Komunikācijas noslēpumi ar "sarežģītajiem" kolēģiem. Septiņi noteikumi saziņai ar padotajiem

Liela loma līdera karjerā ir komunikācijai ar padotajiem. Esiet neformāls ar darbiniekiem vai ievērojiet distanci? Šo jautājumu bieži uzdod vadītāji. Par to, kāpēc ir nepieciešams iepriekš pārdomāt saziņas organizēšanu ar padotajiem un kāda pieeja tam ir vispiemērotākā - mūsu rakstā.

Šajā rakstā jūs lasīsit:

• Kāpēc ir svarīgi labi sazināties ar padotajiem?
• Kā vadītājam jāsazinās ar padotajiem?
• Kāda ir labākā pieeja priekšnieka/padoto komunikācijai?
• Kā veidot neformālu komunikāciju starp vadītāju un padoto

Komunikācija ar padotajiem ir grūts, bet katram vadītājam paveicams darbs. Izpilddirektora uzdevums ir pārliecināties, ka viņu ciena, nevis baidās, tad norādījumi tiks ne tikai uzklausīti, bet arī izpildīti. Lietišķās komunikācijas etiķete ir svarīga ar jebkura ranga padotajiem – no kurjera līdz augstākā līmeņa vadītājam.

Mēneša labākais raksts

Ja visu darīsi pats, darbinieki nemācēs strādāt. Padotie uzreiz netiks galā ar jūsu deleģētajiem uzdevumiem, taču bez deleģēšanas jūs esat lemts laika spiedienam.

Rakstā publicējām deleģēšanas algoritmu, kas palīdzēs atbrīvoties no rutīnas un pārstāt strādāt visu diennakti. Uzzināsiet, kam var un kam nedrīkst uzticēt darbu, kā pareizi dot uzdevumu, lai tas tiktu izpildīts, kā arī kontrolēt personālu.

Kāpēc ir svarīgi efektīvi sazināties ar padotajiem?

Katram vadītājam, pirmkārt, ir nepieciešama prasme sazināties ar saviem padotajiem. Komunikācijas efektivitāte ir atkarīga no spējas runāt ar padotajiem vadības valodā, t.sk visa rinda verbālās un neverbālās komunikācijas metodes. Tostarp vadītājam ir pienākums kontrolēt savus žestus, sejas izteiksmes.

Vadītājam jāprot sazināties biznesa valodā, kurā galvenais ir sākt no tādiem jēdzieniem kā laiks un nauda. Komunicējot ar darbiniekiem, biežāk lieto jēdzienus “nopelnītā nauda”, “iztērētā nauda”, “ietaupītais laiks”, “iztērētais laiks”. Var identificēt 10 principus, kuriem jākļūst par pamatu komunikācijai starp vadītāju un padotajiem:

- Atbildība. Projektu nevar uzsākt, kamēr nav noteikta par ieviešanu atbildīgā persona.

- Sadarbība. Lai sasniegtu komandas izvirzītos mērķus, nepieciešams darbinieku komandas darbs.

- Lēmumu pieņemšana. Līderiem katru dienu ir jāpieņem smagi lēmumi – tāda ir darba būtība.

– Biznesa ētika. Cilvēkiem, kuri nevēlas ievērot ētikas standartus, nav vietas biznesā.

- Darba kvalitāte. Jums vajadzētu mudināt savus padotos veikt kvalitatīvu darbu.

- Izglītība. Mums ir jāmāca cilvēkiem izdarīt secinājumus un mācīties no viņu pieredzes. Obligāti jāuzsver, ka viņiem kaut kas ir “jāmācās”, “jānoskaidro” un “jāizdomā”.

- Misija. Darbinieki ar skaidru izpratni par kopīgs mērķis organizācijām būtu jāuzņemas lielāka atbildība par konkrētu uzdevumu izpildi.

– Produktivitāte. Jums vajadzētu mudināt savus padotos uz profesionālo izaugsmi.

– Pilnība. Ja uzņēmums netiecas sasniegt izcilību darbā, tad par nopietnām perspektīvām nav jārunā.

Līdera attiecības ar padoto ir divu klientu attiecības

Aleksejs Sukhenko, izpilddirektors Uzņēmuma Trout & Partners Krievijas pārstāvniecība Maskavā

Attiecības starp vadītāju un padoto ir kā attiecības starp 2 klientiem. Padotais ir atkarīgs no vadītāja. Bet vai izpilddirektors ir atkarīgs no darbinieka? Parasti, jā, tas ir atkarīgs. Dažreiz daudz kas ir atkarīgs no biroja apkopēja. Un viņa dažreiz darbojas kā kliente attiecībā pret uzņēmuma direktoru. Tāpēc komunikācijai šajā formātā jābūt vērstai uz klientu, un attiecībām jābūt partnerattiecībām.

• Pārdošanas nodaļas struktūra: norādījumi vadītājam

Saskarsmē ar padotajiem pieturos pie noteikuma – nekad neatļaujos pavēlēt un norādīt. Vienmēr prasiet kaut ko, atceroties pateikt "lūdzu" un pateicību pēc apņemšanās. Kritikai dodu priekšroku tādai formai, kas nav darbiniekus aizskaroša. Ja runājam par komunikācijas diferenciāciju pēc principa “birojs – ārpus biroja”, tad vienīgā atšķirība ir tā, ka birojā ar darbiniekiem runājam par darīšanu, bet ne svētkos.

Atbalstu arī emocionālās inteliģences jēdziena piekritēju nostāju. Biznesa pasaulē valda tolerance, vēlme saprast otru cilvēku, to paužot pareizās, adekvātās runas formās. Šī pieeja efektīvāka par autoritāro variantu, jo ļauj sasniegt labākus biznesa rezultātus.

Padoto veidi un komunikācijas stili ar katru no tiem

Jums vajadzētu rūpīgi aplūkot savus padotos, lai pamanītu viņu uzvedību dažādas situācijas var būt dažādi. Jau iepriekš zinot, kā cilvēks uzvedas, ir iespējams veidot optimālu komunikāciju ar padotajiem, balstoties uz izpratni par stiprajām pusēm un vājās pusesšis darbinieks.

"Universāls". Šāds darbinieks jūtas “neaizstājams”. Viņš ir gatavs aizstāt, aizstāt, pārstāvēt. Parasti nodarbojas ar citu darbu veikšanu, tostarp virsstundām. Lepojas ar to, ka var visu. Jums nav jājautā viņam divreiz - viņš ievēro “vajadzības” iestatījumu. Gatavs jūs lieliski saprast, pat rīkoties apsteidzot līkni.

"Narcistisks". Pirmajā vietā liek "es". Viņš sāk ķerties pie lietas, lai parādītu savu "es". Viņam patīk sabiedriskais darbs. Šāds darbinieks ir jāietur robežās. Iedomības dēļ var veikt jebkuru darbu.

"Bizness". Spēcīgs savā praktiskumā. Gala rezultātu var sasniegt ar jebkādiem līdzekļiem. Viss ir pakārtots ieguvumam, bet nevar korelēt savas vietnes mērķus un mērķus kopīgs darbs. Viņaprāt, abstraktā domāšana ir filozofēšana. Nav nepieciešama īpaša kontrole. Noteikti uzstādiet mērķus un izskaidrojiet tos. Tam vajadzētu izkopt ieradumu skatīties uz priekšu, atskatīties un skatīties apkārt.

"Ieinteresēts". To raksturo attīstīta interese par aktivitātēm. Jūs varat strādāt tikai tad, kad jums patīk darbs. Tomēr tam ir nestabila interese, ātri iedegas un tikpat ātri atdziest. Šādiem darbiniekiem ir nepieciešama periodiska sakratīšana. “Klausieties uzmanīgi, darbs ir uzticēts jums, tikai jūs esat atbildīgs par tā izpildi. Ziņojums par veiktspēju. Pretējā gadījumā jums būs nepatikšanas."

"Spēcīgs". Šādam darbiniekam svarīga ir pašnoteikšanās, nevis darbs. Reti uz vietas. Viss sabiedriskajās lietās, nemitīgā steigā, kādam zvana, tiekas utt.. Šādam darbiniekam ir patīkami pārstāvēt savu nodaļu kontaktos ar citiem. Šādam darbiniekam ir nepieciešama īpaša pieeja. Būtiski, ka viņš risina ne tikai dienesta pienākumus, bet arī veic sociālo darbu. Labi reaģē uz frāzi “Nesaudzējiet sevi. Pilnīgi iesaiņots. Gan tur, gan šeit. Bet tu izskaties labi. Vai jūs būtu gatavs mums nedaudz palīdzēt?"

"Morālists". Pieturas pie nežēlīgas uzvedības, patīk mācīt visus. Šāds darbinieks nav jāizglīto - ar viņu ir nepieciešama aprūpe, labāk iesaistīt viņu kā konsultantu. Pret viņu jāizturas ar vislielāko cieņu. Vārdi “Esiet laipns, pastāstiet mums, kā vislabāk veikt šo darbu, kā pareizi izplatīt? Jūsu lieliska pieredze...».

"Birokrāts". Viss tiks darīts saskaņā ar instrukcijām. Jums vajadzētu sazināties ar šādu darbinieku par neskaidrībām dokumentos, uzticēties to izpildei. Neko jaunu vēlams neuzticēt, jo viss “izžūs pumpuros”. Varat viņam droši uzticēt mapes ar dokumentiem. Viņa darbs iegūst nozīmi un apjomu. Pretējā gadījumā jūs nejutīsities vajadzīgs. Optimāli vārdi - “Šie dokumenti prasa jums. Sadarbojieties ar viņiem, lūdzu, lai neviens neizvirzītu pret mums pretenzijas.

"Šaubos". Jebkura uzdevuma izpilde sākas pēc 2-3 atgādinājumiem. Neredz jēgu darīt darbu. Nav nepieciešama īpaša pieeja. Nemeklēju atsauksmes.

"Radītājs". Tāds darbinieks interesējas par visu, strādā skaisti, gudri, cenšas visu izdarīt ātrāk, labāk un vairāk. Diezgan neaizsargāts un neaizsargāts, negrib un neprot pielāgoties apkārtējai kārtībai, ciena godīgumu, atklātību attiecībās. Viņam vajadzīgs labestīgs atbalsts, atzinība. Viņš ir jābrīdina par zināmu naivumu, kļūdām, lai izveidotu ciešu radošu mijiedarbību.

Kāpēc komunikācijā ar padotajiem svarīga ir līdera emocionālā inteliģence

Irina Denisova, treneris-konsultants, eksperts biznesa kultūras jomā

Mūsdienās līderu emocionālajai inteliģencei ir liela nozīme. Par emocionālo inteliģenci eksperti sauc līderu spēju pārvaldīt sevi, attiecības ar apkārtējiem, virzot citu cilvēku emocijas pareizajā virzienā. Emocionālā intelekta klātbūtne nozīmē šādas personas īpašības:

• laba pašapziņa;
• pašapziņa;
• precīzs pašvērtējums;
• spēja kontrolēt emocijas;
• prasme vadīt attiecības, ar konfliktu regulējumu;
• atvērtība, atsaucība, pielāgošanās spēja.

Emocionālais līderis ietekmē psiholoģiskais klimats komandā. Viņš labāk nekā citi uztver grupas domas un centienus.

Spēles, ko spēlē padotie

Psiholoģiskās spēles visbiežāk traucē izveidoties labas attiecības cilvēkiem, kavējot kopīgās lietas attīstību un stiprināšanu, pasliktinoties kolektīvo centienu efektivitātei. Tomēr cilvēki turpina tos izmantot, lai saglabātu pašcieņu, dažkārt arī tiesību dēļ uz bezatbildību.

"Kazaņas bārenis". Šī metode ietver vairākus veidus, kā atvieglot jūsu dzīvi. Tostarp padotais izvairās no darba devēja. Ja vajadzēs, viņš varēs apgalvot, ka ir pamests, nevis vadīts. Vai arī darbinieks provocē vadītāju uz rupjībām, pretlikumīgām darbībām un pēc tam apvainojas. Bieži sūdzas augstākajai vadībai par savu tiešo priekšnieku.

"Mani saplēš gabalos." Vēlme saņemt pēc iespējas lielākas sociālās slodzes, nedomājot par savām spējām ar tām tikt galā. Ņemot vērā darba pārslodzi, viņiem ir iespēja atteikties no sarežģītiem uzdevumiem, atsaucoties uz nodarbinātību.

"Svēta vienkāršība". Pārdomas par viņa apkārtējo naivumu, nespēju pabeigt iesākto darbu. Šī spēle paredzēti citu cilvēku vēlmei palīdzēt, galu galā noliekot savu atbildību citiem.

"Šefs invalīds". Darbinieks atsakās vadīt strādnieku grupu, kas uz laiku tika izveidota epizodisku uzdevumu risināšanai. Savu atteikumu viņš pamato ar tiesību trūkumu sodīt cilvēkus, kuri ir īslaicīgi pakļauti, un apgalvo, ka bez tā nav iespējams efektīvi vadīt.

"Klauns". Klauni cenšas parādīt, it kā ārpus šīs pasaules, zinātne un darbs ir sarežģīti un nav vajadzīgi. Izklaidē pārējos, smejas, kā dēļ gūst pārliecību un pārtrauc pilnas slodzes darbu - savu pozitīvo un gandarījumu rod kolēģu priecīgajās emocijās.

"Ak, cik es esmu labs." Lai celtu autoritāti, cieņu pret citiem, darbinieks var ķerties pie dažādām šīs spēles variācijām. Ieskaitot nejauši teikto frāzi par progresu vai runājot par mīļajiem slavenas personības. Bieži vien šāds darbinieks runā par savu plašo informētību.

Svarīgi apzināt, kurā jomā darbinieks būs spēcīgāks par saviem kolēģiem – izrādot cieņu un atzinību par sasniegtajiem rezultātiem.

Vērts atcerēties psiholoģiskie padomi Lai ietekmētu citus, jums ir jāsaka, ko viņi vēlas. Galu galā pašizpausme kļūst par cilvēka dabas dominējošo vajadzību. Piemēram, uzturiet simpātisku saziņu ar “Kazaņas bāreni”, pārlieciniet darbinieku, ka viņš tiks galā ar šo uzdevumu.

Kā panākt skaidrību komunikācijā ar padotajiem

Rakstiskā vai mutiskā saziņā ar darbiniekiem ir jārunā skaidri, skaidri, norādot būtību. Uzsvars jāliek uz kopīgām vērtībām ar darbinieku, modinot viņa interesi. Kad darbiniekam ir jāsniedz noteikta informācija, ir jānorāda, kādi dati ir nepieciešami, kādā laika posmā. Instruējot darbiniekus, jāņem vērā, ka visos gadījumos ir nepieciešamas atbildes uz 5 jautājumiem: kas, ko, kad, kur un kāpēc.

Darbiniekiem labāk veiksies, lietojot izteicienus “apspriedīsim kopā”, “Es atbalstīšu”, “domāsim kopā”. Sarunai, piešķirot darbiniekiem uzdevumu, jābūt strukturētai šādi:

– Detalizēts apraksts izvirzītais mērķis;

– runāt par ieguvumiem, ko uzņēmums sasniegs, ja tiks sasniegts mērķis;

- Aprakstiet, kā šis mērķis atbilst organizācijas stratēģijai;

- pastāstiet mums par uzdevumu sarakstu, kas jāizpilda, lai sasniegtu mērķi;

- šie uzdevumi ir sadalīti individuālie uzdevumi;

– šo uzdevumu uzticēšana atsevišķiem darbiniekiem;

Paskaidrojiet, kas un kad jāveic katrs uzdevums.

Veidot rādītāju sistēmu, uz kuras pamata tiks uzraudzīta katra uzdevuma izpilde. Esiet konkrēts, plānojot savu darba grafiku.

"Aizliegtās" frāzes saziņā ar padotajiem

Lai uzturētu pārliecinošu saziņu ar darbiniekiem, mēģiniet savā runā neizmantot noteiktas frāzes un izteicienus:

1) "Mēs vienmēr esam to darījuši šādā veidā." Labāk būs sniegt pārliecinošus argumentus savai nostājai. Nav nepieciešams izdarīt spiedienu uz pakļauto iestādi.

2) "Ticiet ar to galā paši (pats)." Kad padotais vēršas pēc palīdzības pie vadītāja, viņš, iespējams, jau ir izmēģinājis visas sev zināmās metodes.

3) "Jūsu priekšgājējs strādāja labāk."

4) "Tev ir paveicies, ka jūs vispār esat pieņemts darbā."

5) "Man nav vajadzīgi jūsu paskaidrojumi." Pat ar spēcīgām dusmām un nevēlēšanos sazināties ar darbinieku ir jāatrod spēks viņā mierīgi, bez emocijām uzklausīt. Galu galā tieši dialogs noved pie kompromisa.

6) "Es tevi visu laiku skatos." Priekšnieks nav skolotājs bērnudārzs, kam jākontrolē katrs darbinieka solis. Dodiet darbiniekiem brīvību, lai viņi būtu motivēti būt produktīviem.

7) "Tā ir muļķīga ideja." Pat ja ideja ir patiešām stulba, jums tas nav jāsaka. Labāk ir teikt: "Turpiniet strādāt šajā virzienā."

8) "Es zināju, ka jūs to nevarat izdarīt." Centieties nevis saasināt situāciju, bet gan atbalstīt padoto.

9) "Es tev teicu."

10) "Vienkārši dari to, ko tev liek." Noteikti izskaidrojiet savu nostāju, sniedziet argumentus tās labā.

Ja darbinieks nav pildījis savus pienākumus, sniedziet komentāru. Ja šī pārraudzība paliks bez uzmanības, tad arī turpmāk turpināsies nepietiekami atbildīgs darbs.

Jākritizē darbības, nevis indivīdi.

Darbinieka personīgajai dzīvei nevajadzētu būt par šķērsli darbam. Jums nav jādod padoms.

Cieņa nāk tiem, kuri zina, kā saglabāt paškontroli sarežģītas situācijas. Nezaudē kontroli.

Pieturieties pie taisnīguma it visā. Atlīdzībai jābūt pēc nopelniem.

Ir nepieciešams uzslavēt komandu pat situācijās, kad visa biznesa veiksme ir atkarīga no vadītāja.

Stiprināt padoto pašcieņu. Labākie risinājumi tam ir uzslavas un balva.

Vienmēr sargājiet savus padotos. Pateicoties tam, tiek stiprināta viņu ticība līderim, palielinās efektivitāte.

Dod pavēles tikai atkarībā no situācijas, padotā personības.

5 lietišķās etiķetes noteikumi saskarsmē ar padotajiem

Ievērojiet uzņēmuma apģērba kodu. Ja vadītājs pārkāpj lietišķās etiķetes noteikumus apģērbā, neskatoties uz apģērba kodu, darbinieku lojalitāte pret viņu, visticamāk, nepalielināsies.

Neaizmirstiet par sveiciena, uzvedības un prezentācijas noteikumiem.

Sazinoties pa e-pastu, atcerieties etiķetes noteikumus.

Pareizu darbinieku kritikas, kontroles un iedrošināšanas principu ievērošana. Sniedzot komentārus, jums ir jārunā pareizi, skaidri, ar cieņu, ievērojot dažas vēlmes:

- nepieciešams kritizēt izdarīto pārkāpumu, nevis pašu personu;

- mēģiniet izmantot i-ziņu - "Es pamanīju, ka esat iekšā pēdējie laiki bieži vēlu”;

- kritizējot, jāpievērš uzmanība pozitīvajām niansēm darbinieka darbā; pastāstiet viņam, ko novērtējat;

- izteikt vēlmes par turpmākās aktivitātes darbinieks

- Mēģiniet uzdot precizējošus jautājumus, meklējot reakciju.

Padotos ir jākontrolē saprātīgi, operatīvi un laicīgi, bet nevajag ķerties pie visrūpīgākās kontroles līdz vissīkākajai detaļai.

Bet darbinieku kolēģu klātbūtnē ieteicams iedrošināt, uzslavēt un apbalvot.

Ievērojiet saziņas noteikumus mobilajā tālrunī. Nav pieļaujams, ka vadītājs ļaunprātīgi izmanto savu stāvokli, zvanot padotajiem ārpus darba laika. personas numurs Mobilais telefons. Neaizmirstiet par savu darbinieku personīgo dzīvi. Ja iepriekš nebija vienošanās par izsaukumu, tad traucēt darbinieka personīgo laiku drīkst tikai ārkārtējos gadījumos.

Neapvainojiet, nepazemojiet, nekritizējiet publiski

Igors Bitkovs, CJSC North-Western Timber Company ģenerāldirektors, Sanktpēterburga

Pietiekami pielīp vienkārši noteikumi komunicējot ar darbiniekiem izvairos no pazemojumiem, apvainojumiem, neaizmirstu paslavēt ne privāti, ne publiski, bet lamāt tikai bez svešu cilvēku klātbūtnes, cenšoties saglabāt objektivitāti jebkurā situācijā. Ja ir pretrunas attiecībā uz kādu no darbiniekiem vai attiecībās starp viņu un citiem cilvēkiem, es vienmēr cenšos problēmas risināt atklāti sazinoties, nemulsinot situāciju - galu galā šajā gadījumā viss kļūs tikai sliktāk.

Ja tādas ir konfliktsituācijas, cenšos izprast problēmas cēloni – tikai pēc tam tiks pieņemts lēmums. Cenšos pieņemt lēmumus uzņēmuma interesēs.

Kādu distanci ievērot saziņā ar padotajiem

Pirmais padoms ir izvairīties no pārāk tuvuma. Tas neļaus darbiniekiem stāstīt par trūkumiem.

Otrs padoms ir izvairīties no priekšlaicīgas tuvības. Sākumā labāk ir palikt nedaudz attālināti, pakāpeniski tuvojoties.

Trešais padoms ir būt atbildīgam. Pat ar tuvumu padotajiem vadītājam ir jāsaglabā atzīme.

Ceturtais padoms ir neatkāpties, kad intimitāte ir piemērota. Līderi bieži tiek uzskatīti par atrautīgiem no uzņēmuma, tāpēc nav iespējams saprast, kas notiek organizācijā. Jā, šāda atrautība ir diezgan vilinoša, taču tā sevi neattaisno.

Piektais padoms – atrodot veiksmīgu tehniku, ir jāzina mērs, neejiet pārāk tālu. Galu galā dažreiz jūs varat iet pārāk tālu, zaudējot ietekmi uz komandu.

Kāpēc padotie nepilda pavēles

Starp iemesliem, kāpēc darbinieki neapmierinoši izpilda noteikto disciplīnu, jāatzīmē:

– zema vadītāju kvalifikācija;

- izpildītāju zema kvalifikācija;

- neapmierinoša lēmuma sagatavošanas kvalitāte no vadītāja puses, saskaņā ar kuru darbiniekam tiks izvirzīts uzdevums;

– darbinieka nepietiekama interese par šo uzdevumu;

– uzdevumu izvirzīšanas neskaidrība;

- slikta vadītāja uzraudzība;

- uzņēmumā spēkā esošie noteikumi un tradīcijas negatīvi ietekmē darbinieku attieksmi pret savu darbu;

- nepietiek resursu uzdevuma izpildei.

Starp faktoriem augsts līmenis Jāievēro veiktspēja:

Šim darbam optimāli piemērotu darbinieku atlase.

Nepieciešama rūpīga problēmas izpēte, kas ir jāatrisina.

Vadītājam jāsaņem darbinieka apstiprinājums, ka viņš ir sapratis pasūtījumu.

Pareizas izpildītāja motivācijas nodrošināšana. Pozitīviem stimuliem vajadzētu atsvērt negatīvos.

Skaidra norāde par to, kā tiks veikta kontrole, kuras veidlapas ir derīgas atsauksmes ar savu tiešo vadītāju.

Padoto sodīšana etiķetes ietvaros

Darbinieka kritika un sodīšana nedrīkst būt balstīta uz nepārbaudītiem datiem vai aizdomām.

Darbinieces neapmierinoša darba gadījumā vadītājam būs jānoskaidro, kas viņu instruējis, kurš un kā instruējis, īstenojis kontroli. Tikai pēc tam var noteikt darbinieka vainas pakāpi.

Ja darbā ir kļūdaini aprēķini vadītāja vainas dēļ, nepieciešama tūlītēja un atklāta atzīšana, nemēģinot vainu novelt uz padotajiem.

Pirms ietekmes uz padoto formu noteikšanas objektīvi jāizvērtē darbība, veikto darbību motivācija.

Vadītāja neapmierinātība ar rīcību vai padotā darba kvalitāti var izpausties kritikas veidā.

Rupjākais oficiālās etiķetes pārkāpums ir publiska kritika.

Nepieciešams, lai sods atbilstu izdarītā pārkāpuma smagumam.

Svarīgs aspekts etiķete ir prasību vienotība visiem darbiniekiem.

Saskaņā ar noteikumiem biroja etiķete, vadītājam nav tiesību sūdzēties par padotajiem.

Lai izvairītos no soda destruktīvajām sekām, padotā emocijas vēršot uz kādu aktu, nevis uz vadītāju, ir jāpieturas pie noteiktas komunikācijas taktikas.

Vai neformāla komunikācija ar padotajiem ir piemērota?

Ir 2 pieejas neformālām attiecībām ar padoto.

Pirmais ir loģisks. Neformālas attiecības ir dabiskas. Ar viņu ir grūti cīnīties. Tāpēc labāk to izmantot uzņēmuma vajadzībām.

Otrais ir tieši pretējs. To izmanto daudzi lieli vietējie uzņēmumi. Tiek pieņemta pilnīga darbinieku koncentrēšanās uz darba procesiem, neformālā komunikācija tiek uzskatīta par vājinošiem faktoriem, kas izjauc esošās attiecības. Netiek praktizēts rīkot korporatīvos pasākumus, kopīgu ārpus darba laika noturēšanu.

Pēc darbinieku, augstākā un vidējā līmeņa vadītāju aptaujām var apgalvot, ka neformāla komunikācija pēc darba stiprina mijiedarbību, veiksmīgu darbu, pieredzes apmaiņu un komandas veidošanu. Tajā pašā laikā jaunpienācējiem izdodas ātri un viegli iekļauties komandā. Un, ja dominē totāla kontrole un formāla komunikācija, tiek pārkāpta strādnieku pašvērtības sajūta.

Informācija par autoriem un uzņēmumiem

Aleksejs Sukhenko, Uzņēmuma Trout & Partners Krievijas pārstāvniecības Maskavā ģenerāldirektors. Uzņēmuma Trout & Partners Krievijas pārstāvniecība darbojas kopš 2004. gada. Uzņēmums nodarbojas ar konsultāciju pakalpojumu sniegšanu mārketinga jomā, piesaistot pasaules līmeņa speciālistus projektu izstrādei, kā arī organizē un vada konferences un seminārus atbilstoši klientu prasībām.

Igors Bitkovs, CJSC North-Western Timber Company ģenerāldirektors, Sanktpēterburga. North-Western Timber Company (SZLK) apvieno krievu grupu rūpniecības uzņēmumi, tostarp pārvaldības sabiedrība (Sanktpēterburga), Nemanas celulozes un papīra rūpnīca ( Kaļiņingradas apgabals), Kamennogorskas ofseta papīra rūpnīca ( Ļeņingradas apgabals), tirdzniecības nami un pārstāvniecības Krievijas un NVS valstu reģionos. SZLK ir lielākais papīra un papīra izstrādājumu ražotājs un ir viens no piecpadsmit dinamiskāk augošajiem uzņēmumiem Ziemeļrietumu federālajā apgabalā.

Irina Denisova, treneris-konsultants, eksperts biznesa kultūras jomā Maskava. Viņai ir 13 gadu pieredze semināru un apmācību vadīšanā biznesa kultūras jomā (biznesa ētika un etiķete, telefona sarunas, darbs ar klientiem u.c.). Rakstu autore, biznesa kultūrai veltītu TV šovu dalībniece. Klienti: Alfa-Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), Adamas, Ascon, Granul, Lukoil, Soyuzkontrakt holdings, OOO Trade House Evrazholding, Denta Klass, Krok, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter. Piedalījies Watson Telecom (Ukraina), tīklu ētikas kodeksu izstrādē ceļojumu aģentūras"1001 tūre".

Pēc līguma parakstīšanas viss tehniskie papīri un strādnieku brigāde sāk būvēt vai remontēt, patiesībā pienāk stresainākais laiks tev. Jūs atrodaties nemierīgajā industriālo attiecību (precīzāk, cīņas) okeānā starp darbiniekiem un darba devējiem. Un šeit ir ļoti svarīgi iedziļināties ienaidnieka psiholoģijā. Īpaši uzmanīgi iesakām izlasīt šo rakstu tiem, kuri plāno algot komandu "no ielas"

Attiecībām "cilvēks - saimnieks" ir dziļas gadsimtiem senas saknes. Romāna "Anna Kareņina" varonis Levins, skaistas sirds un gudrs cilvēks, gādīgs un aktīvs saimnieks, sākumā "juzdams sajūsmu" no darba un saziņas ar zemniekiem, pēc dažiem gadiem "... skaidri redzēja, ka viņa vadītā mājsaimniecība" ir tikai nežēlīga un spītīga cīņa starp viņu un viņa darbiniekiem. Viņa interesēs bija, lai katrs strādnieks strādātu pēc iespējas cītīgāk, vienlaikus neaizmirstot, cenšoties nesalauzt vēja mašīnas, zirgu grābekļus, kuļmašīnas, lai pārdomātu, ko dara; strādnieks gribēja strādāt pēc iespējas patīkamāk, ar atpūtu, un galvenais - bezrūpīgi un, aizmirstot, nedomājot... (tur ir garš saraksts ar strādnieku nevīžīgo rīcību) .... Tas viss netika darīts tāpēc, ka kāds vēlējās ļaunu Levinam vai viņa mājsaimniecībai; gluži otrādi, viņš zināja, ka ir mīlēts, uzskatīts par vienkāršu džentlmeni (kas ir vislielākā uzslava); bet tas tika darīts tikai tāpēc, ka viņi gribēja strādāt jautri un bezrūpīgi, un viņu intereses bija ne tikai svešas un nesaprotamas, bet arī liktenīgi pretējas viņu vistaisnīgākajām interesēm.

Daudzi iesācēju darba devēji visos iespējamos veidos cenšas nomierināt darbiniekus, iepriecināt viņus, tuvināties viņiem kā cilvēkam. Viņi viņus cienā ar sviestmaizēm un degvīnu, stāsta jokus, izliek acis vai, gluži pretēji, stāsta par viņu slimībām un neveiksmēm, kļūst kautrīgi, vispār, izdara spiedienu uz žēlumu, naivi cerot, ka, ja viņi viņus mīl vai žēl, tad viņi. darbosies labi. , "kā sev." Darbiniekiem, kuriem ir liela pieredze darba attiecībās, sākotnēji ir milzīgas priekšrocības pār jums un viņi nekavēsies to realizēt (un materializēt!) Tūlīt, tiklīdz viņi atklās īpašnieka vājumu - neprasmi, neuzmanību, lētticību, maigu raksturu, pārmērīga delikatese (labi, neērti kaut kā šķiet neticīgi vai sīki!). Pirmkārt, tiek izmantoti “metumi” - nelieli disciplīnas vai tehnoloģiju pārkāpumi. Ja jūs uz to nereaģējāt pareizi (nepamanījāt vai pārāk kautrējāties pateikt), procesi sāk attīstīties darbiniekiem izdevīgā virzienā.

Vai tiešām dabā nav godīga, inteliģenta un apzinīga darbinieka?-tu jautā. Protams, ir, bet, nokļūstot brigādē, viņi ir spiesti pielāgoties kolektīva vispārējiem uzdevumiem. Un tādu cilvēku neievēlēs par brigadieru, jo viņa pieklājība bremzēs darbu un traucēs īstenot galveno uzdevumu - strādāt mazāk, pelnīt vairāk. Šai lomai objektīvi piemērotāks ir sabiedrisks viltnieks un psihologs, kurš prot iepriecināt saimniekus, gan kaulēties, gan kliegt uz strādniekiem (priekšpusē, par ārieni). Tā ir realitāte, tā ir jāsaprot un ar to jārēķinās. Un kāpēc gan strādniekiem censties, ja pašiem īpašniekiem ir vājš priekšstats par to, ko viņi vēlas, vai arī viņi nav īpaši ieinteresēti remontā, ir stulbi, slinki utt., un vispār nespēj novērtēt darba kvalitāti?

Sarežģīts, bet uzticams veids, kā radīt pozitīvu darba attieksmi un vēlmi kaut ko darīt labi, ir iegūt kolektīva cieņu. Šeit nelīdzēs tādi lēti triki kā dzeršana vai nepamatoti bonusi, drīzāk, gluži otrādi, uzskatīs par dzērāju vai nejēgu (nu, vai gudrs cilvēks pārtērētu?).

Jābūt labi sagatavotam morāli, teorētiski un finansiāli, jāuzrauga galvenie procesi un pastāvīgi jāuzrauga darbs, jāuzvedas labestīgi, netaisīt skandālus par niekiem, pieklājīgi, bet stingri uzstāt uz defektu novēršanu, mudināt. Labs darbs gan morāli, gan materiāli. Turiet visu kontrolē. Prakse rāda, ka problēmas var rasties gandrīz no zila gaisa.

Mēs centīsimies formulēt pamatnoteikumus, kas var būt noderīgi šajā situācijā.

Pirmais noteikums.

Detalizēta vienošanās ir panākumu atslēga. Īpaši tas attiecas uz tiem, kuri risina sarunas tieši ar komandu. Lūdzu, ņemiet vērā, ka pirms līguma parakstīšanas komanda ir spiesta piekrist jebkuriem, pat vergojošiem, pēc viņu koncepcijām, nosacījumiem, lai nepalaistu garām darbu. Tāpēc, jo vairāk informācijas varēsiet fiksēt līgumā par darba apjomu, laiku un samaksu, jo labāk. Jebkurš darbs, kas nav iekļauts līguma tekstā, visticamāk, izraisīs strīdus un papildu (un ievērojamas!) Samaksas prasības. Iepriekšējas mutiskas vienošanās tiek aizmirstas vai atceras ar lielu aizkaitinājumu. Šeit brigāde atgūs par visiem piekāpumiem, ko tā izdarīja pirms līguma parakstīšanas!
KAS IR RAKSTĪTS AR PILDU - AR CIRVI IZgriezt NEVAR!

Otrais noteikums

Ja iespējams, pārrunas un darbu izpildes kontroli uzticiet vīrietim, pat ja viņš nav īpaši orientēts celtniecībā. Bet tajā pašā laikā jums ir jārada kompetences izskats - mazāk runājiet, vairāk klausieties ar gudru izskatu. 90% gadījumu būs mazāk mēģinājumu apkrāpt īpašniekus.

Trešais noteikums

Centieties apmeklēt vietni pēc iespējas biežāk. Strādniekiem jājūt jūsu "uzmanīgā acs". Iemācieties izmantot līmeni un svērteni. Jūtieties brīvi mērīt vertikāles, leņķus un izmērus, kā arī materiālu patēriņu.
Tas nav sīkums – tā ir elementāra kārtība.
BEZ PASTĀVĪGAS KONTROLES CILVĒKI SĀK DĀRĀT UN - PAT ZAG!

Ceturtais noteikums

Ieturi distanci! Mēģiniet sazināties galvenokārt ar brigadieru, strādniekiem parasti pietiek ar vispārēju sveicienu un rokasspiedienu. Esiet vienkārši, jautri, sākotnēji labestīgi. Pārmērīga augstprātība, kā arī glaimi var sarežģīt attiecības. Nepieļaujiet iepazīšanos ne attiecībās ar strādniekiem, ne ar meistaru. Nekādā gadījumā nepiedalieties dūmu pauzēs vai tējas ballītēs kopā ar komandu, kas strādā jūsu labā, nepieņemiet nekādus našķus vai labumus. Nav jārunā par svešām tēmām. Tas ir ļoti relaksējošs gan viņiem, gan jums.

Piektais noteikums

Nekādā gadījumā nedrīkst ļaut strādniekiem dzert uz vietas, vēl jo mazāk ārstēt viņus pašiem. Viņi neciemojas. Viņi strādā jūsu dzīvoklī, un šī ir tikai darba vieta, un viņiem vajadzētu atpūsties un atpūsties citur. Ja vēlies izrādīt savu laipnību un garīgo dāsnumu, darba beigās sarīko banketu.

Sestais noteikums

Pasteidzies un liec cilvēkiem smieties. Nepaļaujieties uz to, ka rezultāta kvalitāte interesēs nevienu citu, izņemot jūs! Neesiet slinki! Iedziļinieties instrukcijās un tehnoloģijās, uzstājiet uz to precīzu ieviešanu. Tas jo īpaši attiecas uz noteikumiem, kas noteikti materiālu sacietēšanai vai žāvēšanai. Pat ja šķiet, ka betons ir sacietējis un augsne izžuvusi, un strādnieki steidzas uz nākamo darbību (piemēram, krāsošanu), nesekojiet viņu piemēram.
BIEŽI TĀS MAZĀS TEHNOLOĢIJAS ATTĪSTĪBAS VED LIELAJĀM PROBLĒMĀM.

Šādā situācijā ir jāņem vērā trīs acīmredzami apstākļi:
1. Norādījumus neraksta muļķi.
2. Jūsu dzīvoklis nav izmēģinājumu poligons ātrgaitas tehnoloģiju izstrādes eksperimentiem.
3. Strādnieki vienmēr steidzas. Laiks ir nauda!

Septītais noteikums

Ja kaut kas nepatīk, nevajag uzreiz taisīt skandālu. Neļaujieties provokācijām. Atdzesējiet, padomājiet, izsveriet savu apgalvojumu pamatotību un tikai pēc tam runājiet ar brigadieru. Ik pa laikam "skriešana" ir noderīga, bet tikai biznesa jautājumos. Papildu konflikti ne pie kā laba nenovedīs. Ja vēlaties izrādīt savu neapmierinātību ar brigādes darbu, sapulcē pieklājīgi sveiciniet viņus, nespiediet viņiem roku, kā parasti. Tas parasti atstāj iespaidu. Var piemērot individuāli.

Astotais noteikums

Nesteidzieties piekrist jebkādām izmaiņām projektā. Vispirms vajag padomāt, visu nosvērt, ar kādu konsultēties. Fakts ir tāds, ka ļoti bieži viņš vēlas veikt izmaiņas, jo viņš to ir izdarījis Šis brīdis nav atbilstošas ​​kvalifikācijas speciālistu, vai ja gribi samazināt darbaspēka intensitāti, un dabūt to pašu naudu utt.. Vārdu sakot, vairumā gadījumu viņš rīkojas savās interesēs, nevis tavās.

Mūsdienās darbs, izmantojot internetu, ir kļuvis par ļoti izplatītu parādību. Izpildītāji ietaupa laiku un viņiem ir iespēja izvēlēties klientus, un klienti netērē naudu biroja īrei un maksā tieši par paveiktajiem uzdevumiem. Savstarpēji ieguvumi ir acīmredzami. Tomēr saziņa internetā nav tiešās sarunas analogs: vārdi nenodos noskaņojumu tā, kā to darīs pats cilvēks aci pret aci. Bet pat šajos gadījumos ir metodes un smalkumi.

Kā nostādīt cilvēku kvalitatīvam darbam, viņu neredzot?

Auditora stils

Šis ir vispopulārākais saziņas stils. Tas liecina par mierīgu toni, piesardzību un faktu apstrādi. Abas puses izprot jautājuma būtību un apzinīgi pilda savus pienākumus. Parasti šie cilvēki sadarbojas jau ilgu laiku un tāpēc šis stils ir ideāls ikvienam: tīra pragmatika, nekas lieks un nekas personisks.

lielā brāļa stilā

Šajā gadījumā domas tiek izteiktas vairāk emocionāli. Tādējādi pasūtītājs parāda darbuzņēmējam, ka:

1. Šis darbs viņam ir svarīgāks par citiem;
2. Šis izpildītājs viņam ir svarīgāks par citiem.

Turklāt tā var nebūt taisnība, taču konkrēta stila ērtības vienmēr pazūd fonā pirms tā efektivitātes. Galvenais ir motivācija, un šeit katram ir nepieciešama atsevišķa pieeja.

Šķērsaptauju stils

Kāds, darot tavu darbu, var vienkārši nopelnīt iztiku, neizrādot lielu entuziasmu. Ja vēlaties iegūt vairāk, un pats galvenais, zināt, ka cilvēks spēj vairāk, šis stils ir domāts jums. Tas ietver līdera īpašību pamodināšanu.

Nav pareizi: "Lūk, tavs uzdevums, es gaidu rezultātu"

Pareizi : "Jūs paveicāt lieliski, bet jūs varat darīt vēl labāk!"

Ļoti pareizi: "Vai tas ir vājš?"

Trauksmes stils

Brīžos, kad izpildītājs, iegrimis rutīnā vai “pazaudējis apetīti”, visu dara pavirši, rodas laba uzņemšana atgādiniet viņam, kur viņš atrodas un kas viņam jādara. Pastāstiet viņam, ka termiņi deg, ka tas ir ārkārtīgi svarīgs jautājums, un neveiksmes gadījumā visiem nevajadzētu zaudēt galvu. Šāds "mākslīgais dusmu lēkme" palīdz ārkārtējos gadījumos, neizmantojiet to bieži, jo cilvēkam ātri veidojas "imunitāte".

Karsējmeiteņu stils

Būt karsējmeitenei nozīmē atbalstīt un vadīt. Atceries dejojošās meitenes sporta laukumos sacensību pārtraukumos? Dažreiz šī metode ir nepieciešama darbā. Vajag cilvēkā aizdedzināt ar neslēptu entuziasmu un vadīt un uzturēt viņu labā formā. Tas prasa zināmas enerģijas izmaksas, taču, veiksmīgi izpildot uzdevumu, tas atmaksājas ar procentiem.

Mācieties pārvaldīt

Kompetentās vadības problēma mūsdienās ir ļoti aktuāla biroja telpām. Nejaukšanās politika darbinieku lietās, kas izklausās kā “dots uzdevums – un neiejaucas”, noved pie termiņu neievērošanas, nekvalitatīva darba un visu rādītāju pasliktināšanās. No tā var izvairīties, tikai pastāvīgi komunicējot ar katru darbinieku. Un attālinātais darbs, izmantojot internetu, nav izņēmums.

Starp citu, vienam no mūsu abonentiem jau ir pieredze attālinātā darbā ārvalstu ārštata biržās.

Jauns amats, atsevišķs birojs, savs padoto personāls un līdera “nimbs” virs lepni paceltas galvas... Visas šīs priviliģētās pilnvaras tu ieguvi pavisam nesen, saņemot vietu administratīvajā nodaļā un automātiski papildinot Jūsu uzņēmuma “izvēlētā torņa” numurs. Bet pirms jūs paguvāt attālināties no bezsvara eiforijas un galvassāpēm no vakardienas svinībām par godu paaugstinājumam, jo ​​muša burtiski iekrita medus mucā problēmu veidā ar padotajiem, kuri uzsāka veselas cīņas nodaļa, atklāti vai slepeni atsakoties pieņemt jaunā priekšnieka identitāti.

"Nemiernieki" ignorē pavēles, apstrīd informāciju, dodot mājienus uz tās neuzticamību, kritizē vadības metodes, ar visu savu izskatu demonstrējot savu nevēlēšanos pakļauties. Sākumā ne visi jaunieceltie vadītāji lemj par soda operācijām, kas izpaužas kā naudas sodi, atlaišana un savu padoto automašīnu stiklu izsišana. tumša nakts(tas, protams, ir pārspīlējums, bet kāda velna pēc nejoko), un neredzamais karš ievelkas bezgalīgi. Nevēlēts priekšnieks steidzas pēc padoma pieredzējušākiem kolēģiem vai izpēta interneta iekšpusi, lai atrastu ceļu un kļūtu par cienīgu vadītāju. Apsveriet, ko psihologi iesaka šādos gadījumos.

Tievā līnija starp zaru un piparkūkām

Pats pirmais un, iespējams, galvenais noteikums – lai kāda būtu vadības metode, tai nevajadzētu kaitēt ne darbiniekam, ne darba plūsmai. Neatkarīgi no tā, cik daudz jūs lasāt literatūru par šo tēmu, skatījāties mācību video, pusdienu laikā dzirdējāt daudz pretrunīgu padomu no kolēģiem, jūsu vadības stilam nevajadzētu akli kopēt grāmatās iespiestās un pieredzējušu vadītāju paustās instrukcijas. Cilvēku vadīšanas psiholoģijai jūsu interpretācijā ir jāietver individuāli dabas nospiedumi, dabiskās rakstura iezīmes, ko noslīpē spēja kontrolēt savas emocijas, un jūsu pieredze ceļā no hierarhisko kāpņu apakšas uz augšu. Tavai attieksmei pret padotajiem jābūt tieši tādai, kādu gaidīji no priekšnieka, sēžot parasta ierēdņa krēslā. Mēģiniet atrast vidusceļu starp ļaunu, izvēlīgu garu, kurš atsakās apslāpēt pat uzslavas skaņu, un klusu sekotāju priekšnieku, kurš vilcinās izrādīt savu neapmierinātību.

Galvas "veto" jeb ko nevajadzētu darīt

Pirms atrodat vēlamo atbildi un iedarbīgu metodi, kā pakļaut savus padotos, jums jāiepazīstas ar aizliegto darbību sarakstu, kuru pārkāpšana raksturos jūs kā ārkārtīgi nepatīkamu un slikti audzinātu tirānu priekšnieku:

• Pāreja uz personību. Darbinieka personisko, nesaistīto īpašību analīze ir drošs veids, kā pagriezt komandu pret sevi.
• Paaugstināts tonis, pārvēršoties kliedzienā. Mežonīgais ops darbiniekus nenobiedēs un nepiespiedīs paklausīt, turklāt ar šādu uzvedību demonstrēsi savu vājumu un nespēju savaldīt emocijas, līdz ar to tikt galā.
• Regulāra sevis slavēšana un sevis nozīmīguma demonstrēšana. Priekšnieks, kurš slavē tikai sevi un nelaiž garām iespēju lielīties ar saviem panākumiem, parādīt, cik nozīmīga ir viņa figūra uzņēmumam, nekad nespēs izraisīt viņam uzticētās komandas cieņu un atbalstu un vēl jo vairāk apbrīnu. .
• Darba dienas pārkāpums ar tiesībām ievadīt "meistaru" skaitu. Ja vadītājs atļaujas darīt lietas, ko viņš aizliedz (bezgalīgu telefonsarunu veidā ar savu aizraušanos, austiņu lietošanu, sērfošanu internetā, Skype ne darba jautājumos, našķošanos nodaļā), padotie darbinieki drīzumā sāciet ņemt piemēru no viņa, ātri pārvēršot oficiālos aizliegumus formālos.
• Slinks sniegums, neieinteresētība par rezultātu, trūkums spilgtas idejas un iniciatīvas. Tāpat kā priekšnieks, tāpat kā darbinieki. Līderis, kurš neiestājas par savu uzņēmumu, jebkurā gadījumā inficēs cilvēkus, kas viņam seko, ar savu vienaldzību.

Vadības kategorijas, triki un triki

Neskatoties uz daudzpusību, praktiskā psiholoģija cilvēku vadība ir sadalīta divās kategorijās:

1. Ceļš uz panākumiem, sēdēšana padoto kaklā vai nejūtīga līdera paņēmieni.
2. Ceļš uz panākumiem kā uzvarētājs ir padoto rokās jeb iedvesmas Spēkā.

Vadītājs izvēlas atbilstošu taktiku – atkarībā no personiskajām īpašībām, savas pieredzes un attieksmes pret cilvēkiem kopumā.

Manipulācija

Manipulācija kā slēpta kontrole nozīmē veiklu, viltīgu, uz savu mērķu sasniegšanu vērstu ietekmi uz cilvēku. Retos gadījumos galīgie mērķi ir labi, bet manipulācija pēc savas būtības nav nekas vairāk kā cilvēku ietekmēšanas akts, nemanāmi piespiežot viņus pieņemt nelabvēlīgus lēmumus. Tās galvenā atšķirība no brīvprātīgas pakļaušanās ir tāda, ka cilvēkam vienkārši nav atstāta izvēle izvēlēties citu ceļu, nevis uzspiesto.

Mūsu gadījumā aplūkojamā koncepcija atkarībā no līdera rakstura var tikt izmantota savu savtīgo mērķu sasniegšanai vai uzņēmuma labā. Padoto vadīšana pēc manipulācijas principa ietver prasmīgi izraisītu aizvainojumu, dusmas, bailes, vainas apziņu.

Aizvainojums, dusmas

Neglaimojoša frāze, ko vadītājs nejauši vai tieši izmet par darbinieka lietišķajām īpašībām uz cita padotā detalizētas uzslavas fona 9 gadījumos no 10, sasniedz mērķi, un tas viss, pateicoties cilvēkiem piemītošajai sāncensības sajūtai. Uzmundrinātā runa ir apmēram tā: "Petrovs paveica lielisku darbu, bet jūs taču nevarat to izdarīt, vai ne?" vai "Tu neesi līdzīgs Petrovam!", Vai "Tu ne uz ko neesi spējīgs, bet Petrovs!" Sprādzienbīstamo jūtu kokteilis, kas darbinieku pārņēmis – dusmas, aizvainojums, vēlme demonstrēt savas spējas un pierādīt, ka arī viņš var un var daudz – spiež manipulējamo veikt visdažādākos darbus. Nedomājot par savas rīcības būtību, padotais, to nezinot, veicina priekšnieka ideju iemiesojumu.

Bailes

Precīzi noteikt baiļu raksturu no priekšniekiem nav iespējams: to var izraisīt despota līdera autoritāte, padotā vāja griba vai iebiedēšana formā: “Par nepaklausību un uzdoto uzdevumu nepildīšanu - atlaišana no darba. !” Pāris iebiedēšanas, beidzot ar spītīgo strādnieku aprēķiniem, lai apstiprinātu vārdus, dos vēlamo efektu: darbinieki, kuri novērtē savu vietu, sekos priekšnieka piemēram. Tikai šajā gadījumā attiecības starp vadītāju un padoto būs balstītas nevis uz cieņu, centību uzņēmuma labā, bet gan uz banālām bailēm zaudēt darbu.

Vainas apziņa

Slepenā vadība, kuras pamatā ir vainas apziņa, ietver metodes, kurās priekšnieks paziņo par prēmiju vai atvaļinājuma atņemšanu visiem nodaļas darbiniekiem viena no viņiem sliktas darbības dēļ; vai viens darbinieks paliek bez piemaksas (atvaļinājuma) pārējo nepietiekamas degsmes dēļ. Uz vainas apziņu balstītas spiediena izdarīšanas mērķis ir rosināt motivāciju strādāt labāk, lai nepieviltu citus.

Cilvēku vadīšanas psiholoģija, kas balstīta uz prasmīgu provokāciju, var dot vēlamos rezultātus, bet ir piemērojama gadījumos, kad slēptā ietekme nepieciešami labiem mērķiem, nevis savām interesēm, izmantojot citu cilvēku spēkus un resursus.

Pozitīva ietekme

Lai kļūtu par labu vadītāju, ir jāapzinās, ka tava uzvedība, rīcība un attiecības ar padotajiem tieši ietekmē nodaļas mikroklimatu, darbinieku attieksmi pret darbu un veikto uzdevumu efektivitāti. Līderim jāspēj uzņemties atbildību, iedvesmot savu komandu, inficēt to ar savu entuziasmu, rādīt piemēru un būt viņiem ideālam. Lielisks vadītājs nav tas, kurš padotajos izraisa dzīvnieciskas bailes, nomāc un provocē konfliktus. Patiess vadītājs ir tas, kurš, zinot katra darbinieka psiholoģiju, viņa centienus, vērtības un vēlmes, virza enerģijas plūsmu pareizajā virzienā. Viņam nav nodarbību “priekšnieks un padotie”, viņš tik ļoti nododas darbam, ka nevar neizraisīt apbrīnu, viņu mīl, novērtē, visi ciena un labprāt viņam seko.

Uzslavas, glaimi, uzmundrinājumi

Nav noslēpums, ka jebkuram cilvēkam ir nepieciešamas regulāras uzslavas, uzmundrinājumi un apstiprinājums savai rīcībai. Vadītājs ir tas, kurš var dot to, ko vēlas viņa padotie. Pelnītas uzslavas, labāko darbinieku apbalvošanas sistēma, viņu sasniegumu atzinība ir efektīvs instruments, lai iemantotu uzticību, cieņu pret komandu un iedvesmotu to vēl spožākiem rezultātiem.

Efektīva vadības metode ir arī iepriekšēja uzslavēšana, kad priekšnieks jau iepriekš izsaka pateicību padotajam, piemēram: "Es nolēmu uzticēt šo uzdevumu jums, jo tikai jūs ar to tiksit galā." Uzmundrināts un pateicīgs darbinieks (vai kā: “Priekšnieks mani uzskata par labāko, un es vienkārši nevaru viņu pievilt!”) Veic uzdevumu ar divkāršu dedzību un uzcītību. Šajā gadījumā priekšnieks, kurš skaidri zina, kā pakļaut savus padotos, ar vienu sitienu met divus putnus ar vienu akmeni: viņš lieliski izpilda uzdevumu un palielina viņam veltīto cilvēku skaitu.

Iedvesmas māksla

Ir svarīgi spēt vadīt daudzus cilvēkus ar dažādiem mērķiem, dažādas efektivitātes pakāpes un prasmes vienā ceļā. Lai to izdarītu, katram komandas dalībniekam ir jāatrod individuāla pieeja, noskaidrot viņa tieksmes un motīvus un, pamatojoties uz to, attīstīt motivāciju. Galu galā, kad motīvi ir skaidri, ir vieglāk virzīties uz priekšu, pārvēršot izkaisītu pūli spēcīgā, draudzīgā komandā, kuras mērķis ir gala rezultāts. Līderim jāspēj ne tikai iedvesmot, bet arī uzturēt cīņas noskaņojumu, iet pret vēju, uzpūšot ticību neaizstājamiem panākumiem, kad rokas neviļus padodas... Turklāt viena no izcilajām priekšnieka īpašībām viņa arsenālā ir spēja efektīvi un ātri atrisināt strīdus starp darbiniekiem, neradot aizspriedumus abām pusēm. Un konflikts "vadītājs-padotais" profesionālajā līderā notiek tikai vienu reizi - pašā vadītāja karjeras sākumā, un pēc tam ne vienmēr.

Kompetence

Padotie bieži pievērš uzmanību tam, cik kompetents ir priekšnieks viņam uzticētajā jomā, vai viņam ir nepieciešamās zināšanas un prasmes. Jābūt gatavam rūpīgai izvērtēšanai, ciešai interesei un detalizēta analīze viņu spējas no jūsu palātām. Tāpēc jums vienkārši jāzina gandrīz viss par savām aktivitātēm, pastāvīgi jāuzlabo un jāpapildina sava zināšanu bāze. Komandas acīs līderis ir pilnības, ģenialitātes un gaiša, nestandarta prāta iemiesojums, citādi kā viņam izdevās sasniegt šo amatu? Jūs nevēlaties pievilt savus darbiniekus un vēl jo mazāk justies kā necienīgs vadītājs, regulāri vēršoties pie viņiem pēc palīdzības sev nepazīstamos jautājumos, vai ne? Mācieties, analizējiet un pastāvīgi mācieties kļūt par dūzi savā jomā, neuzliekot savus pienākumus darbiniekiem, pretējā gadījumā ko nozīmē jēdzieni "vadītājs" un "padotais"?

Sazinieties pēc vārda

Ņemiet vērā slavenā psihologa D. Kārnegija padomu, kurš apgalvoja, ka vārds mums ir visskaistākā skaņa. Uzrunāšana vārdā palielina cilvēka nozīmi paša acīs un iedveš sarunu biedrā uzticību. Sauciet savus padotos nevis viņu uzvārdos, iesaukās, bet strikti pēc viņu vārdiem un nekādā gadījumā nemulsiniet un nesagroziet to. Šis vienkāršais paņēmiens garantē jums atrašanās vietu un citu cieņu.

Klausīties arī ir māksla

Iemācieties uzmanīgi klausīties sarunu biedrā, saglabājot sejā pieklājīgu interesi, bez nepacietības vai, vēl ļaunāk, vienaldzības mājiena. Gadījumā, ja nepiekrītat viņa vārdiem, nesteidzieties pārtraukt sarunu ar saviem argumentiem. Uzklausiet darbinieku līdz galam, atzīmējiet viņa viedokļa vērtību un tikai tad izsakiet savu redzējumu šo jautājumu. Prasme uzklausīt un rēķināties ar padoto viedokli tikai paaugstinās tavu autoritāti un iemantos kolektīva cieņu.

Izmantojot iepriekš aprakstītās metodes un padomus savējos, jūs sapratīsit, kā pakļaut savus padotos un, iespējams, kļūt par vienu no labākie vadītāji mūsu laiks.

Ko jūs jūtaties, kad gatavojaties ziņot savam vadītājam? Bailes? Neskaidrība par savām spējām?

Komunikāciju ar vadītāju skolās nemāca, bet šajā priekšmetā mums visiem, uzsākot karjeru, ir jākārto eksāmens. Un šī eksāmena nokārtošana var maksāt jūsu karjeru.

Personīgi mana pieredze, kā atskaitīties priekšniekam, radās vēlāk, kad pats kļuvu par vadītāju un sapratu, cik neveiklas atskaites veido padotie, ja neviens viņus nemāca.

Un, ja jūs pats esat vadītājs, tad vienkārši nosūtiet saviem padotajiem saiti uz šo rakstu. Vēl labāk - savāciet tos, ritiniet slaidus, kurus redzat iepriekš, un apskatiet raksta kopsavilkumus. Rezultāts būs kopuma izveidošana starp jums vispārīgie noteikumi, kuras ievērošana padarīs jūsu komunikāciju efektīvāku un abpusēji apmierinātu.

Pirms sarunas ar vadītāju

1. Ziņo bez atgādinājumiem

“Es nevaru būt visiem sekretārs un pastāvīgi atgādināt par termiņiem. Dažreiz man šķiet, ka cilvēki vienkārši ignorē uzdevumus un termiņus, ko es viņiem noteicu. ”

tavs priekšnieks domā.

Nepārvērtiet savu priekšnieku par dzīvu modinātāju. Nespiediet savu vadītāju pazemināties līdz mikropārvaldības līmenim un atgādināt jums par izpildes termiņiem.

Ja uzdevums nav gatavs, uzrakstiet viņam par to pats, īsi paskaidrojot iemeslus un jaunu termiņu. Labāk ir parādīt, ka jums nebija laika izpildīt uzdevumu, nekā dot viņam pamatu domāt, ka jūs vispār ignorējāt uzdevumu, jo nav sagatavots ziņojums.

Ja uzdevums ir gatavs un jums ir ar ko lielīties, lūdziet tikšanos un parādiet rezultātus.

2. Neturi savas problēmas sevī.

"Ja par problēmu nebiju iepriekš informēts, tad tā neeksistē un uzdevums ir jāpaveic laikā."

tavs priekšnieks domā.

Paturot problēmu sevī, jūs liedzat savam vadītājam iespēju iejaukties un laicīgi jums palīdzēt. Turklāt, ja jūs savlaicīgi neziņojat par problēmu, jums nav nepieciešama palīdzība, un jūs varat tikt galā ar savu uzdevumu.

Kad jāziņo par problēmu? Kad saprati, ka viņa neļaus izpildīt uzdevumu laikā vai atbilstoši noteiktajam standartam. Pēc tam jūs pats mēģinājāt to atrisināt un jums tas neizdevās. Tad ne agrāk un ne vēlāk dodieties pie priekšnieka un lūdziet palīdzību.

3. Nenāc nesagatavojies

"Kad cilvēks man nevar atbildēt uz vienu pretjautājumu, rodas šaubas, bet vai viņš ir pareizi iedziļinājies uzdevumā vai mēģina man izgāzt pusfabrikātu?"

tavs priekšnieks domā.

Iepriekš izskatiet visus jautājumus, kas jums var tikt uzdoti, visus alternatīvos problēmas risinājumus. Esiet gatavs paskaidrot, kā tiek iegūti jūsu atnestie skaitļi un kāpēc tie ir pareizi.

Pretējā gadījumā jūs aizkaitināsit priekšnieku un tiksiet nosūtīts uz pārskatīšanu - jūs zaudēsiet savu reputāciju un laiku.

4. Plānojiet savu sarunu

Tas aizņem tikai minūti, bet sniedz daudz priekšrocību. Kā likums, pie galvas sanāk retāk, nekā gribētos, tāpēc katrai sarunai sakrājas vairāki jautājumi, un šis saraksts ļaus neko neaizmirst.

Paņemiet tukšu papīra lapu un pierakstiet, ko vēlaties no šīs sarunas. Ir 4 šādu mērķu veidi:

1. Nodod informāciju, ko viņš vēlas uzzināt: atskaite par paveiktajiem uzdevumiem, termiņu maiņām, svarīgiem jaunumiem utt.
2. Nododiet informāciju, kuru vēlaties, lai viņš zinātu: termiņu ievērošana, Jūsu iniciatīvas un priekšlikumi, radušās problēmas un nepieciešamā palīdzība.
3. Iegūstiet informāciju, kas jums noderēs: uzdevuma precizēšana, apakšuzņēmēju ziņas, Jums svarīgu jautājumu statusi.
4. Saņemiet risinājumu savai problēmai.

Ja jautājums ir grūti saprotams vai jūs sagaidāt, ka tas izraisīs domstarpības, pierakstiet sava ziņojuma loģikas tēzi - savus argumentus un secinājumus.

Ziņojot vadītājam

Parastais atskaites algoritms: pasaki sarunas mērķi, sniedz datus, izsaki secinājumus, sniedz risinājumus, sniedz savu ieteikumu.

5. Nav prelūdiju

"Vai tā joprojām ir "saziņa", vai arī man ir jāsaprot tas, ko viņš saka?"

tavs priekšnieks domā.

Nekavējoties pasakiet tieši to, kas jums nepieciešams: “Gribu ziņot par rezultātiem”, “ir problēma”, “jāatrisina”, “jāvienojas”, “ir jautājums” utt.

Līderim ir jāiestāda prāts pareizajā režīmā: “Es risinu problēmu”, “Es pieņemu rezultātus”, “Es pieņemu lēmumu” utt. Kamēr viņš nav pareizi noskaņojies, viņš nevarēs efektīvi uztvert jūsu informāciju.

6. Viņš nav Nostradams

"Viņš pat neuztraucās jautāt, vai es zinu par šo tēmu vai nē. Vai tas ir egoisms vai nekompetence?

tavs priekšnieks domā.

Padomājiet par to, ko jūsu priekšnieks zina un ko nē, un informējiet viņu par jaunākajiem jautājumiem. Kamēr viņš nebūs ar jums vienā kontekstā, jūs nevarēsit efektīvi sazināties.

Neizlaidiet loģiskās saites. Jūsu stāsta "sižetam" jābūt nepārtrauktam. Ja jums kaut kas tiek uzskatīts par pašsaprotamu, tas nepavisam nav fakts, ka jūsu vadītājam ir pienākums uzminēt loģisko savienojumu, kuru jūs nolēmāt izlaist.

7. Izņemiet miskasti

"Kāpēc man vajadzētu rakties pa šiem verbālajiem atkritumiem? Kāpēc nevarētu iepriekš sagatavot saskaņotu ziņojumu?

tavs priekšnieks domā.

Izņemiet no stāsta visu informāciju, kas nav būtiska. Tas ietver informāciju, kas attiecas uz lietu, bet ir nepārbaudīta vai nepārliecinoša. Jūs riskējat novirzīt sarunu malā vai to pārmērīgi sarežģīt.

Nosakiet, kāds līdera lēmums jums ir nepieciešams, un izslēdziet no ziņojuma to informāciju, kas jūs netuvina viņam. Protams, vienlaikus ir svarīgi zināt mēru – ir nepieņemami sagrozīt vai manipulēt ar informāciju.

8. Vairāk ciparu, mazāk īpašības vārdu

“Es ļoti vēlos, lai mani padotie paļautos uz faktiem, nevis uz spriedumiem un emocijām. Lai to izdarītu, viņiem ir jāpierod sazināties skaitļu valodā.

tavs priekšnieks domā.

Izteikumi, kas nav nodrošināti ar skaitļiem, izklausās nepamatoti. Kamēr sarunā sāk skanēt konkrēti skaitļi un fakti, cilvēki tikai apmainās ar subjektīviem spriedumiem, ne kripatiņas tuvojoties patiesībai.

Ja vēlaties par kaut ko pārliecināt savu vadītāju, īsākais ceļš uz to ir analītikas sagatavošana. Pats pārsteidzošākais ir tas, ka iegūtie skaitļi var jūs pārsteigt un mainīt jūsu vērtējumu par apspriežamo jautājumu.

9. Esiet konkrēts un caurspīdīgs

“Man ir tā, it kā man ar knaiblēm jārauj no darbiniekiem atbildes, lai panāktu pilnīgu situācijas izpratni. Vai viņi kaut ko slēpj vai vienkārši paši nav iedziļinājušies detaļās?

tavs priekšnieks domā.

Atbildot uz jautājumu "kad" norādiet datumu. Uz jautājumu "kurš" - nosauc vārdu. Uz jautājumu "cik" - skaitlis: daudzums, daudzums vai procenti. Jo ātrāk jūs norādīsiet konkrētus datus, jo ātrāk beigsiet šo ieilgušo sarunu.

10. Nesniedziet datus bez secinājumiem

“Un kāpēc man vajag šo galdu ķekaru? Vai viņš mēģināja tos izdomāt pats, vai arī viņam šis jautājums nemaz nerūp?

tavs priekšnieks domā.

Svarīgi nav skaitļi, bet gan jūsu spēja no tiem izdarīt secinājumus.

Labs darbinieks ir neatkarīgs darbinieks. Galu galā, ja jūs saprotat, ka pēc datu saņemšanas būs analīzes posms, bet pēc analīzes - lēmumu pieņemšana, tad kāpēc nemēģināt šo ceļu iet pats?

Atmetot sākotnējos datus bez secinājumiem priekšniekam, tad sakāt viņam "tagad tā ir jūsu problēma". Un, protams, tas nevienam nepatīk. Daudz labāka pieeja būtu "Es saprotu, ka tā ir mana problēma, un lūk, kā es cenšos to atrisināt."

11. Nerādies bez piedāvājumiem.

"Ja es tagad nākšu klajā ar risinājumu viņam, tad viņš visu manu dzīvi būs manā "manuālajā kontrolē". Ļaujiet viņam iemācīties domāt ar savu galvu.

tavs priekšnieks domā.

Kā saka sakāmvārds: "Ja jūs neesat daļa no risinājuma, tad jūs esat daļa no problēmas." Vienmēr nāc ne tikai ar problēmu, bet arī ar ieteikumiem tās novēršanai. Vēlams vairākās versijās.

Ļaujiet vadītājam tikai apstiprināt jūsu ideju. Ļaujiet viņam redzēt, ka viņam ir motivēts neatkarīgs darbinieks.

12. Neatstāj bez lēmuma

"ES esmu noguris. Es nevēlos neko lemt. Es gribu bonusu."

tavs priekšnieks domā.

Jūs atnācāt, lai iegūtu risinājumu (skat. 4. punktu). .

Taču pieņemt lēmumus nav viegli. Jūsu priekšnieks no tā izvairīsies. Paturiet prātā savu mērķi un atgrieziet sarunu pie lēmuma pieņemšanas.

Pretjautājumu gadījumā no galvas

13. Atbildiet uz jautājumu savā pirmajā teikumā

"Nu, kāpēc man ir vajadzīgi šie lēcieni un dēkas? Es uzdodu konkrētu jautājumu un vēlos konkrētu atbildi. Ja man kaut kas nav skaidrs, uzdošu nākamo jautājumu. Nav jātērē laiks, mēģinot atbildēt uz jautājumiem, kurus es neuzdevu."

tavs priekšnieks domā.

Ja priekšnieks uzdod jautājumu, tad, kā likums, viņš jau iepriekš saprot, ko un kādā secībā uzdos tālāk. Viņš jau ir izveidojis sev sarunas kontūru un vēlas sarunu vadīt šādā veidā.

Nav jācenšas pašam izdomāt savu jautājumu un atbildēt uz jautājumu, kuru viņš nav uzdevis, bet kuru, kā jūs domājat, viņš domā. Atbildiet uz jautājumu burtiski. Visas detaļas, iemesli un loģiskie skaidrojumi - vēlāk. Ja prasa.

14. Patiesība un nekas cits kā patiesība

“Vai es principā varu strādāt ar cilvēku, kurš mēģina mani maldināt? Galu galā viņš ne tikai demonstrē savu nedrošību, mēģinot man melot, bet arī stulbumu, cerot, ka es viņu nepieķeršu melos.

tavs priekšnieks domā.

Mēģinot atbildēt, nekas nav jāizdomā sarežģīts jautājums. Nav nepieciešams zīmēt realitāti, ja nav faktu. Jūs joprojām tiksiet aizvests uz tīrs ūdens. Daudz vieglāk un ātrāk ir atzīties, ka nezini vai neesi kaut ko izdarījis, un iet tālāk.

15. Nevainojiet savus padotos

“Ja cilvēks nesaprot, ka ir atbildīgs pret mani par savu padoto rīcību, tad tas ir klīnisks gadījums. Mums ir hierarhija. Es atbildu savam priekšniekam par visiem saviem padotajiem, un viņi atbild man par saviem.

tavs priekšnieks domā.

Uzdevums ir uzticēts jums, un jūs arī esat par to atbildīgs. Jūs varat deleģēt uzdevumu saviem padotajiem, taču tas neatbrīvo jūs no atbildības par tā izpildi. Deleģēšana rada papildu atbildības attiecības starp jums un jūsu padoto, taču jūsu sākotnējā atbildība pret priekšnieku nepazūd.

16. Netērē laiku, meklējot attaisnojumus.

“Jo vairāk klausos attaisnojumus, jo vairāk mani padotie cerēs, ka varēs no manis atbrīvoties. skaists stāsts bez rezultāta."

tavs priekšnieks domā.

Ja tavs priekšnieks ir orientēts uz rezultātu, tad viņa prombūtnes iemesli (īpaši tie, kas atklājas tikai atskaites brīdī – skat. 2. rindkopu) viņu maz interesē.

Tāpēc netērējiet laiku attaisnojumiem – labāk to tērējiet sava uzdevuma izpildei.

Saņemot uzdevumu

17. Jautājumi uzreiz

Ja, atbildot uz ziņojumu, esat saņēmis citu uzdevumu un kaut kas tajā nav skaidrs, nekavējoties uzdodiet jautājumus. Labāk ir izskatīties stulbam, kad saņemat uzdevumu, nevis tad, kad to izpildāt, rīkojoties nepareizi.

Secinājums

Kā redzat, uzskaitītie noteikumi ir diezgan vienkārši un pat zināmā mērā acīmredzami. Taču, pēc manas pieredzes, ir ļoti maz cilvēku, kas tās sistemātiski veic – tas prasa drosmi un pašdisciplīnu. Centieties pie tiem pieturēties, un, ticiet man, vadības uzticība un atbalsts jums tiek nodrošināts.

Skatīt arī:

• 18 padomi, kā pārvarēt spriedzi un bailes saskarsmē ar priekšniekiem.
• Īpašnieks un vadītājs: kā izvairīties no konfliktiem. Vadītāja padoms.

Kas jums ir grūtākais komunikācijā ar vadītāju?