«Դժվար» գործընկերների հետ շփման գաղտնիքները. Յոթ կանոն ենթակաների հետ շփվելու համար

Առաջնորդի կարիերայում կարևոր դեր է խաղում ենթակաների հետ շփումը: Եղե՞լ ոչ պաշտոնական աշխատակիցների հետ, թե՞ հեռավորություն պահպանել: Կառավարիչները հաճախ տալիս են այս հարցը. Այն մասին, թե ինչու է անհրաժեշտ նախօրոք մտածել ենթակաների հետ հաղորդակցության կազմակերպման մասին և ինչ մոտեցում է դրան առավել նպատակահարմար, մեր հոդվածում:

Այս հոդվածում դուք կկարդաք.

• Ինչու՞ է կարևոր ենթակաների հետ լավ շփվելը:
• Ինչպե՞ս պետք է ղեկավարը շփվի ենթակաների հետ:
• Ո՞րն է ղեկավարի/ենթակա հաղորդակցության լավագույն մոտեցումը:
• Ինչպե՞ս ստեղծել ոչ պաշտոնական հաղորդակցություն առաջնորդի և ենթակայի միջև

Հաղորդակցություն ենթակաների հետդժվար, բայց իրագործելի աշխատանք է յուրաքանչյուր ղեկավարի համար։ Գլխավոր տնօրենի խնդիրն է այնպես անել, որ իրեն հարգեն և չվախենան, այդ դեպքում հանձնարարականները ոչ միայն կլսեն, այլև կիրականացվեն։ Գործարար հաղորդակցության վարվելակարգը կարևոր է ցանկացած աստիճանի ենթակաների հետ՝ սուրհանդակից մինչև թոփ մենեջեր:

Ամսվա լավագույն հոդվածը

Եթե ​​ամեն ինչ ինքներդ անեք, աշխատակիցները չեն սովորի աշխատել։ Ենթակաները անմիջապես չեն հաղթահարի այն խնդիրները, որոնք դուք հանձնարարում եք, բայց առանց պատվիրակության՝ դուք դատապարտված եք ժամանակի ճնշմանը։

Մենք հոդվածում հրապարակել ենք պատվիրակության ալգորիթմ, որը կօգնի ձեզ ազատվել առօրյայից և դադարեցնել շուրջօրյա աշխատանքը։ Դուք կսովորեք, թե ում կարող է և ում չի կարելի վստահել աշխատանքը, ինչպես ճիշտ տալ առաջադրանքը, որպեսզի այն ավարտվի, և ինչպես վերահսկել անձնակազմին:

Ինչու՞ է կարևոր ենթակաների հետ արդյունավետ հաղորդակցվելը:

Յուրաքանչյուր ղեկավարի կարիք ունի առաջին հերթին ենթակաների հետ շփվելու կարողությունը։ Հաղորդակցության արդյունավետությունը կախված է ենթակաների հետ առաջնորդության լեզվով խոսելու ունակությունից, ներառյալ ամբողջ գիծըբանավոր և ոչ բանավոր հաղորդակցման մեթոդներ. Ներառյալ առաջնորդը պարտավոր է վերահսկել նրանց ժեստերը, դեմքի արտահայտությունները:

Մենեջերը պետք է կարողանա շփվել բիզնեսի լեզվով, որի հիմնական բանը սկսելն է այնպիսի հասկացություններից, ինչպիսիք են ժամանակը և փողը: Աշխատակիցների հետ շփվելիս ավելի հաճախ օգտագործեք «վաստակած գումար», «ծախսված գումար», «խնայված ժամանակ», «ծախսված ժամանակ» տերմինները: Կարելի է առանձնացնել 10 սկզբունք, որոնք պետք է հիմք դառնան ղեկավարի և ենթակաների միջև հաղորդակցության համար.

- Պատասխանատվություն. Դուք չեք կարող սկսել նախագիծը, քանի դեռ չի որոշվել իրականացման համար պատասխանատու անձը:

- Համագործակցություն. Թիմի առաջադրած նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է աշխատակիցների թիմային աշխատանք։

- Որոշումներ կայացնելը. Առաջնորդները պետք է ամեն օր կոշտ որոշումներ կայացնեն՝ սա է աշխատանքի էությունը:

– Բիզնեսի էթիկա. Մարդիկ, ովքեր չեն ցանկանում համապատասխանել էթիկայի չափանիշներին, տեղ չունեն բիզնեսում։

- Աշխատանքի որակ. Դուք պետք է խրախուսեք ձեր ենթականերին որակյալ աշխատանք կատարել:

- Կրթություն. Մենք պետք է մարդկանց սովորեցնենք եզրակացություններ անել և դասեր գտնել իրենց փորձից: Պետք է ընդգծել, որ նրանք պետք է ինչ-որ բան «սովորեն», «պարզեն» և «պարզեն»։

- Առաքելություն. Աշխատակիցներ, ովքեր հստակ հասկանում են ընդհանուր նպատակկազմակերպությունները պետք է ավելի պատասխանատու լինեն կոնկրետ խնդիրների իրականացման համար:

- Արտադրողականություն. Դուք պետք է խրախուսեք ձեր ենթականերին մասնագիտական ​​զարգացմանը։

- Կատարելություն. Եթե ​​ընկերությունը չի ձգտում հասնել աշխատանքի գերազանցության, ապա լուրջ հեռանկարների մասին խոսելն ավելորդ է։

Առաջնորդի հարաբերությունները ենթակաների հետ երկու հաճախորդների հարաբերություններ են

Ալեքսեյ Սուխենկո, գործադիր տնօրեն Trout & Partners-ի ռուսական ներկայացուցչություն, Մոսկվա

Առաջնորդի և ենթակայի հարաբերությունները նման են 2 հաճախորդների հարաբերությունների: Ենթականը կախված է առաջնորդից։ Բայց արդյոք գործադիր տնօրենը կախված է աշխատողից: Սովորաբար, այո, դա կախված է: Երբեմն շատ բան կախված է գրասենյակի հավաքարարից: Եվ նա երբեմն հանդես է գալիս որպես հաճախորդ ձեռնարկության տնօրենի հետ կապված։ Հետևաբար, այս ձևաչափով հաղորդակցությունը պետք է լինի հաճախորդին ուղղված, իսկ հարաբերությունները՝ գործընկերային:

• Վաճառքի բաժնի կառուցվածքը` ցուցումներ ղեկավարի համար

Ստորադասների հետ շփվելիս ես հավատարիմ եմ կանոնին՝ երբեք ինձ թույլ չեմ տալիս պատվիրել և նշել: Միշտ ինչ-որ բան խնդրեք՝ հիշելով «խնդրում եմ» ասելը և պարտավորությունից հետո երախտագիտություն հայտնել: Քննադատության համար ես նախընտրում եմ աշխատողների համար ոչ վիրավորական ձև: Եթե ​​խոսենք հաղորդակցության տարբերակման մասին «օֆիս-օֆիսից դուրս» սկզբունքով, ապա միակ տարբերությունն այն է, որ գրասենյակում մենք խոսում ենք բիզնեսի մասին աշխատողների հետ, բայց ոչ արձակուրդի ժամանակ:

Ես նաև պաշտպանում եմ հուզական ինտելեկտի հայեցակարգի կողմնակիցների դիրքորոշումը։ Գործարար աշխարհը ղեկավարում է հանդուրժողականությունը, մեկ այլ մարդուն հասկանալու ցանկությունը՝ դրա արտահայտմամբ ճիշտ, համարժեք խոսքի ձևերով։ Այս մոտեցումըավելի արդյունավետ, քան ավտորիտար տարբերակը, քանի որ այն թույլ է տալիս ավելի լավ բիզնես արդյունքների հասնել:

Ենթակաների տեսակները և նրանցից յուրաքանչյուրի հետ հաղորդակցման ոճերը

Դուք պետք է ուշադիր նայեք ձեր ենթականերին, որպեսզի նկատեք, որ նրանց պահվածքը ներս է տարբեր իրավիճակներկարող է տարբեր լինել: Նախապես իմանալով, թե ինչպես է մարդ իրեն պահում, հնարավոր է օպտիմալ հաղորդակցություն կառուցել ենթակաների հետ՝ հիմնվելով ուժեղ կողմերի և կողմերի ըմբռնման վրա: թույլ կողմերըայս աշխատակիցը.

«Ունիվերսալ». Նման աշխատողն իրեն «անփոխարինելի» է զգում։ Նա պատրաստ է փոխարինել, փոխարինել, ներկայացնել։ Սովորաբար զբաղված է իր աշխատանքից բացի այլ գործերով, ներառյալ արտաժամյա: Հպարտ եմ, որ կարող եմ ինչ-որ բան անել: Պետք չէ նրան երկու անգամ հարցնել. նա հավատարիմ է «անհրաժեշտության» պարամետրին: Պատրաստ է ձեզ կատարելապես հասկանալու, նույնիսկ գործելու ոլորանից առաջ:

«Նարցիսիստական». Առաջին տեղում դնում է «ես»-ը: Նա սկսում է գործով զբաղվել՝ սեփական «ես»-ը ցույց տալու համար։ Նա վայելում է հասարակական աշխատանք: Նման աշխատողը պետք է պահվի սահմաններում: Կարող է անել ցանկացած աշխատանք ունայնությունից:

«Բիզնես». Ուժեղ է իր գործնականությամբ: Վերջնական արդյունքին կարելի է հասնել ցանկացած միջոցներով։ Ամեն ինչ ենթակա է օգուտին, բայց չի կարող կապել իր կայքի նպատակներն ու նպատակները ընդհանուր աշխատանք. Նրա կարծիքով, վերացական մտածողությունը փիլիսոփայություն է. Հատուկ հսկողության կարիք չունի։ Համոզվեք, որ նպատակներ դրեք և բացատրեք դրանք: Այն պետք է զարգացնի առաջ նայելու, հետ նայելու և շուրջը նայելու սովորությունը:

"Հետաքրքրված". Այն բնութագրվում է գործունեության նկատմամբ զարգացած հետաքրքրությամբ: Դուք կարող եք աշխատել միայն այն ժամանակ, երբ հաճույք եք ստանում ձեր աշխատանքից: Այնուամենայնիվ, այն ունի անկայուն հետաքրքրություն, արագ լուսավորվում և սառչում է նույնքան արագ: Նման աշխատողներին անհրաժեշտ է պարբերական աշխուժացում: «Ուշադիր լսեք, գործը վստահված է ձեզ, միայն դուք եք պատասխանատու դրա իրականացման համար։ Հաղորդել կատարողականի մասին: Հակառակ դեպքում դուք փորձանքի մեջ կլինեք»:

«Առավոտ». Նման աշխատակցի համար կարևոր է ոչ թե աշխատանքը, այլ ինքնորոշումը: Հազվադեպ տեղում: Բոլորը հասարակական գործերում, անընդհատ շտապելով, զանգում են ինչ-որ մեկին, հանդիպում և այլն: Նման աշխատողի համար հաճելի է իր բաժինը ներկայացնել ուրիշների հետ շփումներում: Նման աշխատակցի համար հատուկ մոտեցում է պահանջվում։ Կարևոր է, որ նա ոչ միայն ծառայողական պարտականություններ լուծի, այլև սոցիալական աշխատանք կատարի։ Լավ է արձագանքում «Մի խնայիր քեզ» արտահայտությանը. Ամբողջովին փաթաթված: Ե՛վ այնտեղ, և՛ այստեղ։ Բայց դու լավ տեսք ունես։ Կցանկանայի՞ք մի փոքր օգնել մեզ»։

«Բարոյագետ». Կառչում է տիրական վարքագծին, սիրում է բոլորին սովորեցնել: Նման աշխատողը կրթվելու կարիք չունի՝ նրա հետ խնամք է պետք, ավելի լավ է նրան ներգրավել որպես խորհրդատու։ Նրան պետք է վերաբերվել առավելագույն հարգանքով։ «Եղիր բարի, ասա մեզ, թե ինչպես լավագույնս անել այս աշխատանքը, ինչպես ճիշտ բաշխել: Ձեր մեծ փորձ...».

«Բյուրոկրատ». Ամեն ինչ կկատարվի հրահանգների համաձայն: Դուք պետք է կապվեք նման աշխատակցի հետ փաստաթղթերի անորոշության հետ կապված, վստահեք դրանց կատարմանը: Ցանկալի է ոչ մի նոր բան չվստահել, քանի որ ամեն ինչ «կչորանա բողբոջում»։ Դուք կարող եք ապահով վստահել նրան փաստաթղթերի թղթապանակներին: Նրա աշխատանքը իմաստ ու ծավալ է ստանում: Հակառակ դեպքում անհրաժեշտություն չեք զգա։ Օպտիմալ բառեր - «Այս փաստաթղթերը ձեզ են խնդրում: Աշխատեք նրանց հետ, խնդրում եմ, որ մեր դեմ ոչ ոք պահանջ չներկայացնի»։

«Կասկածելով». Ցանկացած առաջադրանքի կատարումը սկսվում է 2-3 հիշեցումից հետո։ Իմաստ չի տեսնում աշխատանքը կատարելու մեջ: Հատուկ մոտեցման կարիք չունի։ Հետադարձ կապ չի փնտրում:

«Արարիչ». Նման աշխատողը հետաքրքրված է ամեն ինչով, աշխատում է գեղեցիկ, խելացի, ձգտում է ամեն ինչ անել ավելի արագ, ավելի լավ և ավելի։ Բավականին խոցելի և խոցելի, չի ցանկանում և չգիտի ինչպես հարմարվել շրջապատող կարգին, հարգում է ազնվությունը, բաց լինելը հարաբերություններում: Նա բարեգործական աջակցության, ճանաչման կարիք ունի։ Նրան պետք է զգուշացնել որոշակի միամտությունից, սխալներից, սերտ ստեղծագործական փոխազդեցություն հաստատել։

Ինչու՞ է առաջնորդի հուզական ինտելեկտը կարևոր ենթակաների հետ շփվելու համար

Իրինա Դենիսովա, թրեյներ-խորհրդատու, բիզնես մշակույթի ոլորտի փորձագետ

Այսօր առաջնորդների հուզական ինտելեկտը մեծ նշանակություն ունի։ Զգացմունքային ինտելեկտը փորձագետների կողմից կոչվում է ղեկավարների կարողություն՝ կառավարելու իրենց, ուրիշների հետ հարաբերությունները, այլ մարդկանց զգացմունքները ճիշտ ուղղությամբ ուղղորդելու համար: Զգացմունքային ինտելեկտի առկայությունը ենթադրում է մարդու հետևյալ հատկանիշները.

• լավ ինքնագիտակցություն;
• ինքնավստահություն;
• ճշգրիտ ինքնագնահատում;
• զգացմունքները վերահսկելու ունակություն;
• հարաբերությունները կառավարելու ունակություն, կոնֆլիկտների կարգավորում;
• բացություն, արձագանքողություն, հարմարվողականություն:

Զգացմունքային առաջնորդը ազդում է հոգեբանական մթնոլորտթիմում։ Նա մյուսներից ավելի լավ է ընկալում խմբի մտքերն ու ձգտումները։

Խաղեր, որոնք խաղում են ենթակաները

Հոգեբանական խաղերը ամենից հաճախ խանգարում են կայացմանը լավ հարաբերություններմարդիկ՝ խոչընդոտելով ընդհանուր գործի զարգացմանն ու ամրապնդմանը, կոլեկտիվ ջանքերի արդյունավետության վատթարացմամբ։ Այնուամենայնիվ, մարդիկ շարունակում են դրանք օգտագործել՝ հարգանքը պահպանելու համար, երբեմն՝ հանուն իրավունքի՝ անպատասխանատվության համար։

«Կազանի որբ». Այս մեթոդը ներառում է մի քանի ուղիներ՝ ձեր կյանքը հեշտացնելու համար։ Դրանցից ենթական խուսափում է գործատուից։ Անհրաժեշտության դեպքում նա կկարողանա պնդել, որ իրեն լքել են, ոչ թե առաջնորդել։ Կամ աշխատակիցը ղեկավարին դրդում է կոպտության, անօրինական գործողությունների, իսկ հետո վիրավորվում։ Հաճախ բարձր ղեկավարությանը բողոքում է իր անմիջական ղեկավարից:

«Ինձ կտոր-կտոր են անում»։ Հնարավորինս շատ սոցիալական բեռներ ստանալու ցանկություն՝ չմտածելով դրանց հետ գլուխ հանելու ունակության մասին։ Հաշվի առնելով աշխատանքի գերծանրաբեռնվածությունը՝ նրանք հնարավորություն են ստանում հրաժարվելու դժվար գործերից՝ նկատի ունենալով զբաղվածությունը։

«Սուրբ պարզություն». Միամտության արտացոլում իր շրջապատի համար, սկսված գործն ավարտելու անկարողությունը: Այս խաղընախատեսված է ուրիշների օգնելու ցանկության համար՝ ի վերջո սեփական պատասխանատվությունը ուրիշների վրա դնելով:

«Հաշմանդամ պետ». Աշխատակիցը հրաժարվում է ղեկավարել աշխատողների խումբը, որը ստեղծվել է որոշ ժամանակ դրվագային առաջադրանքներ լուծելու համար։ Նա իր մերժումը հիմնավորում է ժամանակավոր ենթակա մարդկանց պատժելու իրավունքի բացակայությամբ, և պնդելով, որ առանց դրա հնարավոր չէ արդյունավետ ղեկավարել:

"Ծաղրածու". Ծաղրածուները ձգտում են ցույց տալ, կարծես այս աշխարհից դուրս գիտությունն ու աշխատանքը դժվար են, և կարիք չունեն: Զվարճացնում է մյուսներին, ծիծաղում, ինչի պատճառով ինքնավստահություն է ձեռք բերում և դադարեցնում լրիվ դրույքով աշխատանքը. նա իր դրականն ու բավարարվածությունը գտնում է գործընկերների ուրախ հույզերի մեջ:

«Օ՜, ինչ լավն եմ ես»: Ուրիշների հեղինակությունը, հարգանքը բարձրացնելու համար աշխատողը կարող է դիմել այս խաղի տարբեր տարբերակների: Այդ թվում՝ պատահականորեն ասված արտահայտությունը առաջընթացկամ խոսել սիրելիների մասին հայտնի դեմքեր. Հաճախ նման աշխատակիցը խոսում է իր լայն տեղեկացվածության մասին։

Կարևոր է պարզել, թե որ ոլորտում աշխատողն ավելի ուժեղ կլինի, քան իր գործընկերները՝ ցուցաբերելով հարգանք և ճանաչում ձեռք բերված արդյունքների համար:

Արժե հիշել հոգեբանական խորհուրդՈւրիշների վրա ազդելու համար հարկավոր է ասել, թե ինչ են նրանք ուզում։ Ի վերջո, ինքնարտահայտումը դառնում է մարդկային էության գերիշխող կարիքը։ Օրինակ, պահպանեք կարեկից հաղորդակցություն «Կազանի որբի հետ», համոզեք աշխատակցին, որ նա կկատարի այս հանձնարարությունը:

Ինչպես հասնել հստակության ենթակաների հետ շփման մեջ

Աշխատակիցների հետ գրավոր կամ բանավոր հաղորդակցության ժամանակ անհրաժեշտ է խոսել հստակ, հստակ՝ նշելով էությունը։ Շեշտը պետք է դրվի աշխատողի հետ ընդհանուր արժեքների վրա՝ արթնացնելով նրա հետաքրքրությունը։ Երբ աշխատողից պահանջվում է որոշակի տեղեկատվություն տրամադրել, դուք պետք է նշեք, թե ինչ տվյալներ են ձեզ անհրաժեշտ, ինչ ժամկետներում: Աշխատակիցներին հրահանգելիս նկատի ունեցեք, որ բոլոր դեպքերում պահանջվում է 5 հարցի պատասխան՝ ով, ինչ, երբ, որտեղ և ինչու։

«Միասին կքննարկենք», «Ես ձեզ կաջակցեմ», «եկեք միասին մտածենք» արտահայտություններն օգտագործելիս աշխատակիցներն ավելի լավ կդրսևորվեն։ Աշխատակիցներին առաջադրանք հանձնարարելիս խոսակցությունը պետք է կառուցված լինի այսպես.

– մանրամասն նկարագրությունսահմանված նպատակը;

– խոսել այն օգուտների մասին, որոնց ընկերությունը կհասնի նպատակին հասնելու դեպքում.

- Նկարագրեք, թե ինչպես է այս նպատակը համապատասխանում կազմակերպության ռազմավարությանը.

- պատմեք մեզ այն առաջադրանքների ցանկի մասին, որոնք պետք է կատարվեն նպատակին հասնելու համար.

- այս խնդիրները բաժանված են անհատական ​​առաջադրանքներ;

- այդ առաջադրանքները հանձնարարել առանձին աշխատողներին.

Բացատրեք, թե ինչ և երբ կատարել յուրաքանչյուր առաջադրանք:

Ձևավորել ցուցիչների համակարգ, որի հիման վրա կհետևեն յուրաքանչյուր առաջադրանքի կատարմանը: Ձեր աշխատանքային գրաֆիկը պլանավորելիս եղեք կոնկրետ:

«Արգելված» արտահայտությունները ենթակաների հետ շփման մեջ

Աշխատակիցների հետ վստահ հաղորդակցություն պահպանելու համար աշխատեք ձեր խոսքում չօգտագործել որոշակի արտահայտություններ և արտահայտություններ.

1) «Մենք միշտ դա արել ենք այսպես»: Ավելի լավ կլինի ձեր դիրքորոշման համար համոզիչ փաստարկներ բերեք։ Պետք չէ ճնշում գործադրել ենթակա իշխանության վրա.

2) «Ինքդ (ինք) զբաղվի՛ր դրանով»: Երբ ենթական դիմում է մենեջերի օգնությանը, նա հավանաբար արդեն փորձել է իրեն հայտնի բոլոր մեթոդները։

3) «Ձեր նախորդը ավելի լավ է աշխատել»:

4) «Դու բախտավոր ես, որ ընդհանրապես աշխատանքի ես ընդունվել»:

5) «Ես ձեր բացատրությունների կարիքը չունեմ»: Նույնիսկ ուժեղ զայրույթի և աշխատակցի հետ շփվելու չցանկանալու դեպքում պետք է ուժ գտնել նրան հանգիստ, առանց հույզերի լսելու: Ի վերջո, երկխոսությունն է, որ տանում է փոխզիջման։

6) «Ես անընդհատ նայում եմ քեզ»: Բոսը ուսուցիչ չէ մանկապարտեզ, որը պետք է վերահսկի աշխատողի յուրաքանչյուր քայլը։ Աշխատակիցներին ազատություն տվեք՝ նրանց մոտիվացված պահելու արդյունավետ լինելու համար:

7) «Դա հիմար գաղափար է»: Նույնիսկ եթե գաղափարն իսկապես հիմար է, պետք չէ այդպես ասել: Ավելի լավ է ասել «Շարունակեք աշխատել այս ուղղությամբ»։

8) «Ես գիտեի, որ դու չես կարող դա անել»: Աշխատեք ոչ թե սրել իրավիճակը, այլ աջակցել ենթականերին։

9) «Ես ձեզ ասացի»:

10) «Պարզապես արեք այն, ինչ ձեզ ասում են»: Անպայման բացատրեք ձեր դիրքորոշումը, բերեք փաստարկներ հօգուտ դրա։

Եթե ​​աշխատողը չի կատարել իր պարտականությունները, մեկնաբանություն արեք։ Եթե ​​այս հսկողությունը մնա առանց ուշադրության, ապա ոչ բավարար պատասխանատու աշխատանքը հետագայում կշարունակվի։

Պետք է քննադատել գործողությունները, ոչ թե անհատները.

Աշխատողի անձնական կյանքը չպետք է խանգարի աշխատանքին։ Ձեզ հարկավոր չէ խորհուրդներ տալ.

Հարգանքը վերաբերում է նրանց, ովքեր գիտեն, թե ինչպես պահպանել ինքնատիրապետումը բարդ իրավիճակներ. Մի կորցրեք վերահսկողությունը:

Ամեն ինչում հավատարիմ մնացեք արդարությանը: Պարգևատրումը պետք է լինի արժանիքների վրա:

Պետք է գովել թիմին նույնիսկ այն իրավիճակներում, երբ բիզնեսի ողջ հաջողությունը կախված է ղեկավարից:

Ամրապնդել ենթակաների ինքնագնահատականը. Դրա լավագույն լուծումները գովասանքն ու մրցանակն են:

Միշտ պաշտպանեք ձեր ենթականերին: Սրա շնորհիվ ամրապնդվում է նրանց հավատը առաջնորդի հանդեպ, բարձրանում արդյունավետությունը։

Հրամաններ տվեք միայն կախված իրավիճակից, ենթակայի անհատականությունից։

Գործարար էթիկետի 5 կանոն ենթակաների հետ շփվելիս

Հետևեք կորպորատիվ հագուստի կոդը: Եթե ​​ղեկավարը խախտում է հագուստի բիզնեսի վարվելակարգի կանոնները, չնայած հագուստի կոդին, դժվար թե աշխատակիցների հավատարմությունը նրա հանդեպ ավելանա:

Մի մոռացեք ողջույնի, վարքի և ներկայացման կանոնների մասին։

Էլեկտրոնային փոստով շփվելիս հիշեք վարվելակարգի կանոնները:

Աշխատակիցների քննադատության, վերահսկողության և խրախուսման ճիշտ սկզբունքներին համապատասխանելը. Մեկնաբանություններ անելիս պետք է խոսել ճիշտ, հստակ, հարգալից, որոշ ցանկությունների համաձայն.

- անհրաժեշտ է քննադատել կատարված սխալ վարքագիծը, և ոչ թե անձին.

- փորձեք օգտագործել i-message - «Ես նկատեցի, որ դուք ներս եք վերջին ժամանակներըհաճախ ուշ»;

- քննադատելիս պետք է ուշադրություն դարձնել աշխատողի աշխատանքում առկա դրական նրբություններին. ասա նրան, թե ինչ ես գնահատում;

- ցանկություններ արտահայտել հետագա գործունեությունըաշխատող

- Փորձեք պարզաբանող հարցեր տալ՝ փնտրելով արձագանք:

Պետք է խելամտորեն, օպերատիվ և ժամանակին վերահսկել ենթականերին, բայց ամենևին էլ ամենափոքր դետալների համար պետք չէ դիմել ամենահիմնավոր վերահսկողությանը:

Բայց աշխատակցին խորհուրդ է տրվում խրախուսել, գովել, պարգևատրել գործընկերների ներկայությամբ։

Հետևեք բջջային հեռախոսով հաղորդակցվելու կանոններին. Անընդունելի է, որ մենեջերը չարաշահի իր դիրքը՝ զանգահարելով ենթականերին ոչ աշխատանքային ժամերին։ անձնական համարը Բջջային հեռախոս. Մի մոռացեք ձեր աշխատակիցների անձնական կյանքի մասին։ Եթե ​​զանգի վերաբերյալ նախնական պայմանավորվածություն չի եղել, ապա թույլատրվում է աշխատակցին անձնական ժամանակով անհանգստացնել միայն ծայրահեղ դեպքերում։

Մի վիրավորեք, մի ստորացրեք, մի քննադատեք հանրության առաջ

Իգոր Բիտկով, ՓԲԸ Հյուսիս-Արևմտյան Թիմբեր Քամփնիի գլխավոր տնօրեն, Սանկտ Պետերբուրգ

Բավականաչափ կպչում պարզ կանոններԱշխատակիցների հետ շփվելիս խուսափում եմ նվաստացումներից, վիրավորանքներից, չեմ մոռանում գովել մասնավոր կամ հրապարակային, այլ նախատել միայն առանց օտարների ներկայության՝ փորձելով պահպանել օբյեկտիվությունը ցանկացած իրավիճակում։ Եթե ​​աշխատողներից մեկի հետ կապված կամ նրա և այլ մարդկանց հարաբերություններում կան հակասություններ, ես միշտ փորձում եմ խնդիրները լուծել բաց շփման միջոցով, առանց իրավիճակը լռեցնելու, ի վերջո, այս դեպքում ամեն ինչ միայն կվատթարանա:

Եթե ​​կան կոնֆլիկտային իրավիճակներ, ես ձգտում եմ հասկանալ խնդրի պատճառը՝ միայն դրանից հետո որոշում կկայացվի։ Փորձում եմ որոշումներ կայացնել՝ ելնելով ընկերության շահերից։

Ինչ հեռավորություն պահպանել ենթակաների հետ շփման մեջ

Առաջին խորհուրդն է՝ խուսափել չափազանց մոտ լինելուց: Սա ձեզ կխանգարի աշխատակիցներին պատմել թերությունների մասին:

Երկրորդ խորհուրդը վաղաժամ մտերմությունից խուսափելն է։ Սկզբում ավելի լավ է մի փոքր հեռու մնալ՝ աստիճանաբար մոտենալով։

Երրորդ խորհուրդը պատասխանատու լինելն է։ Նույնիսկ ենթակաների հետ մտերմության դեպքում առաջնորդը պետք է պահպանի ապրանքանիշը:

Չորրորդ խորհուրդն է՝ մի հեռանաք, երբ մտերմությունը տեղին է: Առաջնորդները հաճախ դիտվում են որպես ընկերությունից կտրված, ինչը անհնարին է դարձնում հասկանալ, թե ինչ է կատարվում կազմակերպությունում: Այո, նման անջատվածությունը բավականին գայթակղիչ է, բայց դա իրեն չի արդարացնում։

Հինգերորդ խորհուրդը` հաջող տեխնիկա գտնելիս պետք է չափումը իմանալ, շատ հեռու մի գնա: Ի վերջո, երբեմն կարող ես չափն անցնել՝ կորցնելով թիմի վրա ազդեցությունը։

Ինչու ենթակաները չեն կատարում հրամանները

Աշխատակիցների կողմից սահմանված կարգապահության անբավարար կատարման պատճառներից պետք է նշել.

- ղեկավարների ցածր որակավորում;

- կատարողների ցածր որակավորում.

- ղեկավարի կողմից որոշման պատրաստման անբավարար որակ, ըստ որի՝ կդրվի աշխատողի առաջադրանքը.

- աշխատողի անբավարար հետաքրքրությունը այս առաջադրանքում.

- առաջադրանքների սահմանման անորոշություն;

- մենեջերի կողմից վատ վերահսկողություն;

- ընկերությունում գործող կանոններն ու ավանդույթները բացասաբար են անդրադառնում աշխատակիցների վերաբերմունքի վրա իրենց աշխատանքին.

- առաջադրանքը կատարելու համար բավարար ռեսուրսներ չկան:

Գործոնների թվում բարձր մակարդակկատարումը պետք է նշել.

Աշխատակիցների ընտրություն, որոնք լավագույնս համապատասխանում են այս աշխատանքին:

Խնդրի մանրակրկիտ ուսումնասիրություն է պահանջվում, որը պետք է լուծում ստանա։

Կառավարիչը պետք է աշխատակցից ստանա հաստատում, որ նա հասկացել է հրամանը:

Կատարողի պատշաճ մոտիվացիայի ապահովում. Դրական խթանները պետք է գերազանցեն բացասականներին:

Հստակ ցուցում, թե ինչպես է իրականացվելու վերահսկողությունը, որ ձևերն են վավեր հետադարձ կապձեր անմիջական ղեկավարի հետ:

Էթիկետի շրջանակներում ենթականերին պատժելը

Աշխատակցի քննադատությունն ու պատիժը չպետք է հիմնված լինեն չստուգված տվյալների կամ կասկածների վրա։

Աշխատակցի անբավարար աշխատանքի դեպքում ղեկավարը պետք է պարզի, թե ով է նրան հրահանգել, ով և ինչպես է հրահանգել, վերահսկողություն իրականացրել։ Միայն դրանից հետո կարելի է որոշել աշխատողի մեղքի աստիճանը։

Եթե ​​ղեկավարի մեղքով աշխատանքում սխալ հաշվարկներ կան, անհապաղ և բացահայտ ճանաչում է պահանջվում՝ առանց մեղքը ենթակաների վրա բարդելու փորձերի։

Նախքան ենթակայի վրա ազդեցության ձևը որոշելը, պետք է օբյեկտիվորեն գնահատել արարքը, կատարված գործողությունների դրդապատճառը։

Ղեկավարի դժգոհությունը ենթակայի արարքի կամ աշխատանքի որակից կարող է արտահայտվել քննադատության տեսքով։

Պաշտոնական էթիկետի ամենակոպիտ խախտումը հանրային քննադատությունն է։

Անհրաժեշտ է, որ պատիժը համապատասխանի կատարված հանցագործության ծանրությանը։

Կարևոր ասպեկտԷթիկետը բոլոր աշխատողների պահանջների միասնությունն է:

Ըստ կանոնների գրասենյակային էթիկետը, ղեկավարն իրավունք չունի բողոքելու ենթականերից։

Պատժի կործանարար հետևանքներից խուսափելու համար ենթակայի զգացմունքները արարքի ուղղելով, այլ ոչ թե առաջնորդին, անհրաժեշտ է հավատարիմ մնալ հաղորդակցման որոշակի մարտավարությանը:

Արդյո՞ք տեղին է ոչ պաշտոնական շփումը ենթակաների հետ:

Ենթականի հետ ոչ պաշտոնական հարաբերությունների 2 մոտեցում կա.

Առաջինը տրամաբանական է. Ոչ պաշտոնական հարաբերությունները բնական են։ Նրա հետ դժվար է պայքարել։ Հետեւաբար, ավելի լավ է այն օգտագործել ընկերության նպատակների համար:

Երկրորդը ճիշտ հակառակն է. Դրան են դիմում բազմաթիվ խոշոր հայրենական ընկերություններ։ Ենթադրվում է, որ աշխատողների լիարժեք կենտրոնացումը աշխատանքային գործընթացների վրա է, ոչ ֆորմալ հաղորդակցությունը համարվում է գոյություն ունեցող հարաբերությունները խաթարող թուլացնող գործոններ: Կորպորատիվ միջոցառումների անցկացումը, ոչ աշխատանքային ժամերի համատեղ անցկացումը գործնականում չի կիրառվում։

Աշխատակիցների, ավագ և միջին մենեջերների հարցումների համաձայն՝ կարելի է պնդել, որ աշխատանքից հետո ոչ ֆորմալ հաղորդակցությունն ամրապնդում է փոխգործակցությունը, հաջող աշխատանքը, փորձի փոխանակումը և թիմերի ստեղծումը: Միաժամանակ, նորեկներին հաջողվում է արագ և հեշտությամբ միանալ թիմին։ Եվ եթե գերակայում է տոտալ վերահսկողությունը և պաշտոնական հաղորդակցությունը, խախտվում է աշխատողների ինքնարժեքի զգացումը:

Տեղեկություններ հեղինակների և ընկերությունների մասին

Ալեքսեյ Սուխենկո,Ռուսական Trout & Partners ներկայացուցչության գլխավոր տնօրեն, Մոսկվա: Trout & Partners-ի ռուսական ներկայացուցչությունը գործում է 2004 թվականից։ Ընկերությունը մատուցում է խորհրդատվական ծառայություններ մարքեթինգի ոլորտում՝ ներգրավելով համաշխարհային մակարդակի մասնագետների նախագծեր մշակելու համար, ինչպես նաև կազմակերպում և անցկացնում է կոնֆերանսներ և սեմինարներ՝ հաճախորդների պահանջներին համապատասխան:

Իգոր Բիտկով, ՓԲԸ Հյուսիս-Արևմտյան Թիմբեր Քամփնիի գլխավոր տնօրեն, Սանկտ Պետերբուրգ. North-Western Timber Company (SZLK) միավորում է մի խումբ ռուս արդյունաբերական ձեռնարկություններներառյալ կառավարող ընկերությունը (Սանկտ Պետերբուրգ), Neman Pulp and Paper Mill ( Կալինինգրադի մարզ), Կամեննոգորսկի օֆսեթ թղթի գործարան ( Լենինգրադի մարզ), առևտրի տներ և ներկայացուցչություններ Ռուսաստանի մարզերում և ԱՊՀ երկրներում։ SZLK-ն թղթի և թղթե արտադրանքի խոշորագույն արտադրողն է և Հյուսիսարևմտյան դաշնային շրջանի տասնհինգ ամենադինամիկ զարգացող ձեռնարկություններից մեկն է:

Իրինա Դենիսովա,թրեյներ-խորհրդատու, բիզնես մշակույթի ոլորտի փորձագետ Մոսկվա. Նա ունի բիզնես մշակույթի ոլորտում սեմինարների և թրեյնինգների անցկացման 13 տարվա փորձ (բիզնեսի էթիկա և էթիկա, հեռախոսային խոսակցություններ, հաճախորդների հետ աշխատանք և այլն): Հոդվածների հեղինակ, բիզնես մշակույթին նվիրված հեռուստաշոուների մասնակից։ Հաճախորդներ՝ Alfa-Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), Adamas, Ascon, Granul, Lukoil, Soyuzkontrakt holdings, OOO Trade House Evrazholding, Denta Klass, Krok, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter: Մասնակցել է Watson Telecom-ի (Ուկրաինա), ցանցերի էթիկական կոդերի մշակմանը տուրիստական ​​գործակալություններ«1001 տուր».

Պայմանագրի կնքումից հետո բոլորը տեխնիկական փաստաթղթերև աշխատողների թիմը սկսում է կառուցել կամ վերանորոգել, իրականում գալիս է ամենասթրեսային ժամանակը ձեզ համար: Դուք հայտնվում եք աշխատողների և գործատուների արդյունաբերական հարաբերությունների (ավելի ճիշտ՝ պայքարի) փոթորկված օվկիանոսում։ Եվ այստեղ շատ կարևոր է խորանալ թշնամու հոգեբանության մեջ։ Խորհուրդ ենք տալիս հատկապես ուշադիր կարդալ այս հոդվածը նրանց համար, ովքեր նախատեսում են թիմ վարձել «փողոցից»

«Մարդ-վարպետ» հարաբերությունները խորը դարավոր արմատներ ունեն։ «Աննա Կարենինա» վեպի հերոս Լևինը, սիրուն ու խելացի մարդ, հոգատար և ակտիվ սեփականատեր, սկզբում «հաճույք զգալով» գյուղացիների հետ աշխատելուց և շփվելուց, մի քանի տարի անց «... պարզ տեսավ, որ իր ղեկավարած տնտեսությունը» միայն դաժան էր և համառ պայքարնրա և իր աշխատակիցների միջև։ Նրա շահերից էր բխում, որ յուրաքանչյուր բանվոր աշխատեր հնարավորինս ջանասիրաբար՝ չմոռանալով հանդերձ, չջարդել հնձող մեքենաները, ձիերի փոցխները, կալսողները, որպեսզի մտածեր, թե ինչ է անում. բանվորն ուզում էր աշխատել հնարավորինս հաճելի, հանգստով, և ամենակարևորը՝ անհոգ և, մոռանալով, առանց մտածելու... (աշխատողների անփույթ արարքների երկար ցուցակ կա)... Այս ամենը արվել է ոչ այն պատճառով, որ որևէ մեկը վնաս է ցանկացել Լևինին կամ նրա ընտանիքին. ընդհակառակը, նա գիտեր, որ իրեն սիրում են, համարում են պարզ ջենթլմեն (որը ամենաբարձր գովքն է); բայց դա արվում էր միայն այն պատճառով, որ նրանք ցանկանում էին աշխատել զվարթ ու անփույթ, և նրանց շահերը ոչ միայն խորթ ու անհասկանալի էին, այլ ճակատագրականորեն հակադրվում էին իրենց ամենաարդար շահերին։

Շատ սկսնակ գործատուներ ամեն կերպ փորձում են հանգստացնել աշխատակիցներին, հաճոյանալ նրանց, մարդկայնորեն մտերմանալ նրանց հետ։ Բուժում են նրանց սենդվիչներով ու օղիով, անեկդոտներ են պատմում, աչք են անում կամ, ընդհակառակը, պատմում իրենց հիվանդությունների ու անհաջողությունների մասին, ամաչկոտ են դառնում, ընդհանրապես ճնշում են խղճահարության վրա՝ միամտորեն հույս ունենալով, որ եթե իրենց սիրում կամ խղճում են, լավ կաշխատի: «Ինչ վերաբերում է քեզ»: Աշխատակիցները, ունենալով արդյունաբերական հարաբերությունների մեծ փորձ, ի սկզբանե հսկայական առավելություն ունեն ձեր նկատմամբ և չեն վարանի դա գիտակցել (և նյութականացնել): Անմիջապես, հենց որ գտնեն սեփականատիրոջ մեջ ինչ-որ թուլություն՝ անկարողություն, անզգուշություն, դյուրահավատություն, մեղմ բնավորություն, չափից ավելի նրբություն (դե, անհարմար է ինչ-որ կերպ անհավատ կամ մանր-մունր երևալ): Նախ, օգտագործվում են «ձուլվածքներ»՝ կարգապահության կամ տեխնիկայի աննշան խախտումներ: Եթե ​​դուք պատշաճ կերպով չեք արձագանքել դրան (չնկատեցիք կամ չափազանց ամաչեցիք ասել), գործընթացները սկսում են զարգանալ աշխատողների համար շահավետ ուղղությամբ:

Իսկապե՞ս բնության մեջ չկա ազնիվ, խելացի ու բարեխիղճ աշխատող։-հարցնում ես. Իհարկե, կան, բայց երբ նրանք մտնում են բրիգադ, ստիպված են հարմարվել թիմի ընդհանուր առաջադրանքներին։ Իսկ նման մարդը չի ընտրվի որպես վարպետ, քանի որ նրա պարկեշտությունը կդանդաղեցնի աշխատանքը և կխոչընդոտի գլխավոր առաջադրանքի իրականացմանը՝ քիչ աշխատել, ավելի շատ վաստակել։ Այս դերի համար, օբյեկտիվորեն, ավելի հարմար են շփվող խաբեբայը և հոգեբանը, ով գիտի, թե ինչպես գոհանալ տերերին, և սակարկել, բղավել աշխատողների վրա (ձեր առջև, արտաքին տեսքի համար): Սա իրականություն է, դա պետք է հասկանալ ու հաշվի առնել։ Իսկ ինչո՞ւ պետք է աշխատողները փորձեն, եթե սեփականատերերն իրենք վատ պատկերացում ունեն իրենց ուզածի մասին, կամ այնքան էլ հետաքրքրված չեն վերանորոգմամբ, հիմար են, ծույլ և այլն, և ընդհանրապես չեն կարողանում գնահատել աշխատանքի որակը:

Աշխատանքային դրական վերաբերմունք և ինչ-որ բան լավ անելու ցանկություն ստեղծելու դժվար, բայց հուսալի միջոցը թիմի հարգանքը ձեռք բերելն է: Էժան հնարքները, ինչպիսիք են խմելը կամ անհիմն բոնուսները, այստեղ չեն օգնի, ավելի շուտ, ընդհակառակը, ձեզ կհամարեն հարբեցող կամ հիմար (դե, խելացի մարդը կծախսե՞ր):

Դուք պետք է լավ պատրաստված լինեք բարոյապես, տեսական և ֆինանսապես, վերահսկեք հիմնական գործընթացները և անընդհատ վերահսկեք աշխատանքը, բարյացակամորեն վարվեք, մանրուքների շուրջ սկանդալներ չանեք, քաղաքավարի, բայց հաստատակամորեն պնդեք թերությունները վերացնելու մասին, խրախուսեք: Լավ գործ էթե՛ բարոյապես, թե՛ նյութապես։ Ամեն ինչ վերահսկողության տակ պահեք։ Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ խնդիրները կարող են առաջանալ գրեթե անսպասելիորեն:

Մենք կփորձենք ձևակերպել այն հիմնական կանոնները, որոնք կարող են օգտակար լինել ձեզ այս իրավիճակում:

Կանոն առաջին.

Մանրամասն համաձայնագիրը հաջողության գրավականն է: Սա հատկապես վերաբերում է նրանց, ովքեր անմիջականորեն բանակցում են թիմի հետ: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ պայմանագիրը ստորագրելուց առաջ թիմը ստիպված է համաձայնել իրենց հայեցակարգի համաձայն ցանկացած, նույնիսկ ստրկական պայմանների, որպեսզի բաց չթողնեն աշխատանքը: Հետևաբար, որքան շատ տեղեկություններ կարող եք ամրագրել պայմանագրում աշխատանքի ծավալի, ժամկետների և վճարման վերաբերյալ, այնքան լավ: Ցանկացած աշխատանք, որը ներառված չէ պայմանագրի տեքստում, հավանաբար կառաջացնի վեճեր և լրացուցիչ (և զգալի!) վճարման պահանջներ: Նախնական բանավոր պայմանավորվածությունները մոռացվում կամ հիշվում են մեծ գրգռվածությամբ։ Այստեղ է, որ բրիգադը կվերադառնա իր բոլոր զիջումների համար, որոնք նա արել է նախքան պայմանագիրը ստորագրելը:
ԻՆՉ ԳՐՎՈՒՄ Է ԳՐՉՈՎ - ԿԱՑՆՈՎ ՉԵՔ ԿՏՐԵԼ!

Կանոն երկրորդ

Հնարավորության դեպքում բանակցությունները և աշխատանքի կատարման հսկողությունը վստահեք տղամարդուն, նույնիսկ եթե նա այնքան էլ չի տիրապետում շինարարությանը: Բայց միևնույն ժամանակ պետք է կոմպետենտության տեսք ստեղծել՝ քիչ խոսել, ավելի շատ լսել խելացի հայացքով։ 90% դեպքերում տերերին խաբելու փորձերն ավելի քիչ կլինեն։

Կանոն երրորդ

Փորձեք հնարավորինս հաճախ այցելել կայք: Աշխատողները պետք է զգան քո «զգոն աչքը». Սովորեք օգտագործել մակարդակը և սանրվածքը: Ազատորեն չափեք ուղղահայացները, անկյունները և չափերը, ինչպես նաև նյութի սպառումը:
Սա մանրուք չէ, սա տարրական կարգ է:
ԱՌԱՆՑ ՄՇՏԱԿԱՆ ՎԵՐԱՀՍԿՈՂՈՒԹՅԱՆ, ՄԱՐԴԻԿ ՍԿՍՈՒՄ Է ՊԱՏԱՍԽԵԼ ԵՎ - ՆՈՒՅԻՍԻ ԳՈՂԱՆԵԼ։

Կանոն չորրորդ

Պահպանե՛ք ձեր հեռավորությունը։ Փորձեք շփվել հիմնականում վարպետի հետ, աշխատողները սովորաբար բավարարվում են ընդհանուր ողջույնով և ձեռքսեղմումով։ Պահպանեք այն պարզ, ուրախ, ի սկզբանե բարեգործ: Ավելորդ մեծամտությունը, ինչպես նաև շողոքորթությունը կարող են բարդացնել հարաբերությունները: Թույլ մի տվեք ծանոթանալ ոչ աշխատողների, ոչ էլ վարպետի հետ հարաբերություններում։ Ոչ մի դեպքում մի մասնակցեք ծխախոտի ընդմիջումներին կամ թեյի խնջույքներին այն թիմի հետ, որը աշխատում է ձեզ համար, մի ընդունեք որևէ հյուրասիրություն կամ լավություն: Պետք չէ խոսել ավելորդ թեմաների մասին. Սա շատ հանգստացնող է և՛ նրանց, և՛ ձեզ համար:

Կանոն հինգերորդ

Ոչ մի դեպքում չի կարելի թույլ տալ աշխատողներին խմել տեղում, առավել եւս՝ ինքներդ բուժել նրանց: Նրանք չեն այցելում. Նրանք աշխատում են ձեր բնակարանում, և սա միայն աշխատանքի վայր է, և նրանք պետք է հանգստանան և հանգստանան այլ տեղ։ Եթե ​​ցանկանում եք ցույց տալ ձեր բարությունը և հոգևոր առատաձեռնությունը, աշխատանքի ավարտին կազմակերպեք բանկետ:

Կանոն վեցերորդ

Շտապե՛ք ծիծաղեցնել մարդկանց։ Մի ապավինեք արդյունքի որակի վրա, որը կվերաբերի որևէ մեկին, բացի ձեզանից: Մի ծույլ մի՛ եղիր։ Խորանալ հրահանգների և տեխնոլոգիաների մեջ, պնդել դրանց ճշգրիտ իրականացումը: Սա հատկապես վերաբերում է նյութերի կարծրացման կամ չորացման պայմաններին: Նույնիսկ եթե բետոնը կարծրացած է թվում, և հողը չոր է, և աշխատողները շտապում են սկսել հաջորդ գործողությունը (օրինակ, ներկում), մի հետևեք նրանց օրինակին:
ՀԱՃԱԽ ՏԵԽՆՈԼՈԳԻԱՅԻ ՓՈՔՐ ԶԱՐԳԱՑՈՒՄՆԵՐՆ ԵՆ ՀԱՆՁՆՈՒՄ ՄԵԾ ԽՆԴԻՐՆԵՐԻ:

Նման իրավիճակում պետք է հաշվի առնել երեք ակնհայտ հանգամանք.
1. Հրահանգները հիմարները չեն գրում։
2. Ձեր բնակարանը փորձադաշտ չէ գերարագ տեխնոլոգիաների մշակման փորձերի համար։
3. Աշխատողները միշտ շտապում են։ Ժամանակը փող է:

Յոթերորդ կանոն

Եթե ​​ինչ-որ բան ձեզ դուր չի գալիս, ապա պետք չէ անմիջապես սկանդալ սարքել։ Մի տրվեք սադրանքներին. Հանգստացեք, մտածեք, կշռեք ձեր պնդումների հիմնավորվածությունը և միայն դրանից հետո խոսեք վարպետի հետ։ Ժամանակ առ ժամանակ «վազելը» օգտակար է, բայց միայն գործի համար։ Լրացուցիչ կոնֆլիկտները ոչ մի լավ բանի չեն հանգեցնի։ Եթե ​​ցանկանում եք ցույց տալ ձեր դժգոհությունը բրիգադի աշխատանքից, հանդիպման ժամանակ, քաղաքավարիորեն ողջունեք նրանց, մի սեղմեք նրանց ձեռքը, ինչպես միշտ: Սովորաբար դա տպավորություն է թողնում։ Կարող է կիրառվել անհատապես։

Կանոն ութերորդ

Մի շտապեք համաձայնել նախագծի ցանկացած փոփոխության։ Նախ պետք է մտածել, ամեն ինչ կշռել, խորհրդակցել մեկի հետ։ Փաստն այն է, որ շատ հաճախ նա ցանկանում է փոփոխություններ անել, քանի որ դա անում է այս պահինչկան համապատասխան որակավորում ունեցող մասնագետներ, կամ եթե ուզում եք աշխատուժի ինտենսիվությունը նվազեցնել, նույն գումարը ստանալ և այլն։ Մի խոսքով, նա շատ դեպքերում գործում է իր շահերից ելնելով, ոչ թե ձեր շահերից։

Մեր օրերում ինտերնետի միջոցով աշխատելը դարձել է շատ տարածված երեւույթ։ Կատարողները խնայում են ժամանակը և հնարավորություն ունեն ընտրելու հաճախորդներ, իսկ հաճախորդները գումար չեն ծախսում գրասենյակի վարձակալության վրա և ուղղակիորեն վճարում են կատարված առաջադրանքների համար։ Փոխադարձ օգուտներն ակնհայտ են. Այնուամենայնիվ, ինտերնետի միջոցով հաղորդակցությունը կենդանի զրույցի անալոգը չէ. բառերը չեն փոխանցի տրամադրությունը այնպես, ինչպես մարդն ինքը կկատարի դեմ առ դեմ: Բայց նույնիսկ այս դեպքերում կան մեթոդներ և նրբություններ։

Ինչպե՞ս կարգադրել մարդուն որակյալ աշխատանքի համար՝ առանց նրան տեսնելու։

Աուդիտորական ոճ

Սա հաղորդակցության ամենատարածված ոճն է: Այն հուշում է հանգիստ տոնայնություն, խոհեմություն և փաստերի մշակում: Երկու կողմերն էլ հասկանում են հարցի էությունը և բարեխղճորեն կատարում են իրենց պարտավորությունները։ Սովորաբար այս մարդիկ երկար ժամանակ համագործակցում են, ուստի այս ոճը իդեալական է բոլորի համար՝ մաքուր պրագմատիկ, ոչ ավելորդ և ոչ անձնական։

մեծ եղբայր ոճը

Այս դեպքում մտքերն ավելի շատ արտահայտվում են զգացմունքային։ Այսպիսով, հաճախորդը կապալառուին ցույց է տալիս, որ.

1. Այս աշխատանքը նրա համար ավելի կարևոր է, քան մյուսները.
2. Այս կատարողը նրա համար ավելի կարևոր է, քան մյուսները։

Ավելին, դա կարող է ճիշտ չլինել, բայց որոշակի ոճի հարմարավետությունը միշտ հետին պլան է մղվում, մինչև դրա արդյունավետությունը: Գլխավորը մոտիվացիան է, և այստեղ յուրաքանչյուր մարդու առանձին մոտեցում է պետք։

Խաչաձև հարցաքննության ոճ

Ինչ-որ մեկը, ով կատարում է ձեր աշխատանքը, կարող է պարզապես վաստակել ապրուստը՝ առանց մեծ ոգևորություն ցուցաբերելու: Եթե ​​ցանկանում եք ավելին ստանալ, և որ ամենակարևորն է, գիտեք, որ մարդն ունակ է ավելիին, ապա այս ոճը ձեզ համար է։ Այն ենթադրում է առաջնորդի որակների զարթոնք:

Ճիշտ չէ. «Ահա ձեր խնդիրն է, ես սպասում եմ արդյունքին».

Ճիշտ է : «Դուք հիանալի արեցիք, բայց կարող եք նույնիսկ ավելի լավը»:

Շատ ճիշտ. — Թո՞ւյլ է։

Ահազանգող ոճ

Այն պահերին, երբ կատարողը, ընկնելով առօրյայի մեջ կամ «կորցրել է ախորժակը», ամեն ինչ անում է անզգույշ, կան. լավ ընդունելությունհիշեցրեք նրան, թե որտեղ է նա և ինչ պետք է անի: Ասա նրան, որ ժամկետները վառվում են, որ դա ծայրահեղ կարևոր խնդիր է, իսկ ձախողման դեպքում բոլորը չպետք է կորցնեն իրենց գլուխը։ Նման «արհեստական ​​զայրույթը» օգնում է ծայրահեղ դեպքերում, հաճախ մի օգտագործեք, քանի որ մարդու մոտ արագ «իմունիտետ» է ձևավորվում։

Cheerleader ոճ

Ոգեշնչող լինել նշանակում է աջակցել և առաջնորդել: Հիշու՞մ եք պարող աղջիկներին սպորտային հրապարակներում մրցումների ընդմիջումների ժամանակ: Երբեմն այս մեթոդը պահանջվում է աշխատանքի ժամանակ: Պետք է մարդուն անթաքույց ոգեւորությամբ բռնկել ու քշել ու լավ մարզավիճակում պահել։ Սա պահանջում է որոշակի էներգիայի ծախսեր, սակայն առաջադրանքի հաջող ավարտի դեպքում այն ​​վճարվում է տոկոսներով:

Սովորեք կառավարել

Գրագետ կառավարման խնդիրն այսօր շատ արդիական է գրասենյակային տարածքների համար։ Աշխատակիցների գործերին չմիջամտելու քաղաքականությունը, որը հնչում է որպես «առաջադրանք տրված և մի խառնվեք», հանգեցնում է ժամկետների ձախողման, անորակ աշխատանքի և բոլոր ցուցանիշների վատթարացման։ Սրանից կարելի է խուսափել միայն յուրաքանչյուր աշխատակցի հետ անընդհատ շփվելով։ Եվ ինտերնետի միջոցով հեռավոր աշխատանքը բացառություն չէ:

Ի դեպ, մեր բաժանորդներից մեկն արդեն ունի արտասահմանյան ֆրիլանս բորսաներում հեռավար աշխատանքի փորձ։

Նոր պաշտոն, առանձին գրասենյակ, ենթակաների ձեր սեփական աշխատակազմ և հպարտորեն բարձրացած գլխից բարձր ղեկավարի «նիմբուս»... Դուք բոլոր այս արտոնյալ լիազորությունները ձեռք բերեցիք բոլորովին վերջերս՝ տեղ ստանալով վարչական վարչությունում և ինքնաբերաբար համալրելով ձեր ընկերության «ընտրված աշտարակի» համարը: Բայց մինչ կհասցնեիք հեռանալ երեկվա տոնակատարությունից՝ ի պատիվ առաջխաղացման, էյֆորիայի անկշիռ վիճակից և գլխացավանքից, քանի որ քսուքի ճանճը բառացիորեն ընկավ մեղրի տակառի մեջ՝ ի դեմս ենթակաների, ովքեր ամբողջ մարտեր էին մղում: վարչությունը, բացահայտ կամ գաղտնի հրաժարվելով ընդունել նոր ղեկավարի ինքնությունը:

«Ապստամբները» անտեսում են հրամանները, վիճարկում տեղեկատվությունը, ակնարկելով դրա անարժանահավատությունը, քննադատում են կառավարման մեթոդները՝ ամբողջ արտաքինով ցույց տալով հնազանդվելու իրենց չկամությունը։ Սկզբում ոչ բոլոր նորաթուխ ղեկավարներն են որոշում պատժիչ գործողությունների մասին՝ տուգանքների, աշխատանքից հեռացնելու և իրենց ենթակաների մեքենաների ապակիները ջարդելու տեսքով։ մութ գիշեր(սա, իհարկե, չափազանցություն է, բայց ինչ կատակ չէ), և անտեսանելի պատերազմը ձգվում է անվերջ։ Անցանկալի ղեկավարը շտապում է խորհուրդներ ստանալ ավելի փորձառու գործընկերներին կամ ուսումնասիրում է ինտերնետի խորքերը՝ ճանապարհ գտնելու և արժանի առաջնորդ դառնալու համար: Մտածեք, թե ինչ են խորհուրդ տալիս հոգեբանները նման դեպքերում.

Բարակ գիծը ճյուղի և կոճապղպեղի միջև

Հենց առաջին և, թերևս, հիմնական կանոնը` ինչպիսին էլ լինի կառավարման մեթոդը, այն չպետք է վնասի ո՛չ աշխատակցին, ո՛չ աշխատանքի ընթացքին։ Անկախ նրանից, թե որքան եք կարդացել թեմայի վերաբերյալ գրականություն, դիտել եք վերապատրաստման տեսանյութեր, լսել եք բազմաթիվ հակասական խորհուրդներ գործընկերներից ճաշի ժամանակ, ձեր կառավարման ոճը չպետք է կուրորեն պատճենի գրքերում տպագրված և փորձառու առաջնորդների կողմից հնչեցված հրահանգները: Մարդկանց կառավարելու հոգեբանությունը ձեր մեկնաբանության մեջ պետք է ունենա բնության անհատական ​​դրոշմներ, բնավորության բնական գծեր՝ հղկված ձեր զգացմունքները կառավարելու ունակությամբ և հիերարխիկ սանդուղքի ներքևից մինչև վերև անցած ճանապարհի ձեր սեփական փորձառությամբ: Ձեր վերաբերմունքը ենթակաների նկատմամբ պետք է լինի հենց այն, ինչ ակնկալում էիք ձեր ղեկավարից՝ նստելով սովորական աշխատակցի աթոռին։ Փորձեք միջին ճանապարհ գտնել արատավոր, բծախնդիր ձանձրույթի միջև, որը հրաժարվում է խեղդել նույնիսկ գովասանքի ձայնը, և մեղմ խոսող հետևորդ ղեկավարի միջև, ով տատանվում է ցույց տալ իր դժգոհությունը:

Գլխի «վետո», կամ ինչ չի կարելի անել

Նախքան ցանկալի պատասխանը և ձեր ենթականերին հնազանդեցնելու արդյունավետ մեթոդը գտնելը, դուք պետք է ծանոթանաք արգելված գործողությունների ցանկին, որոնց խախտումը ձեզ կբնութագրի որպես չափազանց տհաճ և անբարոյական բռնակալ ղեկավար.

• Անցում դեպի անհատականություն. Աշխատակցի անձնական, անկապ որակների վերլուծությունը թիմը ձեր դեմ հանելու վստահ միջոց է:
• Բարձրացրեց տոնայնությունը՝ վերածվելով ճիչի։ Wild op-ը չի վախեցնի աշխատակիցներին և չի ստիպի նրանց ենթարկվել, ավելին, նման պահվածքով դուք կդրսևորեք ձեր թուլությունն ու զգացմունքները զսպելու, հետևաբար՝ կառավարելու ձեր անկարողությունը։
• Պարբերաբար ինքնագովասանք և սեփական կարևորության դրսևորում: Բոսը, ով գովաբանում է միայն իրեն և առիթը բաց չի թողնում իր հաջողություններով պարծենալու, ցույց տալու, թե որքան կարևոր է իր գործիչը ընկերության համար, երբեք չի կարողանա հարգանք և աջակցություն առաջացնել իրեն վստահված թիմից, և առավել եւս՝ հիացմունք։ .
• «Վարպետների» թվի մուտքագրման իրավունքով աշխատանքային օրվա խախտում. Եթե ​​ղեկավարն իրեն թույլ է տալիս անել իր կողմից արգելված բաները (իր կրքի հետ անվերջ հեռախոսային խոսակցությունների, ականջակալների օգտագործման, ինտերնետում շրջելու, Skype-ի ոչ աշխատանքային հարցերի շուրջ, բաժնում խորտիկ ուտելու տեսքով), ենթակա աշխատակիցները շուտով կանեն. սկսում են օրինակ վերցնել նրանից՝ արագորեն պաշտոնական արգելքները վերածելով պաշտոնականի։
• Դանդաղ կատարում, անտարբերություն արդյունքի նկատմամբ, բացակայություն վառ գաղափարներև նախաձեռնություններ։ Ինչպես շեֆը, այնպես էլ աշխատողները։ Սեփական ձեռնարկատիրությանը չպաշտպանող առաջնորդն ամեն դեպքում իր անտարբերությամբ կվարակի իրեն հետևող մարդկանց։

Կառավարման կատեգորիաներ, հնարքներ և հնարքներ

Չնայած բազմակողմանիությանը, գործնական հոգեբանությունՄարդկանց կառավարումը բաժանված է երկու կատեգորիայի.

1. Հաջողության ճանապարհը, ենթակաների վզին նստած կամ անզգա առաջնորդի տեխնիկան:
2. Որպես հաղթողի հաջողության ճանապարհը ենթակաների ձեռքերում է կամ ոգեշնչման ուժը:

Առաջնորդն ընտրում է համապատասխան մարտավարություն՝ կախված անձնական որակներից, սեփական փորձից և ընդհանրապես մարդկանց նկատմամբ վերաբերմունքից։

Մանիպուլյացիա

Մանիպուլյացիան որպես թաքնված հսկողություն ենթադրում է մարդու վրա սեփական նպատակների իրագործմանն ուղղված ճարպիկ, խորամանկ ազդեցություն: Հազվագյուտ դեպքերում վերջնական նպատակները լավն են, բայց մանիպուլյացիան, իր բնույթով, ոչ այլ ինչ է, քան մարդկանց վրա ազդեցության ակտ՝ աննկատելիորեն ստիպելով նրանց անբարենպաստ որոշումներ կայացնել: Դրա հիմնական տարբերությունը կամավոր ներկայացումից այն է, որ մարդուն ուղղակի ընտրության հնարավորություն չի տրվում՝ ընտրելու այլ ճանապարհ, քան պարտադրվածը:

Մեր դեպքում, քննարկվող հայեցակարգը, կախված առաջնորդի բնույթից, կարող է օգտագործվել սեփական եսասիրական նպատակներին հասնելու կամ ընկերության բարօրության համար: Ստորադասների կառավարումը մանիպուլյացիայի սկզբունքով ներառում է հմտորեն առաջացած դժգոհություն, զայրույթ, վախ, մեղքի զգացում:

Վրդովմունք, զայրույթ

Ղեկավարի կողմից պատահաբար կամ ուղղակիորեն նետված ոչ շողոքորթ արտահայտությունը աշխատողի բիզնես որակների վերաբերյալ 10-ից 9-ի դեպքում մեկ այլ ենթակայի մանրամասն գովասանքի ֆոնին հասնում է նպատակին, և այս ամենը շնորհիվ մարդկանց մրցակցության բնորոշ զգացողության: «Պետրովը հիանալի աշխատանք կատարեց, բայց դուք չեք կարող դա անել, չէ՞»: կամ «Դու Պետրովին համընկնում չես», կամ «Դու ոչ մի բանի ընդունակ չես, բայց Պետրովը»։ Պայթուցիկ զգացմունքների կոկտեյլը, որը հեղեղել է աշխատակցին` զայրույթ, վրդովմունք, իր ունակությունները դրսևորելու ցանկություն և ապացուցելու, որ նա նույնպես կարող է և կարող է շատ բան անել, մանիպուլյացիայի ենթարկված անձին մղում է կատարել տարբեր առաջադրանքներ: Չմտածելով իրենց գործողությունների բնույթի մասին՝ ենթական, առանց դրա իմանալու, նպաստում է ղեկավարի գաղափարների մարմնավորմանը։

Վախ

Անհնար է ճշգրիտ որոշել վերադասների վախի բնույթը. այն կարող է առաջանալ բռնակալ առաջնորդի հեղինակությամբ, ենթակայի թույլ կամքով կամ ահաբեկման տեսքով. !» Մի երկու ահաբեկումներ, որոնք ավարտվում են խոսքերը հաստատող համառ աշխատողների հաշվարկով, ցանկալի արդյունք կունենան. իրենց տեղը գնահատող աշխատակիցները կհետևեն ղեկավարի օրինակին: Միայն այս դեպքում ղեկավարի և ենթակայի հարաբերությունները հիմնված կլինեն ոչ թե հարգանքի, հանուն ձեռնարկության նվիրվածության, այլ աշխատանքը կորցնելու բանական վախի վրա։

Մեղքի զգացում

Մեղքի վրա հիմնված գաղտնի կառավարումը ներառում է մեթոդներ, որոնցում ղեկավարը հայտարարում է բաժնի բոլոր աշխատակիցներին բոնուսներից կամ արձակուրդներից զրկելու մասին՝ նրանցից մեկի վատ կատարման պատճառով. կամ մեկ աշխատող մնում է առանց հավելավճարի (արձակուրդի)՝ մյուսների անբավարար եռանդի պատճառով։ Մեղքի վրա հիմնված ճնշում գործադրելը նպատակ ունի խթանել ավելի լավ աշխատելու մոտիվացիա՝ ուրիշներին չհուսահատեցնելու համար:

Մարդկանց կառավարելու հոգեբանությունը, որը հիմնված է հմուտ սադրանքի վրա, կարող է տալ նախատեսված արդյունքները, սակայն կիրառելի է այն դեպքերում, երբ. թաքնված ազդեցությունանհրաժեշտ է բարի նպատակների համար, այլ ոչ թե սեփական շահերի համար՝ օգտագործելով այլ մարդկանց ուժերն ու ռեսուրսները:

Դրական ազդեցություն

Լավ առաջնորդ դառնալու համար դուք պետք է գիտակցեք, որ ձեր վարքագիծը, գործողությունները և ենթակաների հետ փոխհարաբերությունները ուղղակիորեն ազդում են բաժնի միկրոկլիմայի, աշխատողների աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի և կատարվող առաջադրանքների արդյունավետության վրա: Առաջնորդը պետք է կարողանա ստանձնել պատասխանատվությունը, ոգեշնչել իր թիմին, վարակել նրանց իր խանդավառությամբ, օրինակ ծառայել և իդեալ լինել նրանց համար։ Մեծ առաջնորդը նա չէ, ով ենթակաների մոտ կենդանական վախ է առաջացնում, ճնշում և կոնֆլիկտներ հրահրում: Իսկական ղեկավարը նա է, ով իմանալով յուրաքանչյուր աշխատակցի հոգեբանությունը, նրա ձգտումները, արժեքներն ու ցանկությունները՝ ուղղորդում է էներգիայի հոսքը ճիշտ ուղղությամբ։ Նրա համար «շեֆ ու ենթակա» դասեր չկան, նա իրեն այնքան է տալիս աշխատանքին, որ չի կարող հիացմունք չառաջացնել, սիրված, գնահատված, հարգված է բոլորի կողմից և պատրաստակամորեն հետևում է նրան։

Գովք, շողոքորթություն, քաջալերանք

Գաղտնիք չէ, որ ցանկացած մարդ կարիք ունի կանոնավոր գովասանքի, խրախուսման և իր գործողությունների հավանության: Առաջնորդը նա է, ով կարող է ցանկալին տալ իր ենթականերին։ Արժանի գովասանքի, լավագույն աշխատակիցների պարգևատրման, նրանց ձեռքբերումների ճանաչման համակարգը արդյունավետ գործիք է վստահություն ձեռք բերելու, թիմի նկատմամբ հարգանք ձեռք բերելու և նրան ավելի փայլուն արդյունքների ոգեշնչելու համար:

Կառավարման արդյունավետ մեթոդ է նաև նախօրոք գովասանքը, երբ ղեկավարը նախօրոք երախտագիտություն է հայտնում ենթականերին, օրինակ. Ոգևորված և երախտապարտ աշխատող (կամ ինչպես. «Շեֆն ինձ համարում է լավագույնը, և ես պարզապես չեմ կարող նրան հուսահատեցնել») հանձնարարությունը կատարում է կրկնապատկված եռանդով և ջանասիրությամբ: Այս դեպքում ղեկավարը, ով հստակ գիտի, թե ինչպես պետք է ենթարկել իր ենթականերին, մեկ կրակոցով երկու թռչուն է դնում մեկ քարի վրա. նա հասնում է առաջադրանքի գերազանց կատարմանը և ավելացնում է իրեն նվիրված մարդկանց թիվը։

Ոգեշնչման արվեստ

Կարևոր է, որ կարողանանք առաջնորդել շատ մարդկանց տարբեր նպատակներով, տարբեր աստիճանի արդյունավետություն և հմտություններ մեկ ճանապարհի վրա: Դա անելու համար թիմի յուրաքանչյուր անդամի համար պետք է գտնել անհատական ​​մոտեցում, պարզել նրա ձգտումներն ու դրդապատճառները և դրանից ելնելով զարգացնել մոտիվացիան։ Ի վերջո, երբ շարժառիթները պարզ են, ավելի հեշտ է առաջ գնալ՝ ցրված ամբոխը վերջնական արդյունքին միտված ուժեղ, ընկերասեր թիմի վերածելով։ Առաջնորդը պետք է ոչ միայն կարողանա ոգեշնչել, այլև պահպանի մարտական ​​տրամադրություն, գնա քամուն հակառակ՝ ուռճացնելով հավատը անփոխարինելի հաջողության հանդեպ, երբ ձեռքերն ակամա հանձնվում են... Բացի այդ, իր զինանոցում շեֆի հիանալի հատկություններից մեկն է. աշխատողների միջև վեճերը արդյունավետ և արագ լուծելու ունակություն՝ առանց երկու կողմերի համար նախապաշարումների: Իսկ պրոֆեսիոնալ ղեկավարի մեջ «մենեջեր-ենթակա» հակամարտությունը տեղի է ունենում միայն մեկ անգամ՝ մենեջերական կարիերայի հենց սկզբում, իսկ հետո ոչ միշտ։

Իրավասություն

Ենթակաները հաճախ ուշադրություն են դարձնում, թե որքանով է իրենց ղեկավարը իրավասու իրեն վստահված ոլորտում, արդյոք նա ունի անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ: Դուք պետք է պատրաստ լինեք ուշադիր գնահատման, սերտ հետաքրքրության և մանրամասն վերլուծություննրանց կարողությունները ձեր հիվանդասենյակներից: Հետևաբար, դուք պարզապես պետք է իմանաք ձեր գործունեության մասին գրեթե ամեն ինչ, անընդհատ կատարելագործեք և համալրեք ձեր գիտելիքների բազան: Թիմի աչքում առաջատարը կատարելության, հանճարի և պայծառ, ոչ ստանդարտ մտքի մարմնացումն է, այլապես ինչպե՞ս է նրան հաջողվել հասնել այս պաշտոնին։ Դուք չեք ցանկանում հիասթափեցնել ձեր աշխատակիցներին, առավել ևս ձեզ անարժան առաջնորդ զգալ՝ ձեզ անծանոթ հարցերում պարբերաբար դիմելով նրանց օգնությանը, այդպես չէ՞: Ուսումնասիրեք, վերլուծեք և անընդհատ սովորեք դառնալ ձեր ասպարեզում թիզ՝ առանց ձեր սեփական պարտականությունները աշխատողների վրա գցելու, այլապես ո՞րն է «առաջնորդ» և «ենթակա» հասկացությունների իմաստը։

Կապվեք անունով

Ընդունեք հայտնի հոգեբան Դ. Քարնեգիի խորհուրդը, ով պնդում էր, որ անունը մեզ համար ամենաքաղցր ձայնն է։ Անունով դիմելը մեծացնում է մարդու կարևորությունը սեփական աչքում և վստահություն ներշնչում զրուցակցին։ Ձեր ենթականերին կոչեք ոչ թե իրենց ազգանուններով, մականուններով, այլ խիստ անուններով և ոչ մի դեպքում մի շփոթեք կամ խեղաթյուրեք այն։ Այս պարզ տեխնիկան երաշխավորում է ձեզ ուրիշների գտնվելու վայրը և հարգանքը:

Լսելը նույնպես արվեստ է

Սովորեք ուշադիր լսել զրուցակցին՝ պահպանելով ձեր դեմքին քաղաքավարի հետաքրքրության արտահայտությունը՝ առանց անհամբերության նշույլի կամ, առավել եւս, անտարբերության: Այն դեպքում, երբ դուք համաձայն չեք նրա խոսքերի հետ, մի շտապեք ընդհատել զրույցը ձեր փաստարկներով։ Լսեք աշխատակցին մինչև վերջ, նշեք նրա կարծիքի արժեքը և միայն դրանից հետո արտահայտեք ձեր տեսլականը այս հարցը. Ստորադասների կարծիքը լսելու և հաշվի առնելու կարողությունը միայն կբարձրացնի ձեր հեղինակությունը և կարժանանա թիմի հարգանքին:

Կիրառելով վերը նկարագրված մեթոդներն ու խորհուրդները ձեր սեփական ձեռքերում՝ դուք կհասկանաք, թե ինչպես հնազանդեցնել ձեր ենթականերին և միգուցե դառնալ նրանցից մեկը։ լավագույն առաջնորդներըմեր ժամանակը.

Ի՞նչ եք զգում, երբ պատրաստվում եք զեկուցել ձեր ղեկավարին: Վախ. Ձեր ունակությունների մեջ անորոշություն?

Առաջնորդի հետ շփումը դպրոցներում չի դասավանդվում, բայց այս առարկայից բոլորս պետք է քննություն հանձնենք, երբ սկսենք մեր կարիերան։ Եվ այդ քննությունը ձախողելը կարող է արժենալ ձեր կարիերան:

Անձամբ իմ շեֆին զեկուցելու իմ փորձը եկավ ավելի ուշ, երբ ես ինքս դարձա առաջնորդ և հասկացա, թե որքան անշնորհք հաշվետվություններ են պատրաստում ենթակաները, եթե նրանց ոչ ոք չի սովորեցրել:

Եվ եթե դուք ինքներդ առաջնորդ եք, ապա պարզապես ձեր ենթականերին ուղարկեք այս հոդվածի հղումը: Նույնիսկ ավելի լավ. հավաքեք դրանք, ոլորեք վերևում տեսած սլայդների միջով և անցեք հոդվածի ամփոփագրերը: Արդյունքը կլինի ձեր միջեւ կոմպլեկտի ստեղծումը ընդհանուր կանոններ, որոնց պահպանումը ձեր շփումն ավելի արդյունավետ կդարձնի՝ ի գոհունակություն ձեր փոխադարձաբար։

Նախքան մենեջերի հետ խոսելը

1. Հաղորդել առանց հիշեցումների

«Ես չեմ կարող բոլորի քարտուղարը լինել ու անընդհատ ժամկետների մասին հիշեցնել։ Երբեմն ինձ թվում է, որ մարդիկ պարզապես անտեսում են այն առաջադրանքները և ժամկետները, որոնք ես նրանց համար սահմանել եմ»:

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Մի վերածեք ձեր ղեկավարին կենդանի զարթուցիչի: Մի ստիպեք ձեր մենեջերին իջնել միկրոմենեջմենթի մակարդակ և հիշեցնել ձեզ ժամկետների մասին:

Եթե ​​առաջադրանքը պատրաստ չէ, գրեք նրան այդ մասին ինքներդ՝ պատճառների համառոտ բացատրությամբ և նոր ժամկետով։ Ավելի լավ է ցույց տալ, որ ժամանակ չեք ունեցել առաջադրանքն ավարտելու համար, քան հիմք տալ նրան մտածելու, որ դուք ընդհանրապես անտեսել եք առաջադրանքը հաշվետվության բացակայության պատճառով:

Եթե ​​առաջադրանքը պատրաստ է, և դուք պարծենալու բան ունեք, ապա խնդրեք հանդիպում և ցույց տվեք ձեր արդյունքները։

2. Մի պահեք ձեր խնդիրները ձեզ համար:

«Եթե ես նախապես տեղեկացված չեմ եղել խնդրի մասին, ապա այն չկա, և առաջադրանքը պետք է կատարվի ժամանակին»։

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Երբ խնդիրը ձեզ մեջ եք պահում, ձեր ղեկավարին զրկում եք ժամանակին միջամտելու և ձեզ օգնելու հնարավորությունից։ Բացի այդ, եթե ժամանակին չզեկուցեք խնդրի մասին, ապա օգնության կարիք չունեք և կարող եք ինքնուրույն գլուխ հանել ձեր առաջադրանքից:

Ե՞րբ պետք է տեղեկացնեք խնդրի մասին: Երբ հասկացաք, որ նա ձեզ թույլ չի տա կատարել առաջադրանքը ժամանակին կամ սահմանված ստանդարտին համապատասխան: Դրանից հետո ինքդ փորձեցիր լուծել ու չստացվեց։ Հետո, ոչ շուտ, ոչ ուշ, գնացեք ձեր ղեկավարի մոտ և օգնություն խնդրեք։

3. Մի եկեք անպատրաստ

«Երբ մարդն ինձ չի կարողանում պատասխանել մեկ հակահարցին, կասկածներ են առաջանում, բայց արդյոք նա ճիշտ է խորացել առաջադրանքի մեջ, թե՞ փորձում է ինձ կիսաֆաբրիկատ նետել»։

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Նախապես մշակեք բոլոր այն հարցերը, որոնք ձեզ կարող են տրվել, խնդրի բոլոր այլընտրանքային լուծումները: Պատրաստ եղեք բացատրելու, թե ինչպես են ստացվում ձեր բերած թվերը և ինչու են դրանք ճիշտ:

Հակառակ դեպքում դուք կնյարդայնացնեք շեֆին և կուղարկվեք վերանայման՝ կկորցնեք ձեր հեղինակությունն ու ժամանակը:

4. Պլանավորեք ձեր զրույցը

Դա ընդամենը մեկ րոպե է տևում, բայց դա շատ օգուտներ է բերում: Որպես կանոն, պարզվում է, որ գլխին ավելի քիչ է հասնում, քան մենք կցանկանայինք, ուստի յուրաքանչյուր զրույցի համար մի քանի հարց է կուտակվում, և այս ցուցակը թույլ կտա ձեզ ոչինչ չմոռանալ:

Վերցրեք դատարկ թերթիկ և գրեք, թե ինչ եք ուզում այս զրույցից: Նման նպատակների 4 տեսակ կա.

1. Փոխանցեք այն տեղեկատվությունը, որը նա ցանկանում է իմանալՀաշվետվություն կատարված առաջադրանքների, վերջնաժամկետների տեղաշարժերի, կարևոր նորությունների և այլնի մասին:
2. Փոխանցեք այն տեղեկատվությունը, որը ցանկանում եք, որ նա իմանաժամկետների պահպանում, ձեր նախաձեռնություններն ու առաջարկները, առաջացած խնդիրներն ու անհրաժեշտ օգնությունը։
3. Ստացեք տեղեկատվություն, որը օգտակար կլինի ձեզ համարառաջադրանքի պարզաբանում, ենթակապալառուների նորություններ, ձեզ համար կարևոր հարցերի կարգավիճակներ:
4. Ստացեք լուծում ձեր խնդրի համար.

Եթե ​​հարցը դժվար է հասկանալ, կամ դուք ակնկալում եք, որ այն հակասություններ կառաջացնի, գրեք դրա վերաբերյալ ձեր զեկույցի տրամաբանության թեզը՝ ձեր փաստարկներն ու եզրակացությունները:

Կառավարիչին զեկուցելիս

Զեկույցի սովորական ալգորիթմը. պատմեք զրույցի նպատակը, տվեք տվյալներ, տվեք եզրակացություններ, տվեք լուծումներ, տվեք ձեր առաջարկությունը:

5. Առանց նախերգանքների

«Արդյո՞ք սա դեռ «շփվելն է», թե՞ ես պետք է «հասկանամ» նրա ասածների վրա»:

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Անմիջապես ուղղակիորեն ասեք այն, ինչ ձեզ հարկավոր է. «Ես ուզում եմ զեկուցել արդյունքների մասին», «խնդիր կա», «պետք է լուծել», «պետք է համաձայնել», «հարց կա» և այլն:

Առաջնորդը պետք է իր միտքը դնի ճիշտ ռեժիմի վրա. «Ես լուծում եմ խնդիրը», «Ես ընդունում եմ արդյունքները», «Ես որոշում եմ կայացնում» և այլն: Քանի դեռ նա ճիշտ չի կարգավորել, նա չի կարողանա արդյունավետորեն ընկալել ձեր տեղեկատվությունը:

6. Նա Նոստրադամուսը չէ

«Նա նույնիսկ չփորձեց հարցնել՝ տեղյա՞կ եմ այս թեմայից, թե՞ ոչ։ Սա եսասիրությո՞ւն է, թե՞ ոչ կոմպետենտություն։

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Մտածեք այն մասին, թե ինչ գիտի և ինչ չգիտի ձեր ղեկավարը և տեղեկացրեք նրան օրվա մասին: Քանի դեռ նա ձեզ հետ նույն կոնտեքստում չէ, դուք չեք կարողանա արդյունավետ շփվել։

Մի շրջանցեք տրամաբանական հղումները: Ձեր պատմության «պատմության գիծը» պետք է շարունակական լինի։ Եթե ​​ձեզ համար ինչ-որ բան ընկալվում է որպես սովորական, ապա ամենևին էլ փաստ չէ, որ ձեր մենեջերը պարտավոր է գուշակել այն տրամաբանական կապը, որը դուք որոշել եք բաց թողնել։

7. Դուրս հանեք աղբը

«Ինչո՞ւ պետք է ես փորփրեմ այս բանավոր աղբը: Ինչո՞ւ չի կարելի ժամանակից շուտ համահունչ զեկույց պատրաստել»։

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Հեռացրեք ձեր պատմությունից բոլոր տեղեկությունները, որոնք տեղին չեն: Սա ներառում է տվյալ գործին առնչվող, բայց չստուգված կամ ոչ վերջնական տեղեկատվություն: Դուք վտանգում եք շեղել խոսակցությունը կամ չափազանց բարդացնել այն:

Որոշեք, թե առաջնորդի ինչ որոշում է ձեզ անհրաժեշտ և հաշվետվության մեջ բացառեք այն տեղեկատվությունը, որը ձեզ չի մոտեցնում նրա հետ։ Իհարկե, կարևոր է միևնույն ժամանակ չափորոշիչն իմանալը` անընդունելի է տեղեկատվության խեղաթյուրումը կամ շահարկումը:

8. Ավելի շատ թվեր, ավելի քիչ ածականներ

«Ես իսկապես ուզում եմ, որ իմ ենթակաները հիմնվեն փաստերի վրա, այլ ոչ թե դատողությունների և զգացմունքների: Դա անելու համար նրանք պետք է վարժվեն թվերի լեզվով շփվելուն։

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Թվերով չտրամադրված հայտարարությունները հնչում են անհիմն։ Քանի դեռ զրույցի ընթացքում չեն սկսել հնչել կոնկրետ թվեր և փաստեր, մարդիկ պարզապես փոխանակվում են սուբյեկտիվ դատողություններով, ոչ թե ճշմարտությանը մոտենալու մեկ հատը:

Եթե ​​ցանկանում եք համոզել ձեր մենեջերին ինչ-որ բանում, ապա դրա ամենակարճ ճանապարհը վերլուծությունների պատրաստումն է: Ամենազարմանալին այն է, որ ստացված թվերը կարող են զարմացնել ձեզ և փոխել ձեր սեփական դատողությունը քննարկվող հարցի վերաբերյալ։

9. Եղեք կոնկրետ և թափանցիկ

«Կարծես թե ես պետք է աշխատակիցներից պատասխանները հանեմ աքցանով, որպեսզի հասնեմ իրավիճակի ամբողջական ըմբռնմանը: Նրանք ինչ-որ բան թաքցնո՞ւմ են, թե՞ պարզապես իրենք չեն խորացել մանրամասների մեջ»:

ձեր ղեկավարը կարծում է.

«Ե՞րբ» հարցին ի պատասխան՝ տվեք ամսաթիվ. «Ով» հարցին՝ անուն տվեք. «Որքա՞ն» հարցին՝ թիվ՝ քանակ, գումար կամ տոկոս։ Ինչքան շուտ կոնկրետ տվյալներ տաք, այնքան շուտ կավարտեք այս ձգձգվող խոսակցությունը։

10. Առանց եզրակացությունների տվյալներ մի տվեք

«Եվ ինչի՞ս է ինձ պետք այս փունջ սեղանները: Ինքնե՞ր է փորձել դրանք պարզել, թե՞ ընդհանրապես չի հետաքրքրում այս հարցին։

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Կարևորը ոչ թե թվերն են, այլ դրանցից եզրակացություններ անելու ձեր կարողությունը:

Լավ աշխատողը անկախ աշխատողն է։ Ի վերջո, եթե հասկանում եք, որ տվյալները ստանալուց հետո լինելու է վերլուծության փուլ, իսկ վերլուծությունից հետո՝ որոշումների կայացում, ապա ինչո՞ւ ինքներդ չեք փորձում քայլել այս ճանապարհով։

Նախնական տվյալները առանց եզրակացությունների շպրտելով շեֆին, այնուհետև դուք նրան ասում եք «հիմա սա ձեր խնդիրն է»: Եվ դա, իհարկե, ոչ մեկին դուր չի գալիս։ Շատ ավելի լավ մոտեցում կլիներ «Ես հասկանում եմ, որ սա իմ խնդիրն է, և ահա թե ինչպես եմ ես փորձում լուծել այն»:

11. Մի ներկայացեք առանց առաջարկների։

«Եթե ես հիմա նրա համար լուծում գտնեմ, ապա նա իմ «ձեռքով հսկողության» տակ կլինի իմ ամբողջ կյանքում։ Թող նա սովորի մտածել սեփական գլխով։

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Ինչպես ասում է ասացվածքը՝ «Եթե լուծման մաս չես, ուրեմն խնդրի մի մասն ես»։ Միշտ եկեք ոչ միայն խնդրի, այլեւ դրա վերացման առաջարկներով։ Ցանկալի է մի քանի տարբերակներով:

Թող ձեր ղեկավարը միայն հաստատի ձեր գաղափարը: Թող տեսնի, որ ունի մոտիվացված անկախ աշխատող։

12. Մի հեռացեք առանց որոշման

"Ես հոգնած եմ. Ես ոչինչ չեմ ուզում որոշել։ Ես բոնուս եմ ուզում»:

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Դուք եկել եք լուծում ստանալու համար (տե՛ս կետ 4): .

Բայց որոշումներ կայացնելը հեշտ չէ։ Ձեր ղեկավարը կխուսափի դրանից: Ձեր նպատակը մտքում պահեք և խոսակցությունը վերադարձրեք որոշմանը:

Ղեկավարի հակահարցերի դեպքում

13. Հարցին պատասխանիր քո առաջին նախադասության մեջ

«Դե, ինչի՞ն են ինձ պետք այս ցատկերն ու չարաճճիությունները: Ես կոնկրետ հարց եմ տալիս և ուզում եմ կոնկրետ պատասխան։ Եթե ​​ինձ ինչ-որ բան պարզ չէ, հաջորդ հարցը կտամ. Կարիք չկա ժամանակ վատնել՝ փորձելով պատասխանել այն հարցերին, որոնք ես չեմ տվել»:

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Եթե ​​շեֆը հարց է տալիս, ապա, որպես կանոն, նա արդեն նախապես հասկանում է, թե ինչ և ինչ հերթականությամբ է տալու հաջորդը։ Նա արդեն իր համար կառուցել է զրույցի ուրվագիծը և ցանկանում է այս կերպ վարել զրույցը։

Պետք չէ փորձել ինքնուրույն մտածել իր հարցը և պատասխանել այն հարցին, որը նա չի տվել, բայց որը, ինչպես կարծում եք, նկատի ունի: Հարցին պատասխանեք բառացի. Բոլոր մանրամասները, պատճառներն ու տրամաբանական բացատրությունները՝ ավելի ուշ։ Եթե ​​հարցնեն.

14. Ճշմարտությունը և ոչինչ, բացի ճշմարտությունից

«Կարո՞ղ եմ ես սկզբունքորեն աշխատել մի մարդու հետ, ով փորձում է ինձ խաբել։ Չէ՞ որ նա ոչ միայն ցույց է տալիս իր անվստահությունը՝ փորձելով ինձ ստել, այլեւ հիմարությունը՝ հույս ունենալով, որ ես իրեն ստի մեջ չեմ բռնի։

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Պետք չէ որևէ բան հորինել՝ փորձելով պատասխանել բարդ խնդիր. Պետք չէ իրականություն գծել, երբ չկան փաստեր։ Ձեզ դեռ տանելու են մաքուր ջուր. Շատ ավելի հեշտ և արագ է խոստովանել, որ ինչ-որ բան չգիտես կամ չես արել և առաջ գնալ:

15. Մի մեղադրեք ձեր ենթականերին

«Եթե մարդը չի հասկանում, որ ինքը պատասխանատու է իմ առջև իր ենթակաների արարքների համար, ապա սա կլինիկական դեպք է։ Մենք ունենք հիերարխիա. Ես իմ ղեկավարին պատասխանում եմ իմ բոլոր ենթակաների համար, իսկ նրանք ինձ պատասխանում են իրենցի համար։

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Առաջադրանքը հանձնարարված է ձեզ, և դուք նույնպես պատասխանատու եք դրա համար։ Դուք կարող եք առաջադրանքը պատվիրակել ձեր ենթականերին, բայց դա ձեզ չի ազատում դրա իրականացման պատասխանատվությունից: Պատվիրակությունը ստեղծում է լրացուցիչ պատասխանատվության հարաբերություն ձեր և ձեր ենթակայի միջև, բայց ձեր սկզբնական պատասխանատվությունը ձեր ղեկավարի հանդեպ չի վերանում:

16. Ժամանակ մի վատնեք արդարացումներ գտնելու համար:

«Որքան շատ լսեմ արդարացումներ, այնքան իմ ենթակաները հույս կունենան, որ կարող են ազատվել ինձանից։ գեղեցիկ պատմությունառանց արդյունքի»։

ձեր ղեկավարը կարծում է.

Եթե ​​ձեր ղեկավարը միտված է արդյունքին, ապա նրա բացակայության պատճառները (հատկապես նրանք, որոնք բացահայտվում են միայն հաշվետվության պահին. տե՛ս պարբերություն 2) նրան քիչ են հետաքրքրում:

Ուստի ժամանակ մի վատնեք արդարացումների վրա. ավելի լավ է այն ծախսեք ձեր առաջադրանքն ավարտին հասցնելու վրա:

Առաջադրանք ստանալիս

17. Հարցեր միանգամից

Եթե ​​ի պատասխան ձեր զեկույցի, դուք ստացել եք մեկ այլ առաջադրանք, և դրա մեջ ինչ-որ բան ձեզ համար պարզ չէ, անմիջապես հարցեր տվեք: Ավելի լավ է հիմար երևալ, երբ առաջադրանք ես ստանում, քան երբ այն հանձնում ես՝ սխալ բան անելով:

Եզրակացություն

Ինչպես տեսնում եք, թվարկված կանոնները բավականին պարզ են և նույնիսկ որոշակիորեն ակնհայտ: Այնուամենայնիվ, իմ փորձով, շատ քիչ մարդիկ կան, ովքեր համակարգված կերպով կատարում են դրանք. սա պահանջում է քաջություն և ինքնակարգապահություն: Փորձեք հավատարիմ մնալ դրանց, և, հավատացեք ինձ, ղեկավարության վստահությունն ու աջակցությունը տրամադրված է ձեզ։

Տես նաեւ:

• 18 խորհուրդ, թե ինչպես հաղթահարել լարվածությունը և վախը վերադասի հետ հարաբերություններում:
• Սեփականատեր և կառավարիչ. ինչպես խուսափել կոնֆլիկտներից: Մենեջերի խորհուրդը.

Ո՞րն է ձեզ համար ամենադժվարը առաջնորդի հետ շփվելիս: