Yeni bir pozisyona transfer edildi. Kalıcı ve geçici transferler. Bir çalışanın organizasyon içinde transferi

Her şirkette, çalışanlardan birinin başka bir pozisyona transfer edilmesi gerektiği bir zaman gelebilir. Bunun birçok nedeni vardır, ancak bu durum nadirdir, bu nedenle herkes prosedürü doğru şekilde nasıl düzenleyeceğini bilmiyor. Şirket içindeki devir sürecini erişilebilir bir şekilde açıklamaya çalışacağız.

Sevgili okuyucular! Makale tipik çözümlerden bahsediyor Yasal sorunlar ama her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..

Bu hızlı ve BEDAVA!

Ne olduğunu

Çeviri yeni pozisyon- bu, bir çalışanın emek işlevlerinde geçici veya kalıcı bir değişikliktir. İşveren değişmez. Başka bir deyişle, bu işleme "hareket" denir. Bir çalışan hem bir şirkette hem de bölümünde çalışabilir.

Transferin başlatıcısı hem yönetici hem de çalışanın kendisi olabilir. Genellikle farklı bir pozisyonda çok daha verimli çalışacağını ve bunun şirketin performansını değiştireceğini fark eder. Yönetim, çalışanlarının her birinin görüşünü dinlemelidir.

Çalışanın kabul etmemesi durumunda böyle bir devrin mümkün olmadığını belirtmek önemlidir. Aşağıda, bu anın da dikkate alınacağı tasarım sürecini ele alacağız.

Şirket içi devir, sadece bir pozisyon değişikliğini değil, aynı zamanda bir iş yerini de ilgilendirebilir. Örneğin, ofislerde çalışan mühendislerin başka bir bölgedeki denetimli tesislere geçici olarak seyahat etmeleri nadir değildir. Ayrıca, birim değişikliği dahili bir transfer olarak kabul edilir.

Transferin bir birimden diğerine yapıldığı durumlara özellikle dikkat edilmelidir.

Olayların gelişimi için birkaç seçenek vardır:

1. Birimin varlığı, çalışanla yapılan iş sözleşmesinde şart koşulmuştur.
2. Belgede alt bölüm belirtilmemişse, içindeki koşullar değiştirilir.
3. İş sözleşmesinde birimden bahsedilmediği, ancak çalışanın çalışma koşulları ve işlevleri aynı kaldığı durumlarda.

Üç vakadan sadece sonuncusu yer değiştirme olarak kabul edilebilir. İlk ikisi İK departmanı tarafından bir çalışanın pozisyonunu değiştirme süreci olarak düşünülmelidir. Biçimlendirme buna göre yapılır.

Bir şirket içinde hareket etmek hakkında yasanın ne dediği hakkında konuşalım.

Mevzuat

Çalışanların şirket içindeki yeni pozisyonlara transferine ilişkin normlar madde 72.1'de açıklanmıştır. İş Kanunu RF. Ayrıca büyük önem 72.2. madde hükümlerine sahiptir.

Bu nedenle, aşağıdaki kazalarda bir çalışanın rızası olmadan 1 aya kadar geçici olarak yer değiştirmesi mümkündür:

• iş kazası;
• yangınlar ve diğer doğal afetler;
• acil durumlar.

Bu durumda, kazanın sonuçlarını ortadan kaldırmak için tam olarak bir ay verilir. Rıza olmaksızın, işçi en düşük nitelikli işi bile yapmaya zorlanacaktır. Her şey hukuk içinde. Ücretler, bir vatandaşın haklarının ihlal edilmemesi için öncekinden ortalama düzeyde belirlenir.

Kanun ayrıca, işverenin, daha önce imzaladığı iş sözleşmesinin maddelerinin hiçbiri ihlal edilmediği takdirde, çalışanı rızası olmadan hareket ettirme hakkına sahip olduğunu da söylüyor.

İstihdam alanı da değişmemelidir. Böyle bir harekete bir örnek, bir kişinin atölyedeki bir makineden diğerine aktarılması olabilir.

Devir, başka bir işverenle çalışmak için bir transfer değildir, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 5. paragrafına göre iş ilişkileri sona erecektir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 220. maddesine özellikle dikkat edilmelidir. İşletmedeki belirli işlevlerin yerine getirilmesinin sağlığa zararlı hale geldiğine inanmak için bir neden varsa, transferin çalışan tarafından başlatılabileceğini söylüyor.

Çalışanın işini reddetme hakkı vardır ve kendisine yeni bir pozisyon teklif edilmezse şirket ücret ödemeye devam edecektir.

Çeşit

Bir çalışanın kuruluş içindeki başka bir pozisyona transferi iki türe ayrılır:

• geçici;
• devamlı.

Birkaç haftalık bir pozisyon değişikliği bile bir hareket olarak kabul edilir ve doğru tasarım. Bir kişiyi geçici olarak yeni bir pozisyona nasıl transfer edeceğimiz hakkında konuşalım.

Yasaya göre, işveren bir takım gereksinimlere uymak zorundadır:

• maksimum geçici transfer süresi 12 takvim ayı olmalıdır;
• çalışandan harekete yazılı onayın varlığı (yukarıda açıklanan istisnalar dikkate alınmalıdır).

Bu durumda, işçi ve işveren, hem geçici transfer süresini hem de ödemeyi öngören ek bir anlaşma yapar.

Yeni bir iş sözleşmesi düzenlemenize gerek yoktur, ayrıca yeni bir giriş yapmamalısınız. çalışma kitabı.

Kalıcı hareket, çalışanın kendisi veya işvereni tarafından başlatılabilir. Şirketin boş bir pozisyonu varsa, çalışanlardan biri buna başvurabilir. Bu durumda, seçim yetkililerin olacaktır.

Bir çalışanın hareketi zorlanır.

Bunun gerekçeleri şunlardır:

• çalışanın tutulan pozisyon için uygun olmadığı kabul edilirse;
• başka bir kişi, yasadışı işten çıkarma kararıyla görevine iade edilirse;
• özel bir lisansın, izinlerin askıya alınması veya sona ermesi, sürücü ehliyeti veya herhangi bir işlevin yerine getirilmesi için zorunlu olan diğer izinler;
• bir vatandaşı idari sorumluluğa getirmek (diskalifiye durumunda).

Tüm bu durumlarda, orantılı veya düşük bir ücret oranıyla yeni bir pozisyona kalıcı bir transfer yapılır. Bir çalışana yalnızca yöneticinin kararı ve kendi takdirine bağlı olarak daha yüksek bir pozisyon sunulur.

Eser kalıcı ise, çalışma defterine bir giriş yapılmalıdır. Diğer belgeler de aşağıda tartışacağımız yeniden düzenlemeye tabidir.

Vakıflar

Organizasyon içinde yeni bir pozisyona transferin nedenleri farklı olabilir.

Çalışanın inisiyatifinde, bu en sık olur:

• şirkette çalışma sürecinde boşalan bir pozisyonu alma arzusundan;
• örneğin hastalık nedeniyle işlevlerini yerine getirmek artık mümkün olmadığında.

Yönetimin inisiyatifiyle kuruluş içindeki pozisyon değişikliğinin en olası nedenleri şunlardır:

• üretim gerekliliği veya personel değişikliği;
• personel ve görev sayısının azaltılması;
• çalışanın yetersiz sertifikasyonu (tutulan pozisyonla tutarsızlık).

Transferin tüm nedenleri çalışanla tartışılmalıdır. Çoğu durumda, sorun karşılıklı anlaşma ile çözülür.

nasıl verilir

Kayıt prosedürü, kuruluş içinde ne tür bir hareketin, geçici veya kalıcı olarak gerçekleştirildiğine bağlıdır.

Personel departmanı çalışanının geçici bir işlevi aşağıdaki gibi olduğunda:

1. Bir çalışandan yeni bir pozisyon alma arzusu hakkında bir açıklamanın kabulü (kuruluş veya birim müdürü tarafından onaylanmış, çalışanın acil amirinden bir mutabakat temelinde yazılan resmi onay). Örnek bir uygulama aşağıda sunulmuştur:
2. Tüm değişiklikleri ayrıntılı olarak ortaya koyan iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılır. Örnek anlaşma:

   

3. Ek bir anlaşma temelinde, T-5 formunda bir sipariş verilir. Örnek sipariş:

   

4. Diğer belgelerde ek bilgi bulunmamaktadır.

Bir yıl sonra çalışanın geri gönderilmesini talep etme hakkına sahip olduğunu, ancak bu sürenin geçmesi durumunda işverenin yazılı onay olmadan onu geri getiremeyeceğini bilmek önemlidir.

Yer değiştirme sabitse, işlem aşağıdaki adımlara indirgenir:

1. Çalışanla ilgili olarak, yeni bir pozisyon almak için yazılı bir davetiye düzenlenir (bu belgenin temeli daha önce bahsedilen mutabakat olacaktır).
2. Rıza durumunda, çalışan, rıza olarak hizmet edecek yeni bir pozisyona transfer edilmesi talebiyle direktöre hitap eden bir başvuruyu personel departmanına sunar.
3. Ayrıca, çalışanla ek bir anlaşma yapılır.
4. Bu belgeye dayanarak, uygun formun (T-5 No. 5) siparişi verilir.
5. Girişler, çalışanın kişisel kartında ve çalışma kitabında ve diğer belgelerde yapılır.

Sizi listede görünen belgeleri tanımaya davet ediyoruz.

Bir vatandaş taşınırken daha elverişli ve yüksek ücretli çalışma koşulları elde etse bile, bir başvuru-rıza yazılması gerekecektir.

Çalışma kitabına giriş yapma konusuna da daha ayrıntılı olarak değineceğiz. Bu durumda, ana sütun hangisine sığar yapısal alt bölüm(birinden diğerine transfer yapıldıysa) ve çalışanın hangi pozisyona transfer edildiği. Tarih de konur ve temel girilir - siparişin numarası ve tarihi.

Aşağıda bir örnek gösterilmiştir:



Ne bir ihlal olarak kabul edilecek

Devir sırasındaki ana ihlaller, gerekli olduğu durumlarda çalışanın devire rızasının olmaması ile ilgilidir. Daha sonra, aksini kanıtlamak imkansız olacaktır. Belgelerde değişiklik yaparken geçici çeviri ile kalıcı çeviri arasında ayrım yapmak da gereklidir.

Madde 72.1, bir kişinin sağlık durumu izin vermiyorsa, bu durumu etkileyecek başka bir pozisyona nakledilmesinin yasak olduğunu belirtir.

Rıza olmaksızın zorunlu transfer gerçekleşmişse, yeni pozisyondaki düşük ücret oranı ihlal olarak kabul edilecektir.

Yeni bir pozisyona geçmek, personel memurundan özel bilgi gerektirmeyen basit bir prosedürdür. Mevzuatı dikkatlice incelemeli ve kesin olarak tanımlanmış sınırlar içinde hareket etmelisiniz.

çalışma ilişkileri modern toplum karmaşıklık ve belirsizlik bakımından farklılık gösterir. Hem çalışan hem de işveren tarafından dikkate alınması gereken birçok nüansı içerirler.

Üretimde yaygın bir uygulama, bir çalışanın herhangi bir nedenle başka bir pozisyona devredilmesidir. Çalışma ilişkileri konularındaki tüm değişikliklerin, mevcut mevzuat tarafından belgelenmesi gerekmektedir.

Konunun yasal düzenlemesi

İstihdam ilişkisinde böylesine büyük bir değişikliğin yasal olarak gerçekleşebilmesi için, transfer emri- üretimde meydana gelen yeniden düzenlemeleri düzelten özel bir belge.

Bir işletmenin bölümleri veya çalışma işlevleri dahilinde çalışanların devri konusu düzenlenmiştir. İş hukuku Rusya Federasyonu, özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 30, 35, 40, 73, 77. maddeleri ve diğer düzenleyici belgeler.

Hukuki açıdan, bu prosedür daha önce kararlaştırılanların temel koşullarında bir değişiklik anlamına gelir. Bu bağlamda işveren, işçiye başka bir meslek, uzmanlık, nitelik veya pozisyona göre iş yapma talimatı verir. Tek istisna, bu çalışanın mesleğinin adının değişmesidir, o zaman bu bir transfer sayılmaz.

Bu prosedürün düzenlenmesi aşağıdaki videoda açıklanmıştır:

Genel transfer sırası

Bir işletmenin veya kuruluşun bir çalışanı, kendi inisiyatifiyle, işverenin inisiyatifiyle veya sağlık nedenleriyle başka bir pozisyona transfer edilebilir. Ayrıca söz konusu devir geçici veya kalıcı olabilir.

Kalıcı ve geçici transferler zaman dilimlerinde ve tasarım özelliklerinde farklılık gösterir. İlk durumda, kalıcı bir çeviri ile geri dönüşü olmayan bir değişiklik izler. emek fonksiyonu, neden bir çalışanla hatasız Sonuç olarak, içinde karşılık gelen bir giriş de oluşturulur. İkinci durumda, değişiklikler yalnızca sırayla kaydedilir.

Başka birine aktarırken kalıcı iş gerekçeler olabilir:



gerçekleştirilirse geçici transfer başka bir pozisyona, işin tamamlanma tarihi her zaman bilinmeyebilir. Kural olarak, bir çalışanın geçici olarak transfer edilmesinin ana nedeni, çalışmayacak olan başka bir çalışanın değiştirilmesidir. bu üretim bilinmeyen bir süre için ( , doğum izni, çocuk bakımı vb.)

Bir çalışanın işletme içinde devrinin, göreviyle ilgili olduğu durumlarda, sağlık durumu kendisine daha kolay çalışma koşulları sunulabilir. Aynısı, bir çalışanın hamileliği ile bağlantılı olarak başka bir pozisyona transfer edilmesi için de geçerlidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bazı durumlarda, bir çalışanın sağlık nedenleriyle daha düşük maaşlı bir pozisyona transfer edilmesi durumunda, transfer tarihinden itibaren bir ay içinde onu (daha önce sahip olduğu pozisyon için kurulmuş) terk etmesini öngörmektedir. .

Transfer nedeni bir meslek hastalığı veya işte alınan bir yaralanma olduğunda, çalışan bu pozisyonda mesleki görevlerinin tamamı boyunca eski maaşını elinde tutar.

Bir çalışan, işverenin inisiyatifiyle veya ilgili olarak bir kuruluşta başka bir pozisyona transfer edilebilir. kişisel çıkar ve planlar. Emir ayrıca çalışanın yeni bir şirkete transferini resmileştirir. iş yeri bir şubeye veya bölgesel alt bölüm kuruluşlar.

Henüz bir kuruluş kaydetmediyseniz, o zaman kolay ile yap çevrimiçi hizmetler, gerekli tüm belgeleri ücretsiz olarak oluşturmanıza yardımcı olacak: Zaten bir kuruluşunuz varsa ve muhasebe ve raporlamayı nasıl kolaylaştıracağınızı ve otomatikleştireceğinizi düşünüyorsanız, o zaman bir muhasebecinin yerini tamamen alacak aşağıdaki çevrimiçi hizmetler kurtarmaya gelir. işletmenizde ve çok para ve zamandan tasarruf edin. Tüm raporlamalar otomatik olarak oluşturulur, imzalanır Elektronik İmza ve otomatik olarak çevrimiçi olarak gönderilir. Basitleştirilmiş vergi sistemi, UTII, PSN, TS, OSNO'da bireysel bir girişimci veya LLC için idealdir.
Her şey, kuyruklar ve stres olmadan birkaç tıklamayla gerçekleşir. Deneyin ve şaşıracaksınız ne kadar kolay oldu!

Gerekli belgelerin derlenmesi ve yürütülmesi

Başka bir pozisyona geçiş durumunda işverenin inisiyatifinde, çalışan sağlanır bildirim İşletmenin yönetiminden, çalışma biyografisinde önerilen değişiklikler hakkında.

Transfer yapılırsa çalışanın inisiyatifinde, o zaman tedarik etmek gerekir beyan veya muhtıra , yaklaşan transferi haklı çıkaran gerçek ön koşulların belirtildiği yer.

Başka bir pozisyona geçiş talep eden bir başvuru veya muhtıra, iş sözleşmesinde değişiklik, sağlık raporu ve diğer belge türleri, transfer prosedürü ve taslağı için temel belgeler olarak işlev görür. çalışan transfer emri başka bir pozisyona.

İlgili sipariş, bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etme prosedürünü hazırlar ve kuruluşun yönetimi tarafından verilir. Bu belge herhangi bir biçimde sunulabilir veya kendisi için özel olarak oluşturulmuş bir form kullanılarak onaylanabilir (her iki duruma da kanunen izin verilir).

Siparişin birleşik formu, T-5 formunda (bir çalışan başka bir pozisyona transfer edilirse uygulanır) veya T-5a formunda (bir grup çalışanın transfer edilmesi planlanıyorsa) bulunur. Kural olarak, bir siparişin tek tip olarak düzenlenmesi daha uygundur ve en sık kullanılır. Siparişin doldurulması elle veya elektronik araçlarla ayarlanmış bir bilgisayar kullanılarak yapılabilir.

Sipariş hazır formlara göre hazırlanmışsa - T-5 ve T-5a, transfer için zaten hazır ayrıntılara sahiptir ve yalnızca eksik bilgileri girmeniz yeterlidir: kuruluşun adı, belgenin numarası ve tarihi ile çalışanın kuruluş içindeki başka bir pozisyona transfer edildiği tarih.

Geçici bir devir yapılırsa, devrin bitiş tarihi belirtilmelidir. emek faaliyeti bu pozisyonda.

AT siparişin ana içeriği bir kuruluştaki bir çalışanın başka bir pozisyona transferinde aşağıdaki veriler girilmelidir:

1. Belgenin onaylandığı çalışanın tam adı;
2. başka bir pozisyona transfer edilmesi gereken tarih;
3. çalışanın önceki iş yeri veya pozisyonu;
4. ne tür bir transferin gerçekleştirildiği (geçici veya kalıcı);
5. yeni iş yeri ve pozisyon hakkında bilgi;
6. böyle bir kararın temeli (nedeni);
7. çalışanın maaş tutarı, tarife oranı ve (varsa) ödenekleri ve ikramiyeleri.

Siparişi hazırlama sorumluluğu, işletmenin personel departmanının uzmanına aittir. Belge kuruluş başkanı tarafından imzalanır ve başka bir pozisyona aktarılan çalışan siparişi okuduktan sonra imzasını atar.

Koşulların değiştirilmesi iş sözleşmesi bir çalışanı başka bir pozisyona transfer ederken, özel bir ek sözleşmenin yürütülmesinde belirlenir. Özellikle çalışma koşulları değişebilir, vb. Çalışan ve işveren tarafından imzalandıktan sonra hazırlanan belge, iş ilişkisinin iki tarafı tarafından imzalanan iş sözleşmesinin bir parçası haline gelir.

Ayrıca transfer ile ilgili olarak çalışma kitabında ve personel bölümünde özel bir işaret yapılır. Bu tür işaretlerin temeli, çalışanı başka bir pozisyona transfer etme emridir.

Tercüme ne zaman zorunlu hale gelir?

Zorunlu gerekçeler bir çalışanı kuruluşta yeni bir pozisyona transfer etmek için:



Bu tür personel transferi, personelin zorunlu muvafakati ile gerçekleştirilmelidir.

Aktarmayı reddetme ve bu durumda ne yapmalı

Çalışan, mevcut olsa bile yeterli gerekçe onu başka bir pozisyona transfer etmek için onu reddetme hakkına sahiptir. Bazen işverenin, çalışanı için yeni çalışma koşullarına uygun olacak uygun bir yer bulamadığı durumlar ortaya çıkar:



1C'de personel hareketlerini yürütme kuralları aşağıdaki video dersinde sunulmaktadır:

İle Genel kural bir çalışanın devri ancak çalışanın rızası ile yapılır. Ancak, çalışanın rızasını almadan işverenin inisiyatifiyle başka bir pozisyona geçici bir transferin mümkün olduğu durumlar vardır. İşverenin inisiyatifinde başka bir işe nasıl transfer yapılacağı ve transferin çalışanla koordine edilmesinin gerekli olmadığı durumlar hakkında bilgi için makaleyi okuyun.

Bu makaleden öğreneceksiniz:

• ne tür çeviriler var;
• işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın başka bir pozisyona nasıl transfer edileceği;
• işverenin inisiyatifiyle başka bir işe geçiş prosedürü;
• çalışanın rızası olmadan geçici bir transfer yapabileceğiniz zaman.

İş mevzuatı tarafından ne tür çeviriler sağlanmaktadır?

Çeviri kavramı şunları içerir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 maddesi. BT:

• çalışanın emek işlevinde kalıcı veya geçici değişiklik;
• veya çalışanın çalıştığı yapısal birimde bir değişiklik. Yapısal birim değişikliği ile ilgili olarak, devir ancak yapı biriminin iş sözleşmesinde belirtilmesi halinde gerçekleşecektir;
• veya işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya geçiş.

Yani, yukarıdaki üç durumda da Konuşuyoruzözellikle aynı kuruluş içindeki transferler hakkında. Bu arada, pratikte, çoğu zaman başka bir işe (başka bir pozisyona) geçiş vardır. Bu nedenle, bu makalede ele alacağımız bu tür bir personel prosedürüdür.

Bu baharın en önemli değişiklikleri!

• 
  Personel memurlarının çalışmalarında 2019 yılında dikkate alınması gereken önemli değişiklikler oldu. Oyun formatındaki tüm yenilikleri dikkate alıp almadığınızı kontrol edin. Tüm görevleri çözün ve Kadrovoe Delo dergisinin editörlerinden faydalı bir hediye alın.
• 
  Makaleyi okuyun: Bir personel memuru neden muhasebeyi kontrol etmeli, Ocak ayında yeni raporlar göndermek gerekli mi ve 2019'da bir zaman çizelgesi için hangi kodun onaylanması gerekiyor?
• 
  Kadrovoe Delo dergisinin editörleri, personel memurlarının hangi alışkanlıklarının çok zaman aldığını, ancak neredeyse işe yaramaz olduğunu buldu. Ve bazıları GIT müfettişinde şaşkınlığa bile neden olabilir.
• 
  GIT ve Roskomnadzor müfettişleri, bir işe başvururken yeni gelenlerden asla hangi belgelerin istenmemesi gerektiğini anlattı. Muhtemelen bu listeden bazı belgeleriniz var. derledik tam liste ve yasaklanmış her belge için güvenli bir ikame seçti.
• 
  Tatil öderseniz, gün için ödeme yapın geç, şirket 50.000 ruble para cezasına çarptırılacak. Azaltma için bildirim süresini en az bir gün azaltın - mahkeme, çalışanı işyerinde eski durumuna getirecektir. Mahkeme uygulamalarını inceledik ve sizin için güvenli öneriler hazırladık.

Başka bir pozisyona transfer iki tip olabilir:

• devamlı;
• geçici.

Bu personel prosedürleri, yalnızca işgücü işlevinin değiştirilmesinde geçici bir faktörün varlığında değil, aynı zamanda kayıt prosedüründe de farklılık gösterir. Özellikle, çalışan sürekli olarak başka bir pozisyona transfer edilirse, bunun yapılması gerekir. onun çalışma kitabına giriş.

Pozisyonda geçici bir değişiklik hakkında bilgi çalışma kitabına girilmez. Bu arada, hazırlanacak belgelerin geri kalanı benzer olacaktır. İhtiyaç olacak:

• sonuçlandırmak ek anlaşma bir iş sözleşmesine;
• pozisyonu değiştirmek için bir emir vermek;
• çalışanın kişisel kartına bir giriş yapın.

Bu nedenle, kalıcı bir transfer, bir çalışanın emek işlevinin (pozisyonu) sürekli olarak değişmesi ile karakterize edilir. Zamanla, bir zaman faktörü var. Genel bir kural olarak, geçici görev değişikliği süresi bir yıl ile sınırlıdır. Bir istisna, bir çalışana, mevcut olmayan ana çalışanın yerine geçici olarak başka bir pozisyon teklif edildiği durumdur.

Böyle bir durumda değişiklik süresi bir yılı geçebilir. Asıl çalışan işe döndüğünde devir sona erecektir. Bu kurallar belirlenir Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 maddesi.

Değişikliklerin başlatıcısı hem işveren hem de çalışanın kendisi olabilir. Ancak, önce işverenin inisiyatifinde bu personel prosedürünün prosedürünü ele alacağız.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın başka bir pozisyona devri: Rusya Federasyonu İş Kanunu

Kalıcı bir transfere yalnızca çalışanın rızasıyla izin verildiğine derhal dikkatinizi çekiyoruz. Geçici - ayrıca karşılıklı anlaşma ile yapılmalıdır. Ancak geçici bir transfer için, işverenin çalışanı onunla anlaşmadan başka bir pozisyona devredebileceği istisnalar vardır. Bunlar istisnai durumlardır ve hepsi İş Kanunu'nda listelenmiştir.

Çalışanın rızası olmadan başka bir işe geçici olarak transfer

Bir çalışanın emek işlevini değiştirmenin, yani bir çalışanın konumunu (hem kalıcı hem de geçici olarak) ancak çalışanın rızasıyla değiştirmenin mümkün olduğunu zaten söylemiştik. Ancak istisnasız hiçbir kural yoktur. Kritik durumlarda işveren, işçiyi rızası olmadan geçici olarak başka bir pozisyona transfer etmek zorundadır.

Çalışanın rızası olmadan değişiklik yapılmasına izin veren tüm mücbir sebepler aşağıda listelenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 maddesi. Bunlar şunları içerir:

• doğal afet veya teknojenik doğa;
• Endüstriyel kaza;
• iş kazası;
• ateş;
• sel basmak;
• açlık;
• deprem;
• salgın veya epizootik;
• ve nüfusun tamamının veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehlikeye atan istisnai durumlar.

Kesinti durumunda izinsiz aktarım da mümkündür. Ama burada çalışıyor önemli kural: arıza süresi yalnızca yukarıdaki nedenlerden kaynaklanmalıdır. Diğer kesinti nedenleri, çalışanın rızası olmadan yapılacak değişiklikler için yasal dayanak oluşturmayacaktır. Dolayısıyla, örneğin üretim ihtiyaçları, ekipman arıza süresi, tutarsız bir geçici transferin nedenleri olamaz.

Ayrıca yukarıdaki sebepler mülkün tahrip olmasına veya zarar görmesine neden olabilirse, çalışanın rızası olmadan geçici bir devir yapılabilir. Aynısı, mücbir sebepler nedeniyle mevcut olmayan bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi gerektiğinde de yapılabilir.

Ancak böyle bir durumda geçici değişiklikler sadece bir ay ile sınırlıdır. Aynı zamanda, kuruluş çalışana daha düşük nitelikli bir işin performansını emanet etmeyi planlıyorsa, çalışanın rızası zorunlu olacaktır. Ve bu durumda, böyle bir transfer edilen çalışanın ücreti, en azından asıl iş için ortalama maaş olmalıdır.

Çalışanın rızası olmadan yapılacak değişiklikler için öncelikle çalışana tebligat yapılması gerekmektedir.

Daha düşük nitelikli bir işe geçiş planlanıyorsa, çalışanın yazılı onayı alınmalıdır. Başvuru şeklinde olabilir. Böyle bir ifadenin bir örneği aşağıda verilmiştir.

İşverenin inisiyatifinde bir çalışan başka bir pozisyona nasıl transfer edilir

Ama hala kritik durumlar oldukça nadiren ortaya çıkar, bu nedenle, işverenin inisiyatifinde başka bir iş yerine geçici ve kalıcı transfer, çalışanla kararlaştırılmalıdır. Bu durumda, aşağıdaki belgeler doldurulmalıdır:

• iş sözleşmesine ek anlaşma;
• emir;
• çalışma kitabına giriş yapın (kalıcı transfer ile);
• giriş yapmak Kişisel kart.

Ancak kuruluşun belge yönetimi kuralları ek belgeler gerektirebilir.

İlgili belgeleri indirin:

• İş sözleşmesine ek anlaşma. Bir çalışanın başka bir pozisyona transferi >>>

İşverenin inisiyatifiyle başka bir işe geçiş prosedürü

İşverenin inisiyatifinde pozisyon değişikliğinin belgelenmesi çok aşamalı bir yapıya sahip olabilir. Bu nedenle, örneğin, bir kuruluştaki personel kayıt yönetimi kuralları, özel bir belgenin hazırlanmasını sağlayabilir - transfer hakkında bir sunum. Bu formun en çok, bir çalışanı daha yüksek bir pozisyona getirme kararının verildiği bir durumda kullanıldığını unutmayın.

Bu temsil, çalışanın doğrudan amiri tarafından yapılır. Belge Genel Müdür adına düzenlenir. Sunumda, çalışanın başı, transferin gerekçelerini ve ihtiyacını belirler ve ayrıca çalışanın önerilen yeni pozisyonunu da belirtir. Bu sunuma dayanarak CEOçalışana daha yüksek bir pozisyon teklif etme olasılığı hakkında bir karar verir.

Ayrıca, değişiklikleri başlatanın işveren olması durumunda, öncelikle bu personel prosedürünü çalışanla koordine etmelidir. Bu konu sözlü olarak da kararlaştırılabilir. Bu arada, bazı kuruluşlarda, bir çalışanı başka bir işe transfer etme prosedürü, hazırlık yapılmasını sağlar. özel teklifçeviri hakkında.

Bir teklifte (bildirim), bir çalışana belirli bir pozisyona transfer teklif edilir. Belge, pozisyonun adını ve değiştirilmesi önerilen iş sözleşmesinin şartlarını gösterir: ücretler, tabi olma vb.

Çalışan, sırayla, bu bildirime “devrini kabul ediyorum” yazısını, imzasını ve tarihini ekleyebilir. Ve zaten bu anlaşma temelinde, iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılır. Aynı zamanda, zorunlu bir belgenin iş sözleşmesine ek olarak imzalanmış bir sözleşme olduğunu lütfen unutmayın. Çalışan, bu sözleşmeyi imzalayarak, pozisyon değişikliğine rıza gösterdiğini ifade eder.

Koşulların ön koordinasyonu ve işverenin pozisyonunu değiştirme olasılığı prosedürü, kuruluşta yürürlükte olan belge dolaşım kurallarına göre bağımsız olarak belirlenir.

Ek anlaşma şunları belirtmelidir:

• çalışanın yeni pozisyonu;
• yeni bir pozisyon için ücret miktarı;
  iş sözleşmesinin değiştirilecek diğer hükümleri.

Bir iş sözleşmesine ilişkin örnek bir ek sözleşme aşağıda verilmiştir.

Ve iş sözleşmesine ek bir anlaşma imzalandıktan sonra, bir sipariş verilmesi gerekir. Böyle bir sipariş, T-5 numaralı birleşik bir biçimde hazırlanabilir. Aynı zamanda, birleşik formların kullanımı şu anda zorunlu değildir. Bu nedenle, kuruluş sipariş formunu bağımsız olarak geliştirebilir ve onaylayabilir.

Form No. T-5, hem kalıcı hem de geçici transferler için kullanılır. Bu durumda devir geçici ise siparişte devir bitiş tarihi belirtilir. Bu tarih önceden belirlenemezse, örneğin, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için sütundaki sırayla bir pozisyon değişikliği yapılır. Tarihe göre… " belirtilen " İşe gitmeden önce _________ (çalışanın soyadı, adı ve soyadı) ».

İş sözleşmesine ek bir anlaşma ve sipariş verildikten sonra, çalışanın çalışma kitabına bir giriş yapılır. Böyle bir girişin ancak kalıcı bir transfer yapılırken yapıldığını bir kez daha belirtelim.

Çalışma kitabına giriş, yeni bir pozisyonun sunulma tarihinden itibaren en geç bir hafta içinde yapılmalıdır. Bu kural açıkça 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan çalışma kitaplarını koruma Kurallarının 10. maddesi. Başka bir pozisyona geçici bir transfer varsa, çalışma defterine giriş yapılmaz.

Ve işlem sonunda çalışanın kişisel kartına giriş yapılmalıdır.

Çalışanın inisiyatifiyle başka bir pozisyona transfer

Değişiklikleri başlatanın çoğu zaman işveren olduğunu unutmayın. Bu nedenle, pratikte şu soru ortaya çıkıyor: çalışanın inisiyatifinde bir çalışanı başka bir pozisyona nasıl transfer edersiniz? Hemen söyleyelim ki, çeviriyi belgeleme sırası pratikte hiçbir farklılık göstermez.

Bu arada, çalışan yeni bir pozisyona geçme arzusunu beyan etmelidir. Bir başvuru hazırlayarak bunu yazılı olarak yapmak daha iyidir. Başvuru, kuruluş başkanı adına hazırlanır, başvuru, çalışanın hareket etmeyi planladığı pozisyonu belirtmelidir.

İşveren, çalışanın başvurusunu değerlendirdikten ve olumlu bir karar verdikten sonra, belgelerin işlenmesi için daha sonraki prosedür, daha önce bahsettiğimiz prosedüre karşılık gelecektir. Bu nedenle, iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapmak, sipariş vermek, çalışma kitabına (kalıcı bir transferden bahsediyorsak) ve çalışanın kişisel kartına giriş yapmak gerekli olacaktır.

Sonuç olarak, kural olarak transferin çalışanın emek fonksiyonu değiştiğinde gerçekleştiğini bir kez daha not ediyoruz. Ve kalıcı bir pozisyon değişikliği ancak çalışanın rızası ile yapılabilir. Bu kural, belirli durumlar dışında, geçici nakil prosedürü için de geçerlidir.

Başka bir pozisyona transfer emri - bunun bir örneği her zaman herhangi bir şirketin personel departmanında mevcut olmalıdır. Uzmanların işe alınması ve işten çıkarılmasına ek olarak, uygulamada genellikle bir çalışanı hem aynı departman / departman içinde hem de şirketin başka bir yapısal birimine bir pozisyondan diğerine transfer etmek gerekir. Böyle bir siparişin nasıl doğru bir şekilde hazırlanacağını makalemizde anlatacağız.

Bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etmenin yasal dayanağı

Kuruluşun tüm çalışanları, iş sözleşmesinin öngördüğü, işveren tarafından kendileri için açıkça belirtilen iş işlevlerini yerine getirmelidir. Bununla birlikte, özellikle bir uzmanı bir pozisyondan diğerine transfer ederken, sözleşmenin bazı hükümlerinin değiştirilmesi gerektiği sıklıkla görülür.

Yasal dayanak böyle bir süreç Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i, pozisyondan pozisyona transferin şu anlama geldiğine göre:

• çalışan tarafından işletmede gerçekleştirilen işlevin değiştirilmesi;
• şirketin bir bölümünden/bölümünden diğerine geçişi;
• şirketle birlikte yeni bir coğrafi bölgeye taşınmak.

Genel durumda, bir uzmanı transfer etmek için yazılı olarak onayını almak gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi). Bununla birlikte, bir uzmanın burada yasa koyucunun daha sonra tartışılacak olan bazı istisnalara izin verdiğini hatırlaması önemlidir.

Ayrıca, her durumda, çalışan, işçi koruma kurallarına uymakla yükümlüdür.

İşveren, nedeninin ağırlığı ne olursa olsun, bir çalışanın sağlığının özellikleri nedeniyle yapması yasak olan işe transferinin imkansız olduğunu unutmamalıdır (örneğin, varlığında). kronik hastalıklar vb.)

fotoğraf çekiyor musun? Forumumuz işinize yarayacaktır. Örneğin, 1C programında pozisyonları nasıl birleştireceğinizi öğrenebilirsiniz.

Başka bir pozisyona geçiş nedenine bağlı olarak transfer türleri

Bu nedenle, transfer nedenine bağlı olarak, bir çalışan bir pozisyonu diğerine değiştirebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 Maddesi):

• geçici;
• devamlılık arzeden bir biçimde.

Geçici transfer, önceden belirlenmiş bir süre için bir çalışanın pozisyonunda bir değişiklik anlamına gelir (örneğin, tam zamanlı bir uzmanın yokluğunda).

Not! 1 yıl içinde veya değiştirilen uzman işe dönene kadar geçici transfer mümkündür. Bu süreden sonra çalışan hala geçici bir pozisyonda çalışıyorsa ve işveren önceki işine geri dönmesini talep etmemişse, transfer kalıcı olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi).

Yukarıda belirtildiği gibi, genellikle bir çalışanın pozisyonundaki bir değişiklik, onun yazılı onayını gerektirir. Ancak, geçici transferlerde durum her zaman böyle değildir. Örneğin, bir tür doğal afet meydana gelirse veya bir uzmanın pozisyonunu zorla değiştirebilirsiniz. acil Durum ve ayrıca:

• böyle bir felaket üretimde kesintiye neden oldu;
• bu nedenle, şirketin mülküne zarar gelmesini acilen önlemek veya geçici olarak bulunmayan bir uzmanı başka bir tam zamanlı çalışanla değiştirmek gerekiyordu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi).

Aynı zamanda bir uzmanın onayı olmadan 1 ayı geçmeyen bir süre için devredilebilir.

Önemli! Bu durumda bile, ancak bir uzmanın onayı ile, gerekli niteliklerin düzeyi açısından mevcut pozisyonundan daha düşük bir pozisyona transfer edilebilir.

Sürekli olarak bir transferden bahsediyorsak, yalnızca çalışanın rızası ile mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi). Bu, şirketin yerini değiştirmesi, yani taşınması durumunda da geçerlidir.

Ancak, kalıcı yeni bir pozisyona transferin zorla gerçekleştirilebileceği durumlar vardır:

• Kanunen açıkça gerekli olduğunda. Örneğin, bir uzman sağlık durumu nedeniyle önceki pozisyonunda çalışmaya devam edemezse, balın konusu budur. sonuç (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi).
• Şirket personeli azaltmak istiyorsa. İlk olarak, çalışanlara şirket içinde hareket etmek için seçenekler sunmalıdır.

Bir firmanın fazlalığı nasıl belgelemesi gerektiği hakkında bilgi için, "Kıdem Tazminatı - Örneği" makalesine bakın.

Başka bir pozisyona geçiş için gerekli evrakların hazırlanması ve sipariş verilmesi

Yani devir geçici ise işverenin emriyle yapılır. Ayrıca, çalışanın rızasının gerekli olduğu durumlarda, sipariş, çalışan ile şirket arasında yapılan bir sözleşmeye dayanılarak düzenlenir.

Önemli! Geçici geçiş çalışma kitabına kaydedilmez.

Kalıcı bir geçişle, benzer bir algoritma çalışır: çalışanın rızasını aldıktan sonra, iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılır ve ardından şirket bir transfer emri verir. Aynı zamanda şirket, kalıcı geçişle ilgili bilgilerin çalışanın çalışma kitabına zaten yansıtılması gerektiğini hatırlamalıdır.

Böylece herhangi bir transfer sipariş üzerine yapılır.

Şu anda, web sitemizden indirebileceğiniz T-5 siparişinin onaylanmış bir formu var.

Bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etmek için şirket, hangi uzmanı (kişisel verileri), hangi pozisyondan ve hangi pozisyona, ne kadar süreyle (eğer devir geçici ise) aktardığını ve nedenini de belirtmelidir. transfer.

Sonuçlar

Bir çalışanı bir pozisyondan diğerine transfer etmek oldukça yaygın bir uygulamadır. Aynı zamanda, firmaların genel durumda bunun sadece bir uzmanın rızasıyla yapılabileceğini unutmamaları önemlidir. Devir, özellikle devir nedeninin belirtilmesi gereken şirket başkanının emri ve devrin geçerli olacağı süre (çalışan bir süreliğine devredilirse) ile yapılır.

İş Kanunu'nun 72. Maddesi Rusya Federasyonu başka bir pozisyona transfer gibi bir prosedürün tüm nüansları açıklanmaktadır. Çoğu durumda, devir, ya uygun bir beyanı ya da çalışanın yazılı olarak onayını gerektirir. İzin gerektirmez ve başka bir pozisyona transfer olarak kabul edilmez, bir çalışanın işyerinde bir değişiklik anlamına gelen hareketi (örneğin, bir torna makinesi bir makinede çalıştı ve daha modern bir birime transfer edildi). Koşulların yerine getirilmesi durumunda transfer mümkün değildir iş görevleri işçi, sağlık durumu nedeniyle kontrendikedir.




Merhaba! İşyerinde şu durum var: kapalı çıkış, burada finans müdürü olarak çalıştım. hizmetler (ihraç edilen krediler vb.) ve başka bir noktaya transfer edildi, ancak zaten kategorik olarak bana birkaç yönden uymayan bir satış müdürü olarak (bu, maaş düzeyinde bir düşüş ve çalışma programında bir değişikliktir) işin özellikleri farklı olduğu için). Daha önce sahip olduğum pozisyona benzer bir pozisyon talep etme hakkım var mı veya istifa mektubu yazıp görevimin ihlali için tazminat talep etmem mümkün mü? Işçi hakları? Çünkü şu anki durumla kafam karıştı ve bir çıkış yolu nerede aramalıyım? Teşekkürler, cevabınızı bekliyor olacağım!

Avukatın yanıtı:

Morozov İgor Vladimiroviç(04/03/2014 07:50:59)

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i:

Başka bir işe transfer - aynı işveren için çalışmaya devam ederken, bir çalışanın işgücü işlevinde ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimde (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) kalıcı veya geçici bir değişiklik , ayrıca işverenle birlikte başka bir yerde çalışmak için transfer. Bu Kuralın 72.2 maddesinin ikinci ve üçüncü bölümlerinde belirtilen durumlar dışında (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerle işin geçici olarak durdurulması), yalnızca çalışanın yazılı onayı ile başka bir işe geçişe izin verilir, Malın tahribatını veya hasarını önleme ihtiyacı veya geçici olarak çalışmayan bir çalışanı değiştirme ihtiyacı, arıza süresi veya mülkün tahribatı veya hasarını önleme veya geçici olarak çalışmayan bir çalışanı değiştirme ihtiyacı, bu maddenin ikinci bölümünde belirtilen acil durumlardan kaynaklanıyorsa .Aynı zamanda, daha düşük nitelik gerektiren bir işe geçişe ancak çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. önceki işten reddetme).

Anonim

Merhaba! Bankada çalışıyorum. Aynı bankanın başka bir bölümünde teklif aldım. Katılıyorum. İlk başta, mevcut müdürüm karşı çıkmadı ve imzalaması için belgeleri getirdiğimde, sözde bölge müdürünün herhangi bir iç hareketi yasaklamak için sözlü talimatına atıfta bulunarak, nedenlerini açıklamadan, bunları açıkça imzalamayı reddetti. Bu ne ölçüde yasal ve haklarımı çatışma ve işten çıkarma olmadan savunmak için ne yapmam gerekiyor?

Avukatın yanıtı:

Vladimir (20/03/2014, 09:28:47)

Tünaydın! Ve size tercümeyi kim ve hangi sırayla teklif etti?Yazılı bir teklif var mı?

Bu konuda avukatlardan daha fazla yanıt

İyi akşamlar. çalışmak istiyorum başka bir pozisyona transfer, çünkü Şu anda işgal ettiğim işte çalışmak benim için zor, bırakmak istemiyorum. Çeviri yapmayı reddettiler (şimdiye kadar herhangi bir açıklama, makale yazmadım, her şey sözlü olarak geçti). Hala resmi olarak nakledilebilmem için ne yapabilirim / yazabilirim ve müdürün reddetmesinin yasal bir dayanağı var mı?

Avukatın yanıtı:

Kharchenko Evgeny Aleksandroviç(14.02.2014 18:44:43)

Yönetmenin reddi genellikle haklıdır.

Sanat. 72, 30 Aralık 2001 N 197-FZ tarihli "Rusya Federasyonu İş Kanunu" (28 Aralık 2013'te değiştirildiği gibi)

Tıbbi bir rapora göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi) başka bir işe transfer edilmeniz gerekmiyorsa ve diğer "ayrıcalıklı" işçi kategorilerine ait değilseniz, o zaman korkarım ki işvereni transfere zorlamanın yasal yolları.


Bu konuda avukatlardan daha fazla yanıt

Anonim

İşverenim beni rıza yazmaya zorluyor başka bir pozisyona transfer(daha yüksek ücretli), katılmıyorum. Ne yapmalıyım?

Avukatın yanıtı:

Sitede!

Nikolay Nikolayeviç(01/27/2014, 16:21:37)

Merhaba!

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının sizin yazılı onayınız olmadan değiştirilmesine izin verilmediğinden işverenin sizi zorlamaya hakkı yoktur. Kanun senden yana, o yüzden transfere razı olma.

Madde 72 TKRF. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi

Başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine, bu Kurallar tarafından öngörülen durumlar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme sözleşmesi yazılı olarak yapılır.

Herhangi bir sorunuz varsa yazın.

Haklarınızı savunmada iyi şanslar!

Bu konuda avukatlardan daha fazla yanıt

Geçici bir pozisyonda çalışıyorum (asıl çalışan doğum izninde evet 3 yıl). Asıl çalışan (işten çıkarılmadan) başka bir pozisyona transfer edilir (yükseltilir) ve transfer için işten çıkarılır ve geçici olarak yeni pozisyonuna tekrar kabul edilirim. İşten çıkarılmam yasal mı? başka bir pozisyona transfer? İşten çıkarılmadan transfer mümkün mü?

Avukatın yanıtı:

Yuryev Yakov (01/10/2014, 19:19:18)

İyi akşamlar Anna Nikolaevna. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 Maddesine dayanarak

başka bir işe transfer, bu Kuralların 72.2 maddesinin ikinci ve üçüncü bölümlerinde öngörülen durumlar dışında, yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.

Çalışanın yazılı talebi veya yazılı muvafakati ile işçi başka bir işverenin yanında sürekli bir işe transfer edilebilir. Bu durumda, önceki işyerindeki iş sözleşmesi feshedilir (bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 5. paragrafı).

Çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması, şartlarında bir değişiklik gerektirmediği takdirde, başka bir mekanizma veya birimde çalışmasına izin verilmesi için çalışanın rızasını gerektirmez. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin

Sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan bir çalışanı transfer etmek ve taşımak yasaktır.

Bu konuda avukatlardan daha fazla yanıt

4 aylık hamileyim ve kasiyer olarak çalışıyorum. beni zorla başka bir pozisyona transfer. Ne yapalım?

Avukatın yanıtı:

Nikolay Nikolayeviç(12/21/2013, 18:51:12)

Merhaba!

Bir çalışanın başka bir pozisyona devredilmesi, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değişmesidir.

Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 72'si, başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarında bir değişikliğe, bu Kanunda öngörülen durumlar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme sözleşmesi yazılı olarak yapılır.

Sanat. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle (mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının kurtarılamaması durumunda, çalışanın çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değişti.
İşveren, bu Kurallarda aksi belirtilmedikçe, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren nedenleri en az iki ay önceden çalışana yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
Çalışan yeni koşullarda çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona işverene uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük bir iş) ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, sağlanırsa, diğer yerleşim yerlerinde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. toplu iş sözleşmesi sözleşmeler, iş sözleşmeleri.
Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen çalışmayı reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir.
Bu maddenin birinci bölümünde belirtilen sebeplerin işçilerin toplu olarak işten çıkarılmasına yol açması durumunda, işveren, işleri kurtarmak için birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak hak sahibidir. ve bu Kanunun 372. Maddesinde belirtilen şekilde, yerel yönetmelikleri kabul etmek, yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası altı aya kadar.
Çalışan yarı zamanlı (vardiyalı) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftasında çalışmaya devam etmeyi reddederse, iş sözleşmesi bu Kuralların 81. maddesinin 1. bölümünün 2. maddesi uyarınca feshedilir. Aynı zamanda, çalışana uygun garantiler ve tazminat sağlanmaktadır.
Yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası rejiminin, kuruldukları dönemden daha önce iptal edilmesi, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından gerçekleştirilir. .
Bu madde uyarınca getirilen taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler, çalışanın kurulan toplu sözleşme, sözleşmelere kıyasla konumunu daha da kötüleştirmemelidir.