Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma tarihi nasıl belirlenir. İşten çıkarıldıktan sonra hangi gün son iş günü olarak kabul edilir? Tatil sırasında gönüllü işten çıkarma

20.09.2019

Anlaşmazlıkların önlenmesi için işten çıkarılma gününün iş günü sayılıp sayılmadığını tam olarak bilmek gerekir. Uzmanlar size bu konuda bilgi verecektir. Makalede bir işten çıkarılma tarihi hesaplayıcısı bulacaksınız.

Makalede:

İlgili belgeleri indirin:

Fesih tarihi nasıl belirlenir: işten çıkarılma günü iş günü olarak kabul edilir mi?

fesih üzerine iş sözleşmesi işveren, çalışanla tam bir anlaşma yapmak, bir çalışma kitabı düzenlemek, işgücü faaliyeti ile ilgili ve kuruluşta saklanan diğer belgeleri düzenlemekle yükümlüdür. Bir personel memurunun, işten çıkarılma gününün iş günü olarak kabul edilip edilmediğini, işten çıkarma tarihinin her zaman işin son gününe denk gelip gelmediğini bilmesi önemlidir.

84.1. madde hükümlerine tabi olarak, çalışan işine son verir. emek faaliyeti iş sözleşmesinin derhal feshedildiği gün. Bu, işten çıkarılmanın gerçek tarihidir. Yani işten çıkarılma günü çalışan için bir iş günüdür.

Genellikle, bir çalışanın işyerinde gerçekten bulunmadığı durumlar vardır, örneğin, her gün programa göre çalışır. Vardiya 20 Aralık'ta sona erdi ve bir sonraki 24 Aralık'ta başlayacak. Aynı zamanda, kendi başına ayrılma başvurusu 7 Aralık'ta yapıldığından, uyarı süresi 21 Aralık'ta sona eriyor.

Bir System Kadra uzmanı, bir çalışan kendi başına ayrıldığında bir iş sözleşmesinin nasıl feshedileceğini size söyleyecektir. Makale, işten çıkarma prosedürünü, özellikle gerekli belgelerin hazırlanmasını açıklamaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesine dayanarak, genel olarak işvereni 14 takvim günü önceden ayrılma konusunda uyarmak gerekir. Bu kuralın, fiili ihbar süresinin azaltıldığı veya tamamen ortadan kaldırıldığı istisnalar vardır. On dört günlük geri sayım, işten çıkarılma başvurusunun sunulduğu ilk iş gününden başlar.

İşten çıkarılma günü son iş günü olarak kabul edilir. Başvuruda, çalışan şunları belirtmelidir: “Sizden işten çıkarmanızı rica ediyorum. Kendi iradesi 21 Aralık". Bu durumda işten çıkarılmanın son günü iş günü sayılmaz. Ancak, çalışanın izin gününde işten çıkarmayı resmileştirmek için işe gitmesi gerekli değildir. Bu nedenle, bu özel durumda, 20 Aralık'ta işveren, çalışana tam bir hesaplama vermeli ve çalışma kitabını iade etmelidir. İşverenin eylemlerine ilişkin prosedür "Personel Sisteminde" ayrıntılı olarak açıklanmaktadır: Bir çalışanı izin gününde işten çıkarmak mümkün müdür?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine işten çıkarılma tarihi

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine son iş günü yazılı bir anlaşma ile belirtilir. Aşağıdaki karakterin ifadesi buna dahil edildi: "işten çıkarma günü 20 Aralık." Tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesinin feshedilmesinde iki haftalık bir ihbar süresinin gözetilmesine gerek olmadığı unutulmamalıdır. TD, taraflar arasında kararlaştırılan bir tarihte sona erer.

İşten çıkarılma günü bir hafta sonu düşerse ne yapmalı

Çalışanın işten tamamen çıkarıldığı gün, hafta sonu veya çalışmayan tatilden sonraki ertesi gün olarak kabul edilir.. Bu pozisyon aşağıdakiler tarafından desteklenir:

Rostrud.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. maddesinin normları.

Ancak başka bir pozisyon olduğu akılda tutulmalıdır. Hesaplamalar ve belgeler, çıkış yapan bir çalışana, çalışmama tarihlerinin arifesinde verilebilir. Bu kural vardiyalı çalışma için geçerli değildir.

Bir çalışan işten çıkarılma gününde vardiya programında çalışıyorsa, hesaplama herhangi bir transfer olmadan zamanında yapılır. Bu tür tavsiyeler, 18 Haziran 2012 tarih ve 863-6-1 sayılı Rostrud mektubunda verilmiştir. Bu seçenek ile başka bir sorun ortaya çıkabilir. Hafta sonları ve çalışmayan tatillerde muhasebe ve personel uzmanları dinlenir. İşveren, personel memuru ve muhasebeci çağırma hakkına sahiptir. Ardından, bu tür çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine uygun olarak hafta sonu veya çalışmayan tatile çıkmaları için tazmin edin.

Hastalık izni sırasında ve diğer durumlarda hangi gün işten çıkarılma günü olarak kabul edilir?

İşten çıkarılma gününün bir iş günü olup olmadığını, iş sözleşmesinin feshi, müteakip ayrılma ile izin alındıktan sonra gerçekleştirilirse, düşünün. Bu durumda, işten ayrılma tarihi tatilin son günü olarak kabul edilir. Tam ödeme ve tüm belgeler tatilden önceki son iş gününde düzenlenmelidir.

★ “Personel İşi: şirket için riskleri en aza indirmek için” dergisinde konuyla ilgili daha fazla bilgi. Makaleden, kimin sonraki ayrılma ile dinlenmeye güvenme hakkına sahip olmadığını, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanan bir çalışan için daha sonra işten çıkarılma ile bir tatilin nasıl düzenleneceğini öğreneceksiniz.

Hastalık izninde olan bir çalışan, ancak iş sözleşmesinin feshi işverenin inisiyatifinde ise işten çıkarılamaz. Bu kural, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi ile belirlenir. İşten çıkarılma, örneğin işçinin inisiyatifiyle veya tarafların mutabakatı ile başka nedenlerle gerçekleşirse, işçinin hastalığı sözleşmenin feshedilmesine engel olmayacaktır.

Personel memurunun, işten çıkarılma gününün iş günü sayılıp sayılmadığını, işten çıkarma tarihinin her zaman işin son gününe denk gelip gelmediğini bilmesi gerekir. AT farklı durumlar ilişkinin sona erme tarihi mevcut mevzuat dikkate alınarak hesaplanır. İşten çıkarılma günü, hafta sonu ve tatil, tatil, hastalık iznine denk gelmiyorsa iş günü olarak kabul edilir.

13.04.2018, Sasha Bukashka

İşten çıkarılma günü genellikle kişi ile şirket arasındaki iş ilişkisinin son günüdür. Bunu düşünmek yasalara göre nasıl doğrudur: çalışıyor mu yoksa artık çalışmıyor mu? Anlayalım.

Her insanın işini bırakmak istediği ya da bir işverenin onu bırakmak istediği bir zaman gelir. Bu gibi durumlarda, birçok soru ortaya çıkar, bunlardan biri bugün için geçerlidir: “İşten çıkarılma günü iş günü olarak kabul edilir mi değil mi?”

Ülkemizin 2. bölümü buna doğrudan bir cevap veriyor. Hükümleri nedeniyle, bir çalışanın işten çıkarıldığı gün, iş ilişkilerinin kesilmesinin sebepleri ve gerekçeleri ne olursa olsun, her zaman bir kişinin son iş günü olarak kabul edilir. Sadece istisnai durumlarda, işten çıkarma farklı bir tarihte gerçekleştirilir. Bunlar, bir kişinin fiilen çalışmadığı, ancak sahip olduğu yasalara göre çalıştığı koşullardır. iş yeri(hastalık, doğum izni, tatil vb.).

Bu durumda işten çıkarılma gerekçeleri herhangi bir rol oynamaz: ister kendi özgür iradeleriyle, ister işverenin inisiyatifiyle, hatta genel olarak personeli azaltmak için - bu, bu yerdeki son günün gerçeğini etkilemez. istifa günü, işçi iken işten çıkarılma günüdür.

Hastalık izninde ayrılırken son gün

Hastalık günlerinde, bir kişi pozisyonunu korur. Çalışan hastalık nedeniyle iş fonksiyonlarını yerine getirmekten muaf tutulduğu için işverenin kendi özgür iradesiyle çalışanla ilişkisini kesme hakkı yoktur. Bunun belgesi de olacak 🙂 Ama sandıkta bulunan vatandaş işverenle ilişkisini kendisi bitirmek isterse hastalık izninin çıktığı tarihte işten atılabilir. Bu durumda işten çıkarılma üzerine son iş günü hiç çalışmayacaktır. Ya da bir vatandaş hala hasta olduğu için işçi değil.

Bu durumda bir kişiye çalışma kitabı verilmesi ve yerleşim, kanunla belirlenen kurallara göre yapılır. Böyle, ücretler ve ödenmesi gereken diğer tutarlar (tazminat kullanılmayan tatil, örneğin) bir vatandaş şuraya transfer edilmelidir: banka kartı işten çıkarılma gününde. Ve öğrendiğimiz gibi, hastalık nedeniyle işyerinde bulunmadığından, işverenin ona gelmesini isteyen bir bildirim göndermesi gerekiyor. çalışma kitabı veya yanıt olarak, Rus Postası ile göndermek için yazılı bir izin gönderin.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin idari belgede, çalışanın işe gelmediği durumlar nedeniyle emri imzalamadığına dair uygun bir not koymak gerekir.

Kuru kalıntıda: hastalık izninden ayrılmadan kendisi ayrılmak isteyen hasta bir çalışan için son gün çalışmayacaktır.

Bir iş gezisinde veya tatilde kovulabilir miyim?

Tatilde veya iş gezisinde olan bir kişinin işten çıkarılmasıyla ilgili durum, biraz daha fazla incelediğimiz duruma benzer - hastalık izninde işten çıkarılma hakkında. Yani, işverenin inisiyatifinde bu hariçtir. İşten çıkarılma ancak çalışanın kendi isteği üzerine mümkündür. Şirket zorla elinde tutamayacaktır.

Bir çalışanın işten çıkarıldığı gün, çalışmadığı gündür.

Daha sonra ayrılış olan bir tatil ise, hangi gün işten çıkarılma günü olarak kabul edilir?

Bir vatandaş aynı anda yasal bir tatile gitmeye ve şirketten ayrılmaya karar verirse, işten çıkarılma için son çalışma günü tatilden önceki gün olacaktır. Kuruluş, tatilinin başlamasından önceki gün çalışanla olan iş sözleşmesini feshetmelidir. Bu bir iş günü. Yani ayrılan çalışandan “çağrıdan çağrıya” tam olarak çalışmasını talep etmek, yetkililerin yasal hakkıdır.

Yukarıdakilerin tümünü özetleyerek, bir vatandaşın görevinden serbest bırakılması için hemen hemen her nedenden dolayı, işten çıkarılma tarihinin son iş günü olarak kabul edildiği sonucuna varıyoruz. Bu tarihte, bir kişi hala çalışmalı ve gözlemlemelidir çalışma programı, ve yönetim eski çalışana tüm ödemeleri yapmak ve tüm belgeleri (çalışma defteri, sertifikalar vb.) Ve “işten çıkarılma günü bir iş günü olarak kabul edilir mi” sorusunun koşullu olarak olumsuz olarak cevaplanabileceği sadece birkaç durum vardır: bunlar, bu günün çalışanın çalışmadığı günle çakıştığı veya gerçekten çalıştığı durumlardır. pozisyonunu korudu (tatil , hastalık izni veya hatta bir kişi gidip kan bağışlamaya karar verdi).

İşten çıkarma ciddi bir prosedürdür ve genellikle bir saatten fazla sürer. Çoğu zaman, işten çıkarılan kişinin iki hafta daha çalışması gerekir ve ardından her şeyi tamamlamak için hala yeterli zaman olacaktır. Gerekli belgeler, ancak mevzuat aynı zamanda bir çalışanın istifa mektubu yazıldığı anda işten çıkarılması gereken durumları da sağlar.

Bu durumda, tüm belgelerin bir gün içinde tamamlanması gerekir. Bu durumda işten çıkarılma gününün iş günü olarak kabul edilip edilmediğinin bilinmesi önemlidir. Personel bölümünde, tüm belgelerin (sipariş, maaş bordrosu), bir kabul belgesinin (ayrılan kişi mali açıdan sorumlu bir kişi ise) hazırlanması gerekmektedir. Ancak çoğu zaman işten çıkarılma üzerine son iş gününün nasıl belirleneceği konusunda çelişkiler vardır.

İşten çıkarılma günü (başvurunun yazıldığı andan itibaren hangi tarih olarak kabul edilir) doğrudan kimin inisiyatifine ve iş sözleşmesinin hangi nedenle feshedildiğine bağlı olacaktır. Bu arada Kanun, herhangi bir hassas zorunlu numuneyi, böyle bir belgenin nasıl sunulabileceğini onaylamamaktadır.

Uygulama elle yazılabilir veya bir bilgisayarda yazılabilir. Ana şey, bir kişinin hangi tarihten itibaren ve hangi nedenle ayrılmak istediğini belirtmektir. Başvuruda kesin sebep yoksa, işveren işçiyi 2 hafta sonra işten çıkarma hakkına sahiptir.

Yani olası nedenler:

İsteğe bağlı olarak işten ayrılmak. Bazı durumlarda, engelli bir kişi, çok çocuklu bir anne veya kocası çalışmak için başka bir yere nakledilen bir kadın tarafından böyle bir istek ifade edilirse, işten çıkarma anı başvurunun yazıldığı tarih olarak kabul edilir. İşten çıkarılma tarihinin hesaplanması da bu durumda gereklidir.
Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi. Bu durumda, işten çıkarılma tarihi son iş günü olarak kabul edilir ve tarafların takdirine bağlı olarak bireysel olarak belirlenir.
Personelin azaltılması veya kuruluşun tasfiyesi. Bu durumda işçinin işten çıkarılmadan önce en az 2 ay önceden uyarılması gerekir. Bununla ilgili, bir kişinin imzalaması gereken (buna aşina olduğu) uygun bir emir verilir. Bu durumda hem son iş günü hem de işten çıkarılma tarihi, siparişte belirtilen tarihtir.

Tarih nasıl doğru hesaplanır

Hemen hemen herkes bilir ki işten ayrılan kişi, şirketten ayrılma isteğini dile getirdikten sonra 2 hafta daha çalışması gerekir. Ancak tarihi doğru bir şekilde hesaplamak her zaman mümkün değildir.

Bir örnek düşünün: bir çalışan 15 Mart'ta bir açıklama yazdı, ardından 2 haftalık geri sayım yalnızca 16 Mart'ta başlayacak ve işten çıkarma tarihi 29 Mart olacak. İşten çıkarılma günü çalışmak zorunda mıyım? Evet! Bu bir iş günü ise, çalışana da ödeme yapılır ve bu nedenle de bu saatte çalışmak zorundadır. Bu süre standart olarak ödenir ve işçi işe gitmediği takdirde bu süre içinde işverenin her hakkı vardır. Bir çalışma kitabının yayınlanması, itibara önemli ölçüde zarar verebilecek tamamen farklı bir girişle olacaktır.

Ancak bazen çalışmayan bir tarihte bırakılabilir. Böyle bir durumda, bazı nüanslar olacaktır:

veya tatilde, işveren bu tarihten önceki son iş gününde işçiyi işten çıkarmak ve ücretini ödemek zorundadır. Örneğin, düşen gün Pazar gününe denk gelirse, işveren işçiyi Cuma günü işten çıkarmak zorundadır. Pazartesi günü, bunu yapmaya hakkı yok! Bu tarih bir hafta sonuna denk geliyorsa, iş günü yine de son iş gününün denk geldiği sayıyı içermelidir. Tüm belgelerin ve yerleşim belgelerinin devir işlemi de bu gün doldurulur. İşten çıkarılma gününün hafta sonu olması halinde, son çalışma günü olarak gösterilemez;
işten çıkarılma günü tatile düşerse, kişi tatilin son gününde işten çıkarılır (aynısı hastalık izni için de geçerlidir);
çalışan işten çıkarılma gününde hastalık iznine ayrıldıysa, aynı şekilde, iş sözleşmesinin feshi, siparişte daha önce belirtilen tarihte gerçekleşir. Ancak aynı zamanda, çalışanın ödeme hakkı vardır. hastalık izni 30 gün daha. Bunu yapmak için yönetime kapalı bir hastalık izni vermesi ve bir ödeme alması (genel deneyimine dayanarak gerçekleştirilir) gerekecektir.

Önemli nüanslar

Herhangi bir nedenle bir kişi bırakmaya karar verirse, bazı nüansları dikkate almaya değer:

Tatilin son gününde bile bir kişiyi kovamazsınız. Ancak bu kural yalnızca işverenin başlatıcı olduğu durumlar için geçerlidir. Bir çalışanı işten çıkarma girişimi kişisel ise, bu mümkündür. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunun yanı sıra - tüm nüanslar sözleşmede belirtilmiştir. Üçüncü durum - çalışanın tatili tarihe denk gelirse tam eliminasyon işletmeler. Bu durumda, işin son tarihi tatilin son günü değil, tatilden önceki tarih olacaktır. Çalışan olarak kabul edilir ve bu süre zarfında çalışana tüm belgeler verilmelidir (bu gün çalışma kitabı düzenlenir). Ancak bu, ancak zorunlu çalışma (14 gün) tatilin son gününden daha geç olmamak kaydıyla mümkündür. Zorunlu çalışma bu tarihten sonra sona ererse, işçi kalan günlerde çalışmaya devam etmek zorundadır. Bu durumda ücretli izin, yalnızca iş sözleşmesinin feshi gününde fiilen çalışılmış olan süre için sağlanır.
Bir işçi, işten ayrılma planları konusunda patronunu sözlü olarak uyarırsa, bu tarihten itibaren günleri saymak imkansızdır.
Tatilde veya hastalık izninde olan bir kişiyi işten çıkaramazsınız. Bir çalışanın kendi inisiyatifiyle ayrılmak istediği durum bir istisna olacaktır. İşten çıkarılan kişi karşı değilse, eylemi imzalamalı veya başka bir şekilde iş sözleşmesini feshetme rızasını ifade etmelidir. Tatilin son günü, iş ilişkilerinin sona erdiği gündür - aynı gün tüm belgelerin düzenlenmesi gerekir, bu gün bir sipariş verilir. Ancak hastalık izni ile durum biraz farklıdır - işten çıkarılma günü resmen hastalık izninin son günü değil, bittikten sonraki ilk iş günü olarak kabul edilir.
Tartışmaların çoğu, bir kişinin devamsızlık nedeniyle kovulması durumunda hangi günün son olarak kabul edildiği konusunda ortaya çıkar. Bu durumda devamsızlık günü ödenmez ve son iş günü devamsızlık tarihinden önce çalıştığı gün sayılır.
Bir çalışma kitabının verilmesi, iş sözleşmesinin feshi gününde yapılmalıdır. Bu gün, çalışan bazı önemli koşullar nedeniyle onu alamıyorsa, göndermesi gerekir. Resmi mektup kitabı posta ile göndermek için onay vermeleri için bir teklifle. Bir çalışma kitabını alamamak, işverenin onu vermeyi reddetmesi olarak kabul edilebilir, bu nedenle yönetim her zaman kendini korumaya çalışır. Tam bir finansal hesaplama yapma yükümlülüğü de dahil olmak üzere diğer tüm belgeler de bu güne kadar hazırlanmalıdır.
Çalışma kitabına giriş sadece işten çıkarılma gününde yapılmalıdır. Çalışanın başvurusunu geri çekme hakkı saklıdır ve bu nedenle işe önceden giriş yapmak mümkün değildir.
Sorun bir çalışanın ölümüdür. Birçoğu yanlışlıkla bir iş sözleşmesinin feshinin doğrudan çalışanın öldüğü gün yapılması gerektiğine inanıyor. Aslında değil! Siparişte belirtilen tarih ile ölüm tarihi aynı olamaz. Bir işveren, yalnızca çalışanın ölüm belgesinin verildiği tarihte bir çalışanla iş ilişkisini sona erdirmek için resmi bir emir verme hakkına sahiptir.
Örneğin, bir muhasebeci veya mali açıdan sorumlu başka bir kişi ayrılırsa, davaların devri için bir işlem yapılması gerekir ve maddi varlıklar. Uygulama, tüm davaların bir envanterinin ve doğrulanmasının önceden başladığını göstermektedir, çünkü her şeyi bir günde saymak fiziksel olarak mümkün değildir, ancak belgenin kendisi yalnızca iş ilişkisinin sona erdiği gün imzalanmalıdır. Daha önce imzalanırsa, bir olay meydana gelir: çalışan tüm işlerini ve yetkilerini resmen devretti ve bu konularla ilgilenme hakkına sahip değil - o zaman işten çıkarılma tarihine kadar hangi görevleri yerine getirecek? Bu yüzden bu sayıların eşleşmesi çok önemlidir.

Bu nedenle, genel bir kural olarak, işten çıkarılma günü bir iş günü olarak kabul edilir ve bu nedenle yönetici, o anda üretim görevlerini yerine getirmeyi reddeden bir kişiyi devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkına sahiptir. Ancak, uygulamanın gösterdiği gibi, genellikle bunu kimse yapmaz ve işveren ve çalışan, her iki tarafa da en uygun numarayı seçerek iş ilişkisinin sona ermesi konusunda kendi başlarına anlaşırlar.

AT İş Kanunu Rusya Federasyonu'nda iki haftalık zorunlu izin şartı bulunmamaktadır. Sonuç olarak, bir çalışan istifa mektubu yazabilir ve tüm bildirim süresi boyunca tatilde veya hasta olabilir. Bu dönem bu durumda uzatılmaz (05.09.2006 N 1551-6 tarihli Rostrud mektubu).

Çalışanların işten çıkarılması, neredeyse her gün gerçekleşen yaygın bir prosedürdür. Bir çalışan ile bir işveren arasındaki hukuki ilişkinin sona erdiği her durum, bireysel kanunun tüm kural ve gerekliliklerine uyulmasını gerektirir. Bu nedenle, nasıl belgeleneceğini bilmek gerekir. düzeltmek işten çıkarılma gerçeği ve işten çıkarılma gününde hangi tarihin son iş günü olarak kabul edildiği.

İşten çıkarılma gününün belirlenmesi

İşten çıkarma prosedürü, hem işveren hem de işten çıkarılan çalışan için çoğu zaman belirsiz birçok noktaya neden olur. Özellikle işten çıkarılma gününün iş günü sayılıp sayılmayacağı ve her şeyin nasıl belgeleneceği hakkında çok soru soruluyor?

ihtiyacın olan cevabı şurada bulabilirsin mevzuat, tüm istihdam ilişkilerinin hükümsüz ve hükümsüz hale geldiği açıkça belirtildiğinde, geçenİşten çıkarılan çalışanın iş günü.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesi. Genel sipariş iş sözleşmesinin feshi

Her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği gün son gunçalışanın fiilen çalışmadığı, ancak onun arkasında, bu Kurallara veya diğer kurallara uygun olarak çalışmadığı durumlar hariç, çalışanın çalışması. Federal yasa, iş yeri (pozisyon) korunmuştur.

Temel kurallar:

Çalışan verilen ilgili tüm girişlerin daha önce yapıldığı çalışma kitabı.
Tamamlamak nakit uzlaşma, tüm ödemeler istifa eden kişiye verilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (kendi isteği üzerine)

Çalışan, işverene en geç yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. iki hafta bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe. Belirtilen süre, işverenin işçinin işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar.

İşçi ve işveren arasındaki anlaşma ile iş sözleşmesi, fesih bildiriminin süresi dolmadan da feshedilebilir.

Unutulmamalıdır ki işçi İptal et işten çıkarma tarihinin bitmesine daha zaman varsa kararınız. Bunu yapmak için, kendi adına, önceki başvuruyu geri çekme arzusunu içeren yazılı olarak bir itirazda bulunur.

Kesinti iki hafta iş ilişkisinin taraflarının böyle bir koşulda anlaşabilmeleri halinde izin verilir.

Madde 78. Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi

Bir iş sözleşmesi herhangi bir zamanda olabilir sonlandırılmış tarafların iş sözleşmesinin anlaşmasıyla.

belgeleme

İşten çıkarılmanın belgelenmesi kendi içinde karmaşık bir şey değildir. Birçok makale için birleşik formlar ve uzun süredir kullanılan örnekler vardır.

Ancak uygulamada, örneğin işten çıkarma kararının tarihi işten çıkarma tarihinden önceyse ne yapılması gerektiği konusunda daha derin sorular ortaya çıkabilir. Bunda yanlış bir şey yok, bu yüzden en sonunda bir belge yayınlayabilirsiniz. resmi iş günü veya önceden.

Önceden yayınlamanın dezavantajı, daha sonra yayınlamanın gerekli olabileceği gerçeğinde yatmaktadır. iptal. Örneğin, çalışan onu geri çağırma arzusunu ifade ederse.

Sipariş bazında hazırlanır ifadelerçalışan. Böyle bir başvuru için onaylanmış bir form yoktur, bu nedenle dikkate alınarak hazırlanır. Genel Gereksinimler:

Yazılı belge akışı kurallarına göre hizmet verilir.
Elle veya bilgisayar teknolojisi yardımıyla derlenmiştir.
İstihdam ilişkisinin istenen sona erme tarihi belirtilir.
Sonuna ise çalışanın tarih ve imzası konur.

Başvuruda belirtmek en iyisidir tarih işten çıkarmalar, işten atılacak an değil.

Tatillerde ve hafta sonları işten çıkarılma

Her işten çıkarma vakası sırasıyla bireyseldir, böyle bir karar çalışan tarafından hiç an. Bazı işverenler, örneğin bir çalışanın yıl sonunda veya işten çıkarıldığı gün işten ayrılmayı planladığı bir durumla karşı karşıya kalmaktadır. festival gün. Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılma üzerine tatiller kabul edilir mi?

İşten çıkarılma günü tatile düşerse, özel bir şey yok kısıtlamalar bu konuda yasa sağlanmadı.

Yılbaşı tatillerinde ayrılmayı planlıyorsanız, bir çalışanla ayrılmanın iki yolu vardır:

Son iş günü açısından anlaşmaya varılmış olması. Daha önce belirtilenlere göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi, işveren, işçiyi kendisinden bir başvuru aldıktan sonra en geç ertesi gün işten çıkarabilir.
önce işten çıkarılma yeni yıl tatilleri 31 Aralık'ta, çalışanın tatil izni olmadığı ve kendisinden izin ve işten çıkarma başvurusu alındığında seçeneği kullanmak mümkündür. Böyle bir işten çıkarma seçeneği sunmak, işverenin yükümlülüğü değil, hakkıdır.

İstifa eden kişi tamamlaması gereken birçok acil konuyu biriktirdiyse, işine odaklanabilirsiniz. takvim.

Örneğin, 2017'deki bir çalışan standart bir programa göre çalıştı - beş iş günü ve iki gün izin. İşveren, yeni yıldan önce çalışandan ilgili bir başvuru aldıysa, Ocak 2018 tatillerinde işten çıkarmanın nasıl yapılacağı konusunda endişelenmemelidir. Bir çalışanı 11 Ocak'ta, yani Yeni Yıl tatillerinden sonra işten çıkarabilirsiniz. Bu durumda, içinde yer alan kurala odaklanmanız gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. maddesi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi. terimlerin hesaplanması

Dönemin son günü düşerse çalışmayan gün, son kullanma tarihi takip eden bir sonraki iş günüdür.

Çalışanın bir vardiya programı varsa, ona göre ödeme yapmanız gerekir. Genel kurallar TK RF. Örneğin, işten çıkarılma günü izin gününe denk gelir, ancak kişi bir vardiya programında çalışır ve vardiyası sadece Cumartesi veya bir tür tatile düşer. Tam işten çıkarma prosedürünün giriş gününü takip eden gün yapılması veya onunla önceden, yani bu hafta sonlarının başlangıcından önce bir anlaşma yapılması gerekecektir. Birçok işveren, bir çalışana izin gününde ödeme yaparak günah işler. Aslında, dava mahkemeye giderse, bu tür eylemler kabul edilecektir. yasadışı, bir çalışanı işten çıkaracağı gün aslında işe yaramadı(yani bir hafta sonu) mümkün değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi. İşverenin işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü malzeme hasarı sebebiyle yasadışı onu çalışma fırsatından mahrum etmek

İşveren, çalışma fırsatından hukuka aykırı olarak mahrum bırakıldığı her durumda, kendisine ulaşmayan kazançları işçiye tazmin etmekle yükümlüdür. Böyle bir yükümlülük, özellikle, kazançların aşağıdakiler sonucunda alınamaması durumunda ortaya çıkar:

... işveren tarafından bir çalışana çalışma kitabı verilmesinde gecikmeler, çalışma kitabına bir çalışanın işten çıkarılma nedeninin yanlış veya tutarsız bir şekilde yazılması.”

Böylece, hatırlanması gereken en önemli şey kurallara uymak:

İşten çıkarılma günü düşerse izin günü gün, örneğin Ocak ayının ilk on günü, daha sonra yılın ilk iş günü dikkate alınacaktır. günde işten çıkarmalar.
İşveren, çalışana tatile çıkma ve hemen ardından işten ayrılma fırsatı verdiyse, gerekli tüm prosedürler önceden, yani hafta sonu başlamadan önce veya resmi tatil. Burada, hafta sonları işini sürdürmek zorunda olduğu için çalışanın istifa mektubunu geri çekme hakkını gerçekten kaybetme riski vardır.
Herhangi bir anlaşmazlık ve yanlış anlama, müzakereler ve ortak, karşılıklı bir anlaşmaya varılarak önceden çözülmelidir.

Herhangi bir işten çıkarma prosedürü, birçok nüansa uyulmasını gerektirir, bu yüzden oldukça sık olur hak ihlali işçiler. İstisna değilseniz ve ilgi alanlarınız etkilendiyse suistimal işverenden derhal yardım almalısınız. avukatlar. Size tam bir aralık sağlanacaktır yasal hizmetler sadece işten çıkarılma nüansları ile değil, aynı zamanda diğer emek sorunları ile ilgili.

Uzman ve işveren şirket arasındaki ilişki ne kadar güçlü ve uzun olursa olsun ayrılma kararı alabilirler. Yasayı ihlal etmemek ve idari prosedürlere uymak için, bir vatandaşın ve yönetimin, hangi günün görevden alınma günü olarak kabul edildiğini, bu tarihte hangi görevlerin yapılması gerektiğini, uyuşmazlıkların nasıl çözüleceğini ve gerekirse nasıl çözüleceğini bilmesi yararlıdır, haklarını savunmak.

Hizmetteki son gün, bir iş ilişkisinin her iki tarafının da sahip olduğu özel bir tarihtir. ek haklar ve sorumluluklar. Oluşturmamak için onlar hakkında bilmek önemlidir. çatışma durumları ve yürürlükteki kanun hükümlerini ihlal etmemelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesi, iş sözleşmesinin feshinden önceki son günün, uzmanın mevcut görevleri tamamladığı, davaları devrettiği vb. Bu kuralın bir istisnası, bir kişinin daha önce emek işlevlerini yerine getirmediği durumdur, yani. o sadece ofiste tutuldu.

Çalışanın işten çıkarıldığı gün ise Resmi tatil, Cumartesi veya Pazar, servis için son hareket tarihi bir sonraki hafta içi güne aktarılır. Uzman, çalışma kitabını almak, siparişi imzalamak ve hesaplamayı almak için görünmelidir. İşverenin, onu görevlerini yerine getirmeye zorlama hakkı yoktur.

Bir kişi bir vardiya programında çalışıyorsa ve sözleşmenin feshedilme tarihi bir izin gününe denk geliyorsa, işletmenin idaresi uzmanı hesaplamak ve işten çıkarmak için işe gitmelidir. O da, planlanan saatleri hesaplar ve şirketten ayrılır.

İşten çıkarılma günü, daha sonra iş sözleşmesinin feshi ile tatile çıkan bir kişi için bir iş günü müdür? burada çalışıyor özel kural: Vatandaş, planlanan tatilden önceki son tarihte davaları sunar ve başlatılan konuları tamamlar. Yönetim ona bir çalışma kitabı verir, hesabı listeler ve taraflar bir daha görüşmez.

İşten çıkarılmadan önceki son gün: işverenin görevleri

Kişisel inisiyatif ile kurumdan ayrılmaya karar veren bir çalışanın, yürürlükteki mevzuat normlarına uygun olarak işten çıkarılması için işveren şirket yönetiminin aşağıdaki adımları atması gerekir:

İşten çıkarma emri ver

Belge, işletme başkanı ve çalışanın kendisi tarafından imzalanan standart T-8 veya T-8a formatına göre hazırlanır.

İşten çıkarılma günü, uzmanın son çalışma tarihi olarak kabul edilir. Uzmanlar önceden bir sipariş hazırlamayı önermezler, her zaman iptal edilme olasılığı vardır: yasa, çalışanın fikrini değiştirme ve başvuruyu geri çekme hakkını saklı tutar.

Önemli! Siparişin tarihi, iki durumda tarafların fiili olarak ayrıldığı günle örtüşmez: bir kişi daha sonra işten çıkarılma ile tatile giderse veya küçülen şirkete veda ederse. Her iki durumda da belge önceden hazırlanır.

Uzman mali açıdan sorumlu bir kişiyse, işletme yönetiminin kendisine karşı herhangi bir mali iddiası olmadığını doğrulayan bir belge siparişe eklenir.

bir hesaplama yap

Bir uzmanın işten çıkarıldığı günün hangi tarihten itibaren dikkate alındığını öğrenen şirketin muhasebecisi bir hesaplama yapmakla yükümlüdür. O içerir:

fiilen çalışılan günler için ücretler;
ücretsiz izin tazminatı;
kıdem tazminatı (bir kişi yönetimin inisiyatifiyle şirketten ayrılırsa);
belirli bir pozisyon çerçevesinde belirlenen diğer ödemeler.

Ödemeler, çalışanın son çalışma tarihinde yapılmalıdır.

Uygulamada, taraflar arasında uzlaşma miktarına ilişkin bir ihtilafın ortaya çıktığı durumlar mümkündür. Bir anlaşmaya varmak hemen mümkün değilse, işteki son gün bir kişi, tartışmalı olmayan miktarın bir kısmını alır. Üçüncü tarafların katılımıyla (örneğin mahkemeler) başka işlemler yapılabilir.

Bir kişi kuruluşta gerçekten çalışmadıysa (pozisyon sadece onun için tutuldu), peşin en geç uzlaşma talebinin alınmasını takip eden gün kendisine ödenir.

Önemli! Uzlaşma parasının geç transferi - idari suç. Bu durumda işletme temsilcileri, gecikme için çalışana tazminat ödemekle yükümlüdür.

Bir çalışma kitabı yayınlayın

İşten çıkarılma tarihi, işletmenin personel memurlarının bir uzmanın çalışma kitabına giriş yaptığı son iş günü olarak kabul edilir. Bu manipülasyon yapıldığında, şirketin belgeyi çalışana vermeyi geciktirme hakkı yoktur. Ne bir baypas sayfasının olmaması, ne de kuruluşa bir borcun bulunması, ne de diğer sebepler “iyi” nedenler olarak kabul edilmez.

Bir kişi fiilen işyerinde değilse, işverenin onu çalışma kitabını almaya zorlamak için bir kaldıracı yoktur. Gereksiz sorumluluktan kurtulmak için, iadeli taahhütlü posta yoluyla, alındı belgesi ile birlikte çalışma talebini göndermeli veya posta hizmetleri tarafından gönderilmeyi kabul etmelidir.

Diğer belgeleri düzenleyin

Son gün, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma üzerine, yönetim, çalışana iki nüsha halinde hazırlanmış bir 2-NDFL sertifikası verir. son yıllar ve FSS'ye yapılan transferlerin miktarını yansıtan hastalık izni hesaplama sertifikası. Yazılı bir başvuru üzerine, uzmana başka belgeler de verilebilir: istihdam emrinin bir kopyası, diğer pozisyonlara transferler, belirli bir işverenle çalışma süresi hakkında bilgi, vb.

Çalışanın son iş gününde görevleri

Popüler inanışın aksine, şirketteki son gün özellikle performans içindir. iş görevleri ve münhasıran işverenle yapılan sözleşmenin feshi ile ilgili prosedürlerin yerine getirilmesi için değil. Belirtilen tarihte, çalışan:

görevi görevi çerçevesinde yerine getirir;
önceden başlatılan görevleri tamamlar;
işi halefine veya meslektaşlarına devreder;
baypas sayfasını doldurur;
personel belgeleri ve hesaplamasını alır.

Çalışma saatlerinin standart bir süresi vardır. Bir kişiyi daha erken bırakıp görevinin bir kısmından serbest bırakmak işverenin görevi değil, iyi niyettir.

İşçi, işten çıkarıldığı son gün işe gitmek istemezse, bu davranış işveren idaresi tarafından devamsızlık olarak değerlendirilir. İşletmede uyarı yapılmadan dört saatten fazla devamsızlık, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmanın temelidir. Hasarlı bir çalışma kitabı ve “zedelenmiş” bir itibarı olan bir uzman için yönetimle bir çatışma doludur.

Bir hata bulursanız, lütfen bir metin parçasını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.