Gynnsam lagmiljö. Sociopsykologiskt klimat i teamet och dess betydelse. Kompatibilitet mellan anställda i organisationen

20.09.2019

Efterfrågan och populariteten för studier av det sociopsykologiska klimatet i teamet beror på tendensen att komplicera relationer och ökade krav på en anställds professionalism.

Varför är det så nödvändigt? Allt är logiskt. Ett gynnsamt klimat i teamet ökar effektiviteten i teamarbetet. Ogynnsamma relationer kan orsaka hög personalomsättning, öka konfliktnivån, minska arbetseffektiviteten och i allmänhet försämra organisationens rykte. Ofta märker chefen bara de listade konsekvenserna, men känner inte till orsakerna till att de inträffade. Det finns fall när ledaren inte ser den verkliga orsaken till försämringen av teamets arbete och riktar insatser i fel riktning, vilket naturligtvis inte leder till en förbättring av situationen. Därför är det viktigt för chefen för en organisation eller en HR att studera det aktuella tillståndet i det sociopsykologiska klimatet och, baserat på resultaten av studien, vidta nödvändiga åtgärder för att förbättra det. I den här artikeln kommer vi att prata om de viktigaste metoderna som gör att vi kan utforska det sociopsykologiska klimatet i en organisation, samt ge rekommendationer för deras tillämpning.

Till att börja med är det nödvändigt att definiera vad som menas med begreppet "sociopsykologiskt klimat". Det sociopsykologiska klimatet i teamet är en komplex, integrerad indikator som återspeglar det interna tillståndet i samhället som helhet, och inte bara summan av medlemmarnas känslor, utan också dess förmåga att uppnå gemensamma mål. De viktigaste faktorerna som bildar det sociopsykologiska klimatet i teamet är:

De anställdas känslomässiga inställning till deras aktiviteter;
Relationer mellan anställda i teamet;
Relationer mellan underordnade och chefer;
Tjänste- och hushållsfaktorer för arbetsorganisation;
Ekonomiska (materiella) faktorer för att främja arbetskraft.

Listan som presenteras är naturligtvis inte uttömmande: den kan förfinas och vid behov utökas inom ramen för en viss studie.

Om syftet med studien är att analysera och bedöma det sociopsykologiska klimatet i teamet, är det nödvändigt att lösa följande uppgifter för att uppnå det:

Bestäm den känslomässiga attityden hos anställda till deras aktiviteter i allmänhet;
Identifiera arten av relationen mellan anställda i teamet;
Identifiera arten av relationen mellan underordnade och chefer;
Bestäm graden av tillfredsställelse hos anställda med service och hushållsfaktorer för arbetsorganisation;
Bestäm graden av tillfredsställelse med de ekonomiska (materiella) faktorerna för att främja arbetskraft.

Efter att ha formulerat målen och målen för studien är det nödvändigt att välja den metod med vilken data ska samlas in. Vi rekommenderar enkätundersökningen som den mest effektiva metoden för att samla in data i medelstora och stora grupper, vilket under vissa förutsättningar ger en hög garanti för att svaren är uppriktiga. Dessa villkor bör övervägas närmare.

För att respondenten ska vara intresserad av att ge uppriktiga svar är det nödvändigt att garantera anonymiteten för inlämnandet av uppgifter och förklara att resultaten av undersökningen kommer att presenteras i en generaliserad form. Denna information ska förmedlas till respondenterna inte bara i det preliminära meddelandet om den kommande undersökningen, utan också omedelbart före undersökningen. Du kan till exempel sätta följande text i rubriken på frågeformuläret:

Att informera respondenterna om syftet med undersökningen kommer dessutom att bidra till att säkerställa att svaren är uppriktiga. Innan undersökningen genomförs rekommenderas det att informera om att alla respondenters åsikt kommer att beaktas, och utifrån undersökningens resultat kommer åtgärder att vidtas för att förbättra klimatet i teamet. Om respondenterna vet att deras åsikt verkligen kan förändra situationen bättre sida de kommer att vara mer uppriktiga.

Enligt vår erfarenhet gör HR-proffs i allt större utsträckning denna typ av forskning genom onlineundersökningar. De är praktiska inte bara för att det automatiserade systemet låter dig samla in data och ge resultat mycket snabbare, utan också för att det kommer att ge de nödvändiga förutsättningarna för en framgångsrik undersökning. Frågeformulär på utdelningspapper som ska fyllas i på arbetsplatsen kan leda till en minskning av uppriktigheten i svaren från respondenterna: när han är nära föremålet för bedömningen, sin kollega, kommer respondenten sannolikt att känna obehag och överskatta bedömningen. När den är borta från arbetsplatsen och i en mindre irriterande miljö kommer respondenten att kunna svara uppriktigt. Dessutom kan vissa anställda uttrycka oro över avanonymiseringen av deras profiler med handskrift (och detta händer :). I undersökningar på nätet utesluts naturligtvis orsakerna till sådana känslor, vilket också kan påverka ökningen av uppriktighet i svaren från de tillfrågade.

Tänk nu på de mest populära metoderna som används för att studera det sociopsykologiska klimatet i teamet.

Sociometriskt test (enligt J. Moreno)

Denna teknik används för att identifiera och utvärdera känslomässiga band i ett team baserat på sympati eller antipati för teammedlemmar. Sociometriska tester gör det möjligt att identifiera informella ledare i en grupp, att upptäcka befintlig gruppsammanhållning inom teamet och att bestämma graden av sammanhållning. Praktiserande psykologer och sociologer rekommenderar att man genomför ett sociometriskt test i team där anställda har erfarenhet av samarbete i minst sex månader, eftersom endast i detta fall, enligt experter, det sociometriska testet kommer att ha ett vägledande resultat.

Respondenterna ombeds svara på flera frågor angående deras relation till andra medlemmar i teamet. I fältet med svaret ska du ange namnen på kollegor som respondenten valt ut enligt det angivna kriteriet. Det rekommenderas att inte använda mer än 8-10 kriterier som varje gruppmedlem kommer att utvärderas efter. Kriterier bör väljas i enlighet med betydelsen av var och en av dem för ett visst team, så att de kan och bör modifieras i enlighet med de förhållanden under vilka testet genomförs.

Frågorna i frågeformuläret, sammanställt på basis av ett sociometriskt test, kan se ut så här:

Analysen av respondenternas svar genomförs enligt följande. För att beräkna indexet för gruppsammanhållning används ett sådant verktyg som en sociomatrix. Det är en tabell som består av namnen på medlemmarna i kollektiven som respondenterna valt ut och namnen på respondenterna själva.

Baserat på resultaten från matrisdata, beräknas gruppsammanhållningsindexet med hjälp av följande formel:

Om Anställd 1 valde Anställd 2 enligt det första kriteriet, så anges siffran 1 i motsvarande cell i tabellen, om Anställd 3 valdes enligt det andra kriteriet, siffran 2 anges i motsvarande cell, och så vidare . Om anställda väljer varandra enligt samma kriterier ska denna siffra markeras. Därefter beräknas det totala antalet val för varje anställd och antalet inbördes val.

där C är en indikator på gruppmedlemmarnas sammanhållning;

K - antalet ömsesidiga val som gjorts av medlemmarna i laget;

M är det maximala antalet möjliga val i gruppen (M=n(n-1)/2, där n är antalet medlemmar i den undersökta gruppen).

Man tror att värdet av en "bra" indikator på gruppsammanhållning ligger i intervallet från 0,6 till 0,7.

Vidare, baserat på data från sociomatrixen, sammanställs ett sociogram, som är 4 cirklar, som var och en motsvarar "betyget" för de utvalda anställda. Den första cirkeln inkluderar "stjärnor" - de anställda som fick det maximala antalet röster. Den andra cirkeln, som villkorligt betecknas som "föredragen", inkluderar de medlemmar i teamet som fick fler val än det genomsnittliga antalet val som en bedömd anställd fått. Den tredje cirkeln, "försummad", omfattar de anställda som fått färre röster än det genomsnittliga antalet val som en bedömd anställd fått. Den fjärde cirkeln, den "isolerade" zonen, är avsedd för anställda som inte har gjort ett enda val. Bilaterala pilar i sociogrammet visar ömsesidigt val, ensidigt - ensidigt.

Sociogrammet ser ut så här:

Sociogrammet låter dig visualisera befintliga grupperingar i teamet och identifiera informella ledare i teamet.

I praktiken används den sociometriska metoden för att studera det sociopsykologiska klimatet i små team på upp till 15-20 personer. Samtidigt rekommenderas att i enkäten ange hur många namn på kollegor respondenten kan ange i en eller annan variant av svaret på frågan. Som regel erbjuds respondenterna att begränsa sig till 2-4 efternamn. En sådan begränsning kommer att förenkla uppgiften både för respondenterna, som inte behöver utvärdera och rangordna alla medlemmar i sitt team, och för forskaren, eftersom det konstruerade sociogrammet tydligare och tydligare kommer att spegla situationen i teamet.

Psykologer rekommenderar att man använder den sociometriska metoden för att få information om intragruppsförhållanden. Detta kommer att optimera arbetsflödet och förbättra relationerna mellan grupperingar i teamet. De sociometriska cirklarna som visas på sociogrammet kommer att göra det möjligt att visuellt identifiera informella ledare i gruppen med organisatoriska färdigheter och ge dem lämpliga uppgifter. Detta kommer att vara användbart både för att förbättra grupparbetet och för medarbetarledaren, som kommer att kunna visa och utveckla sina förmågor.

Metodik för att bedöma den psykologiska atmosfären i ett team (enligt A.F. Fidler)

Denna teknik är baserad på metoden för semantisk differential. Respondenterna uppmanas att bekanta sig med 8 ordpar som har motsatt betydelse och tillskriva sitt svar närmare det som, enligt deras åsikt, mer korrekt återspeglar atmosfären i teamet. Vanligtvis ser en Fiedler-undersökning ut så här:

Varje extremvärde tilldelas ett antal poäng: det extrema negativa - 10, det extremt positiva - 1. Sedan adderas alla indikatorer och utifrån summans värde ges en bedömning av atmosfären i laget. Minsta totalpoäng är 10, vilket är en indikator på en positiv atmosfär i laget, det maximala är 100, respektive en indikator på en negativ atmosfär. Utifrån alla privata bedömningar beräknas ett snitt, vilket kommer att prägla stämningen i laget.

Fiedlers teknik kan bara ge beskrivande egenskaper för klimatet i laget, dess allmänna egenskaper. För en fullständig och djupgående bedömning av det sociopsykologiska klimatet i teamet rekommenderas att kombinera metodiken för att bedöma den psykologiska atmosfären med ett sociometriskt test. Detta kommer att göra det möjligt för forskaren att ge mer exakta och specifika rekommendationer och råd för ett visst team.

Fastställande av Seashore Group Cohesion Index.

Gruppsammanhållning är en av de viktigaste parametrarna som visar graden av teamintegration. Det visar hur sammanhållen eller splittrad gruppen är. Den "klassiska" Seashore-metoden innehåller 5 frågor, och respondenten ombeds välja ett svar som är mest lämpligt enligt hans åsikt. Varje svarsalternativ tilldelas en poäng från 1 till 5 (dessa poäng anges inte i själva frågeformuläret, respondenten ser dem inte), sedan beräknas totalpoängen och baserat på den erhållna siffran dras en slutsats om graden av teamsammanhållning.

Ett exempel på en fråga från ett frågeformulär baserat på Seashore-metoden:

Det totala värdet som erhålls som ett resultat av addition tolkas vanligtvis enligt följande:

från 15,1 poäng - hög gruppsammanhållning,

från 11,6 till 15 poäng - gruppsammanhållningen är över genomsnittet,

från 7 till 11,5 poäng - genomsnittlig gruppsammanhållning,

från 4 till 6,9 poäng - gruppsammanhållningen är under genomsnittet,

upp till 4 poäng - låg gruppsammanhållning.

Om värdet på gruppsammanhållningsindexet är 4 eller lägre kan detta fungera som en signal till ledningen om behovet av att genomföra åtgärder för att föra teammedlemmarna närmare varandra.

Experter hävdar att Sishore-metoden är lämplig för studier av ett sociopsykologiskt team om dess antal inte överstiger 40 personer. Om organisationen är stor, och den omfattar flera avdelningar, rekommenderas det att använda Seashore-metoden för att fastställa gruppsammanhållningsindex för en avdelning eller division och analysera det sociopsykologiska klimatet i just denna grupp.

Denna metod har lyckats etablera sig som ett effektivt verktyg för att studera det sociopsykologiska klimatet i ett team, men för en mer komplett och djupgående analys rekommenderas att använda denna metod i kombination med andra metoder. Kombination olika tekniker kommer att möjliggöra en djupare och mer omfattande bedömning och analys av tillståndet för det sociopsykologiska klimatet i teamet.

Periodisk forskning av det sociopsykologiska klimatet i teamet kan identifiera problematiska områden i lagets liv och vidta åtgärder för att förbättra det sociopsykologiska klimatet och, som ett resultat, effektiviteten i arbetet för anställda i organisationen.

HR-policy, Företagskultur

För närvarande, under villkoren för vetenskapliga och tekniska framsteg och krisen i världsekonomin, är skapandet av ett psykologiskt klimat för laget en integrerad del av kampen för tillväxten av arbetsproduktiviteten och produkternas kvalitet. Med utveckling sociala framsteg, med dess motsägelsefulla sociopsykologiska aspekter, är problemen med att skapa ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat (SPC) nära besläktade. Problemet med påverkan av psykologiska aspekter på ledningen av teamet är också en av de viktiga och grundläggande grunderna för en gynnsam SEC.

Ladda ner:

Förhandsvisning:

Inledning……………………………………………………………………………………… 3

1 Psykologiska aspekter av teamledning……………………………5

1.1 Det psykologiska klimatets koncept, väsen och struktur……………5

1.2 Faktorer som påverkar det psykologiska klimatet i teamet………..9

2 Skapande av ett psykologiskt klimat i teamet………………………14

2.1 Mekanismer för teambuilding………………………………………………………………14

2.2 Ledarens roll i det sociopsykologiska klimatet

kollektiv………………………………………………………………………………..22

Slutsats……………………………………………………………………………… 26

Lista över begagnad litteratur………………………………………...28

Introduktion

För närvarande, under villkoren för vetenskapliga och tekniska framsteg och krisen i världsekonomin, är skapandet av ett psykologiskt klimat för laget en integrerad del av kampen för tillväxten av arbetsproduktiviteten och produkternas kvalitet. Med utvecklingen av sociala framsteg, med dess motsägelsefulla sociopsykologiska aspekter, är problemen med att bilda ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat (SPC) nära besläktade. Problemet med påverkan av psykologiska aspekter på ledningen av teamet är också en av de viktiga och grundläggande grunderna för en gynnsam SEC.

Relevansen av detta problem tolkas av de ökade kraven på nivån på individens psykologiska inträde i sin arbetsaktivitet och komplikationen av en persons psykologiska liv genom den ständiga tillväxten av deras personliga anspråk.

Med tanke på dessa problem är syftet med mitt kursarbete att analysera inflytandet av de psykologiska aspekterna av ledningen på teamet och överväga processen att skapa ett psykologiskt klimat i teamet.

Det uppsatta målet förutbestämde behovet av att lösa följande uppgifter:

Att studera det psykologiska klimatets koncept, väsen och struktur
Identifiera faktorer som påverkar det psykologiska klimatet i teamet
Överväg och identifiera de mest effektiva teambuildingsmekanismerna
Bestäm rollen för ledaren i teamets SEC

Den teoretiska och metodologiska grunden för studien var verk av inhemska och utländska forskare som utvecklade problemet med SEC inom ramen för klassiska och institutionella tillvägagångssätt.

Inom ramen för kursarbetet användes generella vetenskapliga metoder för att lösa det uppsatta målet: systemisk, inom vilken en sådan ekonomisk metod som jämförande tillämpades; vetenskaplig abstraktion.

Även i kursarbetet användes läroböcker, vetenskapliga artiklar från tidskrifter om detta ämne som litteratur.

Uppbyggnaden av arbetet består av en inledning, 2 kapitel, en avslutning och en referenslista.

1 Psykologiska aspekter av teamledning

Det psykologiska klimatets koncept, väsen och struktur

Begreppet "klimat" har sina rötter i socialpsykologin. Denna term, som nu används allmänt, likställs ofta med begreppen andlig atmosfär, teamandan och den rådande stämningen. Inom inhemsk psykologi har det funnits fyra huvudsakliga tillvägagångssätt för att förstå arten av SPC. Representanter för det första tillvägagångssättet (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) betraktar klimatet som ett sociopsykologiskt fenomen, som ett tillstånd av kollektivt medvetande. Klimatet förstås som en reflektion i människors medvetande av ett komplex av fenomen relaterade till deras relationer, arbetsförhållanden och metoder för att stimulera det.

Under det sociopsykologiska klimatet har E.S. Kuzmin, det är nödvändigt att förstå ett sådant sociopsykologiskt tillstånd liten grupp, som återspeglar arten, innehållet och riktningen för den verkliga psykologin hos medlemmarna i organisationen.

Förespråkare av det andra tillvägagångssättet (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) betonar att den väsentliga egenskapen hos SEC är den allmänna känslomässiga och psykologiska stämningen. Klimat förstås som humöret hos en grupp människor.

Författarna till den tredje metoden (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) analyserar det sociopsykologiska klimatet genom stilen av relationer mellan människor som är i direkt kontakt med varandra. I bildningsprocessen bildas ett system av mellanmänskliga relationer som bestämmer det sociala och psykologiska välbefinnandet för varje medlem i gruppen.

Skaparna av det fjärde tillvägagångssättet (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) definierar klimatet i termer av social och psykologisk kompatibilitet för gruppmedlemmar, deras moraliska enhet, sammanhållning, närvaron av gemensamma åsikter, seder och traditioner.

Inom amerikansk socialpsykologi pratar man om "organisationskultur" i organisationer, om relationen mellan arbetare och chefer. Teorin om "mänskliga relationer" av E. Mayo bygger främst på bildandet av SEC-relationer mellan anställda. När man studerar klimatet är det nödvändigt att tänka på två av dess nivåer. Den första nivån är statisk, relativt konstant. Detta är en stabil relation mellan teammedlemmar, deras intresse för arbete och arbetskollegor. På denna nivå förstås det sociopsykologiska klimatet som ett stabilt, ganska stabilt tillstånd, som, när det väl har bildats, inte kan kollapsa under lång tid och behålla sin essens, trots de svårigheter som organisationen står inför. Ur denna synvinkel är det ganska svårt att bilda ett gynnsamt klimat i gruppen, men samtidigt är det lättare att upprätthålla det på en viss nivå, redan bildad tidigare. Kontroll och korrigering av egenskaperna hos det sociopsykologiska klimatet utförs av medlemmarna i gruppen episodiskt. De känner en viss stabilitet, stabilitet i sin position, status i systemet av relationer. Eftersom klimattillståndet är mindre känsligt för olika påverkan och förändringar från miljön, har det en verklig inverkan på resultaten av kollektiva och individuella aktiviteter, på gruppmedlemmarnas arbetsförmåga och på kvaliteten och kvantiteten av produkterna från deras arbete.

Den andra nivån är dynamisk, föränderlig, oscillerande. Detta är det dagliga humöret hos anställda i arbetet, deras psykologiska humör. Denna nivå beskrivs av begreppet "psykologisk atmosfär". I motsats till SEC kännetecknas den psykologiska atmosfären av snabbare, tillfälliga förändringar och är mindre igenkänd av människor. Förändringar i den psykologiska atmosfären påverkar individens humör och prestation under arbetsdagen. Klimatförändringarna är alltid mer uttalade, märkbara, de uppfattas och upplevs av människor mer akut; oftast lyckas en person anpassa sig till dem. Ackumuleringen av kvantitativa förändringar i den psykologiska atmosfären leder till dess övergång till ett annat kvalitativt tillstånd, till ett annat sociopsykologiskt klimat.

K. Argyris, baserat på sin forskning om klimatet i banken, gav den följande definition: "organisationens officiella policy, de anställdas behov, värderingar och personligheter som verkar i ett självbevarande komplex, levande och system som ständigt utvecklas." Nu förstås begreppet "klimat" som en organisatorisk påverkan på medarbetarnas motivation och beteende, d.v.s. den innehåller aspekter som t.ex organisationsstruktur, ersättningssystem och påtagligt stöd och vänligt deltagande av chefer och kollegor. Klimatet talar för allmän syn team om organisationspolicyer, aktiviteter och evenemang, både formella och informella. Dessutom är klimat organisationens tydliga mål och medel som används för att uppnå dem.

Kollektivets klimat är kollektivets rådande och relativt stabila mentala attityd, som finner olika former av manifestation i all sin livsaktivitet.

SEC för ett lag kännetecknas alltid av en specifik gemensamma aktiviteter människor av atmosfären av det mentala och känslomässiga tillståndet för var och en av dess deltagare, individen och utan tvekan beror på det allmänna tillståndet hos människorna runt honom. I produktionsteamet utvecklas olika relationer mellan anställda, inklusive moral. Som ett resultat blir bilden av laget beroende av personliga egenskaper: ärlighet, anständighet, hängivenhet. I sin tur manifesteras atmosfären i en viss gemenskap eller grupp genom naturen hos människors mentala humör, som kan vara aktiv eller kontemplativ, glad eller pessimistisk, målmedveten eller anarkisk, vardaglig eller festlig, etc.

Ett väsentligt inslag i allmänt begrepp sociopsykologiskt klimat är ett kännetecken för dess struktur. Inte bara inom sociologi, utan också inom psykologi, har synvinkeln fastställts, enligt vilken huvudstrukturen för den bildande SEC är humör. I strukturen för SEC finns det två huvudindelningar - människors inställning till arbete och deras relation till varandra.

I sin tur differentieras relationer till varandra till relationer mellan arbetskamrater och relationer i systemet med ledarskap och underordning. I slutändan ses hela mångfalden av relationer genom prismat av två huvudparametrar för mental attityd - känslomässig och objektiv.

Det psykologiska klimatet i kollektivet, som uppenbarar sig främst i människors förhållande till varandra och till den gemensamma saken, är fortfarande inte uttömd av detta. Det påverkar oundvikligen människors attityder till världen som helhet, deras världsbild och världsbild. Och detta kan i sin tur manifestera sig i hela systemet med värdeorientering för en person som är medlem i detta team. Således manifesterar klimatet sig på ett visst sätt och i förhållande till var och en av medlemmarna i kollektivet till sig själv. Den sista av relationerna utkristalliseras i en viss situation - individens sociala form av självrelation och självmedvetenhet.

Som ett resultat skapas en viss struktur av omedelbara och efterföljande, mer omedelbara och mer medierade manifestationer av det sociopsykologiska klimatet.

Faktorer som påverkar det psykologiska klimatet i teamet

Följande faktorer påverkar bildandet av ett visst sociopsykologiskt klimat:

1. Kompatibilitet för dess medlemmar, förstås som den mest gynnsamma kombinationen av de anställdas egenskaper, vilket säkerställer effektiviteten av gemensamma aktiviteter och personlig tillfredsställelse för var och en. Kompatibilitet manifesteras i ömsesidig förståelse, ömsesidig acceptans, sympati, empati hos teammedlemmar till varandra.

Det finns tre nivåer av kompatibilitet: psykofysiologisk, psykologisk och sociopsykologisk:

Den psykofysiologiska nivån av kompatibilitet är baserad på den optimala kombinationen av funktionerna i sensoriska systemet (syn, hörsel, beröring, etc.) och egenskaperna hos temperament. Denna nivå av kompatibilitet är av särskild betydelse när man organiserar gemensamma aktiviteter. Kolerisk och flegmatisk kommer att utföra uppgiften i en annan takt, vilket kan leda till störningar i arbetet och spänningar i relationerna mellan arbetare. Därför bör synkronismen mellan arbetarnas individuella mentala aktivitet (gruppmedlemmarnas olika uthållighet, tankehastighet, uppfattningsegenskaper, uppmärksamhet) beaktas när man fördelar fysiska belastningar och tilldelar vissa typer Arbetar.
Den psykologiska nivån innebär kompatibiliteten mellan karaktärer, motiv, typer av beteende. Inkompatibilitet manifesteras i teammedlemmarnas önskan att undvika varandra, och i händelse av oundviklighet av kontakter - till negativa känslomässiga tillstånd och till och med till konflikter.

Psykologisk kompatibilitet kan bero på likheten mellan egenskaperna hos deltagarna i den gemensamma verksamheten. människor som en vän det är lättare att interagera med varandra. Likhet bidrar till en känsla av trygghet och självförtroende, ökar självkänslan. Grunden för psykologisk kompatibilitet kan också vara skillnaden i egenskaper enligt komplementaritetsprincipen. I det här fallet sägs människor passa ihop "som en nyckel till ett lås". Tillståndet och resultatet av kompatibilitet är interpersonell sympati, anknytningen av deltagare i interaktionen till varandra. Påtvingad kommunikation med ett obehagligt ämne kan bli en källa till negativa känslor.

Graden av psykologisk kompatibilitet hos anställda påverkas av hur homogen sammansättningen av arbetsgruppen är enligt olika sociala och psykologiska parametrar:

2. Global makromiljö: situationen i samhället, helheten av ekonomiska, kulturella, politiska och andra förhållanden. Stabilitet i samhällets ekonomiska och politiska liv säkerställer medlemmarnas sociala och psykologiska välbefinnande och påverkar indirekt arbetsgruppernas sociopsykologiska klimat.

3. Lokal makromiljö, de där. en organisation som inkluderar en arbetskraft. Organisationens storlek, status-rollstruktur, frånvaron av funktionella rollmotsättningar, graden av centralisering av makt, medarbetarnas deltagande i planering, i fördelningen av resurser, sammansättningen strukturella uppdelningar(kön och ålder, yrkesmässig, etnisk) etc.

4. Fysiskt mikroklimat, sanitära och hygieniska arbetsförhållanden. Värme, kvav, dålig belysning, konstant buller kan bli en källa till ökad irritabilitet och indirekt påverka den psykologiska atmosfären i gruppen. Tvärtom, en välutrustad arbetsplats, gynnsamma sanitära och hygieniska förhållanden ökar arbetstillfredsställelsen i allmänhet, vilket bidrar till bildandet av en gynnsam SEC.

5. Arbetsglädje. Av stor betydelse för bildandet av en gynnsam SEC är i vilken utsträckning arbetet är intressant, mångsidigt, kreativt för en person, om det motsvarar hans professionella nivå, om det tillåter honom att förverkliga sin kreativa potential och växa professionellt. Arbetets attraktionskraft ökar tillfredsställelsen med arbetsvillkor, lön, systemet med materiella och moraliska incitament, social trygghet, semesterfördelning, arbetstid, informationsstöd, framtidsutsikter karriärutveckling, möjligheten att förbättra nivån på sin professionalism, kompetensnivån hos kollegor, arten av affärsmässiga och personliga relationer i teamet vertikalt och horisontellt, etc. Arbetets attraktionskraft beror på hur dess villkor möter ämnets förväntningar och låter honom förverkliga sina egna intressen, för att tillfredsställa individens behov.

6. Typen av utförda aktiviteter. Aktivitetens monotoni, dess höga ansvar, närvaron av en risk för en anställds hälsa och liv, stressande natur, känslomässig rikedom, etc. - allt detta är faktorer som indirekt kan påverka SEC negativt i arbetslaget.

7. Organisering av gemensamma aktiviteter. Gruppens formella struktur, sättet att fördela makten, närvaron av ett enda mål påverkar SEC. Arbetsuppgifternas ömsesidiga beroende, otydlig fördelning av funktionellt ansvar, inkonsekvens hos den anställde med hans yrkesroll, den psykologiska inkompatibiliteten hos deltagare i gemensamma aktiviteter ökar spänningen i gruppen och kan bli en källa till konflikter.

8. Harmoni är resultatet av de anställdas kompatibilitet. Det säkerställer största möjliga framgång för gemensamma aktiviteter till lägsta kostnad.

9. Typen av kommunikation i organisationen fungerar som en faktor i SEC. Bristen på fullständig och korrekt information om en viktig fråga för anställda skapar grogrund för uppkomsten och spridningen av rykten och skvaller, vävning av intriger och bakom kulisserna spel. Chefen bör noggrant övervaka organisationens tillfredsställande informationsstöd. Låg kommunikativ kompetens hos medarbetarna leder också till kommunikationsbarriärer, ökad spänning i mellanmänskliga relationer, missförstånd, misstro och konflikter. Förmåga att tydligt och korrekt uttrycka sin åsikt, besittning av konstruktiv kritikteknik, aktiv lyssnarförmåga m.m. skapa förutsättningar för en tillfredsställande kommunikation i organisationen.

Beroende på arten av det sociopsykologiska klimatet kommer dess inverkan på en person att vara annorlunda - stimulera arbete, muntra upp, inspirera kraft och förtroende, eller omvänt agera deprimerande, minska energi, leda till produktion och moraliska förluster.

Dessutom kan det sociopsykologiska klimatet påskynda eller bromsa utvecklingen av nyckelegenskaperna hos en anställd som är nödvändig i verksamheten: beredskap för ständig innovation, förmåga att agera i extrema situationer, fatta innovativa beslut, initiativ och entreprenörskap, beredskap för kontinuerlig professionell utveckling, en kombination av professionell och humanitär kultur. Det är omöjligt att räkna med det faktum att de nödvändiga relationerna i laget kommer att uppstå av sig själva, de måste formas medvetet.

2 Skapa ett psykologiskt klimat i teamet

2.1 Teambyggande mekanismer

Det moraliska och psykologiska klimatet är det relativt stabila psykologiska humöret hos medlemmarna som råder i en grupp eller ett team, som manifesterar sig i alla olika former av deras aktiviteter. Det moraliska och psykologiska klimatet bestämmer systemet för relationer mellan medlemmarna i teamet till varandra, till arbetet, till omgivande evenemang och till organisationen som helhet på basis av individuella, personliga värdeorientering. Alla handlingar från en ledare eller gruppmedlem (särskilt negativ karaktär) påverka det moraliska och psykologiska klimatets tillstånd, deformera det. Och vice versa, varje positivt chefsbeslut, positiva kollektiva åtgärder förbättrar det moraliska och psykologiska klimatet.

Grunden för ett positivt gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat är de socialt betydelsefulla motiven för attityden till arbete bland medlemmarna i arbetarkollektivet. Den optimala kombinationen av dessa motiv kommer att vara om tre komponenter är inblandade: ett materiellt intresse för just detta jobb, ett direkt intresse för arbetsprocessen och en offentlig diskussion om arbetsprocessens resultat.

I grund och botten kommer ledaren till ett redan bildat team och löser vid behov frågor om naturlig personalomsättning, vilket är en av aspekterna av teamledning. För att framgångsrikt samarbeta med en person och hitta ett gemensamt språk måste ledaren ha en viss uppfattning om varje arbetande anställd eller nyrekryterad för att arbeta i detta team, om individens ideologiska och politiska egenskaper, hans sociala aktivitet. Dessutom ska chefen kunna utvärdera yrkesutbildning anställd (förmåga att prestera viss typ arbete); sociopsykologiska egenskaper (förmågan att interagera med andra människor i lagarbetesprocessen); affärsegenskaper hos en person, såväl som hans intellektuella och psykologiska förmågor (intellektuell nivå, viljestyrka, kreativitet, initiativ, etc.)

Ett antal metoder för att studera anställdas affärsmässiga och personliga egenskaper har utvecklats. Till exempel är en av dessa metoder, som kallas "Typology-7", utformad för att identifiera en persons medfödda eller förvärvade "ledningsegenskaper": förmågan till progressiva formationer - kreativitet, flit, konservatism, effektivitet, pålitlighet, kontemplation, äventyrlighet .

I teambildningen och sammanhållningen behöver chefen kunskap och implementering av organisatoriska och psykologiska principer och regler. Till exempel, för att inte bli beroende av tidigare erhållna etablerade utvärderande attityder, är det användbart att ta hänsyn till regeln om otillräcklighet för en persons reflektion av en person. Baserat på effekten av falskt samtycke (”Alla säger det”) kan ett felaktigt intryck av den anställde bildas. Effekten av överseende skadar också kollektivets aktiviteter. Typisk logiskt fel kan bygga på ett felaktigt antagande om ett nära samband mellan vissa personlighetsdrag med tecken på beteende. Till exempel är tystnad inte alltid ett tecken på sinnet och så vidare.

Att ta hänsyn till ovanstående bedömningar av anställda som utgör en vetenskaplig eller annan typ av team kan bidra till att förbättra dess prestation. Grunden för de anställdas sammanhållning och effektiviteten i deras arbete är ett hälsosamt psykologiskt klimat i teamet. Det är viktigt att tillfredsställa inte bara materiella incitament, utan också individens grundläggande moraliska behov, som uppstår i hans professionella verksamhet och professionella kommunikation under arbetets gång. Detta är medvetenheten om personligt engagemang i teamets angelägenheter och planer, och viljan att kreativt uttrycka sig i arbetet; stolthet över sin kunskap, skicklighet, hantverk; respekt för arbetskamrater och mycket mer.

Teambuilding underlättas också av ekonomiska studier, Aktiv medverkan i tävlingar, recensioner, tävlingar. Effektiv metod teambuilding - brett engagemang av anställda i teknisk kreativitet, uppfinnings- och produktionsledning.

Sport, rekreation, kulturell underhållning och gemensamma hobbyer för också människor samman väldigt mycket. Hur det än är så leder bildandet och korrekt sammanställning av laget till en ökad effektivitet och påverkar bara medlemmarna i laget positivt.

Den moraliska och psykologiska atmosfären beror på stilen på människors interaktioner med varandra. Det finns tre huvudstilar av interaktion mellan en chef och ett team: direktiv (auktoritär), tolererande (liberal) och demokratisk. Med en styrande stil av relationer i ett team utförs handlingar som under diktering, alla initiativ undertrycks, individer ger inte möjlighet att självständigt förverkliga sig i arbetet. En konnitiv stil uppstår med fullständig likgiltighet för de aktiviteter som utförs, uppdrag. En person är inte intresserad av resultatet av sitt arbete.

Den demokratiska stilen i produktionsteamet skapar förutsättningar för nära interaktion mellan arbetare, bidrar till uppkomsten av en gynnsam moralisk och psykologisk miljö som fokuserar på samarbete, och inte på den blinda underordnandet av vissa arbetare till andra, utnyttjar förmågor och förmågor optimalt och kunskap om individen för att förbättra bilden av teamet, och därmed institutionen i allmänhet. I ett sådant team baseras befordran på hur varje person bidrar till att uppnå målen.

Av särskild vikt för att skapa ett optimalt klimat i teamet är det personliga ansvaret för uppdraget. Ansvaret för en chef och underordnade fungerar som en form av manifestation av plikt, som en medvetenhet om den sociala betydelsen av personligt beteende i samband med teamets krav, med hänsyn till de specifika förutsättningarna för manifestationen av dessa krav, den omedelbara och kommande uppgifter som de anställda står inför.

Ett säkert tecken på ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat är det aktiva deltagandet av alla medlemmar i teamet i ledningen, vilket kan ta formen av självstyre.

Ett annat tecken på ett positivt moraliskt och psykologiskt klimat är teamarbetets höga produktivitet. Nästa tecken är de utvecklade mellanmänskliga relationerna, mellanmänskliga kontakter i företagets arbetskollektiv. Man kan också notera ett sådant tecken som en positiv inställning hos teamet till innovationer. I en tid präglad av vetenskaplig och teknisk revolution, snabb utveckling tekniker och produktionsteknologier innovationer är oundvikliga i alla lag.

Man kan dra slutsatsen att bildandet av ett positivt moraliskt och psykologiskt klimat är en av mekanismerna för teambuilding.

En annan viktig mekanism för teamsammanhållning är medlemmarnas psykologiska kompatibilitet. Närvaron av till och med två inkompatibla personer (särskilt i små team) påverkar allvarligt atmosfären i själva laget.

Konsekvenserna är särskilt skadliga om formella och informella ledare eller direkt relaterade ledare är oförenliga. officiella uppgifter chefer (till exempel arbetsledare - butikschef). Under dessa förhållanden kommer hela laget att vara i feber. Därför är åtminstone något att veta om psykologisk kompatibilitet nödvändigt för alla som arbetar med människor, bildar ett arbetslag.

Mekanismen för teambuilding är också harmoni. Harmoni kännetecknas av hög produktivitet av individers gemensamma arbete. Grunden för samstämmighet är alltså framgången och lönsamheten för just gemensamma aktiviteter, när samordning av åtgärder uppstår mellan dess deltagare. M. G. Rogov och N. N. Obozov visade att för lagets normala funktion är harmoni på nivån "ledare - ställföreträdare" mycket viktig.

Nästa mekanism för teambuilding är disciplin. Det råkar hon vara ett viktigt verktyg och samtidigt en förutsättning för utvecklingen av produktionsteamet. Dess frånvaro tar inte bara bort möjligheten till optimal interaktion, utan gör också själva existensen av laget problematisk. Därför är disciplin en form av kommunikation mellan människor, som bestämmer skapandet av en förtroendefull, vänlig, bekväm miljö i teamet. Metoder för att bilda och upprätthålla disciplin bestäms i avgörande utsträckning av stilen på lagledning. Chefer strävar efter att skapa och upprätthålla en fast, medveten disciplin i teamet, som etableras inte genom straff, inte genom att ersätta underordnade, inte genom elakhet, utan genom rättvis noggrannhet, förmågan att uppmuntra människor att arbeta, uppfostran, rättvisa och personlig bild av ledaren.

I direkt anslutning till disciplinen står kravfullhet mot sig själv och andra människor. I de socioekonomiska förhållandena förespråkar kollektivet på eget initiativ en ökning av kraven på sin verksamhet. Det bör betonas att ett av de övergripande målen med bilden av teamet är att utveckla en positiv inställning hos sina anställda till kraven.

Ökande noggrannhet, bildandet och utvecklingen av positiva arbetsmotiv utesluter inte bara, utan innebär tvärtom en välvillig, uppmärksam inställning till människors behov, omsorg om den bästa organisationen deras liv.

För att etablera disciplin, öka arbetsproduktiviteten och skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat behöver ledaren känna till mellanmänskliga relationer i teamet. I vilket team som helst spänns osynliga trådar av relationer mellan människor som inte kan återspeglas i någon bemanningstabell. En informell struktur uppstår, byggd på vad medlemmarna i kollektivet gillar och ogillar. Det är känt att konflikter inom gruppen som regel har sitt ursprung i en informell struktur och sedan flyttas in i sfären av formella relationer, vilket slår laget ur den normala arbetsrytmen. Som många socialpsykologer tror bestäms teamets sammanhållning och sammanhållning av graden av enhet mellan de formella och informella strukturerna. Och ju högre denna grad är, desto större framgång kan laget uppnå. En av metoderna för att studera mellanmänskliga relationer som är tillgängliga för varje ledare är en djupgående studie av olika sociala fakta, såväl som specifika handlingar och handlingar från människor som ingår i detta team. Dessa sociala fakta inkluderar ömsesidig hjälp, vänskap, gräl, konflikter och liknande. Konstant övervakning av dessa fenomen gör det möjligt för ledaren att studera underordnades interpersonella relationer.

Chefen måste ta hänsyn till varje persons intressen och behov, hans karakteristiska egenskaper, för att på bästa sätt att anpassa honom i teamet, att uppmuntra honom att arbeta bättre och mer produktivt.

Mekanismen för teambuilding är också stimulansen av teamet genom incitament. Den psykologiska kärnan i utbildning och stimulans av det arbetande folket ligger i uppmuntran till gott arbete och beteende, i bestraffningen av negativa handlingar. Dessa inflytandemedel gör det möjligt att hålla en person inom ramen för vissa moraliska krav i samhället och lagar som utvecklats av staten. Incitament bör dock ges företräde i pedagogiskt arbete. Straff ska å andra sidan betraktas som ett extremt mått på bildningsinflytande, och man måste kunna tillämpa det mycket noggrant.

En persons ständiga rädsla för att han ska kunna straffas för det ena eller det andra felaktiga agerandet, för ett misstag som gjorts när man tar initiativet, ger upphov till rutiner och återförsäkrare.

När man talar om de psykologiska aspekterna av ledarens pedagogiska och stimulerande aktiviteter, måste man komma ihåg att ingen av metoderna, vare sig det är övertalning eller tillrättavisning, uppmuntran eller bestraffning, som används separat, kommer att ge en positiv effekt. Så för att arbetsaktiviteten att disciplinera ska bli högre måste ledaren kunna använda hela arsenalen av stimulerande och pedagogiska influenser.

Den psykologiska mekanismen för personlighetsbedömning är att beröm av ledaren ökar den anställdes auktoritet och därmed påverkar teammedlemmarnas inställning till honom. För att ge en bedömning till en underordnad, är det nödvändigt att sträva efter att se till att han känner att ledaren och teamet märker och godkänner hans personliga meriter, framgångar i arbete och sociala aktiviteter. Som ett resultat strävar en person efter att bli ännu bättre, för att uppnå högre prestation på jobbet. I denna naturliga strävan, i moraliska ansträngningar som uppmuntras av ledaren och teamet, såväl som i en känsla av självrespekt, ligger hela hemligheten med en positiv bedömning i utbildningsprocessen och aktiveringen av individen.

Det är viktigt inte bara att ledaren på jobbet inte ser dyster, dyster ut; det är också viktigt att varje person kommer till jobbet i ett glatt, inte deprimerat tillstånd, och att hans goda humör ständigt upprätthålls. Detta beror till stor del på vilken typ av moraliskt och psykologiskt klimat som skapas i teamet.

Kollektivet är inte en enkel aritmetisk summa av individer, utan en kvalitativt ny kategori. Vissa sociopsykologiska mönster påverkar de personer som utgör laget. Utan kunskap om dessa mönster är det svårt för en ledare att hantera människor, bedriva pedagogiskt arbete och mobilisera anställda att uppfylla och överträffa planer. Det är därför varje ledare måste känna till teamets sociopsykologiska struktur och de sociopsykologiska mönster som verkar i grupper av människor.

2.2 Ledarens roll i teamets sociopsykologiska klimat

Chefens roll i produktionen är enorm för att skapa ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat.

En ledares (chefs) arbete är multifunktionellt och komplext. Ledaren måste i en viss situation besitta kunskaper inom teknik, teknik, ekonomi och marknadsföring; han måste perfekt behärska konsten att hantera människor, förmågan att lösa sociala uppgifter inför organisationen.
En ledares arbete är mentalt arbete, bestående av tre komponenter: organisatoriskt, administrativt och pedagogiskt, analytiskt och konstruktivt; informationsteknologi.

En roll är en förväntad uppsättning aktiviteter eller beteenden som definieras av ett jobb.

Klassificeringen av rollerna för ledaren (chefen) i organisationen gavs av den välkände managementspecialisten G. Mintzberg.
Hela uppsättningen roller är uppdelad i tre grupper:
roller relaterade till interpersonell kommunikation; informationsroller; beslutsfattande roller.

Bland de mellanmänskliga rollerna finns rollen som den symboliska chefen för organisationen, rollen som ledare och rollen som kontaktperson. Chefens ansvar innefattar att utföra normala arbetsuppgifter av social eller juridisk karaktär. Han ansvarar för att motivera och aktivera underordning, för att rekrytera och utbilda arbetstagare och säkerställer att ett självutvecklande nätverk av externa kontakter och informationskällor som tillhandahåller nödvändig information och tjänster fungerar.

Bland chefens informationsroller är rollen som mottagare av information, rollen för dess distributör, rollen som representant för enheten, organisation. Huvudet tar emot specialiserad information för användning i ärendets intresse, fungerar som ett centrum för att koncentrera intern och extern information, överför sedan mottagen information till underordnade, tolkar den vid behov.

Som en representant överför ledaren information till enhetens yttre miljö, organisation om planer, handlingspolicy, resultaten av dess arbete, fungerar som en expert.

En ledares beslutsfattande roller inkluderar rollen som entreprenör, rollen som hinderborttagare, rollen som resursfördelare och rollen som förhandlare.

Som entreprenör bestämmer ledaren riktningarna för organisationens utveckling och söker för detta en möjlighet inom och utanför organisationen, organiserar projekt för förändringar i organisationen och kontrollerar deras genomförande.

Som hinderborttagare korrigerar han handlingar när organisationen möter oväntade störningar i sitt arbete.

Chefen ansvarar för att allokera alla möjliga resurser i organisationen, vilket faktiskt innebär att fatta (eller inte fatta) alla viktiga beslut i organisationen.

Som förhandlare agerar ledaren som representant för organisationen i alla viktiga förhandlingar.

Ledare uppmanas att delta på det mest aktiva sättet i den konstanta, hållbara reproduktionen av sådana mentala tillstånd som sympati och attraktion, positiva känslomässig bakgrund kommunikation, interpersonell attraktionskraft, en känsla av empati, delaktighet, förmågan att förbli dig själv när som helst, att bli förstådd och positivt uppfattad (oavsett deras individuella psykologiska egenskaper). Samtidigt är det särskilt nödvändigt att lyfta fram känslan av säkerhet, när alla vet att i händelse av misslyckande (inom området för arbete, liv, familj) "står" laget bakom honom, att han definitivt kommer till hans hjälp.

Ofta i teamet finns det personer som är missnöjda med några aspekter av teamets eller individers aktiviteter. I det här fallet, personlig fientlighet, överdriven efterlevnad av principer, etc. kan fungera som orsak eller orsak till konflikt.

Ledarens roll för att skapa den optimala SEC är avgörande:

Demokratisk stil utvecklar sällskaplighet och tillit i relationer, vänlighet. Samtidigt finns det ingen känsla av att påtvinga beslut utifrån, "uppifrån". Demokratiska förhållanden gör fall av odisciplin oacceptabla, eftersom det är disciplin som säkerställer effektiviteten av informationskommunikation, överskrider lösningen av ett problem till en handling av kollektiv aktivitet, säkerställer effektiviteten av informationskommunikation, förvandlar lösningen av ett problem till en handling av kollektiv aktivitet, ger det nödvändiga driftsättet, interaktionen mellan människor. Teammedlemmarnas deltagande i ledningen, karakteristiskt för denna ledarskapsstil, bidrar till optimeringen av SEC.

En auktoritär stil föder vanligtvis fientlighet, undergivenhet och gnäll, avundsjuka och misstro. Men om den här stilen leder till en framgång som motiverar användningen i gruppens ögon, bidrar den till en gynnsam SEC, till exempel inom sport eller i armén.

Den snälla stilen resulterar i låg produktivitet och arbetskvalitet, missnöje med gemensamma aktiviteter och leder till bildandet av en ogynnsam SEC. Den konfirmerande stilen kan vara acceptabel endast i vissa kreativa team.

Om chefen ställer överdrivna krav, offentligt kritiserar anställda, ofta straffar och sällan uppmuntrar, inte uppskattar deras bidrag till gemensamma aktiviteter, hotar, försöker skrämma dem med uppsägning, fråntagande av bonus etc., beter sig i enlighet med sloganen "den chefen har alltid rätt”, lyssnar inte på de underordnades åsikter, är ouppmärksam på deras behov och intressen, då skapar han en ohälsosam arbetsatmosfär. Bristen på ömsesidig respekt och tillit gör att människor tar en defensiv position, skyddar sig från varandra, kontaktfrekvensen minskar, kommunikationsbarriärer, konflikter uppstår, det finns en önskan att lämna organisationen och som ett resultat finns det en minskad produktivitet och produktkvalitet.

Även om ledaren använder en auktoritär ledarstil, kan det vara positivt om han när han fattar ett beslut tar hänsyn till medarbetarnas intressen, förklarar sitt val för dem, gör sina handlingar begripliga och motiverade, med andra ord, är mer uppmärksam. att etablera en stark och nära relation med underordnade.

Således kan ledaren avsevärt påverka karaktären av mellanmänskliga relationer i arbetslaget, inställningen till gemensamma aktiviteter, tillfredsställelse med villkoren och resultaten av arbetet, d.v.s. på det sociopsykologiska klimatet, på vilket effektiviteten i organisationen som helhet till stor del beror på.

Slutsats

Baserat på det föregående kan följande slutsatser dras.

I kursarbetet studerades det psykologiska klimatets begrepp, väsen och struktur. Teamets psykologiska klimat är det psykologiska och känslomässiga tillståndet hos teammedlemmen, individen, och beror utan tvekan på det allmänna tillståndet hos människorna runt honom.

Kärnan i SEC avslöjas i sådana begrepp som: teamets interaktion, effekten av en gynnsam eller negativ klimatatmosfär på arbetarnas aktiviteter.

I detta arbete identifierades och beaktades de faktorer som påverkar det psykologiska klimatet i teamet. En av de viktigaste faktorerna är medlemmarnas psykologiska kompatibilitet, som på sitt sätt också är en mekanism för att förena laget. Det säkerställer effektiviteten av gemensamma aktiviteter och personlig tillfredsställelse för alla i arbetet. De viktigaste faktorerna inkluderar också den globala och lokala makromiljön, det fysiska mikroklimatet.

Man kan säga att alla faktorer är viktiga för en gynnsam SEC, såsom arbetstillfredsställelse, arten av de aktiviteter som utförs, organisationen av gemensamma aktiviteter och harmoni. Och ledaren bör sträva efter att omsätta dem till handling, först naturligtvis de viktiga, och sedan alla de andra. Så viktigare faktorer skapar grunden, medan andra är en integrerad del av att stödja denna stiftelse.

Efter att ha identifierat faktorerna som påverkar det psykologiska klimatet måste ledaren tillämpa effektiva teambuildingmekanismer. Såsom förmågan att tillämpa psykologisk kompatibilitet i en grupp, att etablera och stärka disciplin, korrekt tillämpning av ledarstil.

Ledaren spelar en nyckelroll i skapandet av SEC, eftersom det är han som bygger, hanterar och styr alla interaktionsflöden i rätt riktning och därigenom bygger en gynnsam atmosfär i laget.

Om ledaren tar hänsyn till individens intressen och egenskaper, kommer han att kunna anpassa honom i teamet, uppmuntra honom att arbeta bättre och mer produktivt. Genom att skapa en gynnsam SEC i laget blir organisationen mer konkurrenskraftig, arbetsproduktiviteten ökar, vilket avsevärt påverkar utvecklingen av landets ekonomi.

Lista över begagnad litteratur

1 Dracheva E.L. Management: lärobok / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3:e upplagan, stereotyp. - M .: Academy Publishing House, 2005

2 Egorshin A.P. Personalledning: en lärobok för universitet / A.P. Egorshin. - 3:e upplagan - Nizhny Novgorod: NIMB Publishing House, 2001

3 Zborovsky G.E. Managementsociologi: lärobok / E.G. Zborovsky, N.B. Kostina.- M.: Gardariki Publishing House, 2004

4 Ivanov M.A. Organisation som ditt verktyg. Rysk mentalitet och affärspraxis / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M .: Förlaget Alpina Publisher, 2003

5 Ignatieva A.V. Forskning av styrsystem: lärobok för universitet / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov.

6 Kaznachevskaya G.B. Ledning: lärobok för elever på gymnasieutbildning / G.B. Kaznacheva. -3:e upplagan, - Rostov n/a: Phoenix Publishing House, 2004

7 Kibanov A.Ya. Etik affärsrelationer: lärobok / A.Ya Kibanov, D.K. Zakharov, V.G. Konovalova. - M.: Förlaget INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Ledning av organisationen: lärobok / L.I. Lukicheva.-M .: Omega-L Publishing House, 2006

9 Personalledning / O.I. Merchenko (och andra); ed. O.I. Marchenko.-M.: Publishing House Os-89, 2006

10 Organisatorisk personalledning: Lärobok / Ed. OCH JAG. Kibanova. - 2:a uppl., reviderad. och ytterligare - M.: Förlaget INFRA-M, 2001

11 Pugachev V.P. Ledning av personalorganisation: lärobok / V.P. Pugachev.-M.: Aspect-Press Publishing House, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Organisationsledning / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Förlag Infa-M, 2008

13 Shemetov P.V. Ledning: ledning av organisationssystem: lärobok. bidrag / P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov.- 2nd ed.ster.- M .: Förlag Omega-L, 2008

14 Shipunov V.G. Grunderna i förvaltningsverksamhet: studiehandledning / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Specialist Publishing House, 2003

15 Indina T. Rationalitet i beslutsfattande/ T. Indina// Experimentell psykologi.-2010.-№3.-s.44-45

16 Patyaeva E. Teori och metodik / E. Pyatyaeva / / Kulturhistorisk psykologi.-2009.-№4.-s.25-27

Dracheva E.L. Ledning: lärobok / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3:e upplagan, stereotyp. - M .: Academy Publishing House, 2005. S. 69.

Dracheva E.L. Ledning: lärobok / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3:e upplagan, stereotyp. - M .: Academy Publishing House, 2005. S. 78.

Rumyantseva Z.P. Organisationsledning / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Förlag Infa-M, 2008. P.258.

Ignatieva A.V. Forskning av styrsystem: lärobok för universitet / A.V.

Denna artikel diskuterar: egenskaperna hos ett gynnsamt och ogynnsamt sociopsykologiskt klimat i klassteamet; faktorer som påverkar hans tillstånd och sätt att bilda och upprätthålla ett gynnsamt psykologiskt klimat i klassrummet.

Ladda ner:

Förhandsvisning:

Bildande av ett gynnsamt psykologiskt klimat i klassteamet

Den aktiva utvecklingen av personligheten, bildandet av grundläggande egenskaper sker under skolår och beror till stor del på den sociala atmosfär som barnet är medlem i. Av särskild betydelse i denna mening (bildandet av personlighet) är grundskoleåldern, som bestämmer relevansen av att utveckla problemet med bildandet av ett psykologiskt klimat i de primära klasserna.

Sociopsykologiskt klimat -den kvalitativa sidan av mellanmänskliga relationer, manifesterad i form av en uppsättning psykologiska tillstånd som bidrar till eller hindrar produktiva gemensamma aktiviteter och omfattande utveckling individer i gruppen. Det psykologiska klimatet i barnteamet visar sig framför allt i barnens generella känslomässigt mättade attityder till vad som händer; i elevernas aktivitet, deras medvetna inställning till utbildningsprocessen, i vänskapliga relationer med kamrater och vuxna.

Forskare identifierar följandefaktorer som påverkar tillståndet i det psykologiska klimatet:makro- och mikromiljöfaktorer, personliga egenskaper hos teammedlemmar och ledarstil. En speciell roll i varje persons liv tillhör skolår, klass, känslomässigt och psykologiskt klimat i klassen. Att studera i skolan tar en stor del av en persons livstid, under vilken det sker en aktiv utveckling av personligheten. Enligt experter och praxis är känslomässigt välbefinnande i klassrummet en av de viktigaste förutsättningarna för utvecklingen av en elevs personlighet.

Bildande och förbättring av det sociopsykologiska klimatet är en ständig praktisk uppgift klasslärare, ämneslärare, skolpsykolog och administration. Att skapa ett gynnsamt klimat är inte bara ansvarsfullt, utan också kreativt, som kräver kunskap om dess natur och regleringssätt, förmågan att förutse troliga situationer i relationen mellan medlemmarna i barnteamet. Bildandet av ett bra sociopsykologiskt klimat kräver förståelse för skolbarns psykologi, deras känslomässiga tillstånd, humör, känslomässiga upplevelser, oro, relationer med varandra.

För att studera det sociopedagogiska klimatet i klassrummet behöver pedagoger veta:

Egenskaper för ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat:

Klassen domineras av en glad, glad ton av relationer mellan killarna, optimism i humöret; relationer bygger på principerna om samarbete, ömsesidigt bistånd, goodwill; barn gillar att delta i gemensamma aktiviteter, tillbringa sin fritid tillsammans; godkännande och stöd råder i relationer, kritik framförs med lyckönskningar.
I klassen finns normer för en rättvis och respektfull attityd mot alla sina medlemmar, här stöttar de alltid svaga elever, förespråkar dem och hjälper nybörjare.
I klassen värderas personlighetsdrag som ansvar, ärlighet, hårt arbete och ointresse högt.
Medlemmar i klassen är aktiva, fulla av energi, de svarar snabbt om det är nödvändigt att göra något användbart för alla, uppnå höga betyg i studier och fritidsaktiviteter.
Framgångarna eller misslyckandena för enskilda elever i klassen framkallar empati och uppriktigt deltagande från alla medlemmar i teamet.
I relationer mellan grupperingar inom en klass finns det ömsesidig läggning, förståelse och samarbete.

Ett gynnsamt psykologiskt klimat bidrar också till bättre assimilering utbildningsmaterial skolbarn och den fulla utvecklingen av hans personlighet, därför är skapandet av ett gynnsamt psykologiskt klimat i klassrummet en viktig komponent pedagogiskt arbete eftersom psykologiskt friska, kreativa, självsäkra människor är av särskilt värde för det moderna samhället.

Ett gynnsamt psykologiskt klimat förstås vanligtvis som teamets känslomässiga och psykologiska humör, där teammedlemmarnas personliga och affärsrelationer återspeglas på den känslomässiga nivån, bestäms av deras värdeorientering, moraliska normer och intressen.

Karakteristika för ett ogynnsamt sociopsykologiskt klimat:

1. Klassen domineras av nedstämdhet, pessimism. Konflikt, aggressivitet, antipati hos barn mot varandra observeras. Det finns rivalitet; medlemmar i teamet visar en negativ inställning till mer nära relation tillsammans; Kritik har karaktären av öppna eller hemliga attacker. Killarna tillåter sig själva att förringa en annans personlighet,

var och en anser sin egen synpunkt vara den huvudsakliga och är intolerant mot andras åsikter.

2. Det finns inga normer för rättvisa och jämlikhet i relationer i klassen, den är märkbart uppdelad i "privilegierad" och "försummad". Här behandlas de svaga föraktfullt, ofta förlöjligade. Nybörjare känner sig överflödiga, främlingar, de visas ofta fientlighet.

3. Sådana personlighetsdrag som ansvar, ärlighet, flit, osjälviskhet, hålls inte högt.

4. Medlemmar av kollektivet är inerta, passiva, vissa tenderar att isolera sig från resten, det är omöjligt att höja klassen till en gemensam sak.

5. Framgångar eller misslyckanden för en lämnar likgiltiga andra medlemmar i teamet och orsakar ibland ohälsosam avund eller glädje.

6. Konfliktgrupper uppstår i klassen som vägrar delta i gemensamma aktiviteter.

7. I svåra fall kan klassen inte enas, förvirring, gräl, ömsesidiga anklagelser uppstår, laget är stängt och försöker inte samarbeta med andra lag.

Ett ohälsosamt psykologiskt klimat hindrar utvecklingen av barnteamet och personlighet i det, eftersom det är förknippat med dominansen av negativa känslor.

De dominerande känslorna som barnet uppleveri ett gynnsamt psykologiskt klimat,är: välvilja, trygghet, rörlighet, kreativitet, optimism, initiativ, effektivitet, frihet för sitt "jag".

I ogynnsamt klimat:osäkerhet, lättja, aggressivitet, pessimism, stelhet, passivitet.

De villkor som avgör effektiviteten av lärares inflytande på det psykologiska klimatet i barnteamet inkluderar följande:

Lärarnas personliga egenskaper (öppenhet, sinne för barn, humor, initiativförmåga, sällskaplighet, kreativitet).
Lärarnas yrkesegenskaper (teoretisk och metodisk beväpning).
Orientering av lärare till skolbarns känslomässiga komfort, vilket är en konsekvens av personlig och professionell beredskap för handlingar som bildar ett gynnsamt psykologiskt klimat.

Empiriska referenser till klassens sociopsykologiska klimat:

Gynnsam SEC

alternativ	Verbala referenser	Icke-verbala referenter
Känslomässig bakgrund	Verbalt uttryck för en positiv inställning till interaktionsprocessen och enskilda elever	Vänliga leenden och skratt. Positiv eller lugn tonfall
Förmåga att samarbeta	Vädjar till samtalspartnern med förtydligande frågor. Att uttrycka intresse för andras åsikter ("Vad tycker du?", "Gillar du det?".	Lyssna med en demonstration av uppmärksamhet (ja, kurrande), ögonkontakt. Lika positioner (enligt den föredragna hållningen, placering i rummet och i förhållande till varandra)
Interaktionseffektivitet	Muntlig bekräftelse av uppgiftens lösning. Verbalt uttryck för tillfredsställelse med resultatet	Gester som uttrycker tillfredsställelse med det utförda arbetet. Le när du debriefar

Ogynnsam SEC

alternativ	Verbala referenser	Icke-verbala referenter
Känslomässig bakgrund	Verbalt uttryck för en negativ inställning till interaktionsprocessen och enskilda elever	Eldsynta leenden skratt, stötande ord riktade till klasskamrater. Sorglig eller fientlig ton i uttalanden.
Förmåga att samarbeta	Avbrott av samtalspartnern. Att uttrycka ointresse för andras åsikter ("Vem frågar dig?", "Och vad har du med det att göra?"	Inget tutande, nickande eller ögonkontakt. Ojämlika positioner (längtan att dominera eller lyda, genom hållning och plats)
Interaktionseffektivitet	Verbal förnekande av uppgiftens lösning. Verbalt uttryck för missnöje med resultatet	Gester som uttrycker missnöje med det utförda arbetet. Sorg eller fientlighet när man sammanfattar arbete.

Om det psykologiska klimatet är förknippat med det moraliska tillståndet hos barn är viktiga begrepp inblandade - godhet, samvete, heder, rättvisa, då talar de om det moraliska och psykologiska klimatet.

Den fostrande kraften, de enorma möjligheter för det kollektiv som formar varje personlighet, beror på dess psykologiska klimat. Den framgångsrika bildandet av en moralisk atmosfär i varje länk i det sociala livet förutsätter kunskap om strukturen och egenskaperna hos kollektivets manifestation. I människors gemensamma och ömsesidiga handlingar, i deras kommunikation, sker ett direkt utbyte av tankar, åsikter, idéer, olika former av ömsesidiga relationer mellan människor till varandra, sympatier, antipatier och andra så kallade interpersonella relationer manifesteras.

I processen av kommunikation och relationer uppstår och utvecklas olika sociopsykologiska fenomen och processer: ömsesidiga krav och förslag, ständiga allmänna ömsesidiga bedömningar. Empati och sympati, psykologisk rivalitet och konkurrens, imitation och självbekräftelse, prestige - det här är deras ofullständiga lista. Alla är incitament för aktivitet och beteende, mekanismer för självutveckling och personlighetsbildning.

Stabilitet i en persons beteende spelar en stor roll för att etablera hans relation till omgivningen. Om en person är stabil, ansvarsfull och allmänt förutsägbar, då uppfattar omgivningen honom positivt. Om han ständigt är obalanserad, nyckfull och benägen att ta oförutsägbara steg, reagerar laget negativt på en sådan person.

I vilken organisation som helst arbetar en person omgiven av kollegor, arbetskamrater. Han är medlem i formella och informella grupper. Och detta har ett exceptionellt stort inflytande på honom, antingen genom att hjälpa honom att avslöja sin potential mer fullständigt, eller genom att undertrycka hans förmåga och önskan att arbeta produktivt, med fullt engagemang. Grupper spelar en mycket viktig roll i livet för varje medlem i en organisation.

Detsamma gäller i barngruppen.

Relationer mellan kollegor bildar ett komplext, föränderligt, sammankopplat system där flera typer av relationer kan urskiljas i forskningssyfte. Personliga relationer har ibland konstiga synonymer, som "uniformens heder", "lagets anda", "lagets ansikte". I nödsituationer eller kritiska situationer, i frånvaro eller förstörelse av officiella förbindelser personligt kommer först.

Av större psykologisk betydelse för relationer i teamet är egenskaperna hos ord, ansiktsuttryck, gester, handlingar hos kollegor, beroende på individuella situationer och förhållanden. Allt detta utgör en källa till ytterligare information.

Ta till exempel ordet "tack". De uttrycker till exempel tacksamhet för det arbete som utförts, som lagts ner mycket tid på. "Tack", sa hjärtligt, med värme, uttryckt genom ett handslag eller annan gest, kan värma dig, förbättra ditt välbefinnande och du ångrar inte det nedlagda arbetet. "Tack" kan sägas officiellt, protokoll, från vilket vi kan dra slutsatsen att du inte gjorde något speciellt, utan helt enkelt uppfyllde en vanlig officiell plikt. "Tack" kan också sägas med ironi och antyda att du slösat bort din tid och att ditt arbete inte gav resultat. Detsamma är sant med barn.

Metoden för att överföra information är också viktig, till exempel vem som överför information, kommunicerar beslutet: chefen, hans ställföreträdare eller teknisk arbetare. Att dela information privat, inför en grupp eller offentligt ökar eller minskar dess värde.

Således, sociopsykologiskt klimatdet är den relativt stabila psykologiska attityden hos dess medlemmar som råder i en grupp eller ett team, som manifesterar sig i förhållande till varandra, till arbetet, till omgivande händelser och till organisationen som helhet utifrån individuella, personliga värderingar och orienteringar.

Dessutom kan det sociopsykologiska klimatet påskynda eller bromsa utvecklingen av nyckelegenskaper hos en anställd: beredskap för ständig informationsaktivitet, förmåga att agera i extrema situationer, fatta innovativa beslut, initiativ och entreprenörskap, beredskap för kontinuerlig professionell utveckling, en kombination av professionell och humanitär kultur.

Det är omöjligt att räkna med att de nödvändiga relationerna till laget (barn eller vuxna) kommer att uppstå av sig själva, de måste formas medvetet.

Många lärare tar på allvar frågan om att skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat, men inte alla känner till teknikerna och metoderna för att skapa det.

Sätt att skapa och upprätthålla ett gynnsamt psykologiskt klimat i klassrummetliknar metoderna för bildande och ledning av barngrupper. Varje lag är en gemenskap av människor, kännetecknad av närvaron av socialt användbara mål, gemensamma aktiviteter, personliga och gruppintressen, medveten och hållbar organisation av deras liv och det psykologiska klimatet, å ena sidan, reflekterar, och å andra sidan , bestämmer arten av interaktioner mellan medlemmar i teamet.

Kunskap om sätten att forma det psykologiska klimatet och leda teamet är nödvändigt för lärare.

Mest effektivsätt att forma och upprätthålla ett sociopsykologiskt klimat i klassrummetsom kan användas av pedagoger är följande:

eftersom det sociopsykologiska klimatet är resultatet av klasselevers gemensamma aktivitet, deras interpersonella interaktion. För att stärka det är det nödvändigt att sätta mål och skapa förutsättningar för att organisera gemensamma aktiviteter för barn, informera dem om framstegen i genomförandet av gemensamma uppgifter, uppmuntra aktivitet, initiativ och kreativitet;
hitta gemensamma intressen som skulle förena klassens barn och på grundval av dem organisera gemensamma angelägenheter;
bilda klassens traditioner, delta i skolans traditionella angelägenheter;
om det finns ledig tid - för att locka killarna att spendera det tillsammans, gå på vandring, koppla av;
skapa situationer av kollektiv empati för viktiga händelser, önskan om känslomässig inkludering i livet för varje barns klass. För detta är det viktigt att ha en aktiv ställning av läraren i förhållande till barnen och klassen;
att tillföra universella värden till klassteamets liv, att uppmuntra öppenhet, välvilja, konstruktiva sätt att utlösa negativa känslor; att inte påtvinga varandra sin åsikt, utan, med hänsyn till allas intressen, komma fram till en gemensam kompromisslösning;
skapa förutsättningar för att förbättra trivseln för barns välbefinnande i skolan och upprätthålla ett stall positiv relation mellan lärare och elever;
utveckla en kommunikativ kultur, kommunikations- och samarbetsförmåga;
utveckla gruppmedlemmarnas empatiska förmågor, andra människors förmåga och behov av kunskap, en tolerant attityd mot dem.

Och jag skulle vilja lista principerna för att skapa en hälsosam arbetsatmosfär, föreslagna av David Meister i boken Do What You Confess, som kan vara användbara för lärare:

1. Utgå alltid från det faktum att den största synden är ovilja att åtminstone försöka göra något.

2. Ledarens handlingar bör indikera hans intresse för den personliga framgången för varje medlem i laget.

3. Hjälpa killarna aktivt att ta sig upp till en kvalitativt ny nivå.

4.Ge barnen möjlighet att testa sig själva olika typer aktiviteter.

5. Var konsekvent, bryt aldrig ditt ord.

6. Behåll en fast tro på ditt eget öde.

7. Glöm nedlåtande.

8. Skapa förutsättningar, diktera dem inte.

9. Lita på de människor du arbetar med.

10. Ge ett exempel, var så som du skulle vilja se din kollega.

11. Hitta ett individuellt förhållningssätt till varje barn, hantera inte människor som du vill. Detta kräver vanlig mänsklig känslighet.

12. Var entusiastisk, kom ihåg: entusiasm smittar av sig.

Hur man skapar ett gynnsamt psykologiskt klimat i klassrummet

1. Kom bara till skolan med ett glatt humör, lämna all negativitet bakom tröskeln. Låt barnen inte vara gisslan för dina familjeproblem, hälsoproblem, evig brist på sömn ...

2. Kom ihåg: du behöver eleverna lika mycket som de behöver dig - varje dag, varje lektion!

3." dödssynd lärare - att vara tråkig." Så sa I.F. Herbart. Försök att göra din lektion minnesvärd för eleverna.

4. När framgångsgnistan slocknar i eleven. Han upphör att intressera sig för ämnet. Försök att hålla elden i studentens själ!

5. En elev slutar göra misstag när han lär sig att rätta till dem. Förneka inte eleven möjligheten att rätta till sina misstag.

6. Ordet är kraftfullt vapen i lärarens händer. Ett slarvigt ord kan för alltid så i ett barn en känsla av självtvivel. Undvik tanklösa ord!

7. Gå inte förbi barns tårar! Det som nu verkar naivt och dumt för oss, för våra barn är hela världen.

8. En student är en "nykomling" från familjen. Försök att vinna över föräldrarna till dina elever, för du har en uppgift med dem - att undervisa och utbilda. Låt uttrycket "ditt barn" ersättas med uttrycket "vårt barn". Föräldrar kommer definitivt att uppskatta det.

9. Ingenting för lärare och elever närmare än gemensam kreativitet. Låt det bli fler lov i skollivet!

10. Ett leende öppnar alla dörrar! Le, öppna dörren till barns hjärtan! Le mer.

Bildandet av ett barns personlighet (tonåring) sker i kommunikation med andra människor.

Skolan är en plats där ett barn hittar nya vänner, gör intressanta saker utifrån sina behov och förmågor, lär sig att kommunicera, bygga relationer med kamrater och vuxna. Det är i barngrupper som livserfarenheten förvärvas, som formar personligheten och ytterligare bestämmer det komplexa systemet av dess relationer till liv och människor.

Därför måste lärare vara medvetna om att skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i laget hjälper barnet att känna sig lugn, självsäker och bekväm i klassrummet; hjälper dig att upptäcka din personliga kvaliteter; anpassa sig till svåra livssituationer.

MINISTERIET FÖR EKONOMISK UTVECKLING OCH HANDEL

RYSKA FEDERATIONEN

MURMANSK HANDEL OCH EKONOMISK HÖGSKOLE

KURSARBETE

efter disciplin: Ledarpsykologi.

ämne: psykologiskt klimat i teamet,

förvaltningsaspekter.

MURMANSK

MED.
INLEDNING ………………………………………………………………………………………………………	3
PSYKOLOGISKT KLIMAT I LAGET………………………………………………	4
FAKTORER SOM PÅVERKAR DET PSYKOLOGISKA KLIMATET I LAGET ……	9
MEKANISMER FÖR KOLLEKTIVA RYSSSKAP ………………………………………………………...	11
BILAGA ………… ………………………………………………………………………………	15
STATENS SCHEMA…………………………………………………………………………..	16
PRAKTISKT ARBETE ……………………………………………………………………	17
SLUTSATS ………………………………………………………………………………….	18
BIBLIOGRAFI ………...…………………………………………………………….	19

INTRODUKTION

Under villkoren för den moderna vetenskapliga och tekniska revolutionen växer intresset för fenomenet med lagets sociala och psykologiska klimat ständigt. Relevansen av detta problem dikteras främst av de ökade kraven på individens psykologiska engagemang i sin arbetsaktivitet och komplikationen av människors mentala liv genom den ständiga tillväxten av deras personliga anspråk. Att förbättra det sociopsykologiska klimatet i teamet är uppgiften att utnyttja samhällets och individens sociala och psykologiska potential och skapa den mest fullblodiga livsstilen för människor. Bildandet av ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat för arbetskollektivet är en av de viktigaste förutsättningarna för kampen för tillväxten av arbetsproduktiviteten och produkternas kvalitet. Samtidigt är det sociopsykologiska klimatet en indikator på nivån social utveckling av kollektivet och dess psykologiska reserver som kan förverkligas mer fullständigt. Och detta hänger i sin tur ihop med utsikterna att öka sociala faktorer i produktionsstrukturen, med förbättring av både organisation och arbetsförhållanden. Nivån på optimaliteten i det sociopsykologiska klimatet i varje enskilt arbetskollektiv bestämmer till stor del den allmänna sociopolitiska, ideologiska atmosfären i samhället, landet som helhet.

Betydelsen av det sociopsykologiska klimatet bestäms också av det faktum att det kan fungera som en faktor i effektiviteten av vissa sociala fenomen och processer, för att tjäna som en indikator på både deras tillstånd och deras förändringar under påverkan av sociala och vetenskapliga och tekniska framsteg. Det sociopsykologiska klimatet fungerar också som en polyfunktionell indikator på graden av psykologiskt engagemang hos en person i aktivitet, ett mått på den psykologiska effektiviteten av denna aktivitet, nivån på den mentala potentialen hos individen och teamet, skalan och djupet av de hinder som ligger i vägen för att förverkliga lagets psykologiska reserver. (Parygin B.D.)

Effektiviteten av gemensamma aktiviteter beror till stor del på det optimala genomförandet av personliga möjligheter och gruppmöjligheter. En gynnsam atmosfär i en grupp har inte bara en produktiv effekt på dess resultat, utan omstrukturerar också en person, bildar hans nya möjligheter och visar potentiella. I detta avseende finns det ett behov av att optimera stilen för interpersonell interaktion.

Sociopsykologiska ledningsmetoder låter dig påverka människors intressen. Reglera mellanmänskliga relationer i teamet, påverka arbetskraftens form och utveckling.

Sociopsykologiska metoder är en uppsättning tekniker och metoder för sociopsykologisk påverkan på arbetskraften.

Mänskliga resurser är ryggraden i alla organisationer. Utan människor finns det ingen organisation. Murmansk Souvenirbutiken lever och fungerar bara för att det finns människor i den. Människorna i en organisation skapar dess produkt, de formar kulturen i organisationen och dess inre klimatet de bestämmer vad organisationen är. Människor som arbetar i en organisation är väldigt olika varandra på många sätt: kön, ålder, utbildning, nationalitet, civilstånd etc. alla dessa skillnader kan ha en betydande inverkan på både egenskaperna hos en enskild anställds arbete och beteende och på andra medlemmars agerande och beteenden.

Sociopsykologiska metoder för förvaltning.

Personalhantering är förknippad med användningen av de anställdas kapacitet för att uppnå organisationens mål. HR innehåller följande delar:

· Urval och placering av personal;

· Utbildning och utveckling av personal;

· Ersättning för utfört arbete;

· Skapande av villkor på arbetsplatsen;

· Upprätthålla relationer med fackföreningar och lösa arbetskonflikter.

Resultatet av arbetet består av två delar. Den första är vad en person har uppnått för sig själv genom att reagera på stimuli, vilka problem som han själv har orsakat av stimulerande influenser han har löst. Det andra är vad han gjorde för den organisatoriska miljön, för organisationen som svar på den stimulans som organisationen applicerade på personen.

Det är mycket svårt att föra samman, att få en persons och en organisations förväntningar att stämma överens med varandra, eftersom de består av många separata förväntningar, för att gå med som du behöver ha konsten att leda högklassigt .

Gruppen av grundläggande förväntningar på en individ består av förväntningar om:

· Verkets originalitet och kreativitet;

Entusiasm och intensitet i arbetet;

Grader av oberoende, rättigheter och makt på jobbet;

· Grader av ansvar och risk;

Prestige- och statusarbete;

Grader av engagemang av arbetet i en bredare aktiv process;

· Säkerhets- och komfortförhållanden på arbetet;

· Erkännande och uppmuntran av gott arbete;

· Lön och bonusar;

· Social trygghet och andra sociala förmåner som tillhandahålls organisationen;

· Garantier för tillväxt och utveckling;

Discipliner och andra regleringsaspekter reglera beteende på jobbet;

· Relationer mellan medlemmar i organisationen;

· Individer som arbetar i organisationen;

För varje individ är kombinationen av dessa separata förväntningar, som bildar hans generaliserade förväntning i förhållande till organisationen, olika. Dessutom beror förväntningarnas struktur och den relativa graden av beroende av individuella förväntningar på individen själv på många faktorer såsom dennes personliga egenskaper, mål, den specifika situation han befinner sig i, organisationens egenskaper, etc.

Organisationen förväntar sig att individen ska prestera som:

En specialist inom ett visst område med viss kunskap och klassificering;

· En medlem i organisationen som bidrar till dess framgångsrika funktion och utveckling;

En person med vissa personliga och moraliska egenskaper;

· Medlem i en organisation som kan kommunicera och upprätthålla goda relationer med kollegor;

En medlem i en organisation som delar dess värderingar;

· En anställd som strävar efter att förbättra sina prestationsförmåga;

· En person som är hängiven organisationen och redo att försvara dess intressen;

Utföraren av ett visst arbete är redo att utföra det med vederbörligt engagemang och på rätt kvalitetsnivå;

· En medlem i organisationen som har förmåga att ta en viss plats i organisationens inre och som är beredd att ta på sig ett ansvarsfullt åtagande och ansvar;

En anställd som följer de uppförandenormer som accepteras i organisationen, ledningens rutiner och order;

Kombinationen av en organisations förväntningar på en person, liksom graden av betydelse för organisationen av varje enskild förväntning, kan skilja sig från organisation till organisation. Därför är det omöjligt att erbjuda en enda universell modell av organisationens förväntningar i förhållande till personen, och det är också omöjligt att erbjuda en liknande modell av personens förväntningar i förhållande till organisationen.

När en person går med i en organisation måste en person själv förstå vilka standarder han ska följa för att kommunicera med kollegor, hur man tolkar verksamheten i organisationen, i vilken form och i vilka frågor man ska kontakta ledningen, i vilken form det är vanligt att gå att arbeta, hur det är brukligt att hantera arbetstiden, samt den tid som avsatts för vila.

Om en medlem i organisationen framgångsrikt fullgör sin roll, om han samtidigt själv är personligen nöjd med arten, innehållet och resultaten av sin verksamhet i organisationen och hans interaktion med den organisatoriska miljön, så finns det inga konfliktmotsättningar som undergräver samspelet mellan en person och en organisation.

Rollens tydlighet innebär att den som utför den känner till och förstår inte bara rollens innehåll, d.v.s. innehållet i hans arbete och metoder för dess genomförande, men också sambandet mellan dess verksamhet och organisationens mål och mål, dess plats i helheten av det arbete som utförs av laget. För att fullgöra sin roll är den anställde utrustad med rättigheter, han åtar sig vissa skyldigheter gentemot organisationen och får en viss status i den organisatoriska miljön.

Tre typer av lokaliseringar är viktiga för effektiv ledning och goda relationer i en organisation:

· arbetstillfredsställelse;

· Entusiasm för arbetet;

· Engagemang för organisationen.

I vilken utsträckning dessa dispositioner utvecklas bland anställda avgör väsentligt resultatet av deras arbete, antalet frånvaro, personalomsättning m.m.

Stabilitet i en persons beteende spelar en stor roll för att etablera hans relation till omgivningen. Om en person är stabil, ansvarsfull och förutsägbar personligen, då uppfattar omgivningen honom positivt. Om han ständigt är obalanserad, nyckfull och benägen att ta oförutsägbara steg, reagerar laget negativt på en sådan person.

I vilken organisation som helst arbetar en person omgiven av kollegor, arbetskamrater. Han är medlem i formella och informella grupper. Och detta har ett exceptionellt stort inflytande på honom, antingen hjälper det att avslöja hans potential mer fullständigt, eller undertrycker hans förmåga och önskan att arbeta produktivt, med fullt engagemang. Grupper spelar en mycket viktig roll i livet för varje medlem i en organisation.

Relationer mellan kollegor bildar ett komplext, föränderligt, sammankopplat system där flera typer av relationer kan urskiljas i forskningssyfte. Var och en av dem existerar inte helt oberoende av den andra, deras oberoende är relativ och det finns inga exakta gränser mellan dem. De är dock kvalitativt olika.

Teamrelationer kan vara:

vertikala relationer är mellanmänskliga förbindelser som bildas mellan chefer och underordnade, ledare och andra medlemmar av teamet, i allmänhet, mellan personer som upptar olika positioner i den intrakollektiva officiella hierarkin;

horisontella relationer är mellanmänskliga relationer mellan gruppmedlemmar som har samma officiella och inofficiella position (kollegor);

tjänsteman - relationer som uppstår på officiell basis. De är etablerade i lag, reglerade av stadgar, förordningar, godkända regler;

informella - bildas på grundval av en personlig relation mellan en person och en person. För dem finns det inga allmänt accepterade lagar och normer, fast etablerade krav och regler;

affärsinterpersonal - dessa är relationer som uppstår i samband med människors gemensamma arbete eller om det;

personliga relationer utvecklas oavsett vilket arbete som utförs. I ett väl koordinerat team bildas ett system av affärsmässiga och personliga relationer som kompletterar varandra väl och spelar en annan roll för att möta teammedlemmarnas behov och intressen.

Personliga relationer klassas som informella, men
medan alla de officiella bör hållas i åtanke. Personliga relationer har ibland märkliga synonymer, såsom "uniformens heder", "laganda", "lagansikte", etc. I nödsituationer eller kritiska situationer, i frånvaro eller förstörelse av officiella relationer, kommer personliga i förgrunden. Tänk på några av deras manifestationer:

Lojalitet: medlemmar i teamet kan gräla och argumentera med varandra, men för den yttre miljön bildar de en enad front. Det går att kritisera varandra, men notera bestämt extern kritik;

Respekt: teammedlemmar erkänner kollegors överlägsenhet, deras specialkunskaper inom vissa områden och beaktas med dem, trots personliga preferenser;

Tolerans: Kollektivmedlemmar står ut med varandras brister. Vissa av dem kan ha en irriterande vana, men andra uthärdar hellre det än att arbeta med någon annan;

Totalt förtroende: medlemmar i kollektivet vet att de kommer att få hjälp av någon annan, eftersom de själva alltid ger den till någon annan när det behövs.

Som den amerikanske psykologen J. Moreno skriver, är fyra typer av beteenden hos människor i ett team kända, vilka återspeglar inställningen hos en medlem i gruppen till dess uppgifter, mål och beteendenormer som säkerställer dem:

1. suggestibility inom grupp - konfliktfri, omedveten acceptans av en medlem i gruppen av gruppens åsikter. Det finns en sorts hypnotisering: accepterandet av gruppens åsikt sker helt okritiskt;

2. överensstämmelse - medveten extern överenskommelse med gruppens åsikt samtidigt som man internt inte håller med om den. En person ändrar medvetet sina egna bedömningar, under tryck från gruppen, internt förblir oense med detta (den nakna kungen);

3. negativism - en person motsätter sig gruppens åsikter i allt, visar vid första anblicken en extremt oberoende position; den är "bunden" till gruppens åsikter, men alltid med motsatt tecken;

4. Kollektivism är en typ av beteende hos en individ i ett team, som kännetecknas av en selektiv inställning till dess eventuella influenser, till gruppens åsikter, dikterad av den medvetna anslutningen till dess socialt betydelsefulla mål och mål.

Av stor psykologisk betydelse för relationer i ett team är egenskaperna hos ord, ansiktsuttryck, gester, handlingar hos kollegor, beroende på individuella situationer och förutsättningar. Allt detta utgör en källa till ytterligare information.

Ta till exempel ordet "tack!". De uttrycker till exempel tacksamhet för det arbete som utförts, som lagts ner mycket tid på. "Tack", sa hjärtligt, med värme, uttryckt genom ett handslag eller annan gest, kan värma dig, förbättra ditt välbefinnande och du ångrar inte nedlagt arbete. "Tack" kan sägas officiellt, protokoll, från vilket vi kan dra slutsatsen att du inte gjorde något speciellt, utan helt enkelt utförde en vanlig officiell plikt. "Tack" kan också sägas med ironi och antyda att du slösat bort din tid och att ditt arbete inte gav resultat.

Metoden för att överföra information är också viktig, till exempel vem som överför information, kommunicerar beslutet: chefen, hans ställföreträdare eller en teknisk arbetare. Att dela information privat, inför en grupp eller offentligt ökar eller minskar dess värde.

Det sociopsykologiska klimatet är ett specifikt fenomen, som består av egenskaperna hos en persons uppfattning om en person, ömsesidigt upplevda känslor, bedömningar och åsikter, beredskap att svara på ett visst sätt på andras ord och handlingar. Det påverkar teammedlemmarnas välbefinnande;

för utveckling, antagande och genomförande av gemensamma beslut;

för att uppnå effektiviteten av gemensamma aktiviteter.

Sålunda är det sociopsykologiska klimatet den relativt stabila psykologiska attityden hos dess medlemmar som råder i en grupp eller ett team, som manifesterar sig i förhållande till varandra, till arbetet, till omgivande händelser och till organisationen som helhet på basis av individuella , personliga värderingar och orientering.

Som ni vet kan det sociopsykologiska klimatet vara gynnsamt eller ogynnsamt.

Tecken på ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat:

Förtroende och höga krav på varandra;

Välvillig och affärsmässig kritik;

Tillräcklig medvetenhet hos gruppmedlemmarna om dess uppgifter och läget i deras genomförande;

Frihet att uttrycka sin egen åsikt när man diskuterar frågor som rör hela laget;

Nöjd med att tillhöra företaget:

Tolerans för andras åsikter;

Hög grad av känslomässigt engagemang och ömsesidig hjälp;

Att ta ansvar för läget i gruppen av var och en av dess medlemmar ...

Följande faktorer påverkar bildandet av ett visst sociopsykologiskt klimat:

Det finns två typer av kompatibilitet: psykofysiologisk och psykologisk.

Psykofysiologisk är förknippad med synkronismen av arbetarnas individuella mentala aktivitet (olika uthållighet hos gruppmedlemmar, tankehastighet, uppfattningsegenskaper, uppmärksamhet), vilket bör beaktas när man fördelar fysiska belastningar och tilldelar vissa typer av arbete.

Psykologisk innebär den optimala kombinationen av personliga mentala egenskaper: karaktärsdrag, temperament, förmågor, vilket leder till ömsesidig förståelse.

Inkompatibilitet manifesteras i teammedlemmarnas önskan att undvika varandra, och i händelse av oundviklighet av kontakter - till negativa känslomässiga tillstånd och till och med till konflikter.

2. Uppförandestil för ledaren, chefen, företagets ägare.

3. Framgång eller misslyckande för produktionsprocessen.

4. Den tillämpade skalan för belöningar och straff.

5. Arbetsförhållanden.

6. Situationen i familjen, utanför arbetet, förutsättningar för att spendera fritid.

Det är omöjligt att räkna med det faktum att de nödvändiga relationerna i laget kommer att uppstå av sig själva, de måste formas medvetet.

Åtgärder för att skapa ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat:

Personalrekrytering med hänsyn till anställdas psykologiska kompatibilitet. Beroende på målen med att arbeta i ett team är det nödvändigt att kombinera olika typer av beteenden hos människor. I väldigt många situationer kommer en grupp med representanter för en typ av beteende att visa sig vara ineffektiv, till exempel om bara människor som väntar på instruktioner och som inte vet hur de ska ta initiativ, eller bara de som gillar att befalla , kommer att samlas.

Det är nödvändigt att optimalt begränsa antalet personer som är underordnade en ledare (5-7 personer);

Frånvaro av överflödiga arbetare och vakanser. Både bristen och överskottet av medlemmar i gruppen leder till dess instabilitet: det finns en grund för uppkomsten av spänningar och konflikter i samband med flera personers önskan att ta en ledig tjänst och få en befordran på jobbet eller i samband med den ojämna arbetsbelastningen för enskilda arbetare i närvaro av extra personer:

Kontorsetikett som börjar med utseende.

På jobbet, för iögonfallande, den så kallade akuta mode kläder, ljusa kosmetika, ett överflöd av smycken. Men lika respektlöst mot kollegor, för besökare på anstalten vore slarv i klädsel, slarv, slarv.

Hälsningar. Den första att hälsa på de inkommande. Förresten, om det har skapats någon spänning mellan honom och någon dagen innan, så är det denna korta, obligatoriska hälsning som ofta hjälper till att ta bort den smärtfritt för stolthet. Det är inte nödvändigt att skaka hand, och om flera personer arbetar i rummet, är det inte nödvändigt.

På jobbet är en person skyldig att vara korrekt, att inte påtvinga någon sina erfarenheter, och ännu mer att inte försöka "riva av det onda" på någon;

Användning av sociopsykologiska metoder som bidrar till utvecklingen av effektiv ömsesidig förståelse och interaktionsförmåga bland teammedlemmar (passion för anställda genom personligt exempel, utbildning, affärsspel, övertalningsmetod, etc.).

Det finns många tekniker som uppmuntrar anställda att vara aktiva och högproduktiva.

Låt oss överväga några av dem.

1. Anställning. Hans psykologisk påverkan på medarbetaren är att lämna ett gott intryck från första mötet med chefen och teamet. För att göra detta är det nödvändigt att introducera honom för laget, bekanta honom med alla aspekter av arbetet, förse honom med allt som behövs för arbetet, ingjuta honom förtroendet för att han kommer att göra ett bra jobb. I ett antal företag är en erfaren arbetare knuten till en nykomling, som ger honom assistans och assistans.

2. Fullständig information om fördelarna med att tillhöra företaget. För närvarande, i Ryssland och utomlands, förutom kontanta löner, används sådana former av incitament som gratis eller reducerad mat och resor, betalning för kuponger, ett sanatorium, vilohem, tillhandahållande av gratis eller förmånliga aktier, lån och försäljning av företagets produkter till självkostnadspris. Omedelbar ersättning, det vill säga att lönen inte i tid ska skiljas från själva arbetet, annars förlorar det sin stimulerande betydelse. Därför tränas veckovisa utbetalningar. För rationaliseringsförslag utfärdas en check på plats. Rättvis behandling av anställda, d.v.s. upprätthålla en matchning mellan vad den anställde ger till företaget och vad han får från den. Justice är känt för att jämföra olika anställdas ställning och ersättning med teamet, kvaliteten och resultatet av deras arbete. Principen om rättvisa för lika arbete är lika lön.

Teambyggande mekanismer.

Det moraliska och psykologiska klimatet är det relativt stabila psykologiska humöret hos medlemmarna som råder i en grupp eller ett team, som manifesterar sig i alla de olika former av deras verksamhet. Det moraliska och psykologiska klimatet bestämmer systemet för relationer mellan medlemmarna i teamet till varandra, till arbetet, till omgivande evenemang och till organisationen som helhet på basis av individuella, personliga värdeorientering. Alla handlingar från en ledare eller en gruppmedlem (särskilt av negativ karaktär) påverkar det moraliska och psykologiska klimatets tillstånd, deformerar det. Och vice versa, varje positivt chefsbeslut, positiva kollektiva åtgärder förbättrar det moraliska och psykologiska klimatet. Grunden för ett positivt gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat är de socialt betydelsefulla motiven för attityden till arbete bland medlemmarna i arbetarkollektivet. Den optimala kombinationen av dessa motiv kommer att vara om tre komponenter är inblandade: materiellt intresse för just detta arbete, direkt intresse för arbetsprocessen och öppen diskussion om arbetsprocessens resultat.

Ett säkert tecken på ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat är det aktiva deltagandet av alla medlemmar i teamet i ledningen, vilket kan ta formen av självstyre.

Ett annat tecken på ett positivt moraliskt och psykologiskt klimat är teamarbetets höga produktivitet. Nästa tecken är de utvecklade mellanmänskliga relationerna, mellanmänskliga kontakter i företagets arbetskollektiv. Man kan också notera ett sådant tecken som en positiv inställning hos teamet till innovationer. I en tid präglad av den vetenskapliga och tekniska revolutionen, den snabba utvecklingen av teknik och produktionsteknik, är innovationer oundvikliga i alla lag.

Man kan dra slutsatsen att bildandet av ett positivt moraliskt och psykologiskt klimat är en av mekanismerna för teambuilding. En annan viktig mekanism för teamsammanhållning är medlemmarnas psykologiska kompatibilitet. Närvaron av till och med två inkompatibla personer (särskilt i små team) påverkar allvarligt atmosfären i själva laget. Konsekvenserna är särskilt skadliga om formella och informella ledare eller chefer som är direkt relaterade till officiella uppgifter (till exempel en förman - en butikschef) visar sig vara oförenliga. Under dessa förhållanden kommer hela laget att vara i feber. Därför är åtminstone något att veta om psykologisk kompatibilitet nödvändigt för alla som arbetar med människor, bildar ett arbetslag.

Ett kännetecken för psykologisk kompatibilitet är att kontakter mellan människor förmedlas av deras handlingar och handlingar, åsikter och bedömningar. Inkompatibilitet ger upphov till fientlighet, antipati, konflikter och detta påverkar gemensamma aktiviteter negativt. Vi kan ge följande definition av begreppet kompatibilitet. Psykologisk kompatibilitet är en sociopsykologisk egenskap hos en grupp, manifesterad i dess medlemmars förmåga att koordinera (göra konsekventa) sina handlingar och optimera relationer i olika typer av gemensamma aktiviteter.

Om kompatibilitetseffekten oftast uppstår i personliga relationer mellan teammedlemmar, är harmonieffekten resultatet av affärsrelationer i samband med produktionsaktiviteter.

Harmoni är en indikator på konsistensen av interindividuell interaktion i förhållandena för en specifik gemensam aktivitet. Harmoni kännetecknas av hög produktivitet av individers gemensamma arbete. Grunden för samstämmighet är alltså framgången och lönsamheten för just gemensamma aktiviteter, när samordning av åtgärder uppstår mellan dess deltagare. M. G. Rogov och N. N. Obozov visade att för lagets normala funktion är harmoni på nivån "ledare - ställföreträdare" mycket viktig.

För att etablera disciplin, öka produktiviteten och skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat behöver chefen känna till mellanmänskliga relationer i teamet./I vilket team som helst spänns osynliga trådar av relationer mellan människor som inte kan återspeglas i någon bemanningstabell. En informell struktur uppstår, byggd på vad medlemmarna i kollektivet gillar och ogillar. Det är känt att konflikter inom gruppen som regel har sitt ursprung i en informell struktur och sedan flyttas in i sfären av formella relationer, vilket slår laget ur den normala arbetsrytmen. Som många socialpsykologer tror bestäms teamets sammanhållning och sammanhållning av graden av enhet mellan de formella och informella strukturerna. Och ju högre denna grad är, desto större framgång kan laget uppnå. En av metoderna för att studera mellanmänskliga relationer som är tillgängliga för varje ledare är en djupgående studie av olika sociala fakta, såväl som specifika handlingar och handlingar från människor som ingår i detta team. Dessa sociala fakta inkluderar ömsesidig hjälp, vänskap, gräl, konflikter och liknande. Konstant övervakning av dessa fenomen gör det möjligt för ledaren att studera underordnades interpersonella relationer.

Den psykologiska kärnan i utbildning och stimulans av det arbetande folket ligger i uppmuntran till gott arbete och beteende, i bestraffningen av negativa handlingar. Dessa inflytandemedel gör det möjligt att hålla en person inom ramen för vissa moraliska krav i samhället och lagar som utvecklats av staten. Incitament bör dock ges företräde i pedagogiskt arbete. Straff ska å andra sidan betraktas som ett extremt mått på bildningsinflytande, och man måste kunna tillämpa det mycket noggrant. En persons ständiga rädsla för att han ska kunna straffas för det ena eller det andra felaktiga agerandet, för ett misstag som gjorts när man tar initiativet, ger upphov till rutiner och återförsäkrare.

På tal om de psykologiska aspekterna av en ledares pedagogiska och stimulerande aktiviteter, måste man komma ihåg att ingen av metoderna, vare sig det är övertalning eller misstroende, uppmuntran eller bestraffning, som används separat, kommer att ge en positiv effekt. Så för att arbetsaktiviteten att disciplinera ska bli högre måste ledaren kunna använda hela arsenalen av stimulerande och pedagogiska influenser.

APP: test

nr. p / p		3	2	1	0	-1	-2	-3	Egenskaper av det psykologiska klimatet
1	En god och glad regi råder	En deprimerad och pessimistisk ton råder.
2	Goodwill råder i relationer, ömsesidig sympati.	Konflikt råder i relationer, aggressivitet, antipati.
3	I relationer mellan grupperingar inom kollektivet finns ömsesidig läggning och förståelse.	Grupperna är i konflikt med varandra.
4	Teammedlemmar gillar att vara tillsammans, delta i gemensamma aktiviteter, umgås.	Teammedlemmar visar likgiltighet för närmare kommunikation.
5	Framgångarna och misslyckandena för enskilda medlemmar i laget orsakar empati, deltagande av alla medlemmar i laget.	Teammedlemmarnas framgångar eller misslyckanden lämnar andra likgiltiga, orsakar ibland avund eller glädje.
6	Godkännande och stöd råder, förebråelser och kritik uttrycks med goda avsikter.	Kritiska kommentarer har karaktären av öppna och hemliga attacker.
7	Teammedlemmar respekterar varandras åsikter.	I teamet anser alla att deras åsikt är den viktigaste och är intoleranta mot andras åsikter.
8	I svåra stunder för laget sker en känslomässig koppling enligt principen "en för alla och alla för en".	I svåra fall "haltar laget", uppstår förvirring, bråk uppstår, ömsesidiga anklagelser.
9	Teamets prestationer och misslyckanden upplevs av alla som sina egna.	Kollektivets prestationer och misslyckanden får ingen respons från dess individuella representanter.
10	Teamet är vänligt mot nya medlemmar, strävar efter att hjälpa dem att bli bekväma.	Nybörjare känner sig överflödiga, främlingar, de visar fientlighet.
11	Teamet är aktivt och fulla av energi.	Teamet är passivt, inert.
12	Teamet svarar snabbt när något behöver göras.	Laget kan inte lyftas till en gemensam sak, alla tänker bara på sina egna intressen.
13	I teamet finns en rättvis attityd mot alla medlemmar, stöd till de svaga, deras skydd.	Kollektivet är uppdelat i "privilegierade" och "försummade", en föraktfull inställning till de svaga.
14	Teammedlemmar visar en känsla av stolthet över sitt team om det noteras av ledarna.	Beröm och uppmuntran behandlas här likgiltigt.

PERSONAL

OOO "Murmansk Souvenir"

total yta 250,0 kvm. handelsyta 174,4 kvm.

Praktiskt arbete.

Enligt personallistan arbetar 16 personer i butiken Murmansk Souvenirs LLC. Enligt testet kunde vi beräkna den genomsnittliga gruppbedömningen av det psykologiska klimatet i teamet.

FORMEL : С=∑С/ N, där N är antalet gruppmedlemmar.

Enligt resultaten av testet erhölls resultatet att den genomsnittliga gruppbedömningen av det psykologiska klimatet i butiken hos Murmansk Souvenirs LLC är 28,0%.

(448/16=28,0%).

Vidare, enligt formeln n(С1-)/ N*100 % Låt oss räkna ut andelen personer som bedömer klimatet som ogynnsamt, där n(C1-) är antalet personer som bedömer klimatet som ogynnsamt. N är antalet gruppmedlemmar.

Testvillkor: om C=0 eller har ett negativt värde, så har det ett uttalat ogynnsamt psykologiskt klimat ur individens synvinkel. Om med<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 då är det psykologiska klimatet gynnsamt.

2/16*100%=12,5%.

Så, i butiken "Murmansk Souvenirs" 12,5% personer som bedömer klimatet i laget som ogynnsamt.

Slutsats: Enligt studien kan vi dra slutsatsen att 87,5 % av det totala antalet anställda i Murmansk Souvenirs-butiken anser det befintliga teamet som gynnsamt. Vilket indikerar det korrekta urvalet av personal, de anställdas professionella kompatibilitet och som ett resultat - hög produktivitet kollektivt arbete.

SLUTSATS.

I detta arbete har en teoretisk analys av begreppet sociopsykologiskt klimat i ett team genomförts.

Det sociopsykologiska klimatet är det psykologiska humöret i en grupp, vilket speglar karaktären av relationer mellan människor, den rådande tonen i allmänhetens humör, nivån på ledning, förutsättningarna och egenskaperna för arbete och fritid i detta team.

1. Teamet är den högsta formen av en organiserad grupp där mellanmänskliga relationer förmedlas av det personligt betydelsefulla och socialt värdefulla innehållet i gruppaktivitet. Teamet är verkligt, litet, det är också organiserat formell grupp den högsta utvecklingsnivån.

2. Det moraliska och psykologiska klimatet är det relativt stabila psykologiska humöret hos dess medlemmar som råder i en grupp eller ett team, som manifesterar sig i de olika formerna av deras aktiviteter. Det är viktigt för en ledare, en affärsperson, att känna till sätten att skapa ett moraliskt och psykologiskt klimat och mekanismerna för teambuilding. I sina ledningsbeslut, vid förberedelser, utbildning och placering av personal, är det nödvändigt att använda dessa sätt, för att uppnå optimal samordning av interpersonell interaktion mellan teammedlemmar i en specifik gemensam aktivitet.

3. Det viktigaste för en ledare i konfliktsituationer är deras förebyggande. Inte lösning, utan prevention, det vill säga förebyggande av utvecklingen av själva konfliktsituationer. Men om det finns en konflikt bör man ta aktiv del i att lösa konflikten, använda ett eller annat sätt för detta (försoning av parterna, vägen till kompromiss, tvistlösning på affärsmässig basis, etc.)

BIBLIOGRAFI.

1. Psychology and ethics of management and business, lärobok, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov.

2. Management Psychology, lärobok, 2001, N.N. Veresov.

3. Psykologi och ledning, 1990, V.I. Lebedev.

4. Management, 3:e upplagan, lärobok, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.

Instruktion

Var särskilt uppmärksam på valet av personal. Att förebygga konflikter är lättare än att försöka lösa det senare. Otvivelaktigt, professionell kvalitetär viktiga, men karaktärsdrag måste också beaktas. Även om den sökande vid intervjun ger intrycket av en arrogant, arrogant, aggressiv person, bör han nekas ett jobb. Anställ inte heller någon som öppet förklarar att han på den sista arbetsplatsen ständigt kom i konflikt med laget.

Försök att ge anställda bekväma arbetsförhållanden. Om en person är irriterad på grund av ständiga problem på jobbet, obekväm semestertid, låg lön, etc., är det osannolikt att han är benägen att kommunicera vänligt med resten av teamet. Särskild uppmärksamhetägna sig åt arrangemanget av arbetsplatsen. Bordet och stolen ska vara bekväma så att anställda vid slutet av arbetsdagen inte lider av ryggsmärtor. Låt personalen ta med sig saker hemifrån som ligger dem varmt om hjärtat och ordna sina egna arbetsplatser. Så kontoret blir det andra för anställda, och teamet kommer att uppfattas som en familj.

Inrätta ett kontorskök och lounge där anställda kan umgås i en informell miljö. Låt interiören i dessa rum vara mysig och till och med hemtrevlig, så att anställda kan koppla av och prata inte som kollegor utan som vänner. Att chatta över kaffe under lunchrasten stärker relationer och hjälper människor att knyta kontakter.

Se till att hålla gemensamma evenemang: fira det nya året med teamet, anställdas födelsedagar och andra helgdagar, gå då och då på vandringar eller picknick tillsammans. Sådana evenemang ska inte förvandlas till tråkiga möten som det är förbjudet att inte delta i. Låt semestern vara rolig och anställda besöker dem med nöje och av egen fri vilja, och inte på beställning. Designa en monter och häng på den namnen på anställda som fyller år om några dagar. Kollegor kommer att kunna se denna information, förbereda presenter och gratulationer, vilket också kommer att bidra till att förbättra det psykologiska klimat i kollektiv.

Arbete är inte bara en plats där du kan få pengar, utan också ett visst team. Samtidigt är medarbetaren skyldig att ingå i detta team varje dag. Forskare har länge upptäckt att en vänlig atmosfär förbättrar både arbetarnas humör och deras produktivitet.

Du kommer behöva

Eventansvariga tjänster, kalender

Instruktion

Ge medarbetarna mer kontroll över sig själva och sin miljö. En person känner sig gladare och mer självsäker när du förstår att något beror på honom. Till exempel har många företag en tydlig lista över saker som kan finnas på arbetsplatsen och som kommer att behöva överges. Ett sådant förhållningssätt till affärer berövar den anställde möjligheten att bilda sin egen arbetsyta. Detta kan avsevärt sänka hans humör, göra honom mer irriterad och följaktligen leda till konflikter inom laget.

Uppmuntra anställda att kommunicera med varandra. Vissa arbetsgivare tror att kommunikation in arbetstid negativt påverkar de anställdas prestationer. Men bristen på kommunikation förtrycker anställda, de är intresserade av deras aktiviteter och leder i slutändan till oenighet i teamet. Om du vill förbättra det psykologiska klimatet på kontoret, uppmuntra på alla möjliga sätt till kommunikation mellan anställda. Ordna stationära datorer så att människor kan se varandra. Skapa en plats för att dela måltider. Skapa en vänlig atmosfär.

Var uppmärksam på om de är väl upplysta. Effekten av stark belysning på att förbättra mänsklig effektivitet bevisades av amerikanska psykologer redan på 50-talet. Nyttan från den sparade elen kommer inte att täcka förlusterna från de anställdas minskade effektivitet.

Uppskatta visuellt hur många kvadratmeter som finns på varje anställds arbetsplats. Psykologer särskiljer fyra zoner i en persons personliga utrymme: intima, personliga, sociala och offentliga zoner. För framgångsrikt arbete behöver en person att hans kollegor är i den sociala zonen av sitt personliga utrymme, d.v.s. på ett avstånd av cirka 1,5 m från den. Om detta villkor inte är uppfyllt, och andra ständigt invaderar den personliga zonen, är personen irriterad, inte samlad, distraherad och ständigt distraherad.

Det skulle också vara trevligt att mäta temperaturen i rummet. Låga temperaturer minskar människors aktivitet och prestanda.

De flesta oroliga team har en eller flera personer som skapar en ohälsosam arbetsmiljö. Det här är skvaller, intrigörer, bråkare och helt enkelt mentalt instabila anställda. Uppgiften är att identifiera dem, och din uppgift är att vidta lämpliga disciplinära åtgärder.

Relaterade videoklipp

Tips 5: Belysning i köket: hur man gör själv

Idag är det mycket modernt och bekvämt att göra köksbelysning inte bara i taket. Nu, med hjälp av LED-belysning, som inte bara ser vacker ut utan också sparar pengar, kan du markera vilket område som helst i rummet. Med hjälp av lysdioder kan du inte bara belysa, utan också visuellt utöka köksutrymmet, vilket är särskilt nödvändigt i små lägenheter. Det bör noteras att den, tack vare den dekorativa funktionen, inte förlorar popularitet och dold belysning.

LED strip belysning

Lysdioder har blivit särskilt populära de senaste åren på grund av deras mjuka ljus, vilket bidrar till att skapa en trevlig atmosfär full av komfort. Installation av LED-remsor är en enkel och inte särskilt tidskrävande process. Därför används LED-remsor alltmer för att dekorera olika lokaler.

Så, bakgrundsbelysningen från LED-remsan är en flexibel bräda på vilken LED-elementen är placerade. Led-tejp är bekvämt att belysa inte bara möbler utan också arbetsväggen. En annan fördel med lysdioder är de olika färgerna som gör att du kan skapa rätt atmosfär för vilken stil som helst.

Så för ett träkök är varmfärgade lysdioder väl lämpade: gul eller orange, men om du har ett högteknologiskt kök, så skulle det i det här fallet vara rätt att använda silver eller blå lysdioder. En matplats upplyst med en flerfärgad LED-remsa kommer att se mer mysig ut och lätt att koppla av. Av alla de olika lysdioderna är det bäst att välja en tejp med silikonisolering, vilket sparar ledningarna om dina grannar översvämmar dig.

En till konkurrensfördel Lysdioder genom att de kan installeras på de mest otillgängliga platserna och där det helt enkelt är omöjligt att installera andra ljuskällor. Bänkskivan med Led- ser särskilt kreativ och moderiktig ut i köket. Lysdioder kan också lysa upp helheten för att fräscha upp och liva upp en välbekant interiör.

När du köper en LED-remsa, glöm inte strömförsörjningen. Och för ett flerfärgsband måste du också köpa en kontroller. Innan du påbörjar installationen rekommenderar experter att du gör upp en belysningsplan och noggrant läser instruktionerna som följer med varje LED-kit. För bekvämligheten med att fästa tejpen är en av dess sidor utrustad med en självhäftande bas. Men innan du tar bort skyddsfilmen och fäster LED-remsan på rätt plats, glöm inte att behandla möbelytan med en alkohollösning. Om tejpen av någon anledning inte faller av kan den limmas på ytan med lim.

Det är också nödvändigt att förbereda själva tejpen genom att ansluta den med en tråd till en vippströmbrytare och en strömförsörjning, enligt instruktionerna från instruktionerna. Se samtidigt till att ledningarna är anslutna korrekt och säkert. Kom ihåg att du bara kan böja LED-remsan i en vinkel som är lika med två centimeter i diameter. Tack vare den självhäftande basen på LED-remsan kan möbler, oavsett om det är ett skåp, hyllor eller nischer, belysas och. Det kommer att se väldigt snyggt ut om du lyfter fram glasytan för disk.

Observera: längden på LED-remsan bör inte vara för lång. Annars, på grund av det faktum att det i början av kretsen finns en starkare spänning, kommer lamporna närmast strömkällan snabbt att brinna ut.

Köksbelysning med dold belysning

Om köket för din familj är en favoritplats för "kvällssammankomster", bör du ta hand om högkvalitativ belysning. För att välja det bästa belysningsalternativet måste du bestämma exakt i vilket område ljuset ska vara starkt, och var ett mer dämpat belysningsalternativ är möjligt.

Valet av lampbelysning för köket är ganska brett: pendel och yta, enkellampa och multilampa, diffust ljuslampa och energibesparande ljuskällor. Som ett tillägg kan du göra dekorativ belysning för hela taket eller enskilda zoner. Tack vare specialdesignade lampor är det idag möjligt att göra jämnt hörnljus. En sådan enkel och harmonisk design ser dock ganska original ut och är lämplig för de flesta interiörer.

När du installerar köksbelysning är det mycket bekvämt att använda takstrukturer av gipsskivor som hjälper till att dölja alla ledningar och ger utseende lokaler "zest". Takbelysning bör installeras noggrant, enligt vissa regler. När du drar ledningar, se till att använda speciella icke brännbara och förseglade hylsor. Glöm inte att använda löddosor för trådanslutningar. Välj rätt tråd baserat på den totala belastningen av alla ljuskällor.

För att få ett mer estetiskt utseende rekommenderar experter att dölja de synliga delarna av ljuskällor och placera dem inifrån speciella nischer för gips. När du installerar en gipslåda, se till att varje hörn inte har fogar. Observera att du inte ska fästa lamporna inuti lådan för långt ifrån varandra, annars kommer de att ge en svag ljuskälla och därmed förstöra utseende hela rummet, vilket gör det mörkt. Om du inte är elektriker, då ska du inte utföra självmontering dold belysning. Till skillnad från installationen LED-remsor, dold belysning kräver viss yrkeskunskap och färdigheter.

Observera att korrekt placerade infällda belysningslampor bör belysa minst hälften av den reflekterande ytan.

Tack vare rätt belysning kan du lösa många designproblem: dölja ett för högt tak, expandera visuellt ett litet kök eller ge en saknad smak till ett för "tråkigt" rum. Modern teknik låter dig välja och självständigt installera både punktbelysning och enhetlig belysning för varje smak och för alla rum.

Relaterade videoklipp

Tips 6: Hur omständigheter kan avslöja en persons karaktär

Starka känslor lyfter fram de mest dolda karaktärsdragen. I en extrem situation kan en tyst person bete sig som en hjälte, och en favorit hos allmänheten kan gömma sig i ett hörn från rädsla.

Instruktion

Det mänskliga psyket studeras praktiskt taget inte. Forskare kan prata om grundläggande reflexer, men det är allt. Den psykologiska komponenten är fortfarande praktiskt taget inte tillgänglig för studier. Till exempel har psykoterapeuter fortfarande svårt att säga exakt varför en persons karaktär förändras så mycket i extrema situationer.

Endast en förändring av omständigheterna hjälper verkligen att känna en person. Det är under stress som sann karaktär framträder. Därför kan man aldrig säga att en person är en feg, eller omvänt en våghals, innan han ser sitt beteende i en extrem situation.

Det är också omöjligt att helt känna till din karaktär. Du kanske är övertygad om att du aldrig kommer att gå i vattnet förrän du skyndar dig för att rädda ett drunknande barn. Eller så kommer du att vara säker på att du kan komma överens med vem som helst, tills en högt snarkande vän som strör strumpor överallt inte sitter i ditt rum. Då kommer du att förstå att ditt vanliga beteende är ganska ytligt, men i själva verket är du en helt annan person i din själ.

Vanligtvis blir människor som befinner sig i svåra omständigheter aldrig desamma. De förstår att sättet de betedde sig tidigare och vad de ansåg vara deras karaktär är ytligt. De agerade utifrån andras idéer om sig själva och försökte uppfylla kraven från släktingar och vänner. Och bara en extrem situation kunde dra ut en riktig karaktär, en person fick reda på vad han verkligen var kapabel till. Och han vill inte längre agera på order. Han korrigerar ytterligare beteende bara utifrån sina egna idéer om hur man ska bete sig och hur man inte ska bete sig.

Relaterade videoklipp

Användbara råd

Det är inte nödvändigt att vänta på en kritisk situation för att förstå din sanna natur. Förändringen av omständigheterna fungerar utmärkt. Åk på en resa ensam, anmäl dig till en grupp med sökmotorer osv. Där ansvar och engagemang krävs, framträder psykets verkliga egenskaper tidigare.

"Lycka är inte i pengar", "Att leva inte med rikedom, utan med en person". Dessa ordspråk beskriver väl familjeliv. Naturligtvis är materiellt välbefinnande mycket viktigt, men ändå bör den moraliska faktorn komma först, eftersom även en rik familj inte kan anses vara lycklig om det inte finns någon kärlek, förståelse, värme. Hur kan man förbättra det moraliska klimatet i familjen?

Instruktion

Tyvärr, ofta makar, även de som älskar varandra, kan inte hitta ett gemensamt språk, ta till förebråelser, skandaler. Som ett resultat kan ärendet gå till skilsmässa. Försök inte ändra din partner! Försök att se fördelar, inte nackdelar.

Under uppvaktningsperioden före bröllopet ser framtida makar på varandra genom rosafärgade glasögon. Detta är förståeligt och naturligt. De märker antingen inte bristerna hos den framtida livspartnern eller behandlar dem nedlåtande: de säger, efter bröllopet kommer vi att omskola! När familjens vardag börjar inser de unga makarna gradvis att partnern inte alls är en syndfri ängel, och alla försök till omskolning ger motsatt effekt. Och några unga par bryter upp utan att ens ha bott tillsammans i ett år.

Kom ihåg att du är gift med en vuxen mogen person som har sin egen smak, vanor, åsikter. Han är inte ett litet barn som ska omskolas. Påtvinga honom inte din egen smak och vanor. Försök att vara mer tolerant mot hans brister, för att se fördelarna först. Undvika konfliktsituationer leta alltid efter en rimlig kompromiss. Efterlevnad av sådana enkla regler kommer omedelbart att förbättra det moraliska klimatet i familjen.

Fler vänliga ord, beröm, mindre förebråelser och påståenden. "Ett vänligt ord och en katt är nöjd." Många har säkert hört den här frasen, men långt ifrån vänliga ord, kommunicerar med de närmaste. Men förgäves! När allt kommer omkring orsakar en missnöjd, irriterad ton, förebråelser och påståenden (även rättvisa) hos 99% av människorna ett instinktivt svar. Även om en person själv förstår att han är skyldig, handlade han inte på bästa sätt, han kommer att leta efter ursäkter för sig själv eller komma med motförbråelser och anklagelser. Det kommer bara att skada det moraliska klimatet i familjen.

Försök att berömma din partner oftare, ge honom komplimanger (det finns säkert något för det). Betona att du uppskattar hans omsorg om familjen, hans hjälp i huset. Och om du har berättigade påståenden, uttryck dem taktfullt, utan att tillgripa en anklagande ton, särskilt förolämpningar.

Låt inte livet fastna. Ofta försämras det moraliska klimatet i familjer på grund av monotoni, tristess, när livet är begränsat till husets gränser. Även om du älskar ditt familjebo väldigt mycket, sitt inte för evigt i fyra väggar. Besök museer, konserter, utställningar, åk på turistresor om möjligt. Nya intryck kommer bara att gynna familjen.

Relaterade videoklipp

Arbete är inte bara en position och lön. Det är också relationer med kollegor, som tyvärr inte alla utvecklar framgångsrikt. Om du vill uppnå platsen för laget för dig själv måste du följa några grundläggande regler.

Gynnsam lagmiljö. Sociopsykologiskt klimat i teamet och dess betydelse. Kompatibilitet mellan anställda i organisationen

Sociometriskt test (enligt J. Moreno)

Metodik för att bedöma den psykologiska atmosfären i ett team (enligt A.F. Fidler)

Fastställande av Seashore Group Cohesion Index.

Ladda ner:

Förhandsvisning:

Ladda ner:

Förhandsvisning:

Tips 5: Belysning i köket: hur man gör själv

LED strip belysning

Köksbelysning med dold belysning

Tips 6: Hur omständigheter kan avslöja en persons karaktär

Rapportera ett stavfel

Text som ska skickas till våra redaktioner:

Din kommentar (valfritt):