KIRISH

tashkilot, u murakkab organizm, hayotiy potentsialining asosini tashkiliy madaniyat tashkil etuvchi: odamlar nima uchun tashkilotga a'zo bo'lishdi; ular o'rtasidagi munosabatlar qanday qurilgan; ular tashkilot hayoti va faoliyatining qanday barqaror normalari va tamoyillarini baham ko'rishlari; ularning fikriga ko'ra, nima yaxshi va nima yomon va qadriyatlar va me'yorlar bilan bog'liq bo'lgan boshqa ko'plab narsalar. Bularning barchasi bir tashkilotni boshqasidan ajratibgina qolmay, balki tashkilotning muvaffaqiyati va omon qolishini sezilarli darajada belgilaydi. Uzoq muddat. Korporativ madaniyat sirtda unchalik aniq ko'rinmaydi, uni "his qilish" qiyin. Tashkilotning "ruhi" bor deb ayta olsak, bu ruh korporativ madaniyatdir. Korporativ madaniyat - bu tashkilot imidjining asosi, uning tashqi muhitda va xodimlar oldida obro'si, bu tashkilot uchun, uning samarali ishlashi uchun juda muhimdir. Yetkazib beruvchilar va uning hamkorlarining tashkilotga munosabati, shuningdek, xaridorlar va mijozlarning tashkilotga va uning mahsulotiga munosabati tashkilot imidjiga bog'liq. Kimdan korporativ madaniyat mahsulotlarga bo'lgan talabga bog'liq va umuman olganda, korporativ madaniyat butun tashkilotning barcha faoliyatiga kompaniyaning mavjudligi masalasiga ta'sir qiladi.

Korporativ madaniyat masalasi nisbatan yangi bo‘lib, mamlakatimizda va xorijda kam o‘rganilgan. Hatto AQSHda ham bu muammoni oʻrganish faqat 80-90-yillarda, Qozogʻistonda esa undan keyinroq boshlangan. Shu sababli, tashkilot faoliyatini tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan jiddiy o'rganish vaqti keldi. Ushbu muammoga bo'lgan qiziqish rahbar va mutaxassislarning so'rovlari, shuningdek, ilmiy loyihalarni amalga oshirish bo'yicha tashkilotlarning real buyurtmalaridan dalolat beradi.

Ishbilarmonlik muhitining o'sib borayotgan dinamizmi va o'zgaruvchanligi tashkilotlar uchun hamkorlar, iste'molchilar, xodimlar bilan doimiy aloqada bo'lish zarurligini keltirib chiqaradi. Mehnatkashlar va butun aholining bilimi, malakasi, ongliligining o'sishi boshqaruvdan murakkabroq va nozik boshqaruv usullarini qo'llashni talab qiladi. Hodisalarni nazorat qilish uchun endi odamlarning xatti-harakatlarini nazorat qilishning o'zi etarli emas. Bugungi kunda odamlar nimani o'ylayotgani va his qilayotganini boshqarish, jamoatchilik fikri va kayfiyatini shakllantirish kerak. Bunday boshqaruv jamoatchilikning turli guruhlari - hamkorlar, keng jamoatchilik va ommaviy axborot vositalari, mahalliy hamjamiyat va davlat organlari, moliya hamjamiyati va, albatta, xodimlar bilan maqsadli tizimli aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi. Ikkinchisi bilan ishlashda yaratish kerak yagona tizim qadriyatlar, me'yorlar va qoidalar, ya'ni. erishish uchun korporativ madaniyat samarali ish, kompaniyaning maqsadlariga erishishga va xodimlarning o'zlari tomonidan o'zini o'zi amalga oshirishga e'tibor qaratish. Bu yerda “menejerlar”ga jamoatchilik bilan aloqalar bo‘yicha mutaxassislar yordamga keladi. Darhaqiqat, ularning vakolatlari nafaqat tashqi muhit bilan, balki kompaniya va uning xodimlari orasida qulay imidjini yaratish uchun ichki muhit bilan ishlashni ham o'z ichiga oladi.

Qozog'istonda "korporativ madaniyat" tushunchasi yaqin vaqtgacha amalda qo'llanilmagan, ammo bu bizning mamlakatimizda rivojlangan korporativ madaniyatga ega tashkilotlar mavjud emas degani emas. Bank sektori, mashinasozlik, energetika, tog‘-kon sanoati va iqtisodiyotning boshqa yetakchi tarmoqlarida bunday korxonalar ko‘p. Bular uzoq tarixga ega bo'lgan juda yirik tashkilotlar va katta raqamlar xodimlar. Shunchaki, aksariyat tashkiliy madaniyatlar tarixan yashirin xarakterga ega bo'lgan, chunki ularning roli va umuman korxonalar ishiga ta'siri ta'kidlanmagan. So'nggi paytlarda kuchli raqobat va dinamik biznes muhitida tobora ko'proq odamlar kompaniya falsafasini shakllantirish va korporativ madaniyatni rivojlantirishning ahamiyati va zarurligi haqida gapira boshladilar.

Madaniyat tashkilot hayotida juda muhim rol o'ynaganligi sababli, u rahbariyatning diqqat markazida bo'lishi kerak. Menejment nafaqat korporativ madaniyatga mos keladi va unga juda bog'liq, balki o'z navbatida korporativ madaniyatning shakllanishi va rivojlanishiga ta'sir qilishi mumkin. Buning uchun menejerlar korporativ madaniyatni tahlil qilish va uning shakllanishi va kerakli yo'nalishda o'zgarishiga ta'sir ko'rsatishi kerak.

"Korporativ madaniyat" atamasi nisbatan yaqinda paydo bo'lgan. Bu tashkilotning barcha a'zolari tomonidan baham ko'rilgan umumiy fikrlar va qadriyatlar tizimi sifatida tushuniladi. Kuchli madaniyatga ega tashkilot bo'lsa, u har bir a'zosidan mustaqil ravishda mavjud bo'la boshlaydi. Shunday qilib, tashkilotlar ishlab chiqaradigan tovarlar va xizmatlar turidan qat'i nazar, o'zlarida qiymatga ega. Bu ularga uzoq muddatli tan olinishini ta'minlaydi. Agar tashkilotning asl maqsadlari endi ahamiyatli bo'lmasa, tashkilot hali ham biznesda. Ehtimol, u yangi ehtiyojlarga muvofiq o'zgartiriladi va o'zgartiriladi.

Mavzuning dolzarbligi xizmat ko'rsatish sohasida, tovar va xizmatlar ishlab chiqarishda raqobatning kuchayishi bilan bog'liq bo'lib, uni shakllantirish zarur. raqobatdosh ustunlik ulardan biri korporativ madaniyatdir.

Ushbu ishning maqsadi tashkilotda korporativ madaniyatni shakllantirishni o'rganishdir.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar talab qilinadi:

1) korporativ madaniyatni shakllantirishning nazariy asoslarini va uning mazmunini ko'rib chiqing. Korporativ madaniyatning turlari, turlari va asosiy elementlarini ko'rib chiqing;

2) Qozog'iston Respublikasi korxonalarida korporativ madaniyatni shakllantirish tahlilini o'tkazish (Kazkommertsbank OAJ misolida)

3) Korxonada korporativ madaniyatni oshirishning asosiy yo'llarini ko'rib chiqing.

Aynan shu savollarni biz ushbu maqolada ko'rib chiqamiz. Hozirda ko'p odamlar ushbu muammo ustida ishlamoqda, u rivojlanadi va juda uzoq vaqt davomida dolzarb bo'lib qoladi.

Ushbu ishning o'rganish ob'ekti tashkilotning korporativ madaniyati, mavzui esa korporativ madaniyatni shakllantirish jarayonidir.

Ish kirish, uch bob, xulosa va foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxatidan iborat.

Tadqiqotning nazariy va uslubiy asosini menejment sohasidagi xorijiy va qozog'istonlik mutaxassislarning o'rganilayotgan muammo bo'yicha olib borgan ishlari, korporativ madaniyatni shakllantirishning zamonaviy amaliyotini tahlil qilish tashkil etildi. Ishni yozishda ma'lumotnoma va uslubiy qo'llanmalar va me'yoriy hujjatlardan foydalanilgan.

1 Korxonada korporativ madaniyatni shakllantirishning nazariy va uslubiy jihatlari

1.1 Korporativ madaniyat tushunchasi, mohiyati va tashkilotdagi roli

Tashkiliy menejment sohasidagi mutaxassislar, davlatlar kabi tashkilotlarning ham o'z madaniyatiga ega ekanligiga ishonishadi. Korporativ madaniyatni shakllantirish jarayoni tashkilot uchun, birinchi navbatda, tashkilot uchun maqbul bo'lgan, lekin ustuvor bo'lmagan va ba'zan undan chetga chiqadigan qadriyatlar asosida xodimlarning xulq-atvorini tartibga solish imkoniyati bilan qiziq. jamiyatda shakllangan qadriyatlar.

Zamonaviy adabiyotda "korporativ madaniyat" tushunchasiga bir nechta ta'riflar mavjud. Boshqa ko'plab tashkiliy va huquqiy fanlar atamalari kabi, bu atama ham yagona talqinga ega emas. Zamonaviy o'quv va ilmiy adabiyotlarda "korporativ madaniyat" ning 50 ga yaqin tushunchalari mavjud. Eng keng tarqalganini ko'rib chiqing:

Korporativ madaniyat - bu ma'lum bir kompaniyaga xos bo'lgan, uning individualligini va ijtimoiy va moddiy muhitda o'zini va boshqalarni idrok etishini aks ettiruvchi, xulq-atvorda, o'zaro ta'sirda, o'zini va o'zini idrok etishda namoyon bo'ladigan moddiy va ma'naviy qadriyatlar, ko'rinishlar tizimi. muhit.

Korporativ madaniyat - bu ma'lum bir tashkilotga xos bo'lgan, muayyan tadbirkorlik faoliyati, biznesni tashkil etish va yuritish usuli doirasida amalga oshiriladigan aloqalar, o'zaro ta'sirlar va munosabatlar tizimi.

Korporativ madaniyat - bu kompaniyadagi har bir kishiga yagona tashkilot bilan bir xil yo'nalishda harakat qilish imkonini beradigan printsiplar, urf-odatlar va qadriyatlar tizimi.

Korporativ madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, odamlarga xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan eng muhim qoidalar to'plami.

Korporativ madaniyat - bu tashkilotning o'ziga xos umumiy psixologiyasi.

Korporativ madaniyat - bu tashkilotning barcha a'zolari tomonidan baham ko'rilgan taxminlar, e'tiqodlar, qadriyatlar va me'yorlar to'plami.

Korporativ madaniyat - bu ma'lum bir tashkilotning barcha a'zolari tomonidan dalillarsiz qabul qilingan va qabul qilingan xatti-harakatlarning umumiy asoslarini belgilaydigan murakkab farazlar to'plami. ko'p qismi uchun tashkilotlar. Menejment falsafasi va mafkurasida namoyon bo'ladi, qiymat yo'nalishlari, e'tiqodlar, kutishlar, xatti-harakatlar normalari. U insonning xulq-atvorini tartibga soladi va tanqidiy vaziyatlarda uning xatti-harakatlarini oldindan aytishga imkon beradi.

Korporativ madaniyat - bu guruh tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, manfaatlar va qadriyatlar. Bu tajriba, ko'nikmalar, an'analar, muloqot va qaror qabul qilish jarayonlari, siz yoki sizning xodimlaringiz haqiqatda boshdan kechirgan afsonalar, qo'rquvlar, umidlar, intilishlar va kutishlarni o'z ichiga oladi. Sizning tashkiliy madaniyatingiz - bu odamlar yaxshi bajarilgan ishni qanday his qilishlari va jihozlar va xodimlarning birgalikda uyg'un ishlashiga imkon beradigan narsa. Bu elim ushlab turadi, moy yumshatadi... Shuning uchun odamlar shunday qiladi turli ishlar kompaniya ichida. Kompaniyaning ba'zi qismlari kompaniyaning boshqa qismlarini shunday ko'radi va har bir bo'lim o'zi uchun qanday xatti-harakatlar shakllarini tanlaydi, bu qarash natijasida. U devorlardagi hazil va multfilmlarda o'zini ochiq namoyon qiladi yoki qulflangan va faqat o'ziniki deb e'lon qilinadi. Bu, ehtimol, faqat rahbardan tashqari hamma biladi.

Korporativ madaniyat tashkilotning resursi sifatida bebahodir. Bu xodimlarni boshqarishning samarali vositasi va ajralmas marketing vositasi bo'lishi mumkin. Rivojlangan madaniyat kompaniya imidjini shakllantiradi va brend yaratish jarayonining ajralmas qismi hisoblanadi. Bu har qanday biznes muvaffaqiyatga erishish uchun mijozlarga yo'naltirilgan, taniqli, ochiq, ya'ni brendning asosiy xususiyatlariga ega bo'lishi kerak bo'lgan bugungi bozor voqeliklarida bu eng muhim hisoblanadi.

Siz tushunishingiz kerak korporativ madaniyat ikki shaklda shakllanadi: o'z-o'zidan va maqsadli. Birinchi holda, u xodimlarning o'zlari tanlagan aloqa modellari asosida o'z-o'zidan paydo bo'ladi.

Spontan korporativ madaniyatga tayanish xavflidir. Buni nazorat qilish mumkin emas va tuzatish qiyin. Shuning uchun tashkilotning ichki madaniyatiga e'tibor berish, uni shakllantirish va kerak bo'lganda tuzatish juda muhimdir.

Korporativ madaniyat tushunchasi: asosiy elementlari, funktsiyalari

Korporativ madaniyat - bu kompaniyaning faoliyati jarayonida shakllanadigan va jamoaning barcha a'zolari tomonidan taqsimlanadigan tashkilot ichidagi xatti-harakatlar modeli. Bu xodimlar yashaydigan qadriyatlar, me'yorlar, qoidalar, an'analar va tamoyillarning ma'lum bir tizimi. U qadriyatlar tizimini, rivojlanishning umumiy qarashlarini, munosabatlar modeli va "korporativ madaniyat" tushunchasini o'z ichiga olgan barcha narsalarni oldindan belgilab beruvchi kompaniya falsafasiga asoslanadi.

Shunday qilib, korporativ madaniyatning elementlari:

• kompaniyaning rivojlanishini ko'rish - tashkilot qaysi yo'nalishda harakat qilayotgani, uning strategik maqsadlari;
• qadriyatlar - kompaniya uchun eng muhimi;
• an'analar (tarix) - vaqt o'tishi bilan shakllangan odatlar, marosimlar;
• xulq-atvor me'yorlari - muayyan vaziyatlarda xatti-harakatlar qoidalarini ifodalovchi tashkilotning axloqiy kodeksi (masalan, McDonald's 800 bet qalinlikdagi butun qo'llanmani yaratgan, unda har qanday vaziyat va xodimlar rahbariyati tomonidan tasdiqlangan variantlar to'g'ridan-to'g'ri tavsiflangan. bir-biriga va kompaniyaning mijozlariga nisbatan);
• korporativ uslub - tashqi ko'rinish kompaniya ofislari, interyeri, brendingi, xodimlar uchun kiyinish kodi;
• munosabatlar - qoidalar, bo'limlar va jamoaning alohida a'zolari o'rtasidagi aloqa usullari;
• muayyan maqsadlarga erishish uchun jamoaning ishonchi va birligi;
• mijozlar, hamkorlar, raqobatchilar bilan muloqot qilish siyosati;
• odamlar kompaniyaning korporativ qadriyatlarini baham ko'radigan xodimlardir.

Tashkilotning ichki madaniyati, qoida tariqasida, kompaniyaning samaradorligini belgilaydigan bir qator muhim funktsiyalarni bajaradi.

Korporativ madaniyatning funktsiyalari

1. Rasm. Kuchli ichki madaniyat ijobiylikni yaratishga yordam beradi tashqi tasvir kompaniyalar va buning natijasida yangi mijozlar va qimmatli xodimlarni jalb qilish.
2. Motivatsion. Xodimlarni o'z maqsadlariga erishish va yuqori sifatli ish vazifalarini bajarish uchun ilhomlantiradi.
3. Jozibali. Jamoaning har bir a'zosining kompaniya hayotidagi faol ishtiroki.
4. Aniqlash. Xodimlarning o'zini o'zi identifikatsiya qilishiga yordam beradi, o'zini o'zi qadrlash va jamoaga tegishli bo'lish hissini rivojlantiradi.
5. Moslashuvchan. Yangi jamoa o'yinchilariga tezda jamoaga qo'shilishga yordam beradi.
6. Boshqaruv. Jamoani, bo'linmalarni boshqarish normalari, qoidalarini shakllantiradi.
7. Orqa miya. Bo'limlar ishini tizimli, tartibli, samarali qiladi.

Yana bir muhim funktsiya - marketing. Kompaniyaning maqsadlari, missiyasi va falsafasi asosida bozorni joylashtirish strategiyasi ishlab chiqiladi. Bundan tashqari, korporativ qadriyatlar tabiiy ravishda mijozlar va maqsadli auditoriya bilan muloqot uslubini shakllantiradi.

Misol uchun, butun dunyo Zappos kompaniyasining korporativ madaniyati va mijozlarga xizmat ko'rsatish siyosati haqida gapiradi. Mish-mishlar, afsonalar haqiqiy hikoyalar internetni suv bosdi. Buning yordamida kompaniya maqsadli auditoriyadan ko'proq e'tiborni tortadi.

Korporativ madaniyatning asosiy darajalari mavjud - bular tashqi, ichki va yashirin. Tashqi daraja sizning kompaniyangiz iste'molchilar, raqobatchilar va jamoatchilik tomonidan qanday ko'rinishini o'z ichiga oladi. Ichki - xodimlarning harakatlarida ifodalangan qadriyatlar.

Yashirin - jamoaning barcha a'zolari tomonidan ongli ravishda baham ko'rilgan asosiy e'tiqodlar.

Korporativ madaniyatlar tipologiyasi

Menejmentda juda ko'p turli yondashuvlar tipologiyaga. Ishbilarmonlik muhitida "korporativ madaniyat" tushunchasi 20-asrda o'rganila boshlaganligi sababli, bugungi kunda ba'zi klassik modellar allaqachon o'z ahamiyatini yo'qotgan. Rivojlanish tendentsiyalari Internet biznes tashkiliy madaniyatlarning yangi turlarini shakllantirdi. Ular haqida biz ko'proq gaplashamiz.

Shunday qilib, zamonaviy biznesdagi korporativ madaniyat turlari.

1. "O'rnak namunasi". Bu erda munosabatlar qoidalar va majburiyatlarni taqsimlash asosida qurilgan. Har bir xodim o'z rolini katta mexanizmdagi kichik tishli tishli sifatida bajaradi. O'ziga xos xususiyat - aniq ierarxiyaning mavjudligi, qat'iy ish tavsiflari, qoidalar, me'yorlar, kiyinish kodi, rasmiy muloqot.

Ish jarayoni eng kichik detallargacha o'ylangan, shuning uchun jarayondagi nosozliklar minimallashtiriladi. Ko'pincha bu model turli bo'limlar va katta xodimlarga ega yirik kompaniyalarda qo'llaniladi.

Asosiy qadriyatlar - ishonchlilik, amaliylik, oqilonalik, barqaror tashkilotni qurish. Ushbu xususiyatlar tufayli bunday kompaniya tashqi o'zgarishlarga tezda javob bera olmaydi, shuning uchun namuna barqaror bozorda eng samarali hisoblanadi.

2. “Orzular jamoasi”. Korporativ madaniyatning jamoaviy modeli, unda ish ta'riflari, aniq vazifalar va kiyinish qoidalari yo'q. Hokimiyat ierarxiyasi gorizontal - qo'l ostidagilar yo'q, faqat bir jamoaning teng o'yinchilari bor. Muloqot ko'pincha norasmiy va do'stona.

Ish masalalari birgalikda hal qilinadi - manfaatdor xodimlar guruhi ma'lum bir vazifani bajarish uchun yig'iladi. Qoidaga ko'ra, "hokimiyat egasi" uning qarori uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olgan kishidir. Bunday holda, mas'uliyat sohalarini taqsimlashga ruxsat beriladi.

Qadriyatlar - jamoaviy ruh, mas'uliyat, fikr erkinligi, ijodkorlik. Mafkura - faqat birgalikda harakat qilish orqali siz ko'proq narsaga erishishingiz mumkin.

Ushbu turdagi madaniyat progressiv kompaniyalar, startaplar uchun xosdir.

3. “Oila”. Ushbu turdagi madaniyat jamoada iliq, do'stona muhit mavjudligi bilan tavsiflanadi. Kompaniya o'xshaydi katta oila, va bo'lim boshliqlari har doim maslahat so'rashingiz mumkin bo'lgan murabbiy sifatida ishlaydi. Xususiyat - an'analarga sodiqlik, birdamlik, jamoa, mijozlarga e'tibor.

Kompaniyaning asosiy qiymati - bu odamlar (xodimlar va iste'molchilar). Jamoaga g'amxo'rlik qulay mehnat sharoitlarida, ijtimoiy himoyada, inqirozli vaziyatlarda yordam berishda, rag'batlantirishda, tabriklashda va hokazolarda namoyon bo'ladi. Shuning uchun bunday modeldagi motivatsiya omili ish samaradorligiga bevosita ta'sir qiladi.

Bozordagi barqaror pozitsiya sodiq mijozlar va sodiq xodimlar tomonidan ta'minlanadi.

4. “Bozor modeli”. Korporativ madaniyatning ushbu turi foyda olishga yo'naltirilgan tashkilotlar tomonidan tanlanadi. Jamoa quyosh ostidagi joy uchun (ko'tarilish, foydali loyiha, bonus uchun) bir-biri bilan faol kurashadigan ambitsiyali, maqsadga yo'naltirilgan odamlardan iborat. Biror kishi kompaniya uchun pulni "chiqarib olish" mumkin ekan, kompaniya uchun qadrlidir.

Bu erda aniq ierarxiya mavjud, ammo, Rol Modeldan farqli o'laroq, kompaniya tavakkal qilishdan qo'rqmaydigan kuchli rahbarlar tufayli tashqi o'zgarishlarga tezda moslasha oladi.

Qadriyatlar - obro', etakchilik, foyda, maqsadlarga erishish, g'alaba qozonish istagi, raqobatbardoshlik.

"Bozor modeli" belgilari biznes akulalariga xosdir. Bu ko'p hollarda zulmkor boshqaruv uslubi yoqasida mavjud bo'lgan juda bema'ni madaniyat.

5. Natijalarga e'tibor qarating. Juda moslashuvchan korporativ siyosat, belgi bu rivojlanish istagi. Asosiy maqsadlar – natijalarga erishish, loyihani amalga oshirish, bozordagi o‘rnimizni mustahkamlash.

Hokimiyat ierarxiyasi, bo'ysunish mavjud. Jamoa rahbarlari tajriba darajasi, kasbiy mahorati bilan belgilanadi, shuning uchun ierarxiya tez-tez o'zgarib turadi. Bundan tashqari, oddiy xodimlar ish tavsiflari bilan cheklanmaydi. Aksincha, ular ko'pincha hal qilish uchun chaqiriladi strategik maqsadlar, ular uchun kompaniya manfaati uchun rivojlanish imkoniyatlarini ochish.

Qadriyatlar - natija, professionallik, korporativ ruh, maqsadga intilish, qaror qabul qilishda erkinlik.

Bular korporativ madaniyatning asosiy turlari. Ammo ulardan tashqari, aralash turlar mavjud, ya'ni bir vaqtning o'zida bir nechta modellarning xususiyatlarini birlashtirganlar. Bu quyidagi kompaniyalar bilan sodir bo'ladi:

• tez rivojlanayotgan (kichik biznesdan yirikgacha);
• boshqa tashkilotlar tomonidan qabul qilingan;
• bozor faoliyatining asosiy turini o'zgartirdi;
• o‘tmoqdalar tez-tez siljish yo'riqnomalar.

Zappos misolida korporativ madaniyatni shakllantirish

Muvaffaqiyat uchun halollik, birlik va kuchli korporativ ruh haqiqatdan ham muhimdir. Buni dunyoning eng yaxshi brendlaridan biri, korporativ siyosat namunasi G'arb biznes maktablarining ko'plab darsliklariga kiritilgan Zappos onlayn poyabzal do'koni isbotladi.

Kompaniyaning asosiy tamoyili mijozlar va xodimlarga baxt keltirishdir. Va bu mantiqan to'g'ri, chunki qoniqarli mijoz qayta-qayta qaytib keladi va xodim to'liq fidoyilik bilan ishlaydi. Ushbu tamoyilni kompaniyaning marketing siyosatida ham kuzatish mumkin.

Shunday qilib, Zappos korporativ madaniyatining tarkibiy qismlari:

1. Ochiqlik va foydalanish imkoniyati. Har kim kompaniya ofisiga tashrif buyurishi mumkin, faqat ekskursiya uchun ro'yxatdan o'tish kerak.
2. To'g'ri odamlar - to'g'ri natijalar. Zapposning fikricha, faqat o'z qadriyatlarini baham ko'rganlargina kompaniyaga o'z maqsadlariga erishish va yaxshiroq bo'lishga yordam berishi mumkin.
3. Baxtli xodim baxtli mijozdir. Brend rahbariyati xodimlarning ofisda kunini qulay, qiziqarli va quvonchli o‘tkazishi uchun hamma narsani qiladi. Ular hatto ish joyini o'zlari xohlagancha tartibga solishga ruxsat berishadi - kompaniya xarajatlarni o'z zimmasiga oladi. Agar xodim baxtli bo'lsa, u mijozni mamnuniyat bilan xursand qiladi. Qoniqarli mijoz kompaniyaning muvaffaqiyatidir. Harakat erkinligi. Ishingizni qanday bajarishingiz muhim emas, asosiysi mijozni qoniqtirganligiga ishonch hosil qilish.
4. Zappos xodimlarni nazorat qilmaydi. Ular ishonchli.
5. Ba'zi qarorlarni qabul qilish huquqi xodimda qoladi. Masalan, xizmat ko'rsatish bo'limida operator o'z tashabbusi bilan mijozga kichik sovg'a yoki chegirma berishi mumkin. Bu uning qarori.
6. O'rganish va o'sish. Har bir xodim dastlab to‘rt oylik treningdan o‘tadi, shundan so‘ng mijozlarni yaxshiroq tushunish uchun call-markazda amaliyot o‘taydi. Zappos sizning kasbiy mahoratingizni oshirishga yordam beradi.
7. Muloqot va munosabatlar. Zappos minglab odamlarni ish bilan ta'minlasa-da, xodimlar bir-birlari bilan tanishishlari va samarali muloqot qilishlari uchun barcha imkoniyatlarni ishga soladi.
8. Mijoz har doim haqdir. Zapposda qilingan hamma narsa mijozning baxti uchun qilingan. Kuchli qo'ng'iroq markazi haqida allaqachon afsonalar mavjud, ular hatto taksiga qo'ng'iroq qilishlari yoki yo'nalish berishlari mumkin.

Umuman olganda, kompaniya eng mijozlarga yo'naltirilgan hisoblanadi. Uning korporativ siyosati darajasi esa amal qilish uchun namunadir. ichki madaniyat va marketing strategiyalari Zappos yaqin simbiozda mavjud. Kompaniya mavjud mijozlarni saqlab qolish uchun qo'lidan kelganicha harakat qiladi, chunki sodiq mijozlar kompaniyaga buyurtmalarning 75% dan ortig'ini olib kelishadi.

Izohlarda yozing, sizning biznesingizda korporativ madaniyatning qanday modeli qo'llaniladi? Xodimlaringizni qanday qadriyatlar birlashtiradi?

Korporativ madaniyat dasturi

1. Umumiy qoidalar

Bir necha yil oldin korporativ madaniyat iborasi kam ma'lum edi, garchi aslida u, albatta, har doim mavjud bo'lgan. Biroq, u shunday edi. Boy an'analarga ega ko'plab G'arb kompaniyalarining korporativ madaniyati elementlari SSSRda o'xshashlarga ega edi: mehnat rahbarlari kengashlari, nishonlar, faxriy yorliqlar va boshqalar korporativ madaniyatning klassik ifodasidir.

Korporativ madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, odamlarga xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan eng muhim taxminlar to'plami. Korporativ madaniyat (ba'zan tashkilot madaniyati deb ataladi) tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, munosabatlar va asosiy qadriyatlardan iborat. Umuman olganda, korporativ madaniyatni belgilaydigan o'zak qadriyatlardir. Qadriyatlar xulq-atvor uslublarini, hamkasblar va mijozlar bilan muloqot qilish uslublarini, motivatsiya darajasini, faollikni va boshqalarni belgilaydi. Shuning uchun korporativ madaniyat uchun faqat ma'lum bir to'plamni qabul qilish mumkin emas tashqi belgilar kiyim-kechak, marosimlar va boshqalar kabi.

Korporativ madaniyatning shakllanishi, qoida tariqasida, rasmiy rahbarlar (kompaniya boshqaruvi) yoki kamroq norasmiy rahbarlar tomonidan amalga oshiriladi. Shuning uchun korporativ madaniyatni yaratmoqchi bo'lgan menejer o'zi uchun (birinchi navbatda) o'z tashkilotining yoki bo'linmasining asosiy qadriyatlarini shakllantirishi muhimdir.

Turli manbalarga ko'ra, aniq korporativ madaniyatga ega bo'lgan firmalar HR (inson resurslari) dan foydalanishda ancha samaraliroq. Korporativ madaniyat xodimlarni jalb qilish va rag'batlantirishning eng samarali vositalaridan biridir. Inson birinchi darajadagi ("sof moddiy") ehtiyojlarini qondirishi bilanoq, u boshqa rejaning ehtiyojlariga ega bo'ladi: jamoada munosib o'rin egallash, tan olish, o'zini o'zi anglash va hk. Va bu erda korporativ madaniyat birinchi o'ringa chiqadi, uning muhim vazifalaridan biri jamoaning har bir a'zosini qo'llab-quvvatlash, ularning individualligi va iste'dodini ochib berishdir.

Korporativ madaniyatning xususiyatlari ko'pincha faoliyat sohasi bilan belgilanadi. Masalan, moliya sohasida bu aniqroq, qat'iyroq, xodimlarning xatti-harakatlari aniq belgilangan, muloqot uslubi ko'proq rasmiy. Savdo sohasida korporativ madaniyat ko'pincha juda xilma-xil, o'ziga xosdir; qoida tariqasida - bu kamroq aniq, xulq-atvorda, muloqotda ko'proq o'zgarishlarga imkon beradi, muloqot uslubi kamroq rasmiy, ko'proq demokratik; xush kelibsiz energiya, xushmuomalalik, xushmuomalalik.

Korporativ madaniyatning muhim elementlaridan biri yangi kelganlarga munosabat, yangi kelganlarni korporativ madaniyatning o'ziga moslashtirishdir. Uni amalga oshirish ko'pincha murakkab va og'riqli jarayondir. Bu nafaqat barcha nozikliklarni tushunish, balki ularni o'ziga singdirish ham kerak. Korporativ madaniyatga moslashish yangi joyga kelgandan keyin eng qiyin daqiqalardan biridir. Ba'zi kompaniyalarda yangi kelganlarni moslashtirishga qaratilgan moslashuv treninglari va boshqa tadbirlar maxsus o'tkaziladi.

So'nggi paytlarda Rossiyada ish beruvchilar ishga kirishda talab qilinadigan malaka va shaxsiy ma'lumotlar bilan cheklanishni to'xtatdilar. Kasbiy jihatdan muhim fazilatlarga ham, tashkilot talablarini, uning korporativ madaniyatini o'zlashtirish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga katta e'tibor beriladi. Ba'zi tashkilotlarda bo'sh ish o'rinlari uchun har bir da'vogarga tashkilotning korporativ madaniyatining xususiyatlari haqida aytiladi - bu tashkilotda qabul qilingan an'analarga rioya qilishga rozi yoki yo'qligini shaxsning o'zi hal qiladi.

Korporativ madaniyatni shakllantirish uzoq va murakkab jarayondir. Ushbu jarayonning asosiy (birinchi) bosqichlari quyidagilardan iborat bo'lishi kerak: tashkilotning missiyasini aniqlash; asosiy asosiy qadriyatlar ta'rifi. Va allaqachon asosiy qadriyatlarga asoslanib, tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari standartlari, an'analar va ramzlar shakllantirilgan. Shunday qilib, korporativ madaniyatni shakllantirish quyidagi to'rt bosqichga bo'linadi:

¨ tashkilotning missiyasini, asosiy qadriyatlarini aniqlash;

¨ tashkilot a'zolari uchun xulq-atvor standartlarini shakllantirish;

¨ tashkilot an'analarini shakllantirish;

¨ ramzlarni ishlab chiqish.

Bu barcha bosqichlarni va ularning natijalarini korporativ qo'llanma kabi hujjatda tasvirlash juda qulay va maqsadga muvofiqdir. Ushbu hujjat, ayniqsa, yangi xodimlarni yollash va moslashtirish holatlarida foydalidir va potentsial xodim tashkilotning qadriyatlarini qanchalik baham ko'rishini deyarli darhol tushunishga imkon beradi.

Tashkilotlarning korporativ madaniyatini baholash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan an'analar, tashqi xususiyatlar misollari:

Barcha xodimlar ofis uslubidagi kiyimda ishlashga boradilar. Juma kuni hech qanday muzokaralar rejalashtirilmagan, chunki an'anaga ko'ra, bu kunda hamma "beson" kiyinadi;

hammada taniqli kompaniyaning bir xil va qimmat qalamlari bor;

"Sog'lom turmush tarzi uchun ishlash - chekmang";

kompaniya tashkil etilgan kun - shahar tashqarisiga sayohat bilan bo'ronli bayram;

agar xodimlar qo'shimcha ish vaqtidan kechiksa - kompaniya hisobidan ularga pivo qo'shilgan pitsa beriladi;

har bir ishlagan yil uchun ma'lum bonus to'lanadi;

hamma siz bilan va ismingiz bilan muloqot qiladi (bu sozlama); qabullar yo‘q – Prezident eshigi ochiq, siz kirib o‘z savolingizni berishingiz mumkin;

kompaniyangiz sotadigan mahsulotlardan (kosmetika, fotosuratlar, aksessuarlar) (hech bo'lmaganda omma oldida) foydalanishni unutmang.

Muayyan madaniyatni makro va mikro darajada tavsiflovchi turli atributlarni aniqlashning ko'plab yondashuvlari mavjud. Shunday qilib, F. Xarris va R. Moran o'nta xususiyatga asoslangan o'ziga xos korporativ madaniyatni ko'rib chiqishni taklif qilishadi:

o'zini va tashkilotdagi o'rnini bilish;

aloqa tizimi va muloqot tili;

Tashqi ko'rinish, kiyim va ishda o'zini ko'rsatish;

bu sohada odamlar nima va qanday ovqatlanishlari, odatlari va an'analari;

vaqtni bilish, unga munosabat va undan foydalanish;

Odamlar o'rtasidagi munosabatlar

· qadriyatlar va normalar;

biror narsaga ishonish va biror narsaga munosabat yoki moyillik;

Xodimlarni rivojlantirish va o'rganish jarayoni;

ish axloqi va motivatsiyasi.

Muayyan korporativ madaniyatni o'rganish uchun qo'llaniladigan usullarga quyidagilar kiradi (A. Rusalinova bo'yicha):

1. Kuzatish (razvedka, lahzalik, muhim vaziyatlarda fiksatsiya);

2. Guruh rahbari va jamoat tashkilotlari vakillari bilan suhbat (uchuvchi va qisman standartlashtirilgan);

3. Standartlashtirilgan so'rovnoma bo'yicha ishlab chiqarish guruhi a'zolarining doimiy so'rovi, shu jumladan guruhlarni baholash indekslari va sotsiometrik mezonlarni hisoblash uchun savollar;

Faoliyat xarakterini va guruh faoliyati natijalarini aks ettiruvchi ishlab chiqarish hujjatlarini tahlil qilish.

Korporativ madaniyatni saqlash usullari mavjud, ular to'g'ri odamlarni yollash va keraksiz odamlarni ishdan bo'shatish bilan cheklanmaydi. Usullarning asosiy guruhlari quyidagilardan iborat:

1.1 Dasturda ishlatiladigan asosiy atamalar ro'yxati

Korporativ madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, odamlarga xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan eng muhim taxminlar to'plami.

Qadriyat yo'nalishlari - bu ijtimoiy-psixologik tushuncha bo'lib, uning yordamida ma'lum moddiy va ma'naviy hodisalarning odamlar uchun shaxsiy ma'nosi ochib beriladi.

Ish haqi - bu xodimlarning mehnatini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimining asosiy elementlaridan biri, xodim uchun qadrli bo'lgan yoki unga qimmatli bo'lib tuyulishi mumkin bo'lgan barcha narsalar.

Ishbilarmonlik etikasi - boshqaruv va tadbirkorlik sohasida tashkilot va uning a'zolariga rahbarlik qilishi kerak bo'lgan printsiplar va normalar to'plami.

Tasvir - buyumning tabiati haqidagi tasvir, tasvir, umumiy fikr.

Kadrlar siyosati - bu xodimlar bilan ishlash, birlashtirishning yaxlit va xolisona belgilangan strategiyasidir turli shakllar, xodimlar ishining usullari va modellari.

Kasbiy jihatdan muhim fazilatlar - bu kasbiy tayyorgarlikning muvaffaqiyatini va kasbiy faoliyatni amalga oshirishni ta'minlaydigan shaxsning individual xususiyatlari.

Muloqot - bu yozma va og'zaki xabarlar, tana tili va nutq parametrlari shaklida ma'lumotni odamdan odamga etkazish va uzatish usuli.

O'z-o'zini anglash - bu insonning o'z iste'dodi va qobiliyatlarini ro'yobga chiqarishga bo'lgan eng yuqori istagi.

Qobiliyatlar - bu har qanday faoliyatda muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini belgilaydigan shaxsning individual psixologik xususiyatlari.

O'z-o'zini hurmat qilish - bu shaxsning o'ziga bo'lgan bahosi shaxsiy fazilatlar, xatti-harakatlari va yutuqlari.

Kasbiy o'zini o'zi belgilash - bu shaxsni kasbiy faoliyat sub'ekti sifatida shakllantirish jarayoni.

¨ [menejerlarning] mavjud motivatsiyasini kuchaytirish, ular shunchaki ishlashdan charchaganliklariga qarshi kurashish. Ishtirokchilar yuqori motivatsiya uchun kerakli narsani "olishlari" kerak

¨ Tashabbuslarni qo'llab-quvvatlash va cheklash

¨ Mojaro energiyasini yo'qotish. Mojaroning ikkita muhim ijobiy jihati - o'zgarish istagi va yuqori energiya kompaniyaga o'z maqsadlariga yaxshiroq erishish imkonini beradi.

¨ Xodimlarning qobiliyatlarini oshkor qilish, o'zini o'zi anglash yo'llarini topish

¨ Trening butun bir bo'linma yoki tashkilotning muammolarini tashxislash uchun xizmat qilishi mumkin.

¨ Bundan tashqari, bu jarayonni xodimlarni baholash jarayoni bilan aralashtirmaslik kerak.

¨ "Siz birovning poyabzaliga tashrif buyurishingiz mumkin." Turli rolli vaziyatlarda o'qitish jarayonida bizning rahbarimiz bo'ysunuvchi rolini o'ynashi va bosim, manipulyatsiya va teng muloqot uslubi o'rtasidagi farqni his qilishi mumkin. Aynan shu farq imkon beradi zarur o'zgarishlar o'z tashkilotingizda.

Tashkilotda korporativ madaniyatni shakllantirish va amalga oshirish oson emas. Ba'zi kompaniyalar uchun bu yillar davom etadi. Maqolada - korporativ madaniyatning asosiy modellari, ularning ijobiy va salbiy tomonlari. Biz tayyor amalga oshirish algoritmini va xodimlar uchun foydali testni beramiz.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Kompaniyaning korporativ madaniyati nima

Korporativ madaniyat - bu butun tashkilot ichidagi jarayonlarga, xususan, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan qoidalar va normalar to'plami. . Ular barcha xodimlar tomonidan taqsimlanishi kerak, aks holda xodimlar almashinuvi, norozilik, nizolar mavjud.

Korporativ madaniyat etakchilik va aloqa tizimlari, operatsion belgilar, ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish qoidalari va jamoa a'zolarining ierarxik pozitsiyasidan iborat. Kompaniya uchun me'yorlar va qoidalarni to'g'ri ishlab chiqish uchun tashkilotning maqsad va qadriyatlarini, missiyasini hisobga olish muhim, ammo xodimlarning manfaatlarini ham hisobga olish kerak. Tizim Kadry mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan korporativ madaniyatni ishlab chiqish va amalga oshirish algoritmi .

Korporativ madaniyatga nimalar kiradi

Korporativ madaniyat elementlari:

• tashkilot va xodimlar uchun muhim qadriyatlar ;
• kompaniyaning rivojlanishi uchun qarash, ya'ni. kompaniya strategik maqsadlarga erishish uchun harakat qiladigan yo'nalish;
• tarix, an'analar, shuningdek, yillar davomida shakllangan odatlar;
• muayyan vaziyatlarda xulq-atvor qoidalarini ifodalovchi axloq kodeksi;
• korporativ uslub: ofis interyeri, brending, kiyinish kodi va boshqalar;
• jamoa a'zolari va alohida bo'limlar o'rtasidagi aloqa usullari va tamoyillari;
• mijozlar, hamkasblar, raqobatchilar va hamkorlar bilan muzokaralar olib borish yoki oddiy suhbatlar siyosati;
• tashkilot xodimlari.

Misol

"HR Director" jurnali mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan bo'lib, bu insonning korporativ madaniyatga qanchalik mos kelishini aniqlashga yordam beradi.

Tashkilotda korporativ madaniyatni rivojlantirish kompaniya rahbarining muhim vazifasidir. Qoidalar va qoidalar qanchalik batafsil bo'lsa, hamma uchun yaxshidir. Xodimlar menejmentga murojaat qilishlari, individual fikrlarni eslab qolishlari mumkin. Ularda kamroq savollar bor va stressli vaziyatlar ish va hamkasblar, mijozlar va rahbariyat bilan o'zaro munosabatlar tamoyillarini bilmaslik tufayli.

Tashkilotning korporativ madaniyati: misol

DA turli mamlakatlar dunyo, korporativ madaniyatning tarkibiy elementlari har xil. Keling, AQSh va Yaponiya, Rossiyaga xos bo'lgan 3 ta asosni ko'rib chiqaylik ("Minimal moliyaviy xarajatlarda xodimlarni samarali rag'batlantirish" kitobi).

Eslatma! Amaldagi korporativ tizimni keskin qayta ko'rib chiqish tashkilotga zarar etkazadi, xodimlarning sodiqligining pasayishiga olib keladi va raqobatbardoshlikning pasayishiga olib keladi. Tizimga tez-tez o'zgartirishlar kiritmang. Jamoaga innovatsiyalarga ko'nikish uchun vaqt kerak.

Korporativ madaniyatning funktsiyalari

Korporativ madaniyat bir nechta funktsiyalarni bajaradi, ularsiz tashkilotning normal rivojlanishi, yangi lavozimlarning paydo bo'lishi mumkin emas.

Korporativ madaniyatning 7 ta asosiy funksiyasi

1. Rasm

Bu shiddatli bozor raqobati sharoitida kompaniyaning ijobiy imidjini yaratishga, yangi mijozlar va xodimlarni jalb qilishga yordam beradi.

"HR direktori" jurnalidagi foydali material - u nimadan iborat.

1. Motivatsion

Xodimlarni o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga erishish, yuqori sifatli va faol mehnat qilish, kompaniya hayotida ishtirok etish uchun ilhomlantiradi.

"Kadrlar bo'yicha direktor" jurnalining mutaxassislari ishlab chiqdilar. Xodimlar qadriyatlarning mohiyati nima ekanligini va ularga qanday amal qilish kerakligini tushunishlari uchun ularni kompaniyada o'tkazing.

1. Aniqlash

Shaxsiy qadriyat, jamoaga mansublik hissini rivojlantiradi. Foydalanish Jamoa o'yinlari uchun 8 ta tayyor stsenariy .

1. Moslashuvchan

Yangi kelganlarga jamoaga qo'shilishga yordam beradi.

Inson resurslari tizimida siz HR gurusi Jon Sallivanning maslahatiga asoslangan noyob infografikani topasiz - Xodimlarni moslashtirishning 6 darajasi .

1. boshqaruvchi

Xodimlarni, tarkibiy bo'linmalarni boshqarish qoidalari va normalarini shakllantirishga yordam beradi.

1. Orqa miya

Ishni samarali va tartibli qiladi.

1. Marketing

Bozorda tashkilotni to'g'ri joylashtirish uchun zarur bo'lgan strategiyani ishlab chiqishga imkon beradi.

Misol

Tashkilotning korporativ madaniyatini qachon rasmiylashtirish yoki qayta ko'rib chiqish kerak

Tashkilotning korporativ madaniyati vaqt o'tishi bilan eskiradi. Qayta ko'rib chiqish vaqti keldi, agar:

• tovarlar va xizmatlar assortimenti o'zgargan;
• kompaniya yangi bozorga chiqdi;
• Kompaniya o'zining etakchi mavqeini tezda yo'qotmoqda.

Agar korporativ madaniyat norasmiy tamoyillarga asoslangan bo'lsa, jamoada ko'plab aytilmagan qoidalar albatta paydo bo'la boshlaydi. Ular uzoq vaqtdan beri ishlaydigan mutaxassislar tomonidan baham ko'riladi, lekin yangi boshlanuvchilar tomonidan tushunilmaydi.

Kompaniyada eski odamlar yangi kelganlardan omon qolishlarini payqadingizmi? "Kadrlar bo'yicha direktor" jurnalining eksperti aytadi.

Tashkilotning korporativ madaniyatining qaysi turini tanlash kerak

Korporativ madaniyat turini tanlashda tashkilotning strategik maqsadlari va qadriyatlariga tayaning. Jamoadagi munosabatlarning tabiatini, allaqachon o'rnatilgan qoidalar va me'yorlarni ko'rib chiqing. Esda tutingki, printsiplarni boshqa yo'nalishda keskin qayta ko'rib chiqish tashkilot xodimlari tomonidan qadrlanmaydi.

Bular tashkilotning korporativ madaniyatining asosiy turlari. Ko'pincha aralash modellar mavjud. Agar tizimlardan hech biri sizga mos kelmasa, unga o'zingiz tuzatishlar kiritishingiz mumkin. Asosiysi, ular xodimlarga salbiy ta'sir ko'rsatmaydi, kamaytirmaydi motivatsiya va hech qanday aniq norozilik uyg'otmadi. Xodimlarning manfaatlarini hisobga oling, garchi ular kompaniyaning maqsadlariga juda o'xshash bo'lmasa ham.

Agar siz tashkilotning korporativ madaniyatiga global tuzatishlar kiritishingiz kerak bo'lsa, mutaxassislarni jalb qiling. Mutaxassislar o'zgarishlarni asta-sekin minimal yo'qotishlar bilan amalga oshiradilar. Ular barcha nuanslarni, shu jumladan xodimlar va rahbariyatning intilishlarini hisobga oladi. O'z navbatida, adolatli, oqilona va ehtiyotkor bo'ling - bu salbiy oqibatlarning oldini olishga yordam beradi.

Tashkilotning korporativ madaniyati xodimlarni, biznes rentabelligini va barcha ichki jarayonlarni boshqarish uchun samarali vositadir. Xodimlarga kompaniya imidjiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan aytilmagan qoidalarni qo'llashiga yo'l qo'ymang; psixologik iqlim. Norasmiy rahbarlar bilan individual ish olib boring, tashkilotning maqsadlari va qadriyatlarini mutlaqo baham ko'rmaydiganlar bilan o'z vaqtida xayrlashing.

Tashkiliy madaniyat fenomeni, uning tashuvchilari buni bilgan yoki bilmasligidan qat'i nazar, doimo mavjud bo'lgan. Zamonaviy kompaniyani ijtimoiy tizim sifatida boshqarishning eng muhim xususiyati - bu korxona manfaatlari va shaxs manfaatlari o'rtasidagi samarali murosani doimiy ravishda izlash. Qoidalarni yoki biznes qoidalarini shakllantirish xodimlarning ularni qabul qilish va ularga rioya qilish istagini shakllantirish bilan to'ldirilishi kerak. Bu tsivilizatsiyalashgan jamiyatda sodir bo'layotgan jarayonlar bilan ob'ektiv bog'liqdir.

Rossiyada sanoatga katta investitsiyalar yo'qligi va G'arb kompaniyalari bilan qattiq raqobat sharoitida samaradorlikni oshirish imkoniyatlari kompaniya ichida yangi resurslarni izlash bilan bog'liq. Bugungi kunda Rossiyada sodir bo'layotgan o'zgarishlar iqtisodiyotning o'zgarishi emas, balki jamiyatda mavjud bo'lgan madaniyat turini o'zgartirishdir. Ushbu muammoning dolzarbligi tashkilotlar faoliyatining zamonaviy rus sharoitida yaqqol ko'rinib turibdi. Intizom, itoatkorlik, ierarxiya va hokimiyat kabi eski qadriyatlarga ega bo'lgan korxonalarda mavjud korporativ madaniyatni o'zgartirmasdan, ko'pincha uni yaratish mumkin emas. yangi tizim boshqa qadriyatlar bilan boshqaruv - ishtirok etish, shaxsiyatni oshkor qilish va xodimning shaxsiyatiga individual yondashish, ijodiy fikrlash, bir so'z bilan aytganda, egalik qilish XXI asr tashkilotlari uchun eng muhim talab hisoblanadi. Rossiyada korporativ madaniyat kabi tushuncha faqat 20-asrning oxirida paydo bo'ldi. Ko'pgina menejerlar har qanday tashkilotning bunday muhim tarkibiy qismining mohiyati haqida juda kam tasavvurga ega.

Korporativ madaniyat va uning tashkilot faoliyatiga ta'siri

Tashkilotlar doirasida "korporativ madaniyat" tushunchasi paydo bo'ldi, bu boshqa ko'plab tashkiliy-huquqiy fanlar atamalari kabi yagona talqinga ega emas. Keling, Spivak V.A tomonidan berilgan eng to'liq ta'rifni beraylik. Korporativ madaniyat - bu ma'lum bir korporatsiyaga xos bo'lgan, uning individualligini va ijtimoiy va moddiy muhitda o'zini va boshqalarni idrok etishini aks ettiruvchi, xulq-atvorda, o'zaro ta'sirda, o'zini va o'zini idrok etishda namoyon bo'ladigan moddiy va ma'naviy qadriyatlar, ko'rinishlar tizimi. muhit.

Abramova S.G. va Kostenchuk I.A. quyidagi tasnifni taklif qiladilar, ular orqali ular korporativ madaniyatning turli turlarini ajratadilar (1-rasm):

1) qadriyatlarning ustunlik ierarxiyasining o'zaro muvofiqligi darajasi va ularni amalga oshirishning ustuvor usullari bo'yicha barqaror (adekvatlikning yuqori darajasi) va beqaror (adekvatlikning past darajasi) madaniyatlar ajralib turadi. Barqaror madaniyat xulq-atvor va an'analarning aniq belgilangan normalari bilan tavsiflanadi. Beqaror - maqbul, maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlar, shuningdek, ishchilarning ijtimoiy-psixologik holatidagi o'zgarishlar haqida aniq g'oyalarning yo'qligi.

1-rasm Korporativ madaniyat turlarining tasnifi

2) har bir xodimning shaxsiy qadriyatlari ierarxiyasi va guruh ichidagi qadriyatlarning ierarxik tizimi o'rtasidagi moslik darajasiga ko'ra, integrativ (yuqori darajadagi yozishmalar) va parchalanuvchi (past yozishmalar darajasi) madaniyatlar ajralib turadi. Integrativ madaniyat birlik bilan ajralib turadi jamoatchilik fikri va guruh ichidagi birlashish. Parchalanish - yagona jamoatchilik fikrining yo'qligi, tarqoqlik va ziddiyat.

3) tashkilotda hukmronlik qiladigan qadriyatlar mazmuniga ko'ra, shaxsga yo'naltirilgan va funktsional yo'naltirilgan madaniyatlar ajralib turadi. Shaxsga yo'naltirilgan madaniyat xodimning kasbiy va mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida o'zini o'zi anglash va o'z-o'zini rivojlantirish qadriyatlarini o'z ichiga oladi. Funktsional yo'naltirilgan madaniyat kasbiy va mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun funktsional belgilangan algoritmlarni va xodimning maqomi bilan belgilanadigan xatti-harakatlar modellarini amalga oshirish qiymatini qo'llab-quvvatlaydi.

4) korporativ madaniyatning korxona faoliyatining umumiy faoliyatiga ta'sir qilish xususiyatiga qarab, ijobiy va salbiy korporativ madaniyat farqlanadi.

Madaniyatning korporativ turini o'rganishda, shuningdek, shakllantirish va saqlashda ma'lum bir turi madaniyat, har bir madaniyatning o'ziga xos tuzilishi borligini hisobga olish kerak.

E. Sheyn tomonidan taklif qilingan modelga asoslanib, “Daraxt” metaforasida korporativ madaniyatni uch darajada ko‘rib chiqamiz (2-rasm).Madaniyatning birinchi, eng aniq yuzaki darajasi “toj” deb ataladigan narsadir. artefaktlar. Bu darajada odam madaniyatning jismoniy ko'rinishlari, masalan, ishxonaning ichki qismi, xodimlarning xatti-harakatlarining kuzatilgan "namunalari", tashkilot "tili", uning an'analari, marosimlari va marosimlari bilan duch keladi. Boshqacha aytganda, madaniyatning “tashqi” darajasi insonga tashkilotda uning xodimlari uchun qanday sharoitlar yaratilganligini, bu tashkilotdagi odamlar qanday ishlayotgani, bir-birlari bilan qanday munosabatda bo‘lishini his qilish, ko‘rish va eshitish imkoniyatini beradi. Ushbu darajadagi tashkilotda sodir bo'ladigan hamma narsa ongli shakllanish, etishtirish va rivojlantirishning ko'rinadigan natijasidir.

2-rasm Madaniyat darajalari

Korporativ madaniyatning keyingi, chuqurroq darajasi - bu "magistral", ya'ni. e'lon qilingan qadriyatlar. Bu daraja bo'lib, uni o'rganish nima uchun tashkilotda ishlash, xodimlarning dam olishi va mijozlarga xizmat ko'rsatish uchun aynan shunday sharoitlar mavjudligi, nima uchun ushbu tashkilotdagi odamlar bunday xatti-harakatlar namunalarini namoyish qilishlarini aniq ko'rsatadi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, bu ichki va qisman belgilaydigan qadriyatlar va normalar, printsiplar va qoidalar, strategiyalar va maqsadlardir. tashqi hayot tashkilotlar va ularni shakllantirish top-menejerlarning vakolati hisoblanadi. Ular ko'rsatmalar va hujjatlarda o'rnatilishi yoki bo'sh bo'lishi mumkin. Asosiysi, ular haqiqatan ham ishchilar tomonidan qabul qilinadi va baham ko'riladi.

Tashkiliy madaniyatning eng chuqur darajasi "ildizlar", ya'ni. asosiy daraja. Biz ongsiz darajada odam tomonidan qabul qilinadigan narsa haqida gapiramiz - bu odamning atrofdagi voqelikni va undagi mavjudlikni idrok etishi, bu odamning ko'rishi, atrofida nima sodir bo'layotganini tushunishi, uni qanday ko'rishi uchun ma'lum bir doiradir. harakat qilish huquqi turli vaziyatlar. Bu erda biz asosan menejerlarning asosiy taxminlari (qadriyatlari) haqida gapiramiz. Chunki ular o'zlarining haqiqiy harakatlari bilan tashkiliy qadriyatlar, normalar va qoidalarni shakllantiradilar.

Yuqoridagilardan tashqari, korporativ madaniyat sub'ektiv va ob'ektiv elementlarni o'z ichiga olgan ma'lum bir mazmunga ega. Birinchisiga tashkilot tarixi va uning mashhur a'zolarining hayoti bilan bog'liq bo'lgan e'tiqodlar, qadriyatlar, marosimlar, tabular, tasvirlar va afsonalar, qabul qilingan aloqa normalari kiradi. Ular etakchilik uslublari, muammolarni hal qilish usullari va boshqaruv xulq-atvori bilan tavsiflangan boshqaruv madaniyatining asosidir. Ob'ektiv elementlar tashkilot hayotining moddiy tomonini aks ettiradi. Bular, masalan, ramzlar, ranglar, qulaylik va interyer dizayni, binolarning tashqi ko'rinishi, jihozlar, mebellar va boshqalar.

Umuman olganda, madaniyat tushunarsizdir. Odatda u inson faoliyati jarayonida ishlab chiqariladi va o'z navbatida unga ta'sir qiladi.

Korporativ madaniyat tashkilot hayotiga ta'sir qilishning ikki yo'li mavjud. Birinchidan, madaniyat va xulq-atvor bir-biriga ta'sir qiladi. Ikkinchidan, madaniyat nafaqat odamlar nima qilishiga, balki ular buni qanday qilishlariga ham ta'sir qiladi. Madaniyatning tashkilotga ta'sirini kuzatish mumkin bo'lgan o'zgaruvchilar to'plamini aniqlashning turli xil yondashuvlari mavjud. Odatda, bu o'zgaruvchilar tashkilot madaniyatini tavsiflash uchun ishlatiladigan so'rovnomalar va anketalarning asosi hisoblanadi.

Keling, tashkilotning samaradorligi, korporativ madaniyatga yondashish bo'yicha eng amaliyni ko'rib chiqaylik. Biznes egasi nuqtai nazaridan, korporativ madaniyatning qiymati uning biznesning asosiy maqsadiga - aktsiyadorlarning boyligini va kompaniya qiymatini oshirishga qo'shgan hissasi bilan belgilanadi. Shunga ko'ra, har qanday biznesning asosiy maqsadi o'z egalari uchun boylik yaratishdir. Qolgan hamma narsa, jumladan, tashkiliy madaniyat ham bu maqsadga erishish uchun vositadir. Shu sababli, korporativ madaniyatni boshqarish va qo'llashning asosiy maqsadi korporativ madaniyatni amalga oshirish va rivojlantirish natijasida yaratilgan qiymatni maksimal darajada oshirishdir.

Nima uchun kuchli va samarali korporativ madaniyat kompaniya egasi nuqtai nazaridan juda muhim? Bu ishbilarmonlik muhiti juda tez o'zgarib borayotganligi sababli, hatto oddiy ijrochilar ham doimiy ravishda qaror qabul qilishlari kerak, chunki. vaziyat bilan tanishish, qaror qabul qilish va ularni ijrochilarga etkazish uchun vaqt yo'q. Korporativ rejalar, protseduralar va standartlar juda tez eskiradi. "Barcha holatlar uchun" samarali ko'rsatmalar sifatida xizmat qilish. Shu sababli, kompaniyada boshqaruvning barcha darajalarida qaror qabul qilishning yagona qat'iy va o'zgarmas qo'llab-quvvatlashi aynan korporativ madaniyatdir, ya'ni. eng keng tarqalgan va barqaror qadriyatlar va maqsadlar, tamoyillar va xulq-atvor qoidalari tizimi. Shuning uchun kuchli va barqaror, ammo ayni paytda moslashuvchan korporativ madaniyatning mavjudligi tez o'zgarib turadigan sharoitlarga mos keladi. muhit, omon qolish va muvaffaqiyat uchun eng muhim omillardan biridir Rossiya biznesi kelgusi asrda, shuningdek, eng muhim raqobat afzalliklaridan biri. Shuning uchun korporativ madaniyatni shakllantirish va mustahkamlash biznesni strategik va operativ boshqarishning ajralmas qismiga aylanishi va doimiy ravishda kompaniya top-menejmenti nazarida bo'lishi kerak.

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish metodologiyasining ikkita asosiy yo'nalishi mavjud:

1 - muvaffaqiyatli tashkiliy madaniyatning quyidagi omillarga eng mos keladigan qadriyatlarini izlash: tashkiliy texnologiya, imkoniyatlar va cheklovlar tashqi muhit tashkilotchilik, xodimlarning kasbiy mahorat darajasi va milliy mentalitetning o‘ziga xos xususiyatlari;

2 - tashkiliy madaniyatning aniqlangan qadriyatlarini tashkilot xodimlari darajasida birlashtirish.

Bunday holda, agar tashkilot madaniyatini shakllantirishning birinchi yo'nalishi strategik rivojlanish sohasiga tegishli bo'lsa, unda tashkiliy rivojlanish maqsadlari va tashkilot xodimlarining xususiyatlariga maksimal darajada mos keladigan tashkiliy qadriyatlar aniqlanadi. , keyin vazifalarning ikkinchi bloki birinchi bosqichda aniqlangan qadriyatlarni mustahkamlash uchun muayyan harakatlar va protseduralar tizimini ishlab chiqadigan taktik boshqaruvga tegishli.

Ikkala bosqich ham o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liqdir: birinchi bosqichda tashkiliy qadriyatlar qanchalik to'g'ri belgilanishi va shakllantirilishi ikkinchi bosqich chora-tadbirlari bilan tasdiqlangan ularga bo'lgan sodiqlik chuqurligiga bog'liq bo'ladi. Va aksincha, tashkiliy madaniyatni saqlash bo'yicha aniq chora-tadbirlarning to'g'riligi, izchilligi va tizimliligi ko'p jihatdan uning kuchini (qamrov kengligi) belgilaydi.

Birinchi blokning vazifalarini amalga oshirish chora-tadbirlari quyidagilarni o'z ichiga oladi: milliy mentalitetning o'ziga xos xususiyatlarini tashkilotni boshqarishning muayyan tamoyillari nuqtai nazaridan o'rganish; xodimlarning imkoniyatlari va cheklovlarini aniqlash; tashqi muhitning asosiy texnologik imkoniyatlari va imkoniyatlarini aniqlash.

Birinchi bosqichda menejer tomonidan aniqlangan orzu qilingan madaniyat qadriyatlari ularning tashkilotda shakllanishining ikkinchi bosqichida asosiy maqsad bo'ladi. Vazifalarning ikkinchi bloki madaniyatning zarur tashkiliy qadriyatlarini shakllantirishga chaqirilgan asosiy shaxslarni yoki tashkiliy madaniyat yaratuvchilarini aniqlash orqali amalga oshiriladi.

Tashkiliy qadriyatlarni shakllantirish jarayoni tashkilotning hayot aylanishi bilan bog'liq. Tashkilotni yaratishning birinchi bosqichida - tashkilot shakllanish bosqichida, mahsulotlarning hayot aylanishi shakllanmoqda. Ushbu bosqichda barcha axloq, urf-odatlar, faoliyatning asosiy uslubi, shuningdek, keyinchalik tashkilotda qabul qilingan tashkilotning muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi uning ta'sischilari tomonidan belgilanadi. Ular tashkilotning missiyasini va ideal tashkilot nima bo'lishi kerakligini ko'rishadi. O'z faoliyatida ular tashkilotni yaratishda oldingi tajriba va uning madaniy qadriyatlariga asoslanadi. Xulosa Tashkilotda uning hayot aylanishining turli bosqichlarida qadriyatlarni shakllantirish jarayoni 1-jadvalda keltirilgan.

Dastlab kichik o'lchamli, odatda yangi tashkilotga xos bo'lgan,
taʼsischilarga oʻz aʼzolariga oʻz qarashlarini yuklash imkonini beradi. Taklif yangi fikr, ta'sischilar uni amaliy amalga oshirishda ma'lum shaxsiy noto'g'ri qarashlarga amal qiladilar. Shunday qilib, tashkilot madaniyati, bir tomondan, uning ta'sischilarining shaxsiy taxminlari va noto'g'ri qarashlari, ikkinchi tomondan, tashkilotning birinchi xodimlari tajribasining o'zaro ta'siri natijasidir.

O'rnatilgandan so'ng, o'sish va sekinlashuv bosqichlari orqali madaniyat tashkilotning mavjud amaliyotlari va tartiblari tomonidan saqlanadi, bu xodimlar uchun tegishli tajribani shakllantiradi. Ko'pgina HR protseduralari tashkilot madaniyatini mustahkamlaydi. Bularga quyidagilar kiradi: tanlov jarayoni, ish faoliyatini baholash mezonlari, mukofotlash tizimi, o'qitish va martabani boshqarish, lavozimga ko'tarilish. Ushbu tartib-qoidalarning barchasi ushbu tashkiliy madaniyatga mos keladiganlarni saqlashga va ularga mos kelmaydiganlarni ishdan bo'shatishgacha bo'lgan jazolashga qaratilgan.

1-jadval. Tashkilotda qadriyatlarni shakllantirish jarayonining qisqacha tavsifi.

bitta. Yaratilish bosqichi

2. O'sish bosqichi

3. O'sishning kechikish bosqichi

4. Yetuklik bosqichi

5. Yangi o'sish bosqichi

Kompaniya ta'sischilarining falsafasi; yuqori boshqaruv faoliyati

Qahramonlar va belgilar yordamida umumiy qadriyatlarni mustahkamlash

Tanlash mezonlarini rasmiylashtirish va xodimlarni ijtimoiylashtirish usullari

Tashkiliy madaniyatdagi umumiy qadriyatlarning integral roli

Inqirozni yengish uchun asos sifatida xodimlarning professionallik, innovatsiyalar va kompaniyaga sodiqlik qadriyatlariga sodiqligi

Korporativ madaniyatni shakllantirish yoki o'zgartirishga kirishishdan oldin, "mavjud" madaniyatni o'rganish, uning afzalliklari va kamchiliklarini aniqlash va ikkita savolga javob berish kerak:

1) Bugungi tashkiliy madaniyat nimadan iborat?

2) Tashkilotning ishlab chiqilgan rivojlanish strategiyasini qo'llab-quvvatlashi uchun tashkiliy madaniyat qanday bo'lishi kerak?

Mavjud madaniyatni o'rganishning bir necha usullari mavjud. Suhbat, bilvosita usullar, anketalar, og'zaki xalq og'zaki ijodini o'rganish, hujjatlarni tahlil qilish, tashkilotda shakllangan qoidalar va an'analarni o'rganish, shuningdek, boshqaruv amaliyotini o'rganish kiradi.

Kurt Lyuinning so'zlariga ko'ra, strategik o'zgarishlarni amalga oshirish jarayoni eng amaliy hisoblanadi, bu uch bosqichdan iborat: muzdan tushirish, harakatlanish, muzlatish.

Muzdan tushirish shundan iboratki, uch soatlik diagnostika uchrashuvi natijasida hamma, ham kompaniya rahbari - Rahbar, ham boshqaruv jamoasi - Etakchilik guruhi va xodimlar - Jamoa xabardor bo'lishi kerak. tashkilotning o'z mulohazalari va taxminlari, kompaniyaning ichki voqeligini ko'rishdagi o'xshashlik va farqlarni aniqlash. Boshqacha qilib aytganda, bunday diagnostikaning maqsadi tashkilotning kundalik amaliyotini ochib berish, haqiqiy me'yorlar va yozilmagan qonunlarni aniqlash, qanday g'oyalar, e'tiqodlar kundalik ish, harakat uslubi, boshqaruvda qaror qabul qilish usullarini belgilab berishdir. jamoa. Ushbu bosqichda ma'lum savollarni berish va hal qilish kerak.

Harakat - bu o'zgarishlarni amaliy amalga oshirish, harakat va xulq-atvorni o'zgartirish orqali yangi madaniyatni joriy etish, bu aslida Rahbar, Etakchilik guruhi va Jamoa bilan ishlashni, haqiqiy ish paytida amalda harakat uslubini o'zgartirishni anglatadi. seminar yig'ilishlari davomida muayyan kompaniya muammolari bo'yicha.

Muzlatish - bu o'zgarish jarayonini baholash va himoya qilish, shunda oldingi pozitsiyalarga "sirg'alish" bo'lmaydi. Buning uchun qabul qilingan va kelishilgan qarorlarni ma'muriy hujjatlarda, qoidalarda, standartlarda mustahkamlash va yangi xatti-harakatlar, boshqaruvning yangi usullarini birlashtirish kerak.

Sanatoriy-kurort uyushmasining avtonom notijorat tashkiloti misolida korporativ madaniyatni ko'rib chiqing.

Tashkilotning vazifalari sanatoriy-kurort komplekslarini rivojlantirishdir Rossiya Federatsiyasi, ichki turizm va rekreatsiyani rivojlantirishning ustuvor yo‘nalishlarini shakllantirish.

Uyushma kurortlar va kurortlar bilan to'g'ridan-to'g'ri shartnomalar asosida ishlaydi va yilning istalgan vaqtida dam olish va davolanish uchun istalgan variantni taklif qilishi mumkin. Xizmatlar sifati darajasi uyushmaga doimiy mijozlarni, jumladan, hududiy ijtimoiy sug'urta jamg'armalari, yirik banklar va turli sanoat korxonalarini jalb qilish imkonini berdi. Milliy iqtisodiyot, shuningdek, Qo'mita Ijtimoiy Havfsizlik Moskva aholisi.

Tashkilot shug'ullanadigan turizmning asosiy yo'nalishi ichki turizmdir, shuning uchun assotsiatsiyaning asosiy raqobatchilari Rossiyada dam olishni tashkil etish bo'yicha xizmatlar ko'rsatadigan sayyohlik kompaniyalari hisoblanadi. Biroq ularning aksariyati sanatoriylar bilan to‘g‘ridan-to‘g‘ri shartnoma tuzmagan va sanatoriy-kurort yo‘llanmalarini oromgohlar narxlarida sota olmaydi.

Uyushmaning tashkiliy tuzilmasining sxemasi 4-rasmda keltirilgan.

Guruch. 4 "Birlashma kurortlari va kurortlari" SKO ANO tashkiliy tuzilmasi.

“Ittifoq kurortlari va sog‘lomlashtirish maskanlari” ANO SKO korporativ madaniyatini o‘rganish anketa so‘rovi usulida amalga oshirildi. Tashkilotning barcha 19 nafar xodimi bilan suhbat o‘tkazildi, respondentlar intervyu oluvchi ishtirokida anketalar savollariga javob berdilar.

o'z guruhlari rahbarlari, ko'pincha rasmiy va norasmiy;

ishning yuqori ritmini saqlashga intiling, xodimlarning mehnat unumdorligi o'sishini rag'batlantiring va shu bilan birga, ularning o'zlari ko'p mehnat qiladilar va doimiy ravishda ortiqcha ishlashga qaror qiladilar;

ichida ziddiyatli vaziyatlar vositachi sifatida harakat qilish, tashqi dunyo bilan munosabatlarida guruhni vakillik qilish va yig'ilishlarda guruh nomidan chiqish;

ular o'zlari harakat yo'nalishi bo'yicha yakuniy qarorlarni qabul qiladilar va vaqti-vaqti bilan o'z harakatlarini tushuntirishdan bosh tortadilar;

mustaqil ravishda ish rejasini tuzish va guruh bilan maslahatlashmasdan harakat qilish;

o'zgartirishlar kiritish va guruhni ko'proq ishlashga undash;

xodimlarga aniq vazifalarni berish.

Shu bilan birga, barcha rahbarlar ta'kidladilar:

o'z qo'l ostidagilarga harakat erkinligini berishni yoqtirmaydi;

xodimlarning tanqidiy fikrlashini olqishlamang va topshiriqlarning sekin bajarilishiga toqat qilmang;

kamdan-kam hollarda guruhga tashabbuskor takliflarni ilgari surish va ishning individual ritmini belgilash huquqini beradi;

hech qachon o'z vakolatlarini xodimlarga topshirmang.

Tashkilotning etakchilik uslubi avtoritarizm va boshqaruvda demokratiyaning juda kichik ulushi bilan tavsiflangan rasmiylashtirilgan va tuzilgan deb ta'riflanishi mumkin. Rahbarlar birinchi navbatda ishni bajarishga e'tibor qaratadilar va inson omilining butun tashkilot faoliyatiga ta'sirini hisobga olmaydilar. Ushbu etakchilik uslubi tashkilotning o'zida ma'lum qiyinchiliklarni keltirib chiqara olmaydi, bu ko'pincha boshqaruv buyruqlarini bajarmaslik holatlari (rahbarlarning o'zlariga ko'ra), intizomiy buzilish holatlarida xodimlarga kuchli bosim o'tkazish va barchaning samarasiz ishlashiga olib keladi. bo'limlar va tashkiliy madaniyatning istalgan natijalarga mos kelmasligi.

Uyushmaning uchta yetakchisi ham ayollar bo'lganligi sababli, muallif tashkilotdagi korporativ madaniyat "ayol" tipiga ega, deb taxmin qildi. Biroq, so'rovnomalar va shaxsiy kuzatishlar tahlili asosida muallif qarama-qarshi fikrga keldi, ya'ni. "erkak" tipidagi uyushmadagi tashkiliy madaniyat, ya'ni avtoritarizm va bir kishilik buyruqni qabul qilish bilan tavsiflanadi. boshqaruv qarorlari, doimiy nazorat va monitoring.

Assotsiatsiyaga yangi xodimlarni tanlash va ishga qabul qilish jarayonini o‘rganar ekan, muallif 5-rasmda ko‘rsatilgan naqshni aniqladi.5-rasmda ko‘rsatilgan diagrammani tahlil qilgandan so‘ng, tashkilot xodimlarini, birinchi navbatda, “ularning o'z odamlari". Muallifning ta'kidlashicha, menejerlar xodimlarni tanishlari va do'stlari tavsiyasiga ko'ra ishga olishga moyildirlar, chunki ular ishga qabul qilish agentliklari va arizachining o'zidan ko'ra nomzodning professionalligi haqidagi baholariga ko'proq ishonishadi. Bundan tashqari, bo'lim ichidagi vaziyat haqida ma'lumot olish uchun menejerlarning ayrim bo'lim xodimlari bilan ishonchli munosabatlar o'rnatish istagi sezildi.

Guruch. 5 ANO SKOda bandlik manbalari “Birlashma kurortlari va kurortlari”.

Muallif xodimlarning kamida yarmi o'z ishlaridan qoniqish hosil qilmaydi, degan xulosaga keldi. Bundan tashqari, faqat 47% ish ularga o'z-o'zini hurmat qilishini va 73% (ya'ni, xodimlarning aksariyati) bunga ehtiyoj sezishini aytdi. qo'shimcha trening. Bundan tashqari, tashkilot jamoasida o‘zaro talabchanlik (57 foiz), intizom (63 foiz) va mehnatni qat’iy tartibga solish (78 foiz) rivojlangani ma’lum bo‘ldi. Shu bilan birga, xodimlar o'rtasida o'zaro yordam (47%), o'zaro javobgarlik (26%), harakatlarni muvofiqlashtirish (42%) va tashkilotga bog'liqlik (57%) past darajada.

Xodimlarning ta'kidlashicha, rollarning noaniqligi va ma'lumotlarning haddan tashqari yuklanishi (63%), ishning ko'pligi (68%), hamkasblarning tushunmasligi (57%), rahbariyatning haddan tashqari tanqidiyligi (63%) va hamkasblar (68). %), doimiy monitoring va nazorat (84%).

Anketalar va shaxsiy kuzatishlar ma'lumotlariga asoslanib, "Birlashma kurortlari va sog'lomlashtirish maskanlari" SKO ANOdagi ijtimoiy-psixologik iqlimni baholashda muallif quyidagi salbiy fikrlarni qayd etdi:

jamoada "eski odamlar" va yangi kelganlar ajralib turadi, bu yangi ishchilarni ijtimoiylashtirish jarayonining yomon ishlab chiqilganligini ko'rsatadi;

Xodimlarning 47 foizi ularning ishini ko'pincha his-tuyg'ular va yuzaki kuzatishlar asosida baholanadi, deb hisoblaydi, ko'pchilik ularning ishi qanday mezonlar bo'yicha baholanishini bilmasligini ta'kidladi;

Xodimlarning 57 foizi nizolar ko'pincha mayda-chuydalar tufayli yuzaga kelishini ta'kidladi;

muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda, aybdorlarni faol izlash olib boriladi va ko'pincha xato haqida birinchi bo'lib xodimning o'zi emas, balki rahbariyat va hamkasblar bilishadi;

ma'lumotlarga kirish xodimning rahbariyat nazaridagi mavqeiga bog'liq;

guruhning "egoizmi" o'zini namoyon qila boshlaydi, ya'ni. birliklarning harakatlarida nomuvofiqlik va "o'zlariga adyolni tortib olish";

Xodimlarning 36 foizi ba'zan o'zlarini hisoblamaydilar qabul qilingan qarorlar va rahbariyat haqida gapiring "bular u erda";

Xodimlarning 26 foizi ish kuni tugagandan keyingina o'z ishlarini xotirjam bajarishga muvaffaq bo'lishlarini payqashdi - bu ish og'irligi yoki ish vaqtining noratsional taqsimlanishidan dalolat beradi;

Xodimlarning 52 foizi menejerlar boshqaruvni kollegial asosda emas, balki “tartib-bo‘ysunish” tamoyili asosida qurishini ta’kidladi;

42% ish faoliyatini yaxshilash uchun ko'pincha yangi g'oyalarni ishlab chiqish qiyinligini aytdi, ba'zi ishchilar o'rgatilgan narsalarni qo'llay olmaydilar;

15% ishda muvaffaqiyat kamdan-kam bo'lishini payqashdi;

Ishchilarning 21% eslatma yozish orqali himoyalanishga harakat qilmoqda va hokazo.

Garchi bu hodisalarning barchasi kuchli darajada ifodalanmagan va ba'zilari alohida bo'lsa-da, inqirozga aylanmasligi uchun tegishli choralarni ko'rish kerak.

Abramova S.G tomonidan taklif qilingan tasnifga ko'ra. va Kostenchuk I.A., ANO SKO "Birlashma kurortlari va sog'lomlashtirish maskanlari" korporativ madaniyati quyidagicha belgilanishi mumkin:

Beqaror - belgilangan xulq-atvor standartlari va xodimlarning adekvat xulq-atvori kontseptsiyasi yo'qligi sababli.

Parchalanish - yagona jamoatchilik fikrining yo'qligi va xodimlar o'rtasidagi ziddiyat tufayli.

Funktsional yo'naltirilgan - xodimning maqomidan kelib chiqqan holda, mehnat faoliyati va xulq-atvor shakllarini amalga oshirish tufayli. Shuni ta'kidlashni istardimki, har bir xodim o'z ishida tashkilotda o'zini qanday tutish kerakligi haqidagi shaxsiy e'tiqodidan kelib chiqadi - bu oldindan belgilangan, optimal xulq-atvor modellari yo'qligi sababli.

Salbiy - aniq belgilangan qoidalar va protseduralar, shuningdek korporativ madaniyatning boshqa elementlari yo'qligi sababli. salbiy ta'sir umuman tashkilot haqida.

Tashkilotning qadriyatlarini o'rganishda quyidagi omillar qayd etildi:

xodimlarning atigi 31% mijozlar ehtiyojini qondirishni o'z ishining maqsadi sifatida tan oldi;

ichki munosabatlar tahlili quyidagi ko'rsatkichlarni berdi - menejer tomonidan qo'llab-quvvatlanmaslik (68%) va hamkasblar tomonidan tushunish (57%), sekin martaba o'sishi (52%), past sifat standartlari (47%), ishda ritm yo'qligi ( 57%);

intizom darajasi juda yuqori emas (63%); Faqat 26% tashabbuskor xodimlarni rag'batlantirishni qayd etdi.

Mavjud kelishmovchiliklar haqida so'ralganda, barcha xodimlar turistik mahsulotni yaratishda ularning ishtiroki pastligini, rahbariyat tomonidan tashabbuskor takliflar va innovatsion usullarni qo'llamasliklari, u yoki bu funktsiyani qanday bajarish kerakligi haqida xodimlar o'rtasida kelishmovchiliklar mavjudligini ta'kidladilar. Xodimlar bunday kelishmovchiliklarga rahbariyat va ayrim xodimlarning muayyan tavakkal qilishdan qo‘rqishi, rahbariyatdan bexabar mustaqil harakatlarni amalga oshirishning iloji yo‘qligi va yana vakolatlarning cheklanganligini ko‘rsatdi.

Tashkilotning o'z vaqtida yo'nalishi haqida so'ralganda, xodimlar tashkilotning hozirgi kunga ko'proq e'tibor qaratishini ta'kidladilar, ya'ni. bu erda va hozir nima bo'layotganiga. Buni rejalashtirish u yoqda tursin, yaqin kelajak uchun aniq harakatlar rejasining yo'qligi, shuningdek, boshqaruvning mavjud yirik mijozlarga xizmat ko'rsatish va moliyaviy-xo'jalik faoliyatini amalga oshirishga maksimal darajada yo'naltirilganligi tasdiqlaydi.

Xodimlarning ta'kidlashicha, vazifalarni bajarishda ular vaqt jihatidan mutlaqo yo'naltirilmagan. Buyurtma berishda boshqaruv, ko'pincha, vazifani bajarish vaqtini ko'rsatmaydi. Bundan kelib chiqqan holda, xodimlar bunday holat ularni o'z vazifalarini tezda bajarishga undamayotganini, bu ko'pincha muddatlarni o'tkazib yuborishga, muammolarni hal qilishda kechikishlarga olib kelishini va hatto juda muhim bo'lgan mijozlarga xizmat ko'rsatishni qiyinlashtirishini ta'kidladi.

Suhbat chog‘ida xodimlar o‘zlarining ijodiy va mehnat salohiyatidan past darajada foydalanilayotgani, g‘oyalarini targ‘ib qilish qiyinligini e’tirof etishdi. O'rta menejerlar ayrim xodimlarning malakasi ularning lavozimiga qo'yiladigan talablarga javob bermasligini ta'kidladilar. Shu bilan birga, xodimlarning fikricha, ba'zi rahbarlar ba'zi masalalarda qobiliyatsiz va ular yashirincha muayyan muammoning echimini o'zgartirishga majbur. Ko'rib turganingizdek, boshqaruv va xodimlar bir-biriga qarama-qarshi bo'lib, ikki xil jamoani tuzadigan, ko'pincha o'z harakatlarida bir-biriga mos kelmaydigan holat mavjud bo'lib, bu muqarrar ravishda uyushma faoliyatining past samaradorligiga olib keladi.

Hamkorlik haqida so'ralganda, xodimlar uyushmadagi munosabatlar qat'iy ierarxiya asosida qurilganligini ta'kidladilar. Rahbariyatdan maslahat so'rash qiyin bo'lishi mumkin, xodimni top-menejerlardan biri bilan qabul qilish va suhbatlashishning barcha rasmiyatchiliklariga rioya qilish kerak. Shuningdek qayd etilgan past daraja xodimlarning ayrim hamkasblarining muammolarini birgalikda hal qilishda ishtirok etishi. Har bir xodim mustaqil ravishda maqsadga erishishga intiladi va rahbariyat oldida ajralib turadi.

6-rasmda tashkilotda mavjud bo'lgan turdagi xodimlarning fikri ko'rsatilgan

korporativ madaniyat.

Guruch. 6 "Birlashma kurortlari va sog'lomlashtirish maskanlari" ANO SKOning afzal tashkiliy madaniyati profili (xodimlar o'rtasidagi so'rov natijalariga ko'ra).

7-rasmda muallifning fikricha, turizm sohasida eng katta muvaffaqiyatlarga erisha oladigan korporativ madaniyat profili ko'rsatilgan. 7-rasmdan ko'rinib turibdiki, ushbu sohadagi "ideal" kompaniyaning korporativ madaniyati birinchi navbatda bozorga yo'naltirilgan bo'lishi kerak. Klan va adhokratiya madaniyati ham juda kuchli bo'lishi kerak. Madaniyatning byurokratik tarkibiy qismi eng kamida ifodalanishi kerak.

Guruch. 7 "Ideal" tashkilotning korporativ madaniyati profili.

Tadqiqot asosida muallifning fikricha, amalga oshirish zarur bo'lgan o'zgarishlarni sanab o'tish mumkin.

Birinchidan, siz missiya yaratishingiz va tashkilotning maqsadlarini belgilashingiz kerak.

Xodimlar va hatto menejerlar tomonidan ularning ishini, tashkilotdagi o'rnini etarli darajada tushunmaslik tashkilotning asosiy strategik maqsadlarini o'z ichiga olgan hujjat yaratishni talab qiladi. Bu nafaqat tashkilotning vazifalari va missiyasini shakllantirish, balki ularni har bir xodimning e'tiboriga etkazish juda muhimdir.

Ikkinchidan, boshqaruvni markazsizlashtirish - bo'lim boshliqlariga katta vakolatlarni berish zarur.

O‘rta bo‘g‘in rahbarlarining mas’uliyati va xabardorligi darajasini oshirish, ularni boshqaruv jarayoniga kengroq jalb etish, boshqaruvni markazsizlashtirishni joriy etish zarur.

Uchinchidan, xodimlarga bonuslar berish tizimini joriy etish kerak.

Barcha xodimlar amalga oshirilgan korporativ madaniyatning qadriyatlari va me'yorlariga rioya qilish ish haqi darajasida aks etishini tushunishlari kerak. Ushbu haqiqatni anglagan xodimlar unda zerikarli qoidalar to'plamini emas, balki tashkilotdagi qulay munosabatlar tizimini ko'radilar.

To‘rtinchidan, kadrlarni tanlash va moslashtirish texnologiyasini yaratish zarur.

Tashkiliy madaniyatni shakllantirishda tashkilot uchun tanlangan yangi xodimlar nafaqat tegishli lavozim uchun kasbiy fazilatlar, balki tashkilot madaniyatiga sodiqlik nuqtai nazaridan ham mos kelishi juda muhimdir.

Beshinchidan, menejerlar malakasini oshirish uchun menejerlar uchun o'quv mashg'ulotlarini tashkil etish zarur. amaliy boshqaruv tashkilot.

Biroq, yuqorida sanab o'tilgan barcha tadbirlarni amalga oshirayotganda shuni tushunish kerakki, ANO SKO "Birlashma kurortlari va kurortlari" tashkiliy madaniyatini muvaffaqiyatli shakllantirishning asosiy omili yuqori rahbariyatning amalga oshirilayotgan o'zgarishlarda bevosita ishtirok etishidir.

Xulosa.

Korporativ madaniyat tashkilotning ichki integratsiyasi va tashqi moslashuvi funktsiyalarini bajaradi. U tashkilotning missiyasi, maqsadlari va strategiyasini belgilaydi va birlashtiradi. Korporativ madaniyat tufayli tashkilot rivojlanadi umumiy til, xulq-atvor qoidalari, mukofot va jazo tizimlari, xodimlar o'rtasida yaqinroq aloqa ta'minlanadi - asosiy binolar va ma'lum bir shaxsni qaytaradigan nazariy qoidalar.

Adabiyotlar ro'yxati.

Dugina O. Korporativ madaniyat va tashkiliy o'zgarishlar // Xodimlarni boshqarish. -2000 yil - 12-son

Kameron K., Quinn R. Tashkilot madaniyatining diagnostikasi va o'zgarishi. Ingliz tilidan tarjima. - Sankt-Peterburg: Peter, 2001. - 100 p.

Spivak V.A. Korporativ madaniyat: nazariya va amaliyot. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2001 -13 p.

Sheyn E. Tashkiliy madaniyat va etakchilik. - Sankt-Peterburg: Peter, 2002 - 36 p.

http://www.magistr-mba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57