Ish beruvchining tashabbusi bilan yarim kunlik ishga o'tishning nuanslari. Qisqartirilgan ish kunini joriy etish

Alohida turlar faoliyati, shuningdek, korxonadagi holatlar, xodimlarning ish joyida bo'lishlari uchun kamroq vaqt talab qilishi mumkin. Qisqartirilgan ish kunini belgilash Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi va xodimlarning ayrim toifalari ish beruvchidan bunday talabni rad etish imkoniyatisiz bunday ish rejimini joriy qilishni talab qilish huquqiga ega.

To'liqsiz ish vaqti va qisqartirilgan ish vaqti tushunchasi va uni tartibga solish

Avvalo, zamonaviy ishbilarmonlik muhitida qisqartirilgan ish kuni deganda mos ravishda to'liq bo'lmagan ish vaqti (NRW) bilan ish rejimi tushuniladi. Shu bilan birga, qonun hujjatlari ikkitasini tartibga soladi alohida rejimlar ishlari:

• Qisqartirilgan ish vaqti;
• to'liqsiz ish vaqti.

Bunday tushunchalar o'rtasidagi farq shundaki, qisqartirilgan ish kunini belgilash qonunda belgilangan albatta ishchilarning ayrim toifalari uchun va ayni paytda ular uchun ish vaqti normasi hisoblanadi. Xususan, qisqartirilgan ish muddati voyaga yetmaganlar, mehnatga layoqatsiz shaxslar, shuningdek, mashg‘ulotlarda yoki mashg‘ulotlarda ishlayotgan shaxslar uchun majburiy asosda qo‘llaniladi. Bunday cheklovlar San'at qoidalari bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 92-moddasi.

Yarim kunlik ish - bu qachon tushunchasi umumiy vaqt ishlash ish vazifalari xodimlar qonun hujjatlarida belgilangan me'yorlardan kamroq. Huquqiy tartibga solish bunday mehnat tartibi San'at qoidalari bilan ta'minlanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 93-moddasi. Shu bilan birga, mehnat faoliyatining ushbu usuli ish vaqtining qisqarishi bilan bir vaqtda qo'llanilishi mumkin.

Misol: bir kishi uchun kuniga 1 soat kichik ish ish haftasi, ishchilarning maxsus toifasiga mansubligi sababli qisqartirilgan ish soatlari bo'yicha o'z vazifalarini bajaradi va NRT uchun, chunki uning muddat davomida ishlagan umumiy vaqti qonun hujjatlarida belgilangan me'yorlardan kamroq.

Muhim fakt

Qisqartirilgan ish vaqtida ishlaganda, agar ish vaqti belgilangan me'yorlar darajasida bo'lsa, ish haqini minimal darajadan past qilib belgilash mumkin emas. Shu bilan birga, NRT ishi ishlagan soatlar, ishlagan kunlar yoki bajarilgan ish hajmiga muvofiq haq to'lashni nazarda tutadi. Natijada, xodimning umumiy ish haqi qonunda belgilangan eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin.

Yarim kunlik ish turlari

Yarim kunlik ish moslashuvchan ish yoki tartibsiz ish soatlaridan farq qiladi, chunki xodimlar qat'iy jadvalga rioya qilishadi. To'liq bo'lmagan ish kunini joriy etishning uchta alohida mexanizmi mavjud:

• Ish haftasining hajmini saqlab qolgan holda to'liq bo'lmagan smenani joriy etish;
• smenaning davomiyligini saqlab qolgan holda qisqaroq ish haftasini joriy etish;
• Smenaning davomiyligini qisqartirgan holda yarim kunlik ish haftasini o'rnatish.

Bunday holda, ish smenasining davomiyligini qisqartirish barcha smenalar uchun ham, haftaning individual ish kunlari uchun ham kiritilishi mumkin.

Qisqartirilgan ish kunini belgilash tartibi

NRT rejimi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi va mehnat shartnomasi shartlariga kiritilishi yoki allaqachon mavjud shartnoma bilan tartibga solinishi mumkin. Bundan tashqari, agar ish NRVni nazarda tutsa, ish beruvchi, xodimning bunday rejimda ishlashga roziligi bo'lmasa, oddiygina mehnat shartnomasini tuzmasligi mumkin. Ishlayotgan xodimlar bilan qisqartirilgan ish kunini belgilashga, agar xodim ish vaqtidagi bunday o'zgarishlarga rozi bo'lsa, ruxsat beriladi.

Shu bilan birga, bunday o'rnatish tashabbusi bilan bir qator vaziyatlar mavjud ish tartibi bir tomonlama bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, kerak bo'lishi mumkin bo'lgan xodimlarning ayrim toifalari Ko'proq bo'sh vaqt, ish beruvchidan ularga to'liq bo'lmagan ish haftasini yoki qisqaroq ish kunini belgilashni talab qilishi mumkin. Bu shaxslarga quyidagilar kiradi:

• 14 yoshgacha bo'lgan bolaning yoki 18 yoshga to'lmagan nogiron bolaning vasiylari, vasiylari va ota-onalari;
• Bemor qarindoshiga g'amxo'rlik qilishga majbur bo'lgan shaxslar.

Shuningdek, ish beruvchi, agar ular mavjud bo'lsa, NRT rejimida ishlashga kirish uchun xodimlarning talablarini qondirishi shart. Shu bilan birga, bunday xodimlar davlat ijtimoiy sug'urta nafaqalarini saqlab qoladilar.

Agar tashkilotga tahdid tug'ilsa, ish beruvchining o'zi butun xodimlar yoki alohida xodimlar uchun NRT rejimini o'rnatishi mumkin. Bunday holatda, u bunday jadvalni o'zgartirishdan kamida ikki oy oldin ishchilarni ish jadvalidagi o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilishi shart. Xodimlar yangi sharoitlarda ishlashdan bosh tortgan taqdirda, ish beruvchi ularni barcha tegishli nafaqalarni to'lagan holda va qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda xodimlar sonining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatishga haqli. Bunday holda, ish beruvchi kasaba uyushma organini majburiy ravishda xabardor qilishi shart.

Muhim fakt

Kasaba uyushmasidan tashqari, ish beruvchi ham xodimlar uchun NRV tashkil etishning barcha holatlari to'g'risida bandlik markazini xabardor qilishi kerak. Bunday xabarnomaning yo'qligi mansabdor shaxslar, shuningdek bevosita yuridik shaxs - tadbirkor tomonidan ma'muriy javobgarlikka va jarima to'lanishiga olib kelishi mumkin.

Qisqartirilgan jadval bo'yicha ishlashning alohida nuanslari

Xodim NRT rejimida ishlaganda, ish beruvchi belgilangan jadvaldan ortiq bajarishni talab qilgan yoki so'ragan har qanday ish qo'shimcha ish vaqti hisoblanadi va haftalik yoki oylik ishning umumiy miqdori kiritilganligidan qat'i nazar, qo'shimcha haq to'lanadi. qonuniy standartlar.

Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi kafolatlaydi davlat yordami tizimli tashkil etish mehnat ratsioni, ya'ni vakolatli davlat organlari Ish beruvchilar faqat xodimlarning ahvolini yaxshilash yo'nalishida chetga chiqishlari mumkin bo'lgan kafolatlangan minimal bo'lgan mehnat standartlarini o'rnatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 159-moddasi).
Biroq, ishchilarning mavqeining yomonlashishi har doim ham noqonuniy emas va ularning huquqlarini ezish maqsadida amalga oshiriladi. Misol uchun, iqtisodiy tanazzul davrida tashkilotlar o'z xarajatlarini kamaytirishga harakat qilishadi. Xarajat moddalaridan biri bu xodimlarning mehnatiga haq to'lashdir. Ushbu maqolaga ko'ra, ish beruvchilar xarajatlarni optimallashtiradi turli yo'llar bilan, masalan, ular ommaviy ishdan bo'shatishni amalga oshiradilar yoki bunday keskin choralarga murojaat qilmaslik uchun ular ish rejimini o'zgartiradilar, ya'ni. yarim kunlik ishni joriy etish.

Shuni ta'kidlash kerakki, va shunga ko'ra, daromadning pasayishi xodimlarga nisbatan eng mashhur chora emas. Bundan tashqari, xodimlar sudga murojaat qilishlari mumkin va ularning harakatlarining qonuniyligini isbotlash majburiyati ish beruvchiga yuklanadi. Shuning uchun, keyinchalik sud jarayoniga sabab bo'ladigan xatolarga yo'l qo'ymaslik juda muhimdir.

Xodimlarning sudga murojaat qilish sabablarini minimallashtirish va tashkilotdagi ish vaqtini to'g'ri qisqartirish uchun ish beruvchi quyidagi tartiblarga rioya qilishi kerak:

1. Xodimlar bilan kelishilgan holda ish vaqtini qisqartirish tartibini amalga oshirishga harakat qiling. Xodimlar bilan kelishuvga erishilgan taqdirda, yangi ish vaqti va yangi ish haqi ko'rsatilgan, innovatsiyalar qo'llanila boshlangan sana majburiy ko'rsatilgan holda, mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv imzolanadi.
2. Agar xodimlar bilan kelishishning iloji bo'lmasa va bunday natija yanada real bo'lsa, quyidagilar zarur:
- ish vaqtini qisqartirish uchun asoslarni tayyorlash, tk. sudda siz ish vaqtini qisqartirish uchun ob'ektiv sabablar borligini isbotlashingiz kerak bo'ladi;
- ish beruvchi yangi ish sharoitlari boshlanishidan kamida ikki oy oldin ishchilarni ish vaqtining bo'lajak o'zgarishlari, shuningdek ularning sabablari to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi shart;
- ish beruvchi qabul qilingan optimallashtirish chora-tadbirlari to'g'risida, shuningdek, yangi shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risida buyruq chiqaradi. Buyurtma matnida qisqartirilgan ish vaqti qaysi davr uchun kiritilganligini ko'rsatish majburiydir. Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat qonunchiligida ish vaqtini qisqartirishning maksimal chegarasi bo'yicha talablar mavjud emas, shuning uchun ish beruvchi bunday chegarani mustaqil ravishda belgilashi mumkin;
- agar yuqorida ko'rsatilgan tartib-qoidalarni amalga oshirgandan so'ng, xodim yangi talablarga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga bo'sh ish o'rni sifatida boshqa mavjud ish yoki unga mos keladigan ish taklif qilishi shart. Agar xodim taklif qilingan variantlarga rozi bo'lmasa, ishdan bo'shatish tartibi San'atning 1-qismining 7-bandiga muvofiq amalga oshirilmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi (umumiy qoida), lekin qisqartirish munosabati bilan.

Amalda, bu tartibni qanday amalga oshirish kerakligi to'liq aniq emas, chunki. ish beruvchi xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilganligi to'g'risida ikki oy oldin xodimni xabardor qilishi shart, ammo xodimni yangi ish vaqti rejimini joriy etish to'g'risida ogohlantirish uchun ikki oylik muddat hisobga olinishi mumkinmi yoki yo'qmi, bu hech qanday joyda ko'rsatilmagan. ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berish muddati. Bunday holda, qonunchilikda bo'shliq mavjud. Ushbu vaziyatdan chiqish yo'li qisqartirilgan ish vaqti rejimini joriy etish to'g'risidagi bildirishnomada, agar xodim oldin aniq sana yangi shartlarga rozi bo'lmasa, ish beruvchi uni ishdan bo'shatish tartibini olingan kundan boshlab ikki oy o'tgach boshlaydi. ushbu bildirishnoma. Bunday holda, San'atning 2-qismida mustahkamlangan xabar berish muddati to'g'risidagi qoidalar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi.
To'liq bo'lmagan ish vaqtiga o'tishda ushbu harakatlar ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishning oldini olishga yordam berishini isbotlash kerak (Plenum qarorining 21-bandi). Oliy sud RF 2004 yil 17 martdagi N 2. Shuningdek, agar xodimlar ish beruvchi tomonidan tanlangan chora-tadbirlarning to'g'riligiga shubha tug'dirsa, ular o'z manfaatlarini himoya qilish uchun prokuraturaga murojaat qilish huquqiga ega.
Ta'kidlash joizki, qoidabuzarlik uchun tashkilot rahbarlari va boshqa mansabdor shaxslar mehnat qonuni ma'muriy javobgarlikka tortiladi.

Zamonaviy ish beruvchining dilemmasi shunday ko'rinadi: xodimlarni yoki ularning ish vaqtini qisqartirishmi? Tajribali xo'jayin ko'pincha ikkinchisini tanlaydi. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, bugungi kunda har beshinchi rasmiy ish bilan ta'minlangan fuqaro qisqartirilgan ish haftasida ishlaydi.

Qonun bo'yicha har qanday mehnat munosabatlari qonuniy ravishda rasmiylashtirilishi kerak. DA Rossiya Federatsiyasi bunday normalar Mehnat kodeksi bilan belgilanadi. Shuningdek, unda davomiyligi 40 soat bo‘lgan standart ish haftasi tushunchasi mustahkamlangan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq tartibga solish

Uning 15-bobiga ko'ra, qisqartirilgan hafta qaysi hafta deb ataladi aniq ish vaqti 40 soatdan kam doimiy va mavsumiy xodimlar uchun. Shu bilan birga, bunday jadval ish beruvchi tomonidan qonuniy ravishda berilishi kerak.

Shuni esda tutingki, Mehnat kodeksiga ko'ra, ish vaqtining ushbu sonidan oshib ketish qabul qilinishi mumkin emas.

Faqatgina istisno - bu smena tizimidagi ish, bu erda ishning davomiyligi va chiqish jadvali mehnat shartnomasida belgilanadi.

Ish vaqtining qisqarishi har doim ham kompaniyadagi inqiroz oqibati emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga (92-modda) ko'ra, bunday hollarda uni o'rnatish majburiydir:

• Mehnat shartnomasi bo'yicha ishga qabul qilingan xodim hali 16 yoshga to'lmagan. Bunday holda, ruxsat etilgan maksimal ish soatlari soni 24 ni tashkil qiladi.
• 16 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan shaxslar uchun ruxsat etilgan ish soatlari soni 35 ni tashkil qiladi.
• I va II guruh nogironligi bo'lgan xodimlar uchun haftasiga 35 soatgacha bo'lgan vaqtni belgilashga ruxsat beriladi.
• Agar mehnat sharoitlari 3 yoki 4 daraja xavfli bo'lsa, ruxsat etiladi maksimal miqdor soat - 35.
• Agar xodim ishlaydigan mutaxassislik bo'yicha talaba bo'lsa - ruxsat etilgan vaqtning yarmidan ko'pi.

Ushbu qoidalarga qo'shimcha ravishda, ish beruvchining tashabbusi bilan 2006 yilgi Federal qonunga muvofiq boshqa har qanday toifadagi xodimlar uchun qisqartirilgan hafta belgilanishi mumkin.

Ishchilar uchun jadval oyda, chorakda yoki yilda bir marta. Ish beruvchi bo'ysunuvchining ish vaqtining hisobini aniq yuritish, o'tgan chorak uchun hisobotlarni tuzish majburiyatini oladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, ish haqi, ta'til to'lovi, kasallik ta'tillari, ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqalarni hisoblash uchun asos bo'lgan bu ko'rsatkich.

Ish beruvchining bunday tartibni o'rnatish huquqi bormi?

Rossiyada ish vaqtini qisqartirish odatiy holdir. 92-moddaga ko'ra, nogironlar uchun ish haftasi yoshiga qarab qisqartiriladi zararli sharoitlar mehnat va boshqalar. Bundan tashqari, federal qonun 2006 yildan ish beruvchiga o'z tashabbusi bilan vaqtni qisqartirish imkonini beradi. U tashabbuskor edi huquqiy qonun xodimlarni ishlab chiqarishni kamaytirish, ularni kamroq stressli ish rejimiga o'tkazish.

Ish kuni, smena yoki haftaning davomiyligi dastlab xodimlar va kompaniya rahbari o'rtasida tuziladigan mehnat shartnomasida belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan hollarda shartnoma shartlarini o'zgartirish mumkin. Ularning barchasi bevosita bog'liqdir ishlab chiqarish jarayoni:

• o'zgartirish texnologik jarayon ishlab chiqarish, texnologiya;
• ishlab chiqarishni qayta tashkil etish;
• boshqa o'zgarishlar.

Bu holda qisqartirilgan ish vaqti ishlab chiqarish jarayoni qayta tashkil etilgandan keyin xodimlarni qisqartirishga muqobildir, buning natijasida bunday raqam ish kuchi vazifalarni bajarish uchun endi kerak emas. Agar xodim boshqasiga o'tishni rad etsa yangi rejim ishlasa, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi keyinchalik moliyaviy tovon to'lash bilan bekor qilinishi mumkin.

Maksimal ruxsat etilgan vaqtni qisqartirish muddati - 6 oy, ish beruvchi, shuningdek, ushbu turdagi keng ko'lamli kadrlar almashinuvini kasaba uyushma tashkiloti bilan muvofiqlashtirishga majburdir.

Qonun kimga kerak?

Xodimning iltimosiga ko'ra, menejer unga ish uchun shunday ramka o'rnatishi mumkin. Mehnat kodeksining 93-moddasiga binoan, ish beruvchi yarim kunlik / qisqartirilgan haftani tashkil etishga majburdir:

• homilador ayollar uchun;
• agar xodimning 14 yoshga to'lmagan bolasi bo'lsa, ota-onalardan biriga ariza berishga ruxsat beriladi;
• 18 yoshga to'lmagan nogiron bolaning ota-onasidan biri;
• agar bo'ysunuvchi bemor qarindoshini tibbiy xulosaga ko'ra qarasa;
• agar xodim davlat nafaqalarini olish huquqini saqlab qolgan holda ota-onani parvarish qilish ta'tiliga chiqqan bo'lsa, bu qoida Mehnat kodeksining 256-moddasiga muvofiq ota-onalarga ham, ularning vasiylariga ham qo'llaniladi.

Ish beruvchi ham xuddi shu qoidalardan foydalangan holda qisqartirish taklifini kiritishi mumkin. Mehnat kodeksi.

Bundan tashqari, tashkilot rahbariyati hamkorlik shartnomasini yosh mezoniga ko'ra o'zgartirishga majburdir: agar amalga oshiruvchi shaxs mehnat faoliyati 18 yoshga to'lmagan yoki pensiya nafaqasini olayotgan.

Ro'yxatdan o'tish tartibi

Qisqartirilgan hafta ish beruvchining bir necha bosqichlardan iborat puxta tayyorgarlik ishlarini o'z ichiga oladi:

1. Kerakli buyurtma berish huquqiy va tizimli asoslash bilan ish tartibida bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida. O'zgarishlarga ta'sir qiladigan barcha tarkibiy bo'linmalarni belgilash, yangi ish rejimini ta'kidlash kerak. Hujjatning milliy standart shakli mavjud emas.
2. Kerakli xodimlarni xabardor qilish. Kelajakdagi o'zgarishlar haqida jamoani xabardor qilish uchun javobgarlikni belgilashingiz mumkin. Rasmiy xabarnoma yozma ravishda rejalashtirilgan o'zgarishlardan kamida ikki oy oldin amalga oshirilishi kerak. Har bir xodim imzoga qarshi hujjat bilan tanishishi kerak, bu ish beruvchining kafolati sud tartibi uning qisqartirilgan haftaga o'tkazish haqidagi qarori bekor qilinmaydi. Agar biror kishi bildirishnomani imzolashdan bosh tortsa, yana 2 kishi ishtirokida rasmiylashtirish kifoya
3. Kerakli ish kengashiga xabar bering ish tartibiga o'zgartirishlar kiritilgandan keyin uch ish kunidan kechiktirmay. Bu 25-moddada talab qilinadi Shtat qonuni 1991 yildan. Ushbu bandni buzgan taqdirda, tashkilotga jarima solinishi mumkin.

Ish vaqti va dam olish davomiyligining ba'zi nuanslari quyidagi videoda tahlil qilinadi:

Ish haqining nuanslari

Mehnat davomiyligining qisqarishi har qanday to'lov tizimida ish haqining qisqarishini anglatadi. Agar siz belgilangan maosh olgan bo'lsangiz ham, uning hajmi yangi mahsulotga mutanosib ravishda kamayishi kerak.

Bunday o'tish bilan xodimlar tashkilot bilan tuzilgan shartnoma turiga qarab ishlagan soatlar yoki bajarilgan ishlarning miqdori asosida to'lanadi.

Boshqa barcha to'lovlar: kasallik ta'tillari, ish safarlari, ta'til to'lovlari va boshqalar shartnomada ko'rsatilgan miqdorda qoladi. Hisoblash birligi uchun odatdagi ish rejimidagi kabi qat'iy belgilangan o'rtacha kunlik ish haqi olinadi.

Agar ish vaqtini qisqartirish ish beruvchining tashabbusi bilan sodir bo'lmagan bo'lsa, lekin qonunga muvofiq (Mehnat kodeksining 92-moddasi), u holda ish vaqtining qisqarishiga qaramay, ish haqi miqdori o'zgarmaydi.

Qirq soatga teng. Biroq, mehnat me'yorlariga ko'ra, ba'zi ishchilar qisqartirilgan yoki yarim kunlik ish haqiga ega. Ismning ko'rinadigan o'xshashligiga qaramay, bu tushunchalar bir xil emas: ular turli sabablarga ko'ra ishlatiladi va turli oqibatlarga olib keladi.

Yarim kunlik ish - bu nima?

Ish beruvchi bilan kelishilgan holda, ayrim toifadagi xodimlar yarim kunlik ish kunida ishlashi mumkin. Bu haftada ishlagan soatlar sonini (masalan, qirqdan o'ttizgacha) kamaytirish yoki ularning standart davomiyligini saqlab qolgan holda haftada ishlagan kunlar sonini kamaytirish (masalan, dushanbadan payshanbagacha sakkiz soat ishlash) orqali mumkin.

Ushbu jadval bo'yicha to'lov ishlagan soatlar uchun yoki bajarilgan ish miqdori uchun amalga oshiriladi. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu turdagi bandlik ta'tilga yoki hisob-kitobga ta'sir qilmaydi, ya'ni ta'til, ish staji, kasallik ta'tillari va boshqa to'lovlar to'liq ish kuni (haftasi) bilan bir xil tarzda ko'rib chiqiladi.

Kim to'liq bo'lmagan ish kunida ishlash huquqiga ega?

Siz yarim kunlik ish jadvaliga o'tish uchun ariza topshirishingiz mumkin:

• homilador ayollar;
• o'n to'rt yoshga to'lmagan bolani tarbiyalash;
• nogiron bolani voyaga etgunga qadar tarbiyalayotgan xodimlar;
• kasal oila a'zosiga g'amxo'rlik qilayotgan xodimlar.

Haftaning (kunning) qisqarishi ular tomonidan shaxsiy arizasiga ko'ra belgilanadi, ish beruvchi ishning xususiyatidan qat'i nazar, rad etishga haqli emas.

To'liq bo'lmagan ish kunida uch yoshgacha bo'lgan bolalarni tarbiyalayotgan xodimlar uchun ham imtiyozlar huquqi saqlanib qolishi mumkin.

Xodimning tashabbusi bilan yarim kunlik ish belgilanishi mumkin muayyan davr(masalan, bola ma'lum bir yoshga etgunga qadar) yoki cheksiz.

Birinchi holatda bo'lgani kabi, to'lov to'liq ta'til huquqini saqlab qolgan holda va ish stajiga ishlagan soatlarini qo'shib, amalda ishlagan soatlar (smenalar) asosida amalga oshiriladi.

Ish kunini qisqartirish

To'liqsiz ish kunidan farqli o'laroq, qisqartirilgan kun, xodim yoki ish beruvchining xohishidan qat'i nazar, quyidagi toifalarga o'rnatiladi:

• o'qituvchilar va xavfli va / yoki ishlaydiganlar xavfli sharoitlar- 36 soat;
• birinchi va ikkinchi guruh nogironlari - 35 soat:
• o'n olti yoshgacha bo'lgan xodimlar - 24 soat.

Dam olish kunida ishlaydigan mutlaqo hamma uchun ish kuni bir soatga qisqartiriladi, shu jumladan bayram dam olish kuniga to'g'ri kelgan va keyinga qoldirilgan bo'lsa. Bundan tashqari, boshqa toifadagi xodimlar uchun, masalan, immunitet tanqisligi virusi bilan kasallangan materiallar bilan ishlaydiganlar, shifokorlar, shuningdek, ayrim hollarda, masalan, yoz oylari.

Qisqartirilgan ish vaqti uchun to'lov to'liq ishlagan vaqt uchun hisoblab chiqiladi. Boshqacha qilib aytganda, ushbu toifadagi xodimlar uchun ish soatlarining qisqarishi odatiy hol bo'lib, faqat ularning etishmasligi ish haqini qayta hisoblash zarurligiga olib keladi.

Shunday qilib, qisqartirilgan va to'liq bo'lmagan vaqt tushunchalari bir-biridan farq qiladi. Birinchisi, me'yorning bir varianti, ikkinchisi - ishlamagan soatlar uchun daromadlarni saqlamasdan, uni kamaytirish imkoniyati.

Inqiroz davrida kompaniyalarda to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish juda mashhur bo'ldi. AvtoVAZ, Evraz, KamAZ va ​​boshqa bir qator korxonalar allaqachon bu yo'lni bosib o'tgan. Biroq, bunday rejim ish beruvchining so'zsiz huquqi emas va uni amalga oshirishda bunday hollarda xodimlarning huquqlarini ham, bunday tartib uchun talablarni ham belgilaydigan qonunchilik normalarini hisobga olish kerak.

To'liq bo'lmagan ish kuni yoki haftalik ish kunini joriy etishga Mehnat kodeksining 74-moddasida ruxsat beriladi. Unga ko'ra, ish beruvchi odamlarni ishdan bo'shatishi mumkin emas, balki ommaviy ishdan bo'shatishning oldini olish uchun tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi (masalan, asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi) tufayli olti oygacha to'liq bo'lmagan ish kuni rejimini joriy etishi mumkin. "To'liq bo'lmagan ish vaqti rejimiga vaqtincha o'tkazish, uning oxirida xodimlar qisqartiriladi yoki normal rejimga qaytariladi, faqat ommaviy ishdan bo'shatish mezonlariga javob beradigan xodimlar soniga nisbatan joriy etilishi mumkin", - deydi Aleksey Ivanov, kompaniya rahbari. ACG Intercom -Audit kompaniyasining kadrlar bo'limi bo'limi.

Yarim kunlik ishni joriy qilish uchun ish beruvchi tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlari o'zgarishini isbotlashi kerak. Inqirozning o'zi bunday holatlarga taalluqli emas. Ammo, masalan, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish shu bilan bog'liq bo'lsa, u holda ish rejimini qayta ko'rib chiqish mumkin. Keyin ishchilarning ahvoli belgilangan holatga nisbatan yomonlashadimi yoki yo'qligini tekshirishingiz kerak. jamoa shartnomasi va shartnomalar, kasaba uyushmasi fikrini inobatga oladi va 6 oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish to'g'risida buyruq chiqaradi.

Ish beruvchi etarli asoslar o'z tashabbusi bilan barcha xodimlar uchun ham, ularning ayrimlari uchun ham to'liq bo'lmagan ish haftasi yoki to'liq bo'lmagan ish kunini belgilashga haqli. Shu bilan birga, agar xodimlarning bir qismi qisqaroq kunga o'tkazilsa, unda bunday qaror xodimlarga oldindan yuborilgan xabarnomalarda asoslanishi kerak. Xodimlar taklif qilingan o'zgarishlar sanasidan kamida ikki oy oldin mehnat sharoitidagi o'zgarishlar to'g'risida xabardor bo'lishlari kerak. Ushbu qaror, shuningdek, boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan ham qabul qilinishi kerak. Bundan tashqari, 2009 yil 1 yanvardan boshlab, to'liq bo'lmagan ish vaqti rejimi joriy etilgandan so'ng, ish beruvchi tegishli chora-tadbirlarni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilinganidan keyin uch kun ichida bu haqda bandlik organlarini xabardor qilishi shart.

To'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish xodimning roziligi bilan ham, usiz ham mumkin. Birinchi holda, hech qanday muammo yuzaga kelmaydi, tomonlar o'zgartirilgan ish vaqtini belgilovchi mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvni imzolashlari kerak. Ikkinchi holda, agar u ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishda ishlashga rozi bo'lmasa, xodim qisqartirish yo'li bilan ishdan bo'shatiladi.

Shartnoma o'zgartirishlarsiz

Korxonada ish vaqti rejimi mahalliy akt bilan (masalan, Ichki mehnat qoidalari) belgilanganligi sababli, uni o'zgartirish uchun saylanganlarning fikrini hisobga olgan holda hujjatning yangi tahririni qabul qilish kerak. boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining organi (Mehnat kodeksining 190-moddasi). "Ish vaqti rejimi ish beruvchi tomonidan ushbu xodim uchun qabul qilingan umumiy qoidalardan farq qilgan taqdirdagina mehnat shartnomasida aks ettiriladi. Butun tashkilot yarim kunlik ishlashga o'tganda, unga o'zgartirish kiritishning hojati yo'q ", deydi. Ivan Mixaylov, GARANT yuridik maslahat xizmati eksperti.

Butun korxona yarim kunlik ishlashga o'tkazilganda, unga o'zgartirishlar kiriting mehnat shartnomalari Xodimlar bilan ishlash, agar shartnoma qoidalarining o'zi ish vaqti rejimini o'rnatish to'g'risidagi Ichki mehnat qoidalarining shartlarini takrorlasa kerak. Agar shartnomada faqat mahalliy aktga havola bo'lsa, shartnomani qayta yozish shart emas. “Toʻliqsiz ish vaqti rejimi oʻtkazilganda alohida bo'linma kompaniya (bo'lim, bo'lim), keyin bunday o'zgarishlar tegishli bo'linmaga nisbatan mahalliy akt qabul qilish (masalan, buxgalteriya xodimlarining ish vaqtini belgilash to'g'risidagi nizom) yoki xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalariga o'zgartirishlar kiritish yo'li bilan belgilanishi mumkin. - deydi FBK-ning etakchi yuridik maslahatchisi - "O'ng" Andrey Shkadov.

Rejim hamma uchun emas

Shubhasiz, tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi korxonaning barcha tarkibiy bo'linmalariga ta'sir qilmasligi mumkin, ayniqsa bu korxona ko'p tarmoqli xolding bo'lsa. "Faqat tashkilotning ayrim tarkibiy bo'linmalariga nisbatan yarim kunlik ish rejimini joriy etish uchun hech qanday to'siq yo'q. Shu bilan birga, ish beruvchi ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari bo'yicha sanoat yoki hududiy kelishuvlar bilan tekshirishi kerak ", - deb eslaydi Ivan Mixaylov. .

Agar ishchilar strukturaviy birlik ommaviy emas, to'liq bo'lmagan ishni qisqa muddatli joriy etish mumkin emas. Ushbu ish beruvchiga nisbatan qo'llaniladigan tarmoq yoki hududiy kelishuvlar bo'lmagan taqdirda, ommaviy ishdan bo'shatish mezonlarini ommaviy ishdan bo'shatish sharoitida bandlikka ko'maklashish bo'yicha ishlarni tashkil etish to'g'risidagi nizomda topish mumkin (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarori bilan tasdiqlangan). 1993 yil 5 fevral N 99). Ammo faqat turli bo'limlarning ayrim xodimlari uchun to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish ularni kamsitish sifatida qabul qilinishi mumkin.

Individual asosda (alohida xodimlarga nisbatan) yarim kunlik ish rejimini o'rnatishga faqat tomonlarning kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi (Mehnat kodeksining 93-moddasi). "O'z amaliyotimizga asoslanib, buni aytishimiz mumkin turli vaziyatlar ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlar boshqacha. Agar xodimlar ish beruvchining ular bilan mehnat munosabatlarini davom ettirishga tayyorligini tushunsa, lekin ularga mos keladigan yangi shartlarda, ular uni yarmida kutib olishlari mumkin, - deb hisoblaydi Andrey Shkadov. "Agar xodimlar va ish beruvchi o'rtasida qarama-qarshilik yuzaga kelsa va tomonlar murosaga kela olmasa, unda bir nechta aniq xodimlar uchun yarim kunlik ish rejimini bir tomonlama o'rnatish mumkin emas".

Dam olish to'lovi bir xil bo'lib qoladi

To'liq bo'lmagan ish haftasida ishlaganda, xodimga ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda yoki u bajargan ish hajmiga qarab to'lanadi. Ushbu me'yorning so'zma-so'z talqinini hisobga olgan holda, ish haqining qisqarishi ish vaqtining qisqarishiga mutanosib bo'lishi kerak. Ya'ni, agar ilgari ishchi haftasiga 40 soat ishlagan bo'lsa va masalan, 40 ming rubl olgan bo'lsa, u holda ish vaqti haftasiga 36 soatgacha qisqartirilsa, u 36 ming rubl oladi. "Agar ishchi ish haqining to'liq tizimiga ega bo'lsa, u avvalgidek oladi ish haqi bajarilgan ish hajmiga qarab, - Ivan Mixaylov ta'kidlaydi. "Ma'lumki, qisqa vaqt ichida xodim kichikroq ishni bajarishi mumkin."

Mehnat kodeksining 93-moddasida to'liq bo'lmagan ish kunida ishlash xodimlar uchun yillik asosiy to'lanadigan ta'tilning davomiyligi, hisob-kitoblari bo'yicha hech qanday cheklovlarga olib kelmaydigan umumiy qoidani belgilaydi. staj va boshqa mehnat huquqlari. Bu shuni anglatadiki, bu xodimlar uchun ta'til va kasallik to'lovlarini hisoblash mexanizmiga nisbatan hech qanday o'zgarishlarga olib kelmaydi. Ikkala holatda ham o'rtacha daromad ishlatiladi.

To'liq bo'lmagan ishchilar uchun ta'tillar quyidagilarga muvofiq beriladi umumiy qoidalar. Ularning davomiyligi o'zgarmaydi. O'rtacha daromadni aniqlashda hisob-kitob davridagi to'lovlarning umumiy miqdori amalda ishlagan vaqtga bo'linadi (Mehnat kodeksining 139-moddasi). Ushbu qiymatlarning ikkalasi ham pasayganligi sababli, ta'til to'lovi miqdori sezilarli darajada o'zgarmaydi.

Vaqtinchalik nogironlik bo'yicha nafaqalarni hisoblashda hisob-kitob davrining ish bo'lmagan kalendar kunlari hisobga olinadi (Fuqarolarga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, homiladorlik va tug'ish bo'yicha nafaqalarni hisoblash tartibining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi Nizomning 15-bandi). majburiy ijtimoiy sug'urta). Shuning uchun kasallik ta'tilining miqdori kamayadi. Ammo bu faqat yarim kunlik ishni joriy qilishdan oldin va keyin 18 720 rubldan kam olganlarga tegishli. (2009 yilda maksimal nafaqa). Ko'proq oladigan xodimlar kasallik to'lovlaridagi o'zgarishlarni sezmaydilar.

To'liq bo'lmagan ish vaqti rejimi joriy etilgan muddat tugaganidan keyin bekor qilinadi. Buning uchun maxsus buyurtma berishning hojati yo'q. To'liq bo'lmagan ish kunini muddatidan oldin bekor qilish kasaba uyushmasining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan ish beruvchining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.