Konfliktsituationer inom medicin. Orsaker och typer av konfliktsituationer inom medicin

12.10.2019

Avhandlingsabstrakti medicin på ämnet Konflikter i medicinska institutioner: orsaker, tillstånd, sociala konsekvenser

Som ett manuskript

Popova Ekaterina Georgievna

KONFLIKTER I MEDICINSKA INSTITUTIONER: ORSAKER, FÖRUTSÄTTNINGAR, SOCIALA KONSEKVENSER

avhandlingar för konkurrens grad kandidat för medicinska vetenskaper

Volgograd -2005

Arbetet utfördes vid Institutionen för folkhälsa och hälsovård, Volgograd State Medical University

Vetenskaplig rådgivare:

Hedrad arbetare vid Ryska federationens högre skola, kandidat för medicinska vetenskaper, professor Sabanov Valery Ivanovich

Officiella motståndare:

Honored Worker of Science of the Russian Federation, motsvarande medlem. RAMS, doktor i medicinska vetenskaper, professor Kucherenko Vladimir Zakharovich

Doktor i sociologiska vetenskaper, professor Baidalova Olga Vasilievna

Ledande organisation:

Kuban State Medical Academy

Disputationen kommer att äga rum den 14 maj 2005 vid ett möte i avhandlingsrådet D 208. 008. 04 vid Volgograd State Medical University på adressen: 400131, Volgograd, pl. Fallna kämpar, 1, i Akademiska rådets mötesrum.

Avhandlingen finns i det vetenskapliga - grundläggande biblioteket vid Volgograd State Medical University.

Vetenskaplig sekreterare i avhandlingsrådet, docent

Medvedeva L M.

Forskningsämnets relevans. Hälsa är ett av de grundläggande behoven och en omistlig mänsklig rättighet. Denna värdeinställning är ett sociopsykologiskt landmärke som bestämmer motivationsbeteendet hos individer, sociala grupper och samhället som helhet, vilket återspeglas i statens socialpolitik (Vyalkov A.I., 2001; Reshetnikov A.V., 2004; Shchepin O.V. et al., 2000).

Reformen av det statliga hälso- och sjukvårdssystemet har pågått i mer än 10 år, men mot förmodan åtföljs den av en ökning av motsättningar och konflikter inom vårdinrättningarna, en minskning av graden av nöjda patienter och läkare med kvaliteten av medicinsk vård som tillhandahålls, som är huvudkriterierna för giltigheten och riktigheten av den valda riktningen av reformer, vilket indikerar problem inom denna socialt betydelsefulla sfär (Voitsekhovich B.A., 2002; Kadyrova S.M., 2002; Komarov Yu.M., 1994; Kulakov V.I., 2001; Starodubov V.I., 1997, etc.).

Trots påståendet att konflikten är ett oundvikligt fenomen i samhällets liv, teamet och varje person, vilket säkerställer framsteg och deras progressiva utveckling, bedöms konfliktsituationer i medicinska institutioner av deltagare och externa observatörer av dessa processer som oönskade, vilket kräver omedelbar lösning . Stressen som uppstår bland ämnena för konfliktinteraktion komplicerar interpersonell kommunikation, minskar behandlingens effektivitet, påverkar det psykofysiologiska tillståndet hos medicinska arbetare negativt, ökar den sociala spänningen bland leverantörer och mottagare av medicinska tjänster.

Konflikter i strålnings- och profylaktiska institutioner (HCI) är endast ytligt lokala till sin natur. Funktionellt är de nära besläktade med de processer och motsättningar som utgör huvudinnehållet i social förändring i samhället (G.M. Gaidarov et al., 2004; Yu.M. Komarov, 1995).

Läkare befinner sig för närvarande i en svår socioprofessionell situation. Deras sociala anpassning i samhället är extremt svår. På grund av otillräcklig finansiering av branschen och oförmåga att ge patienter medicinsk vård med hjälp av modern medicinsk teknik och i enlighet med hög standard dess avsättning minskas känslomässig bakgrund, ett tillstånd av intern ångest och professionellt missnöje upprätthålls. Låg ersättning till anställda vid medicinska institutioner minskar motivationen för kvalitetsutförande av deras yrkesuppgifter. Ofta extrapoleras sociala och inhemska problem av deltagarna i konflikten till processen för interpersonell kommunikation, vilket bidrar till att konflikter växer i sjukvårdsinrättningar.

Samtidigt, med finansieringen av sjukhus och polikliniker otillräcklig för de verkliga kostnaderna, pågår ett sökande efter nya former av organisation och ersättning till medicinsk personal. Intensifieringen av läkarnas arbete i samband med införandet av det "slutliga resultatet" begränsar kommunikationstiden mellan läkaren och patienten, leder till formaliseringen av behandlingsprocessen, vilket också manifesteras av en ökning av antalet av konflikter.

Identifiering av konfliktsituationer, studiet av orsakerna till förekomsten, dynamiken i konfliktinteraktionsprocesser och deras konsekvenser, såväl som utvecklingen av en adekvat social teknik för att hantera konflikter i vårdinrättningar, under perioden av reformer i branschen, kommer att inte bara möjliggöra snabb identifiering av problemområden för pågående omvandlingar och anpassa dem till verkligheten i praktisk hälsovård, utan också för att påverka kvaliteten på den medicinska vården som ges till patienter, folkhälsan och minska svårighetsgraden av sociala motsättningar.

För att nå målet löstes följande forskningsuppgifter:

Identifiering av regelbundenheter i uppkomsten och utvecklingen av konfliktsituationer i vårdinrättningar i samband med upprättandet av marknadsrelationer och reformen av landets hälso- och sjukvårdssystem;

Sociologiska egenskaper hos deltagare i konflikter i vårdinrättningar;

Bestämning av påverkan av medicinsk personals reaktiva och personliga ångest på uppkomsten och dynamiken i konflikter i hälsoinrättningar;

Bedömning av konsekvenserna av interpersonella konflikter i vårdinrättningar på kvaliteten och effektiviteten av medicinsk vård för befolkningen;

Utveckling av en klassificering av konflikter i medicinska institutioner;

Syftet med studien är den professionella verksamheten för anställda vid kommunala hälsovårdsinstitutioner (sjukhus, öppenvårdskliniker) och privata medicinska och diagnostiska centra i städerna Volgograd och Volzhsky.

Forskningshypotes. Övergångssamhället i dagens Ryssland har blivit en arena för djupa motsättningar på alla livets områden. Den radikala omorganisationen av de ekonomiska relationerna ledde till en snabb social differentiering och en skarp polarisering av synen på landets befolkning. Sjukvårdssystemet, som en gren av den nationella ekonomin, är inget undantag, som upplever alla ekonomiska och psykologiska problem i det moderna samhället.

Under de extremt svåra villkoren för att reformera hälso- och sjukvårdssystemet kräver uppdragets mänsklighet och yrkesetik att den medicinska arbetaren fullgör sin yrkesplikt, men de ackumulerade motsägelserna och den psyko-emotionella stressen i processen att tillhandahålla medicinsk vård när som helst kan leda till till en konfliktsituation.

Även en minimal konflikt i fallet när en av parterna är en sjuk person kommer att få negativa konsekvenser, eftersom det indirekt kommer att påverka deltagarnas hälsa.

Konflikten i vårdinrättningar, som är det extrema fallet av förvärring av motsättningar, kräver modern identifiering, snabba och effektiva ingripanden för att minimera dess negativa konsekvenser. För att göra detta är det nödvändigt att tydligt navigera i förekomstmönstren, dynamiken i utvecklingen av konfliktinteraktion, det vill säga kunna förutsäga det och därför förhindra det. Det är nödvändigt att bestämma dess funktioner och möjliga konsekvenser i tid, samt att välja den optimala regleringstaktiken.

Den metodologiska grunden för studien var vetenskapliga principer objektivitet och konsekvens i inställningen till analysen av problemet. Arbetet utfördes med klassiska metoder för sociologi (Zborovsky G.E., Osipov G.V., Yadov VA) och medicinsociologi (Volchansky M.E., Reshetnikov A.V., Tatarnikov M.A.). Studien genomfördes i traditionen av konceptuella begrepp " allmän teori konflikt" av K. Boulding, "konfliktmodell för samhällets utveckling" av R. Dahrendorf, teorin om "konfliktfunktionalism" av L. Koser. Den heuristiska potentialen för inhemsk konfliktologi tillämpades (Antsupov A.Ya., Danakin N.S., Dmitriev A.V., Zdravomyslov A.G., Kozyrev G.I., Speransky V.I., Stepanov E.I. och etc.) inom det normativa området för bioetik (Petrov V.I.uya, S. V.I.N. I.V.), medicinsk lag, konceptuella modeller av förhållandet mellan en medicinsk arbetare och en patient, och de viktigaste bestämmelserna i sjukvårdsreformen i Ryssland.

Den vetenskapliga nyheten i studien ligger i det faktum att en systematisk sociologisk analys av konfliktsituationer i olika vårdinstitutioner för första gången genomfördes under bildandet av marknadsrelationer i Ryssland och genomförandet av vårdreformen.

Den vetenskapliga nyheten i forskningen avslöjas i de bestämmelser som lämnats in för försvar:

3. De reformer som genomförs inom hälso- och sjukvården har en destabiliserande effekt på det sociopsykologiska klimatet på vårdinrättningar och i processen med pågående reformer minskar antalet sjukvårdspersonal som är nöjda med sitt arbete.

4. Införandet av ett system för ersättning till sjukvårdspersonal enligt "slutresultatet" till ekonomiskt omotiverade låga priser för medicinska tjänster i systemet med obligatorisk sjukförsäkring (CHI) leder till en minskning av tiden för att ta emot patienter, en försämring i kvaliteten på den medicinska vården för befolkningen, och en ökning av antalet klagomål-konflikter i systemet "läkare-patient" och minskar nivån av tillfredsställelse av patienter med den hjälp som ges till dem i medicinska institutioner.

5. Den klassiska klassificeringen av konflikter, anpassad av författaren till villkoren för läkares yrkesverksamhet vid vårdinrättningar, gör det möjligt att förutsäga förekomsten av konfliktsituationer i vårdinrättningar, kontrollera processen för deras utveckling och välja den mest rationella sätt att lösa, minska destruktiviteten i deras konsekvenser.

Den vetenskapliga och praktiska betydelsen av arbetet ligger i det faktum att studiens resultat gjorde det möjligt att ge en övergripande sociologisk beskrivning av orsakerna till konflikter inom vårdinrättningar i samband med bildandet av marknadsrelationer i ekonomin och reformen av sjukvården. En ny beprövad social teknik för konflikthantering i sjukvårdsinrättningar föreslås.

Materialet och slutsatserna från det vetenskapliga arbetet med konflikthantering i vårdinrättningar används i avancerad utbildning och avancerade utbildningar för specialister inom folkhälsa och hälsovård vid Volgograd State Medical University.

Genomförandelagar upprättades för de enkäter och intervjuer som tagits fram av disputationsstudenten, ”Regler om konfliktkommissionens arbete i sjukvårdsinrättningen”.

Implementering av forskningsresultat i praktiken. Disputationsstudenten utvecklade "Regler om konfliktkommissionen i sjukvårdsinrättningar" och organiserade konfliktkommissionernas arbete i sju vårdinstitutioner i staden Volgograd och staden Volzhsky. Läroboken "The World of Politics: Actual Problems of Political Science. (Modernt system för sjukvård i Ryssland och folkhälsa: problem och konflikter)", som används i organisationen av utbildningsprocessen för studenter på III-U1-kurser, praktikanter, kliniska invånare, avancerade utbildningskurser för läkare i Volgograd State Medicinskt universitet.

Avhandlingens struktur. Avhandlingen består av en inledning, tre kapitel, en slutsats, slutsatser och tillämpningar, illustrerad med 8 figurer och 10 tabeller. Litteraturindexet omfattar 233 källor, varav 9 utländska. Den totala volymen av avhandlingen är 133 sidor maskinskriven text.

Inledningen underbygger forskningsämnets relevans, kännetecknar läget för dess vetenskapliga utveckling; forskningens föremål och ämne bestäms; syfte och mål med arbetet; metodologisk grund för avhandlingsforskningen; beskriver de viktigaste bestämmelserna som lagts fram för försvar. studiens teoretiska och praktiska betydelse belyses.

Det första kapitlet - "Litteraturgranskning" - består av tre stycken.

I första stycket - "Sociala konflikter: utvecklingen av åsikter, problemets nuvarande tillstånd" - ges en analys av essensen av social konflikt, orsakerna till förekomsten, platsen och rollen för sociala konflikter i det sociala systemet. relationer beaktas.

Författaren utgår från den metodologiska ståndpunkten att den funktionella grunden för varje social sammandrabbning är en objektiv motsättning som uppstår mellan de motsatta sidorna. Baserat på K. Bouldings, R. Dahrendorfs och L. Kosers teoretiska begrepp, betraktar avhandlingen social konflikt som en integrerad del av utveckling. offentliga system. Eftersom de är en outtaglig typ av sociala relationer, bestäms processerna för konfliktinteraktion av arten av organisationen av det sociala system där de uppstår och utvecklas. Följaktligen innebär definitionen av essensen av social konflikt behovet av ett systematiskt förhållningssätt för att förstå detta fenomen och inkluderar: analys av de yttre förhållanden under vilka en konfliktsituation uppstår och utvecklas; studiet av dess egenskaper och komponenter, studiet av konfliktens dynamik och funktioner. Detta gör att vi kan överväga funktionerna i processen i specifika socio-professionella förhållanden, i kombination med subjektiva faktorer som presenteras i form av intressen, psyko-emotionellt tillstånd, kön, ålder, utbildning och andra egenskaper hos specifika deltagare i händelserna.

I andra stycket - "Konflikt i organisationen: koncept, väsen, struktur, konflikthantering och deras konsekvenser" - orsakerna till förekomsten, egenskaperna hos utvecklingens dynamik och specifika former manifestationer av konflikter i organisationer. Författaren framhåller att kunskapen hos deltagarna i konflikten om möjliga sätt och medel för att reglera konfliktsituationen, liksom medvetenheten om konfliktens katastrofala konsekvenser, som ökar i proportion till dess upptrappning, alltid har en positiv effekt om dynamiken i utvecklingen av konfliktinteraktion. Tvärtom, otillräcklig medvetenhet om mängden verkliga motsättningar, önskan om våldsamma handlingar för att lösa konflikten, ökar konfliktens destruktiva potential.

Tillsammans med detta ges en teoretisk underbyggnad av mekanismerna för chefspåverkan på konfliktsituationer. Det noteras att det bästa sättet att förhindra uppkomsten av en konflikt är den rationella organisationen av arbetsprocessen, medvetet beslutsfattande, samvetsgrann utförande av alla anställda av sina uppgifter, rättvis fördelning av materiell ersättning för det utförda arbetet.

Genom att analysera teknikerna och metoderna för konfliktlösning som utvecklats inom konfliktsociologin, hävdar avhandlingen att kompromisstaktiken är den mest föredragna som en väg ut ur en konfliktsituation, eftersom den är den mest tillförlitliga grunden för samarbete efter att ha övervunnit konflikten. Dessutom betonas inflytandet av ledarens auktoritet, behovet av hans aktiva inflytande på motivationen för deltagarnas handlingar i konflikten, blockerar deras aggressiva avsikter. Kriteriet för effektiviteten av ledningsbeslut är skapandet av villkor som utesluter möjligheten att desorganisera det identifierade sociala systemet och säkerställa att konflikten fyller sina positiva funktioner.

I tredje stycket - "Särskildheter vid konflikter i sjukvårdsinrättningar" - framhåller avhandlingen att kunskapssystemet om människors hälsa inte är begränsat till medicinska aspekter, utan innebär ett socialt och humanitärt förhållningssätt, det vill säga studiet av hela uppsättningen av relationer mellan en läkare och en patient i intervallet från traditionell vård för psykiska patientens tillstånd till principerna för etisk och lagstiftande reglering av medicinsk praxis.

Författaren beskriver kärnan i den stegvisa reformen av hälso- och sjukvårdssystemet, utförd i enlighet med konceptet för utveckling av hälso- och sjukvård och medicinsk vetenskap, som godkänts av Ryska federationens regering, fixar problemområdena för innovationer, analyserar det juridiska stödet för medicinsk verksamhet under specifika socioekonomiska förhållanden.

Hälso- och sjukvården utvecklas inte bara med hänsyn till befolkningens behov inom hälsa, utan också i enlighet med samhällets förmåga att möta dessa behov. Processerna för att reformera ekonomin som helhet påverkar oundvikligen utvecklingen av alla sektorer av den nationella ekonomin. drastisk minskning budgetutgifter om hälso- och sjukvård och den obligatoriska sjukförsäkringens begränsade medel leder till en utvidgning av listan över betalda sjukvårdstjänster som inte är tillgängliga för alla. Formellt kommer den rättsliga grunden för hälso- och sjukvårdens funktion i konflikt med de verkliga möjligheterna för ekonomisk reglering av medicinsk verksamhet vid övergången till marknadsrelationer. Deformationen av moraliska värderingar och sociala normer i det moderna samhället leder till en minskning av det medicinska ansvaret

botnikov, komplicerar mellanmänskliga relationer med kollegor och patienter. Författaren kommer till slutsatsen att den nationella hälso- och sjukvården för närvarande inte kan ge lika möjligheter att möta medborgarnas behov av kvalificerad och högkvalitativ sjukvård.

En indikator på de problem som är förknippade med införandet av ekonomiskt omotiverade innovationer är konfliktsituationer som uppstår på olika nivåer. social interaktion, vid tillhandahållande av medicinska tjänster i hälsoinrättningar.

Kapitel 2. "Forskningsmaterial och metoder."

Strategin för vetenskapligt arbete är en deskriptiv (beskrivande) version av studien för att identifiera de kvalitativa och kvantitativa dragen hos ett sådant socialt fenomen som en konflikt i en medicinsk institution.

Den allmänna befolkningen bestod av medicinska arbetare från sju polikliniker, två sjukhus och två privata diagnostik- och behandlingscentra i staden Volgograd och deras patienter. Objektet för observation, i processen för den aktuella (kontinuerliga) studien, med registrering av data när de uppstår (klagomål) och tar emot (resultat av frågeformulär och intervjuer, tidsdata för varaktigheten av medicinska möten i polikliniker (APU) , var anställda vid var och en av de utvalda hälsoinrättningarna, deras patienter.

Komplexiteten hos det undersökta objektet krävde, för dess mer objektiva beskrivning, användning av olika metoder för att samla in och analysera information som erhållits inom ramen för en selektiv studie med beräkning av det tillåtna urvalsfelet och statistiska indikatorer för beskrivningens tillförlitlighet. Sammansättningen av urvalet bestämdes av studiens mål och låg så nära som möjligt motsvarande andelar i den allmänna befolkningen. I den pågående studien säkerställs uppgifternas tillförlitlighet genom representation i urvalet av vårdinstitutioner, kön, ålder, socioprofessionell och socioekonomisk sammansättning av ämnen, med hjälp av principerna om enhet av tid och plats för att erhålla data.

Författaren presenterar ett program för en omfattande medicinsk och social forskning utförd 1997-2004, bestående av sex block, i var och en av vilka lösningen av uppgifterna genomfördes i flera steg.

Forskningsprogrammet ger följande alternativ för att erhålla initial information: kopiering av data från rapporterings- och redovisningsdokument, direkt observation (kronometri av varaktigheten

läkarmottagning), enkätundersökning, testning och intervjumetod. All redovisnings- och rapporteringsdokumentation som används för analys i vetenskapligt arbete har genomgått en preliminär expertbedömning av tillförlitlighet, dess tillgänglighet i sin helhet och fullständighet av dataregistreringen. Deltagande observation genomfördes i konfliktkommissionerna. Bedömningen av ändamålsenligheten av att skapa konfliktkommissioner gjordes genom att förhöra de personer vars klagomål granskades vid deras möten.

Sammanfattande data om forskningens omfattning och metoder presenteras i tabell. ett.

bord 1

Sammanfattande data om forskningens omfattning och metoder

№ Forskningsmetod Antal observationer

1. Frågeformulär för studie av intrapersonell konfliktgeneritet hos medicinsk personal. 246 läkare 98 m/systrar

2. Skala för nivån av personlig och reaktiv ångest Ch.D. Silberger och Yu.L. Khanina. 152 läkare, deltagare i konflikter; 96 läkare utan klagomål

3. Frågeformulär för identifiering av latent konflikt inom gruppen inom vårdinrättningar. 268 läkare

4. Tidtagning av läkartjänstgöringens längd i APU med olika former av ersättningar till anställda. 300 observationer för varje specialitet, totala mätningar - 3900.

5. Kopiering av skriftliga klagomål som kommit in till vårdinrättningen. 208 incidenter

6. Enkät för APU-patienter, som gör det möjligt att bedöma graden av deras tillfredsställelse med den medicinska vården som ges. 2334 patienter

7. Intervjua patienter på sjukvårdsinrättningar, deltagare i konflikter (klagomål) för att sammanställa en social egenskap hos en konfliktbenägen personlighet. 205 personer

8. Analys av antalet överklaganden till vårdinrättningar före och efter konflikten mellan patienter som lämnat in klagomål och tillfälligt handikapp för medicinsk personal i samma situation. 208 patienter, 208 läkare

9. Ifrågasättande av deltagare i konfliktsituationer som lösts i sjukvårdsinrättningars konfliktkommissioner för att fastställa graden av deras tillfredsställelse med denna form av konfliktlösning. 203 svarande

Analys av resultaten av studien utfördes med olika metoder för statistisk bearbetning. För att bestämma överensstämmelsen mellan fluktuationer i teckenvärdena, nämligen varaktigheten av ett läkarbesök och antalet klagomål om kvaliteten på medicinsk vård, använde vi kovarianskoefficienten (Co) såväl som Pearsons linjära korrelationskoefficient (r), som anger förekomsten av ett orsakssamband mellan redovisningstecken. För att fastställa andelen inflytande för det analyserade faktortecknet - varaktigheten av antagningen, på det effektiva tecknet - antalet klagomål, användes beräkningen av bestämningskoefficienten (r2). Bestämning av svårighetsgraden av sambandet mellan antalet patienters besök på APU före och efter konflikten i huvudgruppen och besök på kliniken, under samma tidsperiod, i kontrollgruppen utfördes med hjälp av tabellmetoden av ömsesidig kontingens och Yule-associationskoefficienten (0. Statistisk signifikans (E bevisad med genom att bestämma Pearsons överensstämmelsekoefficient Sannolikheten för påverkan av sociodemografiska, socioekonomiska egenskaper samt hälsotillståndet hos en medicinsk arbetare och en patient på konflikten mellan deras beteende under förhållanden med direkt interaktion, bestämdes genom att beräkna Spearmans rangkorrelationskoefficient (p).

Det tredje kapitlet - "Resultaten av forskningen" - består av sju stycken. I första stycket - "Intrapersonell konflikt mellan anställda vid medicinska institutioner: uppkomst och tillkomst" - betonas att i övergången till en marknadsekonomi förstörs hela det tidigare existerande värdesystemet, den sociopsykologiska motivationen för en medicinsk arbetares professionella arbete förändras.

För att identifiera latenta intrapersonella konflikter bland sjukvårdspersonal, deras orsaker, såväl som påverkan på det psykologiska klimatet i hälsoinrättningar och typen av kommunikation med patienter, genomförde vi enkätundersökningar av anställda vid kommunala medicinska institutioner och privata medicinska diagnostiska centra med ett forskningsintervall på 7 år (1997 och 2004). De erhållna uppgifterna visade att majoriteten av läkarna (oavsett vilka medicinska institutioner de arbetade på) ansåg sitt arbete vara socialt betydelsefullt (91,4 % 1997 och 90,2 % 2004).

Samtidigt, 1997, var 59,2 % av läkarna som arbetade vid kommunala vårdinstitutioner och 76,3 % på privata vårdcentraler nöjda med resultatet av sitt arbete. År 2004 ökade dessa siffror till 61,8 % i kommunala och 81,4 % i privata medicinska institutioner.

niyakh. Respondenterna dechiffrerade arbetstillfredsställelse i öppna frågor och noterade effektiviteten av deras arbete för patienterna, en minskning av sjukligheten på platserna och en minskning av den primära utgången till funktionshinder. Missnöje med resultaten av deras arbete uttrycktes främst på grund av oförmågan att behandla med högkvalitativa, moderna, dyra läkemedel, att utföra olika diagnostiska tester för patienter i tid och gratis med hjälp av modern medicinsk teknik och problem med att förlänga behandlingen av kroniska patienter utanför sjukhustiden. Under de 7 år som har gått mellan undersökningarna har respondenterna inte noterat någon dynamik i denna fråga.

År 1997 ansåg 76,2 % av läkarna vid kommunala sjukvårdsinrättningar och 22,4 % av läkarna på privata vårdcentraler att det arbete de utförde var för stort och inte motsvarade en rimlig arbetsbelastning. Under 2004 ökade denna siffra och uppgick till 87,4 % respektive 37,2 %. Samtidigt, 1997 och 2004, noterade alla respondenter från kommunala sjukhus och polikliniker att den huvudsakliga faktorn som minskar effektiviteten i arbetstiden är registreringen ett stort antal medicinsk dokumentation. Med en hög bedömning av resultaten av sitt arbete noterar den stora majoriteten av de tillfrågade (84,6 % på kommunala medicinska institutioner 1997 och 91,1 % 2004) en diskrepans mellan löner och arbetskostnader, vilket pekar på låga löner, vilket tvingar 38,9 % läkare. att arbeta deltid. Den genomsnittliga arbetsdagen för denna kategori av respondenter var 12 timmar, exklusive schemalagda dags- och nattskift. Men även detta gjorde det möjligt att få inkomstnivån per familjemedlem till i genomsnitt endast 2 000 rubel. Identifierade problem med organisationen av tillhandahållandet av betalda medicinska tjänster. Allt ovanstående är grunden för uppkomsten av intrapersonella konflikter bland medicinska arbetare. Det akuta i de framväxande motsättningarna förvärras av svårigheterna att anpassa sig till den höga förändringstakten i samhället och systemet för praktisk hälsovård. Att minska zonerna av statlig paternalism och garanterade minimilevande varor försämrar det ekonomiska, sociala och moraliska tillståndet för majoriteten av befolkningen. Medicinsk personal vid medicinska institutioner måste inte bara hantera svårigheterna att överleva i ett snabbt föränderligt samhälle (detta problem är vanligt för läkare och patienter), utan också vara en slags buffert i händelse av olika sociala motsättningar vid tidpunkten för tillhandahålla sjukvård, mildra de negativa konsekvenserna av pågående industrireformer.

I andra stycket - "Konflikter inom sjukvården" - analyseras mönstren för förekomst av konflikter inom gruppen och avslöjas situationer före konflikter på sjukvårdsinrättningar.

De studerade kommunala hälsovårdsinrättningarna slogs samman i två grupper: lågkonfliktsjukvårdsinrättningar (med enstaka fall av uppsägningar av anställda med formuleringen "av egen fri vilja"); högkonfliktsjukvårdsinrättningar (med förnyelse av personalen under de senaste 2-3 åren med mer än en tredjedel).

44,8 % av de tillfrågade arbetade på sjukvårdsinrättningar med låg konflikt, 43,3 % - på vårdavdelningar med hög konflikt och 11,9 % - på privata kliniker. 59,5 % av läkarna är missnöjda med arbetet inom sin specialitet inom högkonfliktsjukvårdsinrättningar och 50,0 % av de svarande på lågkonfliktvårdsinstitutioner. Störst andel i dessa grupper utgörs av distriktsterapeuter från kommunala öppenvårdsmottagningar som gärna vill arbeta som "smala" specialister. De fria förklaringarna till svaret på den föreslagna frågan vittnade om de problem som lokala terapeuter och andra specialister möter när det gäller att ge sjukvård till patienter i hemmet. Privat sjukhus 31,3 % av läkarna är missnöjda med sin specialitet. Här är situationen något annorlunda och är främst relaterad till skillnaderna i löner för läkare av terapeutiska och kirurgiska specialiteter. Arbetsförhållandena är inte tillfredsställande för tre fjärdedelar av läkarna i högkonfliktsjukvårdsinrättningar (72,4 %), på lågkonfliktvårdsinrättningar och privat klinik deras antal är litet - 16,7% respektive 6,2%. Ungefär hälften av de anställda vid högkonfliktsjukvårdsinrättningar (43,9 %) och endast 16,7 % av läkarna vid lågkonfliktsjukhus och polikliniker är inte nöjda med organisationen av arbetet på sina institutioner. På en privat vårdcentral finns det praktiskt taget inga klagomål på organisationen av arbetet (3,1%). Interpersonella relationer var också i fokus i vår studie. På frågan om relationer i teamet fördelade sig svaren enligt följande: i lågkonfliktsjukvårdsinrättningar är huvuddelen av teamet av läkare nöjda med mikroklimatet på institutionen, endast 15,0 % av de anställda upplevde problem. På en privat klinik och sjukvårdsinrättningar med hög konflikt finns det något fler sådana individer - 25,1 % respektive 27,6 %. En betydande skillnad noteras i svaren på frågeformulärens fråga om relationen mellan läkare och chefer för vårdinrättningar. Om endast 12,5 % och 15,6 % av läkarna i lågkonfliktsjukvårdsinrättningar och privata kliniker upplever svårigheter med att kommunicera med förvaltningen, så angav mer än hälften av dem (64,7 %) otillfredsställande relationer i högkonfliktsjukvårdsinrättningar.

Samtidigt vill bara 6,7 % av läkarna i lågkonfliktsjukvårdsinrättningar och 3,1 % på ett privat medicinskt och diagnostiskt center byta jobb. Den motiverande orsaken till detta i lågkonfliktsjukvårdsinrättningar är i de allra flesta fall högre löner (50,0 % av de tillfrågade) och intressant arbete med utsikter till yrkes- och karriärtillväxt (25,0 % av de tillfrågade). I högkonfliktsjukvårdsinrättningar uttryckte ungefär hälften av de anställda (42,2 %) sin önskan att byta jobb, och i det här fallet var huvudmålet att hitta ett lugnare jobb (67,3 % av de tillfrågade) och endast 24,5 % skulle välja en plats med högre lön arbetskraft. Ytterligare analys av frågeformulären visade att i lågkonfliktsjukvårdsinrättningar gavs negativa svar främst av kvinnor i åldern 40-45 år med arbetslivserfarenhet på 11-20 år, som har den högsta kvalifikationskategorin och ytterligare anställning i form av del- tid jobb inom sin specialitet för 0,5-1 takt. I högkonfliktsjukvårdsinrättningar var denna kontingent nästan identisk, men läkare av den första kvalifikationskategorin segrade. På en privat sjukvårdsinrättning låg skillnaden i frånvaron av en extra börda i form av deltidsjobb för huvuddelen av läkarna. Med ett instabilt sociopsykologiskt klimat på vårdinrättningar (dessa institutioner identifieras av oss i gruppen av högst motstridiga sådana) uppstår alltså förutsättningar, och då konfliktsituationer inom teamet. De kan identifieras som intragrupp och intergrupp beroende på egenskaperna hos ämnena för konfliktinteraktion.

I det tredje stycket - "Konfliktogen potential för olika system för ersättning till medicinska arbetare i polikliniker" - studeras regelbundenheterna i uppkomsten och utvecklingen av interpersonella konflikter i systemet "läkare-patient".

Vi har studerat konfliktsituationer som uppstår vid tillhandahållande av medicinska tjänster på polikliniker som betalar medicinsk personal enligt den enhetliga tariffskalan (ETC) och det "slutliga resultatet" (CR), deras förhållande till funktionen av en medicinsk position och, följaktligen, med den genomsnittliga varaktigheten av antagning , såväl som förmågan att uppfylla alla krav från tillsynsorganisationer för kvaliteten på behandlingen och dokumentationen.

Som en del av studien övervakade vi intagningen av patienter av läkare av olika specialiteter. Tiden för intagning under de första och upprepade besöken av patienter var i genomsnitt 25,2 minuter. Detta är 3,3 gånger mer än den faktiska tiden som erhålls vid beräkning enligt rapporter från medicinska institutioner när man arbetar med betalning enligt "slutresultatet".

tu” och 2,4 gånger mer än när man arbetar med betalning med ETC. En analys av kvaliteten på medicinsk vård och ifyllning av dokumentation, utförd efter kronomegalistudier, visade att även med en så betydande ökning av tiden för att ta emot en patient, endast i 82% av fallen avslöjade experterna inte defekter i den föreskrivna undersökning, behandling och upprättande av primär medicinsk dokumentation.

Skriftliga klagomål från patienter om medicinsk vård i polikliniker analyserades också. Av de 208 skriftliga klagomål från patienter som befanns vara berättigade lämnades 26,4 % in på behandlingsfrågor, 31,7 % på läkemedelsförsörjning och 41,8 % på etik och deontologiska frågor. Klagomål uppstod 1,7-1,9 gånger oftare på polikliniker som arbetade med betalningsformen enligt ”slutresultatet”. Den genomsnittliga nöjdhetspoängen för polikliniker som betalade efter "utfall" var 3,4 poäng, medan det för dem som betalade med ETC var 3,8 poäng (på en 5-gradig skala).

Ett visst mönster avslöjades i förhållandet mellan antalet besvär, graden av tillfredsställelse hos patienterna med sjukvård från olika specialister och den tid som ägnades åt dem på mottagningen. Således, samtidigt som mottagningstiden minskade med endast 2,9 minuter, nästan fördubblades antalet registrerade klagomål.

Att minska varaktigheten av läkarbesök, vilket är oundvikligt under de befintliga ersättningsformerna, extremt låga priser för läkartjänster i MHI-systemet leder oundvikligen till en försämring av kvaliteten på den sjukvård som ges vid polikliniska möten och ökar interpersonella konflikter i "medicinska personal-patientsystem.

I fjärde stycket - "Klassificering av konflikter i medicinska institutioner" - har vi utvecklat och föreslagit en klassisk typologisk klassificering av konflikter anpassad till villkoren för yrkesverksamhet för medicinska arbetare, och gett en detaljerad kommentar till den.

Det femte stycket - "Sociala egenskaper hos deltagare i konfliktinteraktion i medicinska institutioner" - avslöjar särdragen i det sociala porträttet av ämnen av konfliktinteraktion i vårdinstitutioner. Studien visade att konfliktbeteende bland patienter på vårdinrättningar är mer typiskt för personer i förtidspension eller pensionsålder, som har låg utbildningsnivå, ett oroligt personligt liv, som har ett litet bekvämt liv.

tovy förhållanden. Bland dem en betydande andel av dem som trots dålig hälsa tvingas arbeta, ibland till och med utöver den normala arbetsbelastning som fastställts av specialitet eller ålder. Ämnen för konflikter inom vårdinrättningar är oftare medborgare med låga inkomster, vilket begränsar deras förmåga att få betald (eller delvis betald) sjukvård och kvalitetsbehandling. mediciner. Socioekonomiska egenskaper hos medicinska arbetare och deras partners i konfliktinteraktion - patienter är nästan desamma. Skillnader avslöjas i det faktum att läkare med hög professionell kvalifikation. Trots det medvetna valet av specialitet och betydande erfarenhet av att arbeta med människor är låga löner, som endast motsvarar existensminimum, en av huvudfaktorerna som bestämmer medicinsk personals psykiska obehag och påverkar karaktären av interpersonella relationer vid tidpunkten för tillhandahållandet Sjukvård.

I sjätte stycket - "Sociala konsekvenser av konflikter i vårdinrättningar" - visar de genomförda studierna att det totala antalet patienters besök på vårdinrättningar under 6 månader efter att konflikten inträffade är betydligt högre än före den (fig. 1.2).

Identifieringen av ett ökat antal förfrågningar om sjukvård på hälsoinrättningar och konfliktens negativa inverkan på människors hälsa bekräftar destruktiviteten av konsekvenserna av konflikter för patienter på vårdinrättningar.

a 6 c d e f

0 huvudgrupp III kontrollgrupp

Ris. 1. Frekvens av besök på vårdinrättningar för patienter i huvud- och kontrollgruppen under

6 månader före konflikten: a) gällde inte hälsoinrättningar; b) tillämpas 1 gång; c) appliceras 2 gånger; d) appliceras 3 gånger; e) appliceras 4 gånger; e) appliceras 5 gånger

a b c d e c

B huvudgrupp 0 kontrollgrupp

Ris. 2. Frekvensen av besök på vårdinrättningar av patienter i huvud- och kontrollgruppen inom 6 månader efter konflikten: a) gällde inte vårdinrättningar; b) tillämpas 1 gång; c) appliceras 2 gånger; d) appliceras 3 gånger; e) appliceras 4 gånger; f) applicerad S gånger

Det sjunde stycket - "Sociala ämnen för konflikthantering i medicinska institutioner" - indikerar behovet av att organisera övervakning av latenta konflikter i vårdinrättningar, vilket skulle göra det möjligt att förutsäga förekomsten av konfliktsituationer, såväl som möjligheten att skapa konfliktkommissioner i vårdinrättningar. på en funktionell grund, vars syfte är - stabilisering av socialt välbefinnande för leverantörer och konsumenter av medicinska tjänster, förbättring av kvaliteten på den medicinska vård som ges till patienter. Detta kollegiala organ kan ge betydande hjälp med att i rätt tid behandla medborgarnas överklaganden till vårdinstitutioner på det sätt som föreskrivs av federal och regional lagstiftning, fatta välgrundade beslut om klagomål och säkerställa att de genomförs korrekt, systematiskt övervaka sakernas tillstånd vid behandlingen av medborgarnas ansökningar. , analysera orsakerna till konflikter, vidta åtgärder för att eliminera dem.

Vi analyserade erfarenheterna från konfliktkommissionerna som skapats vid sju medicinska institutioner.

Under konfliktkommissionernas arbete (2001-2003) behandlade de 588 muntliga och skriftliga klagomål (2,1 % av detta antal var klagomål från medicinsk personal). Alla konfliktsituationer avgjordes utanför domstol. I 4,6 % av fallen krävdes ingripande av högre hälsomyndigheter för den slutliga lösningen av de problem som uppstod. Strukturell fördelning av klagomål som behandlas i konfliktkommissionerna visas i fig. 3.

För frågor:

Och behandling

PI läkemedel, tillhandahållande. 0 organisation honung. service Hennes etik och deont. ■ andra

Ris. 3. Strukturell fördelning av klagomål som behandlas i konfliktkommissioner

Resultatet av övervägande av klagomål och överklaganden från patienter till konfliktkommissionerna var antagandet av ledningsbeslut om organisationen av arbetet för strukturella enheter inom hälsovårdsinrättningar, införandet av justeringar av arbetsscheman för läkare i polikliniker, genomförandet av klasser om etik, deontologi och psykologi av behandlingsprocessen med läkare och paramedicinsk personal.

Den positiva effekten av peer review av klagomål på kvaliteten på den medicinska vården i polikliniken noterades av 81,4 % av de tillfrågade.

Läkare - deltagare i konfliktsituationer uppskattade också mycket kommissionernas arbete. I denna grupp angav 92,4 % av de tillfrågade att diskussionen om klagomålet i konfliktkommissionen avsevärt minskade den känslomässiga bördan för deltagarna i konflikten och gjorde det möjligt att nå en konstruktiv lösning.

Avslutningsvis sammanfattas resultaten av avhandlingsforskningen, dess slutsatser och praktiska rekommendationer baserade på resultatet av det utförda arbetet formuleras.

4. Tillväxten av konfliktogenicitet av interpersonell kommunikation i dyaderna "läkare (m / syster) - chef för institutionen (avdelning)", "läkare (m / syster) - läkare (m / syster)", "läkare (m / syster) - patient" återspeglar destabilisering av det sociopsykologiska klimatet i vårdinrättningar i den nuvarande socioekonomiska situationen i samhället.

5. Låg nivå lön de flesta medicinska arbetare och behovet av att arbeta deltid leder till en känsla av kronisk trötthet, har en betydande inverkan på konfliktpotentialen i deras kommunikation med kollegor och patienter.

6. En ökning av antalet klagomål-konflikter i "läkare-patient"-systemet, en minskning av patientnöjdheten med kvaliteten på vården som ges i vårdinrättningar, indikerar allvaret i problemen i organisationen av folkhälsan.

7. Det kollektiva porträttet av en konfliktant - en besökare på en hälsoinrättning bestäms av socioekonomiska faktorer. Den överväldigande majoriteten är kvinnor i förtids- och förtidspensionsåldern (75,6 % av de tillfrågade), med gymnasieutbildning (85,0 %), som arbetar på statliga företag (58,3 %) och har ytterligare anställning i form av deltidsjobb ( 67, 7 %) och samtidigt ligger inkomsten per familjemedlem under existensminimum (92,9 %).

1. För att begränsa de destruktiva konsekvenserna av konflikter på vårdinrättningar rekommenderas att inrätta konfliktkommissioner i dem, på en funktionell grund, i enlighet med de metodologiska rekommendationer som anges i "Föreskrifter om konfliktkommission på vårdinrättningar" .

3. Territoriella hälsomyndigheter att revidera normerna för läkarnas arbetsbörda vid polikliniska besök, med hänsyn till realtidskostnaderna i samband med införandet av det obligatoriska sjukförsäkringssystemet och förmånliga läkemedelsförsörjning.

4. För att förbättra kvaliteten på den medicinska vården till befolkningen, optimera personalpolitiken och stabilisera det psykologiska klimatet i hälsoinrättningar, genomföra preliminära tester av medicinsk personal för att identifiera potentiella högkonfliktpersonligheter.

1. Sabanov V. I. Sjukvårdens kvalitet och konfliktpotential i ”läkare-patient”-systemet beroende på ersättningsform på öppenvårdsmottagningar / V. I. Sabanov, E. G. Popova // Healthcare Economics. - 2004. - Nr 5-6. - S. 52-55.

2. Shipunov JA. Att säkerställa sjukvårdens kvalitet är sjukvårdsinstitutionernas/D.A. Shipunov, V.F. Zadorin, V.A. Danilov, E.G. Popova // Issues of Economics and Management för hälsovårdsledare. - 2004. - Nr 3. - S. 42-45.

3. Popova E.G. Några orsaker till konflikter i poliklinikpraxis / E.G. Popova, M.E. Volchansky // Sociology of Medicine - Healthcare Reform: Proceedings of the First All-Russian Scientific and Practical Conference, Volgograd, 18-19 juni 2004 - Volgograd, 2004. -S. 57-62.

4. Popova E.G. Inverkan av personlig och reaktiv ångest hos medicinsk personal på förekomsten och utvecklingen av konflikter i öppenvårdsinstitutioner / E.G. Popova // Medicinsk-biologiska och psykologiskt-pedagogiska aspekter av mänsklig anpassning och socialisering: Material

av den 3:e allryska vetenskapliga och praktiska konferensen, Volgograd, 1-3 oktober 2004. - Volgograd, 2004. - S. 141-143.

5. Popova E.G. Erfarenhet av att lösa mellanmänskliga konflikter i systemet "medicinsk arbetare - patient" av konfliktkommissioner från medicinska institutioner / E. G. Popova // Medicinsk-biologiska och psykologiskt-pedagogiska aspekter av mänsklig anpassning och socialisering: Material från den 3:e All-Russian Scientific and Practical Conference , Volgograd, 1-3 oktober 2004 - Volgograd, 2004. - S. 143-145.

6. Shipunov D.A. Standardisering av sjukvårdens kvalitet som målstyrningsmetod inom vården / D.A. Shipunov, V.F. Zadorin V.F., V.I. Savinov, E.G. Popova // Issues of Economics and Management för hälsovårdsledare. - 2004. - Nr 9. - S. 59-63.

7. Popova E.G. Modernt system för sjukvård i Ryssland och folkhälsa: problem och konflikter / T.ex. Popova // World of Politics: Actual Problems of Political Science / Ed. prof. N.I. Pershina. - Volgograd. - 2004. - S. 75-81.

Popova Ekaterina Georgievna

KONFLIKTER I MEDICINSKA INSTITUTIONER: ORSAKER, FÖRUTSÄTTNINGAR, SOCIALA KONSEKVENSER

Signerad och stämplad 2005-04-05

Upplaga 100 eu. kontorspapper. Uch.-ed. l. 1.5.

Tryckt i tryckeriet på VolGMU Publishing House 400063, Volgograd, st. Rokossovsky, 1g

INTRODUKTION

Kapitel 1. LITTERATURGRANSKNING.

1.1. Sociala konflikter: utvecklingen av åsikter, problemets nuvarande tillstånd.

1.2. Konflikt i organisationen: koncept, väsen, struktur.

1.3. Drag av konflikter i vårdinrättningar.

Kapitel 2. MATERIAL OCH FORSKNINGSMETODER.

Kapitel 3. FORSKNINGSRESULTAT.

3.1. Intrapersonlig konflikt mellan anställda vid medicinska institutioner: uppkomst och genesis.

3.2. Konflikter inom gruppen i medicinska institutioner

3.3. Konfliktogen potential för olika system för ersättning till medicinsk personal på öppenvårdsmottagningar.

3.4. Klassificering av konflikter i medicinska institutioner.

3.5. Sociala egenskaper hos deltagare i konfliktinteraktion i medicinska institutioner.

3.6. Sociala konsekvenser av konflikter i vårdinrättningar.

3.7. Sociala ämnen för konflikthantering i medicinska institutioner.

Avhandlingens inledningpå ämnet "Sociology of Medicine", Popova, Ekaterina Georgievna, abstrakt

Forskningsämnets relevans. Socioekonomisk utvecklingsprogram Ryska Federationen på medellång sikt (2003 - 2005) i avsnittet "Hälsereform" förklarar som statens mål "att förbättra befolkningens hälsotillstånd baserat på att säkerställa tillgången till sjukvård av hög kvalitet", samtidigt som man påpekar behovet av att uppnå " balans i volymen av statliga garantier inom området för att förse befolkningen med gratis sjukvård, läkemedelsförsörjning och dess ekonomiska möjligheter. Staten övergav den omfattande metoden att öka sjukvårdens resurser och skisserade en övergång till dess intensiva utveckling.

Under villkoren för ett "övergångsstatssamhälle" kan det nationella hälso- och sjukvårdssystemet i Ryssland inte ge lika möjligheter och tillgodose behoven hos alla samhällsmedlemmar, dess olika sociala grupper. hopfällbar politisk struktur och social stratifiering av befolkningen bestämmer det verkliga innehållet i den sjukvård som ges till olika sociala skikt. Det vill säga, i processen med pågående reformer avviker den statliga politiken i branschen objektivt från de pågående åtgärderna. I ett land med extremt hög dödlighet, inklusive de i arbetsför ålder (2002 - 15,3 per 1 000 invånare), negativ naturlig befolkningstillväxt (enligt prognoserna från Center for Human Demography and Ecology vid Institutet för ekonomisk prognoser vid den ryska akademin inom arkitektur kan Rysslands befolkning år 2050 uppgå till 87 miljoner människor), otillfredsställande medellivslängd (enligt Världshälsoorganisationen (WHO) - 60 - 61,9 år) och låga inkomster för huvuddelen av befolkningen, statliga och kommunala medicinska institutioner minskar, statliga garantier för tillhandahållande av gratis sjukvård skärs ned.

FN definierar länders "livskvalitetsindex" som graden av utveckling och tillfredsställelse av människors behov. Hälsostatusindikatorn är en del av det. Världshälsoorganisationen, som erkänner den multifaktoriella karaktären hos de tillstånd som hälsan beror på, anser också att nivån på medicinsk vård är den viktigaste. I ett socialt orienterat tillstånd är att säkerställa hög tillfredsställelse för konsumenter av medicinska tjänster med kvaliteten på den medicinska vården som tillhandahålls en av huvuduppgifterna för hela hälso- och sjukvården.

Kombinera den sovjetiska modellen för centraliserad förvaltning av industrin och de liberala kapitalistiska delarna av dess organisation, att vara verkställande av statsgaranterade förpliktelser i förhållande till att säkerställa befolkningens hälsa, i samband med fortsatt finansiering på en återstående basis, för mer än 10 år av ogenomtänkta reformer är sjukvården i kris. Diskrepansen mellan de administrativa och ekonomiska mekanismerna för hälso- och sjukvårdssystemets funktion minskar industrins effektivitet och leder till utvecklingen av nedbrytningsprocesser i befolkningens hälsa.

Vid den VI allryska Pirogov-kongressen noterades att "som ett resultat av en tioårig reform av branschen är det ett ohanterligt system, varken vertikalt eller horisontellt, där försäkrings- och budgetfinansieringsmetoder som till sin natur är motstridiga är inbyggd, vilket orsakar sönderfall och förstörelse av den ryska sjukvårdens beståndsdelar » .

Stagnationen av medicinsk vetenskap, det kollapsande materialet och tekniska basen för medicinska institutioner, omöjligheten på grund av begränsade medel att tillhandahålla modern nivå diagnostik och behandling av sjukdomar, okontrollerad kommersialisering av medicin, vilket minskar tillgången till medicinsk vård, låga inkomster för läkare och sjuksköterskor, allt detta stabiliserar inte sociala relationer och ger inte samstämmighet i samhällets medlemmars handlingar.

I denna situation är det naturligt att öppet jämföra intressen hos alla grupper av människor som är involverade i tillhandahållandet och mottagandet av medicinska tjänster. Deras sociala interaktion får en konfliktogen karaktär.

Ovanstående kräver antagandet av en uppsättning åtgärder för att bilda ett effektivt system för tillhandahållande av medicinska tjänster, betalda i enlighet med volymen och kvaliteten på deras tillhandahållande, den dynamiska utvecklingen av försäkringsmekanismer för att finansiera sjukvård och en ökning av anslagna medel. av staten för genomförandet av "Program för statliga garantier för att ge medborgare i Ryska federationen gratis medicinsk vård" .

Konflikter är en integrerad del i utvecklingen av sociala system. Eftersom konfliktsamspelet är en oupplöslig sorts sociala relationer, bestäms konfliktsamspel till viss del av arten av organisationen av det sociala system i vilket det uppstår och utvecklas.

Konflikter i medicinska institutioner (HCI) är alltså en indikator på problem som ännu inte har lösts genom de reformer som genomförts inom hälso- och sjukvården.

Frågan om konflikter inom hälso- och sjukvården under bildandet av en marknadsekonomi har inte studerats tillräckligt i inhemsk sociologi. En objektiv nödvändighet är att studera motiv och orsaker till konfliktprocesser på medicinska institutioner i samband med deras negativa inverkan på kvaliteten på den medicinska vården som ges till patienten. Frågan om att skapa en effektiv teknik för att hantera konfliktprocesser i vårdinrättningar, inklusive deras prognoser, identifiering, minskning och lösning, är relevant.

Medicinens sociologi har en tillräcklig uppsättning metoder för att heltäckande analysera frågorna om konfliktinteraktion inom vården och därigenom aktivt påverka branschens utvecklingsstrategi.

Medicinsk och sociologisk övervakning gör det möjligt att i tid identifiera spänningsområden (senast existerande motsättningar) som är oundvikliga under reformperioden, bedöma betydelsen av innovationer för samhället, studera sociala frustrationer hos en medicinsk arbetare och patient, deras inverkan på behandlingen process och det psykologiska klimatet i vårdinrättningar och i slutändan om folkhälsotillståndet.

Att minska konfliktnivån i vårdinrättningar är ett av de viktiga medlen för att förbättra effektiviteten i hälso- och sjukvården.

En analys av empiriskt material och en genomgång av informationskällor bekräftar relevansen av att studera konflikter inom vårdinrättningar i samband med reformer, när sjukvårdsinstitutionernas sociala status förändras avsevärt, ekonomisk situation medicinsk personal, karaktären av interaktion i medicinska team, nya relationer som tidigare saknats i systemen "läkare - läkare", "läkare - patient" etc. dyker upp.

Syftet med det vetenskapliga arbetet är att utveckla en metodik för att förebygga och hantera konfliktprocesser på medicinska institutioner utifrån en omfattande sociologisk studie av deras orsaker, förekomstförhållanden, innehåll och sociala konsekvenser.

För att uppnå målet löstes följande forskningsuppgifter: identifiera mönstren för förekomst och utveckling av konfliktsituationer i vårdinrättningar i samband med upprättandet av marknadsrelationer och reformer i landets hälso- och sjukvårdssystem; sociologiska egenskaper hos deltagare i konflikter i vårdinrättningar;

Bestämning av påverkan av medicinsk personals reaktiva och personliga ångest på uppkomsten och dynamiken i konflikter i hälsoinrättningar; bedömning av konsekvenserna av interpersonella konflikter i vårdinrättningar på kvaliteten och effektiviteten av medicinsk vård för befolkningen; utveckling av en klassificering av konflikter i medicinska institutioner;

Syftet med studien är den professionella verksamheten för anställda vid hälsovårdsinstitutioner (sjukhus, öppenvårdskliniker (APU), privata medicinska och diagnostiska centra) i städerna Volgograd och Volzhsky.

Ämnet för studien är konfliktsituationer som uppstår i processen för att tillhandahålla sjukvård på vårdinrättningar.

Under dessa extremt svåra förhållanden kräver uppdragets mänsklighet och yrkesetik att den medicinska arbetaren fullgör sin yrkesplikt, men de ackumulerade motsättningarna och den psyko-emotionella stressen i processen att tillhandahålla sjukvård när som helst kan leda till en konfliktsituation.

Även en minimal konflikt i fallet när en av parterna är en sjuk person kommer att få negativa konsekvenser, eftersom det indirekt kommer att påverka deltagarnas hälsa.

Konflikt i vårdinrättningar - som ett extremfall av förvärring av motsättningar, kräver modern identifiering, snabb och effektiv intervention för att minimera dess negativa konsekvenser.

För att göra detta är det nödvändigt att tydligt navigera i förekomstmönstren, dynamiken i utvecklingen av konfliktinteraktion, det vill säga kunna förutsäga det och därför förhindra det. Det är nödvändigt att bestämma dess funktioner och möjliga konsekvenser i tid, samt att välja den optimala regleringstaktiken.

Konflikthantering inom ett så socialt betydelsefullt område som tillhandahållandet av medicinsk vård kommer att förbättra kvaliteten på de medicinska tjänsterna som tillhandahålls, optimera processen för att återställa patienters hälsa.

Den metodologiska grunden för studien var de vetenskapliga principerna om objektivitet och konsekvens i ansatsen till analysen av problemet. Arbetet utfördes med hjälp av klassiska sociologimetoder och medicinsociologi. Studien genomfördes i traditionen av de begreppsmässiga begreppen av den "allmänna konfliktteorin" av K. Boulding, "konfliktmodell för samhällets utveckling" av R. Dahrendorf, teorin om "konfliktfunktionalism" J1. Coser. Den heuristiska potentialen för inhemsk konfliktologi tillämpas inom det reglerande området för bioetik, medicinsk lag, konceptuella modeller för förhållandet mellan en medicinsk arbetare och en patient, de viktigaste bestämmelserna i hälso- och sjukvårdsreformen i Ryssland.

Den vetenskapliga nyheten i studien ligger i det faktum att en systematisk sociologisk analys av konfliktsituationer i olika vårdinstitutioner under bildandet av marknadsrelationer i Ryssland och genomförandet av vårdreformen genomfördes.

Baserat på den information som erhållits har en allmän, anpassad till villkoren för yrkesmedicinsk verksamhet, klassificering av konflikter i vårdinrättningar tagits fram.

Regelbundenhet för påverkan av personlig och reaktiv ångest på konfliktbeteendet hos medicinsk personal har fastställts.

Ett socialt porträtt av en patient-konflikt har sammanställts, vilket gör det möjligt för läkaren, i behandlingsprocessen, att individualisera det medicinska och deontologiska förhållningssättet till patienten, för att skapa en gynnsam psykologisk atmosfär i interpersonell kommunikation.

Nödvändigheten av att skapa konfliktkommissioner vid sjukvårdsinrättningar (på funktionell basis) och att införa sociologer - konfliktologer i personalen på vårdinrättningarna är belagd. En ny social teknik för att hantera konflikter i medicinska institutioner har föreslagits och omsatts i praktiken.

Lämpligheten av att testa medicinsk personal för att identifiera potentiella högkonfliktpersonligheter för att optimera sjukvårdsinrättningarnas personalpolitik och stabilisera det psykologiska klimatet i dem har bevisats.

Rekommendationer har tagits fram för att ändra timarbetsbelastningen för läkare vid öppenvård, med hänsyn till realtidskostnader i moderna förhållanden och i samband med införandet av ett system med obligatorisk sjukförsäkring.

Den vetenskapliga nyheten i forskningen avslöjas i de bestämmelser som lämnats in för försvar:

1. För medicinska arbetare (trots den höga graden av anpassning till yrket), under förhållanden av sociopsykologiskt obehag under bildandet av marknadsrelationer i staten och reformer inom hälso- och sjukvården, är närvaron av latenta aktuella intrapersonella konflikter typisk, vilket komplicerar kommunikation och minska dess konstruktivitet i systemen "huvudinstitutioner - läkare", "läkare - läkare", "läkare - patient".

2. Allvarlig personlig ångest är sammankopplad med en hög nivå av reaktiv ångest hos en viss grupp medicinsk personal vid hälsoinrättningar och ökar objektivt konflikten mellan interpersonell kommunikation under villkoren för yrkesverksamhet.

4. Införandet av ett system för ersättning till sjukvårdspersonal enligt ”slutresultatet”, med ekonomiskt omotiverat låga priser på sjukvårdstjänster inom det obligatoriska sjukförsäkringssystemet, leder till en minskning av tiden för mottagande av patienter, en försämring av kvaliteten på sjukvården för befolkningen, en ökning av antalet klagomål - konflikter i "läkare-patient"-systemet " och minskar nivån av tillfredsställelse hos patienter med den vård som ges till dem i medicinska institutioner.

5. Den klassiska klassificeringen av konflikter, anpassad av författaren till villkoren för yrkesverksamhet för läkare på vårdinrättningar, gör det möjligt att förutsäga förekomsten av konfliktsituationer i vårdinrättningar, kontrollera processen för deras utveckling och välja den mest rationella sätt att lösa, minska destruktiviteten i deras konsekvenser.

6. Generaliseringen av det empiriska materialet i studien gjorde det möjligt att bestämma karaktären av beroendet av incidensen och patienternas överklagande till medicinska institutioner på de konflikter som uppstår i processen att tillhandahålla medicinsk vård.

7. Skapandet av konfliktkommissioner på sjukvårdsinrättningar på en funktionell grund är en form av förebyggande och lösning av konfliktsituationer som uppstår i processen att tillhandahålla medicinska tjänster.

Den vetenskapliga och praktiska betydelsen av arbetet ligger i det faktum att studiens resultat ger en omfattande sociologisk beskrivning av problemet med konflikter i vårdinrättningar i processen att tillhandahålla medicinska tjänster till befolkningen, i samband med marknadsbildningen. relationer i ekonomin och reformering av hälso- och sjukvården.

Resultaten av studien kan användas för att förbättra kvaliteten på sjukvårdsinrättningarnas arbete, optimera institutionernas personalpolitik, förbättra arbetet med patientklagomål, stabilisera det psykologiska klimatet i organisationen och förbättra kvaliteten på sjukvården.

Det är möjligt att använda material och slutsatser av vetenskapligt arbete i de avancerade utbildningarna för chefer för medicinska institutioner om konflikthantering i medicinska anläggningar.

Godkännande av arbete. Materialet i avhandlingen presenterades och rapporterades vid medicinska konferenser i medicinska institutioner som ingick i studien; vid den första allryska vetenskapliga och praktiska konferensen "Sociology of Medicine - Healthcare Reform" (Volgograd, 18-19 juni 2004); vid den 3:e allryska vetenskaplig-praktiska konferensen "Medicinska-biologiska och psykologisk-pedagogiska aspekter av mänsklig anpassning och socialisering" (Volgograd, 1-3 oktober 2004); författaren publicerade 6 vetenskapliga artiklar och 1 lärobok (som en del av ett team av författare).

Implementering av forskningsresultat i praktiken. Disputationsstudenten utvecklade "Regler om konfliktkommissionen i sjukvårdsinrättningar" och organiserade konfliktkommissionernas arbete i sju vårdinstitutioner i staden Volgograd och staden Volzhsky. Läroboken "The World of Politics: Actual Problems of Political Science. (Modernt system för sjukvård i Ryssland och folkhälsa: problem och konflikter)", som används i organisationen av utbildningsprocessen för studenter på III-VI-kurser, praktikanter, kliniska invånare, avancerade utbildningskurser för läkare i Volgograd-staten Medicinskt universitet. Genomförandelagar utarbetades för de framtagna frågeformulären och intervjuerna, "Regler om konfliktkommissionens arbete".

Avslutning av avhandlingsforskningenpå ämnet "Konflikter i medicinska institutioner: orsaker, tillstånd, sociala konsekvenser"

1. Konflikter på alla nivåer inom medicinska institutioner bestäms objektivt av samhällets socioekonomiska organisation och problemen med den pågående reformen av hälso- och sjukvården.

2. Den ökande latenta intrapersonella konflikten bland anställda vid medicinska institutioner, i samband med reformeringen av hälso- och sjukvårdssystemet, är en manifestation av individens sönderfall, uttryckt i konflikten mellan motstridiga interna motiv, mot bakgrund av en ökande klyfta mellan konsumenternas förväntningar och värdeinriktningar vårdpersonal.

3. Den höga nivån av personlig och reaktiv ångest hos en betydande del av de undersökta medicinska arbetarna är en indikator på den befintliga ogynnsamma socio-professionella situationen i hälso- och sjukvården och ökar konflikten i vårdinrättningar.

4. Tillväxten av konfliktogenicitet av interpersonell kommunikation i dyaderna "läkare (m/syster) - chef för institutionen (avdelning)", "läkare (m/syster) - läkare (m/syster)", "läkare (m/ syster) - patient" återspeglar destabilisering av det sociopsykologiska klimatet i vårdinrättningar i den nuvarande socioekonomiska situationen i samhället.

5. Den låga lönenivån för de flesta medicinska arbetare och behovet av att arbeta deltid leder till en känsla av kronisk trötthet, vilket har en betydande inverkan på konfliktpotentialen i deras kommunikation med kollegor och patienter.

6. En ökning av antalet klagomål-konflikter i "läkare-patient"-systemet, en minskning av patientnöjdheten med kvaliteten på vården som ges i sjukvårdsinrättningar, indikerar allvaret i problemen i organisationen av folkhälsan.

8. Den klassiska typologiska klassificeringen av konflikter, anpassad till villkoren för sjukvårdspersonalens yrkesverksamhet, möjliggör en snabb bedömning av problemområden för snabba anpassningar av de föreslagna innovationerna för att minska spänningen inom ett så socialt betydelsefullt område som att skydda medborgarnas hälsa.

9. Uppkomsten av konfliktsituationer i processen att tillhandahålla sjukvård påverkar patienters hälsa negativt, vilket ökar antalet besök på vårdinrättningar efter konflikten, leder till en ökning av både deras personliga kostnader och kostnaderna för den obligatoriska sjukvården försäkringssystem.

10. Skapandet av konfliktkommissioner i vårdinrättningar på en funktionell grund är effektiv form prognoser, förebyggande och hantering av konfliktsituationer som uppstår i processen att tillhandahålla medicinska tjänster.

1. För att begränsa de destruktiva konsekvenserna av konflikter på vårdinrättningar, rekommendera inrättandet av konfliktkommissioner i dem, på en funktionell grund, i enlighet med de metodologiska rekommendationer som anges i "Föreskrifter om konfliktkommission på vårdinrättningar".

3. Territoriella hälsomyndigheter att revidera normerna för läkarnas arbetsbelastning vid polikliniska besök, med hänsyn till realtidskostnader, i samband med införandet av det obligatoriska sjukförsäkringssystemet och förmånliga läkemedelsförsörjning.

4. För att förbättra kvaliteten på den medicinska vården till befolkningen, optimera personalpolitiken och stabilisera det psykologiska klimatet i hälsoinrättningar, utföra preliminära tester av medicinsk personal för att identifiera potentiella högkonfliktpersonligheter.

5. Inkludera i programmet för utbildning och förbättring av chefer för medicinska institutioner frågorna om att hantera konflikter i team. Den modulära versionen utvecklades och testades av författaren.

Lista över begagnad litteraturi medicin, avhandling 2005, Popova, Ekaterina Georgievna

1. Abdullaeva R.A. Övergångslägets socialpolitik / P.A. Abdullaeva // World of Politics: Actual Problems of Political Science / Ed. N. I. Pershina. Volgograd: RPK Politekhnik. - 2004. - Från 9 -17.

2. Azarov A.A. Organisatoriskt och juridiskt stöd för medborgarnas konstitutionella rätt till sjukvård /A.A. Azarov, I.A. Zakharov, N.V. Koso-lapova, O.V. Nikulnikova // Sjukvård.- 2000.- Nr 10.- S. 15 23.

3. Azarov A.B. Territoriellt system för att säkerställa och skydda medborgarnas rättigheter under villkoren för obligatorisk sjukförsäkring / A.V. Azarov // Sjukvård.- 2000.- Nr 7.- S. 41 48.

4. Akopyan A.S. Organisatoriska och juridiska former medicinska organisationer och betald sjukvård vid statliga sjukvårdsinstitutioner / A.S. Hakobyan //Hälsovård. 2004. - Nr 5 - 6. - S. 10-18.

5. Aleksandrova E.V. Sociala konflikter och arbetskonflikter: sätt att lösa dem / E.V. Aleksandrova // M., 1993. 253 sid.

6. Aliev A.D. Till frågan om det integrerade kriteriet folkhälsa / A.D. Aliyev // Sociala problem. hygien, hälsa och sjukdomshistoria. 2001. - Nr 4. - S. 8-15.

7. Analytisk bulletin. Befolkningens hälsa som en faktor för Rysslands nationella säkerhet / Ed. N.F. Gerasimenko. M.: Hälsokommittén för Ryska federationens statsduman, 1997. - Fråga. 12. - 35 sid.

8. Andreeva O.V. Indikatorer för effektivitet och kvalitet på medicinsk vård för befolkningen / O.V. Andreeva // Sjukvård. 2002. - Nr 5. - S. 2425.

9. Andreeva O.V. Mekanismer för ekonomiska incitament för verksamheten hos ämnen i systemet med obligatorisk sjukförsäkring / O.V. Andreeva // Sjukvård - 2002. - Nr 4. - sid. 27-32.

10. Yu.Antsupov A.Ya. Konfliktologi: Lärobok för universitet / A.Ya. Antsupov, A.I. Shipilov // 2:a uppl. revideras och ytterligare - M.; ENHET DANA, 2002.- 591 sid.

11. Apostlarna E. Urbanisering. Trender och hygienisk-geografiska problem / E. Apostolov, X. Michkov // M.: Medicin, -1997. 339 sid.

12. Bagnenko S.F. Läkarsamfundets roll i de nya rättsförhållandena / S.F. Bagnenko, V.V. Stozharov, V.A. Fedotov // Sjukvård.-2004.- Nr 2.- S. 15 20.

13. Stackars M.S. Demografiska aspekter av hälsa / M.S. Dålig // M.: Finans och statistik, 1984. 244 sid.

14. Burton J. Konflikt och kommunikation /J. Burton // Social och humanitär kunskap. 1999. - Nr 2. - P.217-228.

15. Bogomolova H.H. Innehållsanalys: Specialverkstad om specialpsykologi / H.H. Bogomolova, T.B. Stefanenko // M., 1992. 63 sid.

16. Boikov V. Befolkningsutgifter för medicinska tjänster och läkemedel (baserat på sociologisk övervakning) / V. Boikov, F. Fili, I. Sheiman, S. Shishkin // Healthcare Economics. 2000. - Nr 7. - S. 45-50.

17. Bordkin F.M. Uppmärksamhetskonflikt! /F.M. Bordkin, N.M. Koryak // Novosibirsk, 1989.-s.43.

18. Burlachuk L.F. Ordboksuppslagsbok om psykodiagnostik / L.F. Burlachuk, S.M. Morozov // St. Petersburg: Piter Publishing House, 2002. 528 s.

19. Butenko I.A. Enkätundersökning som kommunikation mellan en sociolog och en respondent / I.A. Butenko// M.: Högre skola, 1989. 175 sid.

20. Butenko I.A. Vilken behandling förtjänar sociologiska data? / I.A. Butenko // SOCIS. 2002. - Nr 1. - S. 12-22.

21. Butenko I.A. Organisation av tillämpad sociologisk forskning / I.A. Butenko // M.: Trivola, 1998. 228 sid.

22. Voitsekhovich B.A. Socialt förebyggande – illusion eller verklighet? / B.A. Voitsekhovich, A.N. Redko // Problem med stadssjukvård: lör. tr./Ed. prof. N.I. Vishnyakova. St Petersburg: "Tryckkonst", 2002. - Nummer 7. - S.218 - 220.

23. Veselkova N.V. Om forskningens etik / N.V. Veselkova // SOCIS. 2000. -№8.-S. 14-19.

24. Velichko A.N. Sociolog på företaget / A.N. Velichko, V.G. Podmarkov // 2:a, tillägg. och omarbetat. ed. M.: Moskov. arbetare, 1976. - 240 sid.

25. Vikhaelsh P.A. Kontrollgrupp / P.A. Vihalelsh // Sociologi: Ordboksreferens. Sociologisk forskning: metoder, metodik, matematik och statistik / Otv. ed. G.V. Osipov. - M.: Nauka, 1991. - V.4. -FRÅN. 34-36.

26. Vlasova N.M. Guide till att hantera människor: verktyg för makt och inflytande / N.M. Vlasova // M., 2000. 304 sid.

27. VEM. Världshälsorapporten 2000. Genève, 2001.

28. VEM. Hälsa för alla till år 2001. Global strategi. Genève, 1981. -V.1.

29. Voinova V.D. Huvudsaklig (strategisk) forskningsplan / V.D. Voinova // Sociologi. Ordbokshänvisning. Sociologisk forskning: metoder, metodik, matematik och statistik / Otv. ed. G.V. Osipov. M.: Nauka, 1991.- T. 4. - S. 23 - 35.

30. Volchansky M.E. Anatomi av en konflikt: Metod, pos. / M.E. Volchansky // Volgograd, 2003. 31 sid.

31. Volchansky M.E. Konsten att hantera och lösa konflikter: Metod, pos. / M.E. Volchansky // Volgograd, 2003. 33 sid.

32. Volchansky M.E. Allmän och social psykologi av konflikt: Metod, pos. / M.E. Volchansky // Volgograd, 2003. 18 sid.

33. Wolfson E.N. Konfliktologi / E.N. Wolfson // Kemerovo, 1997. S. 114.

34. Vorozheykin I.E. Konfliktologi / I.E. Vorozheikin, A.Ya. Kibanov, D.K. Zakharov // M., 2001. 224 sid.

35. Vyalkov A.I. Om behovet av att införa nya ekonomiska modeller inom vården / A.I. Vyalkov // Hälsoekonomi. 2001.- Nr 1.-S.5 - I.

36. Vyalkov A.I. Grundläggande för regionalpolitik inom hälso- och sjukvården / A.I. Vyalkov // M.: GEOTAR Med, 2001. - 336 sid.

37. Vyalkov A.I. Metod för att bilda territoriella program för statliga garantier för att ge medborgare i Ryska federationen medicinsk vård / A.I. Vyalkov, H.A. Kravchenko, V.O. Fleck // M., 2001. -S. 6 9.

38. Gaidarov G.M. Sociologiska aspekter av problemet i organisationen av verksamhet på öppenvårdsanstalter / G.M. Gaidarov, I.S. Ki-tsul, N.Yu. Rostovtsev // Healthcare, - 2004. - Nr 3. - S. 139 149.

39. Grigoriev I.Yu. Status och sätt att förbättra nivån på juridisk kunskap hos ledningspersonalen vid medicinska institutioner / I.Yu. Grigoriev, Yu.I. Grigoriev // Sjukvård. 2002.- Nr 5.- S. 167 - 170.

40. Gimadeev M.M. Om social och hygienisk övervakning av hälsan hos befolkningen i Ryska federationen / M.M. Gimadeev // Övervakning. 1996. - Nr 1. - S.22 - 26.

41. Statlig rapport om hälsotillståndet för befolkningen i Ryska federationen 1999. M., 2000. - S. 12.

42. Statlig rapport om hälsotillståndet för befolkningen i Ryska federationen 2000 // Ryska federationens hälso- och sjukvård. 2002. - Nr 6. - S. 19 - 23.

43. Trenev I. Konflikthantering / I. Trenev // Direktörs konsult. -M., 2000. Nr 7.-S. 18-22.

44. Grechikhin V.G. Föreläsningar om metoder och tekniker för sociologisk forskning: Proc. lösning / V.G. Grechikhin // M.: Publishing House of Moscow State University, 1988. 232 sid.

45. Gridasova O. Ryssar, ta hand om din hälsa! Det verkar som att detta snart inte bara kommer att vara en begäran, utan ett strängt lagkrav / O. Gridasova // Medical Bulletin. Nr 16. - S. 2 - 4.

46. Grishina N.V. Konfliktpsykologi / N.V. Grishina // St. Petersburg, 2000. S. 99.

47. Grishina H.B. Psykologi av interpersonell konflikt: Dis. . Dr. Psychol. Vetenskaper / N.V. Grishina / / St Petersburg, 1995.-361 sid.

48. Grishina N.V. Jag och andra: kommunikation i arbetskollektivet / N.V. Grishina//L., 1990. S. 128.

49. Gromyko G.L. Statistik / G.L. Gromyko // M.: Izd-vo Mosk. un-ta, 1981. -408 sid.

50. Danakin N.S. Konflikter och teknik för att förebygga dem / N.S. Danakin, L.Ya. Diatchenko, V.I. Speransky // Belgorod: Centrum för socialt. Technologies, 1996. -315 sid.

51. Devyatko I.F. Modeller för förklaring och logik för sociologisk forskning / I.F. Devyatko // M., 1996. 174 sid.

52. Delarue V.V. Sociologiska forskningsmetoder inom medicin / V.V. De laru // Volgograd: VolGASA, 2002. 68 sid.

53. Dzutsev G.M. Sociohygienisk studie av medicinska och demografiska processer och dynamiken i befolkningens hälsotillstånd för att motivera reformen av hälsovården i Komirepubliken: Autoref. dis. .cand. honung. Vetenskaper / G.M. Dzutsev // M., 1998. 25 sid.

54. Dynamiken i värderingarna hos befolkningen i reformerade Ryssland / Under. ed. N.I. Lapina och andra - M., 1996.-S. 47.

55. Dmitriev A.V. Konfliktologi: Proc. lösning /A.B. Dmitriev // M.: Gardari-ni, 2000.- 320 sid.

56. Rapport från presidenten för den ryska läkarföreningen vid IV Pirogov-läkarkongressen // Mater. IV Pirogov Läkarkongressen, Moskva, 6-9 juni 2001. M. 2001.- S. 14.

57. Doctorov B. 3. Om tillförlitligheten av mätning i sociologisk forskning / B.Z. Läkare // L.: Nauka, 1979. 128 sid.

58. Dontsov L.I. Teamets psykologi / L.I. Dontsov // M.: Moscow Publishing House. universitet, 1984. - 206 sid.

59. Ermolaeva E.P. Konflikter i affärskommunikation och deras övervinna / E.P. Ermolaeva // Personalledning. 1996. - Nr 11. - S. 18 - 23.

60. Hälsa för alla mål. europeisk hälsopolitik. Korta reviderade uppgifter. September 1991 // Månadsinformation. Tjur. 1993. - Nr 6.

61. Zaitsev A.K. Social konflikt på företaget / A.K. Zaitsev // Kaluga, 1993.- 188s.

62. Zaitsev V.M. Tillämpad medicinsk statistik / V.M. Zaitsev, V.G. Liflyandsky, V.I. Marinkin // St. Petersburg: LLC FOLIANT Publishing House, 2003.432 s.64.3aprudsky Yu.G. Inuti konflikten / Yu.G. Zaprudsky // Sociologisk forskning. -1993.- Nr 7.- S. 51 58.

63. Zaslavskaya T.I. Sociostrukturell aspekt av omvandlingen av det ryska samhället / T.I. Zaslavskaya // Sociologisk forskning. 2001. - Nr 8. -S.3-11.

64. Zborovsky G.E. Allmän sociologi: en kurs med föreläsningar / G.E. Zborovsky // 2:a uppl., tillägg. Jekaterinburg, 1999. - 610 sid.

65. Indeikin E.N. Varför sjukvårdsreformen genomfördes i USA / E.H. Indeikin // Överläkare.- 2004.- Nr 1.- S. 18 27.

66. Indeikin E.H. Har det funnits en obligatorisk sjukförsäkring i Ryssland? / E.H. Indeikin, B.I. Yatskevich // Överläkare - 1999. - Nr 5. - Från 10 -15.

67. Innovativa teknologier för resurshantering inom sjukvården / Ed. EN. Vyalkov. M., 2001. - S. 4 -17.

68. Resultat av arbetet med systemet för obligatorisk sjukförsäkring. M., 2003. - Nr 5. - S. 18-57.

69. Kabanov M.M. Psykosocial rehabilitering och socialpsykiatri / M.M. Kabanov // St. Petersburg, 1998. S. 10.

70. Kadyrova S.M. Psykologiska problem medicinsk personals arbete i samband med införandet av betaltjänster / S.M. Kadyrova // Sjukvård. -2002.- Nr 1.- S. 137-140.

71. Kalashnikov D.V. Förhandlingsmetod för konflikthantering / D.V. Kalashnikov // SOCIS. 1998. - Nr 5. - S. 11 - 21.

72. Kalinchenko JI.A. Stadier av implementering av den organisatoriska och ekonomiska mekanismen för att hantera en poliklinik / JI.A. Kalinchenko // Sjukvård. -2004.-№3. -FRÅN. 181 186.

73. Karaseva JI.A. Patienter och medicinska arbetare i deras lagstiftande rättigheter: en genomgång av resultaten av en sociologisk undersökning / J1.A. Karaseva // Hälsoekonomi. 2004. - Nr 5-6. - s. 56 - 58.

74. Katkova I.P. Metoder för komplexa sociala och hygieniska studier av material och boendeförhållanden i familjelivet / I.P. Katkova, H.A. Kravchenko // M., 1976. 19 sid.

75. Kaschaev A.E. Konflikt i systemet för sociala förändringar: Dis. . Dr fi-los. Nauk / A.E. Kashchaev // Irkutsk, 1998.- 362 s.

76. Kovachik P. Förebyggande och konfliktlösning / P. Kovachik, N. Ma-lieva // M., 1994. 54 sid.

77. Coser JT. Funktioner av social konflikt: Översättning från engelska. / L. Kozer // M.: Idépress, 2000. - 208 sid.

78. Kozyrev G.I. Konflikter i organisationen / G.I. Kozyrev // Social och humanitär kunskap. 2001.- Nr 1. - s. 136 - 149.

79. Kozyrev G.I. Konfliktologi. Grupp och konflikt / G.I. Kozyrev // Social och humanitär kunskap. 1999. - Nr 6. - S. 106 -121.

80. Kozyrev G.I. Konfliktologi. Interpersonella konflikter / G.I. Kozyrev // Social och humanitär kunskap. -1999.- №3. S.82 - 91.

81. Kozyrev G.I. Konfliktologi. social konflikt i offentligt liv/ G.I. Kozyrev // Social och humanitär kunskap. 1999. - Nr 1. - S. 103 -122.

82. Kozyrev G.I. Konflikter i organisationen // G.I. Kozyrev // Social och humanitär kunskap. 1999. - Nr 2. - S. 102 -112.

83. Kozyrev G.I. Organisationens struktur och funktioner: konfliktologisk aspekt / G.I. Kozyrev // Social och humanitär kunskap. 2001. - Nr 1. -FRÅN. 112-123.

84. Komarov Yu.M. Nationens hälsa är i fara: Informera. brev / Yu.M. Komarov//1993. -13 s.

85. Komarov Yu.M. Huvudtrender i hälsan hos befolkningen i Ryssland / Yu.M. Komarov // Hälsa hos befolkningen i Ryska federationen och sätt att förbättra den. M., 1994.1. S.23-36.

86. Komarov Yu.M. Prioriterade hälso- och sjukvårdsproblem / Yu.M. Komarov // M.: NPO Medsotsekonominform, 1995. S. 142.

87. Konventionen om skydd för mänskliga rättigheter och värdighet i samband med tillämpningen av biologi och medicin // Konventionen om mänskliga rättigheter och biomedicin. Oviedo, 1997.

88. Konovalov O.E. Familj, äktenskap, hälsa /O.E. Konovalov // Healthcare Ros. Förbundet 1994. Nr 6 - S. 14-16.

89. Ryska federationens konstitution. M., 1996. - S. 16.

90. Konfliktologi: Proc. / Ed. S.S. Karmin. 4:e uppl. - St Petersburg: Lan, 2001.- 448 sid.

91. Kort R.V. Yrkesansvarsförsäkring som en form av socialt skydd för sjukvårdspersonal / R.V. Korotkikh, E.V. Zhilinskaya, N.V. Simakova, N.Kh. Lukhova // Sjukvård. 2000.- Nr 7.- S. 49-51.

92. Kravchenko H.A. Ekonomisk analys av genomförandet av programmet för statliga garantier för tillhandahållande av gratis medicinsk vård till medborgare i Ryska federationen 2002 / H.A. Kravchenko, A.I. Bazhenov,

93. B.O. Flek, I.Yu. Seleznev // Sjukvård. 2004. - Nr 1. - S. 15-20.

94. Kortfattad ordbok i sociologi / Under det allmänna. ed. D.M. Gvishiani, H.H. Lapin. M., 1989.-S. 32, 144.

95. Kroshus N.V. Personlighet i teamet / N.V. Kroshus // Saratov, 1976.1. C. 127.

96. Kudrin B.C. Övervakning av medicinsk aktivitet i systemet för dess komplexa bedömning / V.C. Kudrin // Problem med sociala. hygien, hälsa och sjukdomshistoria. 2001. - Nr 2. - S. 19-21.

97. Kulakov V.I. Om förfarandet för att införa ett betalningssystem med alla finansieringskällor (inklusive den federala budgeten) enligt principen "för den behandlade patienten" / V.I. Kulakov // Hälsoekonomi.-2001.- Nr 1.- S.19 20.

98. Lazarenko A.I. Privat läkarpraktik: vad är lärorik utländsk erfarenhet för Ryssland / A.I. Lazarenko, B.C. Nechaev // Bul. Research Institute of SGE och UZ dem. HA. Semashko. 1994. - Utgåva. 2. - S. 108 -117.

99. Lebedeva T.M. Vetenskaplig-metodologisk och kriteriebaserad tillhandahållande av sanitär och epidemiologisk välfärd för befolkningen i en urbaniserad region: Sammanfattning av avhandlingen. dis. .dr med. Vetenskaper / T.M. Lebedeva // M., 1997.

100. Lisitsin Yu.P. Omfattande strategi och taktik för folkhälsoskydd, hälsoutveckling och reformer i Ryska federationen / Yu.P. Lisitsin // M., 1995. S. 26 - 38.

101. Lisitsin Yu.P. Problem med bioetik i vården / Yu.P. Lisitsin // Medicinsk lag och etik.- 2002. - Nr 4. - S. 25 32.

102. Lisitsin Yu.P. Hälsovårdens taktik och begreppet sjukvård / Yu.P. Lisitsin // Ekonomi och hälsoledning. M., 1993. -S.16 -19.

103. Lisitsin Yu.P. Hälsoledning: Föreläsningsanteckningar / Yu.P. Lisitsin // M., 1992. 107 sid.

104. Lopukhin Yu.M. Bioetik i Ryssland / Yu.M. Lopukhin // M., 2002. S. 22 - 27.

105. Lukashev A.M. Reformering av hälso- och sjukvården och medicinsk och demografisk prognos / A.M. Lukashev, A.S. Akopyan, Yu.V. Shilenko // Ed. medlem låda RAMS prof. N.F. Gerasimenko. - M., 2001. - 96 sid.

106. Myers D. Socialpsykologi: Per. från engelska. /D. Myers // St Petersburg: Peter Kom, 1998.- 688 s.

107. Maksimova T.M. Formationsmönster och moderna sociohygieniska bedömningar av folkhälsa: Sammanfattning av avhandlingen. dis. .dr med. Vetenskaper / T.M. Maksimova // M., 1993. 44 sid.

108. Maltsev V.N. Erfarenhet av att skapa ett regionalt system för förebyggande av sjukdomar / V.N. Maltsev // Sociala problem. hygien, hälsa och sjukdomshistoria. -2001. -#4. s. 21 - 23.

109. Markov G.N. Handbok i konfliktologi, kommunikation, ledning / G.N. Markov // St Petersburg: Alfa, 2000. 175 sid.

110. Maslova O.M. Förhörande individ /O.M. Maslova // Sociologi. Ordbokshänvisning. Sociologisk forskning: metoder, metodik, matematik och statistik / Otv. ed. G.V. Osipov. M.: Nauka, 1991. -V.4. - S.43-48.

111. Merkov A.M. Sanitetsstatistik / A.M. Markov, JI.E. Polyakov// J1.: Medicin, 1974. -383 sid.

112. Miller D. Mänsklig faktor: TRANS. från engelska. / D. Miller, A. Swain // Ed. G. Salvendi. M., 1991. - T. 1.

113. Miller P. Tabeller om matematisk statistik. / P. Miller, P. Neumann, R. Storm // M.: Finans och statistik, 1982. 242 sid.

114. Minyaev V.A. Socialmedicin och hälsoorganisation /

115. B.A. Minyaev, N.I. Vishnyakov, V.K. Yuriev, B.C. Luchkevich // 1999. V. 1-2.1. C.27-36.

116. Mishukov V.V. Organisation av betalda medicinska tjänster / V.V. Mishukov // Ryska federationens sjukvård. 2002. - Nr 1. - S. 19 - 20.

117. Modestov A.A. Metodologiska och metodologiska tillvägagångssätt för definitionen av effektivitet inom hälso- och sjukvården (på exemplet Krasnoyarsk) / A.A. Modestov, A.S. Yamschikov, V.V. Shevchenko // Hälsoekonomi. 2004. - Nr 5 - 6. - S. 19 - 30.

118. Myagkov A.Yu. Omröstningsmetoder för datainsamling: respondenternas preferenser / A.Yu. Myagkov // SOCIS. 2000. - Nr 8. - S. 13 - 24.

119. Nazarova I.B. Vårdreformer: för- och nackdelar / I.B. Nazarova // Sjukvård. Nr 6.- S. 29 - 36.

120. Nikitina A.G. Global sociopolitisk konflikt / A.G. Nikitina // Vopr. filosofi. 2002. - Nr 6. - S. 39 - 48.

121. Nikolaev K.V. Klinikpatient: konfliktlösning före rättegång / K.V. Nikolaev, A.A. Tishura // Sjukvård.- 2004.- Nr 3.- S. 61 - 66.

122. Novoselov V.P. Rättslig reglering av yrkesverksamhet för vårdpersonal / V.P. Novoselov, L.V. Kanunnikov // Novosibirsk, 2000. 255 sid.

123. Noel E. Massundersökningar. Introduktion till demoskopins metodik: Per. med honom. / E. Noel // Ed. N.S. Mansurov. M.: Framsteg, 1978. - 380 sid.

124. Om åtgärder för att förhindra negativa trender i utvecklingen av betalda medicinska tjänster (beslut av den interdepartementala kommissionen för Ryska federationens säkerhetsråd för skydd av folkhälsan). M., 2002. -4 sid.

125. Om de viktigaste trenderna i utvecklingen av den demografiska situationen i Ryssland fram till 2015 (rapport) // Zdravookhranenie Ros. Federation. 1999. - Nr 2. -FRÅN. 9 - 24.

126. Obligatorisk sjukförsäkring // lör. rättsakter och normativa dokument. M., 1995. - T.1. - S. 15 - 47.

127. Omarov O.P. Nackdelar med försäkringsmedicin / O.P. Omarov // Ryska federationens sjukvård - 2002. - Nr 5. - S. 53 54.

128. Osipov G.V. Sociologisk encyklopedisk ordbok: På ryska, engelska, tyska, franska, tjeckiska, lang. / G.V. Osipov // M.: Izd-vo NORMA, 2000. 488 sid.

129. Ryska federationens grundläggande koder och lagar. St. Petersburg: Publishing House "Ves", 2003. - 992 sid.

130. Ostrovskaya E.V. Om bedömningen av sjukvårdens kvalitet / E.V. Ostrovskaya, V.A. Fetisov // Material av vetenskapliga och praktiska. konf. unga yrkesverksamma. SPb.: Publishing House of NIIKh St. Petersburg State University, 2000. - P.12 -18.

131. Petrov V.I. Praktisk bioetik: etiska kommittéer i Ryssland / V.I. Petrov, H.H. Sedov // Moskva: "Triumph", 2002. 192 s.

132. Petrushin V.I. Managementpsykologi / V.I. Petrushin // M., 2001. -124 sid.

133. Pidde A.J1. Läkarskydd: sociala och juridiska problem /A.JI. Pidde // Sjukvård. 2002. - Nr 9. - S. 149 - 156.

134. Polyakov J1.E. Statistiska metoder för forskning inom medicin och hälsovård / JI.E. Polyakov // M.: Medicin, 1971. 199 sid.

135. Popov B.J1. Juridiska grunder för medicinsk verksamhet: Referens- och informationsmanual / V.L. Popov, N.P. Popova// SPb., 1999. 130 sid.

136. Praktisk psykologi i tester, eller hur man lär sig förstå sig själv och andra - M .: AST-PRESS, 1998. - 376 sid.

137. Tillämpning av prov i sociologi / Ed. G. G. Vorobiev, V. P. Pavlova. M.: Moscow State Universitys förlag, 2001. - 298 s.

138. Ryska federationens program för socioekonomisk utveckling på medellång sikt (2003-2005) // Ros. gas., - 2003. - Nr 173 (3287).-S. 11-13.

139. Pushkarev N. Konflikt i företagets arbetsstyrka / N. Pushkarev, M. Shmakov, P. Stepanov // Personaltjänst, -1999.- Nr 6.- P. 67-71.

140. Reshetnikov A.V. Processledning i social sfär: Guide / A.B. Reshetnikov // M.: Medicin, 2001. 504 sid.

141. Reshetnikov A.B. Medicinsk och sociologisk övervakning: Guide / A.B. Reshetnikov // M.: Medicin, 2003.- 1448 sid.

142. Reshetnikov A.B. Metodik för forskning inom medicinens sociologi. /A.B. Reshetnikov // M.: MMA im. DEM. Sechenova, 2000. 238 sid.

143. Reshetnikov A.B. Ny benchmark sjukförsäkring / A.B. Reshetnikov // M.: Eflaks, 2001. - 15 sid.

144. Reshetnikov A.B. OMS: problem har en lösning (från erfarenhet av teori och praktik) / A.V. Reshetnikov // M.: Eflaks, 2002. 28 sid.

145. Reshetnikov A.B. Funktioner i beredningen och genomförandet av medicinsk och sociologisk forskning / A.V. Reshetnikov // Healthcare Economics.-2001.-№1.-S. 38 41.

146. Reshetnikov A.B. Sjukvårdsleverantörer i det regionala CHI-systemet / A.B. Reshetnikov // Healthcare Economics - 2001. - Nr 3. - S. 5-17.

147. Reshetnikov A.B. Ryska samhället och sjukvården: sociologisk förståelse för interaktion / A.V. Reshetnikov // M.: Publishing House of Health and Society, 2004.- 35 sid.

148. Reshetnikov A.B. Social marknadsföring och obligatorisk sjukförsäkring /A.B. Reshetnikov // M.: Finance and Statistics Publishing House, 1998.336 sid.

149. Reshetnikov A.B. Socialt porträtt av konsumenten av medicinska tjänster / A.V. Reshetnikov // Hälsoekonomi.- 2000. - Nr 12. - S. 5 -19.

150. Reshetnikov A.B. Medicinens sociologi (introduktion till den vetenskapliga disciplinen): Guide / A.B. Reshetnikov // M.: Medicin. 2002. - 976 sid.

151. Reshetnikov A.B. Teknik för medicinsk och sociologisk forskning inom den sociala sfären / A.V. Reshetnikov // M.: MMA im. DEM. Sechenova, 2000. -210 sid.

152. Rozanova V.A. Ledningskonflikter och möjligheten att lösa dem / V.A. Rozanova // Personalledning. - 1997. - Nr 6. s. 73 - 85.

153. Romensky A.A. Förekomsten av neuros bland kvinnor i staden Mogilev i samband med vissa sociala och hygieniska livsförhållanden / A.A. Romensky, G.S. Zhukovsky, L.I. Murakhovskaya // Hälsovård i Vitryssland. 1977. -№4. - S. 24 - 28.

154. Rysk sociologisk uppslagsverk / Under det allmänna. ed. acad. RAS G.V. Osipova. M.: Ed. NORMA-INFRA-gruppen, 1999. - 672 sid.

155. Rudyk E. Sociala konflikter vid ryska företag / E. Rudyk // Samhälle och ekonomi. -2002. Nr 12. - S. 113 -117.

156. Sabanov V.I. Livsstil och problem med folkhälsan och individens hälsa: Monografi / V.I. Sabanov, T.P. Romanova // Volgograd: Publishing House of VolGMU, 2004.- 128 s.

157. Savelyev O. Vad komplicerar vårt liv mest / O. Savelyev // Moskva. Komsomol-medlem i Volgograd. nr 12 (355). - s. 4.

158. Saganenko G.I. Tillförlitligheten hos resultaten av sociologisk forskning / G.I. Saganenko // Pod. ed. V. A. Ddova. L.: Nauka, 1983. - 190 sid.

159. Samorodskaya I.V. Evidensbaserad sjukvårdsekonomi / I.V. Samorodskaya // Healthcare Economics. - 2001. - Nr 3. - S. 18 20.

160. Samoukina N.V. Konflikter och sätt att lösa dem / N.V. Samo-ukina // Pengar och kredit. 2000. - Nr 8. - S. 65 - 72.

161. Safyanov V.I. Etik för kommunikation: problemet med konfliktlösning. Dis. . Dr. Phil. Vetenskaper / V.I. Safyanov // M., 1997.- 315 sid.

162. Semenov V.Yu. Vetenskapliga grunder för obligatorisk sjukförsäkring i färd med att reformera vården: Dis. . Dr. med. Vetenskaper / V.Yu. Semenov // M., 1996.

163. Semenov V.Yu. Några resultat av utvecklingen av det obligatoriska sjukförsäkringssystemet i Ryska federationen / V.Yu. Semenov // Ryska federationens sjukvård. 2002. - Nr 3. - S. 3 - 8.

164. Siluyanova I.V. Bioetik i Ryssland värderingar och lagar / I.V. Siluyanova // M., 1997.- 224 sid.

165. Sklyarenko V.I. Grunderna i psykologi. Verkstad / V.I. Sklyarenko //Rostov n/D. 2000. - S. 17.

166. Slonenko A. Sätt att lösa konflikter i teamet / A. Slonenko // Direktörens konsult - 2001. - Nr 12. - S. 29 30.

167. Sociopolitiska konflikter i det ryska samhället: problem med avveckling (”rundbordssamtal”) // SOCIS. 1999. - Nr 3. - S. 55-70.

168. Speransky V.I. Konflikt: essensen och funktionerna i dess manifestation /

169. B.I. Speransky // Sociopolitisk tidskrift. 1994.- Nr 9 - 10.1. C. 152 161.

170. Speransky V.I. Konfliktsituation och incident / V.I. Speransky // Sots.-polit. tidskrift. 1995. - Nr 5. - S. 129 - 143.

171. Speransky V.I. Konfliktiga och konfliktogena människor / V.I. Speransky // Sots.-polit. journal.- 1996.- Nr 2.- S. 73 84.

172. Speransky V.I. Huvudtyperna av konflikter: problemet med klassificering / V.I. Speransky / Sots.-polit. tidskrift. 1995. - Nr 3. - S. 164 - 175.

173. Speransky V.I. Ledning och självförvaltning i konfliktsituationer / V.I. Speransky // Sots.-polit. tidskrift. 1999. - Nr 1. - S. 171 -189.

174. Spiridonov A.M. System av åtgärder för att minska risker för folkhälsan / A.M. Spiridonov, V.F. Piskunov, N.M. Tsunina // Probl. social hälsovård och medicinens historia. -2001. Nummer 3. s. 25 - 31.

175. Handbok om organisationen av poliklinikernas arbete (Regleringsmaterial), - M .: GRANT, 1999. 1248 sid.

176. Starobinsky E.A. Ledarens tid / E.A. Starobinsky // Personalledning. 1997. - Nr 7. - s. 8.

177. Starodubov V.I. Vetenskaplig motivering för utvecklingen av hälso- och sjukvård i Ryssland i samband med socioekonomiska reformer: Sammanfattning av avhandlingen. dis. . Dr. med. Vetenskaper (i form av en rapport) / V.I. Starodubov // M., 1997. 60 sid.

178. Starodubov V.I. Dynamik hos sociopater i det moderna Ryssland / V.I. Starodubov, A.S. Kiselev, Yu.P. Boyko // M.: TsNIIOIZ, 2001. 68 sid.

179. Statistiskt material från Ryska federationens hälsoministerium, 1999. M., 2000.

180. Stepanov E.I. Övergångsperiodens konfliktologi: andlig och motiverande aspekt: Dis. . Dr. Phil. Vetenskaper / E.I. Stepanov // M., 1996.- 309 sid.

181. Stetsenko S.G. Systematisering av den rättsliga ramen för hälso- och sjukvård i Ryssland: problem och framtidsutsikter / S.G. Stetsenko // Sjukvård. -2004.- №1. sid. 139-146.

182. Stogova V.B. Medicinska arbetares juridiska och moraliska ansvar / V.B. Stogov, I.Yu. Grigoriev // Sjukvård. - 2002. - Nr 10. - P. 159-170.

183. Sundiev I.Yu. Personlighet, grupp, samhälle i extrema utvecklingsperioder: (konfliktanalys): Dis. . Dr. Phil. Vetenskaper / I.Yu. Sundiev // M., 1994.- 273 sid.

184. Taidakov V.I. Extrema situationer, konflikter och socialt samtycke / V.I. Taidakov // SOCIS. 2000. - Nr 12. - S. 127.

185. Taranov A.M. Kvalitet medicinska arbetare olika betalningssätt för sjukvård enligt obligatorisk sjukförsäkring / A.M. Taranov, K.Yu. Lakunin, V.M. Shilova // Sjukvård.- 2000.- Nr 3.- S. 62 66.

186. Tatarnikov M.A. Metodik för att bedriva sociologisk forskning inom hälso- och sjukvården / M.A. Tatarnikov // Vopr. ekonomi och ledning för vårdledare - 1998. - Nr 2. - S. 31 44.

187. Tatarova G.G. Metodik för dataanalys i sociologi / G.G. Tatarova // 2:a uppl. korrekt M., NOTABENE, 1999.- S. 27 - 38.

188. Tashlykov V.A. Behandlingsprocessens psykologi / V.A. Tashlykov // L.: Medicin, 1984. 189s.

189. Tikhomirov A.B. Rättslig betydelse av dokumentation inom medicin / A.B. Tikhomirov // Sjukvård.- 2000.- Nr 4.- S. 167 179.

190. Tishuk E.A. Tillstånd och dynamik för konsumtion av medicinska tjänster av befolkningen i Ryska federationen / E.A. Tishuk // Sjukvård. 2002.-№9.- S. 18-19.

191. Tolstova Yu.N. Mätning i sociologi: en kurs med föreläsningar / Yu.N. Tolstova // M.: INFRA, M. 1998. 224 sid.

192. Tregubov Yu.G. Om moderna problem med att förbättra öppenvården för befolkningen / Yu.G. Tregubov, N.V. Dmitrieva, O.V. Andreeva, S.S. Rytvinsky // Ryska federationens sjukvård.- Nr 2.- S. 29-32.

193. Treshutin V.A. Regionalt system för befolkningshälsoövervakning och hälsovårdens effektivitet / V.A. Treshutin, V.O. Shchepin // Ed. acad. RAMN O.P. Shchepin. M., 2001. - 256 sid.

194. Arbete, kontakter, känslor (Samling) / Ed. I.P. Volkova.- L., Lenizdat, 1980.- 176 sid.

195. Utkin E.A. Konfliktologi: teori och praktik / E.A. Utkin // M., 2000. -S.72 74.132.

196. Fedorova I.O. Konflikter mellan grupper i organisationen: en handbok för personalledning / I.O. Fedorova // M., 2002. Nr 11. - S. 101-112.

197. Fedotova L. N. Analys av innehållet i den sociologiska metoden för att studera medel för masskommunikation / L.N. Fedotova // M.: vetenskapliga världen, 2001. -214 sid.

198. Fomin G.P. Modeller av konflikter: Hantering i Ryssland och utomlands / G.P. Fomin // M., 2001.- Nr 6.- S. 64-71.

199. Khalilullina A.S. Organisation av systemet för hantering av hygienisk säkerhet och hälsostatus för befolkningen / A.S. Khalilullina // Healthcare Ros. Federation. 2001. -№3. - S.21-24.

200. Tsyba V.T. Matematiska och statistiska grunder för sociologisk forskning / V.T. Tsyba // M.: Finans och statistik, 1981. - 255s.

201. Chernikov I.G. Studie av de sociopsykologiska egenskaperna hos verksamheten hos ledarna för hälso- och sjukvården (på exemplet av cheferna för avdelningarna för urbana polikliniker) / I.G. Chernikov // Hälsoekonomi. - 2000. - Nr 3. - S. 36 41.

202. Churilov N. N. Designing a sample sociological study / H.H. Churilov // Kiev: Naukova Dumka, 1986. 183 sid.

203. Sharafutdinov A.Ya. Rollen av sociala och hygieniska faktorer i bildandet av folkhälsan / A.Ya. Sharafutdinov // Healthcare Ros. Federation. 2001. - Nr 4. - S.12-17.

204. Schwartz G. Urvalsmetod: En guide till användningen av statistiska skattningsmetoder: TRANS. med honom. / G. Schwartz // M.: Statistik, 1978. -213 sid.

205. Shibkov H.A. Sociodemografiska, miljömässiga, medicinska och organisatoriska egenskaper för att motivera hälso- och sjukvårdsreformen i Stavropol-territoriet: Sammanfattning av avhandlingen. dis. . cand. honung. Vetenskaper / H.A. Shibkov //M., 1996.-24 sid.

206. Shishkin C.B. Ekonomisk analys av resultaten av sociologisk övervakning av den ryska befolkningens utgifter för medicinska tjänster och mediciner / C.V. Shishkin // Hälsoekonomi. 2000. - Nr 8. - S. 10-15.

207. Shkuta A.A. Praktiskt tänkande av en chef / A.A. Shkuta // Pod. total ed. M.Z. Bora. M., 1998. - 220 sid.

208. Shchepin O.P. Hälsa för befolkningen i Ryska federationen: problem och framtidsutsikter // Vest. RAMN. 1996. - Nr 6. - S. 26.

209. Shchepin O.P. Konceptet med utveckling av medicinsk och social hjälp till befolkningen i Ryska federationen / O.P. Shchepin // M., 1992. 76 sid.

210. Shchepin O.P. Strukturomvandlingar inom hälso- och sjukvården / O.P. Shchepin//M., 1997.-221 sid.

211. Shchepin O.P. Moderna problem med folkhälsa och sjukvård i Ryssland / O.P. Shchepin, V.K. Ovcharov, T.M. Maksimova, E.P. Kakorina // Bul. Forskningsinstitutet SGEUZ dem. HA. Semashko M., 1997. S. 19 - 22.

212. Shchepin O.P. Metodiska grunder och mekanismer för att säkerställa sjukvårdens kvalitet / O.P. Shchepin, V.I. Starodubov, A.A. Lindenbraten, G.I. Galanova // M.: Medicin, 2002. 176 sid.

213. Shchepin O.P. Om värderingarnas roll i bildandet av hälso- och sjukvårdspolitiken i Ryska federationen / O.P. Shchepin, V.B. Filatov, I.E. Chudinova, Ya.D. Pogorelov // M., 2000.-№3.-S. 9-12.

214. Shlapentokh V.E. Problem med representativitet av sociologisk information (slumpmässigt och icke-slumpmässigt urval i sociologi) / V.E. Shlapentokh//M.: Statistik, 1976. 214 sid.

215. Hälsoekonomi: Proc. lösning / Ed. DEM. Sheidman. M., 2001.

216. Yuryev A.S. Hemsjukvårdens uppgifter för perioden 2002-2004. / SOM. Yuriev // Sjukvård. 2002. - Nr 9. - C.5.

217. Yadov V.A. Sociologisk forskning: metodik, program, metoder / V.A. Yadov // Samara, Publishing House "Samara University", 1995. 337 s.

218. Yadov V.A. Strategi för sociologisk forskning. Beskrivning, förklaring, förståelse av den sociala verkligheten / V.A. Gifter // M .: "Dobrosvet".-2001.- 596 sid.

219. Boulding K. Konflikt och försvar / K. Boulding // New York, 1962. S. 5.

220. Deutsh M. The Resolution of Conflict / M. Deutsh // New Haven. 1973.-s. 17.

221. Europeisk hälsa för ALLA. Köpenhamn.- 1999. Ser., nr 6.- S. 3-5.

222. Fält M.G. // Samhällsvetenskap och medicin.- 1980.- Vol. 14a, nr 5.- P. 397-413.

223. Femte konferensen för europeiska hälsoministrar. Final Jext. Warszawa, 1996.-P. fyra.

224. Koivusalo M., Ollila E. Making a Healthy World / M. Koivusalo, E. Ollila // Helsingfors, 1997. S. 3.

225. Några aspekter av hälsovårdsreformer i de nordiska länderna. Första mötet. Madrid, 23-24 juni 1992. Köpenhamn: WHO EUR, 1992.- S. 1-6.

226. Vang J. / Saint Vinsent Symposia on Friends in Ethics and Health Car. - Saint Vincent, 1991. - S. 9-12.

227 Vienonen M. et al. Jowards evidensbaserad sjukvårdsreform / M.Vienonen et al. // Bulletin of the World Health Organization.-1999.- Vol. 77, nr 1.- S. 44.

228. Frågeformulär nr 1. Bilaga 1. Frågeformulär för medicinsk personal vid en poliklinik (sjukhus) (ifylld av undersökningsdeltagarna själva)

229. Förhör genomförs i syfte att förbättra kvaliteten på sjukvården för befolkningen.

230. Kära medarbetare! Vi ber dig att uttrycka din åsikt om frågor som rör organisationen av arbetet, kvaliteten på sjukvården och relationer med arbetskollegor och patienter på din sjukvårdsinrättning.

231. Informationen som tas emot under analysen kommer att avpersonaliseras. Undersökningens konfidentialitet garanteras av administrationen av den medicinska institutionen.

232. När du svarar på frågorna, välj de föreslagna svaren som tillfredsställer dig eller uttryck din åsikt i fri form.

233. Tack på förhand för ditt samarbete.

234. Anser du att ditt arbete är socialt betydelsefullt, viktigt för att upprätthålla stabiliteten i staten och samhället? - ja.□- inte riktigt. |annat.□

235. Anser du att sjukvården på din poliklinik (sjukhus) följer allmänt accepterade standarder? - ja.□- inte riktigt.

236. Anser du att polikliniken (sjukhuset) där du arbetar är tillräckligt försedd med modern medicinsk och diagnostisk utrustning? - ja.□- inte riktigt.

237. Är du nöjd med arbetsorganisationen på polikliniken (sjukhuset) i allmänhet? - ja, □ - inte riktigt. .□- nej.□- svårt att svara.I Iannat.□

238. Tycker du det är bekvämt för dig att organisera arbetet på en poliklinik (sjukhus)? - ja.□- inte riktigt.

239. Matchar ditt nuvarande jobb dina professionella förmågor?- ja.□- inte riktigt.

240. Är du nöjd med resultatet av dina yrkesaktiviteter? (Om inte, förklara då vad som är orsakerna till detta missnöje. Om ja, förklara då exakt vad som tillfredsställer dig.)- ja.□- inte riktigt. |annat.□

241. Tror du att din lön motsvarar arbetskostnaden Ja, till fullo. Inte alls, den är högre än mina arbetskostnader. Inte alls, den ligger under mina arbetskostnader.

242. Är du nöjd med din nuvarande lön? - ja.□inte riktigt. Åh- nej. Svårt att svara på.| |annat.□

243. Anser du att det är möjligt för dig själv att öka arbetstidens längd för att öka den materiella ersättningen för ditt arbete? ja.□nej. Svårt att svara på.|~1annat.□

244. Vilken, enligt din åsikt, är den huvudsakliga faktorn som minskar effektiviteten i användningen av arbetstid? (Svara på frågan i fri form).

245. Har du möjlighet att förbättra dina yrkesskickligheter, kunskaper, förbättra dina kvalifikationer? - Ja.□- inte riktigt.

246. Är frågor om karriärtillväxt för anställda lösta på polikliniken (sjukhuset)? - ja.□- inte riktigt. |annat.□

247. Skulle du vilja byta jobb?- ja.□- inte riktigt.□- nej.P- svårt att svara på.| |annat.□

248. Ur din synvinkel, införandet av ett system med obligatorisk sjukförsäkring: underlättade sjukvårdspersonalens arbete, det påverkade inte sjukvårdspersonalens arbete. .□

249. Införande av ett system med obligatorisk sjukförsäkring, enligt din åsikt: ökade ersättningsnivån för medicinsk personal. Det påverkade inte ersättningsnivån för medicinsk personal. Minskade ersättningsnivån för medicinsk personal.

250. Upplever du problem när du tilldelar patienter betald sjukvård? (Om ja, förklara varför). ja.□inte alltid.en.svårt att svara.andra.□

251. Volymen av betalda medicinska tjänster som tillhandahålls på din medicinska institution: överdriven. P- motsvarar de nödvändiga behoven. Lägre än patienternas behov. Svårt att besvara. P- annat.

252. Har du ytterligare anställning i form av deltidsanställning inom din specialitet?

253. Om ja, ange volymen. Jag har ingen ytterligare anställning. Jag har ytterligare anställning. P0,25 av taxan. .□0,5 insats.|Sch0,75 insats. .□1 bud.Pmer än 1 bud.P

254. Ange hur länge du har arbetat deltid Permanent i många år Cirka 1 år Upp till 6 månader per år Högst 1-3 månader per år.

255. Tillfredsställer det dig. moraliskt och psykologiskt klimat på din klinik (sjukhus)? ja. inte riktigt. nej. Jag har svårt att svara på en annan.

256. Har du störst svårighet att kommunicera med: patienter.

Introduktion

Kapitel I. Teoretisk del. Konflikter.

1 Allmän definition av konflikt

2 Typer av konflikter

3 Orsaker till konflikter

4 Typer av människors beteende i en konfliktsituation

5 Konfliktgränser

6 Arbetsformer med konflikter och metoder för att lösa dem

7 teamledningsstilar. Medling

Kapitel II. Teoretisk del. Drag av flödet av konflikter i vårdinrättningar.

1 Konflikter i en medicinsk institution

2 sätt att förebygga och lösa konflikter i den medicinska miljön

Kapitel III. Praktisk - forskningsdel. Konfliktsituationer i GBUZ "Prionezhskaya CRH" under omorganisationsperioden.

1 Karakteristika för medicinska tjänster och analys av tillståndet för medicinsk vård på kliniken

2 Organisation och forskningsmetoder

3 Bearbetning av forskningsresultat

Slutsats

Bibliografi

Ansökningar

Den som har tur är den som

gjorde vad andra skulle göra

Jules Renard, fransk författare

Introduktion

En av prioriteringarna för Ryska federationens statliga politik är att bevara och stärka medborgarnas hälsa. Detta mål kan uppnås genom att främja en hälsosam livsstil och förbättra tillgängligheten och kvaliteten på medicinsk vård. En viktig roll ges till specialister med gymnasial medicinsk utbildning, avancerad utbildning och högre medicinsk utbildning inom specialiteten "Nursing", som är den största kategorin hälsoarbetare.

Omvårdnad är en väsentlig komponent i hälso- och sjukvården, med betydande mänskliga resurser och verklig potential för att möta befolkningens behov av sjukvård till överkomlig och prisvärd nivå. Den mångfald av roller som vårdpersonal fyller kräver förståelse för de faktorer som påverkar hälsan, orsakerna till sjukdomar, hur de behandlas och rehabiliteras samt de miljömässiga, sociala och andra förhållanden som sjukvården bedrivs i och hälso- och sjukvården. systemfunktioner. Världshälsoorganisationen (WHO) ser vårdpersonal som en verklig potential för att möta befolkningens växande behov av medicinsk vård till överkomliga priser.

Modernden socioekonomiska situationen, förvärringen av problemet med kvaliteten på sjukvården dikterar behovet av professionell rörlighet, specialisternas konkurrenskraft. Och utan något sådant som kompetens är detta omöjligt.

Med bildandet och utvecklingen av en specialists allmänna och professionella kompetens, tillhandahållande av omvårdnad i hög nivå och förmågan att tillämpa dem i specifika situationer. Samt närvaron av professionellt betydande personliga kvaliteter: ärlighet, ansvar, noggrannhet, disciplin, noggrannhet, förmåga att leda och lyda, beroende på situationen. Samtidigt är en motsägelse inneboende i en sjuksköterskas dagliga arbete: å ena sidan är det nödvändigt att tillhandahålla ett individuellt förhållningssätt till patienten, å andra sidan, för att undvika fel och komplikationer, strikt följa standardiserade principer och regler. Kompetens- detta är en specialists personliga förmåga att lösa en viss klass av problem i ett socialt, professionellt och personligt sammanhang.

Interpersonella relationer, först och främst, innebär det interna psykologiska klimatet i teamet och förmågan att arbeta i ett lag.

Kvinnogrupper är ett ganska vanligt fenomen i vår sjukvård. Moderna forskare noterar att kvinnor är mer benägna än män att visa känslighet för det psykologiska klimatet i teamet och viljan att arbeta i en psykologiskt bekväm atmosfär för sig själva. När de kommer till en ny plats försöker de oftast först knyta känslomässiga band med kollegor och först efter det är de fullt delaktiga i arbetet. Tillfredsställelse med relationer med kollegor och ledning håller på att bli en av de viktigaste bestämningsfaktorerna för kvinnors arbetstillfredsställelse. Ibland uppväger denna faktor alla andra: lönenivå, tillväxtutsikter etc. Det kvinnliga teamet är vanligtvis svagt hierarkiskt och vilar på personliga relationer. Ett idealiskt team för kvinnor är ett som bygger på principen om en familj, eftersom kvinnor tenderar att projicera familjerelationer på arbetare och förväntar sig stöd, förståelse och känslomässig värme från kollegor. Eventuella förändringar kan uppfattas negativt av damlaget.

En person arbetar sällan ensam, oftast arbetar han tillsammans med andra människor i ett arbetslag, och därför är förändringar oundvikliga, ofta provocerar de konflikter. Konflikternas natur är annorlunda: från fördelningen av bonusar, semester till arbetsschemat, och de fortsätter mer hemligt, med hjälp av rykten, intriger och bara ibland genom öppna känslomässiga utbrott och skandaler (vilket naturligtvis negativt påverkar effektiviteten av laget som helhet).

Hemmålet för chefen för alla länkar är att etablera effektivt gemensamt arbete för anställda. Men ibland utvecklas svåra relationer i ett team, vilket inte bara hindrar framgångsrik interaktion, utan också provocerar konfliktsituationer.

Ämne avhandling - konfliktsituationer och sätt att lösa dem, som kan uppstå i processen med omorganisation av hälsoinrättningar.

Studieobjekt - personalen på en medicinsk institution (poliklinik), som ett operativsystem mänskliga relationer under omorganisationsperioden.

Studieämne - konfliktsituationer som uppstår på vårdinrättningar under omorganisation.

Mål diplomarbete:

.Definitionkonfliktnivån för den medicinska personalen på polikliniken;

Avslöjande anledningarnakonfliktsituation under perioden för att fatta beslut om omorganisation av polikliniken;

Fastställande av sätt att lösa och komma ur konfliktsituationer i processen för omorganisation av institutionen;

Förbättra det sociopsykologiska klimatet i det medicinska teamet;

Den organiserande systerns roll i att hantera konflikter i institutionen under omorganisationsperioden;

Inom ramen för det ställda problemet, följandeuppgifter :

· analys av litteratur om forskningsämnet;

· val av forskningsmetoder;

· praktisk lösning av uppgifterna (testning, ifrågasättande);

· analys av mottagna data;

· utveckling av praktiska rekommendationer för att förbättra det psykologiska klimatet i teamet under omorganisationsperioden.

Om en person inte är i fred med sig själv, finns det ett problem med relationer mellan honom och andra människor, och i det här fallet med anställda. Så kallade arbetskonflikter kan ha en negativ inverkan på hela arbetsprocessen. Huvudpostulatet för arbetet är hypotes att en olöst konflikt bland anställda oundvikligen leder till mellanmänskliga meningsskiljaktigheter, vilket leder till ännu större spänningar under omorganisationen av en sjukvårdsinrättning.

Forskningsmetoder :

Karakteristika för medicinska tjänster och analys av tillståndet för medicinsk vård på kliniken

Testa "Konfliktbedömning"

Test "Skala för att bedöma behovet av prestation"

Frågeformulär för patienter "Bedömning av poliklinikpersonalens arbete"

Dokumentanalysmetod: lokala mediapublikationer om polikliniken

· tidningen "Prionezhye" nr 17 (9008) daterad 07/06/12

· veckotidning av Karelen "Gubernia" nr 29 (843) daterad 18.07.12

· tidningen "Prionezhye" nr 21 (9012) daterad 03.08.12

· veckotidning av Karelen "Gubernia" nr 32 (846) daterad 08.08.12

· tidningen "Prionezhye" nr 29 daterad 2012-09-28

Organisationsledning är omöjlig utan konflikthantering, och detta måste beaktas i systerorganisatörens arbete. Och för effektiv hantering bör man studera typerna, nivåerna, arten av konflikter, samt hitta och omsätta de mest optimala sätten att lösa tvister under omorganisationen av medicinska anläggningar.

konflikt kontroversiellt lagbeteende

Kapitel I. Teoretisk del

.1 Allmän definition av konflikt

I dagligt tal används ordet "konflikt" i relation till ett brett spektrum av fenomen - från väpnade sammandrabbningar och konfrontationer mellan olika samhällsgrupper till officiella eller äktenskapliga meningsskiljaktigheter. Människorna som arbetar i organisationer är olika. Följaktligen uppfattar de situationen de befinner sig i på olika sätt. De uppfattar också sina roller i teamet olika, har olika motivation i sitt arbete. Skillnader i uppfattning leder ofta till att människor upplever oenighet och motsägelser. Denna oenighet uppstår när situationen verkligen är av konfliktkaraktär. Den mest allmänna definitionen av konflikt (av lat. conflictus - sammandrabbning) är en sammandrabbning av motstridiga eller oförenliga krafter. Konflikt är ett faktum i mänsklig existens. Det finns olika nivåer av konflikter i en organisation: intrapersonell, interpersonell, intergrupp, mellan en individ och en grupp, intraorganisatorisk.

Intraorganisatoriska konflikter kan ta sig många former och har en bred täckning av företrädare för olika nivåer. När konflikter i en organisation inte hanteras kan det leda till konfrontation ( strukturella enheter organisationer eller medlemmar i ett mikro- eller makrokollektiv upphör att samarbeta och kommunicera med varandra). I slutändan kommer en sådan situation av oenighet att leda till att teamet och organisationen som helhet försämras.

Det finns en uppfattning om att konflikten bör undvikas om möjligt eller omedelbart lösas så snart den uppstår. Man bör dock komma ihåg att konflikter, tillsammans med problem, också kan ge fördelar för organisationen. Man tror att om det inte finns konflikter i organisationen, arbetskollektivet, så är det något fel där. Det finns inga konfliktfria organisationer i livet: det är viktigt att konflikten inte är destruktiv. Arrangörens uppgift är att utforma en konstruktiv, lösbar konflikt. För att dra nytta av det behöver du en öppen, icke-fientlig, stödjande miljö. Om en sådan miljö existerar, blir organisationen bara bättre av närvaron av konflikter, eftersom en mängd olika synpunkter ger ytterligare information, hjälper till att identifiera fler alternativ eller problem. Man bör dock inte bortse från det faktum att individuella, oftast mellanmänskliga konflikter är destruktiva. En specialist bör också vara medveten om detta, eftersom människor som är olika i sin yrkesutbildning, livserfarenhet, individuella karaktärsdrag och temperament etc. deltar i gemensamma aktiviteter. Dessa skillnader sätter oundvikligen sin prägel på bedömningar och åsikter i frågor som är betydelsefulla för individen och organisationen, ger ibland upphov till konfrontation, som i regel åtföljs av känslomässig spänning och ofta utvecklas till konflikter. I vissa fall går sammandrabbningar av bedömningar och åsikter så långt att sakens intressen hamnar i bakgrunden: alla de stridande parternas tankar riktas mot kampen, som blir ett mål i sig, vilket negativt påverkar utvecklingen av organisation. Konfliktmodellen visas i fig. 2.

Ris. 2 Konfliktmodell

Modell (karaktär) av konflikten ↓

Konfliktens grund (konfliktsituation) ↓

Incident ↓

Potential för konflikt att eskalera ↓

Reaktion på en konfliktsituation↓ ↓

Förekomst av konflikt Frånvaro av konflikt↓↓KonflikthanteringInga konsekvenser av konflikt↓

Funktionella och dysfunktionella konsekvenser av konflikt

Vad är konfliktens natur? Varje konflikt är baserad på en situation som inkluderar antingen motsatta ståndpunkter från parterna i någon fråga, eller motsatta mål eller medel för att uppnå dem under givna omständigheter, eller en oöverensstämmelse mellan intressen, önskningar, böjelser hos motståndare, etc. Konfliktsituationen innefattar därför med nödvändighet konfliktens föremål och ämnen. Detta är grunden till konflikten. För att konflikten ska utvecklas krävs en incident när en av parterna börjar agera på ett sätt som kränker den andras intressen. En incident kan uppstå både på initiativ av konfliktens subjekt (motståndarna), och oavsett deras vilja och önskan – på grund av objektiva omständigheter eller slumpen.

Konfliktsituationer kan också uppstå på motståndarnas initiativ eller objektivt. Dessutom kan konfliktsituationen "ärvas", övergå till nya motståndare. Det kan skapas avsiktligt av motståndare - för att uppnå vissa mål i framtiden, men det kan skapas, om än avsiktligt, men utan ett specifikt mål, och ibland till skada för en själv. Detsamma gäller händelsen. I utvecklingen av varje konflikt är det möjligt att fixa uppkomsten av en ny konfliktsituation, dess försvinnande och avslutande av incidenten. Varje förändring i konfliktsituationen leder till att denna konflikt upphör, och möjligen till början av en ny. Så konflikten kan vara funktionellanvändbar för medlemmar av arbetsstyrkan och organisationen som helhet, och dysfunktionell, minska produktiviteten, personlig tillfredsställelse och eliminera samarbete mellan teammedlemmar. Konsekvenserna av konflikten beror främst på hur effektivt ledaren hanterar den. I detta avseende är det nödvändigt att känna till inte bara naturen utan också typen av konflikter.

1.2 Typer av konflikter

Det finns fyra huvudtyper av konflikter: intrapersonell, interpersonell, konflikt mellan en individ och en grupp, intergruppkonflikt (en av typerna är intraorganisatorisk).

intrapersonell konflikt uppstår när motstridiga krav ställs på samma person. Intrapersonell konflikt kan också uppstå som ett resultat av att produktionskrav inte är förenliga med personliga behov eller värderingar. Till exempel planerade en underordnad på lördagen - sin lediga dag - några familjeevenemang, och chefen meddelade honom på fredagskvällen att han, på grund av produktionsbehov, borde arbeta på lördag. Intrapersonell konflikt uppstår som ett svar på arbetsöverbelastning eller underbelastning.

mellanmänsklig konflikt . Denna typ av konflikt är kanske den vanligaste. Oftast är det ledarens kamp för begränsade resurser, arbetskraften, ekonomi osv. Alla tror att om resurserna är begränsade måste han övertyga de högre myndigheterna att tilldela dem till honom, och inte till en annan person. Interpersonell konflikt kan också yttra sig som en personkrock, d.v.s. människor med olika karaktärer, inkompatibla temperament kan helt enkelt inte komma överens med varandra.

Konflikt mellan individen och gruppen. I produktionsgrupper etableras vissa beteendenormer och det händer att gruppens förväntningar står i konflikt med individens förväntningar. I det här fallet uppstår en konflikt. Med andra ord, en konflikt uppstår mellan en individ och en grupp när denna individ intar en annan position än gruppens.

Konflikt mellan grupper. Som ni vet består organisationer av en mängd både formella och informella grupper. Även i de bästa organisationerna kan det uppstå konflikter mellan dem.

Människor som arbetar i en organisation som ständigt förändras eller har en miljö av osäkerhet kan uppleva mer intensiva mellanmänskliga konflikter än människor som arbetar i en stabil miljö på grund av konstant hög stress.

Förutom, konflikter klassificeraockså beroende på graden av manifestation: dold och öppen. Dolda konflikter handlar oftast om två personer som tills vidare försöker att inte visa att de är i konflikt. Men så fort en av dem tappar modet förvandlas den dolda konflikten till en öppen. Det finns också slumpmässiga, spontant uppkomna och kroniska, såväl som avsiktligt provocerade konflikter. Hur typ av konfliktfördela intrig. Intriger förstås som en avsiktlig oärlig handling som är fördelaktig för dess initiativtagare och som tvingar laget eller individen att begå vissa handlingar som skadar dem. Intriger är som regel noggrant genomtänkta, planerade, har sin egen berättelse. Oftare observerat i kvinnogrupper.

.3 Orsaker till konflikter

Varje konflikt har sin egen orsak (källa) till uppkomsten.

Orsakerna till konflikter kan grupperas enligt följande:

Ø föråldrad organisationsstruktur, oklara avgränsningar av rättigheter och skyldigheter- konsekvensen av detta är en dubbel eller trippel underordning av artister. Naturligtvis finns det inte tillräckligt med tid eller energi för att följa instruktionerna från alla ledare. Då tvingas den underordnade att: själv rangordna de mottagna orderna efter deras grad av betydelse; begär detta från din närmaste chef; ta på sig allt. Det finns i alla fall en konfliktsituation. Mognadskonflikten elimineras genom den korrekta organisatoriska utformningen av arbetsdelningen och samarbetet, avskaffandet av fasta normer och förbättringen av förfarandet för delegering av befogenheter.

Ø begränsade resurser - dÄven i de största organisationerna är resurserna alltid begränsade. Ledningen bestämmer hur man korrekt fördelar material, mänskliga resurser och ekonomi till olika grupper för att uppnå organisationens mål. Att tilldela en större del av resurserna till en kommer att innebära att andra medlemmar i teamet inte kommer att ta emot dem, vilket kommer att orsaka deras missnöje och leda till olika typer av konflikter.

Ø ojämlik behandling av anställda- Som ett resultat av detta dyker "betrodda personer" och "favoriter" upp. Denna situation framkallar alltid konflikter.

Ø motsättning mellan funktioner och typ av arbetsverksamhet- denna motsägelse är särskilt akut när ledaren följer byråkratiska procedurer.

Ø skillnader i beteende och livserfarenheter- Det finns människor som ständigt visar aggressivitet och fientlighet mot andra och är redo att utmana varje ord. Sådana människor skapar en konfliktsituation omkring sig. Skillnader i livserfarenhet, moraliska värderingar, utbildning, arbetslivserfarenhet, ålder och sociala egenskaper minskar graden av ömsesidig förståelse och samarbete mellan medlemmar i arbetskollektivet.

Ø osäkerhet om tillväxtutsikterna- om en anställd inte har några tillväxtutsikter eller tvivlar på dess möjlighet, då arbetar han utan entusiasm, och arbetsprocess blir smärtsamt och oändligt för honom. Under sådana omständigheter är sannolikheten för konflikt mest uppenbar.

Ø ogynnsamma fysiska förhållanden- främmande buller, värme eller kyla, dålig layout på arbetsplatsen kan också orsaka konflikt.

Ø Brist på uppmärksamhet från ledaren- orsaken till konflikten kan vara personalens intolerans mot rättvis kritik, ouppmärksamhet för kundernas behov och oro, offentliga "påklädning" etc.

Ø psykologiskt fenomen- detta är en konstant känsla av förbittring och avundsjuka (andra mår bättre, andra är lyckligare, lyckligare, etc.).

Ø otillräcklig professionalism- i det här fallet beror risken för en konflikt på den underordnades professionella oförberedelse. Han är inte betrodd att utföra vissa typer av arbete som utförs av en annan anställd. Som ett resultat är vissa arbetare underbelastade med arbete, medan andra är överbelastade med det.

Ø otillräcklig sammanhållning och inkonsekvens i enskilda gruppers och anställdas mål.

Med tanke på de namngivna orsakerna till konflikter är det omöjligt att inte märka att i vissa situationer är ledaren själv källan till konflikten. Många oönskade konflikter genereras av ledarens personlighet och handlingar, särskilt om han är benägen att införa många småsaker i den grundläggande åsiktskampen, tillåter sig själv personliga attacker, är hämndlysten, misstänksam, inte tvekar att offentligt demonstrera hans gillar och ogillar. Orsaken till konflikten kan också vara ledarens samvetslöshet, hans falska förståelse av kommandoenhet som en ledningsprincip, hans fåfänga och arrogans, hårdhet och elakhet i hanteringen av underordnade. Många konflikter uppstår just på grund av sådana ledares fel som kan hitta kryphål och kringgå direktiv och föreskrifter, fortsätter att omärkligt göra allt på sitt eget sätt. Utan att visa korrekt noggrannhet för sig själva, sätter de personligt intresse i främsta rummet och skapar en atmosfär av tillåtandehet runt dem. Ledarens inkontinens, oförmågan att korrekt bedöma situationen och hitta den rätta vägen ut ur den, oförmågan att förstå och ta hänsyn till sättet att tänka och känna andra människor och ge upphov till konflikter.

För att undvika konflikter är det nödvändigt att klargöra målen och målen för varje enhet och anställd genom att ge lämpliga instruktioner muntligt eller skriftligt.

1.4 Typer av beteenden hos människor i en konfliktsituation

Kommunikationsprocessen påverkas av många faktorer, såsom psykologiska, organisatoriska, fysiologiska och sociokulturella (livsposition, temperament, mänsklig karaktär, mål, motivation, kulturell nivå, och så vidare). Prioritet är psykologiska faktorer. Varje medarbetare är en person med sina egna egenskaper som gör honom unik och intressant för andra människor. Men bland hans många karaktärsdrag kan det finnas de som ökar sannolikheten för problem i laget och spänningar i kommunikationen. Människor beter sig annorlunda i konfliktsituationer: vissa ger ofta upp, ger upp sina önskningar och åsikter, andra - försvarar stelbent sin synvinkel. Psykologiska faktorer konflikt kan bli konfliktogen personlighet. Bland dem urskiljs flera karakteristiska typer:

Reaktiva, ohanterade ämnen - dessa är människor vars reaktion som svar på pågående händelser (ord, handlingar) sker snabbt, omedelbart. Dessa individer kännetecknas av impulsivitet, oförutsägbarhet, tanklöst beteende, brist på självkontroll. Känslorna är ljusa, överdrivna, okontrollerbara. Sådana människor runt sig själva skapar en sådan hetta av känslor, även av en mindre anledning, att de tröttar ut dem runt omkring dem. Om de har ökad irritabilitet och en aggressiv reaktion på kritik, kan alla dessa egenskaper bli en kraftfull källa till konflikt.

ultraprecis - dessa människor tenderar att vara samvetsgranna arbetare. De är särskilt noggranna i sitt förhållningssätt till alla anställda utifrån överdrivna krav, och den som inte är nöjd utsätts för skarp kritik. De kännetecknas av ökad lyhördhet för andras bedömningar, ångest, som gränsar till misstanke.

Kritisk och kategorisk - det här är människor som har ett färdigt och "endast korrekt" omdöme om allt. De vet alltid hur de ska agera i det ena eller det andra fallet, de är redo att lära alla och alla hur de ska bete sig, tänka och tala, utan att märka att detta gör andra arga.

sårbara och känsliga - har ökad förbittring, misstänksamhet. De är rädda för en eventuell ovänlig attityd mot dem, de kan se orättvisor, en hake, ogillande där det inte finns några alls. De är redo att i oändlighet diskutera detta ämne med andra, eller så blir de isolerade, drar sig tillbaka in i sig själva, i sin förbittring och "tyst" lider "av andras orättvisa". Det här är väldigt pessimistiska människor.

Demonstrativ - människor som strävar efter att alltid vara i rampljuset, njuter av framgång, även för dettas skull kan de gå i konflikt för att vara inför alla.

"Vuxna barn" (känslomässigt omogna individer) - inte vet hur man kontrollerar sina känslor, som råder över sinnet, eller att visa dem i enlighet med omständigheterna. Deras bristande sociala mognad visar sig i att ställa höga krav på andra, flytta sin del av ansvaret till andra, otillräcklig kritik av sina egna handlingar, överdrift av omständigheternas och människornas roll i sina egna liv.

"Stel" - personer som tillhör denna typ kännetecknas av ambition, hög självkänsla, arrogans, ovilja och oförmåga att räkna med andras åsikter. En gång för alla kommer deras åsikt otvetydigt i konflikt med förändrade förhållanden och leder till konflikt. Dessa människor argumenterar så här: "om fakta inte passar oss, så mycket värre för fakta."

"Viljelös" – människor har inte sina egna övertygelser, principer. Faran med denna typ är att de har rykte om sig att vara snälla människor, inget knep förväntas av dem. Därför uppfattas prestationen av en sådan person som initiativtagare till konflikten av teamet på ett sådant sätt att "sanningen talar genom dess läppar." En viljesvag person kan vara ett verktyg "i händerna" på den person under vars inflytande han befann sig.

"Rationalister" - mycket försiktiga människor, redo för konflikt när som helst när det finns en verklig möjlighet att uppnå sina personliga (karriäristiska, merkantila) mål. Under lång tid kan de spela rollen som en obestridlig underordnad tills "stolen pumpas" under ledaren. Här kommer rationalisten att visa sig genom att förråda honom först.

Personer med outvecklad kommunikationsförmåga - det här är människor som inte känner till de allmänt accepterade reglerna för kommunikation: de hälsar inte när de träffas, tittar inte i ögonen på samtalspartnern, visar inte sitt intresse under samtalet, och så vidare.

Ibland finns det lågutbildade människor benägna till obscena, oförskämda former av att uttrycka sitt missnöje. De bortser ofta medvetet från de allmänt accepterade beteendenormerna.

Huvudtecken på en person med personlighetsstörning - detta är disharmonin i den personliga organisationen, vilket leder till en otillräcklig uppfattning om sig själv och människorna runt omkring. De kännetecknas av ilska mot andra, att de inte är kritiska i att bedöma sina egna handlingar, en skarp diskrepans mellan deras idéer om sig själva och deras sanna personliga utseende.

Alla dessa typer av människor skapar spänningar i arbetsrelationer. Sannolikheten för en konfliktsituation ökar om flera oönskade egenskaper kombineras i en person, vilket gör det svårt för inte bara den organiserande systern, utan även hela teamet.

Människor är olika mottagliga för motsättningar och konflikter som påverkar dem.

Läkare psykologiska vetenskaper N. Obozov särskiljer tre typer av beteende i konflikt: beteende "övning", "samtalare", "tänkare".Beroende på vilka typer av personligheter som ingår i konflikten kan den fortgå på olika sätt.

"Praktiker"fungerar under parollen "Det bästa försvaret är ett anfall." Effektiviteten hos människor av en praktisk typ bidrar till en ökning av konfliktens varaktighet. Hans irrepressible behov av att förändra den yttre miljön, inklusive att förändra andra människors positioner, kan leda till olika sammandrabbningar och spänningar i relationer. "Utövaren" är mindre känslig för små insinuationer, så som ett resultat av konflikten kränks relationerna väldigt mycket.

För "interlokutör"Parollen "En dålig fred är bättre än ett bra krig" är typisk. Det viktigaste för honom är kommunikation med människor. "Interlocutors" är mer ytliga i relationer, deras bekantskapskrets och vänner är ganska stor, och nära relationer kompenseras av detta. "Interlocutors" är inte kapabla till långvarig konfrontation i konflikten. De vet hur de ska lösa konflikten på ett sådant sätt att de påverkar de djupaste känslorna så lite som möjligt. Denna typ av personlighet är känslig för förändringar i partnerns humör och strävar efter att jämna ut den motsättning som uppstår redan i början. "Interlocutors" är mer öppna för att acceptera andras åsikt och är inte särskilt ivriga att ändra denna åsikt, utan föredrar till en början samarbete. Därför blir de väldigt ofta inofficiella känslomässiga-bekännande ledare för laget.

"Tänkare"ställningen ”Låt honom tro att han vann!” är karakteristisk. "Thinker" är fokuserad på kunskapen om sig själv och omvärlden. I en konflikt bygger han ett komplext system av bevis för sin rätt och sin motståndares fel. "Tänkaren" tänker igenom logiken i sitt beteende väl, är mer försiktig i sina handlingar, även om han är mindre känslig än "samtalspartnern". I kommunikationen föredrar "tänkare" distans, så de är mindre benägna att hamna i konfliktsituationer, men är mer sårbara i nära personliga relationer, där graden av engagemang i konflikten kommer att vara mycket hög.

Människor är olika känsliga för motsättningar och konflikter som påverkar dem. Således är "tänkare" mest känsliga för motsägelser och konflikter inom området för andliga värden eller idéer. "Övning" är viktigare än enheten av praktiska resultat, målen för gemensamma aktiviteter. "Interlocutors" reagerar skarpt på bedömningen av känslomässiga och kommunikativa förmågor, medan bedömningen av intellektuella egenskaper eller praktisk skarpsinne påverkar dem mycket mindre.

Dessutom visar studier att alla anställda kan delas in i tre grupper efter deras engagemang i konflikter:

konfliktresistent;

hålla sig till konflikter;

konflikt.

Antalet av den senare gruppen är cirka 6-7 % av den totala personalen, och för att säkerställa ett gynnsamt psykologiskt klimat på enheten är det nödvändigt att göra huvudinsatserna endast på en tiondel av personalen. Resterande 9/10 strävar själva efter ordning och reda. Det måste förstås att det bland underordnade finns så kallade "svåra" personer som det är nödvändigt att kunna samarbeta med.

« Aggressiv"uppdelad i tre undertyper: stridsvagnar, krypskyttar och sprängämnen.

tankarde är helt säkra på att deras råd är de mest kompetenta, de gillar inte en aggressiv reaktion från dem som de kommunicerar med. Att uppnå i en tvist med tankarnågon framgång är det nödvändigt att ge dem möjligheten att "släppa ifrån sig" och då blir de ofta till och med tama.

Krypskyttar"skjuta" på människor med olika hullingar och kvickheter, och därigenom introducera oenighet i personalens kollektiva handlingar. Den mest effektiva metoden för att påverka dem är att kräva en detaljerad förklaring av vad han vill uttrycka med en eller annan av sina kvickheter. Men samtidigt ska krypskytten inte tappa ansiktet, annars "exploderar" han eller gömmer sig "med en sten i barmen".

Explosiva varor- typer som kan falla på motståndare med övergrepp, samtidigt tappar de humöret så konstnärligt att det verkar som att de blev kraftigt kränkta. De måste få kasta ut de samlade känslorna.

« Klagande."Det är den typen av människor som beskriver sina "besvär" så färgglatt att lyssnaren ofta har en åsikt till deras fördel. Det bästa du kan göra i sådana fall är att omformulera klagomålet med dina egna ord, vilket gör det tydligt att deras upplevelse har uppmärksammats.

"Obeslutsam".Den här typen av människor tar många provsteg innan de gör något, vilket orsakar irritation bland personalen. De obeslutsamma sky anställda som sätter press på dem, instruktionerna som de åläggs utförs utan entusiasm.

"Oansvarig".Till viss del kan de kallas oroliga personligheter, men ångest ger inte upphov till konflikt, utan till aggression. Om de känner en varm attityd till sig själva, kommer deras beteende att "bli inom ramen" av sig självt.

"Kan-det-alla".I grund och botten är de värdefulla arbetare, men de beter sig så trotsigt att andra utvecklar en känsla av underlägsenhet om sig själva. Man bör komma ihåg att de sällan går med på att erkänna sina misstag.

1.5 Konfliktens gränser

Gränserna för en konflikt bestäms av dess struktur. Den senare är en uppsättning av dess delar, element och relationer mellan dem, som är faktorer för dess integritet.

Huvudelement konfliktstrukturerär:

föremålet för konflikten;
deltagare i konflikten;
social miljö, som är ett villkor för konflikt;
subjektiv uppfattning om konflikten och dess personliga inslag. Ett objektkonflikt, som redan nämnts, uppstår på grund av behovet av att tillgodose ett behov. Det som kan tillfredsställa detta behov är föremålet för konflikten. Det kan vara materiella, sociala och andliga värden.

Deltagarnakonflikter kan vara olika ämnen inom det sociala området: individer, sociala grupper, organisationer, stater etc. Men huvuddeltagarna i konflikten är motparter eller motståndare. De utgör ryggraden i konflikten. Som regel, när konfrontationen mellan dem upphör, slutar själva konflikten.

Tillsammans med huvudparterna i konflikten finns det andra deltagare, de spelar sekundära roller i konflikten. Även om det bör erkännas att dessa mindre roller kan vara både obetydliga och mycket betydelsefulla.

Rollinställningarna för deltagarna i konflikten är inte identiska. Så ur en psykologisk synvinkel kan rollen som en deltagare i en konflikt vara både förhöjd och basal. När allt kommer omkring bör man komma ihåg att varje socialt ämne styrs av sina egna motiv, mål, intressen, värderingar och attityder. De senare uppträder dock först när konflikten når sin högsta utvecklingsgrad.

Ur en sociologisk synvinkel kan deltagarna i konflikten vara olika i sin sociala status, styrka och inflytande. Detta är särskilt tydligt i konfrontationen mellan en individs personlighet och staten.

Du kan bygga en hierarki av rollerna för deltagarna i konflikten:

1)individer som agerar självständigt;

)grupper av individer;

)sociala skikt;

)stat.

En viktig faktor i konfliktens utveckling och gränser är de specifika historiska, sociopsykologiska förhållanden under vilka den utspelar sig. Den sociala miljön i detta avseende är den mark på vilken konflikten uppstår och utvecklas. Detta inkluderar inte bara den närmaste miljön, utan också mer brett utbud motstridiga parter.

Konfliktens specificitet beror dock inte bara på de objektiva förhållandena, utan också på den subjektiva uppfattningen hos deltagarna av denna konflikt, som skapas av konfliktsituationens subjekt. Denna bild är inte alltid identisk med det verkliga tillståndet. Dessa subjektiva bilder kan vara av tre typer:

1) idéer om sig själva;

representationer av andra deltagare i konflikten;
bilder yttre miljön, stora som små, där konflikten utspelar sig.

Det är dessa bilder, idealbilderna av konfliktsituationen, och inte den objektiva verkligheten i sig, som är den direkta grunden för konfliktdeltagarnas beteende.

Samtidigt, oavsett idéer om konflikten, kommer den inte att börja förrän de förverkligas i lämpliga ömsesidiga handlingar. Orsakerna till konflikten, såväl som sammansättningen av dess ämnen, bestämmer också uppsättningen av möjliga handlingsmetoder, parternas beteende. Konfliktens handlingar orsakar en motsvarande motverkan, de är beroende av varandra och interagerar med varandra.

Att fastställa konfliktens tidsmässiga, rumsliga och systemiska gränser är en viktig förutsättning för framgångsrik reglering och förebyggande av dess destruktiva effekter.

1.6 Arbetsformer med konflikter och metoder för att lösa dem

Konfliktologer har utvecklat och fortsätter att utveckla sätt att förebygga, förebygga konflikter och metoder för deras "smärtfria" lösning. Helst tror man att ledaren inte ska eliminera konflikten, utan hantera den och använda den effektivt (Fig. 3). Det första steget i konflikthantering är att förstå dess källor. Efter att ha fastställt orsakerna till konflikten måste han minimera antalet deltagare i konflikten. Det har konstaterats att ju färre personer som är involverade i konflikten, desto mindre ansträngningar kommer att krävas för att lösa den.

Om chefen i processen att analysera konflikten inte kan förstå dess natur och källa, kan han involvera kompetenta personer (experter) för detta. Experternas åsikter är ofta mer övertygande än den närmaste chefens åsikt. Men i detta fall kan var och en av de stridande parterna misstänka att den sakkunnige skiljemannen, under vissa förutsättningar eller av några subjektiva skäl, kan ställa sig på sin motståndares sida. Och i en sådan situation bleknar inte konflikten utan intensifieras, eftersom den "kränkta" sidan också måste kämpa mot experten - skiljedomaren.

Ris. 3. Ledarens åtgärder för att lösa konflikter

Studera orsakerna till konflikten↓

Begränsning av antalet deltagare i konflikten↓

Konfliktanalys↓

Konfliktlösning

Det finns tre synpunkter på konflikten:

1.ledaren anser att konflikten inte behövs och bara skadar organisationen. I det här fallet, eliminera det på något sätt;

2.anhängare av det andra tillvägagångssättet anser att konflikt är en oönskad, men ganska vanlig biprodukt av organisationen och ledaren måste eliminera den, var den än uppstår;

.ledare med ett tredje perspektiv tror att konflikt inte bara är oundviklig, utan nödvändig och potentiellt fördelaktig. Det kan till exempel vara en arbetskonflikt, som ett resultat av vilken sanning föds. De tror att oavsett hur mycket en organisation växer och hur väl organisationen än sköts så kommer det alltid att uppstå konflikter och det är helt normalt.

Beroende på vilken av dessa synpunkter ledaren ansluter sig till, kommer proceduren för att övervinna konflikten att bero. I detta avseende delas konflikthanteringsmetoder in i två grupper: pedagogiska och administrativa (fig. 4).

Ris. 4. Konflikthantering

Sätt att övervinna (lösa) konflikter

Pedagogiskt administrativtKonversation, begäran, övertalning, förtydligande av kraven för arbete och olagliga handlingar av konflikten och andra åtgärder av utbildningsaspekten Kraftfull lösning av konflikten - undertryckande av konfliktens intressen, övergång till ett annat jobb, olika alternativ för att separera konflikten . Lösning av konflikten genom dom - kommissionens beslut, ordern från organisationens chef, domstolens beslut.

Av särskild svårighet är att hitta sätt att lösa mellanmänskliga konflikter. I denna mening finns det flera möjliga beteendestrategier och motsvarande alternativ för ledarens handlingar som syftar till att eliminera konflikten. Hans beteende i en konflikt har i huvudsak två oberoende dimensioner: självsäkerhet, uthållighet kännetecknar individens beteende, som syftar till att förverkliga sina egna intressen, att uppnå sina egna, ofta merkantila mål; kooperativ karaktäriserar beteende som syftar till att ta hänsyn till andra personers (personers) intressen för att tillgodose deras (hans) behov. Kombinationen av dessa parametrar med varierande grad av deras svårighetsgrad bestämmer de fem huvudsakliga sätten att lösa interpersonella konflikter.

Undvikande, undanflykt(svag självsäkerhet kombineras med låg samarbetsförmåga). Med denna beteendestrategi syftar en persons handlingar till att ta sig ur situationen utan att ge efter, men också utan att insistera på sin egen, avstå från att gå in i tvister och diskussioner, från att uttrycka sin ståndpunkt. Som svar på krav eller anklagelser mot honom vänder en sådan ledare samtalet till ett annat ämne. Han tar inte ansvar för att lösa problem, vill inte se kontroversiella frågor, lägger inte vikt vid meningsskiljaktigheter, förnekar existensen av en konflikt eller ens anser att den är värdelös, försöker att inte hamna i situationer som framkallar en konflikt.

Tvång (konfrontation)- i det här fallet kombineras hög självsäkerhet med låg samarbetsförmåga. Ledarens handlingar syftar till att insistera på egen hand genom en öppen kamp för sina intressen, maktanvändning, tvång. Konfrontation involverar uppfattningen av situationen som en seger eller nederlag, intagande av en tuff position och manifestation av oförsonlig antagonism i händelse av en partners motstånd. En sådan ledare kommer att få dig att acceptera din åsikt till varje pris.

Utjämning (eftergivande)- låg självsäkerhet kombineras med hög samarbetsförmåga. Ledarens handlingar i en konfliktsituation syftar till att bevara eller återställa goda relationer, för att säkerställa den andra personens tillfredsställelse genom att reda ut meningsskiljaktigheter. För detta är han redo att ge efter, att försumma sina egna intressen, att sträva efter att stödja en annan, att inte såra hans känslor, att ta hänsyn till hans argument. Hans motto är: "Bråka inte, eftersom vi alla är ett lyckligt lag, i samma båt, som inte ska skakas."

Kompromiss, samarbete- hög självsäkerhet kombineras med hög samarbetsförmåga. I det här fallet syftar ledarens handlingar till att hitta en lösning som fullt ut tillfredsställer både hans intressen och en annan persons önskemål under ett öppet och uppriktigt utbyte av åsikter om problemet. Han försöker lösa meningsskiljaktigheter, ge in något i utbyte mot eftergifter från andra sidan, i förhandlingsprocessen letar han efter mellanliggande "mellan"-lösningar som passar båda sidor, där ingen särskilt förlorar någonting, men inte vinner någondera .

Bland de flesta ledare finns en övertygelse om att även med fullt förtroende för sin rätt, är det bättre att inte "blanda sig in" i en konfliktsituation alls eller att dra sig tillbaka än att gå in i en uppriktig konfrontation. Men om vi pratar om ett affärsbeslut, på vars riktighet verksamhetens framgång beror på, förvandlas sådan efterlevnad till fel i ledningen och andra förluster. Enligt experter inom managementområdet är valet av en kompromissstrategi det bästa sättet att eliminera motsägelser. Genom samarbete kan de mest effektiva, hållbara och pålitliga resultaten uppnås.

RivalitetSamarbeteKompromissEvasionCompliance

Efter att ha analyserat alla stilar för konfliktlösning (fig. nr 5), kan vi dra följande slutsats: stil samarbeteden svåraste, men också mycket effektiva, och ändå ger var och en av alla stilar positiva resultat endast under vissa förhållanden och ingen av dem kan pekas ut som den bästa. Det optimala tillvägagångssättet kommer att bestämmas av den specifika situationen, såväl som lagret för din karaktär. Vad var priset för seger och vad är nederlag för en annan - extremt svåra frågor för ledaren, eftersom det är viktigt att motståndarens nederlag inte blir grunden för utvecklingen av en ny konflikt.Med alla de rätta orden om samarbete,trots all kritik av icke-konstruktiva förhållningssätt till konflikter, det finns tillfällen då överenskommelse, kompromiss eller undvikande av konfliktär det enda möjliga beteendet. Ibland är det viktigt att helt enkelt förstå, acceptera och hjälpa en person, och inte ge efter för hans aggression.

På så sätt kan konflikter hanteras så att dess negativa effekter kan minimeras och konstruktiva möjligheter förbättras. Det betyder att konflikt är något att jobba med. Konflikthantering är en riktad effekt för att eliminera orsakerna som gav upphov till konflikten, eller för att korrigera deltagarnas beteende.

Att lösa problemet innebär att erkänna meningsskiljaktigheter och en vilja att sätta sig in i andra synpunkter för att förstå orsakerna till konflikten och lösa den på ett sätt som är acceptabelt för alla parter. Den som använder denna strategi försöker inte uppnå sitt mål på andras bekostnad, utan söker det bästa alternativet lösa en konfliktsituation. Här är några förslag på hur du använder den här ledningsstilen i konfliktlösning:

ü definiera problemet i termer av mål, inte lösningar;

ü när problemet har identifierats, bestämma lösningar som är acceptabla för båda parter;

ü fokusera på problemet, inte på den andra partens personliga egenskaper;

ü skapa en atmosfär av förtroende genom att öka ömsesidigt inflytande på informationsutbytet;

ü under kommunikation, skapa en positiv attityd hos de motstridiga parterna till varandra, visa sympati och lyssna på åsikter från den ena och den andra sidan, samt minimera deras manifestationer av ilska och hot.

Det finns andra sätt att lösa interpersonella konflikter:

samordning- samordning av taktiska delmål och beteende i intresset för huvudmål eller lösa ett vanligt problem. Sådan samordning mellan organisatoriska enheter kan göras på olika nivåer ledningspyramid (vertikal samordning), på organisatoriska nivåer av samma rang (horisontell samordning) och i form av en blandad form av båda alternativen. Om samordningen lyckas löses konflikter med mindre kostnader och ansträngning;

integrativ problemlösning- konfliktlösning bygger på antagandet att det kan finnas en lösning på problemet som eliminerar alla konfliktelement och som är acceptabel för båda parter. Man tror att detta är en av de mest framgångsrika strategierna för en ledares beteende i en konflikt, eftersom han i det här fallet kommer närmast att lösa de förhållanden som initialt gav upphov till denna konflikt. Problemlösningsstrategin för konflikter är dock ofta mycket svår att följa. Det beror på att det till stor del beror på professionalism. Dessutom tar det i det här fallet lång tid att lösa konflikten. Under sådana förhållanden måste ledaren ha bra teknik - en modell för att lösa problem;

konfrontationsom ett sätt att lösa konflikten – göra problemet offentligt. Detta gör det möjligt att fritt diskutera det med inblandning av det maximala antalet deltagare i konflikten (i huvudsak är detta inte längre en konflikt, utan en arbetskonflikt), för att konfrontera problemet, och inte med varandra, för att att identifiera och eliminera alla brister. Mål konfronterande möten- föra samman människor i ett icke-fientligt forum som främjar kommunikation. Offentlig och uppriktig kommunikation är ett av medlen för konflikthantering.

Ledarens huvuduppgift är att identifiera konflikten och "träda in" i den i dess inledande skede. Det har konstaterats att om den går in i en konflikt i inledningsfasen så löses den till 92 %; i återhämtningsfasen - 46%, och i "peak"-stadiet, när passioner värms upp till gränsen, löses konflikter praktiskt taget inte eller löses mycket sällan. När alla krafter ges till kampen (stadiet "peak") uppstår en lågkonjunktur och, om konflikten inte löses under nästa period, växer den från ny kraft, för under lågkonjunkturen kan nya krafter och nya metoder användas för att bekämpa.

Konfliktförebyggande, ibland kallat "förebyggande", som ett sätt att undvika det i början - är endast möjligt i fallet med en mycket framgångsrik tillämpning av manipulation, som bara har en effekt under en tid, och faktiskt inte eliminerar konflikt, men överröstar den tillfälligt. I det här fallet kommer det att manifestera sig senare, och det är inte känt om detta kommer att vara mer fördelaktigt för initiativtagaren till manipulationen, eftersom en eskalering av konflikten, destruktiv i form av manifestationer, kommer att följa (det kan inte annat än följa ). Men för chefen för en organisation, som förväntar sig hans snabba karriärtillväxt (som för alla andra politiska ledare), är det ibland "lönsamt" att tysta konflikten och hindra den från att manifestera sig under perioden av "aktivitet" i denna position . En långsiktig pseudo-inneslutning av konflikten är också möjlig. Men i det här fallet krävs betydande resurser. Dessutom innebär detta faktiskt skapandet av en kris.

Konfliktförebyggande- arbete med ännu inte påbörjat, men endast möjliga konflikter. Vi måste komma ihåg att det inte finns någon objektiv beskrivning av konflikten, den är alltid subjektiv. Förebyggande åtgärder bör syfta till att eliminera förutsättningarna för att konflikter uppstår. Konfliktförebyggande säkerställs genom all verksamhet som syftar till att utveckla den intellektuella och kommunikativa kulturen i en organisation (statlig struktur), att sprida deras normer i företagskultur organisationer.

Termen "konfliktlösning" används vanligtvis i två betydelser: som att deltagarna själva avslutar konflikten och som en extern påverkan på konflikten (själva villkoren för konfliktinteraktion, dess deltagare), baserat på upprättandet och neutraliseringen av konflikten. dess orsaker och förhindrande av öppna sammandrabbningar mellan parterna.

En uppgörelse är som regel förebyggande av våldsamma handlingar, uppnåendet av åtminstone några överenskommelser, vars genomförande är mer fördelaktigt för parterna än en fortsättning av konfliktbaserad interaktion. I praktiken är lösningen av konfliktsituationer genom förhandlingar, medling, skiljeförfarande vanligare än deras lösning. Tyvärr är sådana primitiva och improduktiva metoder som undertryckande och våldsanvändning inte mindre vanliga.

1.7 Teamledningsstilar. Medling

Det är viktigt för vårdpersonalens ledare att ha ledaregenskaper, det vill säga inte bara att kunna organisera underordnades arbete, utan, viktigast av allt, att leda dem och infektera dem med entusiasm. Mikroklimatet i teamet beror på stilen för personalledning, och följaktligen sannolikheten för konfliktsituationer.Många ledarskapsteorier har utvecklats, varav de flesta är uppbyggda kring ledarstilar: auktoritär, demokratisk, liberal.

På auktoritär stil all makt är koncentrerad till endast en hand, ledaren tar fullt ansvar för att fatta beslut. Underordnade beordras oftare, tvingas utföra instruktioner, gör en kommentar i en oförskämd, felaktig form. Han är konservativ, erkänner bara sitt eget initiativ, därför blandar han sig i sina underordnades handlingar och finner orättvist fel på dem, men han tillåter sig inte att ge råd och har en negativ inställning till kritik. Kontakten med anställda är begränsad, han håller sig på avstånd från dem, och när han kommunicerar med dem styrs han inte av moraliska normer och förödmjukar sina underordnade. Han ser sig själv som en oumbärlig ledare.

liberal stil Ledningen bygger på ledarens fullständiga förtroende för underordnade, samtidigt som den tillåter fullständig handlingsfrihet. Han själv föredrar att agera på instruktioner från ovan och försöker flytta över lösningen av problemet till andra, samtidigt som han minskar sitt ansvar. Han kontrollerar underordnade från fall till fall, spontant, i krav som han oftare styrs av övertalning. Han lyssnar på kritik, men rättar inte till bristerna och undviker alla initiativ. Han upplever svårigheter att kommunicera med underordnade, han följer ofta deras ledning, det vill säga han tar positionen som en beroende person.

Demokratisk stil är byggd utifrån affärsmässig och personlig auktoritet . Chefen föredrar medarbetarnas aktiva deltagande i beslutsfattandet. Bryr sig om utvecklingen av underordnades personlighet och affärsinitiativ, söker ofta råd och lyssnar på anställdas åsikter, han är själv en innovatör, men stöder också andras initiativ. Fungerar som ett exempel i allt, noterar ofta framgångar, berömmer artister, är sällskaplig, optimistisk, artig. Ingenting avslöjar hans överlägsenhet, svarar korrekt på kritik.

Antalet funktioner för att beskriva ledarstilar bör inte utökas, eftersom det enligt denna figur (bilaga nr 5) redan är möjligt att analysera egenskaperna hos varje stil. Långvarig attraktion till en av stilarna ger en märklig dynamik i effektiviteten av chefsarbete.

Den första kurvan reflekterar auktoritär stil,vilket kan åtföljas av en ökad effektivitet, men i framtiden ökar alltid tendenserna att vända utvecklingen. Den huvudsakliga positiva egenskapen hos denna stil är arbetsdisciplinen med en uttalad affärskaraktär: strikt reglering av arbetsrytmen och kontroll. Men positiva tecken kan förvandlas till motsatsen: överdriven formalitet i relationer, stram kontroll undertrycker individualitet, minskar personalens självkänsla. Som ett resultat övergår effektiviteten till överbelastning och en negativ inställning till detta arbete.

liberal stilsparar stadig trend till en minskning av förvaltningseffektiviteten. Trots de positiva aspekterna av denna stil: uppmärksamhet på personen, möjligheten till implementering, bristen på småkontroll, kan de negativa konsekvenserna vara fullständig anarki, förtrogenhet och så vidare.

D demokratisk stilmultiplicerar dess potential, eftersom rationalism och balans kan spåras i allt.

Medling (medling) är fullbordandet av konflikten med hjälp av en tredje part - medlare,inte direkt intresserad av konfliktens utgång. De stridande parterna och medlaren identifierar systematiskt problem och sätt att lösa dem, letar efter alternativ och försöker nå en konsensus som tillfredsställer båda parter. Vem som helst kan agera medlare, men det finns grupper av människor relaterade till officiella medlare:skiljedomstol, åklagarmyndighet, fackföreningar, professionella konfliktförmedlare och så vidare.

Inofficiella medlareär personer som kan kontaktas för hjälp på grund av sin utbildning eller jättebra erfarenhet: företrädare för religiösa organisationer, psykologer, jurister, socialpedagoger.

Kasta spontana medlaredet kan finnas vittnen till konflikten, till exempel arbetskollegor, men i det här fallet kan man inte tala om professionell hjälp.

Motstridiga parter bör ta till stöd från medlare om:

alla medel för att lösa konflikten har uttömts, och det finns ingen utväg;

parterna försvarar initialt motsatta intressen;

en av parterna led allvarlig skada;

det råder en tillfällig vapenvila, men konflikten är inte över;

en tredje part är skyldig att övervaka avtalets genomförande.

Medlare kan agera som:

. "medlare"som har maximal möjlighet att lösa problemet, inte föremål för överklagande.

. "skiljedomare"- detta är samma sak, men parterna kan vända sig till en annan person som inte håller med om "skiljemannens" beslut.

. "mellanhand"som spelar en neutral roll för att lösa konflikten, eftersom det slutliga beslutet tillhör motståndarna.

. "assistent"organisera mötet utan att delta i diskussionen;

. "observatör"som genom sin närvaro bara mjukar upp konfliktens gång.

Ledaren måste komma ihåg att resultatet av medlarens deltagande i konflikter kan vara olika. Enligt vetenskaplig forskning är deras inflytande på konflikter effektivt i 50% av fallen, i 25% påverkar det inte resultatet och i 10% har det en negativ effekt. För att medlarens inflytande på situationen ska vara mest effektivt måste motståndarna också vara intresserade av att hitta en kompromisslösning, och detta kan uppnås med en hög grad av spänning och förgänglighet i konflikten, med envishet och intresse från medlare.

Medlaren kan påverka de stridande parterna på olika sätt.

Taktik "lyssnar i tur och ordning"används i den akuta perioden av konflikten, när det är omöjligt att skilja parterna åt.

"Direktiv inflytande"visar sig vara när man fokuserar på svaga punkter, böjer motståndare till försoning.

Mediator använder "handla"för att förhandla med båda sidor.

Medlaren bevisar den felaktiga positionen hos en av motståndarna som använder "tryck".

"Shuttle Diplomacy"används av medlaren för att skilja de stridande parterna åt, agera mellan dem och komma överens om beslut.

Ett av de vanligaste misstagen hos en sjuksköterskeorganisatör som agerar som medlare är att tillåta vissa motståndare manipulera dig självdet vill säga att i förhållande till sig själv använda ett "emotionellt vapen", "spela på känslor", vars manifestation kan vara tårar, en färgstark beskrivning av ens problem.

Medlaren bör reagera korrekt på konfliktsituationen, med hänsyn till motståndarnas olika beteende.

Att delta i konflikter som medlare måste ledaren följa vissa regler:

1.det är nödvändigt att vara neutral mot motståndare och betona detta;

2.det är omöjligt att ge bedömningar till de motstridiga parterna, låta parterna i konflikten göra detta i förhållande till varandra;

.sekretess måste respekteras;

2.1. Nivåer av konflikter inom medicin

Konflikter inom medicinen, såväl som i andra branscher, förekommer på tre nivåer av motsättningar (hög, medel och låg):

1. Hälsosystemet - samhället;

2. Hälsovårdsinstitutioner (administration) - medicinsk personal;

3. Sjukvårdspersonal - patienter (och deras anhöriga).

Diagrammet ovan avslöjar de så kallade vertikala konflikterna, vars ämnen upptar olika sociala positioner, rangordnar och har olika styrkor.

Det finns också horisontella konflikter inom sjukvården:

1. På ”SAMHÄLLET”-nivån kan motsättningar och konflikter uppstå angående den hälsopolitik som förs i samhället mellan huvuddelen av medborgarna (civilsamhället) å ena sidan och de högsta styrande strukturerna (myndigheterna) å andra sidan.

2. På "ADMINISTRATION"-nivån är både vertikala konflikter mellan olika nivåer av ledningsstrukturer och horisontella konflikter, till exempel mellan olika medicinska institutioner, möjliga.

3. På nivån "DOKTOR", "SICK" finns det horisontella konflikter: läkare-läkare, patient-patient.

2.2. Motsättningar som orsakar konflikter

inom sjukvården

På SAMHÄLLE - HÄLSO-VÅRD nivå

1. Brist på ett sammanhängande och konsekvent koncept för sjukvårdsutveckling.

2. Otillräckligt ekonomiskt och logistiskt stöd för hälso- och sjukvården. Den har objektiva (ekonomi på tillbakagång, brist på resurser) och subjektiva (kortsiktiga, oansvarig statspolitik) skäl.

3. Bristen på tilldelade medel leder till sådant negativa konsekvenser hur:

· Sociala konflikter och arbetskonflikter, strejker, demonstrationer, strejker;

· Stängning av distriktssjukhus;

Brist på medel för läkemedelsförsörjning och utrustning;

· Missnöje hos medicinsk personal med ersättningsnivån för deras arbete. Detta tvingar dem att leta efter ytterligare inkomster, vilket minskar kvaliteten på arbetet.

2.3. Konflikter i läkare-patientsystemet

Kärnan i konflikter i läkare-patient-systemet ligger i konflikten mellan åsikter, åsikter, idéer, intressen, synpunkter och förväntningar hos deltagarna i interaktionen.

stå ut objektiv, subjektiv och orealistisk konflikter.

Objektiva konflikter orsakas av missnöje med den utlovade, orättvisa fördelningen av eventuella arbetsuppgifter, förmåner och syftar till att uppnå specifika resultat.

Exempel är:

1. Läkarens löfte till patienten om ett fullständigt botemedel, och som ett resultat av särdragen i sjukdomsförloppet har en permanent förlust av arbetsförmåga inträffat;

2. Dålig utförande av sina uppgifter (postoperativa komplikationer på grund av en medicinsk arbetares fel, olämpliga omgångar);

3. Vägran att lägga in patienten på sjukhus eller otidig sjukhusvistelse.

4. Otidigt utförande av operationer, rutiner m.m.

5. Placering på avdelning med döende patient.

6. Krav på att köpa läkemedel.

7. Att kräva ersättning för utfört arbete.

subjektiva konflikter. Denna typ av konflikt är ofta förknippad med en obalans mellan patientens förväntningar och verkligheten.

Anledningen kan vara en olämplig uppfattning om medicinsk personals korrekta beteende (ohövlighet, oartigt), procedurer (oregelbundenheter, bristande punktlighet, försumlighet), sanitära och hygieniska förhållanden på sjukhuset (smuts, buller, lukt), felaktig diagnos eller felaktig ordination av terapi.

Orealistiska konflikter har som mål det öppna uttrycket av ackumulerade negativa känslor, förbittring, fientlighet - när akut konfliktinteraktion inte blir ett medel för att uppnå ett specifikt resultat, utan ett mål i sig.

Denna konflikt orsakas ofta av patientens partiska inställning till sjukvården i allmänhet eller mot en enskild läkare i synnerhet.

Konfliktsituationer i det medicinska teamet och sätt att lösa dem Utarbetad av en elev från grupp 240 Yanieva Yulia

Processen att tillhandahålla medicinsk vård inkluderar olika typer av relationer i triaden "medicinsk anställd-patient-samhälle" (information, ekonomisk, juridisk, etisk, etc.), samt olika typer sociala interaktioner - konkurrens, samarbete, konflikt, med hänsyn till uppsättningen av funktioner för var och en av dem.

Ämnen för medicinsk praxis som deltar i konfliktsituationer eller är motståndare i framväxande konflikter bör betraktas som medicinsk personal, patienter, medicinska team som helhet, stödgrupper som tar patientens sida och andra deltagare inom medicinsk verksamhet.

Parterna i konflikten inom medicin är: a) i interpersonell: medicinsk officer - patient; medic - medic; anställd - administratör; b) i grupp: administrationen av vårdinrättningen - patienten, personalen - patientens anhöriga, administrationen av vårdinrättningen (juridisk person) - patienten (målsäganden i domstol).

Ämnet för konflikten inom medicin är: a) objektiva skäl (ej beroende av läkaren); b) subjektiva skäl (beroende på läkare)

Det avslöjades att konfliktbeteende bland patienter är inneboende hos personer i förtidspension eller pensionsålder, som har låg utbildningsnivå, ett oroligt personligt liv och som har små bekväma levnadsvillkor. Ämnen för konflikter i medicinsk praxis är oftare medborgare med låga inkomster, vilket begränsar deras möjlighet att få betald (eller delvis betald) typer av sjukvård och behandling med högkvalitativa (och därmed effektiva) läkemedel.

Socioekonomiska egenskaper hos medicinska arbetare och deras partners i konfliktinteraktion - patienter är nästan desamma. Skillnader avslöjas i att läkare med höga yrkeskvalifikationer ofta hamnar i konflikt. Trots det medvetna valet av specialitet och betydande erfarenhet av att arbeta med människor, är låga löner, som endast motsvarar existensminimum, en av de viktigaste faktorerna som bestämmer medicinsk personals sociopsykologiska obehag och påverkar karaktären av relationer vid tidpunkten för ge hjälp.

För olika grenar av medicinsk verksamhet leder olika typer av konflikter: en minskning av varaktigheten av ett möte är huvudfaktorn för konflikt i systemet av relationer "sjukvårdspersonal - patient" vid ett polikliniskt möte; i rättsmedicinsk praxis bildas situationen för konfliktinteraktion mellan ämnen i medicinsk praxis av resultatet av undersökningen;

inom tandläkarpraktiken är den huvudsakliga konfliktfaktorn skillnaden mellan priset och kvaliteten på tjänsten; inom farmaci är konflikten mellan en läkare och en farmaceut en konflikt mellan professionella, som kan vara positiv, och konflikten mellan en patient och en farmaceut är en konflikt mellan en professionell och en icke-professionell, som är improduktiv, men kan vara lösas genom att mer fullständigt informera patienten; Av de typer av konflikter som finns inom medicinsk vetenskap är konflikter i kliniska prövningar av störst social betydelse, eftersom de framkallar risker för försökspersonerna.

Huvudkomponenterna i strukturen för en konfliktsituation kan representeras enligt följande: en konfliktsituation (en situation som objektivt innehåller förutsättningarna för en konflikt, provocerar fientliga handlingar); ämnet för konflikten (vad som orsakar konflikten); objekt (specifik orsak, motivation, drivkraft för konflikten); motiv (incitament att gå in i en konflikt relaterad till tillfredsställelse av behov); informationsmodell för en konfliktsituation (subjektiv representation i människors psyke av ett objekt, fenomen eller process i den materiella världen, baserat på den information som subjektet har); strategi (orientering av individen i förhållande till konflikten) och taktik (val av beteende i konflikten); deltagare i konflikten: motståndare (individer) eller motstående grupper (små och stora).

Det finns olika beskrivningar av dynamiken i konflikter. Enligt den vanligaste beskrivningen består varje konflikt av tre faser eller perioder: Fas I - inkubation (öppen); Fas II - öppen konfrontation och sammandrabbningar mellan parterna; Fas III - post-konflikt.

Den moraliska aspekten är den viktigaste inom området för relationer mellan medicinska arbetare i deras yrkesverksamhet, vilket manifesteras i den värdeorienterade enheten, manifestationen av sammanhållning, ömsesidig noggrannhet, känslighet, ömsesidig hjälp, eftersom patienternas liv och hälsa beror på detta. Inom den medicinska arbetskraften tar vi bara hänsyn till rollkonflikter. Konflikter, skillnader i synsätt hos vårdpersonalen och patienten, liksom vårdpersonalen själva, kan bero på deras sociala roller.

Framför allt uttryckte gruppen enighet. Den dominerande stilen av interaktion är samarbete. Detta kan bero på detaljerna i att arbeta på en medicinsk institution. Medarbetarna utvärderar också sitt team som framgångsrikt, redo för samarbete och ömsesidigt stöd. Försökspersonerna betygsätter värmen och tillfredsställelsen av att arbeta i ett team lägst. Det vill säga, i ett medicinskt team utvärderas känslomässiga relationer lägre än beteendemässiga och kognitiva. Detta kan bero på missnöje eller delvis tillfredsställelse av sådana behov som trygghetsbehov, sociala behov, behovet av erkännande och självuttryck bland majoriteten av teammedlemmarna.

Eftersom det inte alltid är möjligt att förhindra konflikter är frågan om deras reglering viktig. Därför är det viktigt att öka nivån på konfliktmotstånd, förebyggande av konfliktförebyggande. I det medicinska teamet är problemet med konflikter särskilt viktigt, eftersom relationen mellan anställda påverkar kvaliteten på det utförda arbetet, och detta är människors liv och hälsa.

Sätt att lösa konfliktsituationer i medicinska team I arbetet på en medicinsk institution för att förebygga konflikter är det nödvändigt att använda sådana metoder för konfliktförebyggande som: 1. En tydlig formulering av krav, regler, utvärderingskriterier; 2. En entydig hierarkisk struktur och användning av samordningsmekanismer (alla vet vem som är ansvarig, vem som ansvarar för vad, vem som fattar beslut vid oenighet); 3. Fastställande av gemensamma mål, bildande av gemensamma värderingar; 4. Ett belöningssystem som utesluter sammandrabbningar mellan olika enheter eller medlemmar i en grupp.

Samarbetsstrategin kommer att bli mest effektiv om: lösningen av problemet är mycket viktig för båda parter och ingen helt vill gå ifrån det; det finns tid, lust och styrka att lösa problemet; - Parterna kan ange kärnan i sina intressen och lyssna på varandra.

En strategi för att lösa en konfliktsituation genom samarbete kräver följande steg: Bestäm vilket behov som ligger bakom båda parters önskemål (påståenden). Ta reda på hur oenigheten kompenserar vännen (ibland är själva problemet löst i detta skede). Bidra till den gemensamma lösningen av problemet (”inte motståndare, utan partners”). Utveckla nya lösningar som bäst möter allas behov.

Bedöma sina egna handlingar och motståndarens handlingar adekvat, undvika en falsk uppfattning om sina egna och hans handlingar, en dubbel standard för bedömning. Se på situationen genom motståndarens ögon för att förstå (inte nödvändigtvis acceptera) hans synvinkel. Gör inte värdebedömningar om motståndarens handlingar och uttalanden, för att inte orsaka hans aggressiva reaktion.

Involvera även en inkompetent motståndare i diskussionen om kontroversiella frågor för att tydliggöra att hans ståndpunkt respekteras, han deltar på lika villkor i sökandet efter en lösning och ansvarar för det. Informera motståndaren personligen om hans position och intressen, för att inte tvinga honom att använda förvrängd eller falsk information. Tillåt inte manifestationer av negativa känslor i kommunikation med motståndaren, om du tappar kontrollen över känslor, stoppa diskussionen tills kontrollen är återställd, för att inte orsaka symmetriska känslomässiga reaktioner från motståndaren.

Möjliga orsaker till konflikter i medicinsk praxis Möjliga sätt att lösa konfliktsituationer i medicinsk praxis 1. Otillräcklig uppmärksamhet till patienten. 1. Läkarutbildning i medicinskolans traditioner. 2. Brist på informerat samtycke från patienten för behandling. 2. Att informera patienten om kärnan i medicinska åtgärder. 3. Brist på kollegialitet vid utarbetandet av en behandlingsplan, bristande samordning i handlingar av läkare av olika specialiteter. 3. Kollektivt antagande av behandlingsplanen; obligatorisk dokumentation av undersökningsdata så att en annan specialist - en läkare - kan förstå det. 4. Läkarens yrkesinkompetens. 4. Efterlevnad av vårdstandarder. 5. Brister i att föra journaler. 5. Kontroll över kvaliteten på journaler. 6. Karakterologiska egenskaper 6. Uttrycka diagnostik av en läkare och en patient. psykologisk typ av patientens personlighet

Principer för förebyggande och förebyggande av konflikter i organisationen Den första principen bestämmer behovet av att lösa konflikten, med hänsyn till kärnan och innehållet i den befintliga motsättningen. I det här fallet är det nödvändigt: att avslöja den faktiska motsägelsen, att avslöja dess psykologiska innehåll; att skilja den sanna orsaken till konflikten från den deklarerade, att förstå motiven för att gömma sig verklig anledning, graden av medvetenhet om sådana åtgärder; fastställa den affärsmässiga grunden för konflikten.

Den andra principen involverar lösningen av konflikten, med hänsyn till deltagarnas verkliga mål. I det här fallet är det extremt viktigt att snabbt bestämma målen för de motstridiga parterna, för att dra en tydlig linje mellan funktionerna i interpersonell och affärsinteraktion. Om de sanna målen är dolda, men är dominerande, är det nödvändigt att förstå deras väsentliga egenskaper. Särskild uppmärksamhet bör ägnas de motståndare vars mål för konfrontation är negativa (legosoldater, oetiska) till sin natur.

Den tredje principen anger behovet av att lösa konflikten, med hänsyn till deltagarnas individuella eller psykologiska egenskaper. Denna princip är en av de viktigaste. Det är han som förkunnar vikten av systemet med interna förhållanden för motståndare, som är regulatorn av deras beteende och relationer. Att lita på denna princip är särskilt viktigt i fallet med omedvetna motiv för konflikter och förekomsten av okontrollerade accentueringar bland motståndare. Genom att känna till dessa interna förhållanden kan du exakt bestämma typen av inflytande, välja rätt ton i hanteringen av motståndare, särskilt när du analyserar orsakerna till konflikten.

Den fjärde principen, enligt den, måste lösningen av konflikten utföras med hänsyn till motståndarnas känslomässiga tillstånd. Denna princip är en utveckling och specifikation av den tidigare.

Den femte principen, den tillhandahåller lösningen av konflikten, med hänsyn till dess dynamik. Konflikten utvecklas i vissa stadier eller faser. Naturligtvis kännetecknas var och en av dem av typiska tillstånd, taktik och konfrontationsstrategier.

Det mest effektiva för att övervinna konflikter är deras prognoser och förebyggande. Att prognostisera konflikter består i ett rimligt antagande om deras möjliga framtida förekomst eller utveckling. Tecken på social spänning kan upptäckas genom rutinobservation. Följande metoder för att förutsäga en "mognad" konflikt är möjliga: spontana mini-sammankomster (samtal med flera personer); en ökning av frånvaron; en ökning av antalet lokala konflikter; minskad arbetsproduktivitet; ökad känslomässig och psykologisk bakgrund; massuppsägning av egen fri vilja; Sprider rykten; spontana sammankomster och strejker; en ökning av känslomässig spänning.

Konfliktförebyggande består i en sådan organisation av livet för subjekten i social interaktion, som eliminerar eller minimerar sannolikheten för konflikter mellan dem. Konfliktförebyggande är deras förebyggande i ordets vidaste bemärkelse. Att förebygga konflikter är mycket lättare än att lösa dem konstruktivt. Förebyggande av konflikter är inte mindre viktigt än förmågan att konstruktivt lösa dem. Det kräver mindre ansträngning, pengar och tid.

Objektiva och organisatoriska och ledningsmässiga förhållanden som bidrar till att förebygga destruktiva konflikter: 1. Skapande av gynnsamma villkor för de anställdas liv i organisationen (familjens materiella säkerhet, arbetsförhållanden för familjemedlemmar och utbildning av barn; människors hälsa; attityd i familjen). 2. Rättvis och offentlig fördelning av materiell rikedom i laget, organisationen. 3. Utveckling av juridiska och andra regleringsförfaranden för att lösa typiska situationer före konflikt (förnedring av chefen för en underordnads värdighet; fastställande av lönebelopp och bonusutbetalningar; utnämning till en ledig tjänst i närvaro av flera sökande; uppsägning av anställda). 4. En lugnande materialmiljö som omger en person: en bekväm layout av arbets- och bostadslokaler, belysning, närvaron av inomhusväxter, akvarier, utrustningen av rum för psykologisk avlastning, frånvaron av irriterande ljud.

I syfte att förhindra uppkomsten av konflikter måste man ta hänsyn till att social interaktion är konsekvent när den är balanserad. Det finns fem huvudbalanser, vars medvetna eller omedvetna kränkning kan leda till konflikter: 1. Upprätthålla en balans av roller under interaktion. Var och en av partnerna kan i förhållande till den andra spela rollen som senior, jämställd eller junior i sin psykologiska status. Psykologiskt är den mest bekväma rollen för en person ofta rollen som senior. Men denna roll är potentiellt den mest motstridiga, eftersom det är just denna roll som inte passar partnern. Han vill inte spela rollen som junior. Det mest gynnsamma för att förebygga rollkonflikter är interaktion med andra på lika villkor.

2. Upprätthålla en balans mellan ömsesidigt beroende i beslut och handlingar. Alla strävar idealiskt efter att göra vad han vill, när han vill. Men var och en av oss frihet kan inte garanteras på bekostnad av friheten för dem som vi interagerar med. En persons för mycket beroende av en partner begränsar hans frihet och kan provocera fram konflikter. I samband med kommunikation är ömsesidigt beroende nödvändigt.

3. Brott mot balansen mellan ömsesidiga tjänster i samspelet mellan en dyad av människor är fylld av spänningar i deras relationer och möjliga konflikter. Om en person utförde en icke-normativ tjänst till en kollega, och i gengäld inte fick tjänster av ungefär samma värde över tid, störs tjänstebalansen.

4. Upprätthålla en skadebalans. Om en person skadas, känner han en önskan att tillfoga repressalier skada på de människor genom vars fel han lidit. Skador stör balansen mellan interpersonell eller intergruppsinteraktion och kan bli grunden för konflikter. 5. Den femte balansen, vars upprätthållande bidrar till att förebygga konflikter, är balansen mellan självbedömning och extern bedömning. I processen för social interaktion utvärderar människor ständigt en vän. En person kännetecknas av självbedömning av sitt beteende, och han väljer oftare de positiva aspekterna av sin personlighet som grund för bedömning. När chefen utvärderar en underordnads arbete, utvärderar han ofta efter vad den underordnade misslyckades med jämfört med myndighetskrav.

Olösta eller okonstruktivt lösta konflikter förvärrar inte bara det professionella samspelet och det psykologiska klimatet på en medicinsk institution, utan undergräver också patienters förtroende för personalen, förvärrar deras känslomässiga tillstånd och kan omintetgöra alla behandlingsinsatser. Därför behöver medicinsk personal av alla profiler helt enkelt kunna analysera konfliktsituationer korrekt och behärska teknikerna för en framgångsrik lösning. Detta är det mesta effektiv metod spara tid, pengar och mental hälsa läkare.

En analys av den praktiska medicinens tillstånd tyder på en ökning av antalet konfliktsituationer mellan en medicinsk institution och en patient, mellan en läkare och en patient. Den medicinska personalen på en medicinsk institution är i ett konstant tillstånd av risk för konflikter, som kan delas in i två grupper: konflikter som uppstått på grund av medicinska fel, och konflikter som uppstår på grund av läkarens och patientens personliga egenskaper.

De objektiva orsakerna till medicinska fel inkluderar:

* inkonstansen hos individuella postulat, som ett resultat av vilket diagnosen av sjukdomen och dess behandling förändras;
* ofullkomlighet i medicinsk utrustning och tillämpad teknik;
* otillräckligt tydlig organisation av den medicinska institutionens arbete.

Subjektiva orsaker till medicinska fel:

* brist på tillräcklig erfarenhet av läkaren;
* icke-förbättring av läkaren av sina kunskaper;
* fel relaterade till kommunikation.

Dessa subjektiva orsaker till medicinska fel, liksom de personliga egenskaperna hos vissa patienter, är orsakerna till konflikter där läkarens rent medicinska handlingar är sekundära, inte av avgörande betydelse. Även om läkaren gjorde allt rätt ur medicinsk synvinkel, kan juridiska och psykologiska fel i interaktion med patienten leda till allvarliga konsekvenser för läkaren och hela den medicinska institutionen.

Oftast ställs läkare i sin praktik inför interpersonella konflikter. Interpersonell konflikt - en konflikt mellan två, mer sällan tre eller flera personligheter (där alla är "för sig själv"). Interpersonella konflikter är vertikala, där konfliktens ämnen är på olika steg i den hierarkiska stegen, har därför olika rättigheter och befogenheter, och horisontella - mellan motståndare av lika status.

Intrapersonell konflikt uppstår när en person står inför problemet med ett val som han inte kan göra. Detta är en kamp av behov och sociala villkor, önskningar och begränsningar, nödvändighet och möjligheter, detta är en tvist mellan "jag vill" och "jag kan inte", mellan "borde" och "jag vill inte". Med funktionsnedsättning på grund av skada eller allvarlig sjukdom kan intrapersonell konflikt ta sig uttryck i en växande diskrepans mellan behov och minskade möjligheter. Om en sjuksköterska samtidigt får motstridiga instruktioner av översköterskan, läkaren och avdelningschefen kan det orsaka känslomässig stress. Var och en av oss står inför dilemmat att stanna sent på jobbet, som krävs av behovet av produktion, eller rusa till institutet, där din närvaro krävs? Ska du ta ett jobb som betalar mycket men inte lämnar tid för din familj? Om för- och nackdelarna är lika för dig och det är svårt att göra ett val ställs du inför en intrapersonell konflikt. Oförmågan att lösa intrapersonella konflikter leder till en ökning av känslomässig stress, aggression. Med utvecklingen av autoaggression "går" en person in i en sjukdom, eller riktar aggression utåt, släpper ut sig själv på andra (då utvecklas en intrapersonell konflikt till en interpersonell).

Om en interpersonell konflikt inte löses på ett eller annat sätt, söker dess deltagare stöd, rekryterar supportrar till sig själva och konflikten utvecklas till en intergruppkonflikt eller till en konflikt mellan en individ och en grupp.

En konflikt mellan en individ och en grupp till följd av en interpersonell konflikt uppstår när någon av deltagarna har funnit stöd för sin ståndpunkt: det kan vara en konflikt mellan patienten och sjukvårdspersonalen eller läkaren och patientens anhöriga etc. Denna typ av konflikt kan också uppstå när en person inte accepterar gruppvärden, inte följer de beteendenormer som antagits i en grupp, institution, inte uppfyller gruppens sociala förväntningar, det vill säga han kommer "med sin stadga till ett främmande kloster." Exempel är en ung läkare som gör ett av de typiska misstagen när man söker jobb. nya jobb när en nyanställd överför sina gamla stereotyper till nya förhållanden: ”Men vi blev lärda på det sättet!”, ”Dina metoder är förlegade!”, eller en patient som insisterar på att ändra de regler som fastställts på ett sjukhus eller en klinik. Samtidigt uppstår tyvärr konflikten oavsett om "reformatorn" har rätt eller inte.

Orsaken till konflikten mellan individen och gruppen kan också vara konflikten mellan ledare och underordnade, när den förra intar en auktoritär ställning, oavsett medarbetarnas åsikter, önskemål, behov. Vanligtvis, till en början, fortskrider en sådan konflikt i latent form och slår igenom med separata, lokala utbrott. Om ledningen inte märker och inte vidtar åtgärder för att klargöra och lösa denna situation kan konflikten leda till katastrofala konsekvenser.

Möts i medicinska institutioner och konflikter mellan grupper. Dessa är religiösa och nationella konflikter, såväl som konflikter mellan vetenskapliga skolor eller anställda på olika avdelningar på sjukhuset. Konflikt mellan grupper uppstår mellan grupper och mellan mikrogrupper inom samma team, till exempel mellan olika formella grupper, mellan formella och informella, mellan informella grupper. Sålunda kan sjukvårdspersonalens dagpass anklaga nattskiftet för att ta hand om de sjuka dåligt, eller så kan små grupper inom samma team göra liknande anspråk på varandra.

Särskilda fall av konflikter mellan grupper inkluderar konflikter mellan två deltagare där anspråk inte framförs till en specifik patient eller läkare, utan till en hel social eller professionell grupp ("Ni läkare vill bara ha pengar, men du vet inte hur man ska behandla", "På ditt sjukhus är det aldrig ordning", "Ni, patienter, tar inte hand om din hälsa själv, och sedan kräver ni ett mirakel av läkare.") Komplexiteten i att lösa en sådan konflikt ligger i det faktum att en person är inget specifikt problem, det tar tid, god kommunikationsförmåga och stresstålighet.

Orsakerna till konfliktsituationer i medicinsk praxis kan vara mycket olika. Vid en värderingskonflikt gäller meningsskiljaktigheter de värdesemantiska aspekterna av interaktion. Till exempel kan deltagarna förstå innebörden och målen med gemensamma aktiviteter på olika sätt. Till exempel för en läkare är patientens hälsa värdefull och betydelsefull, och patientens hälsa är det det här ögonblicket han är mer bekymrad över sin prestation, det vill säga behovet av att vara på jobbet, att utföra professionella funktioner på bekostnad av sin egen hälsa, och han letar efter symtomatisk behandling. Eller för en sjukhusanställd är läkaryrket ett verkligt yrke, så han arbetar entusiastiskt, förbättrar ständigt sina färdigheter, strävar efter att behandla patienter så kvalificerade som möjligt, och den andra läkaren är inte intresserad av självförverkligande, därför är han inte proaktiv, även om han gör den föreskrivna mängden arbete. Motsättningarna här påverkar inte beteendenormerna, utan de värdesemantiska aspekterna av varat. Det betyder inte alls att olika värdeinriktningar oundvikligen leder till konflikter. Människor kan framgångsrikt interagera och ha goda relationer, trots skillnaden i deras värdeidéer. Konflikt uppstår när någon börjar tränga in i en annan persons värdesfär, utan att erkänna friheten att välja personligt. Vanligtvis löses värdekonflikter mellan läkaren och patienten genom att följa bioetiska principer.

Vid intressekonflikt finns två alternativ. Om intressena sammanfaller och deltagarna hävdar vissa begränsade materiella faktorer (plats, tid, lokaler, monetär belöning), kan en sådan konflikt kallas en resurskonflikt. Varje part är intresserad av att skaffa den resurs den behöver (finansiering, ny utrustning) eller en mer lönsam (i termer av kvantitet eller kvalitet) av resursen. De strävar efter samma sak, de har samma mål, men på grund av begränsade resurser motsäger deras intressen varandra. Denna typ av konflikt inkluderar alla situationer som involverar distributionsproblem eller som uppstår ur konkurrens om innehav av något.

Ett annat alternativ uppstår när kollegor har motstridiga intressen. På grund av interaktionen mellan människor i denna situation, blir de frivilligt eller omedvetet ett hinder för varandra för att förverkliga sina intressen. (Till exempel går en del av klinikteamet med på att förbättra sin kompetens utanför arbetstid, och vissa läkare vill inte offra familje- och personliga intressen.) En diskrepans mellan läkarens och patientens intressen verkar omöjlig, eftersom båda bör vara intresserad av patientens tillfrisknande eller lindra hans lidande, men detta är tyvärr idealiskt.

Interaktionsdeltagare kan dela gemensamma värderingar och gemensamma mål (intressen), men har olika idéer om hur de ska uppnå dem. En medelkonflikt uppstår när en patient till exempel går med på en diagnos, är redo för behandling men inte håller med den behandlingsplan som läkaren tagit fram. Om du fokuserar på vad det råder enighet om är det mycket lättare att lösa medelkonflikten till ett mål. Ibland samexisterar människor fredligt, även med olika värderingar, men om metoderna för att uppnå de mål som valts av en av dem orsakar skada allmän interaktion eller någon av dess deltagare, uppstår problem. Du kan lugnt relatera till att någon bredvid dig utför sina uppgifter annorlunda än du, men när han försöker flytta över en del av sitt arbete till dig uppstår en konfliktsituation.

Konflikter av inkonsekvens relaterade till potentialen hos deltagarna i interaktionen och deras överensstämmelse med de krav som ställs på dem kan ta olika former. Detta är möjligt när någon på grund av inkompetens eller till exempel fysisk oförmåga inte kan ge erforderligt bidrag till den gemensamma saken. Situationer av den här typen är välkända: en eller flera anställda som inte klarar av sina uppgifter gör misstag, vilket gör det svårt för hela teamet att arbeta. En annan variation av dessa konfliktsituationer är förknippad med en betydande lucka i den intellektuella, fysiska eller andra potentialen hos olika deltagare i interaktionen. Situationer av denna typ uppstår på grund av att det övergripande resultatet av aktiviteten är summan av individuella ansträngningar, och den "svaga länken" antingen försämrar det övergripande resultatet, klinikens bild eller till och med blir ett hinder i vissa åtgärder.

Det kan finnas konflikter i interaktionsregler förknippade med varje brott mot accepterade normer eller etablerade regler av någon av deltagarna, om denna överträdelse skadar normal interaktion eller relationer mellan människor. Detta inkluderar situationer av oenighet på grund av att människor inte uppfyller sina skyldigheter gentemot andra, brott mot allmänt accepterad etikett eller normer som antagits i denna grupp, överskridande av någon av sina rättigheter.

Sådana konflikter kan också uppstå ur en önskan från en av deltagarna i samspelet att revidera reglerna och normerna eller omfördela makt eller skyldigheter: öka vissas rättigheter och minska andras rättigheter, ändra reglerna i det nuvarande systemet osv.

Konfliktsituationer inom medicin. Orsaker och typer av konfliktsituationer inom medicin

Avhandlingsabstrakti medicin på ämnet Konflikter i medicinska institutioner: orsaker, tillstånd, sociala konsekvenser

Avhandlingens inledningpå ämnet "Sociology of Medicine", Popova, Ekaterina Georgievna, abstrakt

Avslutning av avhandlingsforskningenpå ämnet "Konflikter i medicinska institutioner: orsaker, tillstånd, sociala konsekvenser"

Lista över begagnad litteraturi medicin, avhandling 2005, Popova, Ekaterina Georgievna

Rapportera ett stavfel

Text som ska skickas till våra redaktioner:

Din kommentar (valfritt):