Hangi tarihten itibaren kişinin kendi iradesiyle görevden alınması. İşten çıkarıldıktan sonra hangi gün son iş günü olarak kabul edilir? Hastalık izninde, tatilde veya iş gezisi sırasında kovulabilirler mi?

İş ilişkilerinde tüm katılımcılara sağlanan garantiler listesi arasında, istifa mektubu gönderirken bildirim süresi Kendi iradesi. Her çalışan işten çıkarılma üzerine ne kadar çalıştığı sorusuna hemen cevap vermeyecek - 14 iş günü veya takvim günü, ancak yönetimin ve çalışanın karşılıklı hak ve yükümlülükleri buna bağlı.

İşten çıkarılma üzerine çalışmanın yasal gerekçeleri

İş sözleşmesinin her iki tarafının menfaatlerini karşılamak için mevzuat, önemli kuralçalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma - belirtilen gerekliliğe sahip bir başvuru, işten beklenen ayrılmadan en geç 14 gün önce yönetime teslim edilmelidir. İşten ayrılma koşulları olarak kabul edilen bu 14 gündür.

Bu süre zarfında, her iki taraf da sonraki faaliyetler için önemli sonuçları olan eylemler ve kararlar alabilir:

• çalışan, işten çıkarılma anını tam olarak bilir, bu nedenle mevcut işi uygun şekilde tamamlayabilir;
• İşten çıkarılma gününden 14 gün önce, çalışan daha fazla istihdam sorununu çözebilir;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir zaman marjına sahip olan yönetim, iş süreçlerini başka bir uzmana geçirme ve işgücü piyasasında yeni bir kalifiye çalışan bulma fırsatına sahiptir.

Bir vatandaş istifa mektubu yazar yazmaz, diğer eylemlerin genel seyri, istihdamın sona ermesini önleme hakkı olmadığı için işletmenin yönetimine bağlı değildir. 14 gün sonra, iş sözleşmesini feshedecek bir idari belge (sipariş) çıkarılmalı ve çalışan parasal ödülün tam bir hesaplamasını alacaktır.

Geri sayım ne zamandan beri?

Kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması için 2 haftalık çalışma nasıl sayılır, çünkü bir gün için bile bir hata finansal ve diğer sorunlara yol açabilir. Olumsuz sonuçlar istihdam ilişkisinin her bir tarafı için? Mevzuat bu soruya net bir cevap veriyor.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ü, çalışma sırasında ortaya çıkan tüm usul şartlarını belirleme ve hesaplama prosedürüne ayrılmıştır. Bu tür zaman periyotlarının hesaplanmasının doğruluğu, yönetim ve personel arasındaki olası anlaşmazlıklara bağlıdır; dava. içinde son tarihler İş hukuku aşağıdaki özellikler dikkate alınarak hesaplanır:

• rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenen yasal olarak önemli her süre, takvim cinsinden hesaplamaya tabidir;
• iş ilişkilerinin sona ermesiyle ilgili herhangi bir sürenin seyri, yasal sürenin bitiminden sonraki gün başlar. anlamlı eylem veya kararlar;
• takvim dönemleri hem çalışma günlerini hem de hafta sonlarını, tatilleri ve yasal olarak işgücü faaliyetinin yürütülmediği diğer günleri içerir;
• takvimdeki süre, tarafların karşılıklı irade beyanı olmaksızın kesintiye veya uzatılmaya tabi değildir.

Bu nedenle, işten çıkarılma üzerine çalışmanın hangi günden itibaren başladığını bulmak için, çalışanın kendi inisiyatifiyle işletmede gelecekteki işin feshi hakkında bir açıklamanın resmi sunum tarihini bilmesi yeterlidir.

Bu belge yazılı olarak düzenlendiğinden, alındığının işletme yönetimi tarafından genel büro işleri kurallarına göre kaydedilmesi gerekir. Bu etkinliğin ertesi günü, çalışma için sağlanan iki haftalık geri sayım başlar.

Bu kural, işçinin 14 gün çalışma yükümlülüğünün bulunmadığı (nesnel olarak çalışmaya devam edememe vb.) durumlar için tamamen geçerlidir. Bu durumda, başvurunun yazıldığı gün, aynı zamanda, işçinin itirazında bu tarihi belirtmesi halinde, ertesi günden itibaren işten çıkarılmaya tabi olacağı anlamına gelir.

İşletmede, iş ilişkilerini sona erdirmek için takvim dönemini hesaplama sorumluluğu personel servisi yetkililerine aittir. İşçinin temyiz başvurusunu aldıktan sonra, iş sözleşmesinin hangi tarihten itibaren feshedileceğini uzmanın özlük dosyasına not etmelidir.

Bir çalışan herhangi bir nedenle çalışma süresinin bitiş zamanını unutursa, personel uzmanları tüm belgeleri fesih için bağımsız olarak hazırlamalıdır. iş sözleşmesi ve yöneticiye bir işten çıkarma emri gönderin.

Böylece, ilk izin günü, başvurunun resmi olarak teslim edildiği tarihten sonraki takvim tarihidir. Örneğin, böyle bir belgenin 17 Mart'ta sunulması, 14 günlük çalışma süresinin ertesi gün başlayacağı anlamına gelir, yani. 18 Mart.

Çalışma zamanı hangi günlerde hesaplanır?

Usul terimlerini hesaplamak için standart kural, takvim günlerinde hesaplama ihtiyacını gösterdiğinden, benzer bir koşul çalışma süresi için tamamen geçerli olacaktır. Başvurunun yönetime iletildiği tarihi takip eden günden başlayarak, iş sözleşmesinin yasal olarak feshedilmesine kadar 14 gün başlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi ayrıca, çalışma usul süresinin sona ermesiyle ilgili bir başka önemli kural da sağlar.

İki haftalık bir iş gününün son takvim gününün çalışma dışı bir güne denk gelmesi durumunda, hukuki olarak iş ilişkisinin sona erdiği gerçeği, onu takip eden ilk iş günü olacaktır. Bu nedenle, bu ilke resmi olarak bir veya daha fazla izin günü nedeniyle çalışma süresinin uzatılması olasılığını ifade eder.

son derece bir tane kalır önemli soru Ayrılırken hafta sonları iş günü olarak sayılır mı? Terimlerin takvim hesaplaması, hesaplamanın hafta, ay veya yılın tüm takvim tarihlerini, hafta sonları ve Bayram. İş akdinin feshi için başvuruda bulunurken, ayrıca hesaplama prosedürünün belirtilmesi gerekli değildir, ancak kuruluş son gunçalışanın çalışması, işten çıkarma anının düştüğü günün durumuna doğrudan bağlı olacaktır.

14 günlük çalışma dışında ise en zaman, çalışmayan günler tarafından işgal edilir (bu durum uzun resmi tatiller), işletme idaresi, izin günleri ekleyerek keyfi olarak çalışma süresini uzatma hakkına sahip değildir. Bir çalışanın başvurusunu kabul ederken ve buna göre evrak işleri için faaliyetler planlarken bu gerçek dikkate alınmalıdır.

Uygulamada, bu kural şöyle görünür.

Bir çalışanın 1 Mart'ta işten çıkarılma beyanı verdiğini varsayalım. Çalışma takviminin seyri ertesi gün başlar, yani. 2 Mart - 15 Mart arası. Ancak 15 Mart Cumartesi gününe denk geliyor ki bu da çalışma dışı bir gün. Sonuç olarak, son iş günü sadece 17 Mart - Pazartesi olacak ve fiili çalışma süresi 14 değil 16 gün olacak.

İşten çıkarılma tarihi - son iş günü olarak kabul edilir ya da değil? Uygulamada, bu soru her yerde ortaya çıkıyor. Materyalimiz, işten çıkarılma tarihinin ne olduğu hakkında bir fikir edinmenize yardımcı olacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işten tamamen çıkarılma günü nedir, ödenir mi ödenmez mi?

İşten çıkarılma günü, bir kişinin işverenin kadrosunda olduğu kabul edilen son gündür. Ancak İşten çıkarılma günü iş günü sayılır mı? Yoksa çalışanın o tarihte çalışması gerekmiyor mu? Herhangi bir gün bir iş günü olabilir, aslında çalışan o sırada çalışmamış olsa bile, ancak iş yeri kendisine atanmış olarak kalmıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi).

Yasa bir bütün olarak hastalık izni, hafta sonu veya tatil (bazı istisnalar dışında) sırasında işten çıkarılmayı yasaklamaz, bu nedenle her durumda değil işten çıkarılma günü - son iş günü.

İşten çıkarılma günü için ihtiyaç ve ödeme tutarı sorunu, doğrudan çalışılıp çalışılmayacağına veya izinli olup olmayacağına, hastalık iznine vb.

Çalışanın devlette kalışının son gününde, onu vermeniz gerekir. çalışma kitabı ve kendisi tarafından istenen belgelerin kopyaları, ödenmesi gereken tüm tutarları listeler.

Bir çalışan hastalık iznindeyse ne zaman kovulmalıdır?

Gerekçeler (şirketin tasfiyesi hariç) işverenin iradesiyle ilgiliyse (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. kısmı), hastalık izninde olan bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi yasaktır. Daha sonra işveren, çalışanın hastalık iznini kapatıp işe gelmesini beklemek zorunda kalıyor.

Diğer tüm durumlarda (tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, çalışanın talebi vb. üzerine), hastalık izni sırasında işten çıkarılma konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Çalışan ilgili gün işten çıkarsa, kendisine işçilik ve hesaplama için gelme ihtiyacı hakkında bir bildirim mektubu göndermeniz gerekir.

Tatilin işten çıkarılma tarihine etkisi

Hastalık iznine ilişkin yukarıdakilerin tümü, iş sözleşmesinin feshedildiği gün (tatil türünden bağımsız olarak) çalışanın tatilde olduğu durumlar için geçerlidir. Çalışan, işten çıkarılma ile birlikte yıllık bir tatil düzenlemeyi istediğinde ek nüanslar ortaya çıkar. böyle bir durumda çalışanın işten çıkarıldığı gün kabul edilir tatilin son günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Bununla birlikte, nihai yerleşim tarihi değiştirilir - işveren, çalışanın tatile çıkmasından önceki gün bunları yapmak (ve bir işçi çıkarmak) zorundadır. Aynı zamanda, hastalığı durumunda dinlenme süresi artmaz (24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6-1 sayılı Rostrud “Tatilde ...” mektubu). Çalışan artık böyle bir tatildeyken işten ayrılma niyetini değiştiremeyecek.

İşten çıkarılma günü izinliyse hangi gün ateş etmeniz gerekiyor?

İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte, çalışanın programa göre çalışmadığı bir günü varsa, önceki iş gününde onu işten çıkarmak kesinlikle imkansızdır. Bu nedenle, bir çalışan kendi inisiyatifiyle istifa ederse, başvuruyu 2 hafta içinde herhangi bir zamanda geri çekme hakkı ihlal edilecektir (33-12747 / 2013 sayılı davada Moskova Bölge Mahkemesinin 07/01/13 tarihli temyiz kararı ).

Kanun çıktı kanununda doğrudan işten çıkarma yasağı içermemektedir. Bununla birlikte, birinin çıkarılabileceği içtihatlar vardır. aşağıdaki çıktı: bir çalışanın istirahat gününde işten çıkarılması yasadışıdır (33-3001 sayılı davada 05/16/12 Habarovsk Bölge Mahkemesi JSC). Sanatın 4. Bölümünde belirtilen kurala göre yönlendirilmesi tavsiye edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ü ve işten çıkarmayı izin gününden sonraki iş gününde gerçekleştirin.

Yukarıdaki mahkeme kararında, işverenin iradesiyle işten çıkarılma ile ilgiliydi. Aynı zamanda, başvuruda işçinin kasten “çalışmama” tarihini belirtmesi halinde, daha sonraki bir tarihte, en yakın iş gününde işten çıkarılması, haklarının ihlali olarak kabul edilebilir.

1. Çalışandan başvuruyu “doğru” tarihle tekrar yazmasını isteyin.
2. Çalışan kabul etmezse, yine de bir izin gününde işten çıkarılma yapın (bu yasaya aykırı değildir), gerekirse bir personel memuru ve bir muhasebeciyi çalışmaya çağırın.

Bu nedenle, işten çıkarılma tarihini belirlerken tüm nüansları dikkate almak önemlidir. Bir hata, örneğin çalışanın mahkemede işten çıkarılma temyizi şeklinde işveren için ciddi sorunlara yol açabilir.

İşten çıkarma ciddi bir prosedürdür ve genellikle bir saatten fazla sürer. Çoğu zaman, işten çıkarılan kişinin iki hafta daha çalışması gerekir ve ardından her şeyi tamamlamak için hala yeterli zaman olacaktır. Gerekli belgeler, ancak mevzuat aynı zamanda bir çalışanın istifa mektubu yazıldığı anda işten çıkarılması gereken durumları da sağlar.

Bu durumda, tüm belgelerin bir gün içinde tamamlanması gerekir. Bu durumda işten çıkarılma gününün iş günü olarak kabul edilip edilmediğinin bilinmesi önemlidir. Personel bölümünde, tüm belgeleri (sipariş, maaş bordrosu), bir kabul ve transfer eylemi (eğer ayrılan kişi mali açıdan sorumlu bir kişi ise) hazırlamak gerekir. Ancak çoğu zaman işten çıkarılma üzerine son iş gününün nasıl belirleneceği konusunda çelişkiler vardır.

İşten çıkarılma günü (başvurunun yazıldığı andan itibaren hangi tarih olarak kabul edilir) doğrudan kimin inisiyatifine ve iş sözleşmesinin hangi nedenle feshedildiğine bağlı olacaktır. Bu arada Kanun, herhangi bir hassas zorunlu numuneyi, böyle bir belgenin nasıl sunulabileceğini onaylamamaktadır.

Uygulama elle yazılabilir veya bir bilgisayarda yazılabilir. Ana şey, bir kişinin hangi tarihten itibaren ve hangi nedenle ayrılmak istediğini belirtmektir. Başvuruda kesin sebep yoksa, işveren işçiyi 2 hafta sonra işten çıkarma hakkına sahiptir.

Yani olası nedenler:

1. İsteğe bağlı olarak işten ayrılmak. Bazı durumlarda, engelli bir kişi, çok çocuklu bir anne veya kocası çalışmak için başka bir yere nakledilen bir kadın tarafından böyle bir istek ifade edilirse, işten çıkarma anı başvurunun yazıldığı tarih olarak kabul edilir. İşten çıkarılma tarihinin hesaplanması da bu durumda gereklidir.
2. Sonlandırma iş sözleşmesi tarafların mutabakatı ile. Bu durumda, işten çıkarılma tarihi son iş günü olarak kabul edilir ve tarafların takdirine bağlı olarak bireysel olarak belirlenir.
3. Personelin azaltılması veya kuruluşun tasfiyesi. Bu durumda işçinin işten çıkarılmadan önce en az 2 ay önceden uyarılması gerekir. Bununla ilgili, bir kişinin imzalaması gereken (buna aşina olduğu) uygun bir emir verilir. Bu durumda hem son iş günü hem de işten çıkarılma tarihi, siparişte belirtilen tarihtir.

Tarih nasıl doğru hesaplanır

Hemen hemen herkes bilir ki, işten ayrılan kişi, şirketten ayrılma isteğini dile getirdikten sonra 2 hafta daha çalışması gerekir. Ancak tarihi doğru bir şekilde hesaplamak her zaman mümkün değildir.

Bir örnek düşünün: bir çalışan 15 Mart'ta bir açıklama yazdı, ardından 2 haftalık geri sayım yalnızca 16 Mart'ta başlayacak ve işten çıkarma tarihi 29 Mart olacak. İşten çıkarıldığım gün çalışmak zorunda mıyım? Evet! Bu bir iş günü ise, çalışana da ödeme yapılır ve bu nedenle de bu saatte çalışmak zorundadır. Bu süre standart olarak ödenir ve işçi işe gitmediği takdirde bu süre içinde işverenin her hakkı vardır. Bir çalışma kitabının yayınlanması, itibara önemli ölçüde zarar verebilecek tamamen farklı bir girişle olacaktır.

Ancak bazen çalışmayan bir tarihte bırakılabilir. Böyle bir durumda, bazı nüanslar olacaktır:

• veya tatilde, işveren bu tarihten önceki son iş gününde işçiyi işten çıkarmak ve ücretini ödemek zorundadır. Örneğin, düşen gün Pazar gününe denk gelirse, işveren işçiyi Cuma günü işten çıkarmak zorundadır. Pazartesi günü, bunu yapmaya hakkı yok! Bu tarih bir hafta sonuna denk geliyorsa, iş günü yine de son iş gününün denk geldiği sayıyı içermelidir. Tüm belgelerin ve yerleşim belgelerinin devir işlemi de bu gün doldurulur. İşten çıkarılma gününün hafta sonu olması halinde, son çalışma günü olarak gösterilemez;
• işten çıkarılma günü tatile düşerse, kişi tatilin son gününde işten çıkarılır (aynısı hastalık izni için de geçerlidir);
• çalışan işten çıkarılma gününde hastalık iznine ayrıldıysa, aynı şekilde, iş sözleşmesinin feshi, siparişte daha önce belirtilen tarihte gerçekleşir. Ancak aynı zamanda, çalışanın ödeme hakkı vardır. hastalık izni 30 gün daha. Bunu yapmak için yönetime kapalı bir hastalık izni vermesi ve bir ödeme alması (genel deneyimine dayanarak gerçekleştirilir) gerekecektir.

Önemli nüanslar

Herhangi bir nedenle bir kişi bırakmaya karar verirse, bazı nüansları dikkate almaya değer:

• Tatilin son gününde bile bir kişiyi kovamazsınız. Ancak bu kural yalnızca işverenin başlatıcı olduğu durumlar için geçerlidir. Bir çalışanı işten çıkarma girişimi kişisel ise, bu mümkündür. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunun yanı sıra - tüm nüanslar sözleşmede belirtilmiştir. Üçüncü durum - çalışanın tatili tarihe denk gelirse tam eliminasyon işletmeler. Bu durumda, işin son tarihi tatilin son günü değil, tatilden önceki tarih olacaktır. Çalışan olarak kabul edilir ve bu süre zarfında çalışana tüm belgeler verilmelidir (bu gün çalışma kitabı düzenlenir). Ancak bu, ancak zorunlu çalışma (14 gün) tatilin son gününden daha geç olmamak kaydıyla mümkündür. Zorunlu çalışma bu tarihten sonra sona ererse, işçi kalan günlerde çalışmaya devam etmek zorundadır. Bu durumda ücretli izin, yalnızca iş sözleşmesinin feshi gününde fiilen çalışılmış olan süre için sağlanır.
• Bir işçi, işten ayrılma planları konusunda patronunu sözlü olarak uyarırsa, bu tarihten itibaren günleri saymak imkansızdır.
• Tatilde veya hastalık izninde olan bir kişiyi işten çıkaramazsınız. Bir çalışanın kendi inisiyatifiyle ayrılmak istediği durum bir istisna olacaktır. İşten çıkarılan kişi karşı değilse, eylemi imzalamalı veya başka bir şekilde iş sözleşmesini feshetme rızasını ifade etmelidir. Tatilin son günü, iş ilişkilerinin sona erdiği gündür - aynı gün tüm belgelerin düzenlenmesi gerekir, bu gün bir sipariş verilir. Ancak hastalık izni ile durum biraz farklıdır - işten çıkarılma günü resmen hastalık izninin son günü değil, bittikten sonraki ilk iş günü olarak kabul edilir.
• Tartışmaların çoğu, bir kişinin devamsızlık nedeniyle kovulması durumunda hangi günün son olarak kabul edildiği konusunda ortaya çıkar. Bu durumda devamsızlık günü ödenmez ve son iş günü devamsızlık tarihinden önce çalıştığı gün sayılır.
• Bir çalışma kitabının verilmesi, iş sözleşmesinin feshi gününde yapılmalıdır. Bu gün, çalışan bazı önemli koşullar nedeniyle onu alamıyorsa, göndermesi gerekir. Resmi mektup kitabı posta ile göndermek için onay vermeleri için bir teklifle. Bir çalışma kitabını alamamak, işverenin onu vermeyi reddetmesi olarak kabul edilebilir, bu nedenle yönetim her zaman kendini korumaya çalışır. Tam bir finansal hesaplama yapma yükümlülüğü de dahil olmak üzere diğer tüm belgeler de bu güne kadar hazırlanmalıdır.
• Çalışma kitabına giriş sadece işten çıkarılma gününde yapılmalıdır. Çalışanın başvurusunu geri çekme hakkı saklıdır ve bu nedenle işe önceden giriş yapmak mümkün değildir.
• Sorun bir çalışanın ölümüdür. Birçoğu yanlışlıkla bir iş sözleşmesinin feshinin doğrudan çalışanın öldüğü gün yapılması gerektiğine inanıyor. Aslında değil! Siparişte belirtilen tarih ile ölüm tarihi aynı olamaz. İşveren, yalnızca çalışanın ölüm belgesinin düzenlendiği tarihte çalışanla iş ilişkisini sona erdirmek için resmi bir emir verme hakkına sahiptir.
• Örneğin, bir muhasebeci veya mali açıdan sorumlu başka bir kişi ayrılırsa, davaların devri için bir işlem yapılması gerekir ve maddi varlıklar. Uygulama, tüm vakaların bir envanterinin ve doğrulanmasının önceden başladığını göstermektedir, çünkü her şeyi bir günde saymak fiziksel olarak mümkün değildir, ancak belgenin kendisi yalnızca iş ilişkisinin sona erdiği gün imzalanmalıdır. Daha önce imzalanırsa, bir olay meydana gelir: çalışan tüm işlerini ve yetkilerini resmi olarak devretti ve bu konularla ilgilenme hakkına sahip değil - o zaman işten çıkarılma tarihine kadar hangi görevleri yerine getirecek? Bu yüzden bu sayıların eşleşmesi çok önemlidir.

Yani, tarafından Genel kural işten çıkarılma günü bir iş günü olarak kabul edilir ve bu nedenle yönetici, o anda üretim görevlerini yerine getirmeyi reddeden bir kişiyi devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkına sahiptir. Ancak, uygulamanın gösterdiği gibi, genellikle bunu kimse yapmaz ve işveren ve çalışan, her iki tarafa da en uygun numarayı seçerek iş ilişkisinin sona ermesi konusunda kendi başlarına anlaşırlar.

AT İş Kanunu Rusya Federasyonu'nda iki haftalık zorunlu izin şartı bulunmamaktadır. Sonuç olarak, bir çalışan istifa mektubu yazabilir ve tüm bildirim süresi boyunca tatilde veya hasta olabilir. Bu dönem bu durumda uzatılmaz (05.09.2006 N 1551-6 tarihli Rostrud mektubu).

İş mevzuatı, çalışanla iş sözleşmesinin feshi tarihinde, işverenin birçok yükümlülüğü olduğunu belirtir: hesaplamayı tahakkuk ettirmek ve ödemek, sipariş vermek ve çalışma kitabına giriş yapmak, personel belgeleri düzenlemek. Hukuki ilişkilerin karşı tarafının ödenmesi gereken para ve evrakları tahsil etmesi gerektiğine dair yanlış bir izlenim var. Bu doğru değil ve düzenlemelerçalışanın işten çıkarılma gününde çalışmak zorunda olup olmadığı sorusunu kesin olarak cevaplayın. Evet, çünkü bu tarih vergiden muaf olarak kabul edilmiyor.

Kanun son iş günü hakkında ne diyor?

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, işveren şirketle iş sözleşmesinin feshedildiği günün uzmanın son çalışma tarihi olarak kabul edildiğini belirtir. Ofis zamanını olağan işlevleri yerine getirerek, başlatılan görevleri tamamlayarak, davaları devrederek ve devam etmek için gerekli diğer şeyleri yaparak geçirir. emek süreci hareketler. Bir çalışanı işten çıkarmak, üstlerinin iyi niyetidir.

Sanatta verilen işten çıkarılma gününde çalışmanın gerekli olup olmadığı sorusunun cevabı. 84.1, klasik beş günlük bir hafta içinde çalışan uzmanları ifade eder. İşverenle ayrılmak için standart prosedüre göre hareket ederler: yazılı bir başvuruda bulunarak onu uyarır, öngörülen iki hafta boyunca çalışır, hesaplamayı ve belgeleri alır ve şirketten ayrılırlar.

Kural, işletmede fiilen değil, resmi olarak, yani resmi olarak çalışan vatandaşlar için geçerli değildir. belirli nedenlerle, gerçekte işlevlerini yerine getirmeseler de, konumu korudular. Bu tür uzmanlar, işten çıkarılmadan önceki son gün bile işe dahil olamazlar.

İki haftalık çalışma hafta sonu veya tatil günlerinde sona ererse özel kurallar uygulanır. Kanun, başvuruda belirtilen tarihi takip eden son iş gününü hizmette son iş günü olarak kabul eder. Bir kişi bir hesaplama almak, bir sipariş imzalamak ve personel belgelerini almak için kuruluşa gelmelidir, ancak yönetim onu ​​resmi işlevlerin yerine getirilmesine dahil etme hakkına sahip değildir.

Bir kişinin bir iş gününde gelmesi istenmezse, bu, geçerli yasanın ihlali olarak kabul edilecektir. Resmi olarak, işten ayrıldıktan sonraki 14 gün içinde başvurusunu geri çekebilir ve kuruluşla ilişkilerini sürdürebilir. İşveren onu Cuma günü işten çıkarırsa, iki günlük "düşünme" süresinden mahrum kalacak.

Bir diğeri özel bir durum- uzman bir vardiya programında çalışıyorsa, örneğin 2'den 2'ye kadar. Çalışanın işten çıkarılma gününde çalışması gerekip gerekmediği sorusunun cevabı kesinlikle olumludur. Ancak bu tarih Cumartesi veya Pazar gününe denk gelirse, Resmi tatil, yönetim, idari prosedürü zamanında tamamlamak için işletmeye gelmelidir.

İşten çıkarma ve tatil: nasıl birleştirilir?

Akım İş hukukuçalışanlara işten çıkarmaları tatillerle birleştirme fırsatı verir. Çalışanlar için iki seçenek vardır:

• daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu yazmak;
• Şirketten tatilden ayrılma planlarınızı, şahsen gelerek veya bir başvuruyu faks veya posta yoluyla ileterek bildirin.

İlk durumda, bir uzmanın son çalışma günü tatilden önceki tarihtir. o gerçekleştirir resmi görevleröngörülen hacimde ve davayı aktarır. Muhasebe departmanı, hesaplamayı hesaplamak ve ona ödemekle yükümlüdür, personel memurları - işten çıkarma emri vermek ve kayıt içeren bir çalışma kitabı düzenlemek.

Başvuru tatilden yazılmışsa, iki haftalık çalışmanın uzmanın tatilinden daha erken bitmesi durumunda son gün eksik olabilir. İşveren dönüşünü beklemez, emir verir ve hesap yapar. Çalışma kitabını daha sonra, taraflar için uygun bir zamanda alabilirsiniz.

Bir hata bulursanız, lütfen bir metin parçasını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

Genel bir kural olarak, işten çıkarılma günü, iş sözleşmesinin feshedilme sebebi ne olursa olsun, işten çıkarılan çalışanın son iş günü olarak kabul edilir. Çalışanın aslında işte olmadığı durumlar dışında, ancak o sırada tutuldu. iş yeri/ pozisyon (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesi). Örneğin, bir çalışanın kendi isteğiyle ayrıldığı bir durumda.

Çalışan daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkarsa, işteki son günü, tatilin ilk gününden önceki iş günüdür. Ve bu gün, işveren onunla iş sözleşmesinin feshini resmileştirmelidir (25 Ocak 2007 tarihli Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Tanımının 2. maddesi N 131-О-О).

İşten çıkarılma tarihinin bir izin gününe denk gelmesi, örneğin, çalışanın bir vardiya programı varsa ve 2 hafta boyunca çalışması gereken kendi özgür iradesiyle ayrılırsa (İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Rusya Federasyonu). Daha sonra çalışanın işten çıkarılması gerçekleşir.

İşçinin işten ayrıldığı gün işveren ne yapmalıdır?

Yukarıda belirtildiği gibi, çalışanın son iş günü işten çıkarılma günüdür. İşveren tarafından ödenir genel düzen, yani. tam çalışması için çalışan tahakkuk ettirilmelidir maaş. Ve işveren, bir sonraki iş günü boş bir pozisyon için yeni bir çalışanı işe alabilir. Bir önceki çalışanın işten çıkarıldığı gün, aynı anda 2 kişinin aynı yerde kalmaması için bunu yapmamak daha iyidir.

Son iş gününde, işveren, çalışanı işten çıkarma emri vermeli ve bu emri imza karşılığında ona tanıtmalıdır. Çalışan işe gidemediği veya gitmek istemediği için bu mümkün değilse, bu durum en azından siparişin kendisine kaydedilmelidir.

Ayrıca, işin son gününde, işten çıkarılan çalışana bir çalışma kitabı ve onunla ilgili diğer belgeleri vermek gerekir. emek faaliyeti, ayrıca tam bir hesaplama yapın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Eğer işte değilse, rızası ile çalışma kitabı kendisine gönderilebilir.

Tazminat amaçlı işten çıkarılma günü

İşten çıkan son gün maaşına ek olarak, işten çıkarılma durumunda, çalışanın varsa kullanılmayan izin günleri için tazminat ödenmesi gerekir. Tazminat miktarını belirlemek için uzlaşma süresi, işten çıkarılma ayından önceki 12 takvim ayıdır (