Hur grupper fungerar i en organisation. Ledning i organisationen - ledning av grupper. Konceptet med en grupp. Formella och informella grupper

Huvudobjektet för studier i ledning är planerade, medvetet skapade organisationer - formella organisationer. Ofta är det sista steget i bildandet av sådana organisationer deras statliga registrering.

Formell registrering är:

Ett medel, ett verktyg för att uppnå organisationens och dess deltagares mål, tillgodose deras behov;

En miljö där medlemmar i en formell organisation interagerar.

Grupp - ϶ᴛᴏ två eller flera interagerande och ömsesidigt påverkande personligheter.

Organisationen omfattar olika grupper. Organisationen har en komplex struktur som omfattar ett antal divisioner. Deras kollektiv är också grupper. Antalet och sammansättningen av grupper, deras antal bestäms av organisationens huvudegenskaper, villkoren för dess funktion.

En viktig grund för klassificeringen av grupper är hur de uppstår. I enlighet med denna grund särskiljs formella och informella grupper.

En formell grupp är en grupp som specifikt bildas av ledningen genom en organisatorisk process. Dess syfte är vanligtvis att utföra ett specifikt jobb.

De huvudsakliga typerna av formella grupper är:

1. Ledarens grupp, inklusive ledaren och hans direkta underordnade.

2. Arbetar (målgrupp). Den har också en ledare, men medlemmarna i gruppen har fler möjligheter att bestämma tillvägagångssätt för att lösa problemet. Detta tillåter gruppmedlemmar att tillfredsställa behovet av högre nivåer.

3. Utskott - grupper till vilka befogenheter har delegerats att lösa ett specifikt problem. Utskotten fattar beslut kollektivt.

Informella grupper - spontant uppstår i processen att fungera i organisationen, en grupp människor som regelbundet interagerar med varandra.

Informell organisation - ϶ᴛᴏ en uppsättning interagerande informella grupper.

Formella och informella grupper är gemensamma för organisationen. Samtidigt studerades till en början endast formella grupper.

Utgångspunkten för studiet av informella grupper var E. Mayos experiment. I processen för deras implementering manifesterades en ny kommunikationskvalitet inte bara utan studerades också. Människor agerade både som medlemmar i de formella grupperna i denna organisation och som deltagare i experimentet. Intresset för dess innehav, nya villkor, ökad och till och med överdriven uppmärksamhet på deltagarna ledde till en kraftig ökning av effektiviteten i deras arbete. En viktig aspekt av experimentet var förändringen i form av kontroll av utförare. Att ge dem mer frihet i beslutsfattandet ledde till att de tog ett socialt ansvar för resultaten av deras verksamhet.

Under experimentets gång var det planerat att ge en bedömning för att fastställa tröskelvärdena för traditionella effektivitetstillväxtfaktorer som beaktas vid organisering av motivation - arbetsförhållanden och organisation, former och belopp för betalning, typer och former av tillägg ersättning. I verkligheten, under experimentet, skedde förändringar i mellanmänskliga relationer, informella grupper uppstod. I dessa grupper tillfredsställde organisationens medlemmar sina behov av tillhörighet (experimentdeltagare), få ​​hjälp (från ledning, experimentorganisatörer), kommunikation (med deltagare, experimentorganisatörer, organisationsledare), skydd.

De grundläggande egenskaperna hos informella organisationer inkluderar:

1. Implementering av informell kontroll genom upprättande och upprätthållande av normer för kommunikation, beteende, användning av åtgärder, sanktioner.

2. Attityd till förändring, inklusive:

a) motstånd mot förändring, eftersom till exempel ankomsten av en ny ledare kommer att leda till uppkomsten av nya favoriter; ny teknik kommer att orsaka förändringar i teamets struktur, förlust av jobb är möjlig;

b) otillräcklig bedömning av konsekvenserna av förändringar, underskattning av den egna anpassningsförmågan, överskattade idéer om kraven.

3. Förekomsten av informella ledare som skiljer sig från ledaren främst i mekanismen för deras utnämning. Samtidigt har ledaren (formell ledare) och den informella ledaren mycket gemensamt i sättet att påverka gruppen, organisationen.

Nomineringen av en informell ledare bestäms i första hand av graden av överensstämmelse mellan gruppens och ledarens värdesystem, samt ledarens hjälp med att uppnå gruppens mål, dess bevarande och förstärkning.

Ledningen av en informell organisation utförs längs följande kedja:

Skapande av en formell organisation, inklusive definitionen av värdesystemet för medlemmarna i organisationen, organisationens mål och aktiviteter som är nödvändiga för att uppnå dess mål;

Lösa specifika uppgifter som säkerställer uppnåendet av mål;

Interaktion mellan artister i processen att lösa problem;

Bildande av en kommunikationsmiljö för utförare som påverkar utförandet av uppgifter, uppnåendet av organisationens mål;

Inverkan av kommunikationsmiljön, såväl som organisationens mål på medlemmarna i den formella organisationens intressen, tillfredsställelsen av deras behov;

Uppkomsten av informella grupper som påverkar uppnåendet av målen för en formell organisation;

Framväxten av en informell gruppledare, som återspeglar gruppmedlemmarnas värdesystem, vilket säkerställer uppnåendet av gruppens mål (bevarande och förstärkning av gruppen, skydd av dess medlemmar);

Möjlig negativ inverkan av informella grupper på uppnåendet av målen för formella organisationer. Det kan vara motstånd mot förändring. Detta underlättas också av bristen på eller opålitligheten av information, rykten om eventuella negativa konsekvenser av förändringarna (förlust av ett jobb, krav på en höjning av kvalifikationskraven, en minskning av inkomster, etc.). Det är tydligt att arbetarna under dessa förhållanden försöker hitta skydd genom att förenas i informella grupper.

I en sådan situation bör chefen för den formella organisationen:

Ge en objektiv bedömning av den informella gruppen, dess verksamhet;

Ta (om möjligt) hänsyn till förslagen från medlemmarna i den informella gruppen;

Ta beslut med hänsyn till deras inverkan på den informella gruppen och denna grupps inflytande på den formella organisationen, dess mål;

Involvera informella gruppmedlemmar i beslutsfattande;

Sprid korrekt information snabbt.

Den huvudsakliga arbetsformen för en formell grupp är bolagsstämman, där beslut fattas.

Effektiviteten av gruppernas aktiviteter bestäms av ett antal faktorer.

1. Den optimala storleken på gruppen, med hänsyn till organisationens egenskaper. När en grupp är stor delas den in i undergrupper.

2. Sammansättning av gruppen. Med begränsad tid för att lösa problemet, med hjälp av röstningsförfarandet för beslutsfattande, är det tillrådligt att ha en homogen sammansättning (till exempel från representanter för samma specialitet). För en expertutvärdering av projektet är det möjligt att skapa en grupp som är heterogen till sin sammansättning.

3. Gruppnormer. Deras implementering gör att du kan räkna med gruppens stöd. Från de olika grunderna för klassificeringen av normer pekar vi ut: attityden till ledningen av organisationen och presentationen av objektiv information; vikten av att tillhöra en organisation och kollektivt arbete; inställning till innovation; skydd mot hot från den yttre miljön.

4. Gruppens sammanhållning, harmonisering av dess mål med organisationens mål (till exempel organisation av kvalitetscirklar, gemensam rekreation etc.).

Den negativa aspekten av sammanhållning bör vara enhällighet i gruppen, att enskilda medlemmar i gruppen förtrycker deras åsikter för att inte falla ur gruppen. Enhet kan växa till enhet. Utan en mängd olika alternativ försvagas önskan om självförbättring.

5. Konflikt, som ytterligare en pol för sammanhållning, särskilt i närvaro av destruktiva konflikter.

6. Gruppmedlemmarnas status: officiell position; formella tecken (positionstitel, skåpstorlek, etc.); erfarenhet; allmän lärdom; professionell träning.

7. Gruppmedlemmarnas roller, inklusive målen (val av uppgifter, fördelning av resurser och underhåll av gruppernas liv).

Koncernledning i en organisation - koncept och typer. Klassificering och funktioner i kategorin "Hantering av grupper i en organisation" 2017, 2018.

Det är nödvändigt att väl förstå egenskaperna hos uppkomsten och utvecklingen av och. Den moderna chefen måste förstå vikten av att det finns informella grupper. Han bör sträva efter att säkerställa ett nära samspel mellan formella och informella organisationer, eftersom informella organisationer interagerar dynamiskt med formella organisationer, påverkar kvaliteten på arbetsprestationer och människors attityder till arbete och överordnade.

Problem förknippade med informella organisationer inkluderar ineffektivitet, spridning av falska rykten och en tendens att motstå förändring. Potentiella fördelar inkluderar ett större engagemang för organisationen, en hög anda av lagarbete. Högre observeras i fall där gruppnormer överstiger de officiellt fastställda. För att hantera de potentiella problemen och fånga de potentiella fördelarna med den informella organisationen måste ledningen känna igen och arbeta med den informella organisationen, lyssna på åsikter från informella ledare och gruppmedlemmar, överväga effektiviteten av informella organisationsbeslut, tillåta informella grupper att delta i beslutsfattandet och stoppa rykten genom att snabbt tillhandahålla officiell information.

Genom att känna till gruppdynamiken väl kommer ledningen att effektivt kunna hantera formella grupper, genomföra effektiva möten och klokt använda strukturer som kommittéer i verksamheten i sitt företag.

Ledningsmekanismen kan representeras som en viss uppsättning regler som organisationens chef måste följa.

Grundläggande regler för att hantera informella grupper:

1. Inse att det finns en informell organisation.

En av de största och vanligaste svårigheterna som hindrar en effektiv ledning av informella grupper och organisationer är deras ledares initiala låga uppfattning. Förr antog man att för att klara av en informell organisation behöver man bara förstöra den. Men det finns nu en etablerad uppfattning att en informell organisation kan hjälpa en formell organisation att nå sina mål. Och dess förstörelse kan medföra förstörelsen av den formella organisationen. Därför bör ledningen erkänna den informella organisationen, arbeta med den och inte hota dess existens.

2. Att studera de faktorer som påverkar effektiviteten i informella gruppers funktion:

Gruppstorlek. Det tror en av de moderna forskarna Keith Davis det föredragna antalet gruppmedlemmar är 5 personer. Dessa grupper fattar mer exakta beslut än de som går utöver denna storlek. I mindre grupper är medlemmarna bekymrade över att deras personliga ansvar för beslut är för uppenbart. Å andra sidan kan medlemmar i större grupper ha svårt att uttrycka sina åsikter inför andra. I allmänhet, när storleken på en grupp ökar, blir kommunikationen mellan dess medlemmar svårare och det blir svårare att komma överens om frågor som rör gruppens verksamhet och fullgörandet av dess uppgifter.

Gruppens sammansättning. Här betyder komposition grad av likhet mellan personligheter och synpunkter de metoder de använder för att lösa problem. Om gruppen består av olika personligheter, så lovar detta större effektivitet än om medlemmarna i gruppen hade liknande synpunkter.

Gruppnormer. De normer som antagits av gruppen har ett starkt inflytande på individens beteende och på i vilken riktning gruppen kommer att arbeta: att uppnå organisationens mål eller att motstå dem.

Gruppsammanhållningär ett mått på gruppmedlemmarnas attraktion till varandra och till gruppen. En sammanhållen grupp är en grupp vars medlemmar är starkt attraherade av varandra och anser sig vara lika. Eftersom en sammanhållen grupp fungerar bra i ett team kan en hög nivå av sammanhållning öka effektiviteten i helheten, om målen för den ena och den andra stämmer överens med varandra. De har mindre missförstånd, spänningar, fientlighet och misstro, och deras produktivitet är högre än i icke sammanhållna grupper.

Konflikt. Det har tidigare nämnts att meningsskiljaktigheter vanligtvis leder till ett effektivare grupparbete. Men det ökar också sannolikheten för konflikter. Även om ett aktivt åsiktsutbyte är fördelaktigt, kan det också leda till konflikter inom gruppen och andra manifestationer av öppen konflikt, som alltid är skadlig.

Status för gruppmedlemmar. Medlemmar i en grupp vars status är tillräckligt hög kan utöva större inflytande på gruppens beslut än medlemmar i en grupp med låg status. Detta leder dock inte alltid till ökad effektivitet.

Gruppmedlemmarnas funktionella roll. Det finns två typer av rollorientering för att skapa en välfungerande grupp. Målroller är fördelade på ett sådant sätt att man kan välja gruppuppgifter och utföra dem. Stödjande roller innebär ett beteende som bidrar till att vitalisera gruppens liv och aktiviteter.

3. Utveckla och omsätta metoder för att hantera informella grupper för att utnyttja deras potentiella fördelar och minska negativa effekter.

Metoder för att hantera informella grupper

Chefen för organisationen i förvaltningen av informella grupper i processen för att fungera i organisationen kan tillämpa olika metoder för påverkan.

Metoder för att hantera informella grupper:

1. Samråd med grupper

Gruppdiskussioner också bidra till att stärka samarbetet i övrigt. För det första gör de det möjligt för gruppen och dess medlemmar att ta en del av äran för att ha fattat beslutet – ett immateriellt värde som ibland har stor betydelse. För det andra tillfredsställer de gruppens och dess ledares önskan att få en viss status. För det tredje förbättrar samråd ofta den ömsesidiga förståelsen mellan gruppen och organisationens högsta ledning.

2. Undervisning och förslag

Organisationer bör försöka övertyga sina medarbetare om att vad som än bidrar till organisationens mål bäst främjar individens mål, även om detta inte är självklart i specifika fall. Genom att arrangera fester och sportevenemang kan en organisation försöka skapa en känsla av tillhörighet bland sina anställda. en stor familj". Vissa institutioner försöker informera alla sina anställda om alla viktiga beslut och vad som ligger bakom dem. Vanligtvis ger denna teknik personen en känsla av att han är en del av organisationen och att hennes framgångar är hans framgångar.

3. Säkerställa lojalitet hos seniora medarbetare

Efter att administrationen har uppnått lojaliteten hos sitt ledarteam, blir den försvarare av organisationens synvinkel framför sina team. En ledande arbetare kan inte vara helt immun mot underordnade anställdas positioner och krav. Hans mänskliga benägenhet att vara ett med sina underordnade kan bara motverkas av utsikten till större tillfredsställelse som en kompensation för identifiering med dem som har en högre position.

4. Byte av "mellanchefen"

Om det inte var möjligt att uppnå enhetschefens lojalitet, kan institutionen ersätta honom. Denna metod har dock sina gränser. Om han har kunnat behålla den tidigare ledarens lojalitet, kan han mycket väl kunna vinna den nyes lojalitet. Chefen, som inte tidigare var bekant med arbetet, tvingas förlita sig starkt på professionella råd från sina underordnade. Han är under samma press från organisationen och grupperna som sin föregångare. Han kommunicerar med underordnade varje dag, som han så småningom börjar respektera. Det är knappast möjligt att så många influenser inte påverkar hans attityd.

5. Förflyttning av anställda till annan arbetsplats

En lovande mekanism för att stärka lojaliteten hos medlemmar i organisationen och stärka deras självidentifikation med organisationen som helhet är praxis med frekventa överföringar av anställda från avdelning till avdelning. En sådan praxis, om den följs strikt och klokt, kommer sannolikt att resultera i ett betydande antal personer med många olika erfarenheter i organisationen, vilket bidrar till självidentifiering med större strukturella enheter - även om det inte finns någon anledning att tro att sådana en praxis kommer att fullständigt förstöra arbetarnas lojalitet till informella grupper. Sådana individer, som identifierar sig brett med organisationen, uppmanas att bli ett slags missionärskår inom organisationen och tjäna som en motvikt till de splittande krafterna för identifiering med en smal grupp.

6. Placering av skåp

En annan påverkansmekanism är korrekt fördelning av skåp. Det har redan noterats att anställda möter och etablera informella relationer med dem som arbetar tillsammans med dem oftare än hos dem som arbetar på distans. Därför kan bildandet av en verklig ledarskapsapparat för en avdelning eller avdelning underlättas genom placering av ledare på en plats eller på en våning.

7. Erkännande av naturliga ledare

Den avgörande administrativa mekanismen för att kontrollera gruppbeteende är identifieringen och ledningen av naturliga ledare. Varje ledare bör veta vem som är ledare i varje informell grupp och arbeta med honom, uppmuntra dem som inte stör, utan bidrar till att uppnå organisationens mål. När den informella ledaren konfronterar sin arbetsgivare kan hans utbredda inflytande undergräva motivationen och arbetstillfredsställelsen hos de anställda i den formella organisationen.

8. Informationsutbyte i organisationen

Processen för informationsutbyte i organisationer kan villkorligt delas in i två kategorier: formell och informell kommunikation.

Det informella kommunikationssystemet är både nödvändigt, oundvikligt och ibland irriterande. Det gör det ofta möjligt för organisationen att få information och anpassa sig till förändrade förhållanden snabbare än genom formella rutiner, det stör också formella maktrelationer och försvårar samordningen. Ganska ofta är informellt överförd information förvrängd och felaktig, eftersom den inte är föremål för officiell kontroll.

Den flexibla användningen av ett utvecklat system för formell och, viktigast av allt, informell överföring av information gör det möjligt för organisationen att utföra sina uppgifter snabbt och effektivt. Samtidigt kan anställda uppnå fullständig förståelse, och ledningen av organisationen för att uppnå större inflytande på informella grupper, vilket inte skulle vara möjligt om det bara fanns ett formellt system.

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Värd på http://www.allbest.ru/

Koncernledning

1. Konceptet med en grupp. Formella och informella grupper

En grupp är två eller flera personer som interagerar med varandra på ett sådant sätt att varje person påverkar de andra och samtidigt påverkas av andra personer.

Grupper skapade av ledningens vilja att organisera produktionsprocessen kallas formella grupper.

Den formella gruppen uppträder i processen för arbetsdelning i organisationen. Den interagerar inom sina divisioner, har sina egna mål, mål och befogenheter.

Det finns formella och informella grupper.

En formell grupp är en grupp människor som är speciellt bildad av ledningen (det vill säga som ett resultat av en organisatorisk process).

Formella grupper uppstår under struktureringen, vilket diskuteras i detalj i avsnittet om organisationsprocessen.

Huvudtyper av formella grupper:

Ш Grupp av huvudet - huvudet och hans underordnade.

Ø Arbetsgrupp eller arbetsgrupp. En sådan grupp har också en ledare, men dess medlemmar har bredare befogenheter att lösa uppgiften.

Ш kommittéer. Det är grupper som har delegerats befogenheter att lösa ett specifikt problem. Medlemmar i en sådan grupp fattar beslut kollektivt.

Faktorer som påverkar effektiviteten hos små formella grupper: storlek, sammansättning, gruppnormer, sammanhållning, grad av konflikt, status och funktionella roller för gruppmedlemmarna. Den mest effektiva gruppen är en vars storlek motsvarar dess uppgifter, vilket inkluderar personer med olika karaktärsdrag, vars normer bidrar till att uppnå organisationens mål och skapa en laganda, där det finns en sund konfliktnivå, goda prestationer i både mål- och stödroller, och där högstatusgruppmedlemmar inte dominerar.

2. Informella grupper

Informella grupper - spontant uppstår i processen att fungera av en grupp människor som regelbundet interagerar med varandra.

Syftet med skapandet: social interaktion, som tillåter att tillfredsställa individuella sociopsykologiska behov.

Anledning till skapandet : förekomsten av otillfredsställda sociopsykologiska behov.

De viktigaste egenskaperna hos informella organisationer som är direkt relaterade till ledningen är:

b Social kontroll. Etablering och förstärkning av normer, gruppstandarder för acceptabelt och oacceptabelt beteendefrämlingskap

b Motstånd mot förändring. Rädsla för förändring. Människor reagerar inte på vad som händer, utan på vad som händer enligt deras fantasi.

l Närvaro av en informell ledare. Den formella ledaren utses uppifrån. Informell ledare - igenkänd av medlemmarna i gruppen.

b När personliga mål och behov uppfylls bryter den informella organisationen upp eller uppdateras. Processen av förfall och förnyelse är konstant.

3. Ledning av informella organisationer

Informella organisationer interagerar dynamiskt med formella. George Homans, gruppforskningsteoretikern, var den första som uppmärksammade detta.

J. Homans-modellen ser ut så här:

I processen att utföra uppgifter går människor in i interaktioner som bidrar till uppkomsten av känslor (positiva och negativa känslor mot varandra och överordnade. Dessa känslor påverkar hur människor kommer att utföra sina aktiviteter och interagera i framtiden).

Problem förknippade med informella organisationer inkluderar ineffektivitet, spridning av falska rykten och en tendens att motstå förändring.

Potentiella fördelar: större engagemang för organisationen, hög laganda, etc.

För att hantera de potentiella problemen och fånga de potentiella fördelarna med den informella organisationen måste ledningen känna igen och arbeta med den informella organisationen, lyssna på åsikter från informella ledare och gruppmedlemmar, överväga effektiviteten av informella organisationsbeslut, tillåta informella grupper att delta i beslutsfattande och stoppa rykten genom omedelbar representation.

Motivationsfaktorn för människor att gå med i informella grupper och organisationer är viljan och förmågan att tillfredsställa sina sekundära behov, i synnerhet en känsla av tillhörighet, ömsesidig hjälp, etc.

Industriell gemensam aktivitet i en formell organisation är en objektiv faktor i den sociala interaktionen mellan människor och skapandet av informella grupper och organisationer.

E. Mayo var den första som experimenterade med informella grupper. Som ett resultat av en rad psykologiska experiment på frivilliga, som väckte stort intresse och stöddes av en grupp välkända företag, erhölls intressanta resultat och en ny kvalitet på kommunikationen studerades. Dessutom identifierades nya former av kontroll över utförare med hänsyn till deras tillhörighet till en eller annan informell grupp som finns inom ramen för formella grupper.

De viktigaste egenskaperna hos en informell grupp:

Ш Implementering av informell kontroll genom normer för kommunikation, beteende, användning av åtgärder, sanktioner.

Ш Attityd till förändring (motstånd mot det, otillräcklig bedömning av konsekvenser, överskattning av krav).

Ш Närvaro av informella ledare.

Organisationens informella struktur uppstår och utvecklas spontant. Att stärka det ökar när arbetare kommunicerar med varandra. Den känslomässiga intensiteten i informella relationer når ofta en sådan nivå att de blir mycket mer betydelsefulla för människor än relationer som bygger på officiella instruktioner.

En mängd olika informella strukturer bildas i arbetskollektiv. De vanligaste fallen av bildandet av informella grupper på två, tre och fyra personer. Större stabila strukturer är mycket mindre vanliga.

Den vanligaste informella strukturen är en dyad, vilket är ett system som förenar 2-3 personer baserat på konjunktiva kopplingar: vänner, partners, kollegor, samt personer där den ena spelar rollen som ledare och den andra är en följare. Dessutom kan dyaden fungera som en struktur där två antagonister agerar. Ett sådant system fungerar på basis av mekanismen för ömsesidig avstötning, dess element, d.v.s. människor håller ihop som två motsatta poler av en magnet.

Den informella strukturen kännetecknas av närvaron av en ledare i varje bildad grupp. Ur socialpsykologisk synvinkel är ledarskap kärnproblemet för människors informella beteende i samhället.

Ledarskap i små grupper härrör från gruppens psykologiska tendenser att bilda sig kring en viss sociopsykologisk kärna. Sådan i informella grupper är en informell ledare. Han tar på sig denna funktion på grund av att han på något sätt är överlägsen resten av gruppen. Undersökningar av chefer visar att specifika kategorier kan särskiljas bland anställda:

q attraktiv;

q ambitiös;

q "hård arbetare";

q oansvarig;

q uppkomlingar;

q husdjur;

q "syndabockar";

q "vita kråkor";

q "allmänhet"

q paddor;

q grälsjuk.

I arbetsgrupper om 10-15 personer bildas flera informella strukturer med deras ledare, artister och följare. Under gynnsamma förhållanden, d.v.s. när alla anställda är involverade i att lösa de uppgifter som teamet står inför och, viktigast av allt, när den formella ledaren är auktoritativ (d.v.s. hans ledarskap är inte bara formellt, utan också erkänns av informella strukturer), kombinerar informella strukturer sina ansträngningar för implementeringen av företagens uppgifter. Under förhållanden av "lugn" (d.v.s. när en period av relativt lugnt och rutinmässigt arbete börjar i organisationen), eller när en formell ledares beteende inte överensstämmer med vad andra anställda på enheten som har anförtrotts honom förväntar sig av honom, spänning och mellanmänsklig friktion uppstår. Om det finns 3-4 informella strukturer i underavdelningen så utjämnas dessa friktioner och konflikt kanske inte uppstår. Om enheten delas upp i två strukturer, som äger rum i arbetsgrupper om 7-8 personer, och chefen inte är auktoritativ, kan saker och ting hamna i konflikt.

Ø ge en objektiv bedömning av den informella gruppens aktiviteter;

ø ta hänsyn till hennes förslag;

Ø fatta beslut med hänsyn till inverkan på medlemmarna i den informella gruppen och denna grupps inflytande på organisationens mål och funktioner;

Ø involvera ledarna för den informella gruppen i beslutsfattandet;

sprida korrekt information snabbt.

grupp formell Homans konflikt

Hosted på Allbest.ru

...

Liknande dokument

Metoder och uppgifter för planering i det moderna ledningssystemet. Plats för formella och informella grupper och ledare i organisationen. Planering som huvudkomponenten i förvaltningen. Faktorer som påverkar effektiviteten i formella och informella gruppers arbete.

test, tillagt 2013-02-08


Formella och informella organisationer. Faktorer som påverkar effektiviteten hos formella och informella grupper. Utnyttja potentiella fördelar och minska negativa effekter. Effektivitet av kommandogrupper och kommittéer, motivering av deras aktivitet.

test, tillagt 2011-05-05


Karakteristiska egenskaper hos grupper, deras roll i processen att leda en organisation. Funktioner, typer och struktur av formella grupper. Orsaker till bildandet och variationen av informella grupper, deras interaktion med formella grupper. Sociala relationer i teamet.

abstrakt, tillagt 2011-04-20


Konceptet med grupper och funktioner i gruppen. Formella och informella grupper. Organisationsledningsmetoder. Inflytande från informella grupper på organisationens liv och deras egenskaper. Syntes av formellt och informellt i organisationen. Psykologiskt klimat i teamet.

abstrakt, tillagt 2013-07-05


Formella och informella grupper: egenskaper, bildningsmekanismer, strukturella egenskaper, betydelse för organisationen. Faktorer som påverkar effektiviteten i deras arbete och upprättandet av vänskapliga relationer mellan människor. Informella ledares funktioner.

abstrakt, tillagt 2015-05-22


Konceptet med gruppen och dess betydelse. Egenskaper och principer för indelning i typer av formella grupper. Mekanismer för bildandet av formella och informella organisationer. Processen för utveckling av olika typer av organisationer och de sociala skälen för människor att gå med i dem.

terminsuppsats, tillagd 2012-01-14


Studie av väsen och typer av grupper. Gruppsammanhållning och effektivitet. Studiet av befogenheterna för företagets chef för personalledning. Konfliktrelationer med ledaren. Sociopsykologiska metoder för teamledning.

abstrakt, tillagt 2014-02-17


Stadier av grupputveckling. Situationsfaktorer som påverkar grupper. Uppförandekod. Förbättra effektiviteten i formella grupper. Genomföra effektiva möten. Havtornseffekten. Tillförlitlighetstest som affärspartner, tolerans för människor.

terminsuppsats, tillagd 2005-03-26


Begreppet en grupp och dess betydelse. Innehållet i Hawthorne-experimentet. Skäl för att gå med i informella organisationer. Deras egenskaper och hanteringsfunktioner. Sätt att förbättra gruppens effektivitet. Formella och informella organisationer vid JSC "Chelyabvtormet".

terminsuppsats, tillagd 2010-06-04


Det allmänna begreppet formella och informella grupper som skapas i en organisation och har en betydande inverkan på deras medlemmar. Funktioner i rollfördelningen i gruppen. Typer av konstruktion och faktorer som påverkar gruppens funktionssätt i dess omgivning.

FÖRELÄSNING #11

1. Grupper i organisationen och deras typer

Varje organisation har en komplex sammanflätning av formella och informella grupper. De har en stark inverkan på verksamhetens kvalitet och effektiviteten i organisationen. Chefen måste kunna interagera med dem. En grupp är två eller flera personer som interagerar med varandra för att slutföra uppgifter, uppnå ett gemensamt mål. Samtidigt påverkar varje person andra och är sig själv under deras inflytande.

Formella grupper skapas av organisationens ledning för att utföra specifika uppgifter, för att uppnå vissa mål. De är en del av organisationens formella struktur. En formell organisation förstås som ett planerat system av gemensamma insatser, där varje deltagare har sin egen, tydligt definierade roll, uppgifter och ansvar. De fördelas bland deltagarna i namnet att uppnå organisationens mål. Det finns tre huvudtyper av formella grupper: vertikala, horisontella och ad hoc-arbetsgrupper.

En vertikal grupp skapas av en chef och hans underordnade med en formell kommandokedja. Denna grupp kallas ibland för den funktionella gruppen, ledargruppen eller kommandogruppen. Den inkluderar 3, 4 nivåer av hierarki i den funktionella enheten. Till exempel kommer teamgrupper att vara avdelningar: produktkvalitetskontroll, utveckling av mänskliga resurser, finansiell analys, etc. Var och en av dem skapas för att uppnå vissa mål genom att kombinera insatserna från människorna i gruppen och deras interaktion.

En horisontell grupp skapas av anställda som befinner sig på samma hierarkiska nivå i organisationen, men som arbetar inom olika funktionsområden. En sådan grupp bildas av anställda på flera avdelningar. De får en specifik uppgift och när denna uppgift är löst kan gruppen upplösas. Det finns två huvudtyper av horisontella grupper: en arbets- eller arbetsgrupp och en kommitté.

En arbetsgrupp kallas ibland en tvärfunktionell. Den kan användas för att skapa en ny produkt i en tillverkningsorganisation eller skriva en lärobok på ett universitet. Ett exempel på sådana grupper är kvalitetscirklar eller grupper i matrisledningsstrukturer som arbetar med genomförandet av ett nytt projekt. Arbetsgrupper har också en ledare, men de skiljer sig från ledningsgrupper genom att de har större självständighet och förmåga att lösa sina problem.

En kommitté är en grupp inom en organisation som har delegerats befogenhet att utföra en uppgift. Ibland kallas det råd, kommission, team, arbetsgrupp. Detta formulär involverar gruppbeslut. Det finns två huvudtyper av kommittéer: ad hoc och permanenta.

En ad hoc-kommitté är en tillfällig grupp som bildats för ett specifikt syfte.

En ständig kommitté är en grupp inom en organisation som har ett specifikt mål, ständigt nya uppgifter. Oftast ger de organisationen råd i viktiga frågor, såsom styrelsen för företaget, revisionskommissionen, provisioner för granskning av löner, granskning av klagomål, sänkning av kostnader etc. Utskottet har antingen personal- eller linjebefogenheter.

Särskilda arbetsgrupper skapas utanför den formella organisationsstrukturen för att utveckla ett projekt av särskild vikt, komplexitet, risk, eller som involverar genomförandet av artisternas kreativa potential. Dessa grupper har stor handlingsfrihet.

Ett exempel på sådana grupper är de så kallade venture teams.

Inom ramen för en formell organisation skapad av ledningen uppstår en informell organisation. Detta beror på att människor interagerar i grupper och mellan grupper inte bara enligt instruktioner från ledningen. De kommunicerar under möten, lunch, företagshelger, efter jobbet. Ur sådan social interaktion föds många vänliga, informella grupper. Deras enhet bildar en informell organisation.

Denna text är en introduktion. Ur boken Management: föreläsningsanteckningar författaren Dorofeeva L I

FÖRELÄSNING nr 6. Strategisk ledning 1. Begreppet strategisk ledning, dess nödvändighet och särdrag Begreppet "strategisk ledning" dök upp i vardagen vid skiftet mellan 1960- och 70-talen. Han markerade skillnaderna mellan nuvarande ledning på produktionsnivå och

Från boken Marknadsföring: föreläsningsanteckningar författare Loginova Elena Yurievna

FÖRELÄSNING № 12. Hantering av konflikter och påfrestningar 1. Arten och typerna av konflikter i organisationen Konfliktfria organisationer existerar inte. Dessutom, ju mer aktiv och dynamisk organisationen är, desto oftare har den orsaker till stora och små konflikter. Så förstå

Från boken Affärsprocesser. Modellering, implementering, förvaltning författare Repin Vladimir Vladimirovich

FÖRELÄSNING № 13. Hantering av förändringar i organisationen 1. Förändringshanteringsprocessens karaktär, modell och stadier Moderna organisationer som verkar i en komplex, dynamisk miljö med hög osäkerhet måste ständigt förändras. Förmågan att utföra dessa

Från boken Intensiv chefsutbildning författare Obozov Nikolai N.

FÖRELÄSNING nr 15. Human resource management 1. Att byta plats för personalhantering i organisationen Human resource management är en specifik ledningsfunktion. På senare tid har denna funktion blivit allt viktigare,

Från boken Social Networking [Sources of New Customers for Business] författare Parabellum Andrey Alekseevich

Föreläsning 9. Ledning i marknadsföring 1. Marknadskontroll När man utvecklar en marknadsplan är det omöjligt att förutse absolut alla framtida händelser som kan uppstå under en kampanj. Därför kontroll över utförandet

Från boken Encyclopedia PR. Född med en industri. En framgångssaga berättad i första person författare Shakhnes Tatiana Yu.

2.9.3. Hur man hanterar end-to-end-processer och processgrupper Managementkonsultpraxis ledde mig till idén att end-to-end processhantering bör vara två-nivå, som visas i fig. 2.9.3.Fig. 2.9.3. Kontrollschema i två nivåer

Från boken Life as a Startup [Bygg en karriär enligt lagarna i Silicon Valley] av Hoffman Reid

2. Kommunikation mellan små grupper Gruppens relation till andra grupper betonar en viss grupps plats och roll i organisationen. För klasser om intensivteknik bildas grupper på upp till 30 personer maximalt. Oftast - upp till 21 personer. Från detta antal medlemmar,

Från boken Etikett. En komplett uppsättning regler för sekulär och affärskommunikation. Hur man beter sig i bekanta och ovanliga situationer författare Belousova Tatiana

Från boken Marknadsföring för myndigheter och offentliga organisationer författaren Philip Kotler

Kapitel 13 Specifikt för att arbeta med olika grupper av publikationer Jag kommer alltid att tacka ödet för att jag fick möjligheten att arbeta vid den mest intressanta tidpunkten, då början av min karriär på LG sammanföll med födelsen av många medier. Nu är det svårt att föreställa sig en kiosk,

Från Google AdWords-boken. Omfattande guide författaren Gedds Brad

Håll kontakten med grupper av människor: klubbar och föreningar Möjligheter flyger inte på himlen som moln. De är starkt knutna till människor. När vi letar efter en möjlighet letar vi faktiskt efter människor. När vi utvärderar en möjlighet utvärderar vi faktiskt människor. Om vi ​​försöker

Från boken Visualize It! Hur man använder grafik, klistermärken och tankekartor för lagarbete av Sibbet David

Från boken Persuasion [Confident Speaking in Any Situation] av Tracey Brian

Från författarens bok

Från författarens bok

Från författarens bok

Kapitel 5 Smågruppsmötesmästarskap En effektiv chef sätter redan från början av mötet upp ett specifikt mål som ska uppnås och det bidrag som alla behöver göra. Och i slutet av mötet återvänder han alltid till målet.

Från författarens bok

Smågruppsmöten är viktiga Många av dina presentationer och tal kommer att hållas inför små grupper av människor, eller till och med en eller två representanter för ett företag. Du behöver också förbereda dig för sådana möten.

Under samspelet mellan anställda i gruppen och utförandet av obligatoriska och hjälpfunktioner, genererar gruppen en ideologi som påverkar dess medlemmars attityder och handlingar och deras grad av tillfredsställelse.

Sammanhållningen kommer att öka om gruppen har en stark ideologi och enskilda medlemmar starkt identifierar sig med gruppen. I det här fallet kommer gruppnormer eller oskrivna regler att utvecklas som avgör vilket beteende som är acceptabelt och vad som inte är det. Sammanhållningen i gruppen kan dock leda till både positiva och negativa resultat, gruppens miljö kan försvaga sunt förnuft.

Att vara "en av oss" är inte alltid till hjälp i ledningscykeln. En sund anda av oberoende, till och med oliktänkande, kan leda till bättre beslut. Lagarbete är bra, men bara i den mån det har flexibilitet och oberoende av bedömning. Dessa egenskaper kommer inte nödvändigtvis i konflikt med gruppmedlemskap, det gör de om gruppen lägger för mycket vikt vid sammanhållning.

Referensgruppen består av personer som personen identifierar sig med. Det betyder att han accepterar gruppens normer, och om han har svårt med vad han ska göra eller säga hänvisar han till dessa normer eller till andra medlemmar i gruppen innan han agerar. De flesta människor i en organisation tillhör någon slags referensgrupp, och det kan avsevärt påverka hur de beter sig.

Referensgruppen påverkar också individens beteende. Detta kan göras genom öppet tryck eller genom mer subtila processer. Acceptans av gruppnormer sker vanligtvis i två steg - överenskommelse och assimilering. Till en början håller en medlem av gruppen med om dess normer för att inte bli avvisad av gruppen, även om han utanför den kan bete sig annorlunda. Tryck på en gruppmedlem kan orsaka problem om:

• - medlemmens personliga mål är oförenliga med gruppens mål;
• - medlemskap i gruppen orsakar inte en känsla av stolthet;
• - en medlem i gruppen är inte helt inkluderad i den.

Det finns fyra stadier av grupputveckling:

• - bildning när det finns ångest, beroende av ledaren, ett försök att ta reda på situationens natur, uppgifter och acceptans av beteende;
• - förvirring när det finns konflikter, känslomässigt motstånd mot uppgiftens krav, motstånd mot kontroll och till och med trots mot ledaren;
• - att sätta normer, när gruppsammanhållningen växer, normer definieras, det sker ett öppet meningsutbyte, det ömsesidiga stödet och samarbetet ökar och gruppen förvärvar identitet;
• - effektivitet, när interpersonella problem är lösta, roller blir flexibla och funktionella, konstruktiva försök görs för att klara uppgiften och det finns energi för effektivt arbete.

Människor kommer att identifiera sig med sina grupper om de är som andra medlemmar, godkänner gruppens mål och arbete och vill förknippas med gruppens position i organisationen. Identifieringen blir mer fullständig om gruppen har en bra position.

Ett team är ett litet antal personer med kompletterande färdigheter som är engagerade i gemensamma mål, praxis och tillvägagångssätt som de är ansvariga inför varandra.

Team är den grundläggande enheten för effektivitet för de flesta organisationer. De kombinerar kompetens, erfarenhet och intuition hos flera personer.

Lagarbete gäller för hela organisationen som för ett specifikt team. Det innebär att det finns en uppsättning värderingar som uppmuntrar människor att lyssna på och svara på andras synpunkter, att vara samarbetsvilliga, att lita på om inte annat bevisas, för att stödja de behövande och att erkänna andras intressen och framgångar .

Team skapas och agerar för att lösa komplexa problem.

Team överträffar arbetare som agerar ensamma eller i stora organisatoriska grupper, särskilt när uppgiften kräver komplexa färdigheter, omdöme och erfarenhet.

Teamen är flexibla och lyhörda för förändrade händelser och krav. De kan anpassa sitt förhållningssätt till ny information och uppgifter snabbare, mer exakt och mer effektivt än arbetare som är fångade i ett nätverk av stora organisatoriska kluster.

Högpresterande team lägger ner mycket tid och ansträngning på att forska, formulera och komma överens om mål – generella och individuella. De kännetecknas av en djup känsla av engagemang för sin tillväxt och framgång. Beskrivningen är något idealiserad. Kommandon fungerar inte alltid så här. De kanske inte kan fungera effektivt i följande fall:

• 1. Stämningen kan vara spänd och alltför formell.
• 2. Antingen finns det för många meningslösa diskussioner, eller så undertrycks diskussioner av dominerande gruppmedlemmar.
• 3. Teammedlemmar förstår inte riktigt vad de gör, vilka mål de förväntas uppnå och vilka standarder de förväntas uppfylla.
• 4. Människor lyssnar inte på varandra.
• 5. Oenigheter förekommer hela tiden, och de har ofta att göra med personligheter och meningsskiljaktigheter snarare än meningsfull diskussion om alternativa synpunkter.
• 6. Alla medlemmar i gruppen deltar inte i beslutsfattandet.
• 7. Det finns skäl för öppna personangrepp eller hemlig personlig fientlighet.
• 8. Människor känner sig inte fria att uttrycka sina åsikter.
• 9. Enskilda lagmedlemmar lämnar spelet och låter andra göra jobbet åt dem.
• 10. Gruppmedlemmar är inte tillräckligt flexibla - människor tenderar att använda en begränsad uppsättning färdigheter eller specifika uppgifter, och allmänna färdigheter visas inte tillräckligt.
• 11. Lagledaren dominerar; mer uppmärksamhet ägnas åt den som tar kontrollen och inte på den som gör jobbet. Teamet styrs av sina egna normer och standarder, som kanske inte stämmer överens med organisationens normer och standarder.

Det finns följande typer av roller som spelas av teammedlemmar:

• - ordföranden som leder lagets verksamhet;
• - en utvecklare som exakt definierar de metoder som teamet ska använda i sitt arbete;
• - En arrangör som omsätter förslag till praktiska arbetsrutiner;
• - "fabrik av idéer" - den som skapar idéer och strategier;
• - en forskare som undersöker tillgången på externa resurser, idéer och utvecklingar;
• - en utvärderare som analyserar problem och utvärderar idéer;
• - en utförare som ger teammedlemmar stöd, förbättrar kommunikationen i teamet och bidrar till utvecklingen av lagandan;
• - "bringing things to the end" - den som håller laget en känsla av timing.