ebaõnnestumata teatud kategooria töötajatele ja samas on see nende jaoks tööaja norm. Eelkõige kohaldatakse lühendatud tööaega kohustuslikult alaealistele, puuetega inimestele, samuti koolitusel või koolitusel töötavatele inimestele. Selliseid piiranguid reguleerivad art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92.

Osalise tööajaga töö on mõiste, kui aeg kokku esitus tööülesanded töötajate arv on väiksem kui seadusega ette nähtud. Õiguslik regulatsioon selline tööviis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93. Samal ajal saab seda töörežiimi rakendada samaaegselt lühendatud tööajaga.

Näide: alaealine töö 1 tund päevas ühele töönädal, täidab oma ülesandeid erikategooriasse kuulumise tõttu lühendatud tööajal ja NRT-l, kuna tema tööaeg kokku on tähtaja jooksul väiksem kui seadusega kehtestatud normid.

Oluline fakt

Lühendatud tööajal töötades ei saa töötasu määrata alla miinimumi, kui tööaeg on kehtestatud normide tasemel. Samas näeb NRT töö eest tasu vastavalt töötundidele, töötatud päevadele või tehtud töö mahule. Selle tulemusena võib töötaja kogutulu olla alla seadusega kehtestatud miinimumpalga.

Osalise tööajaga töö liigid

Osalise tööajaga töötamine erineb paindlikust tööst või ebaregulaarsest tööajast selle poolest, et töötajad järgivad ranget graafikut. Osalise tööajaga töö juurutamiseks on kolm erinevat mehhanismi:

Mittetäieliku vahetuse sisseviimine, säilitades samal ajal töönädala suuruse;
Lühema töönädala juurutamine, säilitades vahetuse kestuse;
Osalise tööajaga töönädala kehtestamine vahetuse kestuse lühendamisel.

Sel juhul saab töövahetuse kestust lühendada nii kõikide vahetustega kui ka üksikute tööpäevade lõikes nädalas.

Lühendatud tööpäeva kehtestamise kord

NRT režiim kehtestatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel ning see võib sisalduda töölepingu tingimustes või reguleerida juba olemasoleva lepinguga. Veelgi enam, kui töötamine näeb ette NRV, võib tööandja töötaja nõusoleku puudumisel sellises režiimis töötamiseks lihtsalt töölepingu sõlmimata jätta. Juba töötavate töötajate puhul on lühendatud tööpäeva määramine lubatud vaid juhul, kui töötaja on selliste tööaja muudatustega nõus.

Samal ajal on mitmeid olukordi, kus algatus selliste installimiseks töögraafik võib olla ühepoolne.

Seega mõned töötajate kategooriad, kes võivad vajada rohkem vaba aeg, võib tööandjalt nõuda neile osalise tööajaga töönädala või lühema tööpäeva määramist. Nende isikute hulka kuuluvad:

Alla 14-aastase lapse või alla 18-aastase puudega lapse eestkostjad, eestkostjad ja vanemad;
Isikud, kes on sunnitud hoolitsema haige sugulase eest.

Samuti on tööandja kohustatud täitma töötajate nõuded NRT-režiimis tööle asumiseks, kui nad on sisse lülitatud. Samal ajal jäävad sellistele töötajatele riiklikud sotsiaalkindlustushüvitised.

Tööandja võib ise kehtestada NRT režiimi kogu personalile või üksikutele töötajatele, kui organisatsiooni ähvardab oht. Sellises olukorras on ta kohustatud teavitama töötajaid tööajakava muudatustest mitte varem kui kaks kuud enne sellise ajakava muutmist. Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast, on tööandjal õigus nad koondada töötajate arvu vähendamise tõttu koos kõigi hüvitiste maksmisega ja seadusega määratud tähtaegadel. Sel juhul peab tööandja sellest tõrgeteta ametiühinguorganit teavitama.

Oluline fakt

Tööandja peab lisaks ametiühingule kõikidest töötajatele NRV kehtestamise juhtudest teavitama ka tööhõivekeskust. Sellise teavitamise puudumine võib kaasa tuua haldusvastutuse ja rahatrahvi tasumise nii ametnike kui ka otse juriidilise isiku-ettevõtja poolt.

Eraldi nüansid vähendatud graafikuga töötamisel

Kui töötaja töötab NRT-režiimis, loetakse kõik tööd, mida tööandja nõuab või palub teha üle kehtestatud graafiku, ületunnitööks ja selle eest tuleb maksta lisatasu, sõltumata sellest, kas nädala või kuu töö kogumaht on arvestatud töögraafikusse. kohustuslikud standardid.

Vene Föderatsiooni tööseadusandlus garanteerib riigi abi süsteemne organisatsioon tööjõu normeerimine, nimelt volitatud valitsusorganid kehtestada tööstandardid, mis on garanteeritud miinimum, millest tööandjad võivad kõrvale kalduda ainult töötajate olukorra parandamise suunas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 159).
Töötajate positsiooni halvenemine ei ole aga alati ebaseaduslik ja seda tehakse eesmärgiga alla suruda nende õigusi. Näiteks püüavad organisatsioonid majanduslanguse perioodidel oma kulusid kärpida. Üks kuluartikleid on töötajate töötasud. Selle artikli kohaselt optimeerivad tööandjad kulusid erinevaid viise, näiteks viivad nad läbi massilisi koondamisi või selleks, et mitte kasutada nii drastilisi meetmeid, muudavad nad töörežiimi, s.o. tutvustada osalise tööajaga tööd.

Tuleb märkida, et sellest tulenevalt ei ole töötasu vähenemine töötajate suhtes kõige populaarsem meede. Veelgi enam, töötajad võivad algatada kohtuasja ning oma tegevuse õiguspärasuse tõendamise kohustus lasub tööandjal. Seetõttu on väga oluline mitte teha vigu, mis saavad hiljem kohtuvaidluste põhjuseks.

Töötajate kohtusse pöördumise põhjuste minimeerimiseks ja organisatsioonis tööaja korrektseks vähendamiseks peaks tööandja järgima järgmist korda:

1. Püüdke tööaja lühendamise protseduur läbi viia kokkuleppel töötajatega. Töötajatega kokkuleppe saavutamisel sõlmitakse töölepingu juurde lisakokkulepe, kus on märgitud uus tööaeg ja uus töötasu, kusjuures kohustuslikult on märgitud kuupäev, millest alates uuendused hakkavad kehtima.
2. Kui töötajatega ei õnnestunud kokku leppida ja selline tulemus on realistlikum, on vaja:
- koostada põhjendused tööaja vähendamiseks, tk. kohtus peate tõendama, et tööaja vähendamiseks olid objektiivsed põhjused;
- tööandja peab töötajaid kirjalikult teavitama eelseisvatest tööaja muudatustest, samuti nende põhjustest hiljemalt kaks kuud enne uute töötingimuste kehtima hakkamist;
- tööandja annab korralduse võetud optimeerimismeetmete, samuti uue personalitabeli kinnitamise kohta. Korralduse tekstis on kohustuslik märkida, milliseks perioodiks vähendatud tööaeg kehtestatakse. Tuleb märkida, et tööseadusandlus ei sisalda nõudeid tööaja lühendamise ülemmäära kohta, mistõttu saab tööandja selle piirangu iseseisvalt kehtestada;
– kui töötaja pärast eeltoodud toimingute läbiviimist uute nõuetega ei nõustu, peab tööandja talle kirjalikult pakkuma vaba ametikohana teist vaba töökohta või sellele vastavat tööd. Kui töötaja ei nõustu pakutud võimalustega, viiakse vallandamise menetlus läbi mitte vastavalt artikli 1 lõikele 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (üldine reegel), kuid seoses töötajate arvu vähendamisega.

Praktikas pole täiesti selge, kuidas seda protseduuri rakendada, sest. tööandja on kohustatud töötajale koondamisest töötajate arvu vähendamise tõttu ette teatama kaks kuud, kuid kuskil ei ole märgitud, kas töötaja uue tööajarežiimi kehtestamisest hoiatamise kahekuulist tähtaega saab arvestada. vallandamisest teatamise tähtaeg. Sel juhul on seadusandluses lünk. Väljapääs sellisest olukorrast võib olla lühendatud tööajarežiimi kehtestamise teates teabe viide, et kui töötaja enne konkreetne kuupäev ei nõustu uute tingimustega, algatab tööandja tema vallandamise menetluse kahe kuu möödumisel kättesaamisest see teade. Sel juhul kehtivad artikli 2. osas sätestatud teatamise ajastust käsitlevad sätted. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180.
Osalise tööajaga tööle üleminekul on oluline tõestada, et need tegevused aitavad vältida töötajate massilist koondamist (pleenumi otsuse punkt 21 ülemkohus RF, 17. märts 2004 N 2. Samuti, kui töötajal on kahtlus tööandja valitud meetmete õigsuses, on neil õigus pöörduda oma huvide kaitseks prokuratuuri poole.
Tuleb märkida, et organisatsioonide juhid ja muud ametnikud rikkumise eest tööõigus kanda haldusvastutust.

Kaasaegse tööandja dilemma näeb välja selline: vähendada töötajaid või nende tööaega? Kogenud ülemus valib sageli viimase. Statistika järgi töötab täna iga viies ametlikult töötav kodanik lühendatud töönädalal.

Igasugune seadusest tulenev töösuhe tuleb vormistada juriidiliselt. AT Venemaa Föderatsioon sellised normid on kindlaks määratud tööseadustikuga. Ühtlasi fikseeriti see standardse töönädala kontseptsioon, mille kestus on 40 tundi.

Määrus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Tema 15. peatüki järgi nimetatakse lühendatud nädalat sellist, milles netotööaeg on alla 40 tunni alalistele ja hooajalistele töötajatele. Samas peab sellise ajakava seaduslikult väljastama tööandja.

Pange tähele, et selle töötundide arvu ületamine on tööseadustiku järgi vastuvõetamatu.

Ainus erand on vahetustega töötamine, kus töö kestus ja lahkumiste graafik on fikseeritud töölepingus.

Tööaja lühendamine ei ole alati ettevõtte kriisi tagajärg. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile (artikkel 92) on selle paigaldamine kohustuslik järgmistel juhtudel:

Töölepingu alusel tööle võetud töötaja pole veel 16-aastaseks saanud. Sel juhul on maksimaalne lubatud töötundide arv 24 tundi.
16-18-aastastele isikutele on lubatud töötundide arv 35.
Töötajatel, kellel on I ja II puudegrupp, on lubatud kehtestada kuni 35 tundi nädalas.
Kui töötingimused on saanud 3 või 4 ohukraadi, siis lubatud maksimaalne summa tundi - 35.
Kui töötaja on töötava eriala üliõpilane - mitte rohkem kui pool lubatud ajast.

Lisaks nendele eeskirjadele võib vastavalt 2006. aasta föderaalseadusele kehtestada tööandja algatusel lühendatud nädala mis tahes muu töötajate kategooria jaoks.

Töötajate graafik on kord kuus, kvartalis või aastas. Tööandja kohustub pidama alluva tööaja üle selgelt arvestust, koostama möödunud kvartali aruandeid. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on see näitaja palga, puhkusetasu, haiguspuhkuse, lahkumishüvitise jms arvutamise aluseks.

Kas tööandjal on õigus sellist korda kehtestada?

Tööaja lühendamine on Venemaal tavaline praktika. Artikli 92 kohaselt lühendatakse puuetega inimeste töönädalat vastavalt vanusele kahjulikud tingimused tööjõud jne. Lisaks föderaalseadus aastast 2006 võimaldab tööandjal omal algatusel aega lühendada. See oli tema, kes algatas õigusõigus vähendada töötajate tootmist, viies nad üle pingevabamale töörežiimile.

Tööpäeva, vahetuse või nädala kestus fikseeritakse algselt töölepingus, mis sõlmitakse töötajate ja ettevõtte juhi vahel. Lepingu tingimusi on võimalik muuta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 sätestatud asjaoludel. Kõik need on otseselt seotud tootmisprotsess:

muuta tehnoloogiline protsess tootmine, tehnoloogia;
tootmise ümberkorraldamine;
muud muudatused.

Vähendatud tööaeg on antud juhul alternatiiv personali vähendamisele pärast tootmisprotsessi ümberkorraldamist, mille tulemusena selline arv tööjõudu ei ole ülesannete täitmiseks enam vajalik. Kui töötaja keeldub üleviimisest uus režiim tööle, saab temaga töölepingu lõpetada hilisema materiaalse hüvitisega.

Maksimaalne lubatud aja vähendamise periood on 6 kuud, on tööandja kohustatud ka kõik seda tüüpi suuremahulised personalimuudatused ametiühinguorganisatsiooniga kooskõlastama.

Kellele see on seadusega ette nähtud?

Töötaja soovil saab juht talle sellise tööraamistiku seada. Töökoodeksi artikli 93 kohaselt on tööandja kohustatud korraldama osalise tööajaga / lühendatud nädala:

rasedatele naistele;
kui töötajal on alla 14-aastane laps, võib taotleda üks vanematest;
üks alla 18-aastase puudega lapse vanem;
kui alluv hoolitseb haige sugulase eest arstlikul väljaandel;
kui töötaja on võtnud lapsehoolduspuhkust, säilitades samal ajal õiguse saada riiklikku hüvitist, kehtib reegel vastavalt tööseadustiku artiklile 256 mõlema vanema või eestkostja suhtes.

Tööandja võib samade sätete alusel teha ka vähendamise ettepaneku. Töökoodeks.

Lisaks on organisatsiooni juhtkonnal kohustus muuta koostöölepingut vastavalt vanusekriteeriumile: kui läbiviija töötegevus on alla 18-aastane või saab vanaduspensioni.

Registreerimise kord

Lühendatud nädal hõlmab tööandja hoolikat ettevalmistustööd, mis koosneb mitmest etapist:

Vajalik anda korraldus eelseisvatest töörežiimi muudatustest koos juriidilise ja süsteemse põhjendusega. Tuleb märkida kõik struktuurijaotused, mida muudatused mõjutavad, tuua esile uus töörežiim. Dokumendil puudub riiklik tüüpvorm.
Vajalik teavitada töötajaid. Saate määrata vastutuse meeskonnale eelseisvatest muudatustest teavitamise eest. Ametlik teade peab toimuma kirjalikult vähemalt kaks kuud enne kavandatavaid muudatusi. Iga töötaja peab dokumendiga tutvuma allkirja vastu, see on tööandja garantii, et sisse kohtulik kord tema otsust minna üle vähendatud nädalale tagasi ei pöörata. Kui inimene keeldub teatisele alla kirjutamast, piisab selle vormistamisest veel 2 inimese juuresolekul
Vajalik teavitada tööbürood hiljemalt kolme tööpäeva jooksul pärast tööajakava muudatuste sisseviimist. Seda nõuab artikkel 25 osariigi seadus aastast 1991. Selle lõike rikkumise korral võidakse organisatsioonile määrata rahatrahv.

Mõningaid töö- ja puhkeaja kestuse nüansse analüüsitakse järgmises videos:

Palga nüansid

Tööaja lühendamine tähendab palga vähenemist mis tahes maksesüsteemi korral. Isegi kui saite kindlat palka, peaks selle suurus proportsionaalselt uue väljundiga vähenema.

Sellise ülemineku korral makstakse töötajatele tasu töötundide või tehtud töö mahu järgi, olenevalt organisatsiooniga sõlmitud lepingu tüübist.

Kõik muud maksed: haigusleht, lähetused, puhkusetasud jms jäävad lepingus märgitud summaks. Arvutusühiku jaoks võetakse fikseeritud keskmine päevapalk nagu tavalise töörežiimi puhul.

Kui tööaja vähendamine ei toimunud mitte tööandja algatusel, vaid vastavalt seadusele (tööseadustiku artikkel 92), siis töötasu suurus ei muutu, vaatamata aktiivsustundide vähenemisele.

Võrdub neljakümne tunniga. Siiski on tööstandardite kohaselt mõnel töötajal õigus saada vähendatud või osalise tööajaga tööd. Vaatamata nimetuse näilisele sarnasusele ei ole need mõisted identsed: neid kasutatakse erinevatel põhjustel ja neil on erinevad tagajärjed.

Osalise tööajaga töötamine – mis see on?

Kokkuleppel tööandjaga võivad teatud kategooria töötajad töötada osalise tööajaga. See on võimalik, vähendades nädalas töötatud tundide arvu (näiteks neljakümnelt kolmekümnele) või vähendades nädalas töötatud päevade arvu, säilitades samal ajal nende standardkestuse (näiteks töötades kaheksa tundi esmaspäevast neljapäevani).

Selle graafiku alusel tasutakse kas töötundide või tehtud töö hulga eest. Tasub rõhutada, et seda tüüpi töötamine ei mõjuta puhkust ega arvestust, st puhkust, staaži, haiguslehte ja muid makseid arvestatakse samamoodi nagu täistööpäeva (nädala) puhul.

Kellel on õigus osalise tööajaga tööle?

Üleviimist osalise tööajaga saate taotleda:

rasedad naised;
alla neljateistkümneaastase lapse kasvatamine;
töötajad, kes kasvatavad kuni täisealist puudega last;
haige pereliikme eest hoolitsevad töötajad.

Nädala (päeva) lühendamise määravad nad isikliku avalduse alusel, kusjuures tööandjal ei ole õigust keelduda, olenemata töö iseloomust.

Osalise tööajaga töötamine on võimalik ka alla kolmeaastast last kasvatavatel töötajatel ning säilib õigus hüvitistele.

Võimalik on seada osaline tööaeg töötaja algatusel teatud periood(näiteks kuni lapse teatud vanuseni) või määramata ajaks.

Nagu ka esimesel juhul, makstakse tegelikult töötatud tundide (vahetuste) alusel, säilitades samas õiguse täispuhkusele ja lisades tööstaažile töötatud tunnid.

Tööpäeva lühendamine

Erinevalt osalisest tööajast määratakse lühendatud tööpäev tõrgeteta, sõltumata töötaja või tööandja soovist, järgmistesse kategooriatesse:

õpetajad ja need, kes töötavad ohtlikes ja/või ohtlikud tingimused- 36 tundi;
esimese ja teise rühma puuetega inimesed - 35 tundi:
alla 16-aastased töötajad - 24 tundi.

Tööpäeva lühendatakse tunni võrra absoluutselt kõigil, kes töötasid pühade-eelsel päeval, sealhulgas juhul, kui puhkus langes nädalavahetusele ja lükati edasi. Lisaks saab lühendatud päeva määrata ka teistele töötajate kategooriatele, näiteks immuunpuudulikkuse viirusega nakatunud materjalidega töötavatele isikutele, arstidele ja teatud juhtudel ka näiteks suvekuud.

Tasu lühendatud tööaja eest arvestatakse nagu täistööaja eest. Teisisõnu on nende töötajate kategooriate vähendatud tundide arv norm ja ainult nende puudujääk toob kaasa vajaduse palgad ümber arvutada.

Seega on vähendatud ja mittetäieliku aja mõisted üksteisest erinevad. Esimene on normi variant, teine on võimalus seda vähendada ilma tööta jäänud tundide eest töötasu säästmata.

Kriisi ajal muutus väga populaarseks osalise tööajaga töö juurutamine ettevõtetes. AvtoVAZ, Evraz, KamAZ ja mitmed teised ettevõtted on selle tee juba ette võtnud. Selline režiim ei ole aga tööandja tingimusteta õigus ning selle rakendamisel tuleks arvestada õigusaktide normidega, mis kehtestavad nii töötajate õigused sellistel juhtudel kui ka nõuded sellisele korrale.

Osalise tööajaga tööpäeva või -nädala kehtestamine on lubatud tööseadustiku artikliga 74. Selle kohaselt ei tohi tööandja inimesi koondada, vaid kehtestada osalise tööaja režiimi kuni kuueks kuuks seoses organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega (näiteks seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused), et vältida massilisi koondamisi. "Ajutist üleviimist osalisele tööajale, mille lõppedes töötajaid kas vähendatakse või naasta tavarežiimile, saab kehtestada ainult massilise koondamise kriteeriumidele vastava töötajate arvu osas," ütleb ettevõtte juht Aleksei Ivanov. ACG Intercom -Auditi personalinõustamise osakond.

Osalise tööajaga töörežiimi kehtestamiseks peab tööandja tõendama organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumist. Kriis ise selliste asjaolude puhul ei kehti. Aga kui sellega seoses toimub näiteks tootmise struktuurne ümberkorraldamine, siis on võimalik töörežiimi üle vaadata. Seejärel tuleb kontrollida, kas töötajate olukord võrreldes väljakujunenud olukorraga halveneb. kollektiivleping ja kokkulepped, arvestama ametiühingu arvamust ja andma korraldust osalise tööaja kehtestamise kohta kuni 6 kuuks.

Tööandja kl piisavad põhjused on õigus omal algatusel kehtestada osalise tööajaga töönädal või osaline tööaeg nii kõigile töötajatele kui ka mõnele neist. Samas, kui osa töötajatest viiakse üle lühemale päevale, siis tuleb sellist otsust põhjendada eelnevalt töötajatele saadetavates teadetes. Töötajad peaksid olema teadlikud eelseisvatest töötingimuste muudatustest vähemalt kaks kuud enne kavandatavate muudatuste kuupäeva. Ka selle otsuse peab tegema tööandja, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust. Lisaks on tööandjal alates 1. jaanuarist 2009, kui kehtestatakse osalise tööaja režiim, sellest kolme päeva jooksul pärast vastavate meetmete rakendamise otsuse tegemist tööametkonda teavitada.

Osalise tööajaga töö kehtestamine on võimalik nii töötaja nõusolekul kui ka ilma selleta. Esimesel juhul probleeme ei teki, pooled peavad sõlmima töölepingu juurde täiendava kokkuleppe, millega kehtestatakse muudetud tööaeg. Teisel juhul vallandatakse töötaja koondamise teel, kui ta ei nõustunud töötama mõnel muul tööandja käsutuses oleval töökohal.

Leping ilma muudatusteta

Kuna tööaja režiim kehtestatakse ettevõttes kohaliku seadusega (näiteks töösisekorraeeskirjaga), siis selle muutmiseks on vaja vastu võtta dokumendi uus redaktsioon, arvestades valitud arvamust. esmase ametiühinguorganisatsiooni organ (tööseadustiku artikkel 190). "Tööaja režiim kajastub töölepingus ainult siis, kui see erineb tööandja poolt selle töötaja kohta vastuvõetud üldreeglitest. Kui kogu organisatsioon läheb üle osalisele tööajale, ei ole vaja selles muudatusi teha," ütleb Ivan Mihhailov, õigusnõustamisteenistuse GARANT ekspert.

Kui kogu ettevõte viiakse üle osalise tööajaga tööle, siis tehke muudatusi töölepingud töötajatega on vajalik ainult siis, kui lepingu sätted ise dubleerivad tööajarežiimi kehtestamise sise-eeskirja tingimusi. Kui lepingus on ainult viide kohalikule aktile, ei ole vaja lepingut ümber kirjutada. „Kui osalise tööajaga töörežiim üle läheb eraldi jaotus ettevõte (osakond, osakond), siis saab selliseid muudatusi fikseerida kas vastava allüksuse suhtes kohaliku akti vastuvõtmisega (näiteks raamatupidamistöötajate tööaja kehtestamise määrus), või töötajatega töölepingute muutmisega. ütleb FBK-Righti juhtiv õigusnõunik Andrei Škadov.

Režiim ei sobi kõigile

Ilmselgelt ei pruugi muutus organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes mõjutada ettevõtte kõiki struktuuriüksusi, eriti kui tegemist on mitmekesise ettevõttega. "Osalise tööaja režiimi kehtestamisel ei ole takistusi ainult organisatsiooni mõne struktuurijaotuse osas. Samas peab tööandja kontrollima tööstusharu või territoriaalsete kokkulepetega massilise koondamise kriteeriume," meenutab Ivan Mihhailov. .

Kui töölised struktuuriüksus ei ole massiline, osalise tööajaga töö lühiajaline juurutamine on võimatu. Selle tööandja suhtes kehtivate valdkondlike või territoriaalsete kokkulepete puudumisel leiate massilise koondamise kriteeriumid massilise koondamise tingimustes tööhõive edendamise töökorralduse eeskirjadest (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse dekreediga 5. veebruar 1993, N 99). Kuid osalise tööajaga töö kehtestamist vaid osadele eri osakondade töötajatele võib pidada nende diskrimineerimiseks.

Osalise tööaja režiimi kehtestamine individuaalselt (üksikute töötajate puhul) on lubatud ainult poolte kokkuleppel (tööseadustiku artikkel 93). "Meie praktika põhjal võime seda öelda erinevaid olukordi suhted töötajate ja tööandjate vahel on erinevad. Kui töötajad mõistavad, et tööandja on valmis nendega töösuhet jätkama, kuid uutel neile sobivatel tingimustel võivad nad temaga pooleldi vastu tulla, usub Andrei Škadov. "Kui töötajate ja tööandja vahel on vastasseis ja pooled ei leia kompromissi, siis on võimatu ühepoolselt kehtestada osalise tööaja režiimi mitmele konkreetsele töötajale."

Puhkusetasu jääb samaks

Osalise tööajaga töönädalal töötades makstakse töötajale tasu proportsionaalselt tema töötatud ajaga või sõltuvalt tema tehtud töö mahust. Võttes arvesse selle normi sõnasõnalist tõlgendust, peaks töötasu vähendamine olema proportsionaalne tööaja lühendamisega. See tähendab, et kui varem töötas töötaja 40 tundi nädalas ja sai näiteks 40 tuhat rubla, siis kui tööaega vähendatakse 36 tunnini nädalas, saab ta 36 tuhat rubla. «Kui töötajal on tükitöötasu süsteem, siis ta nagu varemgi saab palgad olenevalt tehtud tööde mahust,“ osutab Ivan Mihhailov. "On selge, et lühema ajaga suudab töötaja teha väiksema töömahu."

Tööseadustiku artikkel 93 kehtestab üldreegli, et osalise tööajaga tööga ei kaasne töötajatele piiranguid iga-aastase tasustatud põhipuhkuse kestusele, arvestusele. staaži ja muud tööõigused. See tähendab, et see ei too töötajatele kaasa mingeid muudatusi seoses puhkuse- ja haigushüvitiste arvestamise mehhanismiga. Mõlemal juhul kasutatakse keskmist töötasu.

Osalise tööajaga töötajatele antakse puhkust vastavalt üldreeglid. Nende kestus ei muutu. Keskmise töötasu määramisel jagatakse arveldusperioodi maksete kogusumma tegelikult töötatud ajaga (tööseadustiku artikkel 139). Kuna mõlemad väärtused vähenevad, siis puhkusetasu suurus oluliselt ei muutu.

Ajutise puude hüvitiste arvutamisel võetakse arvesse arveldusperioodi kalendripäevi, mitte tööpäevi (ajutise puude, raseduse ja sünnituse hüvitise arvutamise korra eeskirja punkt 15 kodanikele, kelle suhtes kohaldatakse hüvitist kohustuslik sotsiaalkindlustus). Seetõttu väheneb haiguslehe summa. Kuid see kehtib ainult nende kohta, kes said enne ja pärast osalise tööajaga töö kehtestamist vähem kui 18 720 rubla. (maksimaalne toetus 2009. aastal). Töötajad, kes saavad rohkem, haigusraha muutusi ei märka.

Osalise tööajaga töörežiim tühistatakse pärast selle perioodi möödumist, milleks see kehtestati. Selleks ei ole vaja teha eritellimust. Osalise tööaja ennetähtaegne ülesütlemine vormistatakse tööandja korraldusega, mis võetakse vastu võttes arvesse ametiühingu arvamust.