Aşırı ciro nedeniyle çalışanların işten ayrılma nedenleri nelerdir? Yönetim bileşenleri. Gizli zaman kayıplarının belirlenmesi

Üzerinde büyük işletmelerİle birlikte Büyük bir sayı personel yönetimi için çalışanlar geçerlidir çeşitli teknikler belirli ölçütlere dayalıdır.

En yaygın olanlardan biri, bu makalede ele alınacak olan ciro ve personel tutma oranlarıdır.

Ne olduğunu?

Sabitlik katsayısı, kuruluştaki personelin durumunu karakterize eden göstergelerden biridir. Gösterir, çalışan sayısı ne kadar sabit. Genellikle, hareketlerin (işe alımlar ve işten çıkarmalar) meydana geldiği (veya gerçekleşmediği) belirli bir dönem seçilir ve mevcut nicel göstergelerin bir analizi yapılır.

Katsayı, incelenen dönemin tamamında çalışan çalışan sayısının, mevcut tarihteki (veya bu dönemin sonundaki) toplam personel sayısına oranının ne olduğunu gösterir.

Devir hızı, aynı zamanda, iç organizasyonel politikaların etkinliği açısından kuruluş personelinin durumunu analiz etmek için önemli bir göstergedir. "Ciro" kavramının tanımlanan işletmeye, yani sürekli ve sık değişiklik işçiler

Matematiksel olarak emekli (işten ayrılan, şirket ile işbirliğine son verilen) çalışanların ortalama (ortalama) sayısına oranı olarak hesaplanmaktadır.

Bunları hesaplamak neden gerekli?

Yeni uzmanları işe alırken hataları düzeltmek için herhangi bir kuruluşta çalışan devir hızı ve elde tutma oranları düzenli olarak gözden geçirilmelidir.

Tatmin edici olmayan sonuçlar aldıktan sonra, herhangi bir sorumlu yönetici bunun neden olduğunu, insanların neden bu şirkette çalışmayı sevmediğini, çalışma koşullarından, ücretlerinden veya çalışma programından memnun olmadıklarını düşünecektir. Tüm bu sorular, incelenen göstergeler analiz edildikten sonra cevaplanabilir.

Formüller ve hesaplama prosedürü

Kalıcılık faktörü iki değere göre hesaplanır:

• İlk olarak, bu, raporlama dönemi olarak adlandırılan tüm dönem boyunca, görevlerini yerine getiren, yani çalıştıkları kuruluşta çalışan kişilerin sayısıdır. Tüm dönemi H olarak göstereceğiz.
• İkinci gösterge, analiz edilen dönem sonundaki çalışan sayısıdır. End_of_period'u H olarak belirleriz.

Formül şöyle görünecek:

K post \u003d H tüm dönem / H end_period * 100%

Verim faktörünü hesaplama formülü aşağıdaki gibi olacaktır:

K ciro = H bırakma / H ortalama * 100% , nerede:

• H emekli - bu, pozisyonlarından emekli çalışanların sayısıdır. Bu durumda belirli bir süre dikkate alınır.
• H ortalaması - bu, çerçevelerin ortalama değeridir.

Ayrılan çalışan sayısı, taraflarca kararlaştırıldığı üzere, disiplin ihlali vb. nedenlerle ihraç edilenleri içerir. Küçük miktarlarda, bu "ciro iş gücü» kaçınılmazdır. Ancak her durumda, işletme personelinde olumsuz bir durumun ortaya çıkması için hangi sebeplerin dönüm noktası olduğunu tam olarak bulmaya değer.

Kalıcılık ve işten ayrılma katsayıları, bir kuruluşun çalışanları için profesyonelliği ve rahatlığı azaltmayı ve artırmayı amaçlayan iki süreci temsil ettikleri için birbirini tamamlar ve aynı zamanda zıttır.

İşgücünün ortaya çıkışının kaynakları ve elden çıkarılması arasında, aşağıdakileri ayırmak gelenekseldir:

• Şirket yönetiminin inisiyatifiyle işe alınan uzmanlar.
• Çeşitli iş bulma kurumlarının yönüne gelen kişiler.
• Mezun olduktan sonra dağıtılan bireyler Eğitim Kurumları zorunlu çalışma uygulama yerlerine uygun oryantasyon (izinlerle kabul edilir).
• Fizyolojik. Bunlar hayati, yani fizyolojik bir doğanın nedenleridir. Örneğin, ölüm, ciddi hastalık, belirli bir emeklilik yaşına ulaşma.
• Kanunların öngördüğü sebepler ve düzenlemeler. Örneğin, orduya katılmak olabilir.

Hesaplama örnekleri

Diyelim ki bir çelik fabrikasında, tüm raporlama dönemi için çalışan sayısı 2550 kişi, yani tüm dönem N = 2550. Ve işte kalan veya görev alan kişi sayısı 1835 kişi, yani N end_of_period = 1835.

• K post \u003d H tüm dönem / H end_period \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Devir oranını da hesaplamanız gerekiyorsa, bu işletmede ayrılan çalışan sayısı ve üretimde veya diğer faaliyetlerde istihdam edilen ortalama tahmini kişi sayısı gibi göstergeleri bilmeniz gerekir. 2550 çalışana eşit ortalama N'yi ve emeklilerin N'sini - 120 kişiyi alırsak, formül aşağıdaki formu alacaktır:

• Ciro için \u003d H emekli / H ortalama = 120/2550 \u003d 0.047 (%4,7).

Çalışan devri ile nasıl çalışılacağı hakkında bilgi için aşağıdaki videoya bakın:

Sonuçların analizi, standart değerler

Listelenen işgücü, belirli bir zamanda işletmede resmi olarak istihdam edilen kişi sayısının, yani "listedeki" kişi sayısının bir yansıması olduğundan, personel devir hızının temelidir. Ayrıca, maaş bordrosu ile ortalama personel sayısı arasında ayrım yapmak gerekir. Ortalama liste, belirli bir sayı için değil, belirli bir süre için (örneğin, bir ay, bir yıl) alınan bir göstergedir.

Tüm katsayıların normatif değerleri, ideal değerlerinden farklıdır ve işletmenin planlanan faaliyetine bağlıdır.

Sabitlik katsayısı sıfıra eğilimli olmalıdır. Bu, işletmedeki normal durumu ve yönetim alanındaki ilerlemeyi gösterecektir. Yani, çerçeveler doğru seçilmiştir.

Akış katsayısına gelince, standart veya kabul edilen normal değerini de değiştirebilir. Her şey, işletmenin doğasına ve şirketin işgal ettiği veya işgal etmeye çalıştığı pazar alanındaki duruma bağlıdır:

• Üst düzey yöneticiler için normal devir hızı aralıktadır. %0'dan %2'ye, orta düzeyde - 8-10% , hat personeli için - maksimum %20.
• Üretim çalışanları ve satış personeli için norm - 20-30% .
• Vasıfsız işgücü için %50 içinde.

Modern uluslararası araştırmalara göre, bilişim sektörüyle uğraşan bir işletmede devir hızı yüzde 8-10 olacak. Üretim alanı– %10-15, sigortacılık alanında ve perakende- %30, otel ve restoran işletmeciliğinde ise %80'e ulaşabilir.

Sovyet tarzı bir personel memuru ile bir insan kaynakları yöneticisi arasındaki fark nedir? Personel memuru ofis işleriyle uğraşıyor - işe alma, işten çıkarma, doğum izni, maaşların ödenmesi, personel departmanında, kağıt okyanuslarında. İK yöneticisi kaynak yönetimi ile ilgilenir. Güvenilir istatistikler toplar, analiz eder, planlar, riskleri hesaplar ve değişiklikler önerir. İş süreçleri yönetimi ile ilgilenir, gelişmiş şirketlerde iş ortağı olarak adlandırılır.

Çerçeve Hareket Oranları: Büyük Dörtlü

Kuruluş modern yönetimİK, katsayı hesaplama, çizelgeleme, analiz ve sayılardaki değişikliklerin aylara, çeyreklere, yıllara göre yorumlandığı istatistiklerdir. Kabul devir oranı, temel bileşenler personel analizi. Personel sayısı ve kalitesindeki değişiklikleri yakalayan "dört büyük" katsayıların bir parçasıdır. Bu değerler:

1. İşe alım ciro oranı - işe alınan çalışanların payı toplam sayısı yüzde olarak kuruluştaki çalışanlar.
2. İşten çıkarılma cirosu - işten çıkarılan çalışanların toplam sayıdan payı.
3. Tam ciro - işe alınan artı toplam sayıdan çıkarılanların payı.
4. Personel devri (işten çıkarma cirosu ile karıştırılmamalıdır) - disiplin ihlalleri nedeniyle işten çıkarılanların oranı ve Kendi iradesi toplam çalışan sayısından

Bu gösterge ailesi, en önemli süreci - işgücünün hareketi: personel hareketlerinin (işe alımlar, işten çıkarmalar veya transferler) bir sonucu olarak çalışan sayısındaki değişikliği mükemmel bir şekilde tanımlar.

Dört Büyük: açıklamalar ve formüller

Personel istatistikleri, önemli sayıda nüans ve küçük ama aslında önemli ayrıntılarla ayırt edilir. Örneğin, herhangi bir dönem için ortalama personel sayısı oldukça hantal bir şekilde hesaplanır: dönemin her günü için çalışan sayısının toplamının bu günlerin sayısına bölümüdür. Bu tür aritmetiklere uymak gerekli ve haklıdır: günlük personel değişiklikleri göründüğünden çok daha yoğundur. Bu sadece işe alma ve işten çıkarma değil, transferler, kararnameler, eğitim, yeniden yapılanma ve çok daha fazlası - personel devrini kalıcı hale getiren her şey çok dikkatli izlenmesi gereken bir süreç.

Girişte:

Dönem / dönem için işe alınan çalışan sayısı × %100

Çalışanları işe almak için ciro oranını analiz etme kuralları

Herhangi bir personel istatistiğini analiz ederken, gözlemlemek gerekir en önemli kurallar:

1. Yalnızca analiz edin (yani katsayılar, mutlak sayılar yok).
2. Göstergeleri yalnızca başkalarıyla birlikte düşünün ve asla tek başına düşünmeyin.
3. Göstergeleri yalnızca dinamiklerde (önceden olduğu gibi) ve diğer ilgili departmanların veya şirketlerin istatistikleriyle karşılaştırmalı olarak düşünün.

Kabul için ciro katsayısı formülüne göre bir rakam hesaplamak, tabloya girmek ve bu konuda sakinleşmek bizim seçeneğimiz değil. Şirkete tam olarak kimler katıldı? Taşıyıcı paketi yeni depo? Veya departmana iki TOP çekmeyi başardı stratejik Planlama altı ay boyunca kim avlandı? Kaç kişi işe alındı, kaç kişi serbest bırakıldı? İsteyerek mi yoksa atıldı mı? Kaç değerli çalışan elde tutulmadı? Ve lojistikçiler neden sürekli gidip geliyorlar?

%17: Sevinmek mi, saçınızı yolmak mı?

Örneğin, şirketin yeni başkanısınız. İnsan Kaynakları Direktörü, son çeyrekte şirketinizin işe alım devir hızının %17 olduğunu gururla size bildirdi. Seviniyor musun yoksa saçlarını kafanda mı yırtıyorsun? Prensip olarak, her iki seçenek de uygundur, hangisini seçmeli?

İlk olarak, aynı katsayıyı talep edin, ancak işten çıkarılma üzerine. Aynı zamanda, tam ciro ve personel cirosu - aynı büyük dörtlü - personel hareketi için rakamlar. Onlarla birlikte, aynı çeyrek için, ancak son ve önceki yılda aynı göstergeleri isteyin. Bu tür verilerle spekülasyon yapılabilir. Bu arada, İK direktörü gerekli rakamları ertelediyse veya bu tür istatistikleri toplamadıysa, onu kovun - bu doğru karar olacaktır. Bu tür personelin zamanı geçti. Şimdi %17 ile başa çıkma zamanı - çok mu yoksa az mı?

Yüksek uçan İK: düşünme ve akıl yürütme

Önemli! Kabul için standart bir ciro oranı yoktur. Verileri yalnızca tüm çerçeve hareketi göstergeleri ailesini analiz ederken %17 olarak tahmin etmek mümkündür. Odaklanabileceğiniz tek rakam personel devridir (kendi özgür iradeleriyle ve ortalama personel sayısının ihlali nedeniyle işten çıkarılanların oranı). Bu, %5 gibi çok yaklaşık ve ortalama bir rakamdır. Akışkanlık veya " kâbusİK” ayrıca birçok faktöre ve her şeyden önce tam olarak kimin bıraktığına bağlıdır. Büyük kalibreli liderler daha az sıklıkla ayrılırlar - sürücüler, yükleyiciler, asistanlar, satıcılar. Bunun için devir oranı %40 olabilir. Gitmek:

1. Verilen:

Girişte ciro %17, işten çıkarılmada ciro %3, ciro %2.

Teşhis: bu şirket büyüyor, yoğun bir yeni çalışan alımı var, bazıları başka pozisyonlara transfer edildi (ve bu büyüyen bir şirkette doğaldır), neredeyse hiç kimse kovulmuyor (ayrıca doğal), hatta yeni gelenler bile Deneme süresi firma seçiminde hata yapanlar: işe alım departmanı iyi çalışıyor, pozisyonlar için doğru adayları seçiyorlar, herkes mutlu. Anlayışlı bir liderin kalbini memnun eden mükemmel bir personel resmi.

2. Verilen:

İşe girişte ciro %17, işten çıkarılmada ciro %32, ciro %23

Teşhis: tamamen farklı bir durum. Görünüşe göre şirket zor bir yeniden yapılanma sürecinden geçiyor: personel indirimleri (kazanç daha az insan kovulmaktan), departmanların ve tabiiyetlerin yapısının değiştirilmesi, pozisyonların değiştirilmesi ve fonksiyonel görevler, indirgeme ile çalışanların değerlendirilmesi muhtemeldir (işe alma oranından çok yüksek işten çıkarma oranı). Tüm çalışanlar bu tür değişikliklerden memnun değil, insanlar kendi istekleriyle ayrılmaya başladı - ciro arttı. Gelenden daha fazla insan gidiyor. Ama böyle bir hareket planlandı, sürpriz yok. Personel resmi, sahiplik değişikliğine benzer.

3. Verilen:

Girişte ciro %17, işten çıkarılmada ciro %0, ciro %26.

Teşhis: endişe verici bir tablo: çok sayıda insan ayrılıyor (TOP'lardan hareket edenlere kadar ortalama bir gösterge için, %26 çok fazla). Hiç kimse pozisyon değiştirmiyor, kimse doğum yapmak veya okumak için ayrılmıyor. Yeni gelenler işe alınır, ancak daha az insan kaybedilir. iflasa mı doğru gidiyor? Şiddetli kriz mi? Bu arada, işçileri işe almak için devir hızı %26, yani işten çıkarmalarla aynı olsaydı, o zaman kaygı derecesi daha düşük olurdu: bu tür çalışan devirleri genellikle perakende ticaret şirketlerinde görülür (klasik satıcı cirosu).

Özet

Büyük Dörtlü Devlet Hareket Göstergeleri, diğer personel oranlarıyla birlikte, seven ve düşünmeyi bilen herkes için büyüleyici bir matristir. Bu, insan kaynakları ve iş geliştirme konusunda stratejik kararlar almak için mükemmel ve nesnel bir materyaldir. Bu tür göstergeler hakkında bilgi ve anlayış, yarını düşünen herhangi bir lider için gerekli ve son derece alakalı bir beceridir.

Organizasyonlarda personelin hareketi sürekli bir prosedürdür. Çalışanları bırakmak yerine yeni çalışanlar geliyor. Yeni bir işgücünün gelişi, işletmenin gelişimini farklı şekillerde etkiler. İşçilerin hareketini analiz etmek için, biri işçileri işe almak için devir oranı olan özel göstergeler kullanılır.

İşe alım devir oranı nedir?

Kabul için ciro oranı, personelin hareketini analiz etmek için tasarlanmış bir göstergedir. Personel yönetimi konusunda karar vermeyi mümkün kılar ve ayrıca belirli bir zamanda çalışanların hangi bölümünün yaptığını gösterir.

İşçi alımındaki ciro, raporlama döneminde kabul edilen kişi sayısıdır. Bir ay, çeyrek, yarım yıl veya bir yıl olabilir.

İş gücü oluşumunun ana kaynakları şunlardır:

• iş mübadelesinden sevk;
• diğer işletmelerden transfer;
• mezun olduktan sonra kabul.

Personel yönetimi hizmetlerinin ihtiyaçları dikkate alınarak personel kaynakları listesi daha geniş olabilir. Ancak, her durumda, kabul kararı işveren tarafından verilir.

İşçilerin hareket katsayıları planlanamaz. Bu nedenle analizleri bir önceki dönem veya birkaç dönem için karşılaştırma yapılarak yapılır. İşletmedeki ciro, faaliyetlerini güçlü bir şekilde etkiler.

Çalışanları işe almak için ciro oranı: hesaplama

Çalışanları işe almak için ciro oranını hesaplama formülü:

Polis \u003d NPV / SChS x 100, burada

• polis kabul oranıdır.
• NPV- incelenen dönem için işe alınan çalışan sayısı (ay, çeyrek, yıl). Kabul emri ile şirkete kayıtlı kişi sayısı esas alınarak hesaplanır. Aynı zamanda, kabul edilen işçiler - yarı zamanlı işçiler ve medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan kişiler - dikkate alınmaz.
• SChSİncelenen dönem için ortalama işçi sayısıdır veya ortalama personel sayısı. Bunu hesaplamak için, analiz edilen zaman diliminin her günü için çalışan sayısını belirlemek gerekir. Zaman çizelgesinden alınır.

Çeyrek için ortalama sayı dikkate alınırsa, aynı dönem için sipariş kabul edilen kişi sayısı alınmalıdır.

Hesaplama örneği

Çalışanları işe almak için ciro oranı formülü nasıl kullanılır, özel bir örneğe bakalım.

2016 yılı için ortalama çalışan sayısının 700 kişi olduğunu varsayalım. Bu dönem için istihdam edilen işçi sayısı 150 kişidir. Verileri formüle koyarak, işçilerin alımı için ciro oranını elde ederiz:

• Polis \u003d 150 / 700 x 100 \u003d %21,43

Bu göstergeyi analiz etmek için önceki yılla karşılaştırılmalıdır. Örneğin 2015 yılında çalışan sayısı 670 kişiydi. Bu dönemde sadece 70 kişi kabul edildi. 2015 yılı için çalışanların alımı için ciro göstergesinin:

• Polis \u003d 70 / 670 x 100 \u003d %10,45.

Geçen yıla kıyasla, rakam iki katından fazla arttı. Buna göre, personel servisinin ciroyu azaltacak önlemleri acilen alması gerekiyor.

Bu göstergeyi farklı zaman periyotları için hesaplayarak tüm işletmede veya departmanlara göre tek tek değişimlerin nasıl gerçekleştiğini takip edebilirsiniz.

Göstergedeki değişikliğin kapsamlı bir analizi, şirketteki ciroyu azaltmak için zamanında önlemler almayı mümkün kılar. Böyle bir göstergenin hesaplamasını periyodik olarak yaparsanız, şunları alabilirsiniz: Genel fikir işe alım dinamikleri.

Liman hizmetleri pazarındaki durumdaki son değişiklikler ve bunun sonucunda artan rekabet nedeniyle, liman yönetimine ekonomik riskleri en aza indirmeye, esnek üretim süreçlerini uygulamaya koymaya ve birleşik bir yönetim yapısı oluşturmaya yönelik görevler verilmiştir. Yönetim yapısının yeniden düzenlenmesi, liman departmanları arasında sorumluluk alanlarının sınırlandırılmasını, departmanların işlev tekrarını ortadan kaldırmayı, departmanlardaki görevlilerin yetkilerinin daha net bir şekilde tanımlanmasını ve üretim süreçlerinin yönetilmesinde verimliliğin artırılmasını mümkün kılmıştır. seviyeyi artırmak ücretler. Personelin yeniden gruplandırılması, işletmenin işleyişinin yürütülmesi ve kontrolü sisteminde "sorumluluk alanlarının" açıkça tanımlanmasını ve işlevlerin tekrarlanmasını önlemeyi mümkün kıldı.

Limanın organizasyon yapısının yeniden düzenlenmesi ve optimizasyonu, Başmühendislik Müdürlüğü ve İşletme Müdürlüğü'ndeki işlerin organize edilmesine yönelik sistematik yaklaşımı kökten değiştirmiştir. Uygulanan daha verimli organizasyon yapıları, karar verme maliyetlerini ve zamanını en aza indirmeye ve aynı zamanda kalitelerini iyileştirmeye izin verdi.

İşletmelerin işgücü kaynaklarıyla sağlanması, rasyonel kullanımı ve yüksek düzeyde işgücü verimliliği, üretim hacimlerini artırmak, maliyetleri azaltmak, kârları artırmak ve bir dizi diğer ekonomik göstergeyi iyileştirmek için büyük önem taşımaktadır.

İşgücü kaynaklarını analiz ederken, rezervleri ve kullanılmayan fırsatları belirlemek ve bunları harekete geçirmek için önlemler geliştirmek gerekir. Ve 2010'daki çalışan sayısını bir önceki 2009 yılı ile karşılaştırarak belirlenen işletme için işgücü kaynaklarının mevcudiyetinin kontrolü ile başlamalıdır.

Tablo 11 - İş gücü kaynakları ile işletmenin güvenliği, insanlar.

Şekil 7 - kantitatif kompozisyon liman işçileri, pers.

2009 yılına göre toplam liman çalışan sayısında %1,13 oranında bir düşüş yaşanırken, aynı zamanda üretim personeli sayısında da %0,82 oranında bir artış söz konusu olup, bunun yanında liman işçisi sayısı da %0,51 oranında artmıştır. , yeni işlerin ve çalışanların kendilerine çekildiği sonucuna varabiliriz. Üretim dışı personel %19,44 azaldı.

Genel olarak, 2010 yılında olumlu bir trendin gözlendiği sonucuna varabiliriz. Üretim personelinde artış var ve üretim dışı personel sayısı düşüyor ama aynı zamanda liman işçisi sayısı artıyor. Yukarıda bahsedildiği gibi, analizin bu aşamasında bu tür değişikliklerin etkisi hakkında nihai bir sonuca varmak için henüz çok erken.

Yönetim yapısının yeniden düzenlenmesi, 2010 yılında yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların kalitesini önemli ölçüde iyileştirmeyi mümkün kılmıştır. Bu nedenle liman uzmanlarının niteliksel kompozisyonunun eğitime göre analiz edilmesi gerekmektedir. Bunun için aşağıdaki tablo derlenmiştir.

Tablo 12 - Uzmanların kalitatif bileşimi

Şekil 8 - Liman çalışanlarının niteliksel bileşimi, pers.

2010 yılında toplam güç Mühendislik ve ofis çalışanları %0,78 azaldı.

Hem orta öğretimli çalışan sayısında (3 kişi azalma) hem de uygulamalarda (5 kişi azalma) düşüş eğilimi gözlenmekte olup, çalışanların yüksek mesleki eğitim alması nedeniyle böyle bir düşüş yaşanmıştır. en büyük pay 2009 ve 2010 yıllarında kaydedildi - sırasıyla %41,94 ve %42,74.

Yüksek eğitimli çalışan sayısındaki artış ise %101,12 oldu.

Yukarıdaki sonuçlardan, uygulayıcıların yerini yüksek ve orta eğitimli işçiler aldığı sonucuna varabiliriz. Normal şartlarda eğitimli işçi sayısı artmalıdır.

İşgücünün hareketini karakterize etmek için aşağıdaki göstergelerin dinamiklerini hesaplamak ve analiz etmek gerekir:

emeklilik devir oranı nerede;

İşten çıkarılan kişi sayısı, kişiler;

Liman çalışanlarının sayısı, kişi.

personel devir hızı nerede;

Kendi özgür iradesiyle ihraç edilenlerin sayısı, insanlar;

İhlal nedeniyle işten atılan kişi sayısı iş disiplini, insanlar;

Ortalama çalışan sayısı, kişi.

Veriler tabloda verilmiştir.

Tablo 13 – İşgücü hareketi, %

İşe alım ciro oranı, işe alınan personelin personel sayısına göre payı anlamına gelir. Tabloya göre katsayıda %14,33 oranında bir azalma olduğu, dolayısıyla 2010 yılında işe alınan işçi sayısının bir öncekine göre azaldığı görülmektedir. Aynı durum liman işçileri için de geçerlidir (%3.14 azalma). Sonuç olarak, modern kargo işleme, mekanizasyon ve otomasyon yöntemlerinin tanıtılmasından kaynaklanabilecek işe alınanlarda bir azalma eğilimi olmuştur.

Emeklilik devir oranı, emekli personelin personel sayısına oranı anlamına gelir. Yapılan hesaplamalara göre emeklilik devir hızında %42,17 gibi keskin bir artış olduğu görülmektedir. Personelin tutarsızlığı hakkında ne diyor? Liman işçileri için oran %11,63 azaldı. Katsayıdaki genel artış, yeni nitelikli personel alımı için işletmede büyük çaplı işten çıkarmalara işaret ediyor.

Bu iki oranı karşılaştırırken, olumlu bir eğilim, kabuldeki ciro oranının, elden çıkarmadaki ciro oranını aşmasıdır. Tabloya göre, çalışanların toplam kompozisyonu açısından, 2010 yılında emeklilik devir hızının işe giriş devir hızını aştığı görülmektedir. Bu, ana üretim personelinin liman tarafından kaybedildiğini gösterir. Liman işçileri için, aksine, elden çıkarma ile karşılaştırıldığında, kabulde ciro fazlası. 2009'da durum tersine döndü: - çalışanların toplam bileşimi açısından, işe giriş için ciro oranı emeklilik için ciro oranını aştı. Ancak liman işçileri için emeklilik oranı kabul oranını aştı. Bu nedenle, iki yıl boyunca gösterge oranının eğilimini göz önüne alarak, işletmenin prensipte başarılı bir şekilde çalıştığı sonucuna varabiliriz.

İşgören devir hızı ise 2009 yılına göre %41,3 artış eğiliminde olup, 2010 yılında bir önceki yıla göre büyük oranda işten çıkarmalara işaret etmektedir. Bu, 2010 yılında PJSC NCSP'nin çalışan sayısındaki genel düşüşten kaynaklanmaktadır.

Çalışma süresinin kullanımının analizinin temeli, çalışma süresinin dengesidir, çünkü kargo elleçleme hacmi çalışan sayısına değil, çalışma miktarına göre belirlenen üretime harcanan emek miktarına bağlıdır. zaman. Toplam liman sayısının çalışma süresi dengesini Tablo 15'te sunuyoruz.

Tablo 14 - Çalışma süresi dengesi

Şekil 9 - Çalışma süresi dengesi, adam-gün

Çalışma süresi dengesine ilişkin verileri inceledikten ve Şekil 9'a göre, her şeyden önce genel bir azalma nedeniyle takvim zamanı fonunda bir düşüş eğilimi olduğunu söyleyebiliriz. liman çalışanları ve dengeye göre - çalışılan gün sayısındaki azalma (-7.281 adam-gün) ve no-show (-6.589 adam-gün) nedeniyle.

Devamsızlık sayısındaki azalma, büyük ölçüde hafta sonları ve tatil günlerinde (-4.132 kişi-gün), iş izni nedeniyle devamsızlıktan (-1.244 kişi-gün), hastalıktan (-674 kişi-gün) kaynaklanmaktadır. kişi-gün) ve izin yönetiminde devamsızlık (-492 adam-gün). Devamsızlığın diğer kategorileri (eğitim izni, devamsızlık ve tutuklamalar) da düşüş gösterdi. Devamsızlık sayısının azalması işletmenin etkin işleyişi için iyi bir göstergedir ancak işletmede çalışan sayısındaki azalmaya bağlı olarak çalışılan gün sayısı da azalmıştır.

Yapıyı incelersek, 2009 ve 2010 takvim fonundaki en büyük payın çalışılan gün sayısı olduğu sonucuna varabiliriz - sırasıyla %62.31 ve %62.43. Yani çalışılan günlerin payında %0,12 artış olmuştur. İşletmenin iş akışında olumlu bir faktör nedir.

Devamsızlığın ana payı hafta sonları ve tatillerdir (2009'da %27,4, 2010'da %27,37). No-show sayısı bakımından diğer kategorilerin payı önemsiz olup %7'yi geçmemektedir.

Genel olarak, liman için, devamsızlık sayısının% 1,42 oranında azaldığı ve işletmenin bunları azaltmak için çaba göstermesi ve hastalık devamsızlıklarını (çeşitli hastalıkları önleme tedbirleri nedeniyle) en aza indirmeye çalışması gerektiği sonucuna varılabilir. bu durumda koşul karşılanır ve no-show'daki azalma, limanın verimlilik ve verimliliğinin büyümesinde olumlu bir eğilimdir.

Liman işçileri için benzer bir tablo ayrı olarak derlenmelidir.

Tablo 15 – Liman işçilerinin çalışma süresi dengesi

Şekil 10 - Liman işçilerinin çalışma saatleri dengesi, adam-gün

Şekil 10 ve tablodaki veriler doğrultusunda, limandaki toplam liman işçisi sayısının artması sonucu takvim fonunda 1.825 adam-günlük bir artış olduğu not edilebilir. Çalışılan günler için 676 kişi-günlük, devamsızlık için - 1.149 kişi-günlük bir artış var, bu da çalışılan günlere göre büyük bir sapmadır ve bu da olumsuz bir eğilimdir.

Devamsızlık sayısındaki artış, tatil ve hafta sonları sayısının 598 adam-gün, hastalıkların - 242 adam-gün ve çalışma izninin - 218 adam-gün artmasından kaynaklanmaktadır. Devamsızlık sayısının diğer kategorileri için hafif bir artış kaydedildi.

Takvim fonunda çalışılan saatlerin payı 2009 yılında %62,31, 2010 yılında ise %62,19 olmuştur. Kullanılmayanların payı sırasıyla %37,69 ve %37,81 olmuştur.

Devamsızlığın yapısında en büyük payı hafta sonları ve tatiller oluştururken (2009'da %27,4, 2010'da %27,42), diğer devamsızlık nedenlerinin payı ise %7'yi geçmemektedir.

Genel olarak, liman işçileri için, çalışılan adam-gün sayısındaki artışa bağlı olarak çalışma süresinin takvim fonunda bir artış var. Bu, çalışma süresinin takvim fonunu kullanmanın verimliliğini gösterir.

Çalışma zamanı bakiyesi verilerine göre takvim ve zaman kullanım oranlarını belirleyebilir ve analiz edebilirsiniz.

Takvim zamanının kullanım katsayısı, çalışılan adam-gün miktarının takvim zamanı fonuna oranı olarak tanımlanır.

nerede K t.v - takvim zamanının kullanım katsayısı;

T neg - çalışılan adam-gün sayısı;

T, toplam adam-gün sayısıdır;

T out, pr - hafta sonları ve tatiller.

Tablo 16 - Takvim ve zaman kullanımına ilişkin katsayılar

Takvim zamanının kullanım katsayısı, takvim fonunda çalışılan saatlerin payını gösterir, bu nedenle büyümesi olumlu bir eğilimdir. Tablo 17'de %0,16'lık bir artış olduğu görülmektedir. Liman işçilerinin takvim zamanı kullanım oranı ise biraz azaldı - %0,16.

Zaman kullanım oranı, hafta sonları ve hafta sonları dikkate alınarak yeniden hesaplanan takvim fonunda çalışılan saatlerin payını gösterir. resmi tatil. Bu durumda, bu rakam bir önceki yıla göre neredeyse değişmedi. Değişimi 0,002 (+0,23), liman işçileri için - eksi 0,001 (-0,12).

Sonuç olarak, devamsızlığın ana kısmı tatiller ve hafta sonlarıdır, bu gerçek işletmenin verimliliğine bağlı değildir. Tatil ve hafta sonları sayısı Rusya Federasyonu yasalarıyla belirlendiğinden, liman bu gösterge nedeniyle çalışma günlerinin sayısını artıramaz.

Çalışanları işe almak için ciro oranı önemli gösterge işletmede emeğin hareketi. Özellikle işgücünün hareketini izlemek için, işe alınan kişilerin bu dönem için zaten kayıtlı olanların ortalama listesine oranını belirlemek için gereklidir.

İşletmede emeğin hareketi

Bir organizasyondaki personel hareketi, işe alınan, işten çıkarılan, başka bir departmana transfer edilen veya yeni pozisyon Organizasyonda.

Çalışan sayısının hareketi çeşitli nedenlerle gerçekleştirilir. İlk olarak, insanlar, çalışma yetenekleriyle zaten ayırt edildikleri ve kabul edildikleri bir yaşa ulaşırlar. çeşitli organizasyonlar. Ayrıca bazı kişiler belli bir yaşta emekli oluyor.

İkinci olarak, askere alınmayı ve hizmetin sona ermesini hesaba katar. Üçüncüsü, ikamet yerinin değişikliği büyük ölçüde işçilerin hareketini etkiler. Özel eğitimin alınmasını ve uzmanlık alanlarında istihdam edilmesini dikkate alır. İnsanların işlerinden, koşullarından, ücretlerinden (örneğin, bir ekipte veya üstlerle zor bir atmosfer, ikramiyelerin ödenmemesi, rejim vb.) memnun olmayabileceklerini dikkate aldığınızdan emin olun.

Personel yönetimi, özel belgelerin bakımı sayesinde gerçekleştirilir. Bunlar çeşitli siparişler ve uygulamalar olabilir. Ayrıca bu amaçla her zaman çeşitli göstergelerin hesaplanması gerekmektedir. Örneğin, kabul ve elden çıkarma ciroları olabilir.

Resepsiyon cirosu, çeşitli görevleri yerine getirmesi kabul edilen kişi sayısını dikkate alır. Ancak bu parametre sadece zaman periyodu için hesaplanır. İşgücünün oluşturduğu çeşitli kaynaklar. Örneğin, bu istihdam hizmetleri yönünde olur. Çalışanlar diğer şirketlerden transfer edilebilir. Ayrıca insanlar mezun olduktan sonra işe gidiyor. Personelin hareketini kontrol eden servisler başka kaynakları kullanabilir.

İşten ayrılma sırasındaki ciro ile ilgili olarak, bu, işten çıkarılan çalışan sayısıdır. çeşitli sebepler. Bunlardan başlıcaları, sözleşmenin sona ermesi, belirli bir yaşa ulaştıktan sonra emeklilik olarak kabul edilir. Ayrıca, bir adam orduya alınabilir. Bazen çalışanlar başka şirketlere veya departmanlara transfer edilir. İşten çıkarılma nedeni, uzmanlaşmış kurumlarda okumak için kabul edilebilir. Bir kişinin ölümü nedeniyle işin sona ermesi dikkate alınır.

Bir kişi işyerinden iyi bir sebep olmadan ayrılırsa, bu olguya işgücü devri veya aşırı ciro denir. Yani kişi, kimseye açıklamak zorunda olmadığı arzusundan dolayı istifa edebilir. Ayrıca, sık devamsızlık veya organizasyonda disiplin tarafından sağlanmayan diğer ihlaller nedeniyle yönetim tarafından kovulabilir. Artık bir kişinin kovulmasının yeni nedenleri var. Örneğin bir şirket tasfiye sürecine girebilir.

Bazen üretimde düşüş olduğu için çalışan sayısında azalma oluyor. İç ekonominin bazı sektörlerinde büyük göstergeler görebilirsiniz.

Ancak böyle bir elden çıkarma, çalışanların kusurundan dolayı yapılmamaktadır, ancak yine de aşırı ciroya atıfta bulunmaktadır ve Negatif etki ekonomi ve sosyal alanda.

ciro oranı

Personel hareket göstergeleri çok çeşitlidir. Örneğin, kabul ciro endeksi dikkate alınır. Bu parametre, şirkete kabul edilen kişi sayısını dikkate alır, ancak miktar, belirli bir süre için listedeki ortalama çalışan sayısına bölünmelidir.

İşten çıkarılma için devir oranı da hesaplanır. Bu durumda, belirli bir süre içinde işten çıkarılan kişi sayısı dikkate alınır, ancak tutar, şirketin listesinde bulunan ortalama çalışan sayısına bölünür.

İşletmedeki devir hızına gelince, hem şirket tarafından işe alınan kişi sayısı hem de işten çıkarılan kişi sayısı toplanıp kuruluştaki kişi sayısına bölünmelidir. Gösterge ayrıca yalnızca belirli bir süre için hesaplanır.

İş gücü dinamiklerinin yoğunluğunu incelemek ve diğer şirketler veya departmanlarla karşılaştırmak için ciro oranı gereklidir. Varışta ciro oranını göz önünde bulundurursak, bireysel nedenlerle olduğu kadar genel olarak da hesaplanabilir.

Örneğin, kendi kendine ayrılanlar ile devamsızlık nedeniyle işten çıkarılanlar ayrı ayrı dikkate alınır. Ancak hesaplamalardaki payda her zaman aynı olacaktır.

Ayrıca, şirketin işgücü devir endeksini hesaplamak gerekir. Bu durumda, disiplin ihlali nedeniyle veya kendi isteğiyle işten çıkarılan kişilerin sayısının işletme listesinde bulunan çalışan sayısına bölünmesi gerekir. Son endeks, haksız olarak nitelendirilen işgücünün hareketini göstermektedir, çünkü. yeni işçi yetiştirmenin zaman alması gerçeğine yol açar.

Parametreleri yalnızca tüm işletme için değil, aynı zamanda bireysel departmanlar, departmanlar, atölyeler için bir bütün olarak hesaplamak en iyisidir. Belirli işçi grupları ve kategorileri için hesaplamalar yapabilirsiniz. Bu tür indeksler, analizin daha detaylı yapılmasına yardımcı olacaktır. pratik değer personel yönetimi için.

Ciro endeksini dikkate alırsak çeşitli endüstriler ekonomi, veriler önemli ölçüde farklı olacaktır. Örneğin, maksimum elden çıkarma cirosu, parametrenin neredeyse %50'ye ulaştığı inşaat sektöründe olacaktır. Ticaret ve yemek sektöründe bu endeks yaklaşık %41'dir. İletişim sektörü için ise yaklaşık %32'dir. İncelenen gösterge için en düşük parametreler, göstergenin %13'ü geçmediği yönetimde gözlenir. Bilimde, eğitimde olduğu gibi sadece %17'dir. İçin Tarım rakam %27'dir ve sanayi sektörü için yaklaşık %30'a kadardır.

Kapsamlı işgücü analizi

Çalışan sayısının hareketinin göstergeleri, işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğini analiz etmeye yardımcı olur. Bunu yapmak için, sadece çalışanların kabulü ve işten çıkarılması için devir hızının yanı sıra tam devir hızının değil, aynı zamanda değiştirme (ikmal) endeksinin de hesaplanması zorunludur.

İkame endeksi, işçiler için ikame oranı olarak bilinir. Bu parametre, işgücü göçünü işgücü piyasasında gelişen durumla ilişkilendirmek için gereklidir. Bu indeks aşağıdaki gibi hesaplanır. Belirli bir süre içinde işe alınan çalışan sayısının, o süre içinde işten çıkarılan kişi sayısına bölünmesiyle bulunur. Endeks başka bir şekilde hesaplanır. Bu durumda, gelen ciro oranı, giden ciro endeksine bölünmelidir. Ortaya çıkan sayı birden az ise, o zaman işletmede, sanayide veya bir bütün olarak ekonomide çalışan sayısını azaltma eğilimi vardır ve bu da işsizliğe yol açar.

Ayrıca, sabitlik katsayısına dikkat etmelisiniz. Belirli bir işletmede sürekli olarak yer alan çalışanların seviyesini belirlemeye yardımcı olur. Gösterge sadece belirli bir süre için dikkate alınır. Hesaplamak için, fatura döneminin başındaki listelerdeki çalışan sayısından işten ayrılanların sayısının çıkarılması gerekir. Ayrıca, ortaya çıkan sayı, tüm dönem için listelerdeki ortalama çalışan sayısına bölünmelidir. Ek olarak, analizin bir devamsızlık göstergesine ihtiyacı olacaktır. Bu katsayı, işe gitmeyenlerin sayısının Toplamİş günleri.

Başka önemli olan?

Hesaplanması gereken bir diğer gösterge, çalışan başına yıllık ortalama çıktıdır. Bir yılda oluşturulan tüm ürünlerin sayısının şirketteki listedeki çalışan sayısına bölünmesiyle elde edilecektir.

Ortalama günlük çıktıyı belirlemek için, bir yılda üretilen toplam üretimi gün sayısına bölmeniz gerekir. Saat başına ortalama çıktı, bir kişinin çalıştığı saat sayısına bölünen yıllık toplam çıktı hacmi olarak hesaplanır. Daha ayrıntılı bir analiz yapmaya yardımcı olacak daha birçok spesifik gösterge vardır.