Den sociala situationen i laget. Frågeformulär för anställda i organisationen. LED strip belysning

20.09.2019

Sociopsykologiskt klimat i teamet, d.v.s. relationen mellan anställda, har en betydande inverkan på arbetskraftens effektivitet, på de anställdas inställning till organisationen, deras omedelbara ansvar och ledning. Förmågan att skapa en gynnsam atmosfär och gott humör i teamet av underordnade är en av de primära uppgifterna för varje ledare. Om det inte finns någon social spänning i teamet är de anställdas relationer vänliga och kamratliga, i en sådan miljö är anpassningen av nya medarbetare mycket snabbare och lättare.

På grund av frånvaron av social spänning bland personalen i organisationen förbättras arbetsförmågan, aktiviteten och de anställdas välbefinnande. Särskiljande egenskaper gynnsamma förhållanden i samhället är:

krävande attityd hos anställda till varandra med etablerade förtroendefulla relationer;
objektiv kritik angående affärskvaliteter;
fri beteckning av sin ståndpunkt angående vissa frågor som diskuteras i teamet;
en hög nivå av medvetenhet om målen för organisationens funktion och framstegen i genomförandet av vissa produktionsuppgifter;
lojalitet mot företaget, ledningen och personalen;
varje anställd i teamet är redo att ta ansvar för resultatet av hela gruppens arbete;
villighet att hjälpa och stödja varje medlem i teamet.

Samtidigt beror den psykologiska situationen i gruppen på olika faktorer. Dessa är interpersonella och intergruppsrelationer, som bestäms av både horisontella och vertikala kopplingar. För att säkerställa ett gynnsamt psykologiskt klimat måste ledningen för hela företaget och varje avdelning på ett kompetent sätt interagera med underordnade, ta emot respons, samt att kontrollera relationen mellan kollegor på samma nivå.

För att skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet är det nödvändigt att hela tiden reglera och anpassa ledningsmetoder och medel, med hänsyn till specifika omständigheter och förhållanden. Det är nödvändigt att korrekt skilja mellan anställdas skyldigheter och rättigheter.

Metoder för att bedöma den känslomässiga situationen i teamet

Avgör snabbt, effektivt och enkelt det psykologiska klimatet i testteamet. Ett av alternativen för ett sådant test kan vara bildandet av en speciell tabell, där par av ord skrivs som har motsatt betydelse. Varje anställd uppmanas att välja det lämpligaste alternativet för att bedöma den psykologiska situationen i organisationen. Som ett resultat av detta, på basis av individuella svar, bildas en generell bedömning som kännetecknar den känslomässiga situationen.

En annan metod kan vara ett frågeformulär om det psykologiska klimatet i teamet. Sedan behöver varje anställd svara på några frågor. Att sammanfatta de allmänna resultaten gör att vi kan ge en korrekt bedömning av den psykologiska situationen i laget.

Skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet

För närvarande har en hel del olika strategier tagits fram för att skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i organisationen. De flesta av dem involverar användningen av följande verktyg:

Bildande av företagsteamet, med hänsyn till de anställdas psykologiska kompatibilitet. Samtidigt är det önskvärt att förenas i en grupp arbetare med olika typer beteende. För ett effektivt och effektivt arbete i grupp bör man alltså kombinera väntan på instruktioner och initiativtagare.
Kompetent urval av avdelningschefer, deras aktuella utbildning, certifieringsaktiviteter.
Det nödvändiga förhållandet mellan chefer och underordnade (för en ledare från 5 till 7 underordnade).
Snabbt urval av anställda för lediga tjänster, såväl som frånvaron av ett överflöd av personal. Detta faktum på grund av att ett överflöd, såväl som ett otillräckligt antal anställda, leder till en instabil psykologisk situation i teamet. I sådana situationer kan konfliktsituationer uppstå, eftersom detta leder till ojämn arbetsbelastning.
Stötta och lita på erfarna och aktiva medarbetare som är och är respekterade bland andra teammedlemmar.
Förebyggande och snabb lösning av konfliktsituationer.
Bildande av huvudkomponenterna i det sociopsykologiska klimatet - beteendenormer, gruppvärderingar, förväntningar etc.

Ett viktigt verktyg för att skapa en gynnsam psykologisk miljö i teamet är anordnandet av evenemang som affärsspel, träningar etc.

Metoder för att skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet

De vanligaste sociopsykologiska metoderna för att skapa ett gynnsamt klimat i teamet är träningar, konstterapi och metoder för kroppspsykoterapi.

Utbildningar involverar användningen av en inlärningsmodell, sätter upp mål och ger även möjlighet att mäta och utvärdera personalens beteende. Det kan vara träningar kombinerade i grupper. De låter dig utbilda personal i karriärplanering, beslutsfattande, utveckling av färdigheter för att hantera spänning och ångest och förbättra kommunikationsförmågan med kollegor.

Konstterapi bygger på att spegla medarbetarnas interna tillstånd med hjälp av visuella bilder. Det kan vara att rita, skulptera skulpturer och liknande. De verk som erhålls på detta sätt tjänar till att bestämma nivån på det aggressiva och negativa tillståndet, och tillåter att förebygga och lösa konflikter.

Metoder för kroppspsykoterapi är baserade på förhållandet mellan fysiologiska och mentala processer (d.v.s. ställningar, rörelser och gester återspeglar individens egenskaper). Vissa företag har organiserat speciella rum för psykologisk lindring, så att du kan bli av med negativa känslor.

Tillsammans med ovanstående finns det andra metoder som låter dig skapa en gynnsam psykologisk miljö. För detta ändamål använder många företag tjänster av psykologer, både heltidsanställda och tillfälligt engagerade.

Psykologin betraktar personligheten från insidan och i relation till det omgivande rummet. Det psykologiska klimatet i teamet är den miljö under vilken en person vistas under lång tid. Konceptet omfattar humör, attityder, metoder för interaktion inom gruppen: arbetskollegor, social intressegrupp, hematmosfär. Varje mikrosamhälle påverkar individens inre humör och formar det psykologiskt tillstånd.

Varje person, som är i interaktion med andra, bildar en objektiv och subjektiv reflektion av situationen. Målet är förståelsen av sociala band: varje medlems uppgifter, måttet på ansvar, hierarkin. Det psykologiska klimatet är en subjektiv bedömning, som påverkas av:

stil av interaktion mellan gruppmedlemmar;
inställning till de uppsatta uppgifterna, metoder för att uppnå mål;
komplexiteten i det utförda arbetet;
deltagarnas känslomässiga tillstånd;
psykologisk kompatibilitet hos gruppmedlemmar;
traditioner, tillfällen, vanliga åsikter.

Psykologer särskiljer två komponenter i konceptet:

sociopsykologiskt klimat. Interpersonella relationer på jobbet, dess komplexitet, systemet med belöningar och straff;
moraliskt och psykologiskt klimat: överensstämmelse mellan moraliska normer, attityder, gruppens enhet, samt alternativ för informell kommunikation och relationer i teamet.

Kombinationen av poäng avgör det övergripande psykologiska klimatet och dess inverkan på gruppmedlemmarna. Den består av subjektiva bedömningar, den kan påverkas, förändras, förbättras.

Bildandet av ett gynnsamt klimat

Gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat - uppnående av gemensamma mål. Ju bättre relation desto trevligare är det att komma till jobbet varje dag, slutföra dina uppgifter, bara umgås.

Karakteristiska egenskaper hos lagets humör

Det sociopsykologiska klimatet beror på varje medlem, dess typ nervsystem vanor, attityder. Ju fler i gruppen som är redo att hjälpa, leende, vänliga, ansvarsfulla, desto trevligare blir atmosfären. En liten andel är alltid närvarande, men ju högre den är desto svårare blir det att samarbeta.

En bra relation kallas också för en hälsosam miljö. Det påverkar:

arbetsproduktiviteten;
framgång i att uppnå gemensamma mål;
säkerhet;
prestation för varje medlem i gruppen.

Faktorer som bestämmer det sociopsykologiska klimatet i organisationen

Det finns två grupper av faktorer:

personlig;
allmän (kollektiv).

Personlig

Graden av personlig tillfredsställelse med positionen inom organisationen beror på den anställdes interna tillstånd. Det är inte bara arbetsmoment.

Nöjd med tilldelade arbetsuppgifter

Vissa behöver ett frekvent byte av aktivitet, komplext, intensivt, multitasking-arbete. Andra föredrar monotoni, de är flitiga, de kan noggrant träna en uppgift under lång tid. Sammanträffandet av typen av personlighet och målen för den ökar arbetarens entusiasm, förbättrar humöret. Och det psykologiska klimatet beror på medlemmarnas interna tillstånd.

Tillväxtmöjlighet

Systemet med belöning för gott arbete, liksom bestraffningens tillräcklighet för ouppfyllda uppgifter, påverkar den anställdes inställning till arbetet. Det är sällsynt att någon vägrar bonusen, inte accepterar myndigheternas och anställdas tacksamhet för det briljant utförda arbetet. Tidiga, problemfria semestrar, möjligheten att ta dagar utan underhåll i händelse av force majeure, förmågan att lära sig nya färdigheter i kurser är komponenter i ett hälsosamt psykologiskt klimat i teamet.

Komfort på arbetsplatsen

Någon föredrar att alltid vara i rampljuset, medan andra verkligen behöver personligt utrymme, ett separat område eller kontor, tystnad. Om dessa behov beaktas arbetar medarbetaren mycket mer effektivt. Utrustning med nödvändiga föremål spelar också roll: från pappersvaror till modern teknik, speciella enheter. Temperatur, luftfuktighet, ljudnivåer - på ett eller annat sätt påverkar allt detta arbetarnas humör. Ju snabbare behoven förknippade med arbetsplatsen tillgodoses, desto trevligare är det för den anställde att utföra sina arbetsuppgifter på en daglig basis, vilket förbättrar kvaliteten på det övergripande psykologiska klimatet.

Fritidsförhållanden

Dessa inkluderar att följa schemat, frånvaron av extra arbetstimmar eller anständig övertidsersättning. Om en anställd kan lägga upp planer utan rädsla för att bli tvungen att stanna sent, utvecklar han en positiv inställning till organisation, ledning och kollegor. Respekten för rätten till personlig tid spelar också en roll i lagets sociopsykologiska klimat (SPC).

Familjesituation

Det negativa "kommer" inte bara hem med en person från jobbet, utan "gör" också på det här sättet i motsatt riktning. Ett ogynnsamt psykologiskt klimat i hemmet, bristen på möjlighet att koppla av, vara med familjen är faktorer som minskar humör och prestation. Medarbetaren överför undermedvetet skulden för missnöje med sitt personliga liv till kollegor och beter sig mot dem därefter. Nivån på det bekväma psykologiska klimatet i organisationen minskar. Det är svårt att påverka denna faktor. Förändringar beror på den anställdes omständigheter och humör. Det ligger i kollegors, chefers makt att stödja honom, inte lämna honom ensam, att kunna hitta Rätt ord att motivera att arbeta.

Allmän

Allmänna faktorer som avgör det psykologiska klimatet i teamet är relaterade till arbetsmiljön, sätt att interagera och gruppmedlemmarnas karaktärer.

Kompatibilitet mellan anställda i organisationen

Bestäms av personliga relationer. Ju vanligare kontaktpunkter för personer som är inblandade i en sak, desto mer framgångsrikt blir resultatet. Kompatibilitet är med andra ord likheten mellan åsikter, attityder, karaktärer. I en stor organisation är det inte nödvändigt att alla anställda är likadana. För ett hälsosamt klimat räcker det med en sammanträffande av uppförande inom ett kontor eller arbetsområde. Kompatibla kollegor stöttar varandra, är alltid redo att kompromissa, de kan arbeta snabbt, smidigt. Mål uppnås mer effektivt, resultatet ser bättre ut.

Harmoni

Bestäms av relationer på uppgiftsnivå. Ett välutvecklat vänligt team utför vilken uppgift som helst som transportör: den ena operationen efter den andra, i enlighet med en strikt order, utan att gå längre än deadlines. Huvudrollen här spelas av kompetensen i affärsfrågor hos alla medlemmar i gruppen, det sociopsykologiska klimatet känns subtilt. En hälsosam atmosfär kommer bara att finnas där ingen sviker andra.

Sammanhållning

Bestäms av fyra principer:

inställning till ledaren;
förtroende;
erkännande av personligt bidrag till den gemensamma saken;
samverkans varaktighet.

Ur denna synvinkel beror det psykologiska klimatet på de personliga egenskaperna hos varje deltagare. Nivån av känslomässig empati, förmågan att stå upp för en gemensam sak, intresse, värme, öppenhet. Ju mer ärliga, kultiverade, öppna extroverta i laget, desto färre problem med det sociopsykologiska klimatet. Övervägandet av avundsjuka, känsliga introverta med försvagad självkänsla, förhöjd självkänsla gör SEC ogynnsam.

Kommunikations natur

Gruppmedlemmar, på ett eller annat sätt, måste interagera verbalt, det vill säga med hjälp av tal. Ordet är ett vapen, medicin och stöd, men bara i händerna på en skicklig användare. Konsten att äga ett ord kan läras på inrådan av en psykolog-hypnolog Nikita Valerievich Baturin. Det hjälper till att etablera relationer med andra, lär ut tekniker för att utveckla en harmonisk personlighet.

Grunden för framgångsrik kommunikation för begreppet sociopsykologiskt klimat är:

sällskaplighet;
adekvat bedömning;
förmågan att uttrycka sin åsikt utan att skada andras känslor;
kunskap om grunderna för konstruktiv kritik;
förmågan att känna samtalspartnerns stämning.

Det är inte nödvändigt att alla gruppmedlemmar har kommunikationsförmåga på masternivå. Ett fåtal ledare räcker (deras antal beror på gruppens storlek). Resten krävs som ett minimum - för att hålla kontakten. Det händer att en tyst, blygsam, tyst anställd förstår ledare så väl att han utför tilldelade uppgifter bättre än andra. Genom detta räddar han laget och blir en integrerad del av det, trots extern avskildhet.

Om du behöver komma ur din komfortzon och lära dig att bli mer sällskaplig för att förbättra ditt psykologiska klimat kan råd hjälpa. på den här kanalen.Ödmjukhet är inte alltid ett karaktärsdrag. Ofta döljer det kommunikationsproblem som är lätta att eliminera genom enkla övningar och några sessioner med en hypnolog-psykolog.

Skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet

Det moraliska och psykologiska klimatets roll i teamet är ovärderlig. Västländer insåg detta för mer än 100 år sedan, de introducerade rekryteringstekniker och utvecklade sätt att samla ett befintligt lag. Under förhållandena i vårt land är det svårt att uppnå en hälsosam miljö genom att välja kompatibla medarbetare. Gruppen väljs enbart på kompetens relaterade till arbetsansvar. Uppmärksammar sällan psykologisk kompatibilitet, temperament, karaktärsdrag.

Även med detta tillvägagångssätt är det möjligt att förbättra lagets psykologiska klimat. För att göra detta har en hel del tekniker, tekniker, metoder utvecklats, som både syftar till att arbeta med gruppen och att korrigera beteendet hos enskilda medlemmar.

Arbeta med en grupp

Inkluderar följande aspekter:

Bildande av ett team baserat på dess medlemmars kompatibilitet. För vissa organisationer kan det räcka med att byta plats för anställda för att förbättra kvaliteten på arbetet.

Exempel: i ett nätverk av smyckesbutiker uppfyllde flera butiker inte planen. Personalchefen genomförde en utredning och fick reda på att några säljare var i en konfrontation med resten av teamet. Efter att ha lärt sig behoven hos varje säljare bytte HR-avdelningen anställda. En månad senare gjordes en plan för alla punkter.

Sätta upp mål för laget. Vanligtvis är detta en plan, produktionstakt, kvalitetsförbättring. Ett gemensamt mål för gruppmedlemmarna förenar, koncentrerar sig på uppgiften, identifiera de som förvärrar tillståndet

Exempel. Ledningen för ett litet souvenirtillverkningsföretag ägnade särskild uppmärksamhet åt målen och målen. I processen för att uppnå det visade det sig att flera positioner inte är inblandade för att nå målet, vilket innebär att de inte behövs. På grund av den svaga inblandningen i ärendet påverkade dessa anställda moralen i teamet. Minskningen ledde till en ökning av arbetsproduktiviteten, en förbättring av det moraliska och psykologiska klimatet i teamet.

Visar särskild uppmärksamhet på bekvämligheten på arbetsplatser. Det kan ligga i ledningens makt att vidta vissa åtgärder för att öka trivseln och intresset för de anställda för aktiviteter. Organisationens psykologiska klimat beror på bekvämligheten på arbetsplatsen, där en person kommer till jobbet varje dag.

Exempel: För att intressera de anställda skickade ledningen dem på egen bekostnad till fortbildningskurser. De blev så inspirerade av resan och kunskapen att de inom en månad ökade produktiviteten i hela organisationen.

Individuellt arbete med teammedlemmar

Detta steg inkluderar följande aspekter:

fastställande av krav för varje anställd, hans omfattning av arbetsuppgifter, personliga mål;
kritik mot kollegor som väver intriger, sprider skvaller och undergräver organisationens moraliska och psykologiska klimat. Stöter på en sådan reaktion, oftast vägrar människor från ett liknande lager detta beteende eller slutar, känner sig för trånga inombords;
identifiering av adekvata, positiva, vänliga, ärliga medarbetare med auktoritet. Genom dem kan du påverka resten av teamet för att förbättra det psykologiska klimatet.

Ett välkoordinerat arbete och ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i teamet är en genomförbar uppgift. En organisation där det inte sker någon personalomsättning, och där anställda arbetar tillsammans i många år, liknar en familj i interna interaktioner. Oenighet, missförstånd, olika synpunkter på att lösa ett problem är normen. Huvudsaken är att detta inte blir grunden för laget. Ju mer nervösa situationer, sekretess i organisationen, desto lägre nivå på det sociopsykologiska klimatet i teamet.

Om inget görs kommer konfrontationen mellan anställda att leda till minskad arbetsförmåga, brist på mål, motivation, ovilja att arbeta. Som praxis visar lämnar oftast de mest aktiva, välvilliga och framgångsrika medarbetarna laget på jakt efter en mer gynnsam atmosfär.

För att inte tappa värdefull personal måste ledningen upptäcka problem i tid och ta dem på allvar. Det sociopsykologiska klimatet är ett fenomen som kan korrigeras. Teambuilding - en term som kom till oss från väst, betyder ett av de effektiva sätten att förbättra SEC. Det inkluderar gemensamma utbildningar, rekreation, uppträdanden inför ledningsgruppen och andra aktiviteter.

Ett sammansvetsat team, vars medlemmar är nöjda med sina relationer med kollegor, arbetsförhållanden, vila, upplever verklig glädje av dagliga möten och gemensamma aktiviteter. Varje anställd är en värdefull person som ingår i begreppet det sociopsykologiska klimatet. Ju mer uppmärksam och adekvat ledning är, desto mindre problem uppstår vanligtvis inom området för relationer till anställda.

Planen:

Introduktion

Kapitel 1. Teoretiska grunder för bildandet av ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i laget

1 Kärnan i det moraliska och psykologiska klimatet

2 Faktorer som påverkar det moraliska och psykologiska klimatet i laget

3 Åtgärder för att reglera det moraliska och psykologiska klimatet i teamet

kapitel 2

1 Allmänna egenskaper hos MDOU nr 58 av kompenserande typ

2 Bedömning av det moraliska och psykologiska klimatet i MDOU nr 58 av kompenserande typ

3 Åtgärder för att förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i laget

Bibliografi

Introduktion

Under de moderna förhållandena för den vetenskapliga och tekniska revolutionen växer intresset för bildandet av ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i laget ständigt.

Samhället är ett komplext, flera nivåer, integrerat och ständigt utvecklande system. En integrerad egenskap hos alla system, moraliska, ekonomiska, tekniska, är förvaltning som säkerställer dess bevarande och utveckling, interaktion med miljön för att uppnå systemets mål. Med utvecklingen av produktion och vetenskaplig forskning inom området psykologi, sociologi och management, olika tillvägagångssätt till bedömningen av ledning som en specifik mänsklig ledningsverksamhet.

Forskningsproblemet är det verkliga livet det moraliska och psykologiska klimatet i teamet är inte alltid gynnsamt, och överensstämmer ofta inte med den teoretiska grund som tidigare utvecklats av många forskare, såsom A.S. Makarenko, G.A. Mochenov, V.I. Antonyuk, L.D. Sventitsky, A.D. Glotochkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, Yu.A. Sherkovin, M.N. Övernattning, B.D. Parygin, K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, N.S. Mansurov och andra.

Relevansen av detta problem bestäms först och främst av de ökade kraven på nivån av sociopsykologiskt engagemang hos människor i laget, i deras arbetsaktivitet. Bildandet av ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i laget är först och främst uppgiften att manifestera den psykologiska och moraliska potentialen hos både individen och samhället som helhet, skapa det mest kompletta sättet att leva för människor. Att förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i arbetskollektivet är en av de viktigaste förutsättningarna för kampen för att förbättra produkternas kvalitet och öka arbetsproduktiviteten. Det moraliska och psykologiska klimatet är också en indikator på graden av social utveckling, både för hela teamet och för enskilda arbetare i synnerhet, kapabla till mer lovande produktion. Graden av optimalitet för det moraliska och psykologiska klimatet i varje enskilt arbetskollektiv avgör till stor del den övergripande sociopolitiska och ideologiska situationen i samhället, såväl som i landet som helhet. Relationer i ett team är en av de mest komplexa och samtidigt de mest subtila sfärerna av social aktivitet. Detta är interaktion sinsemellan inom olika sfärer av mänsklig verksamhet, och människan är en komplex och mångfacetterad varelse, var och en med sina egna åsikter, värderingar, moraliska och psykologiska grunder.

Det kan hävdas att traditionella moraliska och psykologiska fenomen (ledarskap, organisation, fokus på resultat, flit, professionalism, etc.), moraliska och psykologiska problem med arbetsaktivitet manifesteras i teamet.

Det föregående bestämmer relevansen av ämnet arbete, dess betydelse för utvecklingen av teorin om teams psykologi och praktiken av organisation, specifik sociopsykologisk forskning i arbetskollektiv.

Syftet med studien: att identifiera faktorer, bedöma deras inverkan på det moraliska och psykologiska klimatet i teamet av MDOU nr 58 av en kompenserande typ, och utveckla metoder för dess reglering.

Forskningsmål:

bestämma essensen av det moraliska och psykologiska klimatet och de faktorer som påverkar det;

analysera åtgärder för att reglera det moraliska och psykologiska klimatet;

utveckla åtgärder för att förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i MDOU nr 58 av kompenserande typ.

Studieobjektet är det moraliska och psykologiska teamet av MDOU nr 58 av kompenserande typ.

Ämnet för forskningen är processen för bildandet av det moraliska och psykologiska klimatet i teamet.

Forskningsmetoder: analys av psykologisk litteratur om forskningsproblemet, observation, psykologiskt experiment, testning, ifrågasättande, kartläggning, analys av empiriskt material.

Verket består av två kapitel. Det första kapitlet beskriver de teoretiska grunderna för bildandet av ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i laget, nämligen kärnan i lagets moraliska och psykologiska klimat; faktorer som påverkar det; åtgärder för att reglera lagets moraliska och psykologiska klimat. I det andra kapitlet genomförs en empirisk studie av det moraliska och psykologiska teamet i MDOU nr 58 av kompenserande typ.

Kapitel 1. Teoretiska grunder för bildandet av ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i laget

.1 Kärnan i det moraliska och psykologiska klimatet

Det moraliska och psykologiska klimatet är ett komplext fenomen som består av egenskaperna hos en persons kommunikation i en grupp, av känslor som upplevs ömsesidigt mellan människor, av åsikter och bedömningar, av en vilja att reagera på ett visst sätt på andras ord och handlingar. . Som ni vet kan lagets moraliska och psykologiska klimat vara både gynnsamt och ogynnsamt.

Tecken på ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i laget:

gruppmedlemmarnas förtroende för varandra;

goodwill;

god medvetenhet hos var och en av teammedlemmarna om uppgifterna och läget i deras genomförande;

fritt uttrycka sin egen åsikt när man diskuterar frågor som rör hela laget;

höga krav;

Nöjd med att tillhöra företaget:

hög grad känslomässigt engagemang och ömsesidig hjälp;

ta ansvar för sakernas tillstånd, både av teamet som helhet och av var och en av dess medlemmar....

Ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat bidrar till att öka arbetsproduktiviteten. Bra klimatär resultatet av komplext pedagogiskt arbete med teammedlemmar, genomförandet av ett system av åtgärder som bildar relationer mellan ledaren och underordnade, och är inte en enkel konsekvens av de proklamerade motton och mål för ett separat företag. Bildandet och förbättringen av det moraliska och psykologiska klimatet är en uppgift som ständigt står inför av alla ledare. Att skapa ett gynnsamt klimat, som alla chefers arbete, är inte bara en vetenskap, utan också en konst, en fråga som kräver ett kreativt förhållningssätt, såväl som kunskap om dess natur och regleringssätt, förmågan att förutse troliga situationer i relationerna mellan teammedlemmarna. Bildandet av ett bra moraliskt och psykologiskt klimat kräver att chefer förstår människors psykologi, deras känslomässiga tillstånd, humör, känslomässiga upplevelser, oro och grupprelationer.

Problemet med grupper som människor förenas i under sin verksamhet är en av socialpsykologins viktigaste frågor.

För sociopsykologisk analys är av särskild betydelse frågan om vilket kriterium som ska användas för att skilja grupper som uppstår i Mänskligt samhälle.

"En grupp är en viss uppsättning människor som betraktas utifrån sociala, industriella, ekonomiska, hushållsmässiga, yrkesmässiga, ålderssynpunkter, etc. gemenskap. Det bör omedelbart noteras att det inom samhällsvetenskapen i princip kan förekomma en dubbel användning av begreppet Grupp ". Så i demografisk analys och i olika grenar av statistik menas villkorliga grupper: godtyckliga sammanslutningar (grupperingar) av människor enligt vissa gemensam grund nödvändigt i detta analyssystem. I hela samhällsvetenskapernas kretslopp förstås en grupp som den bildning av människor som verkligen existerar, och där människor förenas enligt ett gemensamt drag eller gemensam aktivitet.

Grupper särskiljs: stora och små, från två personer eller fler, villkorliga och verkliga. Verkliga grupper delas in i små och stora, officiella och inte officiella, stabila och situationsanpassade, organiserade och spontana, kontakt och icke-kontakt. K.K. Platonov kallade spontana grupper - "oorganiserade grupper".

Samhället består av grupper, grupper består av människor. Samhällen, grupper och individer är tre sammanlänkade samtida verkligheter. Alla grupper har en specialisering. Gruppens specialisering beror på medlemmarnas behov. Till exempel en familj i industristad har både genetiska och pedagogiska funktioner. Andra grupper utför andra funktioner. Varje individ deltar i olika grupper: medlemmar i fotbollslaget, utbildningsinstitutioner, familj, arbetskraft.

Socialpsykologi upprepade gånger gjort försök att konstruera en klassificering av grupper. Den amerikanske forskaren Juwenck pekade ut flera skäl för att klassificera grupper. De skilde sig åt i fråga om: graden av kulturell utveckling, typen av struktur, funktioner, uppgifter, den dominerande typen av kontakter i gruppen. Ett av de gemensamma dragen för alla de framstående klassificeringarna är dock grupplivets former.

Även inom psykologi är det brukligt att urskilja den sk stor och små grupper. En liten grupp förstås som en liten grupp, vars medlemmar förenas av en gemensam social aktivitet och står i direkt personlig kontakt, vilket är grunden för uppkomsten av emotionella, moraliska och psykologiska relationer, gruppnormer och gruppprocesser.

När det gäller stora grupper är det viktigt att betona att de inte är lika representerade inom socialpsykologin: vissa av dem har en gedigen forskningstradition i väst, de processer som sker i dem är väl beskrivna i vissa delar av socialpsykologin, i synnerhet , i studiet av metoder för påverkan i situationer utanför kollektivt beteende; andra, som klasser, är nationer mycket mindre representerade i socialpsykologin som ett studieobjekt.

Små grupper kan också delas in i två typer:

framväxande grupper som redan ställs av externa sociala krav, men som ännu inte är helt förenade av gemensamma aktiviteter;

kollektiv, grupper med högre utvecklingsnivå kopplade till specifika typer av sociala aktiviteter.

Grupper av den första typen kan betecknas som passande.

Klassificeringen av grupper kan representeras visuellt i form av ett diagram som presenteras i läroboken av G.M. Andreeva Socialpsykologi, sid. 194":

Figur 1 - Klassificering av grupper

Inom socialpsykologin studeras traditionellt flera parametrar för en grupp: gruppens sammansättning (sammansättningen), gruppens struktur, de processer som äger rum i gruppen, gruppens värderingar, normer och sanktionssystemet. Alla dessa alternativ kan köpas annan betydelse beroende på det förhållningssätt till gruppen, som implementeras i studien. Gruppens sammansättning kan till exempel beskrivas i termer av olika indikatorer, beroende på om det i varje enskilt fall avser till exempel åldersyrkesmässiga eller sociala egenskaper hos gruppens medlemmar. Följaktligen finns det inget enskilt recept för att beskriva sammansättningen av en grupp, särskilt i samband med mångfalden av verkliga grupper. I varje specifikt fall är det nödvändigt att börja med vilken verklig grupp som väljs som studieobjekt.

Oftast är sammansättningen av mikrogruppen, såväl som strukturen av relationer i den, mer komplexa. Så, ibland i grupper kan du träffa föreningar, inklusive 4-5 personer, förenade av nära vänskapliga band. Men i praktiken, i verkliga grupper, är sådana föreningar extremt sällsynta. Därför kan vi anta att grupper - dyader och grupper - triader är de mest typiska mikrogrupperna som utgör vilken liten grupp som helst. En noggrann studie av dem kan ge mycket användbar information för att förstå det mer komplexa systemet av relationer som finns i en liten grupp eller ett team.

Det finns flera tecken på gruppstruktur:

preferensstruktur;

kommunikationsstruktur;

maktstruktur.

Hittills har olöst i psykologi problemet att koppla samman de processer som sker i gruppen och andra egenskaper hos gruppen. Om du väljer den väg som fastställts av den ursprungliga metodologiska principen, bör gruppprocesserna först och främst inkludera de processer som organiserar gruppens aktiviteter. Du bör också uppehålla dig vid frågor om gruppens allmänna egenskaper och problemet med gruppers utveckling.

Allmänna egenskaper hos gruppen:

Integrativitet - enhet, sammanslagning, gruppmedlemmarnas gemensamhet med varandra.

Teamets moraliska och psykologiska klimat avgör varje individs välbefinnande, dess tillfredsställelse med laget, bekvämligheten av att vara i det. Varje lag överväger sådana egenskaper som:

Referens är en relation av betydelse som förbinder ett ämne med en annan person eller grupp av personer.

Ledarskap är en av mekanismerna för att integrera gruppaktiviteter, när en individ eller del av en social grupp spelar rollen som ledare, det vill säga den förenar, styr hela gruppens handlingar, som förväntar sig, accepterar och stödjer dess handlingar.

Aktivitet inom gruppen är ett mått på aktiveringen av gruppens konstituerande personligheter.

Intergruppsaktivitet - graden av inflytande av denna grupp på andra grupper.

Viktiga är också:

lagets inriktning - det sociala värdet av de mål och mål som antagits av det, lagets motivation, värdeorientering och normer;

organisationen av medlemmarna i laget - lagets förmåga till självstyre och andra egenskaper.

Ur socialpsykologisk synvinkel, när man studerar stora sociala grupper, kan ett stort antal svårigheter uppstå. Därför finns det ofta en övertygelse om att analysen av stora sociala grupper inte är mottaglig för vetenskaplig forskning. Enligt Diligensky G.G. kan studiet av stora sociala gruppers psykologi inte anses motiverat, eftersom detta inte är ett av psykologins problem, utan dess viktigaste problem. "Oavsett hur stor roll små grupper och direkt interpersonell kommunikation har i processerna för personlighetsbildning, skapar dessa grupper själva inte historiskt specifika sociala normer, värderingar, attityder." Som listats ovan, och många andra element av socialpsykologi uppstår på grundval av historisk erfarenhet. Baserat på definitionen av Diligensky G.G. kan studiet av det moraliska och psykologiska klimatet hos stora sociala grupper betraktas som ett slags nyckel- till kunskap om den psykologiska strukturen hos varje enskild individ.

Inom psykologin kom begreppet "klimat" från meteorologi och geografi. Inom inhemsk socialpsykologi introducerades begreppet "psykologiskt klimat" först av N.S. Mansurov, som studerar produktionsteam. Den första av dem som avslöjade innehållet i det moraliska och psykologiska klimatet var V.M. Shepel. Det psykologiska klimatet är mellanmänskliga relationer som har en speciell känslomässig färg, som uppstår på grundval av närheten till medlemmar i samma team, deras sympatier, sammanträffandet av karaktärer, intressen, böjelser etc. Shepel trodde att klimatet av relationer mellan medlemmarna av samma grupp består av tre klimatzoner.

För det första är det en social klimatzon. Det bestäms av i vilken utsträckning samhällets mål och mål är väl förstådda i ett givet team, hur mycket iakttagande av alla konstitutionella rättigheter och skyldigheter för arbetare som medborgare garanteras här.

För det andra är det en zon av moraliskt klimat. Det bestäms av vilka moraliska värderingar som accepteras i detta team.

För det tredje är det en zon av psykologiskt klimat. Den består av de informella relationer som utvecklas mellan medlemmar i teamet som är i direkt kontakt med varandra. Effekten av den psykologiska klimatzonen är dock mer begränsad än den av det sociala och moraliska klimatet.

I allmänhet brukar detta fenomen kallas teamets sociopsykologiska klimat. När man studerar det moraliska och psykologiska klimatet i ett team, utsätts tre huvudfrågor för detaljerade studier:

Vad är kärnan i det moraliska och psykologiska klimatet?

Vilka faktorer påverkar dess bildning?

Hur kan du bedöma tillståndet för det moraliska och psykologiska klimatet i laget?

Kärnan i det moraliska och psykologiska klimatet.

Inom inhemsk psykologi finns det fyra huvudriktningar för att förstå det moraliska och psykologiska klimatets natur.

Representanter för den första riktningen är L.P. Bueva och E.S. Kuzmin. De betraktar klimatet som ett sociopsykologiskt fenomen, som ett tillstånd av kollektivt medvetande. För dem är klimatet en återspegling av medlemmarna i teamets medvetande av fenomen relaterade till människors förhållande till varandra, deras arbetsförhållanden, metoder för att stimulera det. Under det moralpsykologiska klimatet förstår de ett sådant psykologiskt tillstånd hos det primära arbetskollektivet, som återspeglar alla särdragen hos den verkliga psykologin hos medlemmarna i kollektivet.

Anhängare av den andra riktningen är A.A. Rusalinova och N. Lutoshkin. De fokuserar sin uppmärksamhet på det faktum att det viktigaste kännetecknet för lagets moraliska och psykologiska klimat är lagets allmänna känslomässiga och psykologiska humör. För dem är klimatet humöret hos medlemmarna i teamet.

Författarna till den tredje riktningen, V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, bestäm det moraliska och psykologiska klimatet genom förhållandet mellan teammedlemmar som är i direkt kontakt med varandra. De tror att när klimatet i teamet bildas bildas ett system av mellanmänskliga relationer som bestämmer det sociala och psykologiska välbefinnandet för varje person individuellt.

Anhängare av det fjärde tillvägagångssättet är V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban. De definierar klimatet i termer av social och psykologisk kompatibilitet för medlemmarna i teamet, deras moraliska och psykologiska enhet, sammanhållning, närvaron av gemensamma åsikter, seder och traditioner.

När man studerar det moraliska och psykologiska klimatet i ett team är det nödvändigt att tänka på dess två nivåer:

Den första nivån är statisk. Detta är en relativt stabil nivå. Det manifesteras i den ständiga relationen mellan teammedlemmar, deras intresse för arbete och arbetskollegor. Det moraliska och psykologiska klimatet förstås som ett ganska stabilt tillstånd för laget, som, när det väl har bildats under en lång tid, inte kollapsar och behåller sin essens, trots de svårigheter som laget står inför. Ur denna synvinkel, att bilda gynnsamt klimat i kollektiv är det ganska svårt, men det är mycket lättare att upprätthålla det på en viss nivå, redan bildad tidigare.

Den andra nivån är dynamisk, föränderlig eller fluktuerande. Detta är det dagliga humöret för teammedlemmarna i arbetet, deras psykologiska humör. Denna nivå kännetecknas bäst av begreppet "psykologisk atmosfär". I motsats till det moraliska och psykologiska klimatet kännetecknas den psykologiska atmosfären av snabbare tidsmässiga förändringar och är praktiskt taget inte igenkänd av arbetare.

Många psykologer tror att det moraliska och psykologiska klimatet är tillståndet för psykologin för arbetskollektivet som helhet, som integrerar privata grupptillstånd. Klimat är inte summan av grupptillstånd, utan deras integral.

Således kan vi dra slutsatsen att det moraliska och psykologiska klimatet i laget är ett stabilt känslomässigt och moraliskt tillstånd inom laget, vilket uttrycker: humöret hos människor som är engagerade i gemensamma aktiviteter; deras mellanmänskliga relationer; den allmänna opinionen om de viktigaste materiella och andliga värdena.

1.2 Faktorer som påverkar det moraliska och psykologiska klimatet i laget

Bildandet av det moraliska och psykologiska klimatet påverkas av hela raden olika faktorer. Alla är indelade i mikromiljö- och makromiljöfaktorer.

Makromiljöfaktorer är organisationens "bakgrunds"-miljö, faktorer av global ordning som påverkar teamet och som teamet självt endast indirekt kan påverka.

Mikromiljöfaktorer är teamets omedelbara miljö, d.v.s. ämnen som kollektivet på ett eller annat sätt interagerar med och har ett ömsesidigt inflytande på varandra. De är uppdelade i subjektiva och objektiva:

Objektiva faktorer inkluderar tekniska, sanitära och hygieniska, organisatoriska element.

Subjektiva faktorer inkluderar karaktären av officiella och organisatoriska band mellan teammedlemmar, närvaron av kamratliga kontakter, samarbete, ömsesidig hjälp, ledarstil.

Ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat påverkar varje person, tillståndet för hans tillfredsställelse med arbetet, relationer med kollegor, själva arbetsprocessen och dess resultat. Ett gynnsamt klimat i teamet förbättrar den anställdes humör, hans prestation och kreativitet, vilket positivt påverkar viljan att arbeta i detta team.

Det ogynnsamma klimatet i teamet innebär missnöje, både med teamet i sig och med relationerna i det, relationer till chefer, arbetsförhållanden och dess innehåll. Detta återspeglas i humöret hos en person, hans prestation, kreativa och fysisk aktivitet, hans hälsa.

Följande faktorer påverkar också bildandet av ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i laget:

Kompatibilitet för medlemmar i detta team. Det förstås som den mest fördelaktiga kombinationen av de anställdas egenskaper, vilket säkerställer den största effektiviteten av gemensamma aktiviteter och personlig tillfredsställelse av vart och ett av det utförda arbetet. Kompatibilitet tar sig uttryck i ömsesidig förståelse, ömsesidig acceptans, sympati, empati hos gruppmedlemmar till varandra.

Det finns två huvudtyper av kompatibilitet: psykofysiologisk och psykologisk.

Psykofysiologisk kompatibilitet är förknippad med egenskaperna hos arbetarnas individuella mentala aktivitet (olika uthållighet hos teammedlemmar, tankehastighet, uppfattningsegenskaper, uppmärksamhet etc.), detta är vad som bör beaktas vid distribution av fysisk och mental stress och tilldela vissa typer av arbete.

Psykologisk kompatibilitet innebär den bästa kombinationen av personliga psykologiska egenskaper, såsom speciella karaktärsdrag, temperament, mänskliga förmågor, vilket leder teammedlemmar till ömsesidig förståelse.

Inkompatibiliteten hos medlemmarna i teamet ligger i deras önskan att undvika varandra, och i händelse av oundviklighet av kontakter - till negativa känslomässiga tillstånd och till och med till konflikter.

Beteendestil för ledaren, chefen, företagets ägare.

Ledaren är en av de viktigaste faktorerna som påverkar bildandet av det moraliska och psykologiska klimatet, laget eller gruppen. Han är alltid personligt ansvarig för tillståndet i den psykologiska atmosfären i arbetskollektivet (gruppen).

Tänk på inverkan på teamets moraliska och psykologiska klimat i exemplet med tre klassiska ledarskapsstilar.

Auktoritär ledarstil (enman, direktiv). För den "viljestarka" ledaren är medlemmarna i hans team bara artister. En sådan ledare undertrycker medarbetarnas vilja att arbeta, vara kreativ och ta initiativ. Om initiativet uppstår undertrycks det omedelbart av ledaren. Ofta åtföljs beteendet hos en sådan ledare av arrogans mot underordnade, respektlöshet för den anställdes personlighet etc. Allt detta tillsammans leder till skapandet av ett negativt moraliskt och psykologiskt klimat i laget. Auktoritärism påverkar inte relationerna inom gruppen positivt. I sådana situationer försöker några av teammedlemmarna bete sig i enlighet med det, försöker anta sin ledares stil, vänder sig till sina överordnade. Andra arbetare försöker isolera sig från kontakter inom gruppen, andra blir deprimerade. Den enda chefen föredrar att lösa alla problem själv, litar inte på underordnade, frågar inte om deras råd, tar ansvar för allt, ger anställda bara instruktioner. En sådan ledare använder straff, hot och press som ett incitament att arbeta. Det är klart att inställningen till en sådan chef från lagets sida är negativ. Som ett resultat av allt ovanstående bildas ett ogynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i laget.

I den auktoritära ledarskapsstilen är den genomsnittliga personen i sig ovillig att arbeta, för att undvika arbete vid första tillfället. I detta sammanhang behöver de flesta tvingas arbeta och kontinuerligt övervaka alla sina handlingar.

Demokratisk stil öppnar många möjligheter för anställda. För det första ger det underordnade en känsla av delaktighet i att lösa produktionsfrågor. För det andra ger det dig möjlighet att ta initiativ. I organisationer (team) som använder en demokratisk ledarstil finns en hög grad av decentralisering av befogenheter, samt Aktiv medverkan anställda i beslutsfattande. Ledaren försöker intressera underordnade, göra deras arbetsuppgifter mer attraktiva, påtvingar inte medarbetarna sin vilja, beslut fattas gemensamt och frihet ges att formulera sina egna mål utifrån organisationens mål. Relationer med underordnade ledare-demokrater bygger på respekt för de anställdas personlighet och på tillit till dem. De främsta stimulerande faktorerna är belöningar, och straff är endast tillämpligt i undantagsfall. Anställda med denna ledarstil är nöjda med ledningssystemet, litar på chefen och försöker hjälpa honom. Alla dessa faktorer förenar laget. Ledardemokraten försöker skapa ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i laget, vars grund är förtroende, välvilja och ömsesidig hjälp.

Denna ledarskapsstil ökar produktiviteten, främjar kreativitet, ökar medarbetarnas tillfredsställelse från arbetet och deras position i teamet. Användningen av en demokratisk stil minskar frånvaron, minskar skador på arbetsplatsen, hjälper till att minska personalomsättningen, förbättrar relationerna i teamet och attityden hos underordnade till ledaren.

Kärnan i den liberala stilen är att ledaren sätter en uppgift för sina underordnade, skapar alla nödvändiga organisatoriska förutsättningar för framgångsrikt arbete, nämligen förser anställda med information, utbildar dem, tillhandahåller en arbetsplats, definierar regler och sätter gränserna för att lösa detta. problem, medan han själv tonar in i bakgrunden och lämnar bakom sig funktionerna hos en konsult, skiljedomare, expert som utvärderar resultaten.

Anställda besparas från total kontroll, de fattar självständigt nödvändiga beslut och söker, inom ramen för de befogenheter som ges, sätt att genomföra dem. Sådant arbete tillåter teammedlemmar att uttrycka sig, det ger dem tillfredsställelse och skapar ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i teamet, skapar förtroende och bidrar till frivilligt accepterande av ökade förpliktelser.

Beroendet av effektiviteten av gruppens aktiviteter på arten av ledarens inflytande på den presenteras i tabell 1.

Tabell 1 – Effektivitet av interaktion mellan ledaren och gruppen

Egenskaper för gruppens aktivitet Effektiv aktivitet Ineffektiv aktivitet Sätt av ledarens psykologiska inflytande på en samarbetsstrategi för små grupper; delegering av ansvar; bristande press på anställda; god kunskap om laget; positiv motivation (individuell och kollektiv); gruppmedlemmarnas deltagande i adoptionen viktiga beslut; kontrollens välvilliga natur; respektfull attityd gentemot anställda tillämpning av ineffektiva strategier: kompromiss, omsorg, anpassning; ovilja att delegera ansvar; ansträngda relationer med personalen; ofullständig information till underordnade; fel motivation; involverar inte gruppen i att lösa vanliga problem; misstro mot underordnade; strikt kontroll över underordnades handlingar. Gruppens egenskaper, manifesteras när de utsätts för god kontrollerbarhet av gruppen; hög aktivitet hos gruppmedlemmar; brist på konflikter inom gruppen; acceptans av medlemmar i gruppen av mål och verksamhetsmedel; ansvarsfullt beteende och disciplin; närvaron av en gruppåsikt; acceptans av gruppnormer; vänskapliga relationer inom gruppen; erkännande av ledarens auktoritet dålig gruppledning; brist på gruppsammanhållning; låg gruppaktivitet; bristande kompatibilitet för gruppmedlemmar; dåligt psykologiskt klimat i gruppen; förekomsten av konflikter i gruppen; spänd relation med ledaren.

3. Lyckad eller misslyckad flytt produktionsprocess.

Denna faktor har ett stort inflytande på de anställdas tillfredsställelse från produktionsprocessen och som ett resultat på ökningen av arbetsproduktiviteten.

Tillämpad skala för belöningar och straff.

Å ena sidan är olika typer av incitament i form av premier, bonusar, ersättningar, tillhandahållande av betald semester, anordnande av företagsfester inte alltid motiverade och kostsamma. Å andra sidan är svaret på specifika straffstimuli inte detsamma hos olika människor. Psykologiska studier har fastställt att omåttlig uppmuntran av det bästa är typiskt för praktiken, men det leder till överskattad självkänsla hos vissa och till underskattning av andra, vilket i sin tur hindrar utvecklingen av goodwill, tillit och ömsesidig respekt i arbetslaget .

Kampanjen måste i alla fall:

Meddela i tid, det vill säga om möjligt omedelbart efter en positiv handling, ett bra resultat i arbetet etc.

Att vara så individualiserad som möjligt, med hänsyn till särdragen i de anställdas arbete, deras personliga prestationer...

Var offentlig. Men om någon nått relativt liten framgång är det bättre att berömma privat. Det är osannolikt att en anställd, särskilt en äldre person, kommer att vara nöjd om han bara uppmärksammas för vad andra gör lika bra).

Kom antingen från teamet eller från en auktoritativ ledare som respekteras av organisationens medlemmar. Om chefen inte lyckades få auktoritet, konflikter med underordnade, ses hans uppmuntran som ett försök att förbättra relationer genom att blidka underordnade. Ibland är det nödvändigt att ge medarbetaren möjlighet att välja typ av uppmuntran.

Arbetsvillkor.

Arbetsförhållandena direkt på arbetsplatsen, platsen, i verkstaden är en kombination av faktorer (element) i produktionsmiljön som påverkar en persons prestation och hälsa i arbetsprocessen. För att underlätta studien av arbetsförhållanden är uppsättningen av faktorer (element) uppdelad i följande grupper:

Sanitär och hygienisk, bestämning av extern produktionsmiljö/mikroklimat, luftkonditionering, buller, vibrationer, ultraljud, belysning, olika typer av strålning, kontakt med vatten, olja, giftiga ämnen etc., samt sanitära och hushållstjänster på jobbet;

psykofysiologisk, på grund av det specifika innehållet i arbetsaktivitet, arten av denna typ av förlossning, fysisk och nervös, mental stress, monotoni, förlossningstakt och rytm;

estetisk, som påverkar bildandet av den anställdes känslor, design av utrustning, utrustning, arbetskläder, användning av funktionell musik, etc .;

sociopsykologisk, kännetecknande av förhållandet i arbetsstyrkan och skapa lämplig psykologisk attityd hos den anställde med arbetsgivaren;

arbetssätt och vila, vilket ger hög prestanda genom att minska trötthet.

Uppgiften för den vetenskapliga organisationen av arbetet inom arbetsförhållandena är att få alla produktionsfaktorer till ett optimalt tillstånd för att öka effektiviteten och bevara arbetarnas liv.

Situationen i familjen, utanför arbetet, är förutsättningarna för att spendera fritid också en integrerad faktor som direkt påverkar det moraliska och psykologiska klimatet i teamet.

Beroende på arten av det moraliska och psykologiska klimatet kommer dess inverkan på varje enskild medlem av teamet att vara olika, till exempel: att stimulera den anställde att arbeta, muntra upp honom, ingjuta kraft och förtroende hos honom, eller, omvänt, agera. deprimerande på den anställde, minska energin, leda till produktion och moraliska förluster.

Dessutom kan det moraliska och psykologiska klimatet påskynda eller bromsa utvecklingen av nyckelegenskaper hos en anställd som är nödvändiga i verksamheten, såsom: konstant sökande efter nya saker, beredskap för innovation, förmågan att ta emot, bearbeta och använda information för att göra affärer beslut, förmågan att ta ansvar för de resurser som tas emot och attraherade människor.

Det är omöjligt att räkna med det faktum att de nödvändiga relationerna i laget kommer att uppstå av sig själva, de måste formas medvetet.

Så vi kan dra slutsatsen att faktorerna som påverkar det moraliska och psykologiska klimatet är: den psykologiska kompatibiliteten hos medlemmarna i detta team, ledarens beteendestil, förloppet av produktionsprocessen i denna organisation, användningen av belöningar och straff, liksom som den situation som har utvecklats i det personliga livet arbetare.

1.3 Åtgärder för att reglera det moraliska och psykologiska klimatet i teamet

Det finns flera olika åtgärder för att reglera det moraliska och psykologiska klimatet i teamet.

En av dem är den moraliska stimuleringen av arbetarkollektivets aktivitet. Moralisk stimulans av arbetsaktivitet är regleringen av den anställdes beteende utifrån objekt och fenomen som speglar socialt erkännande och ökar den anställdes prestige.

Moralens stimulerande effekt bygger på närvaron av moraliska motiv för arbete och, inom ramen för systemet för motivation och incitament för organisationens personal, bildar olika former offentlig bedömning av de anställdas prestationer och meriter. Moralisk stimulans "lanserar" motivation baserad på insikten om behovet av att uttrycka tacksamhet och bli erkänd, och består i överföring och spridning av information om resultaten av arbetsaktivitet, prestationer i den och den anställdes förtjänster till teamet eller organisationen som helhet. Beröm, officiellt erkännande av meriter, belöning, karriärtillväxt, höjning av den officiella statusen för en position, utbildning, deltagande i ett intressant projekt, deltagande i en tävling, engagemang i ledningen och många andra metoder kan användas som moraliska incitament. Genom att kombinera deras mångfald kan vi särskilja fyra huvudsakliga praktiska tillvägagångssätt för moralisk stimulering av personal: systematisk information av personal, organisation av företagsevenemang, officiellt erkännande av meriter och reglering av relationer i teamet. Låt oss överväga dem mer i detalj.

Informera i personalens incitamentssystem.

Att informera som en mekanism för att stimulera personal genom systematiskt tillhandahållande av korrekt utvald sanningsenlig information baseras på urval, generalisering, utformning och spridning med visuella och verbala medel av olika information med övervägande positivt innehåll (till exempel om meriter och prestationer av en viss anställd, om teamets mål, om välgörenhetsprojekt och sponsringsresultat för organisationen). Huvuduppgifterna för att informera personalen är att:

sändningsnormer, värderingar, riktlinjer organisationskultur till de breda massorna av arbetare;

informera anställda i tid om händelser i organisationens liv;

bidra till bildandet av ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat i laget;

bidra till bildandet av en laganda (företags)anda i organisationen;

att öka nivån på anställdas lojalitet;

främja medvetenhet om sin roll i laget.

Beroende på om den befordrade arbetstagaren är närvarande vid tidpunkten för överföringen av information om sina meriter kan informationen ske på ett aktivt och passivt sätt. Uppenbarligen har aktiva sätt att informera en stor stimulerande effekt, när information tillkännages i närvaro av en uppmuntrad anställd, och ett godkännande meddelande kompletteras med en positiv känslomässig bakgrund, vilket skapar en gynnsam stämning i hela teamet.

på ett modernt sätt organisation av företagsinformation miljö är skapandet av lokala informationsresurser - intranät portaler för företag. En intranätportal är en intern (företags)informationsmiljö med ett antal funktionella uppgifter som möjliggör den mest kompletta kommunikationen inom företaget - mellan anställda, avdelningar, filialer, representationskontor för företaget. Funktionen för en sådan portal är baserad på internetteknik. Intranätsportaler finns i företagets interna lokala informationsnätverk och är endast tillgängliga för dess anställda. Huvudsida av en sådan portal bör vara ett semantiskt och bildcentrum, som sammanlänkar strukturen, designen och innehållet i den interna informationsmiljön som presenteras på portalens sidor.

En heltäckande lösning på frågorna om systematisk tillhandahållande av information till personalen i organisationen utförs också med hjälp av intern PR, vars genomförandeformer kan varieras, och deras val beror till stor del på teamets särdrag. De vanligaste metoderna för intern PR är:

utveckling av en "företagsstil" i organisationens affärsliv (till exempel stilfulla element av kontorsdesign, bekväma och vackra uniformer, enhetliga krav på en affärskultur, standarder för att arbeta med kunder);

utgivning av företagspublikationer (till exempel en företagstidning som innehåller nyheter om utnämningar till positioner i ledningen; branschövergripande nyheter; bevakning av de viktigaste händelserna som har inträffat i organisationen de senaste åren; födelsedagshälsningar; svar på frågor från anställda information om regionala kontor);

skapande av en företagsövergripande informationsmiljö (företagets webbplats, internt radiosändningssystem).

Anordnande av företagsevent

En oskiljaktig del av företagets originalitet är företagsevenemang som hålls i det - helgdagar, utbildningar, teambuilding. Och de är inte så mycket sätt att "roa" anställda som verktyg för moralisk stimulans av personalen, element för att forma företagets interna image. Experter kallar det en av de mest effektiva metoder sända företagsvärden företagshelger.

Företagshelger i livet i en organisation utföra ett antal viktiga funktioner:

fixa framgång (i motsats till en enkel procedur för att summera resultaten betonar semestern prestationerna, företagets framgångar med ett positivt fokus);

anpassning (hjälpa nykomlingar att gå med i laget);

uppfostran (introducera människor till värderingar som är viktiga för organisationen);

gruppmotivation (processen för bildande och reglering av relationer i laget äger rum i en informell, minnesvärd positiv känslomässig miljö);

rekreation (nödvändig distraktion från arbetsprocessen, vila, byta uppmärksamhet, underhållning);

sammanhållning (baserat på känslomässigt närmande) etc.

Inte mindre kända och populära medel för informell företagskommunikation och teambuilding är idag teambuilding (i översättningen från engelska. Teambuilding - teambuilding). Eftersom att organisera teambuilding i praktiken inte bara erbjuds av företag som är specialiserade på att genomföra interna utbildningar, utan också av företag som är involverade i företagssemestrar, kallas teambuilding ofta strategiska planeringssessioner, disoch "repkurser" , och spel underhållningsprogram och företagshelger. Men till skillnad från fritidsaktiviteter är teambuilding en utvecklingsträning som inte bara syftar till emotionell lättnad, utan också på att utveckla deltagarnas affärsmässiga och personliga egenskaper. Huvudblocken för teambuildingträning inkluderar som regel:

gemensam planering och ansvarsfördelning i teamet;

förmåga att förhandla;

vision om ett gemensamt mål;

rollfördelning i teamet;

effektivt utförande av teamuppgifter;

rationell användning kommandoresurs.

Teambuilding som en komplex metod för moralisk stimulering av personal syftar till att förbättra interaktionen mellan anställda och teambuilding. Teambuilding-program låter deltagarna avslöja sin dolda potential, ta en ny titt på sina kollegor i en ovanlig miljö och få känslomässig befrielse.

Huvudmålen med att genomföra teambuilding-program är:

teambuilding;

Uppnåendet av dessa mål säkerställs genom en uppsättning psykologiska och dynamiska övningar som syftar till aktiv interaktion inom laget, särskild organisation utrymme för programmet, vilket säkerställer inkluderingen av alla deltagare i ett enda team och säkerställer antagandet av teambeslut (tabell 2).

Tabell 2 - Exempel på teambuildingprogram (teambuildingaktiviteter)

Namn Mål för programmet / evenemangens innehåll Kreativitetsträning - utveckling av medarbetarnas förmåga att hitta nya icke-standardiserade (kreativa) lösningar på arbetsproblem; - upprätta kommunikationslänkar inom arbetsgrupper; - utveckling av professionell kompetens Utbildning "Sätta upp laget" I processen att genomföra programmet på ett lekfullt sätt sker modellering och testning av situationer som uppstår i företagets verkliga verksamhet. Hela programmet består av en uppsättning uppgifter och är uppdelat i flera steg. Framgången för den föregående uppgiften påverkar direkt framgången för nästa uppgift, såväl som framgången för slutförandet av hela projektet. Resultat: - aktiv teaminteraktion i gemensam problemlösning; - Hög nivå av sammanhållning och förtroende. - Öka nivån av personligt ansvar för var och en för att uppnå gemensamma mål; - positivt psykologiskt klimat i laget Utbildning "City of Masters" - känslomässig enhet hos företagets anställda i processen att lösa icke-standardiserade kreativa uppgifter under evenemanget; - Sammanfattning av arbetsårets resultat; - skapa en positiv känslomässig stämning inför nästa arbetsår, skapa en positiv bakgrund för eventuella kommande förändringar Träning "Energi" Träningsprogrammet innehåller en kombination av övningar som syftar till att utveckla effektiva teaminteraktionsförmåga och tester som genomförs med syftet att: - förbättra teaminteraktionen; - övervinna rädslan för det nya; - samla deltagarna kring ett gemensamt mål för alla; - organisera effektivt gemensamt arbete av personal i ett visst företag; - skapa och stärka en atmosfär av tillit, ömsesidigt stöd och respekt i teamet

Specificiteten hos uppgifter, spel och övningar som utförs på teambuilding-program gör det möjligt att simulera och utarbeta situationer som uppstår i organisationens verkliga aktiviteter på ett lekfullt sätt. Strukturen för teambuilding-programmet gör det möjligt för arrangörerna att spåra egenskaperna hos deltagarnas interaktion i olika situationer och korrigera dem.

Det huvudsakliga resultatet som organisationscheferna vill uppnå genom att teamet deltar i teambuildingträning är att öka teamets totala effektivitet.

Priser de bästa medarbetarna

En av de betydelsefulla metoderna för moralisk stimulans är det officiella erkännandet av meriter genom att belöna de bästa medarbetarna (teamen) för skillnader i arbete som är betydelsefulla för verksamheten i organisationen (samhället) och därför uppmuntras offentligt och officiellt.

Huvudmålet med belöning som en metod för att stimulera personal är att bilda en positiv attityd till vissa former av prestationer i teamet, att skapa och odla en bild av det önskade arbetsbeteendet hos anställda, vars mål är initiativ, kreativitet och arbetskraft. aktivitet.

Bland utmärkelsens viktiga funktioner noterar vi:

stimulerande funktion (spegla samhällets, organisationens, teamets värderingar och identifiera den som fick priset med det perfekt sätt, namnet som bär priset);

särskiljande funktion (att skilja en hedrad medlem av samhället från andra);

utbildningsfunktion (för att främja bildandet av en viss modell av arbetsbeteende).

En nödvändig förutsättning för effektiviteten av denna stimuleringsmetod är närvaron av ett system med juridiska, moraliska, filosofiska synpunkter från chefer om utvecklingen av organisationen och dess personal, om innehållet, formerna och metoderna för stimulering och bildandet av en genuint, djupt intresse hos de anställda för aktivt arbete.

Reglering av relationer

Regleringen av relationer hjälper till att fastställa den positiva karaktären hos interpersonella och intergruppsrelationer i teamet. I sin kärna är dessa relationer subjektivt upplevda relationer mellan anställda, som objektivt manifesteras i arten och metoderna för ömsesidigt inflytande som de anställda utövar på varandra i processen för gemensam arbetsaktivitet och kommunikation. Karaktären av dessa relationer förmedlas av innehållet, målen, värderingarna och organisationen av gemensam arbetsaktivitet och fungerar som grunden för bildandet av ett sociopsykologiskt klimat i arbetskollektivet. Det visar sig i detaljerna i förhållandet som utvecklas mellan ledaren och underordnade (vertikalt klimat), såväl som mellan underordnade själva (horisontellt klimat).

Kobleva A.L., Ph.D. i psykologi, docent vid institutionen för anddragik, Stavropol State Pedagogiska institutet i sin artikel "Motivational management as a factor in improving the efficiency of personal management" försökte hon överväga och analysera grunden för motivational management och dess inverkan på teamets moraliska och psykologiska klimat. Hon menar att förmågan att motivera och stimulera personalen är den främsta indikatorn på professionalism och säkerställer framgången för organisationen. De anställdas professionella kompetens och förmågor kommer inte att ge det önskade resultatet om de inte har det viktigaste - viljan att arbeta. Därför bör varje ledare initialt tänka på att öka motivationen för sina underordnade. Deras entusiasm kommer att ge mer vinst än tvång och minutkontroll.

Således kan vi dra slutsatsen att åtgärderna för att reglera det moraliska och psykologiska klimatet är:

teambuilding;

bygga effektiv kommunikation i ett team (grupp);

få erfarenhet av positiv teaminteraktion;

lösning av konfliktsituationer och förbättring av interaktion inom en enhet eller hela organisationen;

utveckling av horisontella och vertikala informella kontakter, lagarbete.

kapitel 2

.1 Allmänna egenskaper hos MDOU nr 58 av kompenserande typ

Platsen för den psykologiska och sociologiska forskningen är den kommunala förskolepedagogiska institutionen "Karneträdgård nr 58 av kompenserande typ." Antalet anställda är 25 personer. Bildad på grundval av plantskola nr 11 i Oryol klädesfabriken (Beslut av den verkställande kommittén av 12/13/1957). Grundaren av denna organisation är Institutionen för utbildning av administrationen av staden Orel. Förhållandet mellan grundaren och institutionen bestäms av ett avtal som ingåtts mellan dem i enlighet med Rysslands lagstiftning. Denna institution bedriver sin utbildningsmässiga, juridiska och ekonomiska verksamhet i enlighet med Ryska federationens lag "Om utbildning", "Modellbestämmelser om en särskild (kriminalvårds) utbildningsinstitution för studenter, elever med utvecklingsstörning", "Modellbestämmelser om en Förskoleutbildningsinstitution ”, Ryska federationens lagstiftning, andra reglerande handlingar, avtalet mellan grundaren och institutionen, såväl som stadgan för denna institution. Plats för denna institution: Orel, st. Novosilskaya d.1.

Den kommunala förskolepedagogiska institutionen "Lögskolan nr 58 av ersättningstyp" är en juridisk person, har en självständig balansräkning, ett personligt konto hos statskassan, ett sigill och en standardstämpel med dess namn och har även rätt att sluta. kontrakt för egen räkning, förvärva och utöva egendom och personlig icke-egendomsrätt, vara ansvarig, vara kärande och svarande i domstol. Institutionen förvärvar rättigheterna för en juridisk person, särskilt genomförandet av lagstadgad finansiell och ekonomisk verksamhet från och med registreringstillfället.

Anstalten i fråga utför utbildningsverksamhet och förvärvar rättigheterna till de förmåner som tillhandahålls av Rysslands lagstiftning från det ögonblick då en licens (tillstånd) utfärdas för utbildningsverksamhet; är ackrediterad på ett deklarativt sätt på grundval av en slutsats om sitt intyg.

Denna institutions verksamhet är inriktad på genomförandet av huvuduppgifterna Förskoleutbildning och säkerställa den korrigerande orienteringen av den pedagogiska processen: bevarande och förstärkning av den fysiska och mental hälsa barn; tillhandahålla kvalificerad hjälp vid talkorrigering, med hänsyn till defektens struktur, den intellektuella och personliga utvecklingen för varje barn, med hänsyn till hans individuella egenskaper; stöd till familjen vid barnuppfostran.

MDOU nr 58 av kompenserande typ har följande uppgifter:

Att tillhandahålla optimala förutsättningar för utbildning, träning, korrigering, social anpassning av barn med talstörning;

skydda barns liv och hälsa;

genomförande av ett integrerat tillvägagångssätt i organisationen av kriminalvårds- och utvecklings- och utbildningsarbete;

genomförande av nödvändig korrigerande hjälp till barn med talstörning;

organisation av kriminalvårdsutvecklande och pedagogiskt-pedagogiskt arbete, med hänsyn till de allmänna specifika och individuella egenskaperna hos barn med underutveckling av tal;

säkerställa intellektuell, personlig och fysisk utveckling med fokus på varje barns individuella egenskaper;

säkerställa den känslomässiga och moraliska utvecklingen för varje barn för att göra barn bekanta med universella mänskliga värden;

säkerställa psykologisk komfort i en förskoleinstitution och ta hand om varje barns känslomässiga välbefinnande;

tillhandahållande av allmänna och psykologisk beredskap barn till skolan;

organisering av nära samverkan med familjen för att säkerställa varje barns fulla utveckling.

Deltagarna utbildningsprocess I institutionen finns elever, lärande personal vid institutionen, föräldrar (juridiska företrädare) för elever. Relationer byggs på grundval av samarbete, respekt för individen, prioriteringen av universella mänskliga värden.

Förhållandet mellan institutionen och föräldrarna (juridiska företrädare) för eleverna regleras av avtalet, som inkluderar de ömsesidiga rättigheterna, skyldigheterna och skyldigheterna för parterna som uppstår i utbildningsprocessen.

För en anställd vid institutionen är arbetsgivaren denna institution.

Anställda anställs enl arbetsrätt. Arbetsförhållandena mellan arbetstagaren och anstalten regleras av anställningsavtalet enl arbetslagstiftning Ryssland och kan inte strida mot lagen.

Till pedagogiskt arbete antas personer som har erforderliga yrkesmässiga och pedagogiska meriter som uppfyller kraven på kvalifikationsegenskaperna för tjänsten och den erhållna specialiteten och som bekräftas av utbildningshandlingar. Personer som genom domstolsdom eller av medicinska skäl fråntagits rätten till denna verksamhet, samt de som dömts för vissa brott, får inte arbeta som lärare.

Vid anställning bekantar institutionens administration den rekryterade läraren mot kvitto med följande dokument:

kollektiv överenskommelse;

institutionens stadga;

Interna bestämmelser;

Arbetsbeskrivningar;

Förordning om arbetarskydd och efterlevnad av säkerhetsföreskrifter;

Instruktioner om skydd av barnets liv och hälsa;

Andra dokument som reglerar institutionens verksamhet.

Läraren vid institutionen har rätt:

Delta i Pedagogiska rådets arbete;

Välja och väljas till ordförande i Anstaltens Pedagogiska Råd;

Välja, utveckla och tillämpa utbildningsprogram (inklusive författare), undervisnings- och fostransmetoder, läromedelsmaterial godkänt av lärarrådet;

Skydda din professionella ära och värdighet;

Kräva att institutionens administration skapar de villkor som krävs för fullgörandet av officiella uppgifter;

Förbättra kvalifikationer, professionella färdigheter;

Vara certifierad på grundval av en sökande för lämplig kvalifikationskategori;

Delta i vetenskapligt och experimentellt arbete, sprida sin pedagogiska erfarenhet, som fått vetenskaplig motivering;

Ta emot socialt stöd som fastställts av Ryska federationens lagstiftning, lagstiftningsakter;

För ytterligare förmåner som tillhandahålls lärare av lokala myndigheter, grundaren, institutionens administration.

Läraren vid institutionen är skyldig:

Uppfylla institutionens stadga;

Följ arbetsbeskrivningar, interna regler arbetsschema, andra lokala handlingar av institutionen;

Skydda barns liv och hälsa;

Skydda barnet från alla former av fysisk och psykisk misshandel;

Samarbeta med familjen om uppfostran och utbildning av barnet;

Har professionella färdigheter, förbättra dem ständigt.

Förvaltningen av institutionen utförs i enlighet med Ryska federationens lagstiftning, stadgan om principerna för enmansförvaltning av självstyre.

Formerna för självstyre är:

Institutionens bolagsstämma.

Anstaltens pedagogiska råd.

Föräldranämnd.

Generalförsamlingen representerar befogenheterna för de anställda vid institutionen.

Anstaltens Pedagogiska Råd är det högsta pedagogiska kollegiala ledningsorganet, vars uppgifter bland annat innefattar att förbättra utbildningsprocessens kvalitet, dess förutsättningar och resultat.

Anstaltens föräldranämnd är en av formerna för självstyrelse och samspel mellan anstalten och föräldrar (juridiska ombud).

Föräldranämnden består av representanter för föräldragemenskapen från anstaltens grupper.

Anstaltens föräldranämnd väljs genom öppen omröstning på bolagsstämman för en tid av ett år. Den arbetar enligt en årsplan som upprättats tillsammans med institutionen.

Den direkta ledningen och förvaltningen av institutionen utförs av chefen, som har godkänt lämplig certifiering, utsedd av borgmästaren i staden Orel på förslag av grundaren.

Institutionschef:

Attraherar ytterligare källor till ekonomiska och materiella resurser för genomförandet av aktiviteter;

Ansvarig gentemot staten, samhället och grundaren för institutionens verksamhet inom dess funktionella uppgifter;

Utfärdar order, order för institutionen och andra lokala handlingar som är obligatoriska för institutionens anställda;

Godkänner: arbetsscheman, arbetsbeskrivningar för anställda och andra lokala handlingar;

Representerar institutionen i alla statliga, kooperativa, offentliga organisationer, institutioner, företag, agerar på uppdrag av institutionen utan överenskommelse;

Förvaltar institutionens egendom och fonder;

Öppnar ett personligt konto i statskassan;

Utför urval, anställning och förmedling av lärarpersonal och servicepersonal; avskedar från arbetet, utdömer straff och uppmuntrar anställda vid institutionen i enlighet med arbetslagstiftningen;

upprättar institutionens personalförteckning; fördela arbetsuppgifter; sluter avtal på institutionens vägnar, inklusive ett avtal mellan institutionen och föräldrarna (personer som ersätter dem) till varje barn;

Organiserar certifiering av anställda vid institutionen;

Bildar en kontingent av elever vid institutionen i enlighet med förfarandet för rekrytering av barn till en förskoleutbildning;

Utför relationen med elevers familjer, offentliga organisationer, andra utbildningsinstitutioner i frågor om förskoleundervisning;

Lämnar till grundaren och de offentliga rapporterna om institutionens verksamhet.

Strukturen för institutionens finansiella och ekonomiska verksamhet inkluderar:

Användning av egendom som tilldelats institutionen om rättigheterna till operativ ledning, accepterad inom dess befogenheter för de ändamål som anges i institutionens stadga;

Finansiering och logistiskt stöd för institutionens verksamhet;

Utföra företagande och andra inkomstgenererande aktiviteter;

Transaktionsförbud möjliga konsekvenser som är överlåtelse eller inskrivning av egendom som förvärvats på bekostnad av medel som tilldelats institutionen av institutionens ägare;

Fastighetsförvaltning. Förvärvad av institutionen på bekostnad av inkomst erhållen från företagande och annan inkomstgenererande verksamhet;

Möjlighet att ha en självständig balansräkning och löpande räkning i statskassan.

På förslag från grundaren tilldelar kontoret för kommunal egendom och markanvändning vid administrationen av staden Orel, i den ordning som fastställts av Rysslands lagstiftning, byggnader till institutionen för att säkerställa dess lagstadgade verksamhet. Byggnader, utrustning och annan nödvändig egendom.

Institutionen ansvarar inför ägaren för säkerheten och ett effektivt utnyttjande av den egendom som tilldelats anstalten. Institutionen har rätt att självständigt förvalta, i enlighet med Rysslands lagstiftning, medel som tas emot från källor utanför budgeten.

2.2 Bedömning av det moraliska och psykologiska klimatet i MDOU nr 58 av kompenserande typ

moralpsykologiskt klimatteam

Som nämnts i punkt 2.1 är antalet anställda i MDOU nr 58 av ersättningstyp 25 personer. 4% av de anställda på denna institution är män, därför är de anställda på institutionen mestadels kvinnor. Åldersstrukturen för denna institution är från 26 till 70 år. Utbildningen av anställda är övervägande högre eller sekundär specialiserad.

Studien av detta företag genomfördes från september till november 2010. syfte den här studienär bildandet av färdigheter, för att skapa förutsättningar som orsakar positiva förändringar i lagets moraliska och psykologiska klimat, lagets närmande, dess sammanhållning.

Ett mindre team valdes ut för studien, nämligen det andra laget juniorgrupp:

Volovik N.S. - Juniorlärare.

Altynnikova E.S. - pedagog.

Romanova L.N. - pedagog.

Romanova L.N. - lärare logoped.

Liksom chefen för datainstitutionen Tanicheva V.I. och biträdande chef för metodarbete Titova I.A.

Sådana metoder användes som: bestämning av det psykologiska klimatet i detta team; bestämma stilen för ledarskap för arbetsstyrkan; diagnostik av mellanmänskliga relationer i ett team.

Experimentens form är grupp.

Metod 1 "Psykologiskt klimat i teamet"

Denna teknik används för att bestämma tillståndet för arbetskraftens psykologiska klimat. Försökspersonen ombeds att på ett 7-punktssystem utvärdera 25 faktorer som kännetecknar tillståndet för det psykologiska klimatet i teamet. En av kolumnerna innehåller faktorer som kännetecknar det ideala psykologiska klimatet (högsta poängen är 7 poäng). Den andra kolumnen innehåller faktorer som indikerar att laget har ett otillfredsställande psykologiskt klimat (lägsta poängen är 1 poäng). I den mellersta kolumnen finns en betygsskala från 7 till 1, enligt vilken tillståndet för lagets psykologiska klimat ska bedömas.

Det slutliga resultatet måste utvärderas beroende på platsen för summan av uppskattningar i intervallet från 25 till 175 - ju högre slutsiffra, desto gynnsammare klimat i laget. Bedömningen kan vara individuell, såväl som kollektiv, om man räknar ihop bedömningarna av alla medlemmar i laget och får ett genomsnitt.

Tekniken beskrevs och utvecklades av V.I. Shkatulla, för att bestämma det moraliska och psykologiska klimatet i laget.

Resultaten av studien av det moraliska och psykologiska klimatet i teamet presenteras i tabell 3.

Tabell 3 - Moralpsykologisk klimatforskning

Deltagare oprosaDruzhelyubieSoglasieUdovletvorenieUvlechennostProduktivnostTeplotaSotrudnichestvoVzaimnaya podderzhkaZanimatelnostUspeshnostITOGOVolovik N.S.545345543341Altynnikova E.S.656354656551Lysenko A.S.563644536345Romanova L.N.755635454347Tanicheva V.I.776757667563Titova I.A.567567666559Itogo655545555451

Kriterier för att utvärdera erhållna resultat.

Den maximala indikatorn för var och en av komponenterna i lagets moraliska och psykologiska klimat är 7 poäng (100%), minimiindikatorn är 1 poäng (14%)

Den totala maximala indikatorn för alla komponenter i det moraliska och psykologiska klimatet i laget är 90 poäng (100%), minimum är 10 poäng (14%).

Nivån på utvecklingen av komponenterna i det moraliska och psykologiska klimatet, laget i procent är;

hög från 70 % till 100 %;

genomsnitt från 40 % till 69 %;

låg till 39 %.

Enligt den totala komponenten är nivån på deras utveckling:

hög från 70 % till 100 %;

medium från 40 % till 69 %:

låg till 39 %.

Tabell 4 visar resultaten av en studie av det psykologiska klimatet i teamet, översatt från poäng i procent.

Tabell 4 - Studier av det moraliska och psykologiska klimatet, presenterat i procent

Deltagare oprosaDruzhelyubieSoglasieUdovletvorenieUvlechennostProduktivnostTeplotaSotrudnichestvoVzaimnaya podderzhkaZanimatelnostUspeshnostITOGOVolovik N.S.7056704256707056424257,4Altynnikova E.S.8470844270568470847071,4Lysenko A.S.7084428456567042844263Romanova L.N.9870708498705670564265,8Tanicheva V.I.9898849870988484987088,2Titova I.A.7084987084988484847082,6Itogo8277747063757568755671,4

Vänlighet är kollegornas inställning till varandra. Figur 1 visar resultaten av en studie av vänlighet som en av de dynamiska komponenterna i lagets psykologiska klimat. Romanova L.N. ger högsta betyg för vänlighet. och Tanicheva V.I. - 7 poäng. Den minsta - Volovik N.S., Lysenko A.S. och Titova I.A. - 5 poäng. Detta tyder på att stämningen i laget är ganska vänlig.

Figur 1 - Vänlighet i laget av MDOU nr 58 av kompenserande typ

Samtycke är konsekvensen av handlingar i arbetet för alla medlemmar i teamet. Figur 2 visar resultaten av en studie av samtycke, som en av de dynamiska komponenterna i teamets psykologiska klimat. Den högsta bedömningen av överenskommelsen ges av Tanicheva V.I. - 7 poäng. Den minsta - Volovik N.S. - 4 poäng. Detta indikerar att medlemmarna i detta team utvärderar samtycket annorlunda, det vill säga att teamet inte är överens.

Figur 2 - Samtycke i teamet av MDOU nr 58 av kompenserande typ

Tillfredsställelse med arbetet, resultat av arbetet, relationer med kollegor, ekonomiska resultat av arbetsaktivitet. Figuren visar resultaten av en studie av tillfredsställelse som en av de dynamiska komponenterna i teamets psykologiska klimat. Den högsta bedömningen av tillfredsställelse ges av Titova I.A., den lägsta - av Lysenko A.S. Grafen visar att teamet är mestadels nöjda med arbetet, men det finns också missnöjda medlemmar i teamet.

Figur 3 - Tillfredsställelse med arbetet hos medlemmarna i teamet för MDOU nr 58 av kompenserande typ

Entusiasm är en känsla som uppstår när man gör sitt arbete och når vissa resultat. Figur 4 visar resultaten av en studie av entusiasm, som en av de dynamiska komponenterna i lagets psykologiska klimat. Det högsta betyget av entusiasm ges av Tanicheva V.I. - 7 poäng, det lägsta - Volovik N.S. och Altynnikova E.S. - 3 poäng. Grafen är ett bevis på teammedlemmarnas olika passioner.

Figur 4 - Entusiasm för teamet av MDOU nr 58 av en kompenserande typ

Produktivitet är det personliga bidraget från varje medlem i teamet till utvecklingen av företaget. Figur 5 visar resultaten av en studie av produktivitet som en av de dynamiska komponenterna i teamets psykologiska klimat. Teamets produktivitet bedömdes av dess medlemmar helt annorlunda. Titova I.A. satte högsta produktivitetsbetyg. - 6 poäng, lägst - Romanova L.N. 3 poäng, den högsta poängen på 7 poäng gavs inte av någon av de anställda. Vilket är en indikator på lagets låga produktivitet.

Figur 5 - Produktiviteten för teamet i MDOU nr 58 av den kompenserande typen

Värme är en positiv relation mellan alla medlemmar i laget. Figur 6 visar resultaten av en studie av värme, som en av de dynamiska komponenterna i lagets psykologiska klimat. Tanicheva V.I. uppskattade lagets värme för högsta poäng - 7. och Titova I.A., det lägsta betyget gavs av Altynniova E.S. och Lysenko A.S. - 4 poäng. Genomsnittliga och höga poäng tyder på att förhållandet mellan teammedlemmarna är ganska positivt.

Bild 6 - Värme av den kollektiva MDOU nr 58 av kompenserande typ

Samarbete är ett förhållande. Figur 7 visar resultaten av en studie av samarbete som en av de dynamiska komponenterna i teamets psykologiska klimat. Romanova L.N. ger lägst poäng till samarbete. - 4 poäng, den högsta poängen - 6 poäng gavs av 3 personer: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. och Titova I.A. Generellt sett betygsatte teamet samarbetet ganska högt.

Figur 7 - Samarbete i teamet av MDOU nr 58 av kompenserande typ

Ömsesidigt stöd – relationer med varandra, mentorskap, stöd på jobbet. Figur 8 visar resultaten av en studie av ömsesidigt stöd som en av de dynamiska komponenterna i teamets psykologiska klimat. Lysenko A.S. ger den lägsta uppskattningen av ömsesidigt stöd. - 3 poäng, den högsta - Tanicheva V.I. och Titova I.A. - 6 poäng. Generellt sett bedömde teamet ömsesidigt stöd på olika sätt.

Figur 8 - Ömsesidigt stöd för teammedlemmar i MDOU nr 58 av kompenserande typ

Underhållande - med vilken stämning det aktuella verket framförs. Figur 9 visar resultaten av en studie av underhållning som en av de dynamiska komponenterna i lagets psykologiska klimat. Det högsta betyget av underhållning ges av Tanicheva V.I. - 7 poäng, lägst - Volovik N.S. - 3 poäng. Grafen visar att teamet generellt arbetar på gott humör.

Figur 9 - Underhållning av laget av MDOU nr 58 av den kompenserande typen

Framgång är resultatet av arbete, som summerar resultaten av vissa projekt i teamet, och separat för varje medlem i teamet. Figur 10 visar resultaten av en studie av framgång som en av de dynamiska komponenterna i lagets psykologiska klimat. Framgångsbedömningar delades in i 3: Volovik N.S., Romanova L.N., Lysenko A.S. och 5 poäng: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. och Titova I.A. Sålunda anser hälften av laget att det är framgångsrikt och hälften gör det inte.

Figur 10 - Framgången för laget av MDOU nr 58 av den kompenserande typen

Baserat på ovanstående analys kan vi alltså dra slutsatsen att tillståndet för lagets moraliska och psykologiska klimat bedömdes av dess anställda som tillfredsställande.

2.3 Åtgärder för att förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i teamet

Enligt studiens resultat spelar flera faktorer en enorm roll för en effektiv drift av den kommunala förskolepedagogiska institutionen "Kinderträdgård nr 58 av kompenserande typ".

För det första är det ledarens val av ledarstil. Var och en av medlemmarna i teamet måste arbeta för att uppnå ett gemensamt mål (utbildning av den yngre generationen).

För det andra är det en serie aktiviteter som bidrar till att förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i laget.

Ledaren måste tänka på problemen med sin egen arbetsstil. Ledarstil måste ständigt eftersträvas. För att välja rätt ledarstil behöver du veta: jobbkrav, dina egna förmågor och böjelser.

Chefen för MDOU nr 58 av en kompenserande typ för framgångsrik reglering av det moraliska och psykologiska klimatet måste ha:

) inte bara kunskap om de allmänna principerna för att hantera sociala organisationer, formulerade modern teori ledning, men också förmågan att använda dem för att reglera lagets moraliska och psykologiska klimat;

) nivån av allmän teoretisk kunskap om essensen av det moraliska och psykologiska klimatet, de faktorer som påverkar det och de sätt som reglerar det;

) djupet av analys på denna generella teoretiska grund av specifika situationer, som i varje enskilt fall kräver en unik speciell uppsättning metoder och medel för att reglera det moraliska och psykologiska klimatet;

) graden av överensstämmelse med de valda metoderna för att justera det moraliska och psykologiska klimatet i laget för den aktuella farliga situationen och dess specifika innehåll.

Att upprätthålla och stärka samarbete, ömsesidiga biståndsrelationer är den centrala uppgiften för MDOU nr 58 av kompenserande typ, hela metodiken för att förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i teamet. Denna metodik är baserad på en komplex karaktär, som innefattar metoder av sociopsykologisk, organisatorisk, ledningsmässig, moralisk och etisk karaktär.

De viktigaste av de sociopsykologiska metoderna är inriktade på att korrigera tankar, känslor och stämningar hos institutionens anställda:

Den första metoden är samtyckesmetoden. Det handlar om att hålla evenemang som syftar till att identifiera ett mer eller mindre brett fält av gemensamma intressen, teammedlemmar lär känna varandra bättre, vänjer sig vid att samarbeta och gemensamt lösa problem som uppstår.

Den andra metoden är metoden för välvilja. Det innebär utveckling av förmågan att empati och sympatisera med andra människor, att förstå deras interna tillstånd, beredskap att ge praktisk hjälp till en kollega.

Den tredje metoden är metoden för att upprätthålla en kollegas rykte, respekt för hans värdighet. Denna metod används i alla former av interpersonell kommunikation.

Den fjärde metoden är den komplementära metoden. Att ta hänsyn till och skickligt använda inte bara förmågorna utan också bristerna hos människor som är nära besläktade med varandra, bidrar till att stärka ömsesidigt förtroende och respekt för människor, deras samarbete, vilket bidrar till utvecklingen av ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat .

Den femte metoden är metoden för icke-diskriminering av människor. Denna metod kräver uteslutning av att betona överlägsenheten hos en medlem i gruppen över en annan, eventuella skillnader mellan dem.

Och slutligen den sista av de psykologiska metoderna, en metod som villkorligt kan kallas metoden för psykologisk strykning. Han antar att människors humör, deras känslor kan regleras och behöver lite stöd. För att göra detta uppmanas institutionen att spendera gemensam resten av medlemmarna i teamet. Dessa och liknande händelser lindrar psykologisk stress, främjar känslomässig avslappning, väcker positiva känslor av ömsesidig sympati och skapar på så sätt en moralisk och psykologisk atmosfär i organisationen som gör det svårt för konflikter att uppstå.

Av allt ovanstående kan vi dra slutsatsen att aktiviteter som förbättrar det moraliska och psykologiska klimatet säkerställer bevarandet av normala affärsrelationer, stärker ömsesidig respekt och förtroende.

Institutionen som helhet behöver genomföra ett antal konsekventa åtgärder, genom att utföra vilka den kan uppnå starkt samarbete, sammanhållning av arbetskraften och ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat på organisatorisk och ledningsnivå:

Först och främst bör företaget sätta upp mål för en långsiktig period på 10-15 år, som bör syfta till att introducera ny teknik för undervisning av både barn och utbildning och utveckling av anställda, ständigt förbättra kvaliteten på de tillhandahållna tjänsterna. Först och främst beror institutionens stabilitet, såväl som förbättringen av lagets moraliska och psykologiska klimat, på detta.

Erkännandet av nya idéer som huvudvärdet för alla företag är att skapa ett klimat som uppmuntrar innovation. Införandet av innovationer skapar förutsättningar för människors kreativa spänning, minskar avsevärt möjligheten till negativa psykologiska påfrestningar, vilket orsakar ett negativt moraliskt och psykologiskt klimat i laget.

Chefen för MDOU nr 58 av kompenserande typ behöver lägga arbete på urval och utbildning av effektiva professionella medarbetare. Detta innebär en sådan miljö av chefsarbete, där de vanligaste människorna ger ett extraordinärt resultat. Chefen bör ta hand om den professionella tillväxten, förbättringen av medarbetarna, kräva att de ständigt reflekterar över och justerar både målet och sätten att uppnå det.

För att förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i laget, utan att minska produktiviteten, bör ledaren följa följande rekommendationer:

tänk på noggrannheten i att bedöma sina anställdas förmågor och böjelser.

försumma inte "byråkratin", det vill säga en tydlig definition av de anställdas funktioner, befogenheter och ansvarsgränser. Detta förhindrar negativa manifestationer av det moraliska och psykologiska klimatet.

visa ditt förtroende och ditt stöd till underordnade oftare.

använda en ledarstil som är lämplig för den specifika produktionssituationen och egenskaperna hos medarbetarnas sammansättning.

i händelse av misslyckanden hos anställda, utvärdera först och främst omständigheterna under vilka personen agerade, och inte hans personliga egenskaper.

uteslut inte kompromisser, eftergifter, ursäkter från arsenalen av kommunikationsmedel med underordnade.

använd inte sarkasm, ironi, humor riktad mot den underordnade i ett samtal med underordnade.

Medarbetarkritik ska vara konstruktiv och etisk kritik.

Genomförandet av chefen för MDOU nr 58 av den kompenserande typen av dessa rekommendationer, som i princip är enkla, kan mycket signifikant påverka det moraliska och psykologiska klimatet i teamet.

Alla ovanstående rekommendationer för att förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i teamet är av generell karaktär. Den specifika situationen är alltid unik, eftersom den bestäms av individualiteten hos varje medlem i ett givet lag (hans temperament, karaktär, beteendestil, etc.). Dessutom beror bildandet av det moraliska och psykologiska klimatet i teamet till stor del på den allmänna bakgrunden i livet, det vill säga på hur framgångsrika vi är utanför teamet, på allmän social, familj, ålder och andra faktorer.

Teamets moraliska och psykologiska klimat, som först och främst visar sig i människors förhållande till varandra och till den gemensamma saken, men detta är inte allt. Det påverkar oundvikligen människors attityder till världen som helhet, deras världsbild och världsbild. Och detta kan i sin tur påverka hela systemet med värdeorientering för en person som är medlem i detta team. Således manifesterar klimatet sig på ett visst sätt och i förhållande till var och en av medlemmarna i kollektivet till sig själv. Den sista av relationerna utkristalliseras och en viss situation - offentlig form individens självförhållande och självmedvetenhet.

Var och en av medlemmarna i kollektivet, på basis av alla andra parametrar i det psykologiska klimatet, utvecklar i sig det medvetande som motsvarar detta klimat, uppfattningen, utvärderingen och känslan av ens "jag" inom ramen för denna speciella gemenskap av människor .

Ganska ofta dyker det upp personer i teamet som är missnöjda med några aspekter av lagets eller individers aktiviteter. I det här fallet, personlig fientlighet, överdriven efterlevnad av principer, etc. kan fungera som en orsak eller anledning till bildandet av ett ogynnsamt klimat i laget.

Baserat på det föregående kan man dra slutsatsen att för att uppnå det önskade resultatet, nämligen ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat, föreslås följande system av rekommendationer för ledningen av den kommunala förskolepedagogiska institutionen "Kindergarten nr 58 av en kompenserande typ":

tillämpa tekniken för besittning genom förslag, övertalning med underordnade;

bedriva pågående arbete för att bedöma det moraliska och psykologiska klimatet i teamet;

kunna lösa konflikter som uppstår i teamet och hjälpa till vid stressiga situationer;

veta vilka ledarskaps- och ledarskapsstilar som finns, och arbeta skickligt med dem;

kunna lindra den interna spänningen i laget när det behövs;

alltid kunna stödja sina underordnade i alla ansträngningar;

kunna objektivt utvärdera de positiva karaktärsdragen hos sina underordnade och utveckla dem;

utföra regelbundet arbete för att skapa ett positivt moraliskt och psykologiskt klimat med hjälp av ovanstående metoder;

försök att hålla fast vid en demokratisk ledarstil: att vara en sann ledare för laget.

Sammanfattningsvis har följande rekommendationer tagits fram och föreslogs för chefen för den kommunala förskolepedagogiska institutionen "Karneträdgård nr 58 av kompenserande typ":

en objektiv bedömning av ens förmågor och utvecklingen av saknade egenskaper hos en själv som skulle bidra till att öka auktoriteten och som skulle tillåta en att vara en förebild (till exempel uppmärksamhet på andra människors problem, ärlighet, förmågan att lyssna);

användningen av olika, beroende på situationen, metoder för ledarskap. Det är dock bäst att hålla sig till en demokratisk stil, och när du löser vanliga problem, ta hänsyn till anställdas åsikter;

vara krävande inte bara för underordnade, utan också mot dig själv, sträva efter att förbättra;

leta efter ett förhållningssätt till var och en av de anställda, med hänsyn till hans personliga egenskaper (karaktär, temperament, etc.), såväl som hans affärsegenskaper;

behandla alla lagmedlemmar rättvist;

som ett incitament att använda incitament, bonusar oftare;

lära sig att förhindra uppkommande konflikter och lösa de som redan har uppstått, med minsta skada;

vara flexibel och kunna kompromissa när du övertygar andra;

bedriva regelbundet arbete för att bedöma och skapa ett positivt moraliskt och psykologiskt klimat.

Sammanfattningsvis kan vi dra slutsatsen att ledare oavsett rang och oavsett storleken på gruppen alltid bör komma ihåg vikten av ett positivt moraliskt och psykologiskt klimat i teamet, medvetet bygga upp sitt beteende och välja den mest optimala ledarstilen för att öka effektiviteten av arbetsprocessen och hela organisationens framgång. Och underordnade ska sträva efter innovation och förbättring så att de alltid har en arbetslust och efterfrågas.

Slutsats

I detta arbete genomfördes en teoretisk analys av begreppet moraliskt och psykologiskt klimat i teamet.

Det moraliska och psykologiska klimatet är det psykologiska humöret i en grupp, vilket återspeglar karaktären av relationen mellan människor, den rådande tonen i allmänhetens humör, nivån på ledningen, villkoren och egenskaperna för arbete och fritid i detta team.

Team - en grupp, en uppsättning människor som arbetar i en organisation, på ett företag, förenade av gemensamma aktiviteter inom ramen för vilken organisation som helst; detta är den högsta formen av en organiserad grupp där mellanmänskliga relationer förmedlas av det personligt betydelsefulla och socialt värdefulla innehållet i gruppaktivitet.

Det moraliska och psykologiska klimatet är det relativt stabila psykologiska humöret hos medlemmarna som råder i en grupp eller ett team, som manifesterar sig i de olika formerna av deras aktiviteter. Det är viktigt för en ledare, en affärsperson, att känna till sätten att skapa ett moraliskt och psykologiskt klimat och mekanismerna för teambuilding. I sina ledningsbeslut, vid förberedelser, utbildning och placering av personal, är det nödvändigt att använda dessa sätt, för att uppnå optimal samordning av interpersonell interaktion mellan teammedlemmar i en specifik gemensam aktivitet.

De viktigaste tecknen på ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat är: tillit och höga krav från gruppmedlemmarna på varandra; välvillig och affärsmässig kritik; fritt uttrycka sin egen åsikt när man diskuterar frågor som rör hela laget; bristande press från chefer på underordnade och erkännande av deras rätt att fatta beslut som är viktiga för gruppen; tillräcklig medvetenhet hos gruppmedlemmarna om dess uppgifter och läget i deras genomförande; tillfredsställelse med att tillhöra laget; en hög grad av känslomässigt engagemang och ömsesidig hjälp i situationer som orsakar ett tillstånd av frustration hos någon av medlemmarna i teamet; ta ansvar för tillståndet i gruppen av var och en av dess medlemmar m.m.

De genomförda studierna har visat att arbetet är av särskild relevans för tillfället, eftersom man nu har ägnat särskild uppmärksamhet åt bildandet av ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat med hjälp av de mest effektiv interaktion ledare med underordnade.

Chefer bör ägna mer uppmärksamhet åt de mänskliga egenskaperna hos sina underordnade, deras förmåga att lösa uppgifter. Höga inkuranser och ständiga förändringar tvingar chefer att ständigt vara redo att genomföra tekniska och organisatoriska reformer, samt att ändra ledarstilen.

I sina praktiska aktiviteter bör ledaren inte använda en ledarskapsstil. Han måste hela tiden förbättra sig själv i enlighet med att förändra både inre och yttre förhållanden.

Med hjälp av de modeller som diskuteras i denna artikel, som studerats av olika forskare, kommer chefen att kunna analysera, välja ut och utvärdera resultaten av att använda en viss ledarskapsstil i en viss situation. Inte bara ledarens auktoritet och effektiviteten i hans arbete beror på valet av ledarstil, utan också atmosfären i teamet och relationen mellan underordnade och ledaren. När hela organisationen arbetar tillräckligt effektivt och smidigt upptäcker ledaren att utöver de uppsatta målen har många andra saker uppnåtts, till exempel ömsesidig förståelse och arbetsglädje.

Teamet är en samling individer, ett betydande inflytande på bildandet av den interna psykologiska situationen i laget har utvecklingen av individen.

Ledaren kan inte annat än påverka gruppens psykologiska sfär. Dessutom är skapandet av ett positivt klimat i teamet hans omedelbara ansvar.

Bibliografi:

1. Allmän psykologi / redigerad av prof. A.V. Petrovsky. M .: Utbildning, 1970.- 139 sid.

2.A.K. Semenov, E.L. Maslov, Psychology and ethics of management and business, lärobok, 2000.- 206 sid.

N.N. Veresov, Management Psychology, lärobok, M: MPSI / Voronezh: MODEK 2001.- 224 s.

IN OCH. Lebedev, Psykologi och ledning, - M .: Agropromizdat, 1990.-176s.

O.S. Vikhansky, A. I. Naumov. - 4:e uppl., reviderad. och ytterligare - M.: Ekonom, 2008. - 670 sid.

Kolominsky Ya.L. Relationspsykologi i små grupper: Proc. bidrag - 2:a uppl., tillägg. - Mn.: TetraSystems, 2000. -432p..

Kon I.S. Tidiga ungdomars psykologi. - M.: Upplysningen, 1989. - 256 sid.

Pochebut L.G., Chiker V.A. Industriell socialpsykologi. - St. Petersburg: Publishing House of St. Petersburg University, 1997. - 576 sid.

Rean, A.A. Psykologi för personlighetsstudier [Text] / A.A. Rean - St. Petersburg: Förlag: Förlaget Mikhailova V.A., 1999.- 288 sid.

Robert M.A., Tilman F. En individs och en grupps psykologi. -- M.: Framsteg, 1988 - 365 sid.

Fridman L.I., Kulagina I.Yu. "Psykologisk referensbok för läraren" M. Education, 1991.- s.161.

G.M. Andreeva Socialpsykologi, M. 1974.- s.195.

Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Motivation och stimulans av personal. - M.: Infra-M, 2009.- 524 sid.

Ledning i Ryssland och utomlands nr 2 "Kobleva A.L. "Motivationsledning som en faktor för att förbättra effektiviteten i personalhanteringen" 2010.- 27-30 sid.

Organisation av en företagssemester: en metodisk guide / komp. I. Gavrilov, Yu Milovanova. - M. : ZAO MTsFER, 2007. - 63 sid.

Rozanova V.A. Ledningsverksamhetens psykologi. - M.: Examen, 2003. - 192 sid.

Vesnin V.R. Grunderna i förvaltningen. - 2:a uppl. - M .: OOO TD "Elite - 2000". - 368 sid.

I Siegert och L. Lang. Led utan konflikt. - M.: Ekonomi, 1990. - 222 sid.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Förvaltning. Lärobok. - M.: Gardariki, 1998. - 279 sid.

Socialpsykologi. Kort uppsats / Ed. ed. G. P. Predvechny och Yu. A. Sherkovin. M.: Politizdat, 1975. 319 sid.

Semenov A.K., Maslova E.L. Psykologi och etik för företagsledning och företag.: Proc. ersättning. - M.: Marknadsföring, 1999. - 200 sid.

Krichevsky R.L. Om du är en ledare: Experiment av psykologi av management i det dagliga arbetet. - M.: Norma, 1993. - 302 sid.

Lipsits I. En skicklig ledares hemligheter. - M.: Norma, 1991. - 195s.

Förvaltning. Lärobok / ed. Dan. prof. V.V. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591 s.

Grunderna i förvaltningen. Lärobok / ed. prof. D.D. Vachugova. - M.: Högre skola, 2003. - 376 sid.

Utkin E.A. Management kurs. - M.: Zertsalo, 2001. - 448 sid.

Handledning

Behöver du hjälp med att lära dig ett ämne?

Våra experter kommer att ge råd eller tillhandahålla handledningstjänster i ämnen av intresse för dig.
Lämna in en ansökan anger ämnet just nu för att ta reda på möjligheten att få en konsultation.

Varje person vill ha ett jobb med en anständig lön, ett vänligt team, en liten arbetsbelastning och ett komplett socialt paket. Nästan 99 % av CV:n på olika jobbsökningssajter innehåller sådan information. Arbetsgivare erbjuder i sin tur färre privilegier, men fler krav på inte alltid anständiga löner. Å andra sidan är det också viktigt för dem att inte bara hitta en lämplig kandidat, utan också att få den bästa arbetsproduktiviteten med minsta ansträngning från deras sida. I stora nationella och internationella företag praktiken att arbeta med personal implementeras framgångsrikt inte bara för att förbättra färdigheter (grundutbildning, utbildningar, seminarier, etc.), utan också för att förbättra psykologiskt klimat i laget. Vi kommer att lära oss hur man förbättrar det korrekt med.

Tyvärr uppmärksammar många medelstora och små företag inte denna fråga alls, vilket medför en rad problem och svårigheter. Var och en av oss är bättre på vissa sätt, sämre på andra. Det säger sig självt att du behöver välja yrke beroende på dina förmågor, preferenser och erfarenhet, men vi gör inte alltid rätt val. Men det finns situationer när du till exempel är en nybörjare designer med stor potential och högre utbildning, och efter att ha hamnat i ett dysfunktionellt team tappar du tron på dig själv och utan en droppe ånger byter ditt yrke till ett helt annat, ångrar senare efter många år att du har förlorat möjligheten att göra det du älskar. Ensam är det inte så lätt att byta team efter eget gottfinnande, som en vanlig arbetare. Här ges redan rekommendationer till företagsledningen.

Konceptet med företagets psykologiska klimat

Så låt oss lyfta fram konceptet med företagets psykologiska klimat, eller snarare det sociopsykologiska klimatet (SPC) - detta är en allmän, relativt stabil, psykologisk stämning hos anställda i ett företag, som manifesteras i olika former av aktivitet . Varje team, oavsett antalet personer, existerar sällan separat, och interaktionen mellan dess medlemmar är oundviklig, oavsett om det är ömsesidig hjälp, fokus på resultat, strävan efter ett gemensamt mål och företagsanda å ena sidan, och trötthet, fiendskap , disciplinöverträdelse och stöld å andra sidan.

Naturligtvis, gynnsam atmosfär i ett team har alltid en positiv effekt inte bara på det psykologiska tillståndet för varje anställd, utan också på finansiella (eller andra) indikatorer i stor utsträckning. När det psykologiska klimatet är positivt kan man peka ut sådana tecken som tillit till varandra och ledarskap, en känsla av trygghet och stabilitet, allmän optimism och beredskap att klara tillsammans även i den svåraste situationen, trevlig kommunikation, stöd, sympati mellan människor , självförtroende, uppmärksamhet och värme, gladlynthet, kompromissvilja, fritt tänkande inom acceptabla gränser, vilja och möjlighet att utvecklas professionellt och intellektuellt, vara kreativ i att lösa problem, ta initiativ och så vidare.

Den motsatta situationen i laget leder till negativa konsekvenser och även de mest oåterkalleliga. Inte alla ledare förstår att det är den mänskliga faktorn som spelar en av de viktigaste rollerna i framgångsrikt arbete företag i allmänhet. Endast ibland kan man observera företag och nätverksföretag där en företagare har råd att anförtro sin verksamhet till erfarna och pålitliga chefer och njuta av livet i fred. I de flesta fall finns behov av ständig egenkontroll.

Att bestämma atmosfären i en grupp människor är inte så svårt. Redan en dag räcker för att avslöja tydliga tecken på teamsammanhållning, psykologiskt tillstånd, arbetstakt och allmänt humör. Ett primitivt exempel är ett privat hotell där personalen består av 12-15 personer. Redan första arbetsdagen får praktikanten (låt det vara administratör) på kvällen höra otaliga berättelser från anställda om varandra, och inte i det mest gynnsamma ljuset. Det finns ingen plats för personal som sådan, där människor kan äta lunch och koppla av i lugn och ro. Pigorna går hem tidigt utan att meddela chefen. Med allt detta är varje anställd rädd och ogillar myndigheterna. Här kan du omedelbart dra slutsatsen att om skvaller är tillåtet, ställer värdinnan eller ägaren själva ett sådant exempel, eller deltar inte i arbetet med personalen och tillåter sådant beteende.

Ogynnsamma arbetsförhållanden (brist på utrymme för personal) ger upphov till trötthet, apati, ointresse för arbete och motvilja mot ledningen orsakas av oskäliga böter, försenade eller uteblivna löner, personliga kränkningar. Stora grupper av människor bör utsättas för en mer djupgående analys för att identifiera orsakerna till ett ogynnsamt psykologiskt klimat med efterföljande anpassning av nuläget. Huvuddragen i analysen är:

Anställdas produktivitet
Grad av personalomsättning
Produktkvalité
Frånvaro och att komma för sent till jobbet
Antal kund- och personalklagomål
Hantering av utrustning (försumlig eller slarvig)
Grad av engagemang för ditt team av anställda

Faktorer som påverkar det psykologiska klimatet i arbetslaget

Vad kan påverka det psykologiska klimatet i laget, vilket gör det positivt eller negativt? Naturligtvis bidrar sanitära och hygieniska förhållanden till stor del till detta. Dessa inkluderar belysning, luftfuktighet, området i rummet, graden av bekvämlighet på arbetsplatsen, lufttemperatur och mycket mer. När det till exempel är vinter ute och rummet är dåligt uppvärmt (kanske för att spara på värmare) känner de anställda ett uttalat obehag på arbetsplatsen, och de kan också bli sjuka och inte gå till jobbet alls.

Nästa faktor som väsentligt påverkar det psykologiska klimatet i teamet är ledaren själv som ledare (). En person som leder en hälsosam livsstil, är ansvarig för sitt arbete och har positiva moraliska egenskaper, fungerar alltid som en förebild bland sina underordnade. Dock här vi pratar endast formellt ledarskap. Ofta dyker en viss massunderhållare upp i en grupp människor, med andra ord en informell ledare som i regel har mer auktoritet än den officiella ledaren. Företagsägarens uppgift här är att kompetent rikta sina ansträngningar i en kreativ riktning, utan att förlora sin egen auktoritet, annars är en bojkott oundviklig.

För att skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet bör chefen välja ett team där människor är temperamentsmässigt kompatibla med varandra ((materiella och icke-materiella incitament, ett sanktionssystem); vara ett levande exempel att följa; tydliggöra uppgifter och övervaka deras högkvalitativa genomförande; skapa och upprätthålla företagsandan (med hjälp av företagshelger, företagsuniformer och märken, företagets goda rykte och prestigen att arbeta i just detta företag); ge alla möjligheten att förverkliga sig själva och optimistiska framtidsutsikter, säkerställa normala arbetsförhållanden.

Rent generellt, gynnsamt psykologiskt klimat i laget påverkar alltid resultatet av arbetet positivt, eftersom vårt liv inte bara är en monoton vardag, utan också spännande arbete som ger oss pengar, nöje och nya upplevelser.

Det psykologiska klimatet är stämningen i laget, den moraliska och psykologiska atmosfären som genomsyrar relationen mellan dess medlemmar. Det är inte nödvändigtvis ett arbetskollektiv, även om det oftare är det. Det psykologiska klimatet finns i intresseorganisationen, och i familjen, och i skolan och i all kollektiv verksamhet. Framgången för denna aktivitet och hälsan hos var och en av dess deltagare beror på atmosfären som råder i gruppen. Skapandet av ett gynnsamt psykologiskt klimat ingår i åtgärderna för att förebygga psykosomatiska sjukdomar, konflikter och neuroser.

För första gången uttalades termen "psykologiskt klimat" av N. S. Mansurov i samband med att studera produktionsteamet. Lite senare började psykologer särskilja det sociopsykologiska och moralpsykologiska klimatet. Det psykologiska klimatet är ett brett begrepp, resten är en del av det.

Det psykologiska klimatet är en karaktär som uppstår i människors relationer baserat på deras sympatier, sammanträffande av intressen och böjelser. Det psykologiska klimatet omfattar 3 områden:

Socialt klimat - medvetenhet om alla deltagares mål och mål, iakttagande av rättigheter och skyldigheter.
Moraliskt klimat - de värderingar som accepteras i gruppen. Deras enhet, acceptans, konsekvens.
Egentligen psykologiskt klimat - informella relationer i teamet.

Det finns fyra sätt att studera det psykologiska klimatet i ett team:

Klimat är kollektivt medvetande. Medvetenhet hos varje medlem av samhället om relationer i teamet, arbetsförhållanden, metoder för att stimulera det.
Klimatet är stämningen i laget. Det vill säga att den ledande rollen inte tilldelas medvetandet, utan till känslor.
Klimat är en stil av mänsklig interaktion som påverkar deras tillstånd.
Klimatet är en indikator på gruppens kompatibilitet, dess medlemmars moraliska och psykologiska enhet. Närvaron av gemensamma åsikter, traditioner och seder.

Det speciella med det psykologiska klimatet som fenomen är att det skapas av personen själv, han kan påverka klimatet, förbättra och förändra det.

Gynnsamt och ogynnsamt klimat

Det psykologiska klimatet är gynnsamt och ogynnsamt. Den första kännetecknas av:

deltagarnas vänliga inställning till varandra;
kamratskap;
tillräcklig ömsesidig noggrannhet, vilket gör kreativa effektiva;
ömsesidig hjälp;
glädje av kommunikation och öppenhet i kommunikation;
säkerhet och komfort;
optimism;
förtroende för dig själv och laget;
möjligheten att tänka fritt och kreativt, att upptäcka och förverkliga sin egen potential.

Men det är värt att notera att kombinationen av ömsesidig noggrannhet och ömsesidig hjälp är obligatorisk. Enbart ömsesidig hjälp kommer att förvandlas till permissivitet, en "broderlig" attityd, som så småningom kommer att skapa ett ogynnsamt klimat.

Ett ogynnsamt eller ohälsosamt klimat har motsatta egenskaper:

pessimism;
misstro och respektlöshet;
kyla och hemlighetsmakeri i relationer;
inneslutning av personlig potential;
irritabilitet;
spänning och konflikt;
osäkerhet;
missförstånd;
rädsla för misstag, straff och avslag;
misstanke.

Det noteras att ett hälsosamt klimat ökar produktiviteten och arbetseffektiviteten. Ett ogynnsamt klimat orsakar täta säkerhetsincidenter och minskar produktiviteten med 20 %.

Ett hälsosamt klimat tillfredsställer deltagarna och strider inte mot sociala normer och värderingar. Till exempel, i ett kriminellt kollektiv kan det finnas en enhet av åsikter, åsikter och övertygelser, men för samhället är medlemmarnas aktiviteter skadliga, faktiskt, som ett resultat, för medlemmarna själva (de vet bara inte om det) ).

Klimatstruktur

Det psykologiska klimatet i teamet har en viss struktur:

Relationer på det "horisontella". Det innebär sammanhållningen i teamet, karaktären av interpersonella relationer, sätt att lösa konflikter.
Relationer längs "vertikalen" (med chefen och administrationen).
Attityd till arbete. Arbetsglädje och avsikt att stanna under dessa förhållanden.

klimatnivåer

Klimatet har två nivåer: statiskt och dynamiskt.

Statisk

Detta är en stabil attityd hos anställda till arbete, ständiga mellanmänskliga relationer. Klimatet är stabilt och tål yttre påverkan väl. Det är inte lätt att skapa ett klimat på den här nivån, men sedan är det lätt att underhålla. Teammedlemmarna känner denna stabilitet, vilket gör dem mer säkra på sin egen position. Klimatkorrigering krävs praktiskt taget inte, kontroll är episodisk. Denna nivå kallas även det sociopsykologiska klimatet.

Dynamisk

Detta är lagets föränderliga karaktär. Klimatet förändras dagligen på grund av deltagarnas skiftande humör. Denna nivå kallas också den psykologiska atmosfären. Det förändras snabbare och känns mindre av deltagarna. Eftersom de ackumulerade förändringarna kan skapa ett ohälsosamt klimat i laget.

Klimatdiagnostik

Det sociopsykologiska klimatet i teamet är en indikator på teamets utvecklingsnivå. Därför är det viktigt att regelbundet diagnostisera och övervaka dynamiken, för att identifiera de egenskaper som håller ihop teamet eller förstör det. För detta är metodiken för att bedöma nivån på det psykologiska klimatet för teamet av A. N. Lutoshkin lämplig.

Försökspersonen ombeds svara på 13 påståenden om laget där han ingår. Poängen kan vara från -3 till 3.

Svarsformulär

22 poäng eller mer - mycket gynnsamt klimat.

8-22 poäng - måttligt gynnsamt klimat.

0-8 poäng - lågt gynnsamt klimat.

Från 0 till -8 - initialt ogynnsamt.

Från -8 till -10 - måttligt ogynnsamt klimat.

Från -10 och mer - uttalat ogynnsamt, ohälsosamt klimat.

Frågeformuläret fylls i av varje medlem i teamet. När man summerar resultaten summeras alla poäng, dividerat med antalet tillfrågade. Den slutliga siffran är lagets totala poäng. Du kan också beräkna totalpoängen för individuella kriterier.

Tecken som kännetecknar klimatet

Utåt kan du bedöma klimatet i laget efter följande tecken(nyttigt för de som får jobb):

personalomsättning;
produktkvalité;
nivå av disciplin;
anspråk och klagomål, negativ feedback från anställda;
frekventa pauser i arbetet;
slarv och slarv.

Ju bättre dessa indikatorer är, desto gynnsammare klimat. Tecken på ett gynnsamt klimat inkluderar också:

tillit och höga krav i relationer;
vänlig och konstruktiv kritik;
yttrande- och åsiktsfrihet;
ge initiativ till anställda, brist på press från chefen;
medvetenhet hos deltagare i frågor som rör laget;
tillfredsställelse från att tillhöra denna grupp;
ömsesidig hjälp och högt utvecklad empati;
ansvar för dig själv och hela laget.

Vad som påverkar klimatet

Ett antal faktorer påverkar klimatet:

Typ av organisation, team. Öppen eller sluten, privat eller offentlig, vetenskaplig eller industriell organisation. Familj, klass, kriminell grupp, välgörenhetsförening.
Teammedlemmarnas image och levnadsstandard.
Mikro (vardagliga för en viss person) och makro (stad, land, kultur i samhället) förhållanden: normala, komplicerade, extrema.
Rationell organisation av arbetet, iakttagande av regimen och rättigheter, med hänsyn till kapaciteten och egenskaperna hos varje medlem i laget.
Lagstruktur.
Informella ledare eller grupper inom ett team.
Ledarskapsstil och egenskaper. För ett gynnsamt klimat är uppmärksamhet från huvudet nödvändig inte bara för produktionsfrågor utan också till teammedlemmarnas personliga problem. Det är demokratisk stil.
Individuella psykologiska och personliga egenskaper hos teammedlemmar. Personlig åsikt, humör och beteende hos en person bidrar till det övergripande klimatet. Detta är baserat på erkännande av yttre faktorer och händelser genom prismat av ens egen karaktär och personlighet.
Kombinationen av funktionerna hos alla deltagare bildar en ny kollektiv kvalitet - lagets psyke. Därför spelar deltagarnas psykologiska kompatibilitet en viktig roll, främst när det gäller temperament. Psykologiskt måste människor vara kompatibla när det gäller psykomotoriska reaktioner, känslomässiga och viljemässiga manifestationer, arbetet med tänkande och uppmärksamhet och karaktär. Inkompatibilitet orsakar antipati, fientlighet, konflikter.
Självutvärdering av varje deltagare. Hans och efterlevnadskrav och prestationer.

Ledaren har stort inflytande på klimatbildningen. Du bör vara uppmärksam på hans personliga egenskaper, inställning till andra deltagare, auktoritet, ledarstil. Ett positivt klimat skapas av en ledare som:

principfast;
ansvarig;
aktiva;
disciplinerad;
snäll, lyhörd och kommunikativ;
har organisatorisk förmåga.

Oförskämdhet, själviskhet, inkonsekvens, respektlöshet och karriärism har en negativ effekt på klimatets hälsa.

Förutsättningarna som dikterar klimatet beror också på ledaren. Nödvändig:

vara vänlig och respektfull i relationer;
ge anställda möjlighet att välja sitt eget verksamhetsområde;
lägga märke till och fira de anställdas aktivitet och kreativitet;
främja anställdas intresse för självutveckling;
att motivera anställda för befordran med syfte att inte bara materiell vinst, utan också få prestige, erkännande av laget;
vara en bra kvalificerad ledare och en bra mentor.

Vad kan en ledare göra för ett gynnsamt klimat:

Berättigat ur psykologins synvinkel att välja ut personal.
Ordna regelbunden utbildning och certifiering.
Att studera och praktisera teorin om psykologisk kompatibilitet, det vill säga att förstå människor väl.
Bidra till praktiska aktiviteter (genom att anordna evenemang) för att utveckla färdigheter för interaktion och relationer.

Skapa ett gynnsamt klimat

Ett gynnsamt klimat bildas där deltagarna tydligt ser lagets mål, tydligt förstår och accepterar dem. Samtidigt har de ett flexibelt system av medel och sätt att uppnå dem.

Ju högre utvecklingsnivå teamet har, desto gynnsammare klimat. Men även vid en låg utvecklingsnivå kan ett gynnsamt klimat bildas.

Det är viktigt att upprätthålla enheten av motiv, intressen, övertygelser, ideal, attityder, behov hos deltagarna och korrekt kombinera deras individuella egenskaper.

Ett gynnsamt psykologiskt klimat kan inte uppstå av sig självt. Detta är en produkt av välkoordinerat och hårt arbete av hela teamet, kompetenta organisatoriska aktiviteter hos chefen.

Målmedvetet arbete bör bedrivas för att skapa ett gynnsamt klimat. Detta är en ansvarsfull och kreativ verksamhet, som innebär kunskap om människors psykologi, förmågan att förutsäga troliga situationer i relationer, att förstå känslor och deras reglering.

Att skapa ett klimat börjar med att förändra varje individ. För att mellanmänskliga relationer ska utvecklas positivt behöver du:

arbeta med dina egna negativa karaktärsdrag;
att bilda positiva moraliska egenskaper (respekt för människor, erkännande av deras värdighet och ära, uppmärksamhet, erkännande av andra människors tro och intressen, tillit, iakttagande av artighet och uppföranderegler, objektiv bedömning och självkänsla, takt);
använd artiga ord och fraser, observera etikett;
äga metoderna för emotionell och mental (det är nödvändigt att förhindra och eliminera irritation, förbittring, utbrändhet, nervositet, ilska, trötthet, spänning, apati);
känna till beteendestrategierna i, kunna lösa dem på ett kompetent sätt;
undvika maximalism i bedömningar och beteende, märkning, kategoriskhet, höga förväntningar och idéer.

Varje medlem i teamet ska vara värdefull, unik och positiv på sitt eget sätt, och i gruppens förutsättningar, komplettera varandra, inte störa eller överskugga.

Tillfredsställelse som kriterium

Grunden för klimatbedömning är människors tillfredsställelse/missnöje med relationer i teamet och själva verksamheten. Men du måste förstå att tillfredsställelse kan vara subjektiv och objektiv.

Det händer ofta att en person är ganska nöjd med teamet, medan en annan inte alls är nöjd med arbetsförhållandena. Detta är subjektiviteten i bedömningen. Skillnaden i erfarenhet, förutsättningar och livskvalitet, intressen, människors karaktär och andra individuella egenskaper bidrar. Principen för subjektiv tillfredsställelse är förhållandet mellan parametrarna "Jag ger" - "Jag får".

Missnöje med försenade löner, regelbundna straff, bristande efterlevnad av arbetsnormer, kränkning av rättigheter är en objektiv indikator.

Efterord

Det psykologiska klimatet identifieras ibland med det sociopsykologiska eller moralpsykologiska, vilket ytterligare betonar dess grund. Grunden för ett gynnsamt klimat är enheten och likheten mellan lagmedlemmarnas värderingar.

Klimatets natur påverkar personligheten: det stimulerar eller inte att arbeta, gemensamma aktiviteter, höjer eller sänker humöret, ingjuter tro eller osäkerhet i den egna styrkan, glädje eller förtvivlan, stimulerar eller undertrycker aktivitet.

Det är väldigt lätt att gissa klimatets karaktär. Det räcker för dess deltagare att bara svara på frågorna "gilla - gillar inte", "glad - inte nöjd", "vill - vill inte vara i ett lag".

Ta reda på vad det psykologiska klimatet i teamet är och hur man skapar ett gynnsamt klimat från specialisterna på Synergy Self-Development University.

Den sociala situationen i laget. Frågeformulär för anställda i organisationen. LED strip belysning

Metoder för att bedöma den känslomässiga situationen i teamet

Skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet

Metoder för att skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet

Bildandet av ett gynnsamt klimat

Faktorer som bestämmer det sociopsykologiska klimatet i organisationen

Personlig

Nöjd med tilldelade arbetsuppgifter

Tillväxtmöjlighet

Komfort på arbetsplatsen

Fritidsförhållanden

Familjesituation

Allmän

Kompatibilitet mellan anställda i organisationen

Harmoni

Sammanhållning

Kommunikations natur

Skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet

Arbeta med en grupp

Individuellt arbete med teammedlemmar

Handledning

Konceptet med företagets psykologiska klimat

Faktorer som påverkar det psykologiska klimatet i arbetslaget

Gynnsamt och ogynnsamt klimat

Klimatstruktur

klimatnivåer

Statisk

Dynamisk

Klimatdiagnostik

Tecken som kännetecknar klimatet

Vad som påverkar klimatet

Skapa ett gynnsamt klimat

Tillfredsställelse som kriterium

Efterord

Rapportera ett stavfel

Text som ska skickas till våra redaktioner:

Din kommentar (valfritt):