Nyanserna i övergången till deltidsarbete på initiativ av arbetsgivaren. Införandet av en förkortad arbetsdag

15.10.2019

Separata typer aktiviteter, liksom omständigheterna i företaget, kan kräva kortare tid för anställda att vara på arbetsplatsen. Inrättandet av en reducerad arbetsdag regleras av arbetslagen, och vissa kategorier av anställda har rätt att kräva att arbetsgivaren inför en sådan arbetsordning utan möjlighet att vägra ett sådant krav.

Innehållsförteckning:

Begreppet deltid och minskad arbetstid och dess reglering

För det första menas under den minskade arbetsdagen i den moderna företagsmiljön arbetssättet med deltidsarbete (NRW). Samtidigt reglerar lagstiftningen två separata lägen Arbetar:

Minskad arbetstid;
Ofullständig arbetstid.

Skillnaden mellan sådana begrepp ligger i att fastställande av arbetsdagförkortning föreskrivs i utan misslyckande för vissa kategorier av arbetstagare och samtidigt är det normen för arbetstid för dem. I synnerhet tillämpas den reducerade arbetstiden på obligatorisk basis för minderåriga, funktionshindrade samt personer som arbetar i eller under utbildning. Sådana begränsningar regleras av bestämmelserna i art. 92 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Deltidsarbete är ett begrepp när total tid prestanda arbetsuppgifter anställda är lägre än de lagstadgade normerna. Rättslig reglering ett sådant arbetssätt tillhandahålls av bestämmelserna i art. 93 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Samtidigt kan detta arbetssätt tillämpas samtidigt med en minskad arbetstid.

Exempel: mindre arbetar 1 timme om dagen för en arbetsvecka, fullgör sina arbetsuppgifter för förkortad arbetstid på grund av att han tillhör en särskild kategori av arbetstagare, och för NRT, eftersom den totala tiden för hans arbete under mandatperioden är mindre än de lagstadgade normerna.

Viktigt faktum

Vid arbete med förkortad arbetstid kan lönen inte sättas under miniminivån om arbetstiden är i nivå med fastställda normer. Samtidigt ger NRT-arbete ersättning i enlighet med arbetade timmar, arbetade dagar eller mängden utfört arbete. Som ett resultat kan den totala inkomsten för en anställd understiga den lagliga minimilönen.

Typer av deltidsarbete

Deltidsarbete skiljer sig från flexibelt arbete eller oregelbundna arbetstider genom att de anställda håller ett strikt schema. Det finns tre separata mekanismer för att införa deltidsarbete:

Införandet av ett ofullständigt skift samtidigt som arbetsveckans storlek bibehålls;
Införande av en kortare arbetsvecka med bibehållande av skiftets varaktighet;
Etablering av en deltidsarbetsvecka samtidigt som skiftets varaktighet minskas.

I detta fall kan en förkortning av varaktigheten av ett arbetspass införas både för alla skift och för enskilda arbetsdagar i en vecka.

Förfarandet för att fastställa en förkortad arbetsdag

NRT-regimen upprättas genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och kan inkluderas i villkoren i ett anställningsavtal eller regleras av ett redan befintligt avtal. Dessutom, om anställningen föreskriver NRV, kan arbetsgivaren, i avsaknad av arbetstagarens samtycke att arbeta i en sådan regim, helt enkelt inte ingå ett anställningsavtal. Med redan arbetande anställda är det endast tillåtet att fastställa en reducerad arbetsdag om arbetstagaren samtycker till sådana förändringar av arbetstiden.

Samtidigt finns det ett antal situationer där initiativet att installera en sådan arbetsschema kan vara ensidigt.

Alltså vissa kategorier av anställda som kan behöva Mer ledig tid, kan kräva att arbetsgivaren bestämmer dem en deltidsarbetsvecka eller en kortare arbetsdag. Dessa personer inkluderar:

Vårdnadshavare, vårdnadshavare och föräldrar till ett barn under 14 år eller ett handikappat barn under 18 år;
Personer som tvingas ta hand om en sjuk anhörig.

Arbetsgivaren är också skyldig att tillfredsställa de anställdas krav för deras inträde i arbetet i NRT-läget, om de är i. Samtidigt behåller sådana anställda statliga socialförsäkringsförmåner.

Arbetsgivaren kan själv fastställa NRT-regimen för hela personalen eller enskilda anställda om ett hot skymtar över organisationen. I en sådan situation är han skyldig att meddela anställda om ändringar i arbetsschemat tidigast två månader innan ändring av ett sådant schema. Om anställda vägrar att arbeta under de nya villkoren har arbetsgivaren rätt att säga upp dem på grund av personalminskning, med betalning av alla förfallna förmåner och inom de tidsfrister som anges i lag. I det här fallet ska arbetsgivaren utan att misslyckas underrätta det fackliga organet.

Viktigt faktum

Arbetsgivaren ska förutom till fackförbundet även anmäla alla ärenden om upprättande av NRV för anställda till arbetsförmedlingen. Avsaknaden av ett sådant meddelande kan leda till administrativt ansvar och betalning av böter av tjänstemän, såväl som direkt av den juridiska personen-företagaren.

Separata nyanser av att arbeta med ett reducerat schema

När en anställd arbetar i NRT-läge, anses allt arbete som arbetsgivaren kräver eller ber att utföra utöver det fastställda schemat vara övertid och är föremål för ytterligare betalning, oavsett om den totala vecko- eller månadsvisa totala mängden arbete ingår i lagstadgade standarder.

Ryska federationens arbetslagstiftning garanterar statligt bistånd systemisk organisation arbetsransonering, nämligen den auktoriserade statliga organ upprätta arbetsnormer, som är ett garanterat minimum, från vilka arbetsgivare endast kan avvika i riktning mot att förbättra de anställdas situation (artikel 159 i Ryska federationens arbetslag).
Försämringen av arbetstagarnas ställning är dock inte alltid olaglig och genomförs i syfte att förtrycka deras rättigheter. Till exempel, under perioder av ekonomisk nedgång försöker organisationer att minska sina kostnader. En av utgiftsposterna är löner till anställda. Enligt denna artikel optimerar arbetsgivare kostnaderna olika sätt t ex genomför de massuppsägningar eller för att inte ta till så drastiska åtgärder ändrar de driftsättet, d.v.s. införa deltidsarbete.

Det bör noteras att, och följaktligen, en minskning av inkomsten inte är det mest populära måttet i förhållande till anställda. Dessutom kan anställda inleda en rättegång, och skyldigheten att bevisa legitimiteten av deras handlingar vilar på arbetsgivaren. Därför är det mycket viktigt att inte göra misstag som senare kommer att bli orsaken till rättstvister.

För att minimera skälen för anställda att gå till domstol och korrekt minska arbetstiden i organisationen, bör arbetsgivaren följa följande procedur:

1. Försök att genomföra förfarandet för arbetstidsförkortning efter överenskommelse med anställda. Om överenskommelse träffas med anställda tecknas ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, som anger den nya arbetstiden och den nya lönen, med obligatorisk uppgift om från vilket datum innovationerna börjar gälla.
2. Om det inte var möjligt att komma överens med de anställda, och ett sådant resultat är mer realistiskt, är det nödvändigt:
- utarbeta motiveringar för arbetstidsförkortning, tk. i domstol måste du bevisa att det fanns objektiva skäl för att minska arbetstiden;
- Arbetsgivaren ska skriftligen meddela de anställda om kommande förändringar av arbetstiden, samt deras skäl, senast två månader innan de nya arbetsvillkoren börjar;
- arbetsgivaren ger föreläggande om vidtagna optimeringsåtgärder samt om godkännande av ny bemanningstabell. I ordertexten är det absolut nödvändigt att ange för vilken period den reducerade arbetstiden införs. Det bör noteras att arbetslagstiftningen inte innehåller krav på en maximigräns för arbetstidsförkortning, därför kan arbetsgivaren självständigt sätta en sådan gräns;
– om arbetstagaren, efter att ha genomfört ovanstående förfaranden, inte samtycker till de nya kraven, måste arbetsgivaren skriftligen erbjuda honom en annan ledig tjänst som en ledig tjänst eller ett arbete motsvarande det. Om den anställde inte håller med om de föreslagna alternativen, utförs uppsägningsförfarandet inte enligt punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag (allmän regel), men i samband med neddragningen.

I praktiken är det inte helt klart hur man ska implementera denna procedur, eftersom. arbetsgivaren är skyldig att underrätta arbetstagaren om uppsägning på grund av personalminskning två månader i förväg, men det anges inte någonstans om tvåmånadersperioden för att varna arbetstagaren om införandet av en ny arbetstidsordning kan räknas med i uppsägningstiden. I det här fallet finns det en lucka i lagstiftningen. Vägen ut ur denna situation kan vara en indikation i meddelandet om införandet av ordningen för reducerad arbetstid med information om att om arbetstagaren före specifikt datum inte samtycker till de nya villkoren, inleder arbetsgivaren förfarandet för sin uppsägning efter två månader från dagen för mottagandet detta meddelande. I det här fallet ska bestämmelserna om tidpunkten för anmälan, inskrivna i del 2 i art. 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Vid övergång till deltidsarbete är det viktigt att bevisa att dessa åtgärder kommer att bidra till att undvika massuppsägningar av arbetstagare (punkt 21 i plenumsresolutionen högsta domstolen RF av den 17 mars 2004 N 2. Om anställda hyser tvivel om riktigheten av de åtgärder som arbetsgivaren har valt, har de rätt att ansöka om skydd av sina intressen hos åklagarmyndigheten
Det bör noteras att cheferna för organisationer och andra tjänstemän för kränkning arbetsrätt ha administrativt ansvar.

Dilemmat för den moderna arbetsgivaren ser ut så här: minska anställda eller deras arbetstid? En erfaren chef väljer ofta det senare. Enligt statistiken arbetar idag var femte officiellt anställd medborgare med en reducerad arbetsvecka.

Varje anställningsförhållande enligt lag måste formaliseras juridiskt. PÅ Ryska Federationen sådana normer bestäms av arbetslagen. Det innebar också konceptet med en standardarbetsvecka, vars längd är 40 timmar.

Förordning enligt Ryska federationens arbetslagstiftning

Enligt hans 15:e kapitel kallas en förkortad vecka en i vilken nettoarbetstiden är mindre än 40 timmar för tillsvidareanställda och säsongsanställda. Samtidigt måste ett sådant schema vara lagligt utfärdat av arbetsgivaren.

Observera att det är oacceptabelt att överskrida detta antal arbetstimmar enligt arbetslagen.

Det enda undantaget är arbete i ett skiftsystem, där arbetets varaktighet och tidsplanen för avgångar är fastställda i anställningsavtalet.

Arbetstidsförkortning är inte alltid en konsekvens av en kris i företaget. Enligt Ryska federationens arbetskod (artikel 92) är det obligatoriskt att installera det i sådana fall:

En anställd som anställts enligt ett anställningsavtal har ännu inte fyllt 16 år. I det här fallet är det högsta tillåtna antalet arbetstimmar 24.
För personer i åldern 16 till 18 år är det tillåtna antalet arbetstimmar 35.
För anställda som har I och II funktionsnedsättningsgrupper är det tillåtet att sätta upp till 35 timmar i veckan.
Om arbetsförhållandena har fått 3 eller 4 grader av fara, tillåtet högsta belopp timmar - 35.
Om den anställde är student i en arbetsspecialitet - inte mer än hälften av den tillåtna tiden.

Utöver dessa regler kan en förkortad vecka fastställas på initiativ av arbetsgivaren för alla andra kategorier av arbetstagare i enlighet med den federala lagen från 2006.

Schemat för arbetare är en gång i månaden, kvartalet eller året. Arbetsgivaren åtar sig att tydligt föra register över den underordnades arbetstid, att upprätta rapporter för det senaste kvartalet. Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning är det denna indikator som ligger till grund för beräkning av lönebelopp, semesterersättning, sjukskrivning, avgångsvederlag och liknande.

Har arbetsgivaren rätt att införa ett sådant förfarande?

Att förkorta arbetstiden är en normal praxis i Ryssland. Enligt artikel 92 reduceras arbetsveckan för personer med funktionsnedsättning, beroende på ålder, för skadliga förhållanden arbetskraft etc. Dessutom den federala lagen från 2006 gör det möjligt för arbetsgivaren att på eget initiativ minska tiden. Det var han som initierade juridisk lag minska produktionen av anställda, överföra dem till ett mindre stressigt arbetssätt.

Arbetsdagens, skiftets eller veckans längd fastställs initialt i anställningsavtalet som ingås mellan de anställda och företagets chef. Det är möjligt att ändra villkoren i avtalet under de omständigheter som anges i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. Alla är direkt relaterade produktionsprocess:

förändra teknisk process produktionsteknik;
omorganisation av produktionen;
andra förändringar.

Den minskade arbetstiden i detta fall är ett alternativ till minskningen av personal efter omorganisationen av produktionsprocessen, vilket leder till att ett sådant antal arbetskraft behövs inte längre för att slutföra uppgifterna. Om en anställd vägrar att gå över till nytt läge arbete kan anställningsavtalet med honom sägas upp med efterföljande ekonomisk ersättning.

Den maximala tillåtna tidsförkortningsperioden är 6 månader, är arbetsgivaren också skyldig att samordna eventuella större personalförändringar av detta slag med den fackliga organisationen.

För vem krävs det enligt lag?

På begäran av den anställde kan chefen sätta honom en sådan ram för arbetet. Enligt artikel 93 i arbetslagen är arbetsgivaren skyldig att ordna en deltid/förkortad vecka:

för gravida kvinnor;
om arbetstagaren har ett barn under 14 år får en av föräldrarna ansöka;
en förälder till ett barn med funktionshinder under 18 år;
om en underställd tar hand om en sjuk anhörig på läkarutlåtande;
om en anställd har tagit ut föräldraledighet med bibehållen rätt att få statliga förmåner, gäller regeln både föräldrar eller vårdnadshavare enligt artikel 256 i arbetslagen.

Arbetsgivaren kan också lämna ett förslag om nedsättning med samma bestämmelser. arbetslagstiftning.

Dessutom är organisationens ledning skyldig att ändra samarbetsavtalet enligt ålderskriteriet: om den som utför arbetsaktivitetär under 18 år eller får pension.

Registreringsförfarande

Den förkortade veckan involverar arbetsgivarens noggranna förberedande arbete, bestående av flera steg:

Nödvändig utfärda en order om kommande förändringar av driftsättet med rättslig och systemisk motivering. Det är nödvändigt att markera alla strukturella uppdelningar som kommer att påverkas av förändringarna, för att markera det nya driftsättet. Det finns ingen nationell standardform för dokumentet.
Nödvändig meddela anställda. Du kan tilldela ansvaret för att meddela teamet om kommande ändringar. Det officiella meddelandet ska ske skriftligen minst två månader före planerade ändringar. Varje anställd ska sätta sig in i handlingen mot underskrift, detta är arbetsgivarens garanti att i rättsordning hans beslut att gå över till en reducerad vecka kommer inte att upphävas. Om en person vägrar att underteckna ett meddelande räcker det att upprätta i närvaro av ytterligare 2 personer
Nödvändig informera jobbnämnden senast tre arbetsdagar efter införandet av ändringar i arbetsschemat. Detta krävs enligt artikel 25 stats lag från 1991. Vid överträdelse av denna paragraf kan böter åläggas organisationen.

Några av nyanserna av varaktigheten av arbetstid och vila analyseras i följande video:

Lönernas nyanser

En minskning av arbetets varaktighet innebär en sänkning av lönerna enligt vilket betalningssystem som helst. Även om du fick en fast lön bör dess storlek minska i proportion till den nya produktionen.

Med en sådan övergång betalas anställda baserat på de arbetade timmarna eller den mängd arbete som utförts, beroende på typen av kontrakt med organisationen.

Alla andra utbetalningar: sjukfrånvaro, tjänsteresor, semesterersättning etc. förblir samma belopp som anges i avtalet. För beräkningsenheten tas en fast genomsnittlig daglön som för en normal arbetsordning.

Om minskningen av arbetstiden inte skedde på initiativ av arbetsgivaren, utan enligt lagen (artikel 92 i arbetslagen), ändras inte lönebeloppet, trots minskningen av antalet arbetstimmar.

Lika med fyrtio timmar. Men enligt arbetsnormer har vissa arbetstagare rätt till reducerat eller deltidsarbete. Trots den uppenbara likheten med namnet är dessa begrepp inte identiska: de används av olika skäl och har olika konsekvenser.

Deltidsanställning - vad är det?

Enligt överenskommelse med arbetsgivaren kan vissa kategorier av anställda arbeta deltid. Detta är möjligt genom att minska antalet arbetade timmar per vecka (till exempel från fyrtio till trettio) eller genom att minska antalet arbetade dagar per vecka med bibehållen standardvaraktighet (till exempel arbeta åtta timmar från måndag till torsdag).

Betalning enligt detta schema kommer att göras antingen för arbetade timmar eller för den mängd arbete som utförts. Det är värt att betona att denna typ av anställning inte påverkar semester eller beräkning, det vill säga semester, tjänstgöringstid, sjukskrivning och andra ersättningar kommer att beaktas på samma sätt som med en hel arbetsdag (vecka).

Vem är berättigad till deltidsarbete?

Du kan ansöka om övergång till ett deltidsschema:

gravid kvinna;
uppfostra ett barn under fjorton år;
anställda som uppfostrar ett funktionshindrat barn upp till myndig ålder;
anställda som vårdar en sjuk familjemedlem.

Förkortningen av veckan (dagen) fastställs av dem efter personlig ansökan, medan arbetsgivaren inte har rätt att vägra, oavsett arbetets art.

Deltidsanställning är också möjlig för anställda som uppfostrar barn under tre år, och med bibehållen rätt till förmåner.

Deltidsarbete på initiativ av den anställde kan ställas in viss period(till exempel tills barnet når en viss ålder) eller på obestämd tid.

Liksom i det första fallet kommer betalning att utgå baserat på de timmar (skift) som faktiskt arbetats, samtidigt som rätten till full ledighet behålls och att arbetade timmar läggs till tjänstetiden.

Förkorta arbetsdagen

Till skillnad från deltid bestäms en förkortad dag utan misslyckande, oavsett arbetstagarens eller arbetsgivarens önskemål, till följande kategorier:

lärare och de som arbetar i farliga och/eller farliga förhållanden- 36 timmar;
funktionshindrade i den första och andra gruppen - 35 timmar:
anställda under sexton år - 24 timmar.

Arbetsdagen reduceras med en timme för absolut alla som arbetar på semestern, även om semestern inföll på en helg och blev uppskjuten. Dessutom kan en reducerad dag fastställas för andra kategorier av anställda, till exempel de som arbetar med material infekterade med immunbristvirus, läkare och även i vissa fall, t.ex. sommarmånaderna.

Ersättningen för förkortad arbetstid beräknas som för arbetad heltid. Med andra ord är ett minskat antal timmar för dessa kategorier av anställda normen, och endast deras brist kommer att leda till att lönerna måste räknas om.

Således skiljer sig begreppen reducerad och ofullständig tid från varandra. Den första är en variant av normen, den andra är möjligheten att minska den utan att spara inkomster för obearbetade timmar.

Under krisen blev införandet av deltidsarbete i företag mycket populärt. AvtoVAZ, Evraz, KamAZ och ett antal andra företag har redan tagit denna väg. En sådan ordning är dock inte en ovillkorlig rättighet för arbetsgivaren, och vid genomförandet av den bör man ta hänsyn till de lagstiftningsnormer som fastställer såväl arbetstagarnas rättigheter i sådana fall som kraven för ett sådant förfarande.

Införandet av en deltidsarbetsdag eller vecka är tillåtet enligt artikel 74 i arbetslagen. I enlighet med den får arbetsgivaren inte säga upp personer, utan införa en deltidsordning i upp till sex månader på grund av förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (till exempel förändringar i utrustning och produktionsteknik) för att förhindra massuppsägningar. "Tillfällig övergång till deltidsläge, i slutet av vilket anställda antingen reduceras eller återgår till normalt läge, kan bara införas i förhållande till antalet anställda som uppfyller kriterierna för massuppsägningar", säger Alexei Ivanov, chef för HR-konsultavdelningen på ACG Intercom -Audit".

För att införa deltidsarbete måste arbetsgivaren bevisa en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden. Krisen i sig gäller inte sådana omständigheter. Men om till exempel en strukturell omorganisation av produktionen sker i samband med den, så är det möjligt att revidera driftsättet. Sedan måste du kontrollera om arbetstagarnas situation kommer att förvärras jämfört med den etablerade. kollektiv överenskommelse och avtal, beakta fackförbundets uppfattning och meddela föreläggande om införande av deltidsarbete i upp till 6 månader.

Arbetsgivare på tillräckliga skäl ska ha rätt att på eget initiativ fastställa deltidsarbetsvecka eller deltidsdag både för alla anställda och för vissa av dem. Samtidigt, om en del av de anställda överförs till en kortare dag, ska ett sådant beslut motiveras i underrättelser som skickas i förväg till anställda. Anställda bör vara medvetna om kommande förändringar av arbetsvillkoren minst två månader före datumet för de föreslagna ändringarna. Detta beslut måste också fattas av arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen. Dessutom är arbetsgivaren skyldig att från och med den 1 januari 2009, då en ordning för deltidsarbete införs, informera arbetsförmedlingsmyndigheterna om detta inom tre dagar efter att beslutet om att genomföra relevanta åtgärder har fattats.

Införandet av deltidsarbete är möjligt både med den anställdes samtycke och utan det. I det första fallet uppstår inga problem, parterna måste teckna ett tilläggsavtal till anställningsavtalet som fastställer den ändrade arbetstiden. I det andra fallet sägs arbetstagaren upp genom nedsättning om han inte gått med på att arbeta i ett annat arbete som står till arbetsgivarens förfogande.

Avtal utan ändringar

Eftersom arbetstidsordningen fastställs på företaget genom en lokal lag (till exempel de interna arbetsbestämmelserna), för att ändra det, är det nödvändigt att anta en ny version av dokumentet, med hänsyn till de valdas åsikter organ för den primära fackliga organisationen (artikel 190 i arbetslagen). "Arbetstidssystemet återspeglas i anställningsavtalet endast när det skiljer sig från de allmänna regler som arbetsgivaren antagit för denna anställd. När hela organisationen går över till deltidsarbete finns det inget behov av att göra ändringar i det", säger Ivan Mikhailov, expert på Legal Consulting Service GARANT .

När hela företaget går över till deltidsarbete, gör då ändringar i anställningsavtal med anställda är endast nödvändigt om bestämmelserna i kontraktet i sig duplicerar villkoren i de interna arbetsförordningarna om upprättande av en arbetstidsordning. Om avtalet endast innehåller en hänvisning till en lokal handling behöver avtalet inte skrivas om. "När arbetssättet för deltidsarbete övergår separat avdelning företag (avdelning, avdelning), så kan sådana ändringar fastställas antingen genom att anta en lokal lag i förhållande till den relevanta avdelningen (till exempel förordningen om fastställande av arbetstid för redovisningsanställda), eller genom att ändra anställningsavtal med anställda." säger den ledande juridiska rådgivaren för FBK- Right" Andrey Shkadov.

Läge inte för alla

Det är uppenbart att en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden kanske inte påverkar alla strukturella delar av ett företag, särskilt om detta företag är ett diversifierat företag. "Det finns inga hinder för införandet av en deltidsregim endast i förhållande till vissa strukturella uppdelningar av organisationen. Samtidigt måste arbetsgivaren kontrollera med industri- eller territoriella avtal om kriterierna för massuppsägningar", påminner Ivan Mikhailov .

Om arbetare strukturell enhetär inte massiv, kortsiktigt införande av deltidsarbete är omöjligt. I avsaknad av sektoriella eller territoriella avtal som gäller denna arbetsgivare, kan kriterierna för massuppsägningar återfinnas i bestämmelserna om arbetsorganisation för att främja anställning under villkor för massuppsägningar (godkänd genom dekret från Ryska federationens regering 5 februari 1993 N 99). Men införandet av deltidsarbete endast för vissa anställda vid olika avdelningar kan betraktas som deras diskriminering.

Inrättandet av ett deltidssystem på individuell basis (i förhållande till enskilda anställda) är endast tillåtet efter överenskommelse mellan parterna (artikel 93 i arbetslagen). "Baserat på vår praxis kan vi säga att i olika situationer relationerna mellan arbetstagare och arbetsgivare är olika. Om anställda förstår att arbetsgivaren är redo att fortsätta sitt anställningsförhållande med dem, men på nya villkor som passar dem, kan de möta honom halvvägs, - tror Andrey Shkadov. "Om det finns en konfrontation mellan anställda och arbetsgivaren och parterna inte kan hitta en kompromiss, då är det omöjligt att ensidigt upprätta en deltidsordning för flera specifika anställda."

Semesterlönen förblir densamma

Vid arbete på deltidsarbetsvecka betalas arbetstagaren i proportion till den tid som han arbetat eller beroende på hur mycket arbete han utför. Med hänsyn till den bokstavliga tolkningen av denna norm bör lönesänkningen vara proportionell mot arbetstidsminskningen. Det vill säga, om en arbetare tidigare arbetade 40 timmar i veckan och fick till exempel 40 tusen rubel, kommer han att få 36 tusen rubel om arbetstiden minskas till 36 timmar i veckan. "Om arbetaren har ett ackordsersättningssystem, då får han som tidigare lön beroende på hur mycket arbete som utförs, - påpekar Ivan Mikhailov. "Det är klart att på kortare tid kommer den anställde att kunna utföra en mindre mängd arbete."

I artikel 93 i arbetslagstiftningen fastställs den allmänna regeln att deltidsarbete inte medför några begränsningar för anställda när det gäller längden av den årliga betalda grundledigheten, beräkning anciennitet och andra arbetsrättigheter. Det innebär att det inte medför några förändringar för de anställda i förhållande till mekanismen för beräkning av semester och sjuklön. I båda fallen kommer medelinkomsten att användas.

Semester för deltidsanställda beviljas enl generella regler. Deras varaktighet ändras inte. Vid fastställande av den genomsnittliga inkomsten divideras det totala beloppet av betalningar under faktureringsperioden med den faktiska arbetade tiden (artikel 139 i arbetslagen). Eftersom båda dessa värden kommer att minska kommer semesterlönens storlek inte att förändras nämnvärt.

Vid beräkning av förmåner för tillfällig invaliditet beaktas kalenderdagar och inte arbetsdagar under faktureringsperioden (punkt 15 i förordningarna om särdragen i förfarandet för beräkning av förmåner för tillfällig invaliditet, för graviditet och förlossning för medborgare som omfattas av obligatorisk socialförsäkring). Därför kommer sjukfrånvaron att minska. Men detta gäller endast dem som, före och efter införandet av deltidsarbete, fick mindre än 18 720 rubel. (maximal ersättning 2009). Anställda som får mer kommer inte att märka förändringar i sjuklönen.

Regimen för deltidsarbete avbryts efter utgången av den period för vilken den infördes. Det finns inget behov av att utfärda en särskild order för detta. Avbokning av deltidsarbete före schemat formaliseras av arbetsgivarens order, som antas med hänsyn till fackföreningens åsikt.