"Raskete" kolleegidega suhtlemise saladused. Seitse reeglit alluvatega suhtlemiseks

Juhi karjääris mängib olulist rolli suhtlemine alluvatega. Kas olla töötajatega mitteametlik või hoida distantsi? Juhid küsivad seda küsimust sageli. Selle kohta, miks on vaja eelnevalt läbi mõelda alluvatega suhtlemise korraldamine ja milline lähenemine sellele on kõige sobivam - meie artiklis.

Sellest artiklist saate lugeda:

• Miks on oluline alluvatega hästi suhelda?
• Kuidas peaks juht suhtlema alluvatega?
• Milline on parim lähenemine ülemuse/alluva suhtlemisele?
• Kuidas luua mitteametlikku suhtlust juhi ja alluva vahel

Suhtlemine alluvatega on raske, kuid iga juhi jaoks teostatav töö. Peadirektori ülesanne on hoolitseda selle eest, et teda austataks ja teda ei kardetaks, siis juhiseid mitte ainult ei kuulata, vaid ka täidetakse. Ärisuhtluse etikett on oluline mis tahes auastmega alluvate puhul – kullerist tippjuhini.

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajasurvele.

Avaldasime artiklis delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil rutiinist vabaneda ja ööpäevaringse töötamise lõpetada. Saate teada, kellele võib ja kellele ei tohi tööd usaldada, kuidas õigesti ülesannet anda, et see oleks täidetud, ja kuidas kontrollida personali.

Miks on oluline alluvatega tõhusalt suhelda?

Iga juht vajab eelkõige oskust oma alluvatega suhelda. Suhtlemise tulemuslikkus sõltub oskusest rääkida alluvatega juhtimiskeeles, sh terve rida verbaalsed ja mitteverbaalsed suhtlusmeetodid. Kaasa arvatud juht on kohustatud kontrollima oma žeste, näoilmeid.

Juht peab oskama suhelda ärikeeles, milles peamine on lähtuda sellistest mõistetest nagu aeg ja raha. Kasutage töötajatega suheldes sagedamini mõisteid “teenitud raha”, “kulutatud raha”, “kokkuhoitud aeg”, “kulutatud aeg”. Võib välja tuua 10 põhimõtet, mis peaksid saama juhi ja alluvate vahelise suhtluse aluseks:

- Vastutus. Te ei saa projekti alustada enne, kui on kindlaks määratud elluviimise eest vastutav isik.

- Koostöö. Meeskonna seatud eesmärkide saavutamiseks on vajalik töötajate meeskonnatöö.

- Otsuste tegemine. Juhid peavad iga päev tegema raskeid otsuseid – see on töö põhiolemus.

– Ärieetika. Inimestel, kes ei taha täita eetilisi standardeid, pole ettevõtluses kohta.

- Töö kvaliteet. Peaksite julgustama oma alluvaid kvaliteetset tööd tegema.

- Haridus. Peame õpetama inimesi tegema järeldusi ja leidma oma kogemusest õppetunde. On hädavajalik rõhutada, et nad peavad midagi "õppima", "välja selgitama" ja "välja mõtlema".

- Missioon. Töötajad, kellel on selge arusaam ühine eesmärk organisatsioonid peaksid rohkem vastutama konkreetsete ülesannete täitmise eest.

– Tootlikkus. Peaksite julgustama oma alluvaid professionaalsele arengule.

– Täiuslikkus. Kui ettevõte ei pürgi töös tipptaseme saavutamise poole, siis pole vaja rääkida tõsistest väljavaadetest.

Juhi suhe alluvaga on kahe kliendi suhe

Aleksei Sukhenko, tegevdirektor Ettevõtte Trout & Partners Venemaa esindus Moskvas

Suhe juhi ja alluva vahel on nagu 2 kliendi suhe. Alluv oleneb juhist. Aga kas tegevjuht sõltub töötajast? Tavaliselt, jah, oleneb. Mõnikord sõltub palju kontori koristajast. Ja mõnikord tegutseb ta ettevõtte direktori suhtes kliendina. Seetõttu peaks selles formaadis suhtlemine olema kliendikeskne ja suhted partnerlussuhted.

• Müügiosakonna struktuur: juhised juhatajale

Alluvatega suheldes pean kinni reeglist - ma ei luba endale kunagi käskida ja näidata. Küsige alati midagi, unustades pärast pühendumist öelda "palun" ja tänulikkust. Kriitikaks eelistan vormi, mis ei ole töötajatele solvav. Kui rääkida suhtluse eristamisest põhimõttel “kontor - kontorist väljas”, siis ainus erinevus on see, et kontoris räägime töötajatega asjaajamisest, aga mitte puhkusel.

Samuti toetan emotsionaalse intelligentsuse kontseptsiooni pooldajate seisukohta. Ärimaailma valitseb tolerantsus, soov mõista teist inimest, väljendades seda õigetes, adekvaatsetes kõnevormides. See lähenemine tõhusam kui autoritaarne variant, sest see võimaldab saavutada paremaid äritulemusi.

Alluvate tüübid ja suhtlemisstiilid igaühega neist

Peaksite oma alluvaid tähelepanelikult vaatama, et märgata nende käitumist erinevaid olukordi võib olla erinev. Teades ette, kuidas inimene käitub, on võimalik luua alluvatega optimaalne suhtlus, mis põhineb arusaamisel tugevatest külgedest ja nõrkused see töötaja.

"Universaalne". Selline töötaja tunneb end "vajalikuna". Ta on valmis asendama, asendama, esindama. Tavaliselt tegeleb muuga kui oma tööga, sealhulgas ületunnitööga. Uhke, et suudan kõike teha. Te ei pea temalt kaks korda küsima – ta järgib sätet "vajadus". Valmis teid suurepäraselt mõistma, isegi tegutsema eeskätt.

"Nartsissistlik". Seab "mina" esikohale. Ta hakkab asja käsile võtma, et näidata omaenda "mina". Ta naudib ühiskondlikku tööd. Sellist töötajat tuleb hoida piirides. Edevusest saab teha mis tahes tööd.

"Äri". Tugev oma praktilisuses. Lõpptulemust saab saavutada mis tahes vahenditega. Kõik allub kasule, kuid ei saa seostada oma saidi eesmärke ja eesmärke ühine töö. Tema arvates on abstraktne mõtlemine filosofeerimine. Ei vaja erilist kontrolli. Seadke kindlasti eesmärgid ja selgitage neid. See peaks kasvatama harjumust vaadata ette, vaadata tagasi ja ringi vaadata.

"Huvitatud". Seda iseloomustab arenenud huvi tegevuste vastu. Saate töötada ainult siis, kui teile meeldib oma töö. Sellel on aga ebastabiilne huvi, kiiresti süttib ja sama kiiresti jahtub. Sellised töötajad vajavad perioodilist raputamist. “Kuula hoolega, töö on sulle usaldatud, selle teostamise eest vastutad vaid sina. Esitage tulemuslikkust. Vastasel juhul jääte hätta."

"Energiline". Sellise töötaja jaoks on oluline enesemääratlus, mitte töö. Kohapeal harva. Kõik avalikes asjades, pidev kiirustamine, kellelegi helistamine, kohtumine jne. Sellisel töötajal on meeldiv esindada oma osakonda suhtlemisel teistega. Sellise töötaja jaoks on vaja erilist lähenemist. On oluline, et ta ei lahendaks ainult ametikohustusi, vaid teeks ka sotsiaaltööd. Vastab hästi lausele “Ära säästa ennast. Täiesti pakitud. Nii seal kui ka siin. Aga sa näed hea välja. Kas oleksite nõus meid natuke aitama?"

"Moralist". Järgib võimukat käitumist, meeldib kõiki õpetada. Sellist töötajat pole vaja koolitada - temaga on vaja hoolt, parem on ta konsultandina kaasata. Teda tuleks kohelda ülima austusega. Sõnad "Olge lahke, öelge meile, kuidas seda tööd kõige paremini teha, kuidas õigesti levitada? Sinu suurepärane kogemus...».

"Bürokraat". Kõik tehakse vastavalt juhistele. Dokumentide ebaselguste osas peaksite sellise töötajaga ühendust võtma, usaldama nende täitmist. Soovitatav on mitte midagi uut usaldada, sest kõik "kuivab pungas". Võite julgelt usaldada talle kaustu dokumentidega. Tema töö saab tähenduse ja ulatuse. Vastasel juhul ei tunne te end vajalikuna. Optimaalsed sõnad - "Need dokumendid küsivad teid. Palun tehke nendega koostööd, et keegi ei esitaks meile pretensioone.

"Kahtleb". Mis tahes ülesande täitmine algab pärast 2-3 meeldetuletust. Ei näe mõtet seda tööd teha. Ei vaja erilist lähenemist. Ei otsi tagasisidet.

"Looja". Selline töötaja on kõigest huvitatud, töötab ilusti, targalt, püüab teha kõike kiiremini, paremini ja rohkem. Üsna haavatav ja haavatav, ei taha ega oska kohaneda ümbritseva korraga, austab ausust, suhetes avatust. Ta vajab heatahtlikku tuge, tunnustust. Tiheda loomingulise suhtluse loomiseks tuleb teda hoiatada teatud naiivsuse, vigade eest.

Miks on juhi emotsionaalne intelligentsus alluvatega suhtlemisel oluline

Irina Denisova, koolitaja-konsultant, ärikultuuri valdkonna ekspert

Tänapäeval on suur tähtsus juhtide emotsionaalsel intelligentsusel. Emotsionaalseks intelligentsuseks nimetavad eksperdid juhtide oskust juhtida iseennast, suhteid teistega, suunates teiste inimeste emotsioone õiges suunas. Emotsionaalse intelligentsuse olemasolu eeldab inimese järgmisi omadusi:

• hea eneseteadvus;
• enesekindlus;
• täpne enesehinnang;
• oskus emotsioone kontrollida;
• oskus suhteid juhtida, konflikte reguleerida;
• avatus, reageerimisvõime, kohanemisvõime.

Emotsionaalne juht mõjutab psühholoogiline kliima meeskonnas. Ta tajub grupi mõtteid ja püüdlusi teistest paremini.

Mängud, mida mängivad alluvad

Psühholoogilised mängud segavad kõige sagedamini kehtestamist head suhted inimesed, mis takistavad ühise eesmärgi arengut ja tugevdamist, koos kollektiivsete jõupingutuste tõhususe halvenemisega. Inimesed kasutavad neid aga jätkuvalt eneseaustuse säilitamiseks, mõnikord ka vastutustundetuse õiguse nimel.

"Kaasani orb". See meetod hõlmab mitmeid viise, kuidas teie elu lihtsamaks muuta. Nende hulgas väldib alluv tööandjat. Vajadusel saab ta väita, et teda hüljati, mitte ei juhitud. Või provotseerib töötaja juhti ebaviisakustele, ebaseaduslikele tegudele ja siis solvub. Kurdab sageli kõrgemale juhtkonnale oma vahetu ülemuse peale.

"Mind rebitakse tükkideks." Soov saada võimalikult palju sotsiaalseid koormusi, mõtlemata nende toimetulekule. Arvestades töö ülekoormust, saavad nad võimaluse keelduda rasketest ülesannetest, viidates tööle.

"Püha lihtsus". Ümbruskonna peegeldus naiivsusest, suutmatusest alustatud tööd lõpule viia. See mäng loodud selleks, et teised sooviksid aidata, nihutades lõpuks oma vastutuse teistele.

"Puuetega pealik". Töötaja keeldub juhtimast tööliste gruppi, mis loodi mõneks ajaks episoodiliste ülesannete lahendamiseks. Ta põhjendab oma keeldumist sellega, et puudub õigus karistada ajutiselt alluvaid inimesi - ja väites, et ilma selleta on võimatu tõhusalt juhtida.

"Kloun". Klounid püüavad otsekui sellest maailmast välja näidata, et teadus ja töö on rasked ja pole vajalikud. Lõbutseb teisi, naerab, mille tõttu kogub enesekindlust ja jätab täiskohaga töö pooleli – ta leiab oma positiivse ja rahulolu kolleegide rõõmsatest emotsioonidest.

"Oh, kui hea ma olen." Autoriteedi ja teiste austuse tõstmiseks võib töötaja kasutada selle mängu erinevaid variante. Sealhulgas juhuslikult öeldud fraas umbes edusamme või lähedastest rääkides kuulsad isiksused. Tihti räägib selline töötaja oma laiapõhjalisest teadlikkusest.

Oluline on tuvastada, millises valdkonnas on töötaja oma kolleegidest tugevam – näidates üles austust ja tunnustust saavutatud tulemuste eest.

Tasub meeles pidada psühholoogiline nõustamine Teiste mõjutamiseks peate ütlema, mida nad tahavad. Eneseväljendus muutub ju inimloomuse domineerivaks vajaduseks. Näiteks hoidke kaastundlikku suhtlust “Kaasani orvuga”, veenda töötajat, et ta saab selle ülesandega hakkama.

Kuidas saavutada selgus alluvatega suhtlemises

Kirjalikus või suulises suhtluses töötajatega on vaja rääkida selgelt, selgelt, näidates välja sisuliselt. Rõhku tuleks panna töötajaga ühistele väärtustele, äratades temas huvi. Kui töötajalt nõutakse teatud teabe esitamist, peate täpsustama, milliseid andmeid ja millise aja jooksul vajate. Töötajate juhendamisel tuleb meeles pidada, et kõigil juhtudel on vaja vastuseid 5 küsimusele: kes, mida, millal, kus ja miks.

Töötajatel läheb paremini, kui kasutada väljendeid “arutame koos”, “Ma toetan sind”, “mõtleme koos”. Vestlus töötajatele ülesande määramisel peaks olema üles ehitatud järgmiselt:

– Täpsem kirjeldus seatud eesmärk;

– rääkida kasust, mida ettevõte eesmärgi täitmisel saavutab;

- Kirjeldage, kuidas see eesmärk on kooskõlas organisatsiooni strateegiaga;

- rääkige meile ülesannete loetelust, mis tuleb eesmärgi saavutamiseks täita;

- need ülesanded on jagatud individuaalsed ülesanded;

– nende ülesannete määramine üksikutele töötajatele;

Selgitage, mida ja millal iga ülesanne täita.

Moodustage näitajate süsteem, mille alusel iga ülesande täitmist jälgitakse. Olge oma töögraafiku planeerimisel konkreetne.

"Keelatud" fraasid alluvatega suhtlemisel

Töötajatega enesekindla suhtlemise säilitamiseks proovige oma kõnes mitte kasutada teatud fraase ja väljendeid:

1) "Oleme seda alati nii teinud." Parem on esitada oma seisukoha jaoks veenvaid argumente. Pole vaja survestada alluvat asutust.

2) "Tegele sellega ise (ise)." Kui alluv abi saamiseks juhi poole pöördub, on ta ilmselt juba kõik talle teadaolevad meetodid läbi proovinud.

3) "Teie eelkäija töötas paremini."

4) "Sul vedas, et teid üldse tööle võeti."

5) "Ma ei vaja teie selgitusi." Isegi tugeva viha ja soovimatuse korral töötajaga suhelda peate leidma jõudu teda rahulikult, emotsioonideta kuulata. Lõppude lõpuks on dialoog see, mis viib kompromissini.

6) "Ma jälgin sind kogu aeg." Ülemus ei ole õpetaja lasteaed, mis peab kontrollima töötaja iga sammu. Andke töötajatele vabadus hoida neid motiveeritud olema produktiivne.

7) "See on rumal mõte." Isegi kui idee on tõesti rumal, pole vaja seda öelda. Parem on öelda "Jätkake selles suunas töötamist."

8) "Ma teadsin, et sa ei saa seda teha." Püüa mitte olukorda süvendada, vaid toetada alluvat.

9) "Ma ütlesin sulle."

10) "Tee lihtsalt seda, mida sulle öeldakse." Selgitage kindlasti oma seisukohta, esitage selle kasuks argumente.

Kui töötaja ei ole oma tööülesandeid täitnud, andke kommentaar. Kui see möödalaskmine tähelepanuta jääb, jätkub ebapiisavalt vastutusrikas töö ka edaspidi.

Kritiseerida tuleb tegusid, mitte üksikisikuid.

Töötaja isiklik elu ei tohiks takistada töötamist. Teil pole vaja nõu anda.

Austus tuleb neile, kes teavad, kuidas säilitada enesekontrolli rasked olukorrad. Ärge kaotage kontrolli.

Pea kõiges õiglusest kinni. Tasu peab olema teenete alusel.

Meeskonda on vaja kiita ka olukordades, kus kogu ettevõtte edu sõltub juhist.

Tugevdada alluvate enesehinnangut. Parimad lahendused selleks on kiitus ja auhind.

Kaitske alati oma alluvaid. Tänu sellele tugevneb nende usk juhti, suureneb efektiivsus.

Andke korraldusi ainult sõltuvalt olukorrast, alluva isiksusest.

5 ärietiketi reeglit alluvatega suhtlemisel

Järgige ettevõtte riietuskoodi. Kui juht rikub riietuses ärietiketi reegleid, hoolimata riietuskoodist, ei suurene töötajate lojaalsus tema suhtes tõenäoliselt.

Ärge unustage tervitamise, käitumise ja esitluse reegleid.

E-kirja teel suheldes pea meeles etiketireegleid.

Õigete töötajate kriitika, kontrolli ja julgustamise põhimõtete järgimine. Kommentaaride tegemisel peate rääkima õigesti, selgelt, lugupidavalt, järgides mõningaid soove:

- on vaja kritiseerida toimepandud üleastumist, mitte inimest ennast;

- proovige kasutada i-sõnumit - "Märkasin, et olete sees viimastel aegadel sageli hilja";

- kritiseerimisel tuleb tähelepanu pöörata positiivsetele nüanssidele töötaja töös; ütle talle, mida hindad;

- avaldage oma soove edasised tegevused töötaja

- Proovige esitada täpsustavaid küsimusi, otsides reaktsiooni.

Alluvaid on vaja kontrollida mõistlikult, operatiivselt ja õigeaegselt, kuid pole vaja kasutada kõige põhjalikumat kontrolli pisiasjadeni.

Aga töötajat on soovitatav kolleegide juuresolekul julgustada, kiita ja premeerida.

Järgige mobiiltelefonis suhtlemise reegleid. On lubamatu, et juht kuritarvitab oma positsiooni, helistades töövälisel ajal alluvatele. isiklik number mobiiltelefon. Ärge unustage oma töötajate isiklikku elu. Kui helistamise osas eelnevalt kokku lepitud ei olnud, siis on lubatud töötajat isiklikul ajal häirida vaid äärmisel juhul.

Ära solva, ära alanda, ära kritiseeri avalikult

Igor Bitkov, Peterburi CJSC North-Western Timber Company peadirektor

Piisavalt kinni lihtsad reeglid töötajatega suheldes väldin alandamist, solvanguid, ei unusta eraviisiliselt ega avalikult kiitmast, vaid sõimamast ainult ilma võõraste juuresolekuta, püüdes säilitada objektiivsust igas olukorras. Kui mõne töötajaga seoses või tema ja teiste inimeste suhetes on vastuolusid, püüan alati probleeme lahendada avatud suhtlemise teel, ilma olukorda maha vaikimata - sel juhul läheb ju kõik ainult hullemaks.

Kui neid on konfliktsituatsioonid, püüan mõista probleemi põhjust – alles pärast seda tehakse otsus. Püüan teha otsuseid ettevõtte huvides.

Millist distantsi hoida alluvatega suheldes

Esimene nõuanne on vältida liiga lähedal viibimist. See ei võimalda teil töötajatele puudustest rääkida.

Teine näpunäide on vältida enneaegset intiimsust. Esialgu on parem jääda mõnevõrra kaugeks, järk-järgult lähenedes.

Kolmas nõuanne on olla vastutustundlik. Isegi alluvate läheduse korral peab juht kaubamärki hoidma.

Neljas näpunäide on, et ärge eemalduge, kui intiimsus on asjakohane. Tihti nähakse juhte ettevõttest eraldatuna, mistõttu ei saa organisatsioonis toimuvast aru. Jah, selline irdumine on üsna võrgutav, kuid see ei õigusta ennast.

Viies nõuanne – eduka tehnika leidmisel pead teadma mõõtu, ära mine liiale. Lõppude lõpuks võite mõnikord minna liiga kaugele, kaotades oma mõju meeskonnale.

Miks alluvad käske ei täida

Töötajate kehtestatud distsipliini mitterahuldava täitmise põhjuste hulgas tuleks märkida:

– juhtide madal kvalifikatsioon;

- esinejate madal kvalifikatsioon;

- juhipoolse otsuse ettevalmistamise ebarahuldav kvaliteet, mille järgi töötajale ülesanne seatakse;

– töötaja ebapiisav huvi selle ülesande vastu;

– ülesannete seadmise ebamäärasus;

- juhi halb järelevalve;

- ettevõttes kehtivad reeglid ja traditsioonid mõjutavad negatiivselt töötajate suhtumist oma töösse;

- ülesande täitmiseks pole piisavalt ressursse.

Tegurite hulgas kõrge tase tulemuslikkust tuleks märkida:

Selle töö jaoks optimaalselt sobivate töötajate valik.

Vaja on probleemi põhjalikku uurimist, mis tuleb lahendada.

Juht peab saama töötajalt kinnituse, et ta sai ülesandest aru.

Esineja õige motivatsiooni tagamine. Positiivsed stiimulid peaksid kaaluma üles negatiivsed.

Selge märge selle kohta, kuidas kontrolli teostatakse, millised vormid kehtivad tagasisidet oma vahetu ülemusega.

Alluvate karistamine etiketi raamides

Töötaja kriitika ja karistamine ei tohiks põhineda kontrollimata andmetel või kahtlustel.

Töötaja ebarahuldava töö korral peab juht välja selgitama, kes teda juhendas, kes ja kuidas juhendas, kontrolli teostas. Alles seejärel saab kindlaks teha töötaja süü määra.

Kui töös esineb juhi süül valearvestusi, on vajalik kohene ja avameelne tunnustamine, püüdmata süüd alluvale veeretada.

Enne alluva mõjutamise vormi kindlaksmääramist tuleks objektiivselt hinnata tegu, tehtud tegevuste motivatsiooni.

Juhi rahulolematus teo või alluva töö kvaliteediga võib väljenduda kriitika vormis.

Kõige jämedam ametliku etiketi rikkumine on avalik kriitika.

Karistus peab vastama toimepandud süüteo raskusele.

Oluline aspekt etikett on nõuete ühtsus kõigile töötajatele.

Vastavalt reeglitele kontori etikett, juhil pole õigust alluvate üle kurta.

Karistamise hävitavate tagajärgede vältimiseks, suunates alluva emotsioonid teole, mitte juhile, on vaja kinni pidada teatud suhtlustaktikatest.

Kas mitteametlik suhtlemine alluvatega on kohane?

Mitteametlike suhete jaoks alluvaga on 2 lähenemist.

Esimene on loogiline. Mitteametlikud suhted on loomulikud. Temaga on raske võidelda. Seetõttu on parem seda kasutada ettevõtte eesmärkidel.

Teine on täpselt vastupidine. Paljud suured kodumaised ettevõtted kasutavad seda. Eeldatakse töötajate täielikku keskendumist tööprotsessidele, mitteformaalset suhtlust peetakse nõrgestavateks teguriteks, mis häirivad olemasolevaid suhteid. Ei praktiseerita firmaürituste läbiviimist, töövälise aja ühispidamist.

Töötajate, tipp- ja keskastmejuhtide küsitluste põhjal võib väita, et mitteformaalne suhtlemine pärast tööd tugevdab suhtlemist, edukat tööd, kogemuste vahetamist ja meeskonna loomist. Samas õnnestub uutel tulijatel kiiresti ja lihtsalt meeskonnaga liituda. Ja kui valitseb totaalne kontroll ja formaalne suhtlus, rikutakse töötajate eneseväärikuse tunnet.

Teave autorite ja ettevõtete kohta

Aleksei Sukhenko, Trout & Partnersi Venemaa esinduse peadirektor Moskvas. Trout & Partnersi Venemaa esindus on tegutsenud alates 2004. aastast. Ettevõte pakub turundusalast konsultatsiooniteenust, meelitades projektide arendamiseks maailmatasemel spetsialiste, samuti korraldab ja viib läbi konverentse ja seminare vastavalt kliendi nõudmistele.

Igor Bitkov, Peterburi CJSC North-Western Timber Company peadirektor. North-Western Timber Company (SZLK) ühendab venelaste rühma tööstusettevõtted, sealhulgas haldusfirma (Peterburi), Nemani tselluloosi- ja paberitehas ( Kaliningradi piirkond), Kamennogorski ofsetpaberitehas ( Leningradi piirkond), kaubandusmajad ja esindused Venemaa ja SRÜ riikide piirkondades. SZLK on suurim paberi ja paberitoodete tootja ning üks viieteistkümnest kõige dünaamilisemalt arenevast ettevõttest Loode föderaalringkonnas.

Irina Denisova, koolitaja-konsultant, Moskva ärikultuuri valdkonna ekspert. Tal on 13-aastane kogemus ärikultuuri valdkonna seminaride ja koolituste läbiviimisel (ärieetika ja etikett, telefonivestlused, töö klientidega jne). Artiklite autor, ärikultuurile pühendatud telesaadete osaleja. Kliendid: Alfa-Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), Adamas, Ascon, Graanul, Lukoil, Soyuzkontrakt holdings, OOO Trade House Evrazholding, Denta Klass, Krok, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter. Osalenud Watson Telecomi (Ukraina), võrkude eetikakoodeksite väljatöötamises reisiagentuurid"1001 tuur".

Pärast lepingu allkirjastamist kõik tehnilised paberid ja töömeeskond hakkab ehitama või remontima, tegelikult saabub teie jaoks kõige stressirohkem aeg. Te leiate end töötajate ja tööandjate vaheliste töösuhete (täpsemalt võitluse) rahutustest. Ja siin on väga oluline süüvida vaenlase psühholoogiasse. Soovitame teil seda artiklit eriti hoolikalt lugeda neil, kes plaanivad palgata meeskonda "tänavalt"

Suhetel "mees – peremees" on sügavad sajanditevanused juured. Romaani "Anna Karenina" kangelane Levin, kauni südamega ja tark mees, hooliv ja aktiivne omanik, algul "tunnes mõnutunnet" töötamisest ja talupoegadega suhtlemisest, mõne aasta pärast "... nägi ta selgelt, et tema juhitud majapidamine" oli ainult julm ja visa võitlus tema ja tema töötajate vahel. Tema huvides oli, et iga tööline töötaks nii palju kui võimalik, unustamata seejuures, püüdes mitte lõhkuda tuulemasinaid, hoburehasid, viljapeksuid, et ta mõtleks oma tegemiste üle; töötaja tahtis töötada võimalikult meeldivalt, puhanuna ja mis kõige tähtsam - muretult ja unustades, mõtlemata ... (tööliste labaseid tegusid on pikk nimekiri) .... Seda kõike ei tehtud sellepärast, et keegi oleks Levinile või tema majapidamisele halba soovinud; vastupidi, ta teadis, et teda armastatakse, peetakse lihtsaks härrasmeheks (mis on kõrgeim kiitus); kuid seda tehti ainult sellepärast, et nad tahtsid tööd teha rõõmsalt ja hoolimatult ning nende huvid polnud mitte ainult võõrad ja arusaamatud, vaid ka saatuslikult vastandlikud nende kõige õiglasematele huvidele.

Paljud algajad tööandjad püüavad igal võimalikul viisil töötajaid rahustada, neile meeldida, neile inimlikult lähedale saada. Nad kostitavad neid võileibade ja viinaga, räägivad neile nalju, teevad silmi või, vastupidi, räägivad neile nende haigustest ja ebaõnnestumistest, häbenevad üldiselt, avaldavad survet haletsusele, lootes naiivselt, et kui nad neid armastavad või haletsevad, need töötavad hästi. , "nagu teie jaoks." Töötajatel, kellel on laialdased kogemused töösuhete vallas, on alguses teie ees tohutu eelis ja nad ei kõhkle seda realiseerimast (ja realiseeruma!) Kohe, kui nad leiavad omanikus mõne nõrkuse - ebakompetentsuse, hoolimatuse, kergeusklikkuse, leebe iseloomu, liigne delikaatsus (hästi, ebamugav tundub kuidagi uskmatu või väiklane!). Esiteks kasutatakse "valandeid" - väiksemaid distsipliini või tehnoloogia rikkumisi. Kui te sellele korralikult ei reageerinud (ei märganud või olite ütlemiseks liiga häbelik), hakkavad protsessid arenema töötajatele kasulikus suunas.

Kas tõesti pole looduses ausat, intelligentset ja kohusetundlikku töötajat?-te küsite. Muidugi on, kuid brigaadi sattudes on nad sunnitud kohanema meeskonna üldiste ülesannetega. Ja sellist inimest töödejuhatajaks ei valita, sest tema sündsus aeglustab tööd ja segab põhiülesande elluviimist - töötada vähem, teenida rohkem. Selle rolli jaoks sobivad objektiivselt rohkem seltskondlik trikster ja psühholoog, kes teab, kuidas end omanikega kiita ja kaubelda ning töötajate peale karjuda (teie ees, välimuse pärast). See on reaalsus, seda tuleb mõista ja sellega arvestada. Ja miks peaksid töötajad proovima, kui omanikel endal on halb ettekujutus, mida nad tahavad, või nad pole remondist väga huvitatud, on rumalad, laisad jne ega oska üldiselt töö kvaliteeti hinnata?

Raske, kuid usaldusväärne viis positiivse tööhoiaku ja soovi midagi hästi teha on võita meeskonna lugupidamine. Odavad nipid nagu joomine või ebamõistlikud boonused siin ei aita, pigem, vastupidi, peetakse sind joodikuks või lolliks (no kas tark inimene kulutaks üle?).

Peate olema moraalselt, teoreetiliselt ja rahaliselt hästi ette valmistatud, jälgima põhiprotsesse ja pidevalt tööd jälgima, käituma heatahtlikult, mitte tegema pisiasjadest skandaale, nõudma viisakalt, kuid kindlalt puuduste kõrvaldamist, julgustama. Hea töö nii moraalselt kui materiaalselt. Hoidke kõike kontrolli all. Praktika näitab, et probleemid võivad tekkida peaaegu ootamatult.

Püüame sõnastada põhireeglid, mis võivad teile selles olukorras kasulikud olla.

Reegel üks.

Üksikasjalik kokkulepe on edu võti. See kehtib eriti nende kohta, kes peavad meeskonnaga otse läbirääkimisi. Pange tähele, et enne lepingu allkirjastamist on meeskond sunnitud leppima mis tahes, nende kontseptsioonide kohaselt isegi orjastavate tingimustega, et mitte töölt ilma jääda. Seega, mida rohkem teavet saate lepingus fikseerida tööde mahu, ajastuse ja tasumise kohta, seda parem. Kõik tööd, mis ei sisaldu lepingu tekstis, põhjustavad tõenäoliselt vaidlusi ja täiendava (ja märkimisväärse!) Tasu nõudeid. Suulised eelkokkulepped ununevad või meenuvad suure ärritusega. See on koht, kus brigaad võidab tagasi kõik oma mööndused, mis ta tegi enne lepingu allkirjastamist!
MIS PLIIAGAGA KIRJUTAB – KIVEGA EI SAA VÄLJA LÕIGADA!

Reegel kaks

Võimalusel usalda läbirääkimised ja kontroll tööde teostamise üle mehele, isegi kui ta ehitusega väga kursis pole. Kuid samal ajal tuleb luua kompetentsuse näit – rääkige vähem, kuulake targa pilguga rohkem. 90% juhtudest on omanike petmise katseid vähem.

Kolmas reegel

Proovige seda saiti külastada nii sageli kui võimalik. Töötajad peavad tundma teie "valvsat pilku". Õppige kasutama taset ja loodi. Mõõda julgelt vertikaale, nurki ja mõõtmeid ning materjalikulu.
See pole väiklus – see on elementaarne kord.
ILMA PÜSIVA KONTROLLITA HAKKAVAD INIMESED PERMA JA - ISEGI VARASTAMA!

Neljas reegel

Hoidke distantsi! Püüdke suhelda peamiselt töödejuhatajaga, töölistel piisab tavaliselt üldisest tervitusest ja käepigistusest. Olgu see lihtne, rõõmsameelne, esialgu heatahtlik. Liigne ülbus ja ka meelitused võivad suhteid keerulisemaks muuta. Ärge lubage tuttavlikkust ei suhetes töötajate ega meistritega. Ärge mingil juhul osalege teie heaks töötava meeskonnaga suitsupausidel ega teeõhtutel, ärge võtke vastu maiustusi ega teeneid. Kõrvalistest teemadest pole vaja rääkida. See on väga lõõgastav nii neile kui ka teile.

Viies reegel

Mitte mingil juhul ei tohi töötajaid kohapeal juua, veel vähem neid ise ravida. Nad ei käi külas. Nad töötavad teie korteris ja see on ainult töökoht ning nad peaksid puhkama ja lõõgastuma mujal. Kui soovite näidata oma lahkust ja vaimset suuremeelsust, korraldage töö lõpus bankett.

Kuues reegel

Kiirusta ja aja inimesed naerma. Ärge lootke, et tulemuse kvaliteet puudutab kedagi peale teie! Ära ole laisk! Süvenege juhistesse ja tehnoloogiatesse, nõudke nende täpset rakendamist. See kehtib eriti materjalide kõvenemise või kuivatamise kohta kehtestatud terminite kohta. Isegi kui tundub, et betoon on kõvastunud ja pinnas on kuivanud ning töölistel on kiire järgmise toiminguga (näiteks värvimisega), ärge järgige nende eeskuju.
SAGELI JUHTAVAD TEHNOLOOGIA VÄIKESED ARENGUSED SUURTE HEADENI.

Sellises olukorras tuleb arvesse võtta kolme ilmset asjaolu:
1. Juhiseid ei kirjuta lollid.
2. Teie korter ei ole katsepolügooniks kiirtehnoloogiate arendamise katseteks.
3. Töötajatel on alati kiire. Aeg on raha!

Seitsmes reegel

Kui miski ei meeldi, pole vaja kohe skandaali teha. Ära anna provokatsioonidele järele. Jahutage maha, mõelge, kaaluge oma väidete paikapidavust ja alles pärast seda rääkige töödejuhatajaga. Aeg-ajalt "jooksmine" on kasulik, kuid ainult äritegevuses. Lisakonfliktid ei too kaasa midagi head. Kui soovite oma rahulolematust brigaadi tööga välja näidata, siis tervitage neid viisakalt, ärge suruge nendega kätt, nagu tavaliselt. Tavaliselt jätab see mulje. Võib rakendada individuaalselt.

Reegel kaheksa

Ärge kiirustage projekti muudatustega nõustuma. Kõigepealt pead mõtlema, kõike kaaluma, kellegagi nõu pidama. Fakt on see, et väga sageli soovib ta muudatusi teha, kuna ta on seda teinud Sel hetkel ei ole vastava kvalifikatsiooniga spetsialiste või kui tahad töömahukust alandada ja sama raha saada vms.Ühesõnaga enamikul juhtudel tegutseb ta enda huvides, mitte sinu huvides.

Tänapäeval on Interneti kaudu töötamine muutunud väga levinud nähtuseks. Esinejad hoiavad kokku aega ja neil on võimalus valida kliente ning kliendid ei kuluta raha kontori üürile ja maksavad otse tehtud tööülesannete eest. Vastastikune kasu on ilmne. Interneti kaudu suhtlemine ei ole aga otsevestluse analoog: sõnad ei anna meeleolu samamoodi edasi, nagu inimene ise näost näkku teeb. Kuid isegi nendel juhtudel on meetodeid ja nüansse.

Kuidas sättida inimest kvaliteetsele tööle ilma teda nägemata?

Audiitori stiil

See on kõige populaarsem suhtlusstiil. See viitab rahulikule toonile, ettevaatlikkusele ja faktide käsitlemisele. Mõlemad pooled mõistavad probleemi olemust ja täidavad oma kohustusi kohusetundlikult. Tavaliselt on need inimesed pikka aega koostööd teinud ja seetõttu sobib see stiil ideaalselt kõigile: puhas pragmaatika, ei midagi üleliigset ega midagi isiklikku.

suure venna stiil

Sel juhul väljendatakse mõtteid emotsionaalsemalt. Seega näitab klient töövõtjale, et:

1. See töö on talle tähtsam kui teised;
2. See esineja on talle tähtsam kui teised.

Pealegi ei pruugi see tõsi olla, kuid konkreetse stiili mugavus taandub alati enne selle tõhusust tagaplaanile. Peamine on motivatsioon ja siin vajab iga inimene eraldi lähenemist.

Ristküsitluse stiil

Keegi, kes teeb teie tööd, võib lihtsalt teenida elatist ilma erilist entusiasmi ilmutamata. Kui soovid saada rohkem ja mis kõige tähtsam, tead, et inimene on võimeline enamaks, on see stiil sinu jaoks. See hõlmab juhiomaduste äratamist.

Mitte korralikult: "Siin on teie ülesanne, ma ootan tulemust"

Õigesti : "Sa said suurepäraselt hakkama, aga saate veel paremini!"

Väga õige: "Kas see on nõrk?"

Alarmist stiil

Hetkedel, mil esineja, olles langenud rutiini või “isu kaotanud”, teeb kõike hooletult, on hea vastuvõtt tuletage talle meelde, kus ta on ja mida ta tegema peab. Ütle talle, et tähtajad põlevad, see on ülitähtis asi ja ebaõnnestumise korral ei tohiks kõik pead kaotada. Selline "kunstlik jonnihoog" aitab äärmuslikel juhtudel, ärge seda sageli kasutage, sest inimesel tekib kiiresti "immuunsus".

Cheerleader Stiil

Cheerleader'iks olemine tähendab toetamist ja juhtimist. Mäletate tantsutüdrukuid spordiväljakutel võistluspauside ajal? Mõnikord on see meetod tööl vajalik. Inimene tuleb sütitada varjamatu entusiasmiga ning sõita ja hoida teda heas vormis. See nõuab teatud energiakulusid, kuid ülesande edukal sooritamisel tasub see end intressidega ära.

Õppige juhtima

Pädeva juhtimise probleem on täna kontoriruumide jaoks väga aktuaalne. Töötajate asjadesse mittesekkumise poliitika, mis kõlab nagu "annatakse ülesanne - ja ärge sekkuge", toob kaasa tähtaegade ebaõnnestumise, ebakvaliteetse töö ja kõigi näitajate halvenemise. Seda saab vältida vaid iga töötajaga pidevalt suheldes. Ja kaugtöö Interneti kaudu pole erand.

Muide, ühel meie tellijal on juba kaugtöö kogemus välismaiste vabakutseliste börsides.

Uus ametikoht, eraldi kontor, oma alluvate personal ja juhi “nimbus” uhkelt tõstetud pea kohal ... Kõik need privilegeeritud volitused omandasite üsna hiljuti, olles saanud koha haldusosakonda ja täiendust automaatselt teie ettevõtte "valitud torni" number. Kuid enne, kui teil oli aega eilsest ametikõrgenduse auks peetud pidustusest eufooria ja peavalu kaalutust seisundist eemalduda, kukkus kärbes sõna otseses mõttes meetünni ja tekkis probleeme alluvatega, kes alustasid aastal terveid lahinguid. osakond, kes avalikult või salaja keeldub aktsepteerimast uue ülemuse isikut.

"Mässajad" ignoreerivad korraldusi, vaidlevad vastu teabele, vihjates selle ebausaldusväärsusele, kritiseerivad juhtimismeetodeid, demonstreerides kogu oma välimusega oma soovimatust alluda. Alguses ei otsusta mitte kõik äsja vermitud juhid karistusoperatsioone oma alluvate trahvide, vallandamise ja autode akende lõhkumise näol. pime öö(see on muidugi liialdus, aga mis kuradit nalja ei saa) ja nähtamatu sõda venib lõputult. Soovimatu ülemus tormab nõu küsima kogenumatelt kolleegidelt või uurib interneti sisikonda, et leida tee ja saada vääriliseks juhiks. Mõelge, mida psühholoogid sellistel juhtudel soovitavad.

Õhuke piir oksa ja piparkoogi vahel

Kõige esimene ja võib-olla ka peamine reegel - olenemata juhtimismeetodist ei tohiks see kahjustada ei töötajat ega töövoogu. Olenemata sellest, kui palju te lugesite teemakohast kirjandust, vaatasite koolitusvideoid, kuulsite lõuna ajal kolleegidelt ohtralt vastuolulisi nõuandeid, ei tohiks teie juhtimisstiil pimesi kopeerida raamatutesse trükitud ja kogenud juhtide poolt välja öeldud juhiseid. Inimeste juhtimise psühholoogia peaks teie tõlgenduses kandma individuaalseid looduse jäljendeid, loomulikke iseloomuomadusi, mida lihvib oskus oma emotsioone kontrollida, ja teie enda kogemust hierarhilise redeli alumises osas kulgenud teekonnast. Su suhtumine alluvatesse peaks olema täpselt selline, nagu tavalise ametniku toolil istudes ülemuselt ootasid. Püüdke leida kuldne kesktee tigeda, valiva pätikese vahel, kes keeldub isegi kiitust summutamast, ja leebe häälega järgijabossi vahel, kes kõhkleb oma rahulolematust välja näidata.

Pea "veto" ehk mida ei tohiks teha

Enne kui leiate soovitud vastuse ja tõhusa meetodi oma alluvate alistamiseks, peaksite tutvuma keelatud toimingute loendiga, mille rikkumine iseloomustab teid kui äärmiselt ebameeldivat ja halvasti käitunud türanni ülemust:

• Üleminek isiksusele. Töötaja isiklike, mitteseotud omaduste analüüs on kindel viis meeskonna enda vastu pööramiseks.
• Kõrgendatud toon, muutudes karjeks. Metsik op ei hirmuta töötajaid ega sunni neid kuuletuma, pealegi demonstreerite sellise käitumisega oma nõrkust ja suutmatust emotsioone ohjeldada ning seega hakkama saada.
• Regulaarne enesekiitmine ja enesetähtsuse demonstreerimine. Ülemus, kes kiidab ainult iseennast ega jäta kasutamata võimalust oma õnnestumistega kiidelda, näidata, kui oluline on tema figuur ettevõtte jaoks, ei suuda kunagi äratada talle usaldatud meeskonnas austust ja toetust ning veelgi enam imetlust. .
• Tööpäeva rikkumine "meistrite" arvu sisestamise õigusega. Kui juht lubab endale teha asju, mis on tema poolt keelatud (lõputute telefonivestluste näol oma kirega, kõrvaklappide kasutamise, internetis surfamise, mitte tööteemadel Skype’i, osakonnas näksimise näol), hakkavad alluvad töötajad peagi tegema. hakata temast eeskuju võtma, muutes ametlikud keelud kiiresti ametlikeks.
• Loid sooritus, ebahuvi tulemuse vastu, puudumine eredad ideed ja algatusi. Nagu ülemus, nagu töötajad. Juht, kes ei poolda oma ettevõtmist, nakatab talle järgnevaid inimesi igal juhul oma ükskõiksusega.

Juhtimise kategooriad, nipid ja nipid

Vaatamata mitmekülgsusele, praktiline psühholoogia inimeste juhtimine jaguneb kahte kategooriasse:

1. Tee eduni, istumine alluvate kaelas või tundetu juhi tehnikad.
2. Tee võitjana eduni on alluvate ehk inspiratsioonijõu kätes.

Juht valib sobiva taktika – olenevalt isikuomadustest, enda kogemusest ja suhtumisest inimestesse üldiselt.

Manipuleerimine

Manipuleerimine kui varjatud kontroll tähendab osavat, kavalat, enda eesmärkide saavutamisele suunatud mõju inimesele. Harvadel juhtudel on lõppeesmärgid head, kuid manipuleerimine pole oma olemuselt midagi muud kui inimeste mõjutamine, sundides neid märkamatult tegema ebasoodsaid otsuseid. Selle peamine erinevus vabatahtlikust alistumisest seisneb selles, et inimesele ei jäeta lihtsalt valikut, kas valida mõni muu tee kui see, mis on ette nähtud.

Meie puhul saab vaadeldavat kontseptsiooni olenevalt juhi iseloomust kasutada enda isekate eesmärkide saavutamiseks või ettevõtte hüvanguks. Alluvate juhtimine manipuleerimise põhimõttel hõlmab oskuslikult tekitatud pahameelt, viha, hirmu, süütunnet.

Pahameel, viha

Juhuslikult või otse juhi visatud ebameelitav fraas töötaja äriliste omaduste kohta teise alluva üksikasjaliku kiituse taustal 9 juhul 10-st jõuab eesmärgini ja seda kõike tänu inimestele loomupärasele rivaalitsemistundele. Pehmus jutt kõlab umbes nii: "Petrov tegi suurepärast tööd, aga te ei saa seda teha, eks?" või "Sa ei sobi Petrovile!", Või "Sa pole millekski võimeline, aga Petrov!" Töötajat valdanud plahvatusohtlike tunnete kokteil – viha, solvumine, soov demonstreerida oma võimeid ja tõestada, et ka tema suudab ja suudab palju – sunnib manipuleeritavat täitma mitmesuguseid ülesandeid. Oma tegude olemusele mõtlemata aitab alluv seda teadmata kaasa ülemuse ideede kehastusse.

Hirm

Ülemuste hirmu olemust on võimatu täpselt kindlaks teha: selle võib põhjustada despootjuhi autoriteet, alluva nõrk tahe või hirmutamine kujul: "Kuulumatuse ja ülesannete täitmata jätmise eest - vallandamine!" Paar hirmutamist, mis lõpetavad kangekaelsete töötajate arvutamisega sõnade kinnituseks, annavad soovitud tulemuse: oma kohta väärtustavad töötajad järgivad ülemuse eeskuju. Ainult sel juhul ei põhine juhi ja alluva vaheline suhe mitte austusel, ettevõtte nimel pühendumisel, vaid banaalsel hirmul töökoha kaotamise ees.

Süütunne

Süütundel põhinev varjatud juhtimine hõlmab meetodeid, mille käigus ülemus teatab kõigi osakonna töötajate preemiatest või puhkusest ilmajätmisest ühe kehva töötulemuste tõttu; või jääb üks töötaja teiste ebapiisava innukuse tõttu ilma lisatasuta (puhkusest). Süüpõhise surve võtmise eesmärk on tekitada motivatsiooni paremini töötada, et mitte teisi alt vedada.

Oskuslikul provokatsioonil põhinev inimeste juhtimise psühholoogia võib anda soovitud tulemusi, kuid on rakendatav juhtudel, kui varjatud mõju vajalik headel eesmärkidel, mitte enda huvides, kasutades teiste jõude ja ressursse.

Positiivne mõju

Heaks juhiks saamiseks pead mõistma, et sinu käitumine, tegevus ja suhted alluvatega mõjutavad otseselt osakonna mikrokliimat, töötajate suhtumist töösse ja täidetavate ülesannete tulemuslikkust. Juht peab suutma võtta vastutust, inspireerida oma meeskonda, nakatada neid oma entusiasmiga, olema eeskujuks ja olema neile ideaal. Suur juht ei ole see, kes tekitab alluvates loomalikku hirmu, surub alla ja kutsub esile konflikte. Tõeline juht on see, kes, teades iga töötaja psühholoogiat, tema püüdlusi, väärtusi ja soove, suunab energiavoo õiges suunas. Tema jaoks pole klasse "boss ja alluv", ta annab end tööle nii palju, et ei saa muud kui imetlust äratada, teda armastavad, hindavad, austavad kõik ja ta järgneb talle kergesti.

Kiitus, meelitus, julgustus

Pole saladus, et iga inimene vajab oma tegudele regulaarset kiitust, julgustust ja heakskiitu. Juht on see, kes suudab anda oma alluvatele soovitud. Väljateenitud kiitus, parimate töötajate premeerimise süsteem, nende saavutuste tunnustamine on tõhus vahend usalduse, austuse võitmiseks meeskonna vastu ja inspireerimiseks veelgi säravamatele tulemustele.

Tõhus juhtimismeetod on ka eelkiitmine, kui ülemus avaldab alluvale eelnevalt tänulikkust, näiteks: "Otsustasin selle ülesande teile usaldada, sest ainult teie saate sellega hakkama." Julgustatud ja tänulik töötaja (või kuidas: "Ülemus peab mind parimaks ja ma lihtsalt ei saa teda alt vedada!") Täidab ülesannet kahekordse innukuse ja hoolsusega. Sel juhul paneb ülemus, kes mõistab selgelt, kuidas oma alluvaid alistada, ühe löögiga kaks kärbest ühe hoobiga: saavutab ülesande suurepärase sooritamise ja suurendab talle pühendunud inimeste arvu.

Inspiratsiooni kunst

Oluline on osata paljusid inimesi suunata erinevatel eesmärkidel, erineva tõhususe ja oskustega ühel teel. Selleks peate iga meeskonnaliikme jaoks leidma individuaalne lähenemine, välja selgitada tema püüdlused ja motiivid ning sellest lähtuvalt arendada motivatsiooni. Lõppude lõpuks, kui motiivid on selged, on lihtsam edasi liikuda, muutes hajutatud rahvamassi tugevaks, sõbralikuks meeskonnaks, mille eesmärk on lõpptulemus. Juht ei pea mitte ainult suutma inspireerida, vaid ka säilitama võitlusmeeleolu, minema vastutuult, õhutades usku asendamatusse edusse, kui käed tahtmatult alla annavad ... Lisaks on ülemuse üks suurepäraseid omadusi tema arsenalis. võime tõhusalt ja kiiresti lahendada töötajatevahelised tülid, ilma et see kahjustaks mõlemat poolt. Ja "juhi-alluva" konflikt professionaalses juhis juhtub ainult üks kord - juhikarjääri alguses ja siis mitte alati.

Pädevus

Tihti pööravad alluvad tähelepanu sellele, kui pädev on nende ülemus talle usaldatud alal, kas tal on vajalikud teadmised ja oskused. Peate olema valmis hoolikaks hindamiseks, tihedaks huviks ja üksikasjalik analüüs nende võimeid teie hoolealustelt. Seetõttu peate lihtsalt oma tegevusest peaaegu kõike teadma, oma teadmistebaasi pidevalt täiendama ja täiendama. Liider on meeskonna silmis täiuslikkuse, geniaalsuse ja särava, ebastandardse mõistuse kehastus, kuidas tal muidu see positsioon õnnestus? Te ei taha oma töötajatele pettumust valmistada ja veelgi enam tunda end vääritu juhina, pöördudes regulaarselt nende poole abi saamiseks teile võõrastes küsimustes? Õppige, analüüsige ja õppige pidevalt oma valdkonna ässaks saama, ilma oma kohustusi töötajate kaela lükkamata, muidu mida tähendavad mõisted "juht" ja "alluv"?

Võtke ühendust nime järgi

Võtke kuulda kuulsa psühholoogi D. Carnegie nõuannet, kes väitis, et nimi on meie jaoks kõige armsam kõla. Nimepidi pöördumine tõstab inimese olulisust enda silmis ja äratab vestluskaaslases usaldust. Helistage oma alluvatele mitte nende perekonnanimede, hüüdnimede, vaid rangelt eesnimede järgi ning ärge mingil juhul segage ega moonutage seda. See lihtne tehnika tagab teile asukoha ja teiste austuse.

Ka kuulamine on kunst

Õppige vestluskaaslast tähelepanelikult kuulama, hoides näol viisakat huvi, ilma kannatamatuse või, mis veelgi hullem, ükskõiksuseta. Kui te tema sõnadega ei nõustu, ärge kiirustage vestlust oma argumentidega katkestama. Kuulake töötaja lõpuni, pange tähele tema arvamuse väärtust ja alles seejärel avaldage oma nägemust see küsimus. Oskus kuulata ja arvestada alluvate arvamusega ainult tõstab teie autoriteeti ja võidab meeskonna lugupidamise.

Eespool kirjeldatud meetodeid ja näpunäiteid omaette rakendades mõistate, kuidas alluvaid allutada ja võib-olla saada üheks parimad juhid meie aeg.

Mida sa tunned, kui kavatsed oma juhile aru anda? Hirm? Ebakindlus oma võimetes?

Juhiga suhtlemist koolides ei õpetata, kuid selles aines peame kõik karjääri alustades eksami tegema. Ja selle eksami läbikukkumine võib teile karjääri maksta.

Isiklikult sain ülemusele aru andmise kogemuse hiljem, kui ma ise juhiks sain ja sain aru, kui kohmakaid aruandeid alluvad teevad, kui keegi neid ei õpetanud.

Ja kui olete ise juht, saatke lihtsalt oma alluvatele selle artikli link. Veelgi parem – koguge need kokku, kerige ülalolevaid slaide ja vaadake artikli kokkuvõtteid. Tulemuseks on teievahelise komplekti loomine üldreeglid, mille järgimine muudab teie suhtluse mõlemapoolseks rahuloluks tõhusamaks.

Enne juhatajaga rääkimist

1. Teatage ilma meeldetuletusteta

«Ma ei saa olla igaühe sekretär ja neile pidevalt tähtaegu meelde tuletada. Mõnikord tundub mulle, et inimesed lihtsalt ignoreerivad ülesandeid ja tähtaegu, mille ma neile seadsin.

arvab su ülemus.

Ärge muutke oma ülemust elavaks äratuskellaks. Ärge sundige oma ülemust mikrojuhtimise tasemele laskuma ja tähtaegu meelde tuletama.

Kui ülesanne pole valmis, kirjuta talle sellest ise koos põgusa põhjuste selgituse ja uue tähtajaga. Parem on näidata, et teil polnud ülesande täitmiseks aega, kui anda talle põhjust arvata, et ignoreerisite ülesannet täielikult aruande puudumise tõttu.

Kui ülesanne on valmis ja sul on millega kiidelda, siis palu kohtumist ja näita oma tulemusi.

2. Ära hoia oma probleeme endale.

"Kui mind probleemist ette ei teavitatud, siis seda pole ja ülesanne tuleb õigel ajal lõpetada."

arvab su ülemus.

Kui hoiate probleemi enda teada, võtate oma juhilt võimaluse sekkuda ja teid õigel ajal aidata. Lisaks, kui te probleemist õigeaegselt ei teata, ei vaja te abi ja saate oma ülesandega ise hakkama.

Millal peaksite probleemist teatama? Kui saite aru, et ta ei lase teil ülesannet õigeaegselt ega vastavalt seatud standardile täita. Pärast seda proovisite seda ise lahendada ja see ei õnnestunud. Siis, mitte varem ega hiljem, mine ülemuse juurde ja palu abi.

3. Ära tule ette valmistamata

"Kui inimene ei oska mulle ühelegi vastuküsimusele vastata, tekib kahtlus, aga kas ta on ülesandesse korralikult süvenenud või üritab mulle mingi poolfabrikaadi maha visata?"

arvab su ülemus.

Töötage eelnevalt läbi kõik küsimused, mis teilt võidakse esitada, kõik probleemi alternatiivsed lahendused. Olge valmis selgitama, kuidas teie toodud numbrid saadakse ja miks need õiged on.

Vastasel juhul ärritate ülemust ja teid saadetakse revisjonile – kaotate oma maine ja aja.

4. Planeerige oma vestlus

See võtab vaid minuti, kuid toob palju kasu. Reeglina jõuab see pähe harvemini, kui tahaksime, nii et iga vestluse kohta koguneb mitu küsimust ja see loend võimaldab teil mitte midagi unustada.

Võtke tühi paberileht ja kirjutage üles, mida soovite sellelt vestluselt saada. Selliseid eesmärke on 4 tüüpi:

1. Edastage teavet, mida ta teada tahab: aruanne tehtud ülesannetest, tähtaegade nihketest, olulistest uudistest jne.
2. Edastage teavet, mida soovite, et ta teaks: tähtaegadest kinnipidamine, Teie algatused ja ettepanekud, tekkinud probleemid ja vajalik abi.
3. Hankige teavet, mis on teile kasulik: ülesande täpsustamine, alltöövõtjate uudised, Sulle oluliste küsimuste staatused.
4. Hankige oma probleemile lahendus.

Kui mõni küsimus on raskesti mõistetav või eeldate, et see tekitab vaidlusi, kirjutage üles oma raporti loogika tees - oma argumendid ja järeldused.

Juhatajale aru andmisel

Tavaline raporti algoritm: öelge vestluse eesmärk, esitage andmed, tehke järeldused, andke lahendusi, andke oma soovitus.

5. Ei mingeid eelmänge

"Kas see on ikka "kontakti saamine" või pean ma tema öeldu põhjal "saama"?"

arvab su ülemus.

Öelge kohe otse, mida vajate: "Ma tahan tulemustest aru anda", "on probleem", "vajab lahendada", "on vaja kokku leppida", "seal on küsimus" jne.

Juht peab valima oma mõtted õigele režiimile: "Ma lahendan probleemi", "Ma aktsepteerin tulemusi", "Ma teen otsuse" jne. Kuni ta pole õigesti häälestunud, ei suuda ta teie teavet tõhusalt tajuda.

6. Ta ei ole Nostradamus

"Ta ei vaevunud isegi küsima, kas ma olen sellest teemast teadlik või mitte. Kas see on isekus või ebakompetentsus?

arvab su ülemus.

Mõelge sellele, mida teie ülemus teab ja mida mitte, ning viige ta kurssi. Kuni ta pole teiega samas kontekstis, ei saa te tõhusalt suhelda.

Ärge jätke loogilisi linke vahele. Teie loo "lugu" peaks olema pidev. Kui teie jaoks peetakse midagi iseenesestmõistetavaks, pole see sugugi tõsiasi, et teie juht on kohustatud ära arvama loogilise seose, mille otsustasite vahele jätta.

7. Viige prügi välja

„Miks ma peaksin seda verbaalset prügi läbi kaevama? Miks ei oleks võinud eelnevalt koostatud ühtset aruannet?

arvab su ülemus.

Eemaldage oma jutustusest kogu teave, mis pole asjakohane. See hõlmab teavet, mis on juhtumi jaoks asjakohane, kuid on kontrollimata või ebaselge. Teil on oht vestlust kõrvale juhtida või seda liiga keeruliseks muuta.

Tehke kindlaks, millist juhi otsust vajate, ja jätke aruandest välja teave, mis ei too teid talle lähemale. Muidugi on oluline mõõta samal ajal teada – info moonutamine või sellega manipuleerimine on lubamatu.

8. Rohkem arvsõnu, vähem omadussõnu

"Ma tõesti tahan, et mu alluvad tugineksid faktidele, mitte hinnangutele ja emotsioonidele. Selleks peavad nad harjuma numbrikeeles suhtlema.

arvab su ülemus.

Väited, mis ei ole varustatud numbritega, kõlavad alusetult. Kuni konkreetsed arvud ja faktid hakkavad vestluses kõlama, vahetavad inimesed vaid subjektiivseid hinnanguid, mitte ei lähene tõele.

Kui soovite oma juhti milleski veenda, on lühim tee selleni läbi analüütika ettevalmistamise. Kõige hämmastavam on see, et saadud arvud võivad teid üllatada ja muuta teie enda hinnangut arutatavas küsimuses.

9. Ole konkreetne ja läbipaistev

"Ma pean nagu näpitsaga töötajatelt vastused välja tõmbama, et olukorrast täielikult aru saada. Kas nad varjavad midagi või ei laskunud ise detailidesse?

arvab su ülemus.

Vastuseks küsimusele "millal" andke kuupäev. Küsimusele "kes" - andke nimi. Küsimusele "kui palju" - arv: kogus, summa või protsent. Mida varem konkreetseid andmeid annate, seda kiiremini lõpetate selle pikaleveninud vestluse.

10. Ära esita andmeid ilma järeldusteta

“Ja milleks mulle seda hunnikut laudu vaja on? Kas ta püüdis neid ise välja mõelda või ei hooli ta sellest probleemist üldse?

arvab su ülemus.

Tähtsad ei ole numbrid, vaid sinu võime neist järeldusi teha.

Hea töötaja on iseseisev töötaja. Lõppude lõpuks, kui saate aru, et pärast andmete saamist on analüüsietapp ja pärast analüüsi - otsustamine, siis miks mitte proovida seda teed ise läbida?

Esialgsed andmed ilma järeldusteta ülemusele ära viskamisel ütled talle, et "see on nüüd teie probleem". Ja loomulikult ei meeldi see kellelegi. Palju parem lähenemine oleks "Ma saan aru, et see on minu probleem, ja proovin seda lahendada järgmiselt."

11. Ära ilmu kohale ilma pakkumisteta.

"Kui ma nüüd tema jaoks lahenduse leian, siis on ta kogu mu elu minu "käsitsi juhtimise" käes. Las ta õpib oma peaga mõtlema.

arvab su ülemus.

Nagu vanasõna ütleb: "Kui sa ei ole osa lahendusest, siis olete osa probleemist." Tule alati mitte ainult probleemiga, vaid ka soovitustega selle kõrvaldamiseks. Eelistatavalt mitmes versioonis.

Las teie juht peab teie idee ainult heaks kiitma. Las ta näeb, et tal on motiveeritud iseseisev töötaja.

12. Ära lahku ilma otsuseta

"Ma olen väsinud. Ma ei taha midagi otsustada. Ma tahan boonust."

arvab su ülemus.

Tulite lahendust otsima (vt punkt 4). .

Kuid otsuste tegemine pole lihtne. Teie ülemus väldib seda. Pidage oma eesmärki meeles ja viige vestlus tagasi otsuse juurde.

Vastuküsimuste korral peast

13. Vasta küsimusele oma esimeses lauses

“No milleks mul neid hüppeid ja jaburusi vaja on? Esitan konkreetse küsimuse ja tahan konkreetset vastust. Kui midagi jääb mulle arusaamatuks, siis esitan järgmise küsimuse. Pole vaja raisata aega, et vastata küsimustele, mida ma pole küsinud."

arvab su ülemus.

Kui ülemus esitab küsimuse, siis reeglina saab ta juba ette aru, mida ja mis järjekorras ta järgmiseks küsib. Ta on enda jaoks vestluse kontuuri juba üles ehitanud ja soovib vestlust sel viisil juhtida.

Pole vaja proovida oma küsimust ise välja mõelda ja vastata küsimusele, mida ta ei küsinud, kuid mida ta, nagu te arvate, mõtleb. Vastake küsimusele sõna-sõnalt. Kõik üksikasjad, põhjused ja loogilised selgitused – hiljem. Kui küsitakse.

14. Tõde ja mitte midagi peale tõe

“Kas ma saan põhimõtteliselt töötada inimesega, kes üritab mind petta? Lõppude lõpuks ei demonstreeri ta mitte ainult oma ebakindlust, üritades mulle valetada, vaid ka rumalust, lootes, et ma ei taba teda valest.

arvab su ülemus.

Vastamiseks pole vaja midagi välja mõelda keeruline küsimus. Pole vaja joonistada reaalsust, kui puuduvad faktid. Sind ikka viiakse puhas vesi. Palju lihtsam ja kiirem on tunnistada, et sa ei tea või pole midagi teinud, ja liigud edasi.

15. Ära süüdista oma alluvaid

«Kui inimene ei saa aru, et ta vastutab minu ees oma alluvate tegude eest, siis on tegemist kliinilise juhtumiga. Meil on hierarhia. Ma vastan oma ülemusele kõigi oma alluvate eest ja nemad vastavad mulle enda eest.

arvab su ülemus.

Ülesanne on sulle määratud ja sina ka vastutad selle eest. Saate ülesande delegeerida oma alluvatele, kuid see ei vabasta teid vastutusest selle täitmise eest. Delegeerimine loob täiendava vastutussuhte teie ja teie alluva vahel, kuid teie algne vastutus ülemuse ees ei kao.

16. Ära raiska aega vabanduste otsimisele.

«Mida rohkem vabandusi kuulan, seda rohkem loodavad alluvad, et saavad minust lahti. ilus lugu tulemusteta."

arvab su ülemus.

Kui teie ülemus on tulemusele orienteeritud, siis tema puudumise põhjused (eriti need, mis selguvad alles aruande tegemise ajal – vt lõik 2) pakuvad talle vähe huvi.

Seetõttu ärge raisake aega vabandustele - parem on kulutada see oma ülesande täitmisele.

Ülesande saamisel

17. Küsimused korraga

Kui vastuseks teatele saite mõne muu ülesande ja midagi selles pole teile selge, esitage kohe küsimusi. Parem näida rumal, kui saad ülesande, kui kui annad selle vale asjaga toime.

Järeldus

Nagu näete, on loetletud reeglid üsna lihtsad ja isegi mõnevõrra ilmsed. Minu kogemuse järgi on aga väga vähe inimesi, kes neid süstemaatiliselt sooritavad – see nõuab julgust ja enesedistsipliini. Proovige neist kinni pidada ja uskuge mind, juhtkonna usaldus ja toetus on teile tagatud.

Vaata ka:

• 18 nippi, kuidas ülemustega suheldes pingetest ja hirmust üle saada.
• Omanik ja juht: kuidas vältida konflikte. Juhataja nõuanne.

Mis on sinu jaoks juhiga suhtlemisel kõige keerulisem?