Xodimlarning haddan tashqari aylanmasi sababli ketishining sabablari nimada. Boshqaruvning tarkibiy qismlari. Yashirin vaqt yo'qotishlarini aniqlash

Ustida yirik korxonalar bilan katta raqam xodimlarni boshqarish bo'yicha xodimlar murojaat qilishadi turli usullar ma'lum ko'rsatkichlarga asoslanadi.

Eng keng tarqalganlardan biri - bu maqolada muhokama qilinadigan xodimlarning almashinuvi va doimiyligi.

Bu nima?

Doimiylik koeffitsienti tashkilotdagi xodimlarning holatini tavsiflovchi ko'rsatkichlardan biridir. U ko'rsatadi, xodimlar soni qanchalik doimiy. Odatda, harakatlanish (ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish) sodir bo'lgan (yoki sodir bo'lmagan) aniq bir davr tanlanadi va mavjud miqdoriy ko'rsatkichlar tahlili o'tkaziladi.

Koeffitsient butun tahlil qilinayotgan davrda ishlagan xodimlar sonining joriy sanadagi (yoki ushbu davr oxirida) umumiy soniga nisbati qanday ekanligini ko'rsatadi.

Aylanma koeffitsienti, shuningdek, ichki tashkiliy siyosatning samaradorligi nuqtai nazaridan tashkilot xodimlarining holatini tahlil qilish uchun muhim ko'rsatkichdir. Bu "tovar aylanmasi" tushunchasi ta'riflangan korxonaga qanday taalluqli ekanligini ko'rsatadi, ya'ni doimiy va tez-tez o'zgarish ishchilar .

Matematik nuqtai nazardan, u nafaqaga chiqqan (ishdan bo'shatilgan, kompaniya bilan hamkorlikni to'xtatgan) xodimlarning o'rtacha (o'rtacha) soniga nisbati sifatida hisoblanadi.

Nima uchun ularni hisoblash kerak?

Yangi mutaxassislarni ishga olishda xatolarni tuzatish uchun har qanday tashkilotda xodimlarning almashinuvi va ushlab turilishi ko'rsatkichlari muntazam ravishda ko'rib chiqilishi kerak.

Qoniqarsiz natijalarni olgandan so'ng, har qanday mas'ul menejer nima uchun bu sodir bo'layotgani, nima uchun odamlar ushbu kompaniyada ishlashni yoqtirmasliklari, ularning mehnat sharoitlari, maoshlari yoki ish tartibidan qoniqmasliklari haqida o'ylaydi. Bu savollarning barchasiga ko'rib chiqilayotgan ko'rsatkichlarni tahlil qilgandan so'ng javob berish mumkin.

Formulalar va hisoblash tartibi

Qat'iylik koeffitsienti ikkita qiymat asosida hisoblanadi:

• Birinchidan, bu hisobot davri deb ataladigan butun davr mobaynida o'z vazifalarini bajargan, ya'ni ular ishlagan tashkilotda ishlaydigan odamlarning soni. Biz butun davrni H deb belgilaymiz.
• Ikkinchi ko'rsatkich - tahlil qilingan davr oxiridagi xodimlar soni. Davr oxirini H deb belgilaymiz.

Formula quyidagicha ko'rinadi:

K post \u003d H butun davr / H end_period * 100%

Hosildorlik koeffitsientini hisoblash formulasi quyidagicha bo'ladi:

K aylanmasi = H tushish / H o'rtacha * 100% , bu erda:

• H nafaqaga chiqqan - bu o'z lavozimlaridan nafaqaga chiqqan xodimlar soni. Bunday holda, ma'lum bir muddat hisobga olinadi.
• H o'rtacha - bu ramkalarning o'rtacha qiymati.

Ketgan xodimlar soniga intizom buzilganligi sababli ishdan bo'shatilganlar, tomonlarning kelishuviga binoan va boshqalar kiradi. Kichik miqdorda, bu "aylanma ish kuchi» muqarrar. Qanday bo'lmasin, korxona xodimlarida noqulay vaziyatning paydo bo'lishi uchun qanday sabablar burilish nuqtasi bo'lganligini aniqlashga arziydi.

Doimiylik va aylanma koeffitsientlari bir-birini to'ldiradi va bir vaqtning o'zida antipodlardir, chunki ular tashkilot xodimlarining professionalligi va qulayligini pasaytirish va oshirishga qaratilgan ikkita jarayonni ifodalaydi.

Ishchi kuchining paydo bo'lishi va uni tasarruf etish manbalari orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish odatiy holdir:

• Korxona rahbariyatining tashabbusi bilan ishga qabul qilingan mutaxassislar.
• Turli bandlik agentliklari yo'nalishi bo'yicha kelgan shaxslar.
• O'qishni tugatgandan so'ng taqsimlangan shaxslar ta'lim muassasalari majburiy mehnat amaliyoti joylariga tegishli e'tibor (ruxsatnomalar bo'yicha qabul qilingan).
• Fiziologik. Bular hayotiy, ya'ni fiziologik tabiatning sabablari. Masalan, o'lim, jiddiy kasallik, ma'lum bir pensiya yoshiga etish.
• Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan sabablar va qoidalar. Masalan, bu armiyaga qo'shilish bo'lishi mumkin.

Hisoblash misollari

Aytaylik, po'lat zavodida butun hisobot yilida ishchilar soni 2550 kishini tashkil etadi, ya'ni butun davr uchun N = 2550. Ishda qolgan yoki o'z vazifalarini bajarganlar soni esa 1835 kishini tashkil etadi. Bu, N davr oxiri = 1835.

• K post \u003d H butun davr / H end_period \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Agar siz aylanma tezligini ham hisoblashingiz kerak bo'lsa, siz ketgan xodimlar soni va ushbu korxonada ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyatda band bo'lganlarning o'rtacha hisoblangan soni kabi ko'rsatkichlarni bilishingiz kerak. Agar biz o'rtacha N ni 2550 xodimga va nafaqaga chiqqanlarning N ni - 120 kishiga olsak, formula quyidagi shaklni oladi:

• Aylanma uchun \u003d H nafaqaga chiqqan / H o'rtacha = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Kadrlar almashinuvi bilan qanday ishlash haqida ma'lumot olish uchun quyidagi videoga qarang:

Natijalarni tahlil qilish, standart qiymatlar

Ro'yxatga olingan ishchi kuchi ma'lum bir vaqt oralig'ida korxonada rasman ish bilan ta'minlanganlar sonini, ya'ni "ro'yxatdagi" odamlarning sonini aks ettirganligi sababli, u kadrlar almashinuvi koeffitsientining asosidir. Bundan tashqari, ish haqi va o'rtacha xodimlar sonini farqlash kerak. O'rtacha ro'yxat - bu ma'lum bir raqam uchun emas, balki ma'lum vaqt uchun (masalan, bir oy, bir yil uchun) olingan ko'rsatkichdir.

Barcha koeffitsientlarning me'yoriy qiymatlari ularning ideal qiymatlaridan farq qiladi va korxonaning rejalashtirilgan faoliyatiga bog'liq.

Doimiylik koeffitsienti nolga moyil bo'lishi kerak. Bu korxonadagi ishlarning normal holatini va boshqaruv sohasidagi taraqqiyotni ko'rsatadi. Ya'ni, ramkalar to'g'ri tanlangan.

Oqim koeffitsientiga kelsak, u o'z standartini yoki normal deb hisoblangan qiymatini ham o'zgartirishi mumkin. Bularning barchasi korxonaning tabiatiga va kompaniya egallab turgan yoki egallashga harakat qilayotgan bozor hududidagi vaziyatga bog'liq:

• Yuqori darajali menejerlar uchun normal aylanma darajasi diapazonda 0 dan 2% gacha, o'rta darajada - 8-10% , chiziq xodimlari uchun - maksimal 20%.
• Ishlab chiqarish ishchilari va savdo xodimlari uchun norma - 20-30% .
• Malakasiz mehnat uchun 50% ichida.

Zamonaviy xalqaro tadqiqotlar ma'lumotlariga ko'ra, IT sanoati bilan shug'ullanadigan korxonada aylanma darajasi 8-10% ni tashkil qiladi. ishlab chiqarish maydoni– 10-15%, sug‘urta sohasida va chakana savdo- 30%, mehmonxona va restoran biznesida esa 80% ga yetishi mumkin.

Sovet uslubidagi kadrlar bo'yicha ofitser va inson resurslari menejeri o'rtasidagi farq nima? Xodimlar bo'limi xodimi ofis ishlari bilan shug'ullanadi - ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, Homiladorlik va tug'ish ta'tillari, xodimlar bo'limida ish haqi to'lash va hokazo, qog'ozlar okeanlari. HR menejeri resurslarni boshqarish bilan shug'ullanadi. U ishonchli statistik ma'lumotlarni to'playdi, ularni tahlil qiladi, rejalashtiradi, xavflarni hisoblaydi va o'zgarishlarni taklif qiladi. U biznes jarayonlarini boshqarish bilan shug'ullanadi, ilg'or kompaniyalarda uni biznes sherigi deb atashadi.

Kadrlar harakati nisbati: Katta to'rtlik

Asos zamonaviy boshqaruv HR - oylar, choraklar, yillar bo'yicha koeffitsientlarni hisoblash, jadvallarni tuzish, tahlil qilish va raqamlardagi o'zgarishlarni talqin qilish bilan statistik ma'lumotlar. Qabul qilish aylanmasi koeffitsienti quyidagilardan biridir asosiy komponentlar kadrlar tahlili. Bu "katta to'rtlik" koeffitsientlarining bir qismi bo'lib, xodimlar soni va sifatidagi o'zgarishlarni qamrab oladi. Bu qiymatlar:

1. Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti - yollangan xodimlarning ulushi umumiy soni tashkilotdagi xodimlarni foiz sifatida.
2. Ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma - ishdan bo'shatilgan xodimlarning umumiy sonidan ulushi.
3. To'liq aylanma - yollanganlar va ishdan bo'shatilganlarning umumiy sonidan ulushi.
4. Kadrlar almashinuvi (ishdan bo'shatish bilan adashtirmaslik kerak) - intizom va tartibni buzganlik uchun ishdan bo'shatilganlarning ulushi. o'z irodasi xodimlarning umumiy sonidan.

Ushbu ko'rsatkichlar oilasi eng muhim jarayonni - ishchi kuchining harakatini mukammal tavsiflaydi: kadrlar harakati (ishlash, ishdan bo'shatish yoki o'tkazish) natijasida xodimlar sonining o'zgarishi.

Katta to'rtlik: tushuntirishlar va formulalar

Xodimlar statistikasi juda ko'p nuanslar va kichik, ammo aslida muhim tafsilotlar bilan ajralib turadi. Masalan, har qanday davr uchun o'rtacha ishchilar soni juda og'ir hisoblanadi: bu davrning har bir kuni uchun xodimlar sonining yig'indisi, shu kunlar soniga bo'linadi. Bunday arifmetikaga rioya qilish zarur va asosli: xodimlarning kundalik o'zgarishlari tuyulishi mumkin bo'lganidan ancha kuchliroq. Bu nafaqat ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, balki o'tkazish, farmonlar, o'qitish, qayta qurish va boshqa ko'p narsalar - bularning barchasi kadrlar almashinuvini doimiy jarayonga aylantiradi, uni juda ehtiyotkorlik bilan kuzatib borish kerak.

Qabul qilishda:

Davr uchun / davr uchun yollangan xodimlar soni × 100%

Xodimlarni yollash uchun aylanma koeffitsientini tahlil qilish qoidalari

Har qanday kadrlar statistikasini tahlil qilishda kuzatish kerak eng muhim qoidalar:

1. Faqat tahlil qiling (ya'ni koeffitsientlar, mutlaq raqamlar yo'q).
2. Ko'rsatkichlarni faqat boshqalar bilan birgalikda ko'rib chiqing va hech qachon yolg'iz emas.
3. Ko'rsatkichlarni faqat dinamikada (avvalgidek) va boshqa tegishli bo'limlar yoki kompaniyalar statistikasi bilan taqqoslang.

Qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti formulasi bo'yicha bitta raqamni hisoblash, uni jadvalga kiritish va buni tinchlantirish bizning tanlovimiz emas. Kompaniyaga aynan kim qo'shilgan? Ko'chiruvchilar to'plami yangi ombor? Yoki bo'limga ikkita TOPni jalb qilishga muvaffaq bo'ldi strategik rejalashtirish kim olti oy davomida ovlangan? Qancha odam ishga olindi, qanchasi ozod qilindi? Ixtiyoriymi yoki haydab yubordimi? Qancha qimmatli xodimlar saqlanib qolmadi? Va nima uchun logistiklar doimo ketishadi va kelishadi?

17%: quvonasizmi yoki sochingizni yirtib yuborasizmi?

Masalan, siz kompaniyaning yangi rahbarisiz. Inson resurslari bo'yicha direktor sizning kompaniyangizda o'tgan chorakda kadrlar aylanmasi 17% ni tashkil etgani haqida g'urur bilan xabar berdi. Siz quvonasizmi yoki boshingizdagi sochingizni yirtib yuborasizmi? Aslida, ikkala variant ham mos keladi, qaysi birini tanlash kerak?

Birinchidan, bir xil koeffitsientni talab qiling, lekin ishdan bo'shatilgandan keyin. Shu bilan birga, to'liq aylanma va kadrlar almashinuvi - bir xil katta to'rtlik - kadrlar harakati uchun ko'rsatkichlar. Ular bilan birgalikda xuddi shu chorak uchun bir xil ko'rsatkichlarni talab qiling, lekin oxirgi va o'tgan yil. Bunday ma'lumotlar bilan taxmin qilish mumkin. Aytgancha, agar HR direktori kerakli raqamlarni kechiktirgan bo'lsa yoki oddiygina bunday statistik ma'lumotlarni to'plamasa, uni ishdan bo'shatish - bu to'g'ri qaror bo'ladi. Bunday kadrlarning davri o'tdi. Endi 17% bilan shug'ullanish vaqti keldi - bu ko'pmi yoki ozmi?

Yuqori darajadagi HR: fikrlash va fikrlash

Muhim! Qabul qilish uchun aylanmaning standart darajasi yo'q. Ma'lumotni faqat ramka harakati ko'rsatkichlarining butun oilasini tahlil qilganda 17% ga baholash mumkin. Siz e'tibor berishingiz mumkin bo'lgan yagona raqam - bu kadrlar almashinuvi (o'z xohishi bilan va o'rtacha xodimlar sonini buzganlik uchun ishdan bo'shatilganlarning nisbati). Bu juda taxminiy va o'rtacha 5% ko'rsatkich. Suyuqlik yoki " dahshatli tush HR” shuningdek, ko'plab omillarga va birinchi navbatda, kim aniq ishdan ketganiga bog'liq. Katta kalibrli rahbarlar kamroq, ko'pincha - haydovchilar, yuk ko'taruvchilar, yordamchilar, sotuvchilarni tark etishadi. Buning uchun aylanma darajasi 40% bo'lishi mumkin. Boring:

1. Berilgan:

Qabul qilish bo'yicha aylanma 17%, ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma 3%, aylanma 2%.

Tashxis: bu kompaniya kengaymoqda, yangi xodimlarni jadal yollash bor, ba'zilari boshqa lavozimlarga o'tkazildi (va bu o'sib borayotgan kompaniyada tabiiy), deyarli hech kim ishdan bo'shatilmaydi (shuningdek tabiiy), hatto yangi kelganlar ham sinov muddati kompaniyani tanlashda xatoga yo'l qo'ygan: ishga qabul qilish bo'limi yaxshi ishlaydi, ular lavozimlarga to'g'ri nomzodlarni tanlaydilar, hamma xursand. Tushunuvchi rahbarning qalbini quvontiradigan ajoyib kadrlar surati.

2. Berilgan:

Qabul qilish aylanmasi 17%, ishdan bo'shatish aylanmasi 32%, aylanma 23%

Tashxis: butunlay boshqacha vaziyat. Ko'rinib turibdiki, kompaniya qiyin qayta qurishni boshdan kechirmoqda: xodimlarni qisqartirish (daromad kamroq odam ishdan bo'shatilgandan ko'ra), bo'limlar va bo'ysunish tuzilishini o'zgartirish, lavozimlarni o'zgartirish va funktsional vazifalar, ishdan bo'shatish bilan xodimlarni baholash ehtimol (ishdan bo'shatish aylanmasining juda yuqori darajasi, ishga qabul qilish nisbatidan yuqori). Hamma xodimlar ham bunday o'zgarishlardan mamnun emas, odamlar o'z xohishlariga ko'ra ketishni boshladilar - aylanma oshdi. Kelgandan ko'ra ko'proq odam ketadi. Ammo bunday harakat rejalashtirilgan, kutilmagan hodisalar yo'q. Kadrlar rasmi egalik o'zgarishiga o'xshaydi.

3. Berilgan:

Qabul qilish bo'yicha aylanma 17%, ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma 0%, aylanma 26%.

Tashxis: xavotirli rasm: ko'p odamlar ketmoqda (TOPlardan tortib to ko'chiruvchilarga o'rtacha ko'rsatkich uchun 26% juda ko'p). Hech kim lavozimga ko'chirilmaydi, hech kim tug'ish yoki o'qish uchun ketmaydi. Yangi kelganlar ishga olinadi, lekin kamroq odam yo'qoladi. U bankrotlikka yo'l oldimi? Qattiq inqirozmi? Aytgancha, agar ishchilarni yollash bo'yicha aylanma koeffitsienti 26% bo'lsa, ya'ni ishdan bo'shatish bilan bir xil bo'lsa, unda tashvish darajasi pastroq bo'lar edi: bunday xodimlar almashinuvi ko'pincha chakana savdo kompaniyalarida (sotuvchilarning klassik aylanmasi) kuzatiladi.

Xulosa

Katta to'rtlik davlat harakati ko'rsatkichlari, boshqa xodimlar nisbati bilan bir qatorda, qanday fikrlashni yaxshi ko'radigan va biladigan har bir kishi uchun ajoyib matritsadir. Bu inson resurslari va biznesni rivojlantirish bo'yicha strategik qarorlar qabul qilish uchun ajoyib va ​​ob'ektiv materialdir. Bunday ko'rsatkichlarni bilish va tushunish ertangi kun haqida o'ylaydigan har qanday rahbar uchun zarur va juda dolzarb mahoratdir.

Tashkilotlarda xodimlarning harakati doimiy tartibdir. Xodimlarni ishdan bo'shatish o'rniga yangi xodimlar keladi. Yangi ishchi kuchining kelishi korxona rivojlanishiga turlicha ta'sir ko'rsatadi. Ishchilar harakatini tahlil qilish uchun maxsus ko'rsatkichlar qo'llaniladi, ulardan biri ishchilarni yollash bo'yicha aylanma koeffitsientidir.

Ishga qabul qilish aylanmasi nisbati qanday

Qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti xodimlarning harakatini tahlil qilish uchun mo'ljallangan ko'rsatkichdir. Bu xodimlarni boshqarish bo'yicha qarorlar qabul qilish imkonini beradi, shuningdek, ma'lum bir vaqtda xodimlarning qaysi qismi qabul qilinganligini ko'rsatadi.

Ishchilarni qabul qilish bo'yicha aylanma - bu hisobot davrida qabul qilingan shaxslar soni. Bu bir oy, chorak, yarim yil yoki bir yil bo'lishi mumkin.

Mehnat resurslarini shakllantirishning asosiy manbalari quyidagilardir:

• mehnat birjasidan yo'llanma;
• boshqa korxonalardan o'tkazish;
• o'qishni tugatgandan keyin qabul qilish.

Kadrlar manbalari ro'yxati xodimlarni boshqarish xizmatlarining ehtiyojlarini hisobga olgan holda kengroq bo'lishi mumkin. Biroq, har qanday holatda, qabul qilish to'g'risidagi qaror ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi.

Ishchilarning harakat koeffitsientlarini rejalashtirish mumkin emas. Shuning uchun ularning tahlili oldingi davr yoki bir qator davrlar uchun taqqoslash yo'li bilan amalga oshiriladi. Korxonadagi aylanma uning faoliyatiga kuchli ta'sir qiladi.

Xodimlarni yollash bo'yicha aylanma koeffitsienti: hisoblash

Xodimlarni yollash uchun aylanma koeffitsientini hisoblash formulasi:

Politsiya \u003d NPV / SChS x 100, bu erda

• politsiyachi qabul qilish darajasi hisoblanadi.
• NPV- ko'rib chiqilayotgan davr (oy, chorak, yil) uchun yollangan xodimlar soni. Qabul qilish uchun buyurtmalar bilan kompaniyada ro'yxatdan o'tgan shaxslar soni asosida hisoblanadi. Shu bilan birga, qabul qilingan ishchilar hisobga olinmaydi - yarim kunlik ishchilar va fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlaydigan shaxslar.
• SChS ko'rib chiqilayotgan davr uchun ishchilarning o'rtacha soni yoki o'rtacha xodimlar soni. Uni hisoblash uchun tahlil qilingan vaqt davrining har bir kuni uchun xodimlar sonini aniqlash kerak. Vaqt jadvalidan olingan.

Agar chorak uchun o'rtacha raqam hisobga olinsa, u holda buyurtmalar bo'yicha qabul qilingan odamlar soni xuddi shu davr uchun olinishi kerak.

Hisoblash misoli

Xodimlarni yollash uchun aylanma koeffitsienti formulasi qanday qo'llaniladi, keling, aniq bir misolni ko'rib chiqaylik.

Aytaylik, 2016 yil uchun o'rtacha ishchilar soni 700 kishini tashkil qiladi. Bu davrda band bo'lgan ishchilar soni 150 kishini tashkil etadi. Ma'lumotlarni formulaga almashtirib, biz ishchilarni qabul qilish uchun aylanma koeffitsientini olamiz:

• Politsiya \u003d 150/700 x 100 \u003d 21,43%

Ushbu ko'rsatkichni tahlil qilish uchun uni o'tgan yil bilan solishtirish kerak. Masalan, 2015 yilda xodimlar soni 670 nafarni tashkil etdi. Bu davrda atigi 70 kishi qabul qilingan. Ma'lum bo'lishicha, 2015 yilda xodimlarni qabul qilish bo'yicha aylanma ko'rsatkichi:

• Politsiya \u003d 70/670 x 100 \u003d 10,45%.

O‘tgan yilga nisbatan bu ko‘rsatkich ikki barobardan ko‘proqqa oshgan. Shunga ko'ra, kadrlar xizmati zudlik bilan aylanmani kamaytirish choralarini ko'rishi kerak.

Ushbu ko'rsatkichni turli vaqtlar uchun hisoblash orqali siz butun korxonada yoki alohida bo'limlar bo'yicha qanday o'zgarishlar sodir bo'lishini kuzatishingiz mumkin.

Ko'rsatkichning o'zgarishini to'liq tahlil qilish kompaniyadagi aylanmani kamaytirish bo'yicha o'z vaqtida choralar ko'rish imkonini beradi. Agar siz vaqti-vaqti bilan bunday ko'rsatkichni hisoblashni amalga oshirsangiz, olishingiz mumkin umumiy fikr ishga qabul qilish dinamikasi.

So‘nggi paytlarda port xizmatlari bozoridagi vaziyatning o‘zgarishi va natijada raqobatning kuchayishi munosabati bilan port rahbariyatiga iqtisodiy risklarni minimallashtirish, moslashuvchan ishlab chiqarish jarayonlarini joriy etish, yagona boshqaruv tuzilmasini shakllantirishga qaratilgan vazifalar yuklatildi. Boshqaruv tuzilmasini qayta tashkil etish port bo‘limlari o‘rtasidagi mas’uliyat sohalarini chegaralash, bo‘limlar funksiyalarining takrorlanishini bartaraf etish, bo‘limlar tarkibidagi mansabdor shaxslarning vakolatlarini yanada aniqroq belgilash, shuningdek, ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarish samaradorligini oshirish imkonini berdi. darajasini oshirish ish haqi. Xodimlarni qayta guruhlash korxona faoliyatini amalga oshirish va nazorat qilish tizimida "mas'uliyat sohalari" ni aniq belgilash va funktsiyalarning takrorlanishiga yo'l qo'ymaslik imkonini berdi.

Portning tashkiliy tuzilmasini qayta tashkil etish va optimallashtirish bosh muhandis direksiyasi va ekspluatatsiya direksiyasida ishlarni tashkil etishga tizimli yondashuvni tubdan o‘zgartirdi. Amalga oshirilgan yanada samarali tashkiliy tuzilmalar xarajatlar va qarorlar qabul qilish vaqtini minimallashtirish va shu bilan birga ularning sifatini oshirish imkonini berdi.

Korxonalarni mehnat resurslari bilan ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajasi ishlab chiqarish hajmini oshirish, tannarxni kamaytirish, foydani ko‘paytirish va boshqa bir qator iqtisodiy ko‘rsatkichlarni yaxshilashda katta ahamiyatga ega.

Mehnat resurslarini tahlil qilishda zaxira va foydalanilmayotgan imkoniyatlarni aniqlash, ularni ishga solish chora-tadbirlarini ishlab chiqish zarur. Va u korxona uchun mehnat resurslari mavjudligini tekshirishdan boshlanishi kerak, bu 2010 yildagi xodimlar sonini o'tgan 2009 yil bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi.

11-jadval – Korxonaning mehnat resurslari, odamlar bilan ta’minlanishi.

7-rasm - Miqdoriy tarkibi port ishchilari, pers.

2009 yilga nisbatan port xodimlarining umumiy sonining 1,13% ga kamayishi kuzatilmoqda, biroq ayni paytda ishlab chiqarish xodimlari sonining 0,82% ga o‘sishi kuzatilmoqda, shundan dokerlar soni ham 0,51% ga oshgan. , yangi ish o'rinlari va ularga xodimlarni jalb qilish degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ishlab chiqarishdan tashqari xodimlar 19,44% ga kamaydi.

Umuman olganda, 2010 yilda ijobiy tendentsiya kuzatilmoqda, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ishlab chiqarish xodimlarining ko'payishi kuzatilmoqda va noishlab chiqarish xodimlarining soni kamaymoqda, lekin ayni paytda dokerlar soni ortib bormoqda. Yuqorida aytib o'tilganidek, tahlilning ushbu bosqichida bunday o'zgarishlarning ta'siri haqida yakuniy xulosa chiqarishga hali erta.

Boshqaruv tuzilmasini qayta tashkil etish 2010 yilda rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning sifat tarkibini sezilarli darajada yaxshilash imkonini berdi. Shuning uchun port mutaxassislarining sifat tarkibini ta'lim bo'yicha tahlil qilish kerak. Buning uchun quyidagi jadval tuziladi.

12-jadval - Mutaxassislarning sifat tarkibi

8-rasm - Port ishchilarining sifat tarkibi, pers.

2010 yilda umumiy quvvat Muhandislik va ofis xodimlari 0,78% ga kamaydi.

O'rta ma'lumotli xodimlar sonida ham (3 kishiga qisqarish) ham, amaliyotda ham (5 kishiga qisqarish) pasayish tendentsiyasi kuzatilmoqda va bunday pasayish xodimlarning oliy kasbiy ma'lumot olishlari hisobiga kuzatildi, buning uchun eng katta ulush 2009 va 2010 yillarda qayd etilgan - mos ravishda 41,94% va 42,74%.

Oliy ma’lumotli xodimlarning o‘sishi 101,12 foizni tashkil etdi.

Yuqoridagi natijalardan xulosa qilishimiz mumkinki, amaliyotchilar o'rnini oliy va o'rta ma'lumotli ishchilar egallaydi. Oddiy sharoitlarda ma'lumotli ishchilar soni ko'payishi kerak.

Ishchi kuchi harakatini tavsiflash uchun quyidagi ko'rsatkichlar dinamikasini hisoblash va tahlil qilish kerak:

pensiya aylanmasi nisbati qayerda;

Ishdan bo'shatilganlar soni, odamlar;

Port xodimlari soni, kishi.

kadrlar almashinuvi darajasi qayerda;

O'z xohishi bilan ishdan bo'shatilgan odamlar soni, odamlar;

Qoidabuzarlik uchun ishdan bo'shatilganlar soni mehnat intizomi, odamlar;

O'rtacha ishchilar soni, kishi.

Ma'lumotlar jadvalda keltirilgan.

13-jadval – Ishchi kuchi harakati, %

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti xodimlar soniga nisbatan yollangan xodimlarning ulushini anglatadi. Jadvaldan ko'rinib turibdiki, koeffitsientning 14,33% ga kamayishi kuzatilmoqda, shuning uchun 2010 yilda yollangan ishchilar soni avvalgisiga nisbatan kamaygan. Xuddi shu holat dokerlar bilan sodir bo'ladi (3,14% pasayish). Binobarin, ishga qabul qilinganlar sonining qisqarish tendentsiyasi kuzatildi, bu yuklarni qayta ishlash, mexanizatsiyalash va avtomatlashtirishning zamonaviy usullarini joriy etish bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Pensiya ayirboshlash koeffitsienti nafaqaga chiqqan xodimlarning xodimlar soniga nisbatini bildiradi. Hisob-kitoblarga ko'ra, pensiya aylanmasining 42,17 foizga keskin o'sishi kuzatilishi mumkin. Xodimlarning nomuvofiqligi haqida nima deydi. Dokerlar uchun bu nisbat 11,63% ga kamaydi. Koeffitsientning umumiy o'sishi yangi malakali kadrlarni jalb qilish uchun korxonada ish o'rinlarining keng miqyosda qisqartirilishini ko'rsatadi.

Ushbu ikki nisbatni solishtirganda, ijobiy tendentsiya qabul qilish bo'yicha aylanma koeffitsientining utilizatsiya bo'yicha aylanma koeffitsientidan oshib ketishi hisoblanadi. Jadvalga ko'ra, xodimlarning umumiy tarkibi bo'yicha 2010 yilda pensiyaga chiqish bo'yicha aylanma koeffitsienti qabul qilish aylanmasidan yuqori ekanligini ko'rish mumkin. Bu port tomonidan asosiy ishlab chiqarish xodimlarining yo'qolishini ko'rsatadi. Dokerlar uchun, aksincha, utilizatsiya bilan solishtirganda, qabul qilish bo'yicha aylanmaning ko'pligi. 2009 yilda vaziyat teskari bo'ldi: - xodimlarning umumiy tarkibi bo'yicha qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti pensiyaga chiqish uchun aylanma koeffitsientidan oshib ketdi. Biroq, dokerlar uchun pensiya stavkasi qabul qilish darajasidan oshdi. Shunday qilib, ikki yil davomida ko'rsatkichlar nisbati tendentsiyasini hisobga olsak, korxona, asosan, muvaffaqiyatli ishlaydi degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Aylanma koeffitsientiga kelsak, u 2009 yilga nisbatan 41,3% ga o'sish tendentsiyasini ko'rsatmoqda, bu 2010 yilda oldingisiga nisbatan ishdan bo'shatilganlarning katta foizidan dalolat beradi. Bu 2010 yilda NCSP PJSC xodimlari sonining umumiy qisqarishi bilan bog'liq.

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish uchun asos ish vaqti balansi hisoblanadi, chunki yuk tashish hajmi xodimlar soniga emas, balki ishlab chiqarishga sarflangan mehnat miqdoriga bog'liq bo'lib, ish hajmi bilan belgilanadi. vaqt. Portning umumiy sonining ish vaqti balansini 15-jadvalda keltiramiz.

14-jadval - Ish vaqti balansi

9-rasm - Ish vaqti balansi, odam-kun

Ish vaqti balansi to'g'risidagi ma'lumotlarni va 9-rasmga muvofiq o'rganib chiqib, aytishimiz mumkinki, kalendar vaqt fondining qisqarish tendentsiyasi mavjud bo'lib, bu, birinchi navbatda, ish vaqtining umumiy qisqarishi bilan bog'liq. port xodimlari, balansga ko'ra esa - ishchilar sonining kamayishi hisobiga ishlagan kunlar (-7281 kishi-kun) va ishlamay qolganlar (-6589 kishi-kun).

Ishdan bo'shashlar sonining kamayishi ko'proq dam olish va bayram kunlari (-4132 kishi-kun), shuningdek, mehnat ta'tillari (-1244 kishi-kun), kasallik (-674 kishi) kunlarida kamayishi natijasida sodir bo'ldi. kishi-kun) va ruxsatnomalarni rasmiylashtirish bo'yicha ishdan bo'shatish (-492 kishi-kun). Ishdan bo'shashning boshqa toifalari (o'qish ta'tillari, ishdan bo'shatishlar va hibsga olishlar) ham pasaygan. Ishdan bo'shatishlar sonining kamayishi korxonaning samarali ishlashi uchun yaxshi ko'rsatkichdir, ammo korxonada xodimlar sonining kamayishi tufayli ishlagan kunlar soni ham qisqardi.

Strukturani tahlil qilib, 2009 va 2010 yillarning kalendar fondida eng katta ulush ishlagan kunlar soniga to'g'ri keladi, degan xulosaga kelishimiz mumkin - mos ravishda 62,31% va 62,43%. Ya'ni, ishlagan kunlar ulushining 0,12% ga o'sishi kuzatildi. Korxonaning ish jarayonidagi ijobiy omil nima.

Ishdan bo'shashlarning asosiy ulushini dam olish va bayram kunlari (2009 yilda 27,4%, 2010 yilda 27,37%) egallaydi. Ko'rsatilmaganlar soni bo'yicha boshqa toifalarning ulushi unchalik katta emas va 7% dan oshmaydi.

Umuman olganda, port uchun ishdan bo'shatishlar soni 1,42% ga kamaydi, degan xulosaga kelish mumkin va korxona ularni kamaytirishga intilishi, shuningdek, kasallik (turli kasalliklarning oldini olish choralari tufayli) kamaytirishga intilishi kerak. shart, bu vaziyatda, bajariladi va no-shou kamayishi port hosildorligi va samaradorligini o'sishining ijobiy tendentsiyasi hisoblanadi.

Shunga o'xshash jadval dockerlar uchun alohida tuzilishi kerak.

15-jadval – Dokerlarning ish vaqti balansi

10-rasm - Dokerlarning ish vaqti balansi, odam-kun

10-rasm va jadval maʼlumotlariga koʻra, kalendar fondida 1825 kishi-kunga koʻpayganligini taʼkidlash mumkin, bu portdagi dokerlar umumiy sonining koʻpayishi natijasidir. Ishlagan kunlar bo'yicha 676 kishi-kunga, ishdan bo'shaganlar uchun - 1149 kishi-kunga o'sish kuzatilmoqda, bu ishlagan kunlarga nisbatan katta og'ishdir va bu, o'z navbatida, salbiy tendentsiyadir.

Ishdan bo'shashlar sonining ko'payishi bayram va dam olish kunlarining 598 kishi-kunga, kasalliklar - 242 kishi-kunga va mehnat ta'tillari - 218 kishi-kunga ko'payishi bilan bog'liq. Ishdan bo'shatilganlar sonining boshqa toifalari uchun biroz o'sish qayd etildi.

Kalendar fondida ishlagan soatlar ulushi 2009 yilda 62,31 foizni, 2010 yilda 62,19 foizni tashkil etdi. Ko'rsatilmaganlarning ulushi mos ravishda 37,69% va 37,81% ni tashkil etdi.

Ishdan bo'shashlar tarkibida eng katta ulush dam olish va bayram kunlariga to'g'ri keladi (2009 yilda 27,4%, 2010 yilda 27,42%), boshqa sabablar ulushi esa 7% dan oshmaydi.

Umuman olganda, dok ishchilarining ish vaqtining kalendar fondida ishlagan odam-kunlar sonining ko'payishi hisobiga o'sish kuzatilmoqda. Bu ish vaqtining kalendar fondidan foydalanish samaradorligini ko'rsatadi.

Ish vaqti balansi ma'lumotlariga asoslanib, siz kalendar va vaqtdan foydalanish koeffitsientlarini aniqlashingiz va tahlil qilishingiz mumkin.

Kalendar vaqtidan foydalanish koeffitsienti ishlagan odam-kunlari yig'indisining vaqtning kalendar fondiga nisbati sifatida aniqlanadi.

bu erda K t.v - kalendar vaqtidan foydalanish koeffitsienti;

T neg - ishlagan odam-kunlar soni;

T - odam-kunlarning umumiy soni;

T out, pr - dam olish kunlari va bayramlar.

16-jadval - Kalendar va vaqtdan foydalanish koeffitsientlari

Kalendar vaqtidan foydalanish koeffitsienti kalendar fondida ishlagan soatlar ulushini ko'rsatadi, shuning uchun uning o'sishi ijobiy tendentsiya hisoblanadi. 17-jadvalda 0,16% ga o'sish borligi ko'rsatilgan. Dokerlarning kalendar vaqtidan foydalanish darajasiga kelsak, u biroz pasaydi - 0,16% ga.

Vaqtdan foydalanish koeffitsienti hafta oxiri va dam olish kunlarini hisobga olgan holda qayta hisoblangan taqvim fondida ishlagan soatlar ulushini ko'rsatadi. davlat bayramlari. Bu holatda, bu ko'rsatkich o'tgan yilga nisbatan deyarli o'zgarishsiz qolmoqda. Uning o'zgarishi 0,002 (+0,23%), dokerlar uchun - minus 0,001 (-0,12%).

Binobarin, ishdan bo'shatishning asosiy qismi bayram va dam olish kunlari bo'lib, bu fakt korxonaning samaradorligiga bog'liq emas. Ushbu ko'rsatkich tufayli port ish kunlari sonini ko'paytira olmaydi, chunki bayramlar va dam olish kunlarining soni Rossiya Federatsiyasi qonuni bilan belgilanadi.

Xodimlarni yollash uchun aylanma koeffitsienti muhim ko'rsatkich korxonada ishchi kuchi harakati. Bu ishchi kuchi harakatini kuzatish, xususan, ushbu davr uchun ilgari ro'yxatga olingan o'rtacha ro'yxatga yollangan odamlarning ulushini aniqlash uchun talab qilinadi.

Korxonada ishchi kuchi harakati

Tashkilotdagi kadrlar harakati - bu ishga qabul qilingan, ishdan bo'shatilgan, boshqa bo'limga o'tkazilgan yoki boshqa xodimlarning soni yangi lavozim Tashkilotda.

Xodimlar sonining harakati turli sabablarga ko'ra amalga oshiriladi. Birinchidan, odamlar mehnat qobiliyati bilan ajralib turadigan va qabul qilingan yoshga etishadi turli tashkilotlar. Bundan tashqari, ba'zi odamlar ma'lum yoshda nafaqaga chiqadilar.

Ikkinchidan, harbiy xizmatga chaqiruv va xizmatni tugatish hisobga olinadi. Uchinchidan, yashash joyining o'zgarishi asosan ishchilarning harakatiga ta'sir qiladi. Bu o'z mutaxassisligi bo'yicha maxsus ta'lim va ishga joylashishni hisobga oladi. Odamlar o'z ishi, sharoitlari, ish haqi (masalan, jamoada yoki boshliqlar bilan qiyin muhit, bonuslarni to'lamaslik, rejim va boshqalar) qoniqmasligi mumkinligini hisobga oling.

Xodimlarni boshqarish maxsus hujjatlarni yuritish tufayli amalga oshiriladi. Bu turli xil buyurtmalar va ilovalar bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, bu maqsadda har doim turli ko'rsatkichlarni hisoblash talab qilinadi. Masalan, qabul qilish va yo'q qilish bo'yicha aylanmalar bo'lishi mumkin.

Qabullar aylanmasi turli vazifalarni bajarish uchun qabul qilingan odamlarning sonini hisobga oladi. Ammo bu parametr faqat vaqt davri uchun hisoblanadi. Ishchi kuchi tomonidan shakllantiriladi turli manbalar. Masalan, bu bandlik xizmatlari yo'nalishida sodir bo'ladi. Xodimlarni boshqa kompaniyalardan o'tkazish mumkin. Bundan tashqari, odamlar o'qishni tugatgandan so'ng ishga ketishadi. Xodimlar harakatini nazorat qiluvchi xizmatlar boshqa manbalardan foydalanishi mumkin.

Ketish bo'yicha aylanmasiga kelsak, bu ishdan bo'shatilgan xodimlar soni turli sabablar. Ular orasida asosiylari shartnomaning tugashi, ma'lum bir yoshga yetgandan so'ng pensiyaga chiqish hisoblanadi. Bundan tashqari, erkak armiyaga chaqirilishi mumkin. Ba'zida xodimlar boshqa kompaniyalar yoki bo'limlarga o'tkaziladi. Ishdan bo'shatish sababi ixtisoslashtirilgan muassasalarda o'qishga kirish bo'lishi mumkin. Biror kishining o'limi tufayli ishning tugashi hisobga olinadi.

Agar biror kishi ish joyini uzrli sababsiz tark etsa, unda bu hodisa mehnat aylanmasi yoki ortiqcha aylanma deb ataladi. Demak, inson hech kimga tushuntirishga majbur bo'lmagan istagi tufayli ishdan ketishi mumkin. Bundan tashqari, u tez-tez ishlamay qolishi yoki tashkilotdagi intizomda nazarda tutilmagan boshqa qoidabuzarliklar tufayli rahbariyat tomonidan ishdan bo'shatilishi mumkin. Endi odamni ishdan bo'shatishning yangi sabablari bor. Masalan, kompaniya tugatilishi mumkin.

Ba'zan ishlab chiqarishning qisqarishi tufayli ishchilar sonining qisqarishi kuzatiladi. Mahalliy iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida siz katta ko'rsatkichlarni ko'rishingiz mumkin.

Ammo bunday yo'qotish xodimlarning aybi bilan amalga oshirilmaydi, ammo bu hali ham ortiqcha aylanmani anglatadi va mavjud Salbiy ta'sir iqtisodiyot va ijtimoiy soha bo'yicha.

Aylanma koeffitsienti

Kadrlar harakati ko'rsatkichlari juda xilma-xildir. Masalan, qabul qilish aylanmasi indeksi hisobga olinadi. Ushbu parametr kompaniyaga qabul qilingan odamlar sonini hisobga oladi, ammo miqdorni ma'lum bir davr uchun ro'yxatdagi xodimlarning o'rtacha soniga bo'lish kerak.

Ishdan bo'shatish uchun aylanma koeffitsienti ham hisoblanadi. Bunday holda, ma'lum bir vaqt ichida ishdan bo'shatilgan odamlarning soni hisobga olinadi, ammo bu miqdor kompaniya ro'yxatida bo'lgan xodimlarning o'rtacha soniga bo'linadi.

Korxonadagi aylanma koeffitsientiga kelsak, korxonada ishga qabul qilinganlar sonini ham, ishdan bo'shatilganlar sonini ham jamlash, so'ngra tashkilotdagi odamlar soniga bo'lish kerak. Ko'rsatkich ham faqat ma'lum bir davr uchun hisoblanadi.

Aylanma koeffitsienti ishchi kuchi dinamikasining intensivligini o'rganish va boshqa kompaniyalar yoki bo'limlar bilan solishtirish uchun talab qilinadi. Agar kelganda aylanma koeffitsientini hisobga oladigan bo'lsak, uni umumiy hisoblab chiqish mumkin, shuningdek, individual sabablarga ko'ra.

Masalan, o'z-o'zidan ishdan bo'shagan, shuningdek, ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatilgan shaxslar alohida hisobga olinadi. Ammo hisob-kitoblardagi maxraj har doim bir xil bo'ladi.

Bundan tashqari, kompaniyaning mehnat aylanmasi indeksini hisoblash kerak. Bunday holda, intizom buzilganligi sababli yoki o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatilgan shaxslar sonini korxona ro'yxatida bo'lgan xodimlar soniga bo'lish talab etiladi. Oxirgi indeks ishchi kuchining harakatini ko'rsatadi, bu asossiz sifatida tavsiflanadi, chunki. yangi ishchilarni tayyorlash uchun vaqt kerakligiga olib keladi.

Parametrlarni nafaqat butun korxona uchun, balki alohida bo'limlar, bo'limlar, ustaxonalar uchun ham hisoblash yaxshidir. Siz ishchilarning ayrim guruhlari va ularning toifalari uchun hisob-kitoblarni amalga oshirishingiz mumkin. Bunday indekslar tahlilni batafsilroq qilishga yordam beradi amaliy qiymat xodimlarni boshqarish uchun.

Agar aylanma indeksini tomonidan hisobga oladigan bo'lsak turli sanoat tarmoqlari iqtisodiyot, ma'lumotlar sezilarli darajada farq qiladi. Misol uchun, maksimal utilizatsiya aylanmasi qurilish sanoatida bo'ladi, bu erda parametr deyarli 50% ga etadi. Savdo va umumiy ovqatlanish sohasida bu ko'rsatkich taxminan 41% ni tashkil qiladi. Aloqa sohasi uchun bu deyarli 32% ni tashkil qiladi. O'rganilayotgan ko'rsatkich bo'yicha eng past ko'rsatkichlar indikator 13% dan oshmaydigan boshqaruvda kuzatiladi. Fanda esa ta’limda bo‘lgani kabi atigi 17 foizni tashkil etadi. Uchun Qishloq xo'jaligi ko'rsatkich 27%, sanoat sektori uchun esa taxminan 30% gacha.

Ishchi kuchini har tomonlama tahlil qilish

Xodimlar soni harakatining ko'rsatkichlari mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilishga yordam beradi. Buning uchun nafaqat xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish uchun aylanma ko'rsatkichini, shuningdek, to'liq aylanma ko'rsatkichini, balki almashtirish (to'ldirish) indeksini ham hisoblash kerak.

O'zgartirish indeksi ishchilarni almashtirish stavkasi sifatida tanilgan. Ushbu parametr mehnat migratsiyasini mehnat bozorida rivojlanayotgan vaziyat bilan bog'lash uchun talab qilinadi. Ushbu indeks quyidagi tarzda hisoblanadi. Bu ma'lum bir davrda ishga qabul qilingan xodimlar sonini shu vaqt ichida ishdan bo'shatilganlar soniga bo'linadi. Indeks boshqa yo'l bilan hisoblanadi. Bunday holda, kiruvchi aylanma koeffitsienti chiquvchi aylanma indeksiga bo'linishi kerak. Agar natijada bittadan kam bo'lsa, korxonada, sanoatda yoki umuman iqtisodiyotda ishchilar sonini qisqartirish tendentsiyasi mavjud bo'lib, bu ishsizlikka olib keladi.

Bundan tashqari, siz doimiylik koeffitsientiga e'tibor berishingiz kerak. Bu muayyan korxonada doimiy ishtirok etadigan xodimlarning darajasini tavsiflashga yordam beradi. Ko'rsatkich faqat ma'lum bir davr uchun hisobga olinadi. Uni hisoblash uchun hisob-kitob davri boshida ro'yxatdagi xodimlar sonidan ishdan bo'shaganlar sonini ayirish kerak. Bundan tashqari, olingan sonni butun davr uchun ro'yxatlardagi xodimlarning o'rtacha soniga bo'lish kerak. Bundan tashqari, tahlil uchun ishdan bo'shatish ko'rsatkichi kerak bo'ladi. Bu koeffitsient ishga bormaganlar soniga nisbatini bildiradi jami ish kunlari.

Yana nima muhim?

Hisoblash kerak bo'lgan yana bir ko'rsatkich - har bir xodimga yiliga o'rtacha ishlab chiqarish. Bu kompaniyadagi ro'yxatdagi xodimlar soniga bo'lingan holda bir yil ichida yaratilgan barcha mahsulotlar sonini oladi.

O'rtacha kunlik ishlab chiqarishni aniqlash uchun bir yil ichida ishlab chiqarilgan umumiy ishlab chiqarishni kunlar soniga bo'lish kerak. Bir soatda o'rtacha ishlab chiqarish yiliga ishlab chiqarilgan mahsulotning umumiy hajmi sifatida hisoblanadi, bu odam ishlagan soatlar soniga bo'linadi. Batafsilroq tahlil qilishga yordam beradigan ko'plab aniq ko'rsatkichlar mavjud.