"Zor" meslektaşları ile iletişimin sırları. Astlarla iletişim kurmak için yedi kural

Astlarla iletişim, bir liderin kariyerinde önemli bir rol oynar. Çalışanlarla samimi mi, yoksa mesafeli mi? Yöneticiler genellikle bu soruyu sorarlar. Astlarla iletişim organizasyonunu önceden düşünmenin neden gerekli olduğu ve buna hangi yaklaşımın en uygun olduğu hakkında - makalemizde.

Bu yazıda şunları okuyacaksınız:

• Astlarla iyi iletişim kurmak neden önemlidir?
• Bir lider astlarıyla nasıl iletişim kurmalıdır?
• Patron/ast iletişimine en iyi yaklaşım nedir?
• Bir lider ve bir ast arasında gayri resmi iletişim nasıl kurulur?

Astlarla iletişim her lider için zor ama yapılabilir bir iştir. Genel müdürün görevi, kendisine saygı duyulmasını ve korkmamasını sağlamaktır, o zaman talimatlar sadece duyulmakla kalmayacak, aynı zamanda yerine getirilecektir. İş iletişimi görgü kuralları, kuryeden üst düzey yöneticiye kadar her seviyedeki ast için önemlidir.

Ayın En İyi Makalesi

Her şeyi kendiniz yaparsanız, çalışanlar nasıl çalışacaklarını öğrenemezler. Astlarınız, devrettiğiniz görevlerle hemen başa çıkamazlar, ancak yetkilendirme olmadan zaman baskısına mahkum olursunuz.

Makalede, rutinden kurtulmanıza ve 24 saat çalışmayı bırakmanıza yardımcı olacak bir yetkilendirme algoritması yayınladık. İşin kime emanet edilip edilemeyeceğini, işin tamamlanması için işin nasıl doğru verileceğini ve personelin nasıl kontrol edileceğini öğreneceksiniz.

Astlarla etkili iletişim kurmak neden önemlidir?

Her liderin, her şeyden önce, astlarıyla iletişim kurma yeteneğine ihtiyacı vardır. İletişimin etkinliği, aşağıdakiler de dahil olmak üzere, astlarla liderlik dilinde konuşma yeteneğine bağlıdır. bütün çizgi sözlü ve sözsüz iletişim yöntemleri. Lider dahil olmak üzere onların jestlerini, yüz ifadelerini kontrol etmesi gerekir.

Bir yönetici, ana şey zaman ve para gibi kavramlardan başlamak olan iş dilinde iletişim kurabilmelidir. Çalışanlarla iletişim kurarken “kazanılan para”, “harcanan para”, “tasarruf edilen zaman”, “harcanan zaman” terimlerini daha sık kullanın. Lider ve astları arasındaki iletişimin temeli olması gereken 10 ilke tanımlanabilir:

- Bir sorumluluk. Uygulamadan sorumlu kişi belirlenmeden projeye başlayamazsınız.

- İşbirliği. Ekip tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için çalışanların ekip çalışması gereklidir.

- Karar vermek. Liderler her gün zor kararlar vermek zorundadır - işin özü budur.

– İş ahlakı. Etik standartları karşılamak istemeyen insanların iş hayatında yeri yoktur.

- İşin kalitesi. Astlarınızı kaliteli iş yapmaya teşvik etmelisiniz.

- Eğitim. İnsanlara sonuçlar çıkarmayı ve deneyimlerinden ders çıkarmayı öğretmeliyiz. Bir şeyleri “öğrenmeleri”, “bulmaları” ve “anlamaları” gerektiğini vurgulamak zorunludur.

- Görev. Açık bir anlayışa sahip çalışanlar ortak amaç kuruluşlar belirli görevlerin uygulanmasından daha sorumlu olmalıdır.

– Verimlilik. Astlarınızı mesleki gelişime teşvik etmelisiniz.

- Mükemmellik. Şirket işte mükemmelliğe ulaşmak için çaba göstermiyorsa, ciddi beklentiler hakkında konuşmaya gerek yoktur.

Bir liderin astı ile ilişkisi, iki müşterinin ilişkisidir.

Alexey Sukhenko, CEO Trout & Partners'ın Rusya temsilciliği, Moskova

Lider ve astı arasındaki ilişki, 2 müşteri arasındaki ilişki gibidir. Ast, lidere bağlıdır. Ancak CEO, çalışana bağlı mı? Genellikle, evet, bağlıdır. Bazen çok şey ofis temizleyicisine bağlıdır. Ve bazen işletmenin müdürü ile ilgili olarak müşteri olarak hareket eder. Bu nedenle, bu formattaki iletişim müşteri odaklı olmalı ve ilişkiler ortaklıklar olmalıdır.

• Satış departmanının yapısı: baş için talimatlar

Astlarla uğraşırken kurala uyuyorum - asla sipariş vermeme ve belirtmeme izin vermem. Daima bir şey isteyin, "lütfen" demeyi unutmayın ve taahhütten sonra şükran duyun. Eleştiri için, çalışanlar için rahatsız edici olmayan bir formu tercih ederim. “Ofis - ofis dışı” ilkesine göre iletişimin farklılaşması hakkında konuşursak, o zaman tek fark, ofiste çalışanlarla iş hakkında konuşuyoruz, ancak tatilde değil.

Duygusal zeka kavramının savunucularının pozisyonunu da destekliyorum. İş dünyası, hoşgörünün, başka bir insanı anlama arzusunun, bunun doğru, yeterli konuşma biçimleriyle ifade edilmesiyle yönetiliyor. Bu yaklaşım otoriter seçenekten daha etkilidir, çünkü daha iyi iş sonuçları elde etmenizi sağlar.

Ast türleri ve her biri ile iletişim stilleri

Davranışlarının farklı olduğunu fark etmek için astlarınıza yakından bakmalısınız. farklı durumlar farklı olabilir. Bir kişinin nasıl davrandığını önceden bilerek, astlarla, güçlü yönlerin anlaşılmasına dayalı olarak optimal iletişim kurmak mümkündür. zayıflıklar bu çalışan.

"Evrensel". Böyle bir çalışan kendini “vazgeçilmez” hisseder. Değiştirmeye, değiştirmeye, temsil etmeye hazır. Genellikle işinin dışında fazla mesai dahil performansla uğraşır. Her şeyi yapabilmek gurur verici. Ona iki kez sormanıza gerek yok - “ihtiyaç” ayarına bağlı kalıyor. Sizi mükemmel bir şekilde anlamaya, hatta eğrinin önünde hareket etmeye hazır.

"Narsist". "Ben"i ilk sıraya koyar. Kendi "ben"ini göstermek için davayı üstlenmeye başlar. Toplum hizmetinden hoşlanır. Böyle bir çalışan sınırlar içinde tutulmalıdır. Herhangi bir işi kibirden yapabilir.

"İşletme". Pratikliği açısından güçlü. Nihai sonuç herhangi bir yolla elde edilebilir. Her şey faydaya tabidir, ancak sitesinin hedefleri ile hedefleri arasında ilişki kuramaz. ortak iş. Ona göre soyut düşünce felsefe yapmaktır. Özel kontrol gerektirmez. Hedefler belirlediğinizden ve bunları açıkladığınızdan emin olun. İleriye bakma, geriye bakma ve etrafa bakma alışkanlığını geliştirmelidir.

"Meraklı". Faaliyetlere karşı gelişmiş bir ilgi ile karakterizedir. Sadece işinizden keyif aldığınızda çalışabilirsiniz. Bununla birlikte, istikrarsız bir ilgisi vardır, hızlı bir şekilde aydınlanır ve aynı hızla soğur. Bu tür çalışanların periyodik olarak çalkalanması gerekir. “Dikkatle dinleyin, iş size emanet, uygulanmasından sadece siz sorumlusunuz. Performansı bildirin. Aksi takdirde, başınız belaya girer."

"Güçlü". Böyle bir çalışan için, iş değil, kendini tanımlama önemlidir. Nadiren sitede. Hepsi kamu işlerinde, sürekli aceleyle birini arar, buluşur, vb. Böyle bir çalışanın departmanını başkalarıyla temas halinde temsil etmesi hoştur. Böyle bir çalışan için özel bir yaklaşım gereklidir. Sadece resmi görevleri çözmesi değil, aynı zamanda sosyal çalışma yapması da önemlidir. “Kendini ayırma. Tamamen sarılmış. Hem orada hem de burada. Ama iyi görünüyorsun. Bize biraz yardım etmek ister misin?"

"ahlakçı". Zorlayıcı davranışlara bağlı kalır, herkese öğretmeyi sever. Böyle bir çalışanın eğitilmesi gerekmez - onunla ilgilenmek gerekir, onu danışman olarak dahil etmek daha iyidir. Ona en büyük saygıyla davranılmalıdır. “Kibar olun, bize bu işi en iyi nasıl yapacağımızı, nasıl düzgün bir şekilde dağıtacağımızı söyleyin? Senin harika bir deneyim...».

"Bürokrat". Her şey talimatlara göre yapılacaktır. Belgelerdeki belirsizliklerle ilgili olarak böyle bir çalışanla iletişime geçmeli, yürütmelerine güvenmelisiniz. Her şey “tomurcukta kuruyacağından” yeni bir şey emanet etmemeniz tavsiye edilir. Belgeleri olan klasörlere güvenle güvenebilirsiniz. Çalışmaları anlam ve kapsam kazanır. Aksi takdirde, gerekli hissetmeyeceksiniz. Optimal kelimeler - “Bu belgeler sizi soruyor. Onlarla çalışın lütfen, kimse bize karşı iddiada bulunmasın.”

"Şüphe". Herhangi bir görevin yürütülmesi 2-3 hatırlatmadan sonra başlar. İşi yapmanın bir anlamı yok. Özel bir yaklaşım gerektirmez. Geri bildirim aramıyorum.

"Yaratıcı". Böyle bir çalışan her şeyle ilgilenir, güzelce, akıllıca çalışır, her şeyi daha hızlı, daha iyi ve daha fazlasını yapmaya çalışır. Oldukça savunmasız ve savunmasız, çevredeki düzene nasıl uyum sağlayacağını istemiyor ve bilmiyor, dürüstlüğe saygı duyuyor, ilişkilerde açık. Yardımsever desteğe, tanınmaya ihtiyacı var. Yakın yaratıcı etkileşim kurmak için belirli bir naifliğe, hatalara karşı uyarılması gerekiyor.

Liderin duygusal zekası astlarla iletişimde neden önemlidir?

Irina Denisova, eğitmen-danışman, iş kültürü alanında uzman

Günümüzde liderlerin duygusal zekaları büyük önem taşımaktadır. Duygusal zeka, uzmanlar tarafından liderlerin kendilerini, başkalarıyla olan ilişkilerini, diğer insanların duygularının doğru yönde yönlendirilmesi yeteneği olarak adlandırılır. Duygusal zekanın varlığı, bir kişinin aşağıdaki niteliklerini ifade eder:

• iyi öz farkındalık;
• özgüven;
• doğru öz değerlendirme;
• duyguları kontrol etme yeteneği;
• çatışmaların düzenlenmesi ile ilişkileri yönetme yeteneği;
• açıklık, tepki verme, uyarlanabilirlik.

Duygusal Lider Etkiler psikolojik iklim bir takımda. Grubun düşüncelerini ve isteklerini diğerlerinden daha iyi algılar.

Astların oynadığı oyunlar

Psikolojik oyunlar çoğunlukla iyi ilişkiler kolektif çabaların etkinliğinde bir bozulma ile ortak nedenin gelişmesini ve güçlendirilmesini engelleyen insanlar. Ancak, insanlar bazen sorumsuzluk hakkı uğruna, özsaygılarını korumak için bunları kullanmaya devam ediyor.

"Kazan yetim". Bu yöntem, hayatınızı kolaylaştırmanın birkaç yolunu içerir. Bunlar arasında ast, işverenden kaçınır. Gerekirse, yönlendirilmediğini, terk edildiğini iddia edebilecek. Veya çalışan, yöneticiyi kabalık, yasa dışı eylemlere kışkırtır ve ardından gücenir. Çoğu zaman üst yönetime hemen üstleri hakkında şikayette bulunur.

"Parçalanıyorum." Onlarla başa çıkma yeteneklerini düşünmeden, mümkün olduğu kadar çok sosyal yük alma arzusu. İşin aşırı yükü göz önüne alındığında, istihdama atıfta bulunarak zor görevleri reddetme fırsatı buluyorlar.

"Kutsal sadelik". Çevresi için naifliğin yansıması, işi tamamlayamama başladı. Bu oyun başkalarının yardım etme arzusu için tasarlanmıştır, sonunda kendi sorumluluklarını başkalarına kaydırır.

"Engelli Şef". Çalışan, epizodik görevleri çözmek için bir süredir oluşturulan bir grup işçiye liderlik etmeyi reddediyor. Geçici olarak tabi olan insanları cezalandırma hakkının olmaması nedeniyle reddetmesini savunuyor - ve bu olmadan etkili bir şekilde liderlik etmenin imkansız olduğunu savunuyor.

"Palyaço". Palyaçolar, sanki bu dünyanın dışındaymış gibi, bilim ve çalışmanın zor olduğunu ve gerekli olmadığını göstermeye çalışırlar. Diğerlerini eğlendirir, güler, çünkü güven kazanır ve tam zamanlı çalışmayı bırakır - olumlu ve memnuniyetini meslektaşlarının neşeli duygularında bulur.

"Ah, ne kadar iyiyim." Otoriteyi yükseltmek, başkalarına saygı duymak için bir çalışan bu oyunun çeşitli varyasyonlarına başvurabilir. Hakkında gelişigüzel söylenen ifade dahil ilerlemek ya da sevdiklerinden bahsetmek ünlü kişilikler. Genellikle böyle bir çalışan, geniş farkındalığından bahseder.

Çalışanın hangi alanda meslektaşlarından daha güçlü olacağını belirlemek önemlidir - elde edilen sonuçlara saygı ve takdir gösterilmesi.

Hatırlamaya değer psikolojik tavsiye Başkalarını etkilemek için onların ne istediklerini söylemeniz gerekir. Sonuçta, kendini ifade etme insan doğasının baskın ihtiyacı haline gelir. Örneğin, “Kazan yetim” ile sempatik iletişim kurun, çalışanı bu görevle başa çıkacağına ikna edin.

Astlarla iletişimde netlik nasıl elde edilir

Çalışanlar ile yazılı veya sözlü iletişimde, açık, net, özünü belirten bir şekilde konuşmak gerekir. Çalışanla ortak değerlere vurgu yapılmalı, ilgisi uyandırılmalıdır. Bir çalışanın belirli bilgileri sağlaması gerektiğinde, hangi verilere, hangi zaman diliminde ihtiyacınız olduğunu belirtmeniz gerekir. Çalışanlara talimat verirken, her durumda 5 soruya cevap verilmesi gerektiğini unutmayın: kim, ne, ne zaman, nerede ve neden.

Çalışanlar “birlikte tartışırız”, “sizi desteklerim”, “birlikte düşünelim” ifadelerini kullanırken daha iyi performans göstereceklerdir. Çalışanlara bir görev atarken konuşma şu şekilde yapılandırılmalıdır:

– Detaylı Açıklama hedef seti;

– hedefe ulaşılması durumunda şirketin elde edeceği faydalar hakkında konuşun;

- Bu hedefin organizasyonun stratejisiyle nasıl tutarlı olduğunu açıklayın;

- hedefe ulaşmak için tamamlanması gereken görevlerin listesini bize bildirin;

- bu görevler ayrılmıştır bireysel görevler;

- bu görevleri bireysel çalışanlara atamak;

Her görevi ne zaman ve ne zaman tamamlayacağınızı açıklayın.

Her bir görevin uygulanmasının izleneceği temelde bir göstergeler sistemi oluşturun. Çalışma programınızı planlarken spesifik olun.

Astlarla iletişimde "yasak" ifadeler

Çalışanlarla güvenli bir iletişim sürdürmek için konuşmanızda belirli ifadeleri ve ifadeleri kullanmamaya çalışın:

1) "Biz hep böyle yaptık." Konumunuz için ikna edici argümanlar vermek daha iyi olacaktır. Bir alt otoriteye baskı yapmaya gerek yok.

2) "Onunla kendin (kendin) ilgilen." Bir ast yardım için bir yöneticiye başvurduğunda, muhtemelen kendisinin bildiği tüm yöntemleri denemiştir.

3) "Selefiniz daha iyi çalıştı."

4) "İşe alındığın için şanslısın."

5) "Açıklamalarınıza ihtiyacım yok." Güçlü bir öfke ve bir çalışanla iletişim kurma isteksizliği ile bile, onu sakince, duygular olmadan dinleme gücünü bulmanız gerekir. Sonuçta, uzlaşmaya yol açan diyalogdur.

6) "Seni her zaman izliyorum." patron öğretmen değil çocuk Yuvası, işçinin her adımını kontrol etmesi gereken. Çalışanlara üretken olmaları için onları motive etme özgürlüğü verin.

7) "Bu aptalca bir fikir." Fikir gerçekten aptalca olsa bile, bunu söylemene gerek yok. "Bu yönde çalışmaya devam et" demek daha doğru olur.

8) "Yapamayacağını biliyordum." Durumu ağırlaştırmaya değil, astını desteklemeye çalışın.

9) "Sana söyledim."

10) "Size söyleneni yapın." Konumunuzu açıkladığınızdan emin olun, lehine argümanlar verin.

Bir çalışan görevlerini yerine getirmediyse, yorum yapın. Bu gözetim dikkatsiz bırakılırsa, yetersiz sorumlu çalışma daha da devam edecektir.

Kişiler değil, eylemler eleştirilmelidir.

Bir çalışanın kişisel hayatı, çalışmasına engel olmamalıdır. Tavsiye vermene gerek yok.

Saygı, kendi kendini kontrol etmeyi bilenlere gelir. zor durumlar. Kontrolünüzü kaybetmeyin.

Her şeyde adalete bağlı kalın. Ödül liyakat üzerine olmalıdır.

İşin tüm başarısının lidere bağlı olduğu durumlarda bile takımı övmek gerekir.

Astların özgüvenini güçlendirin. Bunun için en iyi çözümler övgü ve ödüldür.

Her zaman astlarınızı koruyun. Bu sayede lidere olan inançları güçlenir, verimlilik artar.

Sadece duruma, astın kişiliğine bağlı olarak emir verin.

Astlarla iletişimde 5 iş görgü kuralı

Kurumsal kıyafet kurallarına uyun. Bir lider, kıyafet kurallarına rağmen giyimde iş görgü kurallarını ihlal ederse, çalışanların ona bağlılığının artması olası değildir.

Selamlama, davranış ve sunum kurallarını unutmayınız.

E-posta ile iletişim kurarken görgü kurallarını unutmayın.

Çalışanların eleştiri, kontrol ve teşvik edilmesinde doğru ilkelere uyulması. Yorum yaparken bazı isteklere uygun, doğru, anlaşılır, saygılı konuşmanız gerekir:

- kişinin kendisini değil, işlenen suistimali eleştirmek gerekir;

- i-mesajını kullanmayı deneyin - "İçeride olduğunuzu fark ettim. son zamanlar genellikle geç";

- eleştirirken, çalışanın çalışmasındaki olumlu nüanslara dikkat etmeniz gerekir; ona neyi takdir ettiğini söyle;

- hakkında dileklerini ifade etmek diğer faaliyetlerçalışan

- Bir tepki arayarak açıklayıcı sorular sormaya çalışın.

Astları makul bir şekilde, derhal ve zamanında kontrol etmek gerekir, ancak en küçük ayrıntıya kadar en kapsamlı kontrole başvurmak gerekli değildir.

Ancak bir çalışanın meslektaşlarının huzurunda teşvik edilmesi, övülmesi ve ödüllendirilmesi tavsiye edilir.

Cep telefonunda iletişim kurallarına uyun. Bir yöneticinin mesai saatleri dışında astlarını arayarak görevini kötüye kullanması kabul edilemez. Personel sayısı cep telefonu. Çalışanlarınızın kişisel yaşamını unutmayın. Çağrı üzerinde önceden bir anlaşma yapılmadıysa, çalışanı yalnızca aşırı durumlarda kişisel olarak rahatsız etmesine izin verilir.

Hakaret etmeyin, küçük düşürmeyin, toplum içinde eleştirmeyin

İgor Bitkov, CJSC North-Western Timber Company, St. Petersburg Genel Müdürü

yeterince yapışmak Basit kurallarçalışanlarla iletişim kurarken aşağılanmadan, hakaretlerden kaçınırım, özel veya kamusal alanda övmeyi unutmam, ancak her durumda nesnelliği korumaya çalışarak yalnızca yabancıların varlığı olmadan azarlamayı unutmam. Çalışanlardan biriyle veya onunla diğer insanlar arasındaki ilişkilerde çelişkiler varsa, durumu kapatmadan sorunları her zaman açık iletişimle çözmeye çalışırım - sonuçta, bu durumda her şey daha da kötüye gidecek.

Eğer varsa çatışma durumları, Sorunun nedenini anlamaya çalışıyorum - ancak bundan sonra bir karar verilecek. Şirketin çıkarları doğrultusunda kararlar almaya çalışırım.

Astlarla iletişimde hangi mesafeyi korumak

İlk ipucu, çok yakın olmaktan kaçınmaktır. Bu, çalışanlara eksikliklerden bahsetmenizi önleyecektir.

İkinci ipucu, erken yakınlıktan kaçınmaktır. Başlangıçta, biraz uzak durmak, yavaş yavaş yaklaşmak daha iyidir.

Üçüncü ipucu sorumlu olmaktır. Astlarına yakın olsa bile, liderin işareti tutması gerekir.

Dördüncü ipucu, yakınlık uygun olduğunda uzaklaşmayın. Liderler genellikle şirketten kopuk olarak görülür ve bu da organizasyonda neler olup bittiğini anlamayı imkansız hale getirir. Evet, böyle bir ayrılma oldukça baştan çıkarıcıdır, ancak kendini haklı çıkarmaz.

Beşinci tavsiye - başarılı bir teknik bulurken önlemi bilmeniz gerekir, fazla ileri gitmeyin. Sonuçta, bazen çok ileri gidebilir ve takım üzerindeki etkinizi kaybedebilirsiniz.

Astlar neden emirlere uymuyor?

Yerleşik disiplinin çalışanlar tarafından yetersiz performansının nedenleri arasında şunlar belirtilmelidir:

- yöneticilerin düşük kalifikasyonu;

- sanatçıların düşük kalifikasyonu;

- çalışanın görevinin belirleneceği şekilde, kafa tarafından bir kararın hazırlanmasının yetersiz kalitesi;

- çalışanın bu göreve yetersiz ilgisi;

– görev ayarının belirsizliği;

- yönetici tarafından yetersiz denetim;

- şirkette yürürlükte olan kurallar ve gelenekler, çalışanların işlerine karşı tutumunu olumsuz yönde etkiler;

- görevi tamamlamak için yeterli kaynak yok.

Faktörler arasında yüksek seviye performans not edilmelidir:

Bu iş için en uygun çalışanların seçimi.

Çözülmesi gereken problemin kapsamlı bir çalışması gereklidir.

Yöneticinin, çalışandan görevi anladığına dair onay alması gerekir.

Sanatçının uygun motivasyonunu sağlamak. Olumlu teşvikler, olumsuz olanlardan daha ağır basmalıdır.

Kontrolün nasıl yapılacağı, hangi formların geçerli olduğunun açık bir göstergesi geri bildirim acil amiriniz ile.

Görgü kuralları çerçevesinde astların cezalandırılması

Bir çalışanın eleştirisi ve cezalandırılması, doğrulanmamış verilere veya şüphelere dayanmamalıdır.

Bir çalışanın yetersiz çalışması durumunda, yöneticinin ona kimin talimat verdiğini, kime ve nasıl talimat verdiğini, kontrolü uyguladığını bulması gerekecektir. Ancak o zaman çalışanın suçluluk derecesi belirlenebilir.

Liderin hatası nedeniyle işte yanlış hesaplamalar varsa, suçu asta kaydırmaya çalışmadan derhal ve açık tanıma gereklidir.

Bir ast üzerindeki etki biçimini belirlemeden önce, eylemi, alınan eylemlerin motivasyonunu nesnel olarak değerlendirmelisiniz.

Yöneticinin, bir astın yaptığı iş veya işin kalitesinden memnuniyetsizliği eleştiri şeklinde ifade edilebilir.

Resmi görgü kurallarının en büyük ihlali, halkın eleştirisidir.

Cezanın işlenen suçun ağırlığına uygun olması gerekir.

önemli bir yönü görgü kuralları, tüm çalışanlar için gereksinimlerin birliğidir.

Kurallara göre ofis görgü kuralları, liderin astları hakkında şikayet etme hakkı yoktur.

Bir astın duygularını lidere değil, bir eyleme yönlendirerek cezanın yıkıcı sonuçlarından kaçınmak için belirli iletişim taktiklerine uymak gerekir.

Astlarla gayri resmi iletişim uygun mu?

Bir astla gayri resmi ilişkilere 2 yaklaşım vardır.

Birincisi mantıklı. Gayri resmi ilişkiler doğaldır. Onunla savaşmak zordur. Bu nedenle, şirketin amaçları için kullanmak daha iyidir.

İkincisi ise tam tersi. Birçok büyük yerli şirket buna başvuruyor. Çalışanların iş süreçlerine tam konsantrasyonunun olduğu varsayılır, gayri resmi iletişim, mevcut ilişkileri bozan zayıflatıcı faktörler olarak kabul edilir. Kurumsal etkinlikler, mesai dışı saatlerin ortak tutulması uygulanmamaktadır.

Çalışanlar, üst ve orta düzey yöneticilerle yapılan anketlere göre iş sonrası informal iletişimin etkileşimi, başarılı çalışmayı, deneyim alışverişini ve ekip oluşturmayı güçlendirdiği söylenebilir. Aynı zamanda yeni gelenler de ekibe hızlı ve kolay bir şekilde katılmayı başarıyor. Ve eğer tam kontrol ve resmi iletişim hüküm sürerse, işçilerin öz-değer duygusu ihlal edilir.

Yazarlar ve şirketler hakkında bilgi

Alexey Sukhenko, Trout & Partners, Moskova Rusya temsilciliğinin genel müdürü. Trout & Partners'ın Rusya temsilciliği 2004 yılından beri faaliyet göstermektedir. Şirket, pazarlama alanında danışmanlık hizmetleri sağlamakta, proje geliştirmek için dünya standartlarında uzmanları çekmekte ve ayrıca müşteri gereksinimlerine göre konferans ve seminerler düzenlemekte ve yürütmektedir.

İgor Bitkov, CJSC Kuzey-Batı Kereste Şirketi Genel Müdürü, St. Petersburg. North-Western Timber Company (SZLK), bir grup Rus şirketini bir araya getiriyor. endüstriyel Girişimcilik, yönetim şirketi (St. Petersburg), Neman Kağıt Hamuru ve Kağıt Fabrikası ( Kaliningrad bölgesi), Kamennogorsk ofset kağıt fabrikası ( Leningrad bölgesi), Rusya ve BDT ülkelerindeki ticaret evleri ve temsilcilikler. SZLK, kağıt ve kağıt ürünlerinin en büyük üreticisidir ve Kuzeybatı Federal Bölgesi'ndeki en dinamik olarak gelişen on beş kuruluştan biridir.

Irina Denisova, eğitmen-danışman, Moskova iş kültürü alanında uzman. İş kültürü (iş etiği ve görgü kuralları, telefon görüşmeleri, müşterilerle çalışma vb.) alanında seminer ve eğitimler verme konusunda 13 yıllık deneyime sahiptir. Makalelerin yazarı, iş kültürüne adanmış TV şovlarının katılımcısı. Müşteriler: Alfa-Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), Adamas, Ascon, Granul, Lukoil, Soyuzkontrakt holdings, OOO Trade House Evrazholding, Denta Klass, Krok, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter. Watson Telecom (Ukrayna), ağlar için etik kodların geliştirilmesine katıldı seyahat Acenteleri"1001 tur".

Sözleşme imzalandıktan sonra tüm teknik belgeler ve bir ekip işçi inşaat veya tamirat yapmaya başlar, aslında en stresli zaman sizin için gelir. Kendinizi işçiler ve işverenler arasında çalkantılı bir endüstriyel ilişkiler (daha doğrusu mücadele) okyanusunda buluyorsunuz. Ve burada düşmanın psikolojisini araştırmak çok önemlidir. "Sokaktan" bir ekip kiralamayı planlayanlar için bu makaleyi özellikle dikkatlice okumanızı tavsiye ederiz.

"Erkek - usta" ilişkilerinin asırlık kökleri vardır. "Anna Karenina" romanının kahramanı Levin, güzel yürekli ve akıllı adam, sevecen ve aktif bir mal sahibi, ilk başta köylülerle çalışmaktan ve iletişim kurmaktan "zevk" hisseden, birkaç yıl sonra "... yönettiği hanenin sadece zalim ve acımasız olduğunu açıkça gördü" inatçı mücadele kendisi ve çalışanları arasında. Her işçinin elinden geldiğince çok çalışması, unutmadan, savurma makinelerini, at tırmıklarını, dövücüleri kırmamaya çalışması, ne yaptığını düşünebilmesi için onun çıkarınaydı; işçi mümkün olduğunca hoş, dinlenerek ve en önemlisi - kaygısız ve unutmadan, düşünmeden çalışmak istedi ... (işçilerin özensiz eylemlerinin uzun bir listesi var) .... Bütün bunlar, biri Levin'e ya da ev halkına zarar vermek istediği için yapılmadı; aksine sevildiğini, basit bir beyefendi olarak kabul edildiğini biliyordu (ki bu en büyük övgüdür); ama bu, yalnızca neşeyle ve dikkatsizce çalışmak istedikleri için yapıldı ve çıkarları yalnızca yabancı ve anlaşılmaz olmakla kalmayıp, aynı zamanda en adil çıkarlarına ölümcül bir şekilde karşı çıktı.

Birçok acemi işveren, çalışanları memnun etmek, onları memnun etmek, onlara insanca yaklaşmak için mümkün olan her yolu dener. Onlara sandviç ve votka ile davranırlar, şakalar yaparlar, göz yaparlar ya da tam tersine, onlara hastalıklarını ve başarısızlıklarını anlatırlar, genel olarak utanırlar, merhamete baskı yaparlar, safça umarlarsa onları sever veya acırlarsa, iyi çalışacaklar. , "kendine gelince." Endüstriyel ilişkilerde geniş deneyime sahip olan çalışanlar, başlangıçta size karşı büyük bir avantaja sahiptir ve bunu gerçekleştirmekte (ve gerçekleştirmekte!) tereddüt etmeyeceklerdir. Sahibinde bir zayıflık keşfeder keşfetmez hemen - beceriksizlik, dikkatsizlik, saflık, yumuşak karakter, aşırı incelik (peki, rahatsız edici bir şekilde inanılmaz veya önemsiz görünüyor!). İlk olarak, “yayınlar” kullanılır - küçük disiplin veya teknoloji ihlalleri. Doğru tepki vermediyseniz (fark etmediyseniz veya söylemekten utandıysanız), süreçler işçiler için faydalı bir yönde gelişmeye başlar.

Doğada gerçekten dürüst, akıllı ve vicdanlı bir işçi yok mu?-sen sor. Elbette var ama tugaya girdiklerinde ekibin genel görevlerine uyum sağlamak zorunda kalıyorlar. Ve böyle bir kişi ustabaşı olarak seçilmeyecek, çünkü nezaketi işi yavaşlatacak ve ana görevin uygulanmasına müdahale edecek - daha az çalışmak, daha fazla kazanmak. Bu rol için, nesnel olarak, sosyal bir düzenbaz ve bir psikolog, mal sahiplerine nasıl sevdirileceğini ve pazarlık etmeyi ve işçilere bağırmayı bilen (önünüzde, görünüşler için) daha uygundur. Bu bir gerçektir, anlaşılması ve dikkate alınması gerekir. Ve mal sahiplerinin kendileri ne istedikleri konusunda zayıf bir fikre sahiplerse veya onarımlarla çok az ilgileniyorlarsa, aptal, tembel vb.

Olumlu bir çalışma tutumu ve bir şeyi iyi yapma arzusu yaratmanın zor ama güvenilir bir yolu, ekibin saygısını kazanmaktır. İçki içmek veya mantıksız ikramiyeler gibi ucuz hileler burada yardımcı olmaz, aksine, sizi bir ayyaş veya bir aptal olarak görürler (peki, akıllı bir insan fazla para harcar mı?).

Ahlaki, teorik ve finansal olarak iyi hazırlanmanız, ana süreçleri izlemeniz ve çalışmaları sürekli izlemeniz, yardımsever davranmanız, önemsiz şeyler üzerinde skandal yapmamanız, kibarca ama sıkı bir şekilde kusurları ortadan kaldırmak için ısrar etmeniz, teşvik etmeniz gerekir. İyi iş hem maddi hem manevi. Her şeyi kontrol altında tutun. Uygulama, sorunların neredeyse maviden ortaya çıkabileceğini göstermektedir.

Bu durumda işinize yarayabilecek temel kuralları formüle etmeye çalışacağız.

Birinci kural.

Ayrıntılı bir anlaşma başarının anahtarıdır. Bu, özellikle doğrudan ekiple müzakere edenler için geçerlidir. Lütfen, sözleşmeyi imzalamadan önce, ekibin, işi kaçırmamak için kavramlarına, koşullarına göre köleleştirme dahil herhangi bir şeyi kabul etmek zorunda olduğunu unutmayın. Bu nedenle, işin kapsamı, zamanlaması ve ödemesi hakkında sözleşmede ne kadar fazla bilgi düzeltirseniz o kadar iyi olur. Sözleşme metninde yer almayan herhangi bir iş, anlaşmazlıklara ve ek (ve önemli!) Ödeme taleplerine neden olabilir. Ön sözlü anlaşmalar unutulur veya büyük bir rahatsızlıkla hatırlanır. Tugayın, sözleşmeyi imzalamadan önce verdiği tüm tavizleri geri kazanacağı yer burasıdır!
KALEMLE YAZILI OLAN - BALTA İLE KESEMEZSİNİZ!

Kural İki

Mümkünse, inşaat konusunda çok bilgili olmasa bile, müzakereleri ve işin yürütülmesi üzerindeki kontrolü bir erkeğe emanet edin. Ancak aynı zamanda, yetkin bir görünüm yaratmanız gerekir - daha az konuşun, akıllı bir bakışla daha çok dinleyin. Vakaların% 90'ında, sahiplerini aldatma girişimleri daha az olacaktır.

Kural Üç

Siteyi mümkün olduğunca sık ziyaret etmeye çalışın. İşçiler "dikkatli gözünüzü" hissetmelidir. Seviye ve çekül kullanmayı öğrenin. Dikeyleri, açıları ve boyutları ve ayrıca malzeme tüketimini ölçmekten çekinmeyin.
Bu küçüklük değil - bu temel düzen.
KALICI KONTROL OLMADAN İNSANLAR SİKİŞMEYE VE - HİÇ ÇALMAYA BAŞLAR!

Kural Dört

Mesafeni koru! Esas olarak ustabaşı ile iletişim kurmaya çalışın, işçiler genellikle genel bir selamlama ve el sıkışma ile yeterlidir. Basit, neşeli, başlangıçta yardımsever tutun. Aşırı kibir ve dalkavukluk ilişkileri karmaşıklaştırabilir. Ne işçilerle ne de ustabaşıyla ilişkilerde aşinalığa izin vermeyin. Hiçbir durumda sizin için çalışan ekiple sigara molalarına, çay partilerine katılmayınız, ikram ve ikram kabul etmeyiniz. Gereksiz konular hakkında konuşmaya gerek yok. Bu hem onlar hem de sizin için çok rahatlatıcı.

Beşinci Kural

Hiçbir koşulda işçilerin sahada içki içmelerine izin verilmemeli, onlara kendiniz davranın. Ziyaret etmiyorlar. Dairenizde çalışıyorlar ve burası sadece bir iş yeri ve başka bir yerde dinlenmeleri ve rahatlamaları gerekiyor. Nezaketinizi ve manevi cömertliğinizi göstermek istiyorsanız, işin sonunda bir ziyafet düzenleyin.

Kural altı

Acele edin ve insanları güldürün. Sizden başka kimseyi ilgilendirecek sonucun kalitesine güvenmeyin! Tembel olma! Talimatları ve teknolojileri araştırın, tam olarak uygulanmasında ısrar edin. Bu, özellikle malzemelerin sertleştirilmesi veya kurutulması için oluşturulan terimler için geçerlidir. Beton sertleşmiş görünse ve toprak kuru olsa ve işçiler bir sonraki işleme (örneğin boyama) başlamak için acele etseler bile onların liderliğini takip etmeyin.
TEKNOLOJİDEKİ KÜÇÜK GELİŞMELER SIKLIKLA BÜYÜK SORUNLARA YÖNELİK OLUR.

Böyle bir durumda, üç bariz koşulun dikkate alınması gerekir:
1. Talimatlar aptallar tarafından yazılmaz.
2. Daireniz, yüksek hızlı teknolojiler geliştirmeye yönelik deneyler için bir test alanı değildir.
3. İşçilerin her zaman acelesi vardır. Vakit nakittir!

Yedinci Kural

Bir şeyden hoşlanmıyorsanız hemen skandal çıkarmanıza gerek yok. Provokasyonlara teslim olmayın. Sakin olun, düşünün, iddialarınızın geçerliliğini tartın ve ancak ondan sonra ustabaşıyla konuşun. Zaman zaman "koşmak" yararlıdır, ancak yalnızca iş için. Ekstra çatışmalar iyi bir şeye yol açmaz. Tugayın çalışmasından memnuniyetsizliğinizi bir toplantıda göstermek istiyorsanız, onları kibarca selamlayın, her zamanki gibi onlarla el sıkışmayın. Genellikle bir izlenim bırakır. Bireysel olarak uygulanabilir.

sekizinci kural

Projedeki herhangi bir değişikliği kabul etmek için acele etmeyin. İlk önce düşünmeniz, her şeyi tartmanız, birine danışmanız gerekir. Gerçek şu ki, çok sık değişiklik yapmak istiyor, çünkü şu an uygun niteliklere sahip uzman yoktur veya emek yoğunluğunu azaltmak ve aynı parayı almak vb. İstiyorsanız. Bir kelimeyle, çoğu durumda, sizin değil, kendi çıkarları için hareket eder.

Günümüzde internet üzerinden çalışmak çok yaygın bir fenomen haline geldi. Müteahhitler zamandan tasarruf eder ve müşteri seçme şansına sahiptir ve müşteriler ofis kirası için para harcamaz ve tamamlanan işler için doğrudan ödeme yapar. Karşılıklı faydalar açıktır. Bununla birlikte, İnternet üzerinden iletişim, canlı bir konuşmanın bir analogu değildir: kelimeler, ruh halini, bir kişinin kendisinin yüz yüze yapacağı şekilde iletmeyecektir. Ancak bu durumlarda bile yöntemler ve incelikler vardır.

Onu görmeden kaliteli iş için bir insan nasıl kurulur?

Denetçi Stili

Bu en popüler iletişim tarzıdır. Sakin bir ton, sağduyu ve gerçeklerin ele alınmasını önerir. Her iki taraf da konunun özünü anlar ve sorumluluklarını vicdani bir şekilde yerine getirir. Genellikle bu insanlar uzun süredir işbirliği yapıyorlar ve bu nedenle bu tarz herkes için ideal: saf pragmatik, gereksiz ve kişisel hiçbir şey yok.

abi tarzı

Bu durumda, düşünceler daha duygusal olarak ifade edilir. Böylece müşteri, yükleniciye şunları gösterir:

1. Bu iş onun için diğerlerinden daha önemlidir;
2. Bu sanatçı onun için diğerlerinden daha önemlidir.

Ayrıca, bu doğru olmayabilir, ancak belirli bir stilin rahatlığı, etkinliğinden önce her zaman arka planda kaybolur. Ana şey motivasyondur ve burada her insanın ayrı bir yaklaşıma ihtiyacı vardır.

Çapraz sorgu stili

Sizin işinizi yapan biri, fazla heves göstermeden hayatını kazanabilir. Daha fazlasını elde etmek istiyorsanız ve en önemlisi, bir insanın daha fazlasını yapabileceğini biliyorsanız, bu stil tam size göre. Liderlik niteliklerinin uyanmasını içerir.

düzgün değil: "İşte görevin, sonucu bekliyorum"

Doğru şekilde : "Harika iş çıkardın, ama daha da iyisini yapabilirsin!"

Çok doğru: "Zayıf mı?"

Alarmist tarzı

Bir rutine giren veya “iştahını kaybeden” sanatçının her şeyi dikkatsizce yaptığı anlarda, iyi karşılama ona nerede olduğunu ve ne yapması gerektiğini hatırlatın. Ona son teslim tarihlerinin yandığını, bunun son derece önemli bir konu olduğunu ve başarısızlık durumunda herkesin başını kaybetmemesi gerektiğini söyleyin. Böyle bir "yapay sinir krizi" aşırı durumlarda yardımcı olur, sık kullanmayın, çünkü bir kişi hızla "bağışıklık" geliştirir.

amigo tarzı

Amigo kız olmak, desteklemek ve liderlik etmek demektir. Müsabaka molalarında spor sahasında dans eden kızları hatırlıyor musunuz? Bazen bu yöntem iş yerinde gereklidir. Gizlenmemiş bir coşkuyla bir kişiyi ateşlemeniz, sürmeniz ve onu iyi durumda tutmanız gerekir. Bu, belirli enerji maliyetlerini gerektirir, ancak görevin başarıyla tamamlanmasıyla faiziyle karşılığını verir.

yönetmeyi öğrenin

Bugün yetkili yönetim sorunu, ofis alanı için çok önemlidir. “Bir görev verildi - ve müdahale etmeyin” gibi görünen çalışanların işlerine müdahale etmeme politikası, son teslim tarihlerinin başarısız olmasına, düşük kaliteli çalışmaya ve tüm göstergelerin bozulmasına yol açar. Bu, yalnızca her çalışanla sürekli iletişim kurarak önlenebilir. Ve internet üzerinden uzaktan çalışma da bir istisna değildir.

Bu arada, abonelerimizden biri zaten yabancı serbest borsalarda uzaktan çalışma deneyimine sahip.

Yeni bir pozisyon, ayrı bir ofis, kendi astlarınız ve gururla yükseltilmiş bir kafanın üzerinde bir liderin “nimbus”u ... İdari departmanda bir yer edinmiş ve otomatik olarak yenilenen tüm bu ayrıcalıklı yetkileri oldukça yakın zamanda elde ettiniz. şirketinizin “seçilen kulesinin” numarası. Ancak, terfi onuruna dünkü kutlamadan ağırlıksız öfori ve baş ağrısı durumundan uzaklaşmak için zamanınız olmadan önce, merhemdeki bir sinek tam anlamıyla tüm savaşları başlatan astlarla ilgili sorunlar şeklinde bir varil balın içine düştü. departman, açıkça veya gizlice yeni patronun kimliğini kabul etmeyi reddediyor.

"İsyancılar" emirleri görmezden geliyorlar, bilgileri tartışıyorlar, güvenilmezliğini ima ediyorlar, yönetim yöntemlerini eleştiriyorlar, tüm görünümleriyle itaat etme isteksizliklerini gösteriyorlar. İlk başta, yeni basılan tüm liderler, para cezaları, işten çıkarmalar ve astlarının arabalarının camlarını kırma şeklinde cezai operasyonlara karar vermezler. Karanlık gece(bu elbette bir abartı, ama şaka değil) ve görünmez savaş süresiz olarak devam ediyor. İstenmeyen bir patron, bir yol bulmak ve layık bir lider olmak için daha deneyimli meslektaşlarına tavsiye için acele eder veya İnternetin derinliklerini araştırır. Psikologların bu gibi durumlarda ne tavsiye ettiğini düşünün.

Dal ve zencefilli kurabiye arasındaki ince çizgi

İlk ve belki de ana kural - yönetim yöntemi ne olursa olsun, çalışana veya çalışma sürecine zarar vermemelidir. Öğle yemeği sırasında konuyla ilgili literatürü ne kadar okusanız, eğitim videoları izleseniz, meslektaşlarınızdan çok sayıda çelişkili tavsiyeler duysanız da, yönetim tarzınız kitaplarda basılan ve deneyimli liderlerin seslendirdiği talimatları körü körüne kopyalamamalıdır. Yorumunuzdaki insanları yönetmenin psikolojisi, doğanın bireysel izlerini, duygularınızı kontrol etme yeteneği ile bilenmiş doğal karakter özelliklerini ve hiyerarşik merdivenin en altından en üstüne kat edilen yol hakkındaki kendi deneyiminizi taşımalıdır. Astlarınıza karşı tavrınız, sıradan bir memurun koltuğunda oturan patronunuzdan beklediğiniz gibi olmalıdır. Övgü sesini bile duymayı reddeden hırçın, seçici bir delikanlı ile hoşnutsuzluğunu göstermekte tereddüt eden yumuşak sözlü bir takipçi patron arasında bir orta yol bulmaya çalışın.

Başın "vetosu" veya yapılmaması gerekenler

İstediğiniz cevabı ve astlarınızı nasıl boyun eğdireceğinizin etkili bir yöntemini bulmadan önce, ihlali sizi son derece nahoş ve kötü huylu bir zorba patron olarak nitelendirecek olan yasak eylemlerin listesine aşina olmalısınız:

• Kişiliğe geçiş. Bir çalışanın kişisel, ilgisiz niteliklerinin analizi, ekibi kendinize karşı döndürmenin kesin bir yoludur.
• Yükseltilmiş ton, bir çığlığa dönüşüyor. Wild op çalışanları korkutmayacak ve onları itaat etmeye zorlamayacak, ayrıca bu tür davranışlarla zayıflığınızı ve duyguları dizginleme konusundaki yetersizliğinizi gösterecek ve bu nedenle yöneteceksiniz.
• Düzenli olarak kendini övme ve kendini önemseme. Sadece kendini öven ve başarılarıyla övünme, figürünün şirket için ne kadar önemli olduğunu gösterme fırsatını kaçırmayan bir patron, kendisine emanet edilen ekibin saygısını ve desteğini ve hatta daha fazla hayranlığını asla kazanamaz. .
• "Usta" sayısını girme hakkı ile çalışma gününün ihlali. Bir lider, kendisi tarafından yasaklanan şeyleri yapmasına izin verirse (tutkuyla sonsuz telefon görüşmeleri, kulaklık kullanma, internette gezinme, iş konularında Skype değil, departmanda bir şeyler atıştırma şeklinde), alt çalışanlar yakında ondan bir örnek almaya başlayın, resmi yasakları hızla resmi olanlara dönüştürün.
• Yavaş performans, sonuca ilgisizlik, parlak fikirler ve girişimler. Patron gibi, çalışanlar gibi. Kendi girişiminin savunuculuğunu yapmayan bir lider, her halükarda kayıtsızlığını kendisini takip edenlere bulaştıracaktır.

Yönetim, püf noktaları ve püf noktaları kategorileri

Çok yönlülüğüne rağmen, pratik psikoloji insan yönetimi iki kategoriye ayrılır:

1. Başarıya giden yol, astların boynuna atlayarak oturmak veya duyarsız bir liderin Teknikleri.
2. Bir kazanan olarak başarıya giden yol, astların veya ilhamın Gücünün elindedir.

Lider, kişisel niteliklere, kendi deneyimine ve genel olarak insanlara karşı tutumuna bağlı olarak uygun taktikleri seçer.

manipülasyon

Gizli bir kontrol olarak manipülasyon, kişinin kendi hedeflerine ulaşmasını amaçlayan bir kurnazlık, kurnazlık anlamına gelir. Nadir durumlarda, nihai hedefler iyidir, ancak doğası gereği manipülasyon, insanları belirsiz bir şekilde olumsuz kararlar almaya zorlayan bir etki eyleminden başka bir şey değildir. Gönüllü boyun eğmeden temel farkı, bir kişinin dayatılandan başka bir yol seçme seçeneğiyle baş başa bırakılmamasıdır.

Bizim durumumuzda, söz konusu kavram, liderin doğasına bağlı olarak, kendi bencil hedeflerine ulaşmak veya şirketin yararına kullanılabilir. Manipülasyon ilkesine göre astların yönetimi, ustaca neden olunan kızgınlık, öfke, korku, suçluluk içerir.

Küskünlük, öfke

Bir çalışanın iş nitelikleriyle ilgili olarak, 10 vakadan 9'unda başka bir astın ayrıntılı övgü arka planına karşı yönetici tarafından rastgele veya doğrudan atılan hoş olmayan bir cümle, hedefe ulaşır ve hepsi insanların doğasında var olan rekabet duygusu sayesinde. Moral konuşması şöyle devam ediyor: "Petrov harika bir iş çıkardı, ama bunu yapamazsın, değil mi?" veya “Petrov'la eşleşemezsin!” veya “Petrov'dan başka hiçbir şey yapamazsın!” Çalışanı bunaltan patlayıcı duyguların kokteyli - öfke, kızgınlık, yeteneklerini gösterme ve kendisinin de çok şey yapabileceğini ve yapabileceğini kanıtlama arzusu - manipüle edilen kişiyi çeşitli görevleri yerine getirmeye zorlar. Ast, eylemlerinin doğasını düşünmeden, bilmeden patronun fikirlerinin somutlaşmasına katkıda bulunur.

Korku

Üstlerin korkusunun doğasını doğru bir şekilde belirlemek imkansızdır: bir despot liderin otoritesinden, bir astın zayıf iradesinden veya “İtaatsizlik ve görevleri tamamlayamama için - işten çıkarılma” biçimindeki korkutmadan kaynaklanabilir. Sözleri doğrulamak için inatçı işçilerin hesaplanmasıyla biten birkaç korkutma, istenen etkiye sahip olacaktır: Yerlerine değer veren çalışanlar patronun liderliğini izleyecektir. Ancak bu durumda, yönetici ile ast arasındaki ilişki saygıya, girişim uğruna özveriye değil, bir işi kaybetmenin banal korkusuna dayanacaktır.

Suç

Suça dayalı gizli yönetim, patronun, birinin düşük performansı nedeniyle ikramiye veya tatil bölümünün tüm çalışanlarının yoksun bırakıldığını duyurduğu yöntemleri içerir; veya diğerlerinin yetersiz gayreti nedeniyle bir çalışan ikramiyesiz (tatil) bırakılır. Suçluluğa dayalı baskı alma, başkalarını hayal kırıklığına uğratmamak için daha iyi çalışmak için motivasyonu teşvik etmeyi amaçlar.

Yetenekli provokasyona dayalı insanları yönetme psikolojisi, amaçlanan sonuçları verebilir, ancak şu durumlarda uygulanabilir: gizli etki diğer insanların güçlerini ve kaynaklarını kullanarak kendi çıkarları için değil, iyi amaçlar için gereklidir.

Olumlu etki

İyi bir lider olmak için, davranışlarınızın, eylemlerinizin ve astlarınızla olan ilişkilerinizin, departmanın mikro iklimini, çalışanların işe karşı tutumunu ve yapılan görevlerin etkinliğini doğrudan etkilediğini anlamanız gerekir. Lider sorumluluk alabilmeli, ekibine ilham verebilmeli, coşkusunu onlara bulaştırabilmeli, örnek oluşturabilmeli ve onlar için ideal olabilmelidir. Büyük bir lider, astlarında hayvan korkusu yaratan, çatışmaları bastıran ve kışkırtan kişi değildir. Gerçek lider, her çalışanın psikolojisini, özlemlerini, değerlerini ve arzularını bilen, enerji akışını doğru yöne yönlendiren kişidir. Onun için “patron ve ast” sınıfı yoktur, kendini o kadar çok işe verir ki hayranlık uyandırmaz, sevilir, takdir edilir, herkes tarafından saygı duyulur ve onu kolayca takip eder.

Övgü, iltifat, teşvik

Herhangi bir kişinin eylemlerinin düzenli olarak övülmesine, teşvik edilmesine ve onaylanmasına ihtiyaç duyduğu bir sır değildir. Lider, isteneni astlarına verebilen kişidir. En iyi çalışanları ödüllendiren, başarılarının takdir edildiği bir sistem olan hak edilmiş övgü, güven kazanmak, ekibe saygı duymak ve ekibi daha da parlak sonuçlara ilham vermek için etkili bir araçtır.

Etkili bir yönetim yöntemi, patron astına önceden şükranlarını ifade ettiğinde, örneğin: “Bu görevi size emanet etmeye karar verdim, çünkü bununla sadece siz baş edebileceksiniz.” Cesaretli ve minnettar çalışan (ya da nasıl: “Patron beni en iyi olarak görüyor ve ben onu hayal kırıklığına uğratamam!”) Görevi iki kat daha fazla şevk ve gayretle yerine getirir. Bu durumda, astlarını nasıl boyun eğdireceğini açıkça anlayan patron, bir atışta iki kuşu bir taşla koyar: görevi mükemmel bir şekilde tamamlar ve kendisine ayrılan insan sayısını artırır.

İlham sanatı

Birçok kişiye rehberlik edebilmek önemlidir. farklı amaçlar, tek bir yolda değişen derecelerde verimlilik ve beceriler. Bunu yapmak için, her ekip üyesi için bulmanız gerekir. bireysel yaklaşım, özlemlerini ve amaçlarını bulmak ve buna dayanarak motivasyon geliştirmek. Sonuçta, nedenler net olduğunda, ilerlemek daha kolaydır, dağınık bir kalabalığı nihai sonuca yönelik güçlü, arkadaş canlısı bir takıma dönüştürür. Lider sadece ilham verebilmeli, aynı zamanda savaşan bir ruh hali sürdürebilmeli, rüzgara karşı gitmeli, eller istemeden vazgeçtiğinde vazgeçilmez başarıya olan inancı şişirmelidir ... Ayrıca, patronun cephaneliğinde mükemmel niteliklerinden biri çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkları her iki taraf için de önyargısız olarak etkin ve hızlı bir şekilde çözme yeteneği. Ve profesyonel bir liderdeki "yönetici-ast" çatışması yalnızca bir kez olur - yönetim kariyerinin en başında ve her zaman değil.

yeterlilik

Astlar genellikle patronlarının kendisine emanet edilen alanda gerekli bilgi ve becerilere sahip olup olmadığına ne kadar yetkin olduğuna dikkat ederler. Dikkatli değerlendirme, yakın ilgi ve detaylı analiz koğuşlarınızdan yetenekleri. Bu nedenle, faaliyetleriniz hakkında hemen hemen her şeyi bilmeniz, bilgi tabanınızı sürekli geliştirmeniz ve yenilemeniz yeterlidir. Takımın gözünde lider, mükemmelliğin, dehanın ve parlak, standart dışı bir zihnin somutlaşmış halidir, aksi halde bu pozisyonu nasıl başardı? Çalışanlarınızı hayal kırıklığına uğratmak istemiyorsunuz ve dahası, size tanıdık olmayan konularda yardım için düzenli olarak onlara başvurarak değersiz bir lider gibi hissediyor musunuz? Kendi sorumluluklarınızı çalışanlara yüklemeden, kendi alanınızda bir as olmayı öğrenin, analiz edin ve sürekli öğrenin, aksi takdirde "lider" ve "ast" kavramlarının anlamı nedir?

İsimle iletişim

İsmin bizim için en tatlı ses olduğunu iddia eden ünlü psikolog D. Carnegie'nin tavsiyesine uyun. İsimle hitap etmek, kişinin kendi gözündeki önemini arttırır ve muhatapta güven uyandırır. Astlarınızı soyadlarıyla, takma adlarıyla değil, kesinlikle ilk adlarıyla arayın ve hiçbir durumda karıştırmayın veya çarpıtmayın. Bu basit teknik, size başkalarının konumunu ve saygısını garanti eder.

Dinlemek de bir sanattır

Bir sabırsızlık ya da daha da kötüsü kayıtsızlık belirtisi olmadan, yüzünüzde kibar bir ilgi ifadesi tutarak muhatabı dikkatlice dinlemeyi öğrenin. Sözlerine katılmıyorsanız, tartışmalarınızı tartışmak için acele etmeyin. Çalışanı sonuna kadar dinleyin, görüşünün değerini not edin ve ancak o zaman vizyonunuzu ifade edin. bu konu. Astların görüşlerini dinleme ve hesaba katma yeteneği, yalnızca otoritenizi artıracak ve ekibin saygısını kazanacaktır.

Yukarıda açıklanan yöntemleri ve ipuçlarını kendi başınıza uygulayarak, astlarınızı nasıl boyun eğdireceğinizi anlayacak ve belki de onlardan biri olacaksınız. en iyi liderler bizim zamanımız.

Liderinize rapor vereceğiniz zaman ne hissediyorsunuz? Korku? Yeteneklerinizde belirsizlik mi var?

Okullarda liderle iletişim öğretilmiyor ama bu konuda hepimiz kariyerimize başladığımızda sınava girmek zorundayız. Ve bu sınavda başarısız olmak, kariyerinize mal olabilir.

Şahsen, patronuma nasıl rapor vereceğime dair deneyimim daha sonra, kendim bir lider olduğumda ve eğer kimse onlara öğretmediyse, astlarım tarafından ne kadar beceriksiz raporlar yapıldığını fark ettiğimde geldi.

Ve kendiniz bir liderseniz, astlarınıza bu makalenin bağlantısını göndermeniz yeterlidir. Daha da iyisi - onları toplayın, yukarıda gördüğünüz slaytlar arasında gezinin ve makaledeki özetleri gözden geçirin. Sonuç, aranızda bir set kurulması olacaktır. Genel kurallar uyulması, karşılıklı memnuniyetiniz için iletişiminizi daha etkili hale getirecektir.

müdürle konuşmadan önce

1. Hatırlatıcı olmadan rapor edin

“Herkesin sekreteri olamam ve onlara sürekli olarak son teslim tarihlerini hatırlatamam. Bazen bana öyle geliyor ki insanlar onlar için belirlediğim görevleri ve son teslim tarihlerini görmezden geliyor. ”

patronun düşünüyor.

Patronunuzu yaşayan bir çalar saate dönüştürmeyin. Patronunuzu mikro yönetim düzeyine inmeye ve size bitiş tarihlerini hatırlatmaya zorlamayın.

Görev hazır değilse, nedenleri ve yeni bir son tarih hakkında kısa bir açıklama ile ona kendiniz yazın. Görevi tamamlamak için zamanınızın olmadığını göstermek, ona bir raporun olmaması nedeniyle görevi tamamen göz ardı ettiğinizi düşünmesi için bir neden vermekten daha iyidir.

Görev hazırsa ve övünecek bir şeyiniz varsa, bir toplantı isteyin ve sonuçlarınızı gösterin.

2. Sorunlarınızı kendinize saklamayın.

“Sorun hakkında önceden bilgilendirilmediysem, o zaman yok ve görev zamanında tamamlanmalıdır.”

patronun düşünüyor.

Sorunu kendinize sakladığınızda, yöneticinizi zamanında müdahale etme ve size yardımcı olma fırsatından mahrum etmiş olursunuz. Ayrıca, sorunu zamanında bildirmezseniz, yardıma ihtiyacınız olmaz ve görevinizi kendi başınıza halledebilirsiniz.

Bir sorunu ne zaman bildirmelisiniz? Görevi zamanında veya belirlenen standarda göre tamamlamanıza izin vermeyeceğini anladığınızda. Ondan sonra kendin çözmeye çalıştın ve başaramadın. O zaman, ne daha erken ne de daha sonra patronunuza gidin ve yardım isteyin.

3. Hazırlıksız gelmeyin

"Bir kişi bana tek bir karşı soruyu cevaplayamadığında, şüpheler ortaya çıkıyor, ancak görevi doğru bir şekilde ele aldı mı yoksa bana yarı bitmiş bir ürün mü atmaya çalışıyor?"

patronun düşünüyor.

Size sorulabilecek tüm soruları, soruna yönelik tüm alternatif çözümleri önceden gözden geçirin. Getirdiğiniz sayıların nasıl elde edildiğini ve neden doğru olduklarını açıklamaya hazır olun.

Aksi takdirde patronu rahatsız eder ve revizyona gönderilirsiniz - itibarınızı ve zamanınızı kaybedersiniz.

4. Görüşmenizi planlayın

Sadece bir dakika sürer, ancak birçok fayda sağlar. Kural olarak, istediğimizden daha az başa çıkıyor, bu nedenle her konuşma için birkaç soru birikir ve bu liste hiçbir şeyi unutmamanızı sağlar.

Boş bir kağıt alın ve bu konuşmadan ne istediğinizi yazın. Bu tür hedeflerin 4 türü vardır:

1. Bilmek istediği bilgileri iletmek: tamamlanan görevler, son teslim tarihi değişiklikleri, önemli haberler vb. hakkında rapor verin.
2. Bilmesini istediğiniz bilgileri iletin: terminlere uyum, girişimleriniz ve önerileriniz, ortaya çıkan sorunlar ve gerekli yardım.
3. işinize yarayacak bilgiler edinin: görevin açıklanması, taşeronların haberleri, sizin için önemli olan konuların durumları.
4. Sorununuz için bir çözüm bulun.

Bir soruyu anlamak zorsa veya tartışmaya neden olmasını bekliyorsanız, bu konudaki raporunuzun mantığının tezini - argümanlarınızı ve sonuçlarınızı yazın.

Yöneticiye rapor verirken

Olağan rapor algoritması: konuşmanın amacını söyleyin, veri verin, sonuç verin, çözümler verin, tavsiyenizi verin.

5. Prelüd yok

"Bu hala 'temas kuruyor' mu yoksa ne dediğini anlamam mı gerekiyor?"

patronun düşünüyor.

Neye ihtiyacınız olduğunu hemen söyleyin: “Sonuçları bildirmek istiyorum”, “bir sorun var”, “çözülmesi gerekiyor”, “anlaşmanız gerekiyor”, “bir soru var” vb.

Lider zihnini doğru moda getirmelidir: “Problemi çözüyorum”, “Sonuçları kabul ediyorum”, “Karar veriyorum” vb. Doğru ayar yapana kadar, bilgilerinizi etkili bir şekilde algılayamaz.

6. O Nostradamus değil

“Bu konudan haberdar olup olmadığımı sormaya bile tenezzül etmedi. Bu bencillik mi yoksa beceriksizlik mi?

patronun düşünüyor.

Patronunuzun neyi bilip neyi bilmediğini düşünün ve onu güncel duruma getirin. Sizinle aynı bağlamda olana kadar etkili bir şekilde iletişim kuramazsınız.

Mantıksal bağlantıları atlamayın. Hikayenizin "hikayesi" sürekli olmalıdır. Sizin için bir şey hafife alındıysa, yöneticinizin atlamaya karar verdiğiniz mantıksal bağlantı hakkında tahminde bulunmak zorunda olduğu bir gerçek değildir.

7. Çöpü çıkarın

“Neden bu sözlü çöpü kazmalıyım? Neden önceden tutarlı bir rapor hazırlanamadı?”

patronun düşünüyor.

Konuyla ilgili olmayan tüm bilgileri anlatınızdan çıkarın. Bu, vakayla ilgili ancak doğrulanmamış veya sonuçsuz olan bilgileri içerir. Konuşmayı saptırma veya aşırı karmaşıklaştırma riskini taşırsınız.

Liderin hangi kararına ihtiyacınız olduğunu belirleyin ve sizi ona yaklaştırmayan bilgileri rapordan çıkarın. Tabii ki, aynı zamanda önlemi bilmek de önemlidir - bilgileri çarpıtmak veya değiştirmek kabul edilemez.

8. Daha fazla sayı, daha az sıfat

“Astlarımın yargılara ve duygulara değil gerçeklere güvenmelerini gerçekten istiyorum. Bunu yapmak için, sayıların dilinde iletişim kurmaya alışmaları gerekir.

patronun düşünüyor.

Rakamlarla verilmeyen ifadeler asılsız görünüyor. Bir konuşmada somut rakamlar ve gerçekler kulağa gelmeye başlayana kadar, insanlar gerçeğe bir zerre kadar yaklaşmak yerine sadece öznel yargılarda bulunurlar.

Yöneticinizi bir şeye ikna etmek istiyorsanız bunun en kısa yolu analitik hazırlamaktır. En şaşırtıcı şey, elde edilen rakamların sizi şaşırtabilmesi ve tartışılan konuyla ilgili kendi yargınızı değiştirebilmesidir.

9. Spesifik ve şeffaf olun

"Durumu tam olarak anlamak için çalışanların cevaplarını kerpetenle çekmem gerekiyormuş gibi. Bir şey mi saklıyorlar yoksa kendileri ayrıntılara girmediler mi?”

patronun düşünüyor.

Sorusuna cevaben "ne zaman" tarihini verin. "Kim" sorusuna - bir isim verin. "Ne kadar" sorusuna - bir sayı: miktar, miktar veya yüzde. Belirli verileri ne kadar erken verirseniz, bu uzun sohbeti o kadar çabuk bitirirsiniz.

10. Sonuç vermeden veri vermeyin

"Peki neden bu masa yığınına ihtiyacım var? Bunları kendisi mi çözmeye çalıştı yoksa bu konuyla hiç ilgilenmiyor mu?

patronun düşünüyor.

Önemli olan sayılar değil, onlardan sonuç çıkarma yeteneğinizdir.

İyi bir çalışan bağımsız bir çalışandır. Sonuçta, verileri aldıktan sonra bir analiz aşaması olacağını ve analizden sonra - karar verme aşaması olacağını anlıyorsanız, neden bu yolu kendiniz yürümeye çalışmıyorsunuz?

İlk verileri patrona sonuç vermeden atmak, sonra ona "şimdi bu senin problemin" dersin. Ve elbette, kimse bundan hoşlanmaz. Çok daha iyi bir yaklaşım, "Bunun benim sorunum olduğunu anlıyorum ve sorunu şu şekilde çözmeye çalışıyorum" olabilir.

11. Teklifler olmadan gelmeyin.

“Şimdi ona bir çözüm bulursam, hayatım boyunca “manuel kontrolümde” olacak. Bırak kendi kafasıyla düşünmeyi öğrensin.

patronun düşünüyor.

Bir atasözünün dediği gibi, "Çözümün bir parçası değilseniz, sorunun bir parçasısınız." Her zaman sadece bir sorunla değil, aynı zamanda ortadan kaldırılması için önerilerle de gelin. Tercihen birden fazla versiyonda.

Yöneticinizin yalnızca fikrinizi onaylamasına izin verin. Motive olmuş bağımsız bir çalışanı olduğunu görmesine izin verin.

12. Karar vermeden ayrılma

"Yorgunum. Hiçbir şeye karar vermek istemiyorum. ikramiye istiyorum."

patronun düşünüyor.

Bir çözüm bulmaya geldiniz (4. maddeye bakın). .

Ama karar vermek kolay değil. Patronunuz bundan kaçınacaktır. Hedefinizi aklınızda tutun ve konuşmayı karara geri getirin.

Kafadan karşı soru gelmesi durumunda

13. İlk cümlenizdeki soruyu cevaplayın

“Peki, neden bu sıçramalara ve tuhaflıklara ihtiyacım var? Belirli bir soru soruyorum ve belirli bir cevap istiyorum. Bir şey benim için net değilse, bir sonraki soruyu soracağım. Sormadığım soruları yanıtlamaya çalışarak zaman kaybetmeye gerek yok."

patronun düşünüyor.

Patron bir soru sorarsa, kural olarak, daha sonra neyi ve hangi sırayla soracağını önceden anlar. Kendisi için konuşmanın ana hatlarını çoktan oluşturdu ve konuşmayı bu şekilde yönlendirmek istiyor.

Sorusunu kendi başına düşünmeye ve sormadığı, ancak düşündüğünüz gibi demek istediği soruyu cevaplamaya çalışmanıza gerek yok. Soruyu harfi harfine cevaplayın. Tüm detaylar, sebepler ve mantıklı açıklamalar - daha sonra. Sorulursa.

14. Gerçek ve gerçek dışında hiçbir şey

“Prensip olarak beni aldatmaya çalışan biriyle çalışabilir miyim? Sonuçta, bana yalan söylemeye çalışarak sadece güvensizliğini değil, aynı zamanda onu bir yalanda yakalamayacağımı umarak aptallığını da gösteriyor.

patronun düşünüyor.

Cevap vermek için bir şey icat etmeye gerek yok karışık mevzu. Gerçekler olmadığında gerçekliği çizmeye gerek yoktur. yine de götürüleceksin Temiz su. Bir şeyi bilmediğinizi veya yapmadığınızı kabul edip devam etmek çok daha kolay ve hızlı.

15. Astlarınızı Suçlamayın

“Bir kişi astlarının eylemlerinden bana karşı sorumlu olduğunu anlamıyorsa, bu klinik bir durumdur. Bir hiyerarşimiz var. Tüm astlarım için patronuma hesap veririm ve onlar da kendilerine ait olanlar için bana hesap verirler.

patronun düşünüyor.

Görev size verildi ve bundan da siz sorumlusunuz. Görevi astlarınıza devredebilirsiniz, ancak bu sizi görevin uygulanması konusundaki sorumluluktan kurtarmaz. Delegasyon, sizinle astınız arasında ek bir sorumluluk ilişkisi yaratır, ancak patronunuza karşı asıl sorumluluğunuz ortadan kalkmaz.

16. Bahaneler üreterek zaman kaybetmeyin.

"Mazeretleri ne kadar çok dinlersem, astlarım benden o kadar kurtulabileceklerini umacaklar. güzel hikaye sonuç yok."

patronun düşünüyor.

Patronunuz sonuç odaklıysa, onun yokluğunun nedenleri (özellikle sadece rapor sırasında ortaya çıkanlar - 2. paragrafa bakınız) onu pek ilgilendirmiyor.

Bu nedenle, bahanelerle zaman kaybetmeyin - görevinizi tamamlamak için harcamak daha iyidir.

Görev alırken

17. Bir kerede sorular

Raporunuza yanıt olarak başka bir görev aldıysanız ve içindeki bir şey sizin için net değilse, hemen sorular sorun. Yanlış bir şey yaparak teslim etmektense, bir görev aldığınızda aptal görünmek daha iyidir.

Çözüm

Gördüğünüz gibi, listelenen kurallar oldukça basit ve hatta biraz açıktır. Ancak deneyimlerime göre, bunları sistematik olarak uygulayan çok az insan var - bu cesaret ve öz disiplin gerektirir. Onlara bağlı kalmaya çalışın ve inanın bana, liderliğin güveni ve desteği size sağlanıyor.

Ayrıca bakınız:

• Üstlerle ilişkilerde gerilim ve korkunun üstesinden nasıl gelineceğine dair 18 ipucu.
• Sahip ve yönetici: çatışmalardan nasıl kaçınılır. Yönetici tavsiyesi.

Liderle iletişimde sizin için en zor olan şey nedir?