İşverenin inisiyatifinde yarı zamanlı çalışmaya geçişin nüansları. Kısaltılmış bir iş gününün tanıtılması

Ayrı tipler faaliyetlerin yanı sıra işletmedeki koşullar, çalışanların işyerinde olması için daha az zaman gerektirebilir. Azaltılmış bir iş gününün oluşturulması İş Kanunu tarafından düzenlenir ve bazı çalışan kategorileri, işverenden böyle bir şartı reddetme olasılığı olmadan böyle bir çalışma rejimi getirmesini talep etme hakkına sahiptir.

Yarı zamanlı ve azaltılmış çalışma süresi kavramı ve düzenlenmesi

Her şeyden önce, modern iş ortamında azaltılmış çalışma günü altında, sırasıyla yarı zamanlı çalışma (NRW) ile çalışma şekli anlamına gelir. Aynı zamanda, mevzuat iki ayrı modlarİşler:

• Azaltılmış çalışma saatleri;
• eksik çalışma zamanı.

Bu tür kavramlar arasındaki fark, azaltılmış bir iş gününün kurulmasının hatasız belirli işçi kategorileri için ve aynı zamanda onlar için çalışma süresi normudur. Özellikle, azaltılmış çalışma süresi, küçükler, engelliler ve ayrıca eğitimde veya eğitimde çalışan kişiler için zorunlu olarak uygulanır. Bu tür kısıtlamalar, Sanat hükümleri ile düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 92'si.

Yarı zamanlı çalışma şu durumlarda bir kavramdır: toplam zaman verim iş görevleriÇalışanlar yasal standartların altında. Yasal düzenleme böyle bir çalışma şekli, Sanat hükümleri tarafından sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93'ü. Aynı zamanda, bu emek faaliyeti tarzı, azaltılmış bir çalışma süresi ile aynı anda uygulanabilir.

Misal: bir kişi için günde 1 saat küçük çalışma çalışma haftası, özel bir işçi kategorisine ait olduğu için azaltılmış çalışma saatlerinde ve görev süresi boyunca toplam çalışma süresi kanunla belirlenen normlardan daha az olduğu için NRT'de görevlerini yerine getirir.

önemli gerçek

Azaltılmış çalışma süresinde çalışırken, çalışma süresi belirlenen standartlar düzeyinde ise ücretler asgarinin altına düşürülemez. Aynı zamanda, NRT çalışması, çalışılan saatlere, çalışılan günlere veya yapılan iş miktarına göre ücret sağlar. Sonuç olarak, bir çalışanın toplam kazancı yasal asgari ücretin altında olabilir.

Yarı zamanlı çalışma türleri

Yarı zamanlı çalışma, esnek çalışma veya düzensiz çalışma saatlerinden farklıdır, çünkü çalışanlar sıkı bir programa sahiptir. Yarı zamanlı çalışmayı başlatmak için üç ayrı mekanizma vardır:

• Çalışma haftasının boyutunu korurken eksik bir vardiyanın başlatılması;
• Vardiya süresini korurken daha kısa bir çalışma haftasının getirilmesi;
• Vardiya süresini kısaltırken yarı zamanlı bir çalışma haftasının oluşturulması.

Bu durumda, hem tüm vardiyalar hem de bir haftadaki münferit çalışma günleri için bir çalışma vardiyasının süresinde bir azalma sağlanabilir.

Kısaltılmış bir iş günü oluşturma prosedürü

NRT rejimi, çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir ve bir iş sözleşmesinin şartlarına dahil edilebilir veya halihazırda mevcut bir sözleşme ile düzenlenebilir. Ayrıca, istihdam NRV'yi sağlıyorsa, işveren, çalışanın böyle bir rejimde çalışmak için rızasının yokluğunda, bir iş sözleşmesi akdetmeyebilir. Halihazırda çalışan çalışanlarla, azaltılmış bir çalışma günü belirlemeye, ancak çalışanın çalışma saatlerinde bu tür değişiklikleri kabul etmesi durumunda izin verilir.

Aynı zamanda, bu tür kurulum girişiminin inisiyatif aldığı bir takım durumlar vardır. çalışma programı tek taraflı olabilir.

Böylece, ihtiyaç duyabilecek bazı çalışan kategorileri daha fazla boş zaman, işverenin kendilerine yarı zamanlı bir çalışma haftası veya daha kısa bir çalışma günü belirlemesini gerektirebilir. Bu kişiler şunları içerir:

• 14 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğun vasileri, vasileri ve ebeveynleri;
• Hasta bir akrabaya bakmak zorunda kalan kişiler.

Ayrıca işveren, çalışanların NRT modunda olmaları durumunda işe girişleri için gereksinimlerini karşılamakla yükümlüdür. Aynı zamanda, bu tür çalışanlar devlet sosyal sigorta yardımlarını elinde tutar.

Kuruluşun üzerinde bir tehdit belirirse, NRT rejimini tüm personel veya bireysel çalışanlar için işveren kendisi belirleyebilir. Böyle bir durumda, böyle bir programı değiştirmeden en geç iki ay önce çalışma programındaki değişiklikleri çalışanlara bildirmekle yükümlüdür. İşçiler yeni koşullarda çalışmayı reddederse, işveren, personeldeki azalma nedeniyle, tüm ödenekleri ödeyerek ve kanunda belirtilen süreler içinde onları işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu durumda işveren, sendika kuruluşuna mutlaka bildirimde bulunmak zorundadır.

önemli gerçek

İşveren, sendikaya ek olarak, çalışanlar için bir NRV kurulmasına ilişkin tüm vakaları iş merkezine de bildirmelidir. Bu tür bir bildirimin olmaması, idari sorumluluğa ve yetkililer tarafından ve ayrıca doğrudan tüzel kişi girişimci tarafından para cezası ödenmesine yol açabilir.

Azaltılmış bir programda çalışmanın ayrı nüansları

Bir çalışan NRT modunda çalıştığında, işverenin belirlenen programı aşan veya gerçekleştirmesini istediği herhangi bir çalışma, fazla mesai olarak kabul edilir ve toplam haftalık veya aylık toplam çalışma tutarının toplam çalışma tutarına dahil edilip edilmediğine bakılmaksızın ek ödemeye tabidir. yasal standartlar.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı garanti eder devlet yardımı sistemik organizasyon emek tayınlaması, yani yetkili devlet organlarıİşverenlerin yalnızca çalışanların durumunu iyileştirme yönünde sapabilecekleri garantili bir asgari çalışma standartları oluşturmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 159. Maddesi).
Ancak, işçilerin durumunun bozulması her zaman yasadışı değildir ve haklarını baskı altına almak amacıyla yapılır. Örneğin, ekonomik gerileme dönemlerinde kuruluşlar maliyetlerini düşürmeye çalışırlar. Harcama kalemlerinden biri de çalışanların ücretleridir. Bu makaleye göre, işverenler maliyetleri optimize ediyor Farklı yollarörneğin toplu işten çıkarmalar yaparlar veya bu tür sert önlemlere başvurmamak için çalışma şeklini değiştirirler, yani. yarı zamanlı çalışmayı tanıtın.

Unutulmamalıdır ki, buna bağlı olarak, çalışanlarla ilgili olarak kazançlardaki bir azalma en popüler önlem değildir. Ayrıca çalışanlar dava açabilir ve eylemlerinin meşruiyetini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bu nedenle, sonradan dava konusu olacak hataların yapılmaması çok önemlidir.

Çalışanların mahkemeye gitme nedenlerini en aza indirmek ve kuruluştaki çalışma saatlerini doğru bir şekilde azaltmak için işveren aşağıdaki prosedüre uymalıdır:

1. Çalışanlarla anlaşarak çalışma saatlerini azaltma prosedürünü uygulamaya çalışın. Çalışanlarla anlaşmaya varılırsa, yeni çalışma saatlerini ve yeni ücreti gösteren, yeniliklerin uygulanmaya başladığı tarihi zorunlu olarak gösteren iş sözleşmesine ek bir anlaşma imzalanır.
2. Çalışanlarla anlaşmak mümkün değilse ve böyle bir sonuç daha gerçekçi ise, gereklidir:
- çalışma saatlerini azaltmak için gerekçeler hazırlamak, tk. mahkemede, çalışma saatlerini azaltmak için nesnel nedenler olduğunu kanıtlamanız gerekecek;
- işveren, yeni çalışma koşullarının başlamasından en geç iki ay önce, çalışma saatlerinde yapılacak değişiklikleri ve bunların nedenlerini yazılı olarak çalışanlara bildirmelidir;
- işveren, alınan optimizasyon önlemlerinin yanı sıra yeni bir personel tablosunun onaylanması konusunda bir emir verir. Emir metninde, azaltılmış çalışma süresinin hangi süre için getirildiğinin belirtilmesi zorunludur. İş mevzuatının, çalışma saatlerini azaltmak için azami bir limit şartı içermediğine dikkat edilmelidir, bu nedenle işveren böyle bir limiti bağımsız olarak belirleyebilir;
– Yukarıdaki prosedürleri yerine getirdikten sonra, çalışan yeni gereksinimleri kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona boş bir pozisyon olarak uygun başka bir iş veya buna karşılık gelen bir iş teklif etmelidir. Çalışan önerilen seçeneklerle aynı fikirde değilse, işten çıkarma prosedürü Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafına göre yapılmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (genel kural), ancak küçülme ile bağlantılı olarak.

Pratikte, bu prosedürün nasıl uygulanacağı tam olarak açık değildir, çünkü. işveren, personelde azalma nedeniyle işçiye işten çıkarmayı iki ay önceden bildirmekle yükümlüdür, ancak işçiyi yeni bir çalışma saati rejiminin getirilmesi konusunda uyarmak için iki aylık sürenin sayılabileceği hiçbir yerde belirtilmemiştir. işten çıkarma bildirimi için süre. Bu durumda mevzuatta bir boşluk vardır. Bu durumdan çıkmanın yolu, azaltılmış çalışma süresi rejiminin tanıtımına ilişkin bildirimde, çalışanın daha önce belirli tarih yeni koşulları kabul etmezse, işveren, alındığı tarihten itibaren iki ay sonra işten çıkarılma prosedürünü başlatır. bu bildirim. Bu durumda, Sanatın 2. Kısmında belirtilen bildirimin zamanlamasına ilişkin hükümler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180.
Yarı zamanlı çalışmaya geçerken, bu eylemlerin toplu işten çıkarmaların önlenmesine yardımcı olacağını kanıtlamak önemlidir (Plenum Kararı'nın 21. paragrafı). Yargıtay 17 Mart 2004 tarihli RF H 2. Ayrıca, çalışanların işveren tarafından seçilen önlemlerin doğruluğu konusunda şüpheleri varsa, çıkarlarının korunması için savcılığa başvurma hakları vardır.
Unutulmamalıdır ki, örgüt başkanları ve diğer yetkililer ihlal için İş hukuku idari sorumluluk taşır.

Modern işverenin ikilemi şuna benziyor: Çalışanları mı yoksa çalışma saatlerini mi azaltmak? Deneyimli bir patron genellikle ikincisini seçer. İstatistiklere göre, bugün resmi olarak istihdam edilen her beş kişiden biri azaltılmış çalışma haftasında çalışıyor.

Kanunen herhangi bir istihdam ilişkisi yasal olarak resmileştirilmelidir. AT Rusya Federasyonu bu tür normlar İş Kanunu tarafından belirlenir. Ayrıca, süresi 40 saat olan standart bir çalışma haftası kavramını da benimsemiştir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındaki düzenleme

15. bölümüne göre, kısaltılmış bir haftaya, içinde bir hafta denir. net çalışma süresi 40 saatten az daimi ve mevsimlik çalışanlar için. Aynı zamanda, böyle bir program işveren tarafından yasal olarak düzenlenmelidir.

Bu çalışma saatlerinin aşılmasının İş Kanunu'na göre kabul edilemez olduğunu lütfen unutmayın.

Tek istisna, çalışma süresinin ve çıkış takviminin iş sözleşmesinde sabitlendiği bir vardiya sistemi üzerinde çalışmaktır.

Çalışma süresinin azalması her zaman şirketteki bir krizin sonucu değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre (Madde 92), bu gibi durumlarda kurulması zorunludur:

• Bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınan bir çalışan henüz 16 yaşına ulaşmamıştır. Bu durumda, izin verilen maksimum çalışma saati sayısı 24'tür.
• 16-18 yaş arası kişiler için izin verilen çalışma saati sayısı 35'tir.
• I ve II engel gruplarına sahip çalışanlar için haftada 35 saate kadar kurulma izni verilmektedir.
• Çalışma koşulları 3 veya 4 derece tehlike almışsa, izin verilen en yüksek miktar saat - 35.
• Çalışan bir çalışma uzmanlığında öğrenciyse - izin verilen sürenin yarısından fazla değil.

Bu düzenlemelere ek olarak, işverenin inisiyatifiyle, 2006 Federal Yasası uyarınca diğer herhangi bir işçi kategorisi için kısaltılmış bir hafta oluşturulabilir.

İşçiler için program ayda bir, üç ayda bir veya yılda birdir. İşveren, astın çalışma süresinin kayıtlarını açıkça tutmayı, son çeyreğe ilişkin raporlar hazırlamayı taahhüt eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, maaş, tatil ücreti, hastalık izni, kıdem tazminatı ve benzerlerini hesaplamanın temeli bu göstergedir.

İşverenin böyle bir prosedür uygulama hakkı var mı?

Çalışma saatlerini azaltmak Rusya'da normal bir uygulamadır. 92. maddeye göre, engelliler için çalışma haftası, yaşa göre, zararlı koşullar işçilik vb. Ayrıca, federal yasa 2006'dan itibaren işverenin kendi inisiyatifiyle zamanı azaltmasını sağlar. başlatan o oldu hukuk hukukuçalışanların üretimini azaltmak, onları daha az stresli bir çalışma biçimine aktarmak.

Çalışma günü, vardiya veya haftanın süresi, başlangıçta çalışanlar ve şirket başkanı arasında imzalanan iş sözleşmesinde belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinde belirtilen koşullar altında anlaşmanın şartlarını değiştirmek mümkündür. Hepsi doğrudan ilgili üretim süreci:

• değişiklik teknolojik süreçüretim teknolojisi;
• üretimin yeniden düzenlenmesi;
• diğer değişiklikler.

Bu durumda azaltılmış çalışma süresi, üretim sürecinin yeniden düzenlenmesinden sonra personelin azaltılmasına bir alternatiftir, bunun sonucunda böyle bir sayı iş gücü görevleri tamamlamak için artık gerekli değildir. Bir çalışan transfer etmeyi reddederse yeni mod iş, onunla iş sözleşmesi müteakip maddi tazminat ile feshedilebilir.

İzin verilen maksimum zaman azaltma süresi 6 aydır, işveren de bu tür büyük çaplı personel değişikliklerini sendika örgütü ile koordine etmekle yükümlüdür.

Kanunen kim için gereklidir?

Çalışanın talebi üzerine yönetici, ona iş için böyle bir çerçeve koyabilir. İş Kanunu'nun 93. maddesine göre, işveren yarı zamanlı / kısaltılmış bir hafta ayarlamakla yükümlüdür:

• hamile kadınlar için;
• çalışanın 14 yaşından küçük bir çocuğu varsa, ebeveynlerden birinin başvurmasına izin verilir;
• 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğun bir ebeveyni;
• bir ast, bir sağlık raporunda hasta bir akrabaya bakıyorsa;
• Bir çalışan, devlet yardımı alma hakkını korurken ebeveyn izni aldıysa, kural, İş Kanunu'nun 256. maddesi uyarınca hem ebeveynleri hem de vasileri için geçerlidir.

İşveren de aynı hükümleri kullanarak indirim önerisinde bulunabilir. İş Kanunu.

Ayrıca, kuruluşun yönetimi, yaş kriterine göre işbirliği sözleşmesini değiştirmekle yükümlüdür: emek faaliyeti 18 yaşın altında veya emeklilik maaşı alıyor.

Kayıt prosedürü

Kısaltılmış hafta, işverenin birkaç aşamadan oluşan titiz hazırlık çalışmalarını içerir:

1. Gerekli sipariş vermek yasal ve sistemik gerekçelerle çalışma tarzında yapılacak değişiklikler hakkında. Yeni çalışma modunu vurgulamak için değişikliklerden etkilenecek tüm yapısal bölümleri işaretlemek gerekir. Belgenin ulusal standart bir formu yoktur.
2. Gerekli çalışanları bilgilendir. Yaklaşan değişiklikler hakkında ekibe bilgi verme sorumluluğunu atayabilirsiniz. Resmi bildirim, yazılı olarak planlanan değişikliklerden en az iki ay önce yapılmalıdır. Her çalışan imza karşılığı belgeye aşina olmalıdır, bu işverenin garantisidir. yargı emri indirimli haftaya geçiş kararı geri alınmayacaktır. Bir kişi bir bildirimi imzalamayı reddederse, 2 kişinin daha huzurunda düzenlenmesi yeterlidir.
3. Gerekli iş kurulunu bilgilendirmekçalışma programındaki değişikliklerin yürürlüğe girmesinden en geç üç iş günü sonra. Bu, 25. madde tarafından istenmektedir. Eyalet kanunu 1991'den beri. Bu fıkranın ihlali durumunda kuruluşa para cezası verilebilir.

Çalışma süresi ve dinlenme süresinin bazı nüansları aşağıdaki videoda analiz edilmektedir:

Ücretlerin nüansları

Emek süresinde bir azalma, herhangi bir ödeme sistemi altında ücretlerde bir azalma anlamına gelir. Sabit bir maaş almış olsanız bile, büyüklüğü yeni çıktıyla orantılı olarak küçülmelidir.

Böyle bir geçişle, çalışanlara, kuruluşla yapılan sözleşmenin türüne bağlı olarak, çalışılan saatlere veya yapılan iş miktarına göre ödeme yapılır.

Diğer tüm ödemeler: hastalık izni, iş gezileri, tatil ücreti vb. sözleşmede belirtilen tutarda kalır. Hesaplama birimi için normal çalışma rejimi için sabit bir ortalama yevmiye alınır.

Çalışma saatlerinde azalma, işverenin inisiyatifinde değil, yasaya göre (İş Kanunu'nun 92. Maddesi) gerçekleştiyse, çalışma saatlerindeki azalmaya rağmen ücret miktarı değişmez.

Kırk saate eşittir. Bununla birlikte, çalışma standartlarına göre, bazı işçiler indirimli veya yarı zamanlı çalışma hakkına sahiptir. İsmin bariz benzerliğine rağmen, bu kavramlar aynı değildir: farklı nedenlerle kullanılırlar ve farklı sonuçlar doğururlar.

Yarı zamanlı istihdam - bu nedir?

İşverenle anlaşarak, belirli kategorilerdeki çalışanlar yarı zamanlı çalışabilir. Bu, haftada çalışılan saat sayısını azaltarak (örneğin, kırk saatten otuza) veya haftada çalışılan gün sayısını standart sürelerini korurken (örneğin, Pazartesiden Perşembeye sekiz saat çalışarak) azaltarak mümkündür.

Bu çizelgeye göre ödeme, çalışılan saat veya yapılan iş miktarı için yapılacaktır. Bu tür bir istihdamın tatili veya hesaplamayı etkilemediğini, yani tatil, kıdem, hastalık izni ve diğer ödemelerin tam bir çalışma günü (hafta) ile aynı şekilde değerlendirileceğini vurgulamakta fayda var.

Kimler yarı zamanlı çalışma için uygundur?

Yarı zamanlı bir programa transfer için başvurabilirsiniz:

• hamile kadın;
• on dört yaşın altındaki bir çocuğu yetiştirmek;
• engelli bir çocuğu reşit olana kadar yetiştiren çalışanlar;
• hasta bir aile üyesine bakan çalışanlar.

Haftanın (gün) azaltılması, kişisel başvuruları üzerine kendileri tarafından belirlenirken, işverenin işin niteliği ne olursa olsun reddetme hakkı yoktur.

Üç yaşından küçük çocukları yetiştiren çalışanlar için de sosyal yardım hakkı saklı kalmak kaydıyla kısmi süreli çalışma mümkündür.

Çalışanın inisiyatifinde yarı zamanlı çalışma olarak ayarlanabilir belirli bir süre(örneğin, çocuk belirli bir yaşa gelene kadar) veya süresiz olarak.

İlk durumda olduğu gibi, tam izin hakkı saklı tutularak ve çalışılan saatler hizmet süresine eklenerek, fiilen çalışılan saatlere (vardiyalara) göre ödeme yapılacaktır.

Çalışma gününü kısaltmak

Yarı zamanlıdan farklı olarak, çalışanın veya işverenin isteğine bakılmaksızın, aşağıdaki kategorilere göre kısaltılmış bir gün hatasız olarak belirlenir:

• öğretmenler ve tehlikeli ve/veya tehlikeli koşullar- 36 saat;
• birinci ve ikinci gruptaki engelliler - 35 saat:
• on altı yaşın altındaki çalışanlar - 24 saat.

Tatilin bir haftasonuna düşmesi ve ertelenmesi de dahil olmak üzere, tatil öncesi günde çalışan herkes için çalışma günü bir saat azalır. Ek olarak, örneğin bağışıklık yetmezliği virüsü bulaşmış malzemelerle çalışanlar, doktorlar ve ayrıca belirli durumlarda, örneğin, diğer çalışan kategorileri için azaltılmış bir gün ayarlanabilir. Yaz ayları.

Azaltılmış çalışma süresi için ödeme, tam zamanlı çalışma olarak hesaplanır. Başka bir deyişle, bu çalışan kategorileri için azaltılmış saat sayısı normdur ve yalnızca eksiklikleri maaşları yeniden hesaplama ihtiyacına yol açacaktır.

Dolayısıyla azaltılmış ve eksik zaman kavramları birbirinden farklıdır. Birincisi, normun bir çeşididir, ikincisi, çalışılmayan saatler için kazanç tasarrufu yapmadan onu azaltma olasılığıdır.

Kriz sırasında, şirketlerde yarı zamanlı çalışmanın getirilmesi çok popüler oldu. AvtoVAZ, Evraz, KamAZ ve diğer birçok işletme bu yolu çoktan aldı. Bununla birlikte, böyle bir rejim işverenin koşulsuz bir hakkı değildir ve bunu uygularken, bu gibi durumlarda hem çalışanların haklarını belirleyen mevzuat normlarını hem de böyle bir prosedürün gerekliliklerini dikkate almalıdır.

Yarı zamanlı çalışma gününün veya haftasının getirilmesine İş Kanunu'nun 74. Maddesi ile izin verilmektedir. Buna göre, işveren insanları işten çıkaramaz, ancak toplu işten çıkarmaları önlemek için örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler (örneğin, ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler) nedeniyle altı aya kadar yarı zamanlı bir rejim getirebilir. Alexei Ivanov, "Çalışanların azaltıldığı veya normal moda döndürüldüğü yarı zamanlı moda geçici geçiş, yalnızca toplu işten çıkarma kriterlerini karşılayan çalışan sayısıyla ilgili olarak başlatılabilir" dedi. ACG Intercom -Audit'teki İK danışmanlık departmanı".

Yarı zamanlı çalışmayı başlatmak için, işverenin örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarında bir değişiklik olduğunu kanıtlaması gerekecektir. Krizin kendisi bu tür durumlar için geçerli değildir. Ancak, örneğin, üretimin yapısal olarak yeniden örgütlenmesi bununla bağlantılı olarak gerçekleşirse, o zaman çalışma tarzını gözden geçirmek mümkündür. O zaman işçilerin durumunun kurulu olana göre daha da kötüleşip kötüleşmeyeceğini kontrol etmeniz gerekiyor. toplu iş sözleşmesi ve sözleşmeler, sendikanın görüşünü dikkate alır ve 6 aya kadar yarı zamanlı çalışmanın başlatılmasına ilişkin bir emir verir.

işveren yeterli gerekçe kendi inisiyatifiyle hem tüm çalışanlar hem de bazıları için yarı zamanlı çalışma haftası veya yarı zamanlı çalışma günü kurma hakkına sahiptir. Aynı zamanda, çalışanların bir kısmı daha kısa bir güne devredilmişse, bu kararın çalışanlara önceden gönderilen bildirimlerde gerekçelendirilmesi gerekir. Çalışanlar, önerilen değişikliklerin tarihinden en az iki ay önce çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerden haberdar olmalıdır. Bu karar, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından da alınmalıdır. Ayrıca, 1 Ocak 2009 tarihinden itibaren yarı zamanlı çalışma rejiminin getirildiği işveren, ilgili tedbirlerin alınmasına ilişkin kararın alınmasından itibaren üç gün içinde istihdam makamlarını bu konuda bilgilendirmekle yükümlüdür.

Yarı zamanlı çalışmanın tanıtımı, hem çalışanın rızasıyla hem de onsuz mümkündür. İlk durumda, herhangi bir sorun çıkmaz, taraflar değişen çalışma saatlerini belirleyen iş sözleşmesine ek bir anlaşma imzalamalıdır. İkinci durumda, işçi, işverenin kullanabileceği başka bir işte çalışmayı kabul etmemişse, indirim yoluyla işten çıkarılır.

Değişiklik yapılmadan anlaşma

İşletmede çalışma süresi rejimi yerel bir kanunla (örneğin, İç Çalışma Yönetmeliği) kurulduğundan, değiştirmek için seçilenlerin görüşü dikkate alınarak belgenin yeni bir versiyonunun kabul edilmesi gerekir. birincil sendika örgütünün organı (İş Kanunu'nun 190. Maddesi). "Çalışma süresi rejimi, ancak işveren tarafından bu çalışan için kabul edilen genel kurallardan farklı olduğunda iş sözleşmesine yansıtılır. Tüm kuruluş yarı zamanlı çalışmaya geçtiğinde, üzerinde değişiklik yapmaya gerek yoktur" diyor. Hukuki Danışmanlık Hizmeti GARANT'ta uzman olan Ivan Mikhailov .

Tüm kuruluş yarı zamanlı çalışmaya aktarıldığında, o zaman değişiklik yapın iş sözleşmeleriçalışanlarla, yalnızca sözleşmenin hükümlerinin, bir çalışma süresi rejiminin oluşturulmasına ilişkin İç Çalışma Yönetmeliği'nin koşullarını yinelemesi durumunda gereklidir. Sözleşme yalnızca yerel bir yasaya atıfta bulunuyorsa, sözleşmenin yeniden yazılmasına gerek yoktur. "Yarı zamanlı çalışma modu aktarıldığında ayrı bölümşirket (departman, bölüm), daha sonra bu tür değişiklikler ya ilgili bölümle ilgili yerel bir kanun kabul edilerek (örneğin, muhasebe çalışanlarının çalışma saatlerini belirleme Yönetmeliği) veya çalışanlarla iş sözleşmelerinde değişiklik yapılarak düzeltilebilir. FBK-Sağ'ın önde gelen hukuk danışmanı diyor Andrey Shkadov.

Mod herkes için değil

Açıktır ki, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklik, özellikle bu işletme çeşitlendirilmiş bir holding ise, bir işletmenin tüm yapısal bölümlerini etkilemeyebilir. Ivan Mikhailov, "Yalnızca örgütün bazı yapısal bölümleriyle ilgili olarak yarı zamanlı bir rejimin getirilmesinin önünde hiçbir engel yok. Aynı zamanda, işveren, toplu işten çıkarma kriterlerine ilişkin endüstri veya bölgesel anlaşmaları kontrol etmelidir," diye hatırlıyor. .

eğer işçiler yapısal birim kitlesel değildir, kısa süreli yarı zamanlı çalışmaya giriş imkansızdır. Bu işveren için geçerli olan sektörel veya bölgesel anlaşmaların yokluğunda, toplu işten çıkarma kriterleri, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin düzenlenmesine ilişkin Yönetmelikte bulunabilir (Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır). 5 Şubat 1993 N 99). Ancak sadece farklı departmanlardaki bazı çalışanlar için yarı zamanlı çalışmanın getirilmesi ayrımcılık olarak kabul edilebilir.

Bireysel olarak (bireysel çalışanlarla ilgili olarak) yarı zamanlı bir rejimin kurulmasına yalnızca tarafların mutabakatı ile izin verilir (İş Kanunu'nun 93. Maddesi). "Uygulamamıza dayanarak şunu söyleyebiliriz. farklı durumlar işçi ve işveren arasındaki ilişkiler farklıdır. Andrey Shkadov, çalışanlar, işverenin kendileriyle iş ilişkisini sürdürmeye hazır olduğunu, ancak kendilerine uygun yeni koşullarda, onunla yarı yolda buluşabileceklerini anlarlarsa, - inanıyor. “Çalışan ile işveren arasında bir çatışma varsa ve taraflar uzlaşma bulamazsa, belirli birkaç çalışan için tek taraflı olarak yarı zamanlı bir rejim kurmak mümkün değildir.”

Tatil ücreti aynı kalır

Yarı zamanlı bir çalışma haftasında çalışırken, çalışana, çalıştığı süre veya yaptığı iş miktarına bağlı olarak ödeme yapılır. Bu normun gerçek yorumu dikkate alındığında, ücretlerdeki azalma, çalışma saatlerindeki azalma ile orantılı olmalıdır. Yani, daha önce bir işçi haftada 40 saat çalıştıysa ve örneğin 40 bin ruble aldıysa, o zaman çalışma süresi haftada 36 saate düşürülürse, 36 bin ruble alacaktır. "İşçinin parça başı ücretlendirme sistemi varsa, daha önce olduğu gibi, ücretler yapılan işin miktarına bağlı olarak, - Ivan Mikhailov dikkat çekiyor. “Daha kısa sürede, çalışanın daha az miktarda işi tamamlayabileceği açıktır.”

İş Kanunu'nun 93. Maddesi, yarı zamanlı çalışmanın, çalışanlar için yıllık temel ücretli izin süresi, hesaplanması konusunda herhangi bir kısıtlama gerektirmediğine dair genel kuralı belirler. kıdem ve diğer işçi hakları. Bu, tatil ve hastalık ücreti hesaplama mekanizmasıyla ilgili olarak çalışanlar için herhangi bir değişiklik gerektirmediği anlamına gelir. Her iki durumda da ortalama kazançlar kullanılacaktır.

Yarı zamanlı çalışanlar için tatiller aşağıdakilere göre verilir: Genel kurallar. Süreleri değişmez. Ortalama kazanç belirlenirken, fatura dönemindeki toplam ödeme tutarı fiilen çalışılan zamana bölünür (İş Kanunu'nun 139. Maddesi). Bu değerlerin her ikisi de azalacağı için tatil ücreti miktarı önemli ölçüde değişmeyecektir.

Geçici sakatlık için ödenekler hesaplanırken, fatura döneminin takvim günleri ve çalışma günleri dikkate alınmaz (geçici sakatlık, hamilelik ve doğuma tabi vatandaşlar için doğum yardımı hesaplama prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmeliğin 15. maddesi). zorunlu sosyal sigorta). Bu nedenle, hastalık izni miktarı azalacaktır. Ancak bu, yalnızca yarı zamanlı çalışmanın başlamasından önce ve sonra 18.720 ruble'den az alanlar için geçerlidir. (2009'daki azami ödenek). Daha fazla alan çalışanlar, hastalık maaşındaki değişiklikleri fark etmeyeceklerdir.

Yarı zamanlı çalışma rejimi, tanıtıldığı sürenin sona ermesinden sonra iptal edilir. Bunun için özel bir sipariş verilmesine gerek yoktur. Yarı zamanlı çalışmanın programdan önce iptali, sendikanın görüşü dikkate alınarak kabul edilen işverenin emri ile resmileştirilir.