Douglas McGregori motivatsiooniteooria. Douglas McGregori teooriad x, y ja z kui võtmeelemendid töötajate töömotivatsiooni käsitlevate teadmiste süsteemi väljatöötamisel

McGregori käsitluse kohaselt on juhtimistegevused suures osas ebaefektiivsed tänu väärarusaamu juhid käitumismotiividest ja inimese olemusest tööl.(5, lk 119)

McGregor nimetas autokraatliku juhi eeldusi töötajate suhtes X teooriaks. X teooria järgi:

1. Inimestele ei meeldi alguses töötada ja nad väldivad igal võimalusel tööd.

2. Inimestel ei ole ambitsioone ja nad püüavad vabaneda vastutusest, eelistades olla juhitud.

3. Üle kõige tahavad inimesed turvalisust.

4. Inimeste tööle sundimiseks on vaja kasutada sundi, kontrolli ja karistusega ähvardamist.

Selliste esialgsete eelduste alusel tsentraliseerib autokraat tavaliselt võimud nii palju kui võimalik, struktureerib alluvate tööd ja ei anna neile peaaegu mingit otsustusvabadust, püüab eesmärke lihtsustada, jagada need väiksemateks, määrata igale alluvale oma. konkreetne ülesanne, mis teeb selle täitmist lihtsaks kontrollida. , s.t. juhib pingsalt kõiki oma pädevuse piires olevaid töid ja võib töö tulemuslikkuse tagamiseks avaldada psühholoogilist survet reeglina ähvardada.

Hierarhiline jaotus sellistes organisatsioonides on reeglina väga range, teabe kogumise kanalid töötavad selgelt ja kiiresti. Seda tüüpi juht keskendub oma alluvate elementaarsete vajaduste rahuldamisele ja kasutab kõige autokraatlikumat juhtimisstiili.

Demokraatliku juhi ettekujutused töötajatest erinevad autokraatliku juhi omadest. McGregor nimetas neid teooriaks "Y":

1. Sünnitus on loomulik protsess. Kui tingimused on soodsad, siis inimesed mitte ainult ei võta vastutust, vaid ka püüdlevad selle poole.

2. Kui inimesed on kiindunud organisatsioonilised eesmärgid, hakkavad nad kasutama enesejuhtimist ja enesekontrolli.

3. Kaasamine on eesmärgi saavutamisega seotud tasu funktsioon.

4. Loov probleemide lahendamise võime on levinud ja keskmise inimese intellektuaalset potentsiaali kasutatakse vaid osaliselt. (6, lk 349–350)

On näha, et demokraatlik juht lähtub ideest, et inimesi motiveerib rohkema vajadus kõrge tase-- sisse sotsiaalne suhtlus, edus, eneseväljenduses. Ta püüab luua olukorra, kus inimesed saaksid ennast teostada ning töö kui selline oleks neile motivaatoriks, s.t. pakkuda tegevuseks sisemist motivatsiooni (3, lk 509)

Organisatsioone, kus domineerib demokraatlik stiil, iseloomustab võimude kõrge detsentraliseerituse tase. Alluvad võtavad vastu Aktiivne osalemine otsuste tegemisel ja nautida laia vabadust ülesannete täitmisel. Üsna sageli lubab juht pärast organisatsiooni eesmärkide selgitamist alluvatel määratleda oma eesmärgid vastavalt tema sõnastatud eesmärkidele. Selle asemel, et alluvate töö käigus rangelt kontrollida, ootab rohujuuretasandi juht tavaliselt töö lõpuni, et seda hinnata. Juht toimib sidemehena, tagades tootmisgrupi eesmärkide kooskõla organisatsiooni kui terviku eesmärkidega ning kindlustades, et grupp saab kätte vajalikud ressursid.

Kuna demokraatlik juht eeldab, et inimesi motiveerivad kõrgemal tasemel sotsiaalse suhtluse, edukuse ja eneseväljenduse vajadused, siis püüab ta muuta alluvad kohustused atraktiivsemaks. Mõnes mõttes püüab ta luua olukorra, kus inimesed end mingil määral motiveerivad, sest nende töö on oma olemuselt ise tasu. Samuti aitab see alluvatel mõista, mida nad peavad otsustama. enamus probleeme ilma heakskiitu või abi otsimata. Kuid juht näeb palju vaeva avatuse ja usalduse õhkkonna loomisel, et kui alluvad vajavad abi, ei kõhkleks nad juhi poole pöörduda. Selle saavutamiseks korraldab juht kahepoolset suhtlust ja mängib suunavat rolli.

Erinevad uuringud näitavad, et juhid – nii teooria X kui ka Y teooria järgijad saavutavad märkimisväärset äriedu. Kui aga juht seisab valiku ees, kuid tunneb jõudu luua Y-teooria laadne juhtimissüsteem, tasub selle juures peatuda, sest nii on parem nii tema enda kui ka alluvate jaoks. Kuid iga juht peab hindama, kas tema äritegevuse arengule iseloomulikes tingimustes on teooria Y rakendamine võimalik ja ka seda, milliseid tagajärgi teooria X rakendamine võib põhjustada.

Põhineb raamatu The Human Side of Enterprise lugemisel

McGraw-Hill, 2005

Douglas McGregor oli suurepärane juht. Pädev, vaimukas ja läbinägelik, alluvad austasid teda kõrgelt ning uskusid, et inimesed on loomult entusiastlikud, vastutustundlikud ja moraalsed. Ta uskus seda nii tugevalt, et kirjutas 1960. aastal raamatu, mis muutis igaveseks juhtimisteooriat, mis toona põhines arusaamal, et inimesed on loomult laisad ja töötavad ainult siis, kui nad olid sunnitud. McGregor suri 1964. aastal, andes olulise panuse juhtimise teooriasse ja praktikasse ning tema loominguline pärand jääb uurimistöö objektiks veel pikaks ajaks. Isegi pool sajandit pärast selle avaldamist viitavad ajakirjanikud ja teadlased sellele regulaarselt uuesti avaldatavale raamatule! Kui juhite inimesi, kuid pole ikka veel McGregori raamatut lugenud, peaksite kiirustama.

"X teooria"

Mis on teie arvates kõige tõhusam viis inimeste juhtimiseks? X teooria kohaselt on inimesed oma olemuselt laisad ja töötavad ainult sunniviisil. Kunagi oli "teooria X" kõige levinum juhtimisviis, kuid tänapäeval tundub see aegunud - kolmel põhjusel:

1. See tugineb aegunud paradigmadele. Hierarhilised mudelid nagu armee või kirik ei ole tänapäeva äris rakendatavad. Näiteks täna ei allu töörühmade liikmed sageli ühele ülemusele, vaid lahendavad mitme osakonna probleeme korraga.

2. Ta on liiga abstraktne. "X teooria" ei võta arvesse poliitilist, sotsiaalset ja majanduslikud tingimusedüksikettevõtte tegevus.

3. See tuleneb valedest eeldustest inimloomuse kohta. Näiteks viitab see teooria sellele, et inimesed saavad töötada ainult sunniviisiliselt. Igal sunnil on aga piirid. Sageli töötavad inimesed palju paremini veenmise või koostöö vastu huvi mõjul.

"X teooria" suhtub inimloomusesse pessimistlikult. Tema sõnul põhinevad juhtide ja alluvate suhted vastastikusel vaenul. Seda teooriat järgivad juhid usuvad, et töötajad ei ole võimelised iseseisvalt mõtlema ja tegutsema. Sel põhjusel kipuvad sellised juhid ettevõtte ühise hüvangu nimel hoolikalt kontrollima oma alluvate tegevust, eeldades, et inimesed ei ole valmis vabatahtlikult vastutust võtma, kuna neid huvitab ainult palk. Neile tundub, et alluvad ei näe asjadest suurt pilti või ei hooli ettevõtte kui terviku käekäigust. Teisisõnu usuvad “X teooria” juhid, et alluvad töötavad ainult siis, kui keegi neid pidevalt jälgib.

"Teooria X" põhineb kolmel eeldusel:

1. Inimesed ei taha tööd teha. Inimesel on kaasasündinud vastumeelsus töö vastu ja ta püüab seda vältida. Tootmismäärad, eesmärkide saavutamine ja ajatunnid on juhtide reaktsioon loomulik kalduvus inimesi ärist välja viia.

2. Sund on vältimatu. Ettevõte ei saavuta oma eesmärke ilma töötajate sundimise ja hirmutamata. Nende ainus stiimul töötada on karistus, mitte tasu. Edutamine, preemiad ja soodustused ainult suurendavad inimese nõudmisi ega ärata soovi pingutada.

3. Inimesed püüavad vastutust vältida. Kõik, mida nad elult tahavad, on vaikne töö ja tavalise palgaga.

Mis on "teooria X" eksitus

Teooria X ettevõtetes valitseb kahtlustav õhkkond, mis lämmatab inimeste loomuliku iha tipptaseme poole. Esiteks hirmutab neid see, et võimud viivad loomingulise eneseväljenduse võimalused miinimumini. Kui töötaja kahtlustab, et teda ähvardab vallandamine, hakkab ta mõtlema eranditult enesesäilitamisele ja on ülimalt vastumeelne riske võtma – kartuses, et ülemused ei kiida tema tegusid heaks ja karistavad teda selle eest isegi.

Selleks, et töötajad ei kardaks võtta riske ja esitaksid aktiivselt uuenduslikke ettepanekuid, peavad nad end eelkõige turvaliselt tundma. Teisisõnu, nad tahavad lihtsalt, et neid austataks, kiidetakse ja hinnataks. Paljud inimesed tunnevad vajadust tunda end osana meeskonnast, et olla uhked selle üle, mida nad on koos teistega saavutanud. Kuid juhid, kes usuvad "X teooriasse", usuvad, et igasugune töötajate rühmitamine on oht, kuna see võib ära hoida edukas töö ettevõtted. Seetõttu püüavad sellised juhid kollektiivse suhtlemise julgustamise asemel igal võimalikul viisil töötajate vahel vaenu külvata.

Sageli ei mõista juhid, miks kõrged palgad, ravihüvitised, hea puhkusetasu, haigusraha ja helded pensionimaksed ei motiveeri alluvaid vähe. Fakt on see, et kõigist neist meetmetest ei piisa. Eelkõige tahaks inimene teada, mis teeb tähtsat ja mõtestatud tööd. Ta tahab tunda, et tema arvamusega arvestatakse. Seetõttu, niipea kui ta mõistab, et ettevõte ei hinda seda, mida ta teeb, valdab teda ükskõiksus, ta hakkab oma ärisse formaalselt suhtuma ja püüab tööd tehes ennekõike mitte anda põhjust vallandamiseks.

"Teooria Y"

Kui "teooria X" on vale, siis milline on selle alternatiiv? “Teooria Y” pakub inimeste juhtimisele hoopis teistsugust lähenemist: ülemused peaksid alluvaid austama ja andma neile võimaluse iseseisvalt tegutseda, et äratada neis soov järgida moraaliprintsiipe ja järgida distsipliini. “Teooria Y” kohaselt ei näita töötajad töö vastu huvi ega täida käske, siis ei tohiks süüdi olla töötajad, vaid halb juhtimine. "Teooria Y" tuleneb järgmistest postulaatidest:

Inimestel ei ole kaasasündinud vastumeelsust töö vastu. Teatud tingimustel naudivad töötajad seda, mida nad teevad.

Töötajaid ei pea hirmu all hoidma. Korralikult motiveeritud töötajad töötavad ilma tunglemiseta ja pingutavad aktiivselt, et tulla toime ettevõtte ees seisvate väljakutsetega.

Edutunne pakub inimestele naudingut. Saavutused tõsta enesekindlust ning selle tulemusena on töötajatel veelgi innukam oma eesmärke saavutada.

Inimesed tahavad teha vastutustundlikku tööd. Ei vasta tõele, et inimene on loomult laisk ja vastutustundetu. Tegelikult otsib ta, vastupidi, igasugust võimalust vastutusrikka töö tegemiseks.

Inimestele on loomupäraselt antud võime olla loominguline. Enamik inimesi on võimelised probleeme loominguliselt lahendama.

Inimesed on targad ja targad. Juhid alahindavad sageli oma alluvate intellektuaalseid võimeid.

"Teooria X" väidab seda sisepoliitika ettevõtte peaks määrama selle juhtkond, ilma töötajatega millegi üle nõu pidamata. Teooria Y järgi peaks juhtkond arvestama nii ettevõtte kui terviku kui ka töötajate vajadustega, kes omakorda sooviksid oma organisatsioonile kasu tuua.

Erinevused kahe teooria vahel

Ettevõtetes, mille juhtimine põhineb “teoorial X”, on formaalne hierarhia oluline. Mõelge kvaliteedikontrolli töö näitele. Kui kvaliteedikontrolli osakonna inspektor, kes kontrollib mõne osakonna tooteid, avastab probleemi, teatab ta sellest oma vahetule juhile. Viimane edastab selle info osakonnajuhataja asetäitjale, kes teavitab osakonnajuhatajat ja too kutsub asetäitja tootmisse, et talle halba uudist teatada. Asetäitja naaseb oma tuppa ja helistab töötajatele, kes olid probleemiga otseselt seotud. Kuna need töötajad ei teadnud, et inspektor nende tooteid kontrollib, satuvad nad kohe vastasseisu.

“Teooria Y” järgi tegutsevas ettevõttes teavitab kvaliteedikontrolli osakonna kontroller leitud probleemist ennekõike töötajaid endid, kes hakkavad seda koheselt lahendama. Nagu esimesel juhul, annab kontroller aru ülemustele, kuid selleks ajaks, kui tema aruanne jõuab hierarhia ülemisele astmele, on probleem lahendatud. Samal ajal mõistavad töötajad, et juhtkond ei kavatse neid karistada ega nende järele luurata, ning hindavad seda ausat lähenemist.

Selle tulemusena tugevneb vastastikuse austuse, mitte kahtluse õhkkond.

"Teooria Y" praktikas

ühe direktor Keskkool osutus äärmiselt andekaks juhiks. Selle kooli õpilased saavutavad standardkatsetes pidevalt suurepäraseid tulemusi ja nende vanemad hoiavad õpetajatega häid suhteid. Pole üllatav, et haridusosakonna inspektor otsustab kasutada direktori andeid koolipiirkonna administratiivsel ametikohal. Pärast kümnekonna kandidaadi küsitlemist teeb ringkonnanõukogu sellele direktorile soovituse.

Direktorile pakutakse olulist palgatõusu ja kindlat ametikohta. Ainus probleem on see, et ta ei taha üle minna uus töökoht. Talle meeldib olla koolidirektor ja vaadata, kuidas teismelised kasvavad, omandavad teadmisi ja suhtlemisoskusi. Kõik alluvad on talle pühendunud ja ülemuse heaks paljuks valmis. Direktor avaldab ministeeriumi inspektoriga eriarvamust, kuid ta ei taha alla anda. Ta usub, et linnaosa saab sellest üleminekust ainult kasu ning direktor ise tunneb oma otsusega rahulolu kohe, kui uue rolliga harjub.

Kaks aastat hiljem on inspektor endiselt endise direktori tööga rahul, kuid viimane tunneb end õnnetuna ja unistab oma ametisse naasmisest. vana kool. See on näide “teooria X” halvimast ilmingust: ühise hüve nimel tehakse ühepoolselt otsus, mis ei arvesta konkreetse inimese huve. Selles olukorras direktor ei saanud keelduda uus positsioon oma karjääriväljavaateid kahjustamata.

Kui koolipiirkonda juhitaks teooria Y järgi, arutaksid koolidirektor ja ministeeriumi inspektor avalikult oma vajadusi omavahel. Inspektor palub direktoril arvestada kavandatava ametikoha olulisusega ning pakub talle oma abi ja tuge algperiood. Lisaks räägiks ta direktorile, kuidas ta saaks uusi võimalusi kasutada oma kogemuste rikastamiseks ja juhtimisoskuste arendamiseks. Režissöör saaks omakorda ilmselt aru, et parem on kasutada juhust kogemuse rikastamiseks ja nõustuda, kui võtta pakkumine vastu vihaga südames. "Teooria Y" viitab sellele, et isegi kui juht on sunnitud kasutama sunniviisilisi ühiseid hüvesid, tuleb siiski leida mõlemale poolele vastuvõetav lahendus.

"Teooria Y" ja võim

"Teooriat Y" saab rakendada isegi sellises organisatsioonis nagu armee, kus näib, et "teooria X" peaks valitsema. Sõjavägi on kohustatud oma ülemate korraldusi vastuvaidlematult täitma. Ohvitser, kes saadab sõdureid lahingusse, ei muretse selle pärast, kas selles lahingus osalemine aitab kaasa nende isiklikule kasvule. Ameerika kindral George Patton näiteks naeraks lihtsalt mõtte peale, et sõjas tuleb arvestada sõdurite soovide ja vajadustega.

Käskude andmine ja juhtimine on aga kaks erinevat asja. Ohvitser mõistab, et lahing läheb kaotatuks, kui tema sõdurid ei pinguta lahinguülesannete täitmiseks. See tähendab, et ta ei kontrolli sõdureid, vaid pigem sõltub neist. Kindral Patton sõltus ka oma alluvatest, kes edastasid tema käsud ketti mööda. Armeeülemad, nagu ka tavaliste kompaniide juhid, ei suuda oma inimesi rohkem kontrollida kui ilm. Nad peavad oma alluvaid täielikult usaldama, kuid siiski käske andma. Usaldus ja käsk ei välista üksteist.

Y teooria kohaselt juhid mitte ainult ei saa, vaid peavad tegutsema otsustavalt, sest lõppkokkuvõttes vastutavad nad oma probleemide lahendamise eest. Millal kriitiline olukord alluvad ootavad neilt juhiseid, mida teha. See ei tähenda, et "teooria Y" muutuks kriisi ajal tähtsusetuks. Ka kriitilises olukorras peab juht kohtlema inimesi viisakalt ja erapooletult, seadmata kahtluse alla nende motiive. Sellegipoolest peab ta tegutsema kindlalt ja vajadusel isegi töötajaid vallandama – eriti neid, kelle mentaliteet vastab "X teooriale".

Välimus ja tegelikkus

Karmidel, autoritaarsetel juhtidel, kellel näib puuduvat isegi elementaarne viisakus, on sageli pühendunud ja motiveeritud alluvad. Kui teatud osakonnajuhatajal on kombeks alluvate peale karjuda, kasutada roppu kõnet ja ähvardada distsiplinaarkaristusega, siis võiks arvata, et selline juhtimisstiil on...

"Teooria X" illustratsioon. Sellegipoolest ei tööta selle pealiku alluvad halvemini ja mõnikord isegi paremini kui teiste osakondade töötajad ning jätavad samal ajal mulje professionaalselt edukatest inimestest, kes on oma tööga rahul.

Fakt on see, et see väliselt ebaviisakas ülemus tunneb siiralt huvi oma töötajate elust. Ta ei ole nende pereprobleemide suhtes ükskõikne, ta on alati valmis aitama hätta sattunuid. raske olukord, ja kutsub aeg-ajalt töötajaid lõunale, et näidata, kui väga ta neid hindab. See ülemus kaitseb visalt alluvate huve konfliktides kõrgemate võimudega ja on valmis nende nimel isegi oma positsiooni ohverdama. Töötajad, kes teavad, et võivad loota, et ülemused usuvad omad jõud ja valmis töötama suure tõhususega.

McGregori teooria X ja Y on käitumisteooria juhtimisstruktuur ja alluvate motiveerimine töötingimustega.

Juhtimises viitab see teooria juhtimise ja võimu teooriatele, protseduurilisele motivatsioonile, mis toob esile töötajate üle kontrolli taseme, samuti juhi, juhi käitumise, tema tegevuse.

McGregori X ja Y teooria

McGregor käsitles oma teooriaid "X" ja "Y" välja töötades töötaja motivatsiooni ja ettevõtte juhi käitumist kahest küljest, kahes lähenemises. Seetõttu said nad erinevad juhised, mida nimetati: "Teooria X" ja "Teooria Y".

Vaatleme iga teooriat eraldi.

McGregori teooria X:

• Inimesed on loomult inertsed, esimesel võimalusel põiklevad nad igal võimalikul viisil kõrvale;
• Inimesel puudub ambitsioonikus, vabaneb vastutusest, töötab juhendamisel;
• Töötaja aluspõhimõte on tema turvalisus;
• Kontroll, surve ja karistuse ähvardus paneb inimese tõhusalt töötama.

McGregori teooria Wu:

• Tööd peetakse inimesele iseloomulikuks protsessiks.
• Soodsad töötingimused aitavad kaasa enesekontrolli ja vastutustunde kujunemisele;
• Loovlahendus ja intellektuaalne potentsiaal on osaliselt ära kasutatud;
• Kui konkreetne eesmärk on saavutatud, julgustab seda tasu.

McGregori teooria X ja Y pakuti välja 1960. aastal ja avaldati pealkirja all The Human Side of the Enterprise.

McGregori motivatsiooniteooria on lähenemisviisid, mida peeti vaadete tagajärgedeks loomulikud omadused inimesest ja ilmus autokraatliku, negatiivse "X" teooriana ja "Y" demokraatliku positiivse teooriana. Teooria on üles ehitatud ruumide ja eelduste kontseptsioonile, samuti juhtide ja alluvate suhete analüüsile.

McGregori esimene teooria "X" ei vastanud tõele. See ei vasta praegu meie nõuetele.
McGregori teine ​​teooria "Y" väidab, et inimene on võimeline olema ennastjuhtiv ja loov, tuleb vaid valida õige motivatsioon.

Ülaltoodust näeme, et kahe teooria vahel on oluline erinevus.
Seetõttu peaks juht oma praktikas kinni pidama peamiselt McGregori "U" teooriast.

Douglas McGregori teooria X ja Y

Douglas McGregor jäi mulle mällu kui suurepärane mänedžer, vaimukas, tähelepanelik. Omab alluvate poolt lugupidamist. Ta uskus ja teadis, et inimesele on loomuomaselt antud entusiasm, moraalne ja vastutustundlik.

Kuid tema teoorias läks "X" vastupidist, muutes sellega praktikat, juhtimisteooriat. Pole ime, et D. McGregor, tema juhtimissuunaline teaduslik töö on mõeldud juhtidele, mis on praegu kordustrükkimisel ja avaldamisel.

Protseduuriline motivatsiooniteooria, Douglas McGregori X ja Y teooria, kirjeldab kontrolli töötajate üle järgmiste parameetrite järgi:

• Ülesanded;
• selle ülesande kvaliteetne täitmine;
• Ülesande väljaandmise ja täitmise aeg;
• Ülesande elluviimise abimeetodid;
• Ohutusjuhendite rakendamine töö ajal;
• Töötaja veenmine ülesande teostatavuses;
• Lubadus väärilise preemia edukaks sooritamiseks;
• Töötaja pühendumine tööga seotud raskustele.

A. Maslow kirjutab, et paljud juhid on veendunud, et töötajaid kontrollivad kõik vajadused madalad tasemed, st. "X" teooria järgi. McGregor kinnitab seda juhtide lähenemist, mis avaldub varjatud või avalikult.

McGregor omakorda propageerib "U" teooriat, ideed ettevõtte liikmete üldisest osalemisest ettevalmistamise ja otsuste tegemise protsessis, andes juhtidele vastutuse töötaja eest ja võime aktsepteerida riske kui isiklikku tegurit. motivatsiooni.

MacGregori "X" ja "Y" teooria sära on pälvinud nii tunnustust kui ka kriitikat lihtsa probleemivaate tõttu.

Douglas McGregori teooria

McGregori teooria X ja Y pakuvad juhile toiminguid:

• alluvate töö struktureerimine;
• Ärge andke töötajatele vabadust otsuseid ellu viia;
• Igal töötajal on oma ülesanne;
• Kontrolli tööd ja teostust;
• Kui ülesannet õigeaegselt ei täideta, võib juht rakendada psühholoogilist rünnakut.

Sellest tulenevalt tagab üksuse juht oma pädevuse piires tihedalt ja õigeaegselt plaani elluviimise.

Juht eelistab mõjutada alluvat mehhanismidega, mis apelleerivad kõrge astme (taseme) vajadustele: tohutud eesmärgid, eneseväljendus ja autonoomia, kuuluvusvajadus. Juht peaks vältima oma tahte peale surumist töötajale.

McGregor väitis, et demokraatliku stiili domineerimine organisatsioonis iseloomustab kõrge kraad volituste detsentraliseerimine. Nähes suuri jõupingutusi usaldusliku ja avatuse õhkkonna loomisel, pöördub abi vajav töötaja juhi poole. Luues kahesuunalise pöördumise, mängib juht ise peamist rolli – suunamist.

McGregori X ja Y teooria lühidalt juhist

See motivatsiooniteooria viitab protseduurilisele, mis kirjeldab juhtide käitumist ja tüüpe. Ka nemad on osa meeskonnast, iseloomulik on käitumine ja töömotivatsioon.

Juhi käitumisomadused hõlmavad järgmist: kontroll töötajate üle, mis võib olla autoritaarne ja demokraatlik juhtkond..

Autoritaarne juhtimine mida iseloomustab võimu tsentraliseerimine, range ja pidev kontroll teatud kategooria töötajate üle, kes on tüübi järgi psühhastenoidid. Alluvad kuuluvad teooriasse X: nad ei näita töös initsiatiivi, kuuletuvad juhile, solvavad halvad nõudmised, madalad palgad.

Demokraatlik juhtimine jälgib volituste delegeerimist, täielikku kokkulepet meeskonnas, psühholoogilisi vajadusi (et töötajaid väärtustataks, austataks, kiidetakse), töötajate motivatsiooni arvestamist, ülesande sisu täiustamist, mis vastab W teooriale.

Näide:
Mõned ülemused võivad endale lubada oma alluvate karjumist, sõimamist. Kuid töötajad annavad talle need harjumused andeks, töötavad hästi, kohusetundlikult, sest sisse Raske aegüksuse juht aitab neid, kaitseb neid, kaitseb nende huve kõrgema juhtkonna ees.

McGregori teooriatel X ja Y on õigus edasi eksisteerida. Praktikas leidub neid koos teiste juhtimisstiilidega. Viited nendele teooriatele ei ole tänapäeva maailmas haruldased juhendites praktilise rakendamise ettevõtte liikmete juhtimise ja töötajate motivatsiooni kohta.

McGregori teoorial X ja Y on kahekordne tähendus, kus teooria X määrab ainult juhi sisemise positsiooni. Ja Y-teooria ühendab juhti alluvatega vastastikuse mõistmise kaudu. Juht hoolitseb ettevõtte, oma alluvate, nende vajaduste eest. Alluvad toovad ettevõttele suurt kasu.

1960. aastatel töötas USAs Massachusettsi Tehnoloogiainstituudi professor Douglas McGregor välja X ja Y teooria, mis oli mitteametliku demokraatliku valitsemise lähtepunktiks. Pärast analüüsimist, kuidas erinevad juhid oma alluvaid juhivad

Mi, McGregor jõudis järeldusele, et juhi vaatenurk inimloomusele seisneb teatud eelduste kogumis, mille alusel ta modelleerib oma käitumist suhetes personaliga. Sellele järeldusele tuginedes sõnastas ta peamised juhtimispraktikas eksisteerivad lähenemisviisid inimese olemuse mõistmiseks ning tuletas sellest ka praktilist laadi tagajärjed ja soovitused.

X teooria eeldab, et tööl olev inimene on alguses laisk ja passiivne, püüab tööst kõrvale hiilida ja vastutust vältida, ei näita üles mingit initsiatiivi. Juhtkond ei saa hakkama ilma reguleeritud ja hierarhilise sunnisüsteemita sellise töötaja jaoks, st vajab pidevat jälgimist, vigade eest karistamist ja õnnestumiste (porgand ja pulk) julgustamist, igapäevases hoolitsuses juhilt.

Teooria Y usub, et inimene on algselt andekas ja püüab realiseerida oma võimeid ja võimeid, on valmis võtma isiklikku vastutust, pidades materiaalse tasu küsimust mõnikord teisejärguliseks. Samas ihkab selline inimene tunnustust, mõistmist ja moraalset tuge. Tal on kõrgelt arenenud õppimis- ja arenguvajadus, kalduvus lapsendamisel osaleda juhtimisotsused. Ta soovib iseseisvalt valida viise konkreetse ülesande täitmiseks, näidates üles initsiatiivi ja loovust, on võimeline ennast kontrollima ega vaja juhi pidevat hoolt.

Seda ütleb Hiina tarkus. "Kontrollides lõputult seda, kellele me korralduse anname, kas me ei muutu sarnaseks inimesega, kes tõmbab idu maast välja, et veenduda, kas juured kasvavad või mitte?"

1.1. Motivatsiooni põhiteooriad

Seega kehastab teooria X puhtalt mehhaanilist lähenemist isiksuse käsitlemisele, eeldades, et selle kujunemise aluseks on toimingu korduv kordamine, mis viib selle automatiseerimiseni (refleks).

Teooria Y vastab humanistlikule lähenemisele ning hõlmab iga indiviidi unikaalsuse ja originaalsuse tunnustamist, suhete parandamist meeskonnas, inimeste motivatsiooni ja nende psühholoogilisi vajadusi arvesse võttes, töö sisu rikastamist.

Selle kontseptsiooni analüüs näitab, et teooria X lähtub asjaolust, et inimestes domineerivad madalamat järku vajadused, ja teooria Y näeb vastavalt inimestes eelkõige kõrgemat järku vajadusi.

McGregor ise uskus, et teooria eeldused? usaldusväärsem kui X teooria eeldused. Seetõttu pooldas ta tavatöötajate osalemist otsuste tegemisel võrdsetel alustel kõrgemate juhtidega, usaldades neile vastutustundlikud ja keeruline töö, samuti seadistamine head suhted kollektiivis. McGregori sõnul suurendab selline lähenemine inimeste motivatsiooni neile määratud tööd teha.

McGregori teooriad töötati välja seoses üksiku inimesega. Isiksuse arengu motiveerivate lähenemiste edasine täiustamine oli seotud organisatsiooni enda (keskkonna) arendamisega, inimarengut määravate tegurite uurimisega meeskonnas. Niisiis pakkus William Ouchi välja oma arusaama sellest probleemist, nimetades teooriaks Z ja teooriaks A. Ouchi märgib ebaproportsionaalset tähelepanu tehnoloogiale ja tehnoloogiale inimfaktori arvelt. Seetõttu põhineb teooria Z usalduse, eluaegse tööhõive (nagu tähelepanu inimesele) ja grupi aktsepteerimise põhimõtetel.

ja 1. peatükk. Töömotivatsiooni mudelid ja mehhanismid_

lahendusi, mis annab ka kindla aluse isiklik areng kutsetegevuse käigus.

Kahjuks ei ole teadusel veenvaid tõendeid McGregori eelduste esimese või teise (või mõlema) kogumi usaldusväärsuse kohta. Samuti puuduvad veenvad tõendid selle kohta, et Y-teooria kasutamine ning töötajate ja juhtide tegevuse asjakohased kohandused võivad tõsta töötajate motivatsiooni.

Meie poolt aastal läbi viidud uuringud erinevad organisatsioonid, näitavad, et nii teooria X kui ka teooria Y võivad konkreetses olukorras kehtida.

Lisateavet teooria X ja teooria Y kohta McGregori järgi:

1. Sotsiaalne kognitiivne teooria ja isikliku konstruktsiooni teooria
2. d) oleku bioloogiline teooria ehk organismi teooria
3. 5. peatükk. FENOMENOLOOGILINE TEOORIA: Carl Rogersi isikukeskne isiksuse teooria

Juhtimisteooriad "X" ja "U" D. McGregor

D. McGregor jõudis juhtkonna ja personali suhteid jälgides järeldusele, et juht kujundab oma käitumist alluvate suhtes vastavalt oma isiklikele ettekujutustele töötajatest ja nende võimetest.

Ühte äärmuslikku seisukohta, mis peegeldab traditsioonilist käsitlust käsust ja kontrollist, nimetatakse teooriaks X ja teist teooriaks. Y.

Vastavalt teooriaga X Juht väljendab oma suhtumist alluvatesse kõige sagedamini järgmiselt:

1) igal inimesel on loomult soovimatus töötada, mistõttu ta püüab võimalusel vältida tööjõukulusid;

2) inimeste ebasoodsa töö tõttu tuleks neid sundida, kontrollida, suunata või ähvardada karistamisega, kui nad ei pinguta piisavalt organisatsiooni seatud eesmärkide saavutamiseks;

3) ambitsioonikus on omane väga vähestele, inimesed püüavad vältida otsest vastutust ja eelistavad olla juhitud;

4) üle kõige tahavad inimesed isiklikku rahu ja vajavad kaitset.

Teooria Y kirjeldab vastupidist idealiseeritud olukorda, kus alluvus näeb välja nagu partnerlus ja meeskonna moodustamine toimub ideaalses keskkonnas. See sisaldab järgmisi sätteid:

1) füüsilise ja vaimse jõu kulutamine tööl on sama loomulik kui mängides või lõõgastudes ja sisse normaalsetes tingimustes isik ei keeldu teatud ülesannete täitmisest;

2) karistusähvardus või väline kontroll ei ole ainsad vahendid, mis stimuleerivad organisatsiooni seatud eesmärkide saavutamist. Inimestele on antud võime ennast juhtida ja kontrollida oma eesmärkide saavutamisel, millele nad on pühendunud;

3) eesmärkidele pühendumine on tasu funktsioon, st organisatsiooni tegevustesse kaasamine tähendab, et tasu tegevuse eest vastab rangelt sellele, kuidas meeskonna ees seisvad ülesanded täidetakse;

4) leidlikkus ja loovus väga levinud elanikkonna seas, kuid teatud tingimustel kaasaegne elu kui tehnoloogiad on nii kõrgelt arenenud, jäävad need sageli varjatuks.

McGregori järgi teooria X- see on käsk ja kontroll otsese võimu teostamise kaudu. Sel juhul toimib inimene võimumõju objektina. Vastupidi, teooria / põhineb integratsiooni põhimõttel või selliste tingimuste loomisel, milles antud organisatsiooni liikmed parim viis saavutaksid eesmärgid, suunates oma energia ettevõtte edu saavutamiseks.

Teooria Z. T. Ouchi

Kodu eristav tunnus see teooria – motivatsiooni ja juhtimise kollektivistlike põhimõtete põhjendamine üldiselt. Töötajate motivatsioon peaks põhinema "tootmisklanni" väärtustel, st ettevõttel kui ühtsel. suur perekond, sama tüüpi. Need väärtused nõuavad töötajatelt sobiva organisatsiooni ja stimuleerimise abil usalduslike, solidaarsuse, meeskonnale pühendumise ja ühised eesmärgid, rahulolu tööga ja ettevõttes viibimine (koostöös), tööviljakus. pealik käitumise motivaator töötajad on klannipõhimõttel üles ehitatud korporatsioon. Seda tüüpi ettevõtte omadused on järgmised:

1. Eluaegne tööhõive, mis loob tugeva töökindluse ja omandiõiguse ühine saatus organisatsioonid;

2. aeglane edutamine;

3. kvalifikatsiooni universaalsus;

4. lai side;

5. kollektiivne, konsensusel põhinev otsustusmeetod ja grupivastutus;