Teorija motivacije Douglasa McGregora. Teorije x, y i z Douglasa McGregora kao ključni elementi u razvoju sistema znanja o motivaciji osoblja za rad

Prema McGregorovom pristupu, u velikoj mjeri, akcije menadžmenta su neefikasne zbog zablude vođe o motivima ponašanja i prirodi osobe na poslu (5, str. 119)

McGregor je pretpostavke autokratskog vođe prema zaposlenima nazvao Teorijom X. Prema teoriji X:

1. Ljudi u početku ne vole da rade i izbjegavaju posao kad god je to moguće.

2. Ljudi nemaju ambicije i pokušavaju da se oslobode odgovornosti, radije da ih vode.

3. Najviše od svega ljudi žele sigurnost.

4. Da bi se ljudi natjerali na rad, potrebno je koristiti prinudu, kontrolu i prijetnju kaznom.

Na osnovu ovakvih početnih pretpostavki, autokrata obično što više centralizira ovlasti, strukturira rad podređenih i ne daje im gotovo nikakvu slobodu u donošenju odluka, nastoji da pojednostavi ciljeve, razbije ih na manje, svakom podređenom dodijeli svoje. specifičan zadatak, što olakšava kontrolu njegovog izvršavanja, tj. strogo rukovodi svim poslovima iz svoje nadležnosti i, kako bi osigurao obavljanje posla, može vršiti psihički pritisak, po pravilu, prijetiti.

Hijerarhijska podjela u takvim organizacijama je po pravilu vrlo stroga, kanali za prikupljanje informacija funkcionišu jasno i ažurno. Ovaj tip lidera se koncentriše na zadovoljavanje elementarnih potreba svojih podređenih i koristi najautokratskiji stil upravljanja.

Ideje demokratskog lidera o zaposlenima razlikuju se od ideja autokratskog lidera. McGregor ih je nazvao teorijom "Y":

1. Rad je prirodan proces. Ako su uslovi povoljni, ljudi neće samo prihvatiti odgovornost, već će i težiti za njom.

2. Ako su ljudi vezani za organizacione ciljeve, oni će koristiti samoupravljanje i samokontrolu.

3. Inkluzija je funkcija nagrade povezane s postizanjem cilja.

4. Kapacitet za kreativno rješavanje problema je uobičajen, a intelektualni potencijal prosječne osobe je samo djelimično iskorišten. (6, str.349-350)

Može se vidjeti da demokratski lider polazi od ideje da su ljudi motivirani potrebama višeg visoki nivo-- u socijalna interakcija, u uspjehu, u samoizražavanju. Nastoji da stvori situaciju u kojoj bi se ljudi mogli samoaktualizirati, a rad kao takav bi im bio motivator, tj. pružiti unutrašnju motivaciju za aktivnost (3, str. 509)

Organizacije u kojima dominira demokratski stil karakteriše visok stepen decentralizacije moći. Podređeni prihvataju Aktivno učešće u donošenju odluka i uživaju široku slobodu u izvršavanju zadataka. Često, nakon što je objasnio ciljeve organizacije, vođa dozvoljava podređenima da definišu svoje ciljeve u skladu sa onima koje je on formulisao. Umjesto da vrši strogu kontrolu nad podređenima u toku njihovog rada, lokalni menadžer obično čeka da se posao završi do kraja kako bi ga ocijenio. Menadžer djeluje kao veza, osiguravajući da su ciljevi proizvodne grupe usklađeni sa ciljevima organizacije u cjelini i osiguravajući da grupa dobije resurse koji su joj potrebni.

Pošto demokratski lider pretpostavlja da su ljudi motivisani potrebama višeg nivoa za društvenom interakcijom, uspehom i samoizražavanjem, on pokušava da podređene odgovornosti učini privlačnijim. Na neki način pokušava da stvori situaciju u kojoj se ljudi donekle motivišu, jer je njihov rad, po svojoj prirodi, sam po sebi nagrada. Takođe pomaže podređenima da shvate šta moraju da odluče. većina problema bez traženja odobrenja ili pomoći. Ali vođa ulaže mnogo truda u stvaranje atmosfere otvorenosti i povjerenja, tako da ako podređenima treba pomoć, ne mogu oklijevati da se obrate vođi. Da bi se to postiglo, menadžer organizira dvosmjernu komunikaciju i igra ulogu vodilja.

Razne studije ukazuju na to da lideri – pristalice i teorije X i teorije Y postižu značajan poslovni uspjeh. Međutim, ako je menadžer pred izborom, ali osjeća snagu da stvori sistem upravljanja kao što je teorija Y, vrijedi se zaustaviti na tome, jer će tako biti bolje i za njega i za njegove podređene. Ali svaki menadžer mora da proceni da li je u uslovima koji su karakteristični za razvoj njegovog poslovanja moguća primena teorije Y, kao i kakve posledice može izazvati primena teorije X.

Zasnovano na čitanju knjige Ljudska strana preduzeća

McGraw-Hill, 2005

Douglas McGregor je bio sjajan vođa. Kompetentan, duhovit i pronicljiv, bio je veoma poštovan od svojih podređenih i verovao je da su ljudi po prirodi entuzijasti, odgovorni i moralni. Toliko je u to vjerovao da je 1960. godine napisao knjigu koja je zauvijek promijenila teoriju upravljanja, koja se u to vrijeme zasnivala na ideji da su ljudi po prirodi lijeni i da rade samo kada su bili primorani. McGregor je umro 1964. dajući značajan doprinos teoriji i praksi menadžmenta, a njegov kreativno naslijeđeće još dugo ostati predmet istraživanja. Čak i pola veka nakon objavljivanja, novinari i naučnici se pozivaju na ovu knjigu koja se redovno obnavlja! Ako upravljate ljudima, ali još uvijek niste pročitali McGregorovu knjigu, požurite.

"teorija X"

Šta mislite da je najefikasniji metod upravljanja ljudima? Prema Teoriji X, ljudi su inherentno lijeni i rade samo pod prisilom. Nekada je „teorija X“ bila najčešći pristup menadžmentu, ali danas se čini zastarjelom - iz tri razloga:

1. Oslanja se na zastarjele paradigme. Hijerarhijski modeli poput vojske ili crkve nisu primjenjivi u današnjem poslovanju. Na primjer, danas članovi radnih grupa često ne odgovaraju jednom šefu, već rješavaju probleme nekoliko odjela odjednom.

2. Ona je previše apstraktna. "Teorija X" ne uzima u obzir političke, društvene i ekonomskim uslovima aktivnosti pojedinačne kompanije.

3. Dolazi iz pogrešnih pretpostavki o ljudskoj prirodi. Na primjer, ova teorija sugerira da ljudi mogu raditi samo pod prisilom. Međutim, svaka prisila ima svoje granice. Ljudi često rade mnogo bolje pod uticajem nagovaranja ili interesovanja za zajednički rad.

"Teorija X" zauzima pesimistički pogled na ljudsku prirodu. Prema njenim riječima, odnos između vođa i podređenih zasniva se na međusobnom neprijateljstvu. Menadžeri koji slijede ovu teoriju smatraju da zaposleni nisu sposobni samostalno razmišljati i djelovati. Iz tog razloga, takvi menadžeri, za opšte dobro kompanije, teže da pažljivo kontrolišu aktivnosti svojih podređenih, pretpostavljajući da ljudi nisu voljni da dobrovoljno preuzmu odgovornost, jer ih zanima samo plata. Čini im se da podređeni ne vide širu sliku stvari ili ih nije briga za uspjeh kompanije u cjelini. Drugim riječima, lideri „teorije X“ vjeruju da podređeni rade samo kada ih neko stalno posmatra.

“Teorija X” se zasniva na tri premise:

1. Ljudi ne žele da rade. Čovjek ima urođenu averziju prema radu i pokušava je izbjeći. Stope proizvodnje, postizanje ciljeva i vremenski sati reakcija su menadžera prirodna sklonost izvući ljude iz posla.

2. Prinuda je neizbježna. Kompanija neće postići svoje ciljeve bez prinude i zastrašivanja svojih zaposlenih. Njihov jedini podsticaj za rad je kazna, a ne nagrada. Promocije, bonusi i beneficije samo povećavaju zahtjeve osobe, a ne pobuđuju želju za napornim radom.

3. Ljudi pokušavaju izbjeći odgovornost. Sve što žele od života je miran posao sa redovnom platom.

Koja je zabluda "teorije X"

U kompanijama iz teorije X postoji atmosfera sumnje koja guši prirodnu želju ljudi za izvrsnošću. Prije svega, plaši ih činjenica da vlasti minimiziraju mogućnosti kreativnog samoizražavanja. Kada zaposlenik posumnja da mu prijeti otkaz, počinje razmišljati isključivo o samoodržanju i krajnje nerado riskira - iz straha da šefovi neće odobriti njegove postupke, pa čak i kazniti ga zbog njih.

Kako se zaposleni ne bi plašili rizikovati i aktivno iznositi inovativne prijedloge, prije svega se moraju osjećati sigurno. Drugim riječima, oni samo žele da budu poštovani, hvaljeni i cijenjeni. Mnogi ljudi osjećaju potrebu da se osjećaju dijelom tima kako bi bili ponosni na ono što su postigli s drugima. Međutim, menadžeri koji vjeruju u “teoriju X” vjeruju da svako grupisanje zaposlenih predstavlja prijetnju, jer može spriječiti uspješan rad kompanije. Stoga, umjesto da podstiču kolektivnu interakciju, takvi lideri na sve moguće načine pokušavaju posijati neprijateljstvo među zaposlenima.

Menadžeri često ne razumiju zašto visoke plate, zdravstvene beneficije, dobra naknada za godišnji odmor, bolovanje i velikodušni penzijski doprinosi malo motiviraju podređene. Činjenica je da sve ove mjere nisu dovoljne. Prije svega, osoba želi da zna šta radi važan i smislen posao. Želi da osjeća da se njegovo mišljenje uzima u obzir. Stoga, čim shvati da kompanija ne cijeni ono što on radi, obuzima ga ravnodušnost, počinje se formalno odnositi prema svom poslu i, kada radi, prije svega nastoji da ne navede razlog za otkaz.

"teorija Y"

Ako je "teorija X" pogrešna, koja je njena alternativa? “Teorija Y” nudi potpuno drugačiji pristup upravljanju ljudima: šefovi treba da poštuju podređene i da im daju mogućnost samostalnog djelovanja kako bi u njima probudili želju da slijede moralna načela i disciplinu. Prema „teoriji Y“, ako osoblje ne pokazuje interesovanje za posao i ne poštuje naređenja, onda ne bi trebalo da budu krivi zaposleni, već loš menadžment. “Teorija Y” dolazi iz sljedećih postulata:

Ljudi nemaju urođenu nesklonost prema poslu. Pod određenim uslovima, zaposleni uživaju u onome što rade.

Zaposleni ne moraju biti u strahu. Pravilno motivirani zaposlenici će raditi bez podsticanja i ulagati aktivne napore da odgovore na izazove s kojima se kompanija suočava.

Osećaj uspeha pričinjava ljudima zadovoljstvo. Dostignuća povećavaju samopouzdanje, a kao rezultat toga, zaposleni su još željniji da ostvare svoje ciljeve.

Ljudi žele da rade odgovoran posao. Nije tačno da je čovjek po prirodi lijen i neodgovoran. Zapravo, on, naprotiv, traži svaku priliku za odgovoran posao.

Ljudska bića su prirodno obdarena sposobnošću da budu kreativna. Većina ljudi je sposobna za kreativno rješavanje problema.

Ljudi su pametni i pametni. Vođe često uveliko potcjenjuju intelektualne sposobnosti svojih podređenih.

"Teorija X" to tvrdi unutrašnja politika kompaniju treba da odredi njen menadžment, bez konsultacija sa osobljem o bilo čemu. Prema teoriji Y, menadžment treba da uzme u obzir kako potrebe kompanije u cjelini, tako i potrebe njenih zaposlenika, koji bi, zauzvrat, željeli koristiti svojoj organizaciji.

Razlike između ove dvije teorije

U kompanijama čije je upravljanje zasnovano na „teoriji X” važna je formalna hijerarhija. Razmotrimo primjer rada kontrole kvaliteta. Kada inspektor iz Odjeljenja za kontrolu kvaliteta, provjeravajući proizvode jednog od odjela, otkrije problem, prijavljuje ga svom neposrednom rukovodiocu. Ovaj prosljeđuje ovu informaciju zamjeniku šefa odjeljenja, koji obavještava šefa odjela, a on poziva zamjenika za proizvodnju da mu saopšti lošu vijest. Zamjenik se vraća u svoju sobu i poziva radnike koji su direktno povezani sa problemom. Kako ovi radnici nisu bili svjesni da im inspektor provjerava proizvode, odmah su se našli u situaciji sukoba.

U preduzeću koje posluje u skladu sa „teorijom Y“, kontrolor iz Sektora za kontrolu kvaliteta najpre obaveštava o uočenom problemu same zaposlene, koji odmah počinju da ga rešavaju. Kao iu prvom slučaju, kontrolor izvještava nadređene, ali dok njegov izvještaj dostigne vrh hijerarhije, problem je riješen. Istovremeno, zaposleni razumiju da ih menadžment neće kažnjavati niti špijunirati, te cijene ovaj pošten pristup.

Kao rezultat, jača se atmosfera međusobnog poštovanja, a ne sumnje.

“Teorija Y” u praksi

direktor jednog srednja škola pokazao se kao izuzetno talentovan vođa. Učenici ove škole konstantno postižu odlične rezultate na standardizovanim testovima, a njihovi roditelji održavaju dobre odnose sa nastavnicima. Nije iznenađujuće da inspektor iz Odjeljenja za obrazovanje odlučuje iskoristiti talenat direktora na administrativnom mjestu u školskom okrugu. Nakon intervjuisanja desetak kandidata, okružno vijeće daje preporuku ovom direktoru.

Direktoru se nudi značajno povećanje plate i solidna pozicija. Jedini problem je da ne želi da se prebaci na novi posao. Uživa kao direktor škole i gleda tinejdžere kako odrastaju, stiču znanja i komunikacijske vještine. Svi podređeni su mu odani i spremni su na mnogo zarad svog šefa. Direktor izražava neslaganje sa inspektorom iz ministarstva, ali ne želi da popusti. Vjeruje da će okrug od ove tranzicije imati samo koristi, a i sam direktor će biti zadovoljan njegovom odlukom čim se navikne na novu ulogu.

Dvije godine kasnije, inspektor će i dalje biti zadovoljan radom bivšeg direktora, ali će se ovaj osjećati nesrećno i sanjati da se vrati svom stara škola. Ovo je primjer najgore manifestacije “teorije X”: zarad općeg dobra, jednostrano se donosi odluka koja ne uzima u obzir interese određene osobe. Direktor u ovoj situaciji nije mogao odbiti nova pozicija bez ugrožavanja njihovih karijernih izgleda.

Kada bi se školski okrug vodio prema teoriji Y, tada bi direktor škole i inspektor iz ministarstva otvoreno razgovarali o svojim potrebama jedni s drugima. Inspektor bi zamolio direktora da uzme u obzir važnost predložene pozicije i ponudio bi mu pomoć i podršku u početni period. Osim toga, rekao bi direktoru kako bi mogao iskoristiti nove prilike da obogati svoje iskustvo i razvije menadžerske vještine. Zauzvrat, režiser bi vjerovatno shvatio da je bolje iskoristiti priliku da obogati iskustvo i pristane, nego prihvatiti ponudu s ljutnjom u srcu. “Teorija Y” sugerira da čak i ako je vođa primoran da pribjegne prinudi za opće dobro, ipak mora biti pronađeno obostrano prihvatljivo rješenje.

“Teorija Y” i moć

"Teorija Y" se može primijeniti čak iu takvoj organizaciji kao što je vojska, gdje bi, čini se, trebalo da vlada "teorija X". Vojska je dužna da bespogovorno izvršava naređenja svojih komandanata. Oficir koji šalje vojnike u bitku ne brine o tome da li učešće u ovoj bitci doprinosi njihovom ličnom razvoju. Američki general George Patton, na primjer, jednostavno bi se nasmijao ideji da se u ratu moraju uzeti u obzir želje i potrebe vojnika.

Međutim, davanje naređenja i upravljanje su dvije različite stvari. Oficir razumije da će bitka biti izgubljena ako njegovi vojnici ne ulože sve napore da završe borbenu misiju. To znači da on ne kontroliše vojnike, već zavisi od njih. General Patton je takođe zavisio od svojih podređenih koji će prenositi njegova naređenja niz lanac. Komandanti armija, kao i vođe običnih četa, ne mogu više da kontrolišu svoje ljude nego vremenske prilike. Moraju imati potpuno povjerenje u svoje podređene, ali i dalje davati naređenja. Poverenje i komanda se međusobno ne isključuju.

Prema teoriji Y, lideri ne samo da mogu nego i moraju djelovati odlučno, jer su na kraju odgovorni za rješavanje problema s kojima se suočavaju. Kada kritična situacija podređeni će čekati njihove upute o tome koje radnje treba preduzeti. To ne znači da “teorija Y” postaje irelevantna tokom krize. Čak iu kritičnoj situaciji, vođa se mora ponašati prema ljudima pristojno i nepristrasno, ne dovodeći u pitanje njihove motive. Ipak, on mora djelovati čvrsto i, ako je potrebno, čak i otpustiti zaposlenike - posebno one čiji mentalitet odgovara "teoriji X".

Izgled i stvarnost

Čvrsti, autoritarni lideri kojima se čini da nedostaje čak ni osnovna uljudnost često imaju posvećene i motivisane podređene. Ako određeni šef odjela ima naviku da viče na podređene, koristi psovke i prijeti im disciplinskim mjerama, mogli biste pomisliti da je ovaj stil rukovođenja -

ilustracija “Teorije X”. Ipak, podređeni ovog šefa rade ništa lošije, a ponekad čak i bolje od zaposlenih u drugim odjelima, a pritom izgledaju kao profesionalno ostvareni ljudi koji su zadovoljni svojim radom.

Činjenica je da je ovaj vanjski grubi šef iskreno zainteresiran za život svojih zaposlenika. Nije ravnodušan prema njihovim porodičnim problemima, uvijek je spreman pomoći ljudima koji su u nevolji. teška situacija, a povremeno poziva zaposlene na ručak kako bi pokazao koliko ih cijeni. Ovaj šef tvrdoglavo brani interese podređenih u sukobima sa višim vlastima i čak je spreman da žrtvuje svoju poziciju za njih. Zaposleni koji znaju da se mogu osloniti na svoje šefove vjeruju u njih sopstvenim snagama i spreman za rad sa visokom efikasnošću.

McGregorova teorija X i Y je teorija ponašanja u struktura menadžmenta i motivisanje podređenih uslovima rada.

U menadžmentu se ova teorija odnosi na teorije liderstva i moći, na proceduralnu motivaciju, koja ističe stepen kontrole nad zaposlenima, kao i ponašanje menadžera, lidera i njegove postupke.

McGregorova teorija X i Y

McGregor je, razvijajući svoje teorije "X" i "Y", razmatrao motivaciju zaposlenog i ponašanje menadžera kompanije sa dvije strane, u dva pristupa. Stoga su dobili različite smjerove, koji su se zvali: “Teorija X” i “Teorija Y”.

Razmotrimo svaku od teorija posebno.

McGregorova teorija X:

• Ljudi su po prirodi inertni, prvom prilikom bježe na svaki mogući način;
• Nedostatak ambicije kod osobe, oslobađa se odgovornosti, radi pod vodstvom;
• Osnovni princip zaposlenog je njegova sigurnost;
• Kontrola, pritisak i prijetnja kaznom čine da osoba radi efikasno.

McGregorova teorija Wu:

• Rad se smatra karakterističnim procesom za osobu.
• Povoljni uslovi rada doprinose razvoju samokontrole i odgovornosti;
• Djelomično se koriste kreativno rješenje i intelektualni potencijal;
• Kada se postigne određeni cilj, on se podstiče nagradom.

McGregorova teorija X i Y predložena je 1960. i objavljena pod naslovom Ljudska strana poduzeća.

McGregorova teorija motivacije su pristupi koji se smatraju posljedicama pogleda na prirodne kvalitetečovjeka, i pojavio se u obliku autokratske, negativne teorije "X", i demokratske, pozitivne teorije "Y". Teorija je izgrađena na konceptu premisa i pretpostavki, kao i na analizi odnosa lidera prema podređenima.

McGregorova prva teorija "X" nije bila istinita. Trenutno ne ispunjava naše zahtjeve.
Druga McGregorova teorija "Y" kaže da je osoba sposobna da bude samousmjerena i kreativna, samo je potrebno odabrati pravu motivaciju.

Iz navedenog vidimo da postoji značajna razlika između ove dvije teorije.
Stoga bi se menadžer u svojoj praksi trebao uglavnom pridržavati McGregorove teorije "U".

Douglas McGregor teorija X i Y

Douglas McGregor mi je ostao u sjećanju kao odličan menadžer, duhovit, pažljiv. Ima poštovanje od podređenih. Vjerovao je i znao da je čovjek prirodno obdaren entuzijazmom, moralan i odgovoran.

Ali u svojoj teoriji "X" je krenuo od suprotnosti, mijenjajući tako praksu, teoriju upravljanja. Nije ni čudo D. McGregor, njegov naučni rad u smjeru liderstva namijenjen je liderima, koji se trenutno preštampaju i objavljuju.

Proceduralna teorija motivacije, Douglas McGregorova teorija X i Y, opisuje kontrolu nad zaposlenima prema sljedećim parametrima:

• Zadaci;
• Kvalitetno obavljanje ovog zadatka;
• Vrijeme izdavanja i izvršenja zadatka;
• Pomoćne metode za realizaciju zadatka;
• Sprovođenje sigurnosnih instrukcija tokom rada;
• Uvjeravanje zaposlenika u izvodljivost zadatka;
• Obećanje za uspješan završetak vrijednog bonusa;
• Posvećenost zaposlenog teškoćama u vezi sa radom.

A. Maslow piše da su mnogi menadžeri uvjereni da su radnicima pod kontrolom bilo kakvih potreba niske nivoe, tj. prema "X" teoriji. McGregor potvrđuje ovakav pristup menadžera koji se manifestuje u prikrivenom ili otvorenom obliku.

Zauzvrat, McGregor promovira teoriju "Y", ideju o ​​motivacija.

Briljantnost MacGregorove teorije "X" i "Y" privukla je priznanje i kritiku zbog jednostavnog pogleda na problem.

Teorija Douglasa McGregora

McGregorova teorija X i Y obezbjeđuje akcije za menadžera:

• Strukturiranje rada podređenih;
• Ne dozvolite zaposlenima slobodu da sprovode odluke;
• Svaki radnik ima svoj zadatak;
• Provjera rada i izvršenja;
• Ako zadatak ne izvrši na vrijeme, menadžer može primijeniti psihološki napad.

Shodno tome, rukovodilac jedinice čvrsto i blagovremeno, u granicama svojih nadležnosti, osigurava realizaciju plana.

Menadžer preferira da utiče na podređene mehanizmima koji odgovaraju potrebama visokog stepena (nivoa): ogromni ciljevi, samoizražavanje i autonomija, potreba za pripadanjem. Menadžer treba da izbegava nametanje svoje volje radniku.

McGregor je tvrdio da dominacija demokratskog stila u organizaciji karakteriše visok stepen decentralizacija vlasti. Ulažući velike napore u stvaranje atmosfere povjerenja i otvorenosti, zaposlenik kome je potrebna pomoć će se obratiti menadžeru. Stvarajući dvosmjernu privlačnost, sam menadžer ima glavnu ulogu – usmjeravanje.

McGregorova teorija X i Y ukratko o menadžeru

Ova teorija motivacije se odnosi na proceduralni, koji opisuje ponašanje i tipove menadžera. Oni su također dio tima, karakteristično je ponašanje i motivacija njihovog rada.

Karakteristike ponašanja menadžera uključuju: kontrolu nad zaposlenima, što može biti autoritarno i demokratsko rukovodstvo.

Autoritarno vodstvo karakteriše centralizacija vlasti, stroga i stalna kontrola nad određenom kategorijom radnika koji su po tipu psihastenoidi. Podređeni pripadaju teoriji X: ne pokazuju inicijativu u radu, slušaju vođu, vrijeđaju ih loši zahtjevi, niske plate.

Demokratsko vodstvo posmatra delegiranje ovlasti, punu saglasnost u timu, psihološke potrebe (da zaposleni budu cijenjeni, poštovani, pohvaljeni), vodeći računa o motivaciji zaposlenih, unapređenje sadržaja zadatka, što odgovara teoriji W.

primjer:
Neki od šefova mogu sebi priuštiti da viču, psuju svoje podređene. Ali radnici mu opraštaju ove navike, rade dobro, savjesno, jer in težak trenutak načelnik jedinice će im pomagati, štititi ih, braniti njihove interese pred višim rukovodstvom.

McGregorove teorije X i Y imaju pravo da nastave postojati. U praksi se nalaze u kombinaciji sa drugim stilovima upravljanja. Reference na ove teorije u današnjem svijetu nisu neuobičajene u priručnicima za praktična primjena o upravljanju članovima preduzeća i motivaciji zaposlenih.

McGregorova teorija X i Y ima dvostruko značenje, gdje teorija X određuje samo unutrašnji položaj vođe. A Y teorija ujedinjuje menadžera sa podređenim putem međusobnog razumijevanja. Menadžer se brine o potrebama kompanije, svojih podređenih, njihovim potrebama. Podređeni donose velike koristi kompaniji.

Šezdesetih godina u Sjedinjenim Državama, Douglas McGregor, profesor na Massachusetts Institute of Technology, razvio je teoriju X i Y, koja je bila polazna tačka za neformalno demokratsko upravljanje. Nakon analize kako različiti menadžeri upravljaju svojim podređenima

Mi, McGregor je došao do zaključka da menadžerovo gledište o ljudskoj prirodi leži u određenom skupu pretpostavki, na osnovu kojih on modelira svoje ponašanje u odnosima sa osobljem. Na osnovu ovog zaključka formulisao je glavne pristupe razumevanju prirode čoveka koji postoje u praksi upravljanja, a iz toga izveo posledice i preporuke koje su praktične prirode.

Teorija X pretpostavlja da je osoba na poslu u početku lijena i pasivna, pokušava izbjeći posao i izbjeći odgovornost, ne pokazuje nikakvu vrstu inicijative. Menadžment ne može bez uređenog i hijerarhijskog sistema prinude za takvog zaposlenog, odnosno potrebno mu je stalno praćenje, kažnjavanje za greške i ohrabrenje za uspjehe (šargarepa i štap), u svakodnevnoj brizi lidera.

Teorija Y smatra da je osoba u početku talentovana i nastoji da ostvari svoje sposobnosti i sposobnosti, spremna je da preuzme ličnu odgovornost, smatrajući pitanje materijalne nagrade ponekad sekundarnom. Istovremeno, takva osoba žudi za priznanjem, razumijevanjem i moralnom podrškom. Ima visoko razvijenu potrebu za učenjem i razvojem, sklonost da učestvuje u usvajanju upravljačke odluke. Želi samostalno birati načine za obavljanje određenog zadatka, pokazujući inicijativu i kreativnost, sposoban je za samokontrolu i ne treba mu stalnu brigu vođe.

Ovo kaže kineska mudrost. „Beskrajno proveravajući onoga kome dajemo uputstva, zar nismo kao osoba koja vadi klicu iz zemlje da bi se uverila da li koren raste ili ne?“

1.1. Osnovne teorije motivacije

Dakle, teorija X utjelovljuje čisto mehanistički pristup razmatranju ličnosti, pod pretpostavkom da je osnova njenog razvoja ponovljeno ponavljanje radnje koja vodi do njene automatizacije (refleksa).

Teorija Y odgovara humanističkom pristupu i podrazumijeva prepoznavanje jedinstvenosti i originalnosti svakog pojedinca, unapređenje odnosa u timu, vodeći računa o motivaciji ljudi i njihovim psihološkim potrebama, obogaćivanje sadržaja rada.

Analiza ovog koncepta pokazuje da teorija X polazi od činjenice da ljudima dominiraju potrebe nižeg reda, a teorija Y, shodno tome, u ljudima vidi, prije svega, potrebe višeg reda.

Sam McGregor je vjerovao da su pretpostavke teorije? pouzdaniji od pretpostavki teorije X. Stoga se zalagao za učešće običnih službenika u odlučivanju na ravnopravnoj osnovi sa višim menadžerima, povjeravajući im odgovorne i složen posao, kao i postavljanje dobri odnosi u kolektivu. Prema McGregoru, ovaj pristup maksimizira motivaciju ljudi da obavljaju posao koji im je dodijeljen.

McGregorove teorije su razvijene u odnosu na jednu osobu. Dalje unapređenje motivacionih pristupa razvoju ličnosti bilo je povezano sa razvojem same organizacije (okruženja), proučavanjem determinanti ljudskog razvoja u timu. Dakle, William Ouchi je predložio svoje razumijevanje ovog pitanja, pod nazivom Teorija Z i Teorija A. Ouchi primjećuje nesrazmjernu pažnju tehnologiji i tehnologiji na štetu ljudskog faktora. Stoga se teorija Z zasniva na principima povjerenja, doživotnog zaposlenja (poput pažnje prema osobi) i grupne metode prihvatanja.

i Poglavlje 1. Modeli i mehanizmi motivacije za rad_

rješenja, što također pruža solidnu osnovu za lični razvoj u toku profesionalne delatnosti.

Nažalost, nauka nema uvjerljive dokaze o pouzdanosti prvog ili drugog (ili oba) skupa McGregorovih pretpostavki. Također nema uvjerljivih dokaza da korištenje teorije Y i odgovarajuća prilagođavanja u postupcima zaposlenih i menadžera mogu povećati motivaciju radnika.

Istraživanje koje smo proveli u razne organizacije, pokazuju da i teorija X i teorija Y mogu biti validne u određenoj situaciji.

Više o Teoriji X i Teoriji Y prema McGregoru:

1. Socijalna kognitivna teorija i teorija lične konstrukcije
2. d) Biološka teorija stanja, ili teorija organizma
3. Poglavlje 5. FENOMENOLOŠKA TEORIJA: Teorija ličnosti Carla Rogersa usredsređena na osobu

Teorije upravljanja "X" i "U" D. McGregor

D. McGregor je, posmatrajući odnos između menadžmenta i osoblja, došao do zaključka da menadžer svoje ponašanje prema podređenima gradi u skladu sa svojim ličnim predstavama o zaposlenima i njihovim sposobnostima.

Jedna od ekstremnih pozicija, koja odražava tradicionalni pogled na komandu i kontrolu, naziva se teorija X, a druga se naziva teorija Y.

Prema sa teorijom X Lider svoj stav prema podređenima najčešće izražava na sljedeći način:

1) svako lice po prirodi ima nespremnost da radi, pa se trudi da izbegne troškove rada gde god je to moguće;

2) zbog činjenice da ljudi nisu raspoloženi za rad, treba ih prisiljavati, kontrolisati, usmjeravati ili im prijeti kaznama ako ne ulože dovoljno napora da postignu ciljeve koje organizacija postavlja;

3) ambicija je svojstvena vrlo malom broju ljudi, ljudi pokušavaju da izbegnu direktnu odgovornost i više vole da budu vođeni;

4) ljudi najviše od svega žele lični mir i trebaju zaštitu.

Teorija Y opisuje suprotnu idealiziranu situaciju, u kojoj subordinacija izgleda kao partnerstvo, a formiranje tima se odvija u idealnom okruženju. Uključuje sljedeće odredbe:

1) trošenje fizičke i duhovne snage na poslu jednako je prirodno kao i pri igri ili opuštanju i normalnim uslovima lice ne odbija obavljanje određenih dužnosti;

2) prijetnja kaznom ili vanjska kontrola nisu jedina sredstva koja podstiču postizanje ciljeva koje organizacija postavlja. Ljudi su obdareni sposobnošću samoupravljanja i samokontrole u postizanju ciljeva kojima su posvećeni;

3) posvećenost ciljevima je funkcija nagrađivanja, odnosno uključenost u aktivnosti organizacije podrazumeva da će nagrada za aktivnost striktno odgovarati načinu na koji se izvršavaju zadaci pred timom;

4) snalažljivost i kreativnost veoma čest među stanovništvom, ali pod uslovima savremeni život kada su tehnologije tako visoko razvijene, često ostaju skrivene.

Prema McGregoru, teorija X- to je komanda i kontrola putem direktnog vršenja vlasti. U ovom slučaju, osoba djeluje kao predmet utjecaja moći. Naprotiv, teorija / se zasniva na principu integracije ili stvaranju takvih uslova u kojima članovi date organizacije najbolji način bi postigli ciljeve usmjeravajući svoju energiju na postizanje uspjeha poduzeća.

Teorija Z. T. Ouchi

Dom razlikovna karakteristika ovu teoriju – obrazloženje kolektivističkih principa motivacije i upravljanja uopšte. Motivacija zaposlenih treba da se zasniva na vrednostima "proizvodnog klana", odnosno preduzeća kao jednog velika porodica, iste vrste. Ove vrijednosti zahtijevaju da zaposleni razviju – uz pomoć odgovarajuće organizacije i stimulacije – odnose povjerenja, solidarnosti, posvećenosti timu i zajednički ciljevi, zadovoljstvo radom i boravkom u preduzeću (u saradnji), produktivnost rada. šef motivator ponašanja radnici su korporacija izgrađena na principu klana. Karakteristike ove vrste korporacije su:

1. Doživotno zaposlenje koje stvara snažnu sigurnost posla i vlasništvo zajedničke sudbine organizacije;

2. sporo napredovanje;

3. univerzalna priroda kvalifikacije,

4. široke komunikacije;

5. kolektivni, sporazumni način odlučivanja i grupna odgovornost;