Duglasa Makgregora motivācijas teorija. Duglasa Makgregora teorijas x, y un z kā galvenie elementi zināšanu sistēmas izstrādē par personāla motivāciju strādāt

Saskaņā ar Makgregora pieeju, lielā mērā vadības darbības ir neefektīvas, jo maldīgi priekšstati vadītāji par uzvedības motīviem un cilvēka būtību darbā.(5, 119. lpp.)

Makgregors autokrātiska līdera pieņēmumus pret darbiniekiem sauca par X teoriju. Saskaņā ar X teoriju:

1. Cilvēkiem sākotnēji nepatīk strādāt un izvairās no darba, kad vien iespējams.

2. Cilvēkiem nav ambīciju, un viņi cenšas atbrīvoties no atbildības, dodot priekšroku būt vadītiem.

3. Visvairāk cilvēki vēlas drošību.

4. Lai piespiestu cilvēkus strādāt, ir jāizmanto piespiešana, kontrole un soda draudi.

Pamatojoties uz šādiem sākotnējiem pieņēmumiem, autokrāts parasti centralizē pilnvaras, cik vien iespējams, strukturē padoto darbu un gandrīz nedod viņiem brīvību lēmumu pieņemšanā, cenšas vienkāršot mērķus, sadalīt tos mazākos, piešķirt katram padotajam savu. konkrēts uzdevums, kas ļauj viegli kontrolēt tā izpildi. , t.i. stingri vada visus darbus savas kompetences ietvaros un, lai nodrošinātu darba izpildi, var izdarīt psiholoģisku spiedienu, kā likums, draudēt.

Hierarhiskais iedalījums šādās organizācijās, kā likums, ir ļoti stingrs, informācijas vākšanas kanāli darbojas skaidri un operatīvi. Šāda veida vadītājs koncentrējas uz savu padoto elementāru vajadzību apmierināšanu un izmanto visautokrātiskāko vadības stilu.

Demokrātiska līdera priekšstati par darbiniekiem atšķiras no autokrātiska līdera priekšstatiem. Makgregors tos sauca par "Y" teoriju:

1. Darbaspēks ir dabisks process. Ja apstākļi būs labvēlīgi, cilvēki ne tikai uzņemsies atbildību, bet arī uz to tieksies.

2. Ja cilvēki ir pieķērušies organizatoriskos mērķus, viņi izmantos pašpārvaldi un paškontroli.

3. Iekļaušana ir atlīdzības funkcija, kas saistīta ar mērķa sasniegšanu.

4. Spēja radoši risināt problēmas ir izplatīta, un vidusmēra cilvēka intelektuālais potenciāls tiek izmantots tikai daļēji. (6, 349.-350. lpp.)

Redzams, ka demokrātisks līderis balstās uz domu, ka cilvēkus motivē vajadzības pēc vairāk augsts līmenis-- iekšā sociālā mijiedarbība, panākumos, pašizpausmē. Viņš cenšas radīt situāciju, kurā cilvēki varētu pašaktualizēties, un darbs kā tāds viņiem būtu motivators, t.i. nodrošināt iekšējo motivāciju darbībai.(3, 509. lpp.)

Organizācijām, kurās dominē demokrātiskais stils, raksturīga augsta varas decentralizācijas pakāpe. Padotie pieņem Aktīva līdzdalība lēmumu pieņemšanā un baudīt plašu brīvību uzdevumu veikšanā. Diezgan bieži, izskaidrojot organizācijas mērķus, vadītājs ļauj padotajiem definēt savus mērķus saskaņā ar tiem, ko viņš formulēja. Tā vietā, lai veiktu stingru kontroli pār padotajiem viņu darba gaitā, galvenais vadītājs parasti nogaida, līdz darbs ir pabeigts, lai to novērtētu. Vadītājs darbojas kā saikne, nodrošinot, ka ražošanas grupas mērķi ir saskaņoti ar organizācijas mērķiem kopumā un nodrošina, ka grupa saņem tai nepieciešamos resursus.

Tā kā demokrātiskais līderis pieņem, ka cilvēkus motivē augstāka līmeņa vajadzības pēc sociālās mijiedarbības, panākumiem un pašizpausmes, viņš cenšas padarīt pievilcīgākus pakļautos pienākumus. Savā ziņā viņš cenšas radīt situāciju, kurā cilvēki kaut kādā mērā motivē sevi, jo viņu darbs pēc savas būtības pats par sevi ir atlīdzība. Tas arī palīdz padotajiem saprast, kas viņiem ir jāizlemj. lielākā daļa problēmas, nemeklējot apstiprinājumu vai palīdzību. Taču vadītājs pieliek daudz pūļu, lai radītu atvērtības un uzticības gaisotni, lai, ja padotajiem nepieciešama palīdzība, viņi nevilcinās vērsties pie vadītāja. Lai to panāktu, vadītājs organizē divvirzienu komunikāciju un spēlē vadošo lomu.

Dažādi pētījumi liecina, ka vadītāji - gan teorijas X, gan Y teorijas piekritēji gūst ievērojamus biznesa panākumus. Taču, ja vadītājs ir izvēles priekšā, bet jūt spēku izveidot tādu vadības sistēmu kā teorija Y, ir vērts pie tā apstāties, jo tā būs labāk gan viņam pašam, gan padotajiem. Bet katram vadītājam ir jāizvērtē, vai viņa biznesa attīstībai raksturīgos apstākļos ir iespējama Y teorijas pielietošana, kā arī kādas sekas var radīt teorijas X pielietošana.

Pamatojoties uz grāmatas The Human Side of Enterprise lasīšanu

McGraw-Hill, 2005

Duglass Makgregors bija lielisks līderis. Kompetents, asprātīgs un saprātīgs, viņa padotie viņu ļoti cienīja un uzskatīja, ka cilvēki pēc dabas ir entuziasma pilni, atbildīgi un morāli. Viņš tam tik ļoti ticēja, ka 1960. gadā uzrakstīja grāmatu, kas uz visiem laikiem mainīja vadības teoriju, kas tajā laikā balstījās uz priekšstatu, ka cilvēki pēc dabas bija slinki un strādāja tikai tad, kad bija spiesti to darīt. Makgregors nomira 1964. gadā, sniedzot nozīmīgu ieguldījumu vadības teorijā un praksē, un viņa radošais mantojums vēl ilgu laiku paliks pētījumu objekts. Pat pusgadsimtu pēc tās izdošanas žurnālisti un zinātnieki atsaucas uz šo regulāri pārpublicēto grāmatu! Ja jūs pārvaldāt cilvēkus, bet joprojām neesat lasījis Makgregora grāmatu, jums vajadzētu pasteigties.

"Teorija X"

Kāda, jūsuprāt, ir visefektīvākā cilvēku vadīšanas metode? Saskaņā ar X teoriju cilvēki pēc savas būtības ir slinki un strādā tikai piespiedu kārtā. Kādreiz "teorija X" bija visizplatītākā pieeja vadībai, taču šodien tā šķiet novecojusi - trīs iemeslu dēļ:

1. Tā balstās uz novecojušām paradigmām. Hierarhiski modeļi, piemēram, armija vai baznīca, nav piemērojami mūsdienu biznesā. Piemēram, mūsdienās darba grupu dalībnieki bieži vien neatskaitās vienam priekšniekam, bet risina vairāku nodaļu problēmas vienlaikus.

2. Viņa ir pārāk abstrakta. "Teorija X" neņem vērā politisko, sociālo un ekonomiskie apstākļi individuālā uzņēmuma darbība.

3. Tas izriet no nepareiziem pieņēmumiem par cilvēka dabu. Piemēram, šī teorija liecina, ka cilvēki var strādāt tikai piespiedu kārtā. Tomēr jebkurai piespiešanai ir savas robežas. Bieži vien cilvēki daudz labāk strādā pārliecināšanas vai intereses par sadarbību iespaidā.

"Teorija X" pauž pesimistisku skatījumu uz cilvēka dabu. Viņasprāt, attiecības starp vadītājiem un padotajiem ir balstītas uz savstarpēju naidīgumu. Vadītāji, kuri ievēro šo teoriju, uzskata, ka darbinieki nav spējīgi domāt un rīkoties neatkarīgi. Šī iemesla dēļ šādi vadītāji uzņēmuma kopējā labuma vārdā mēdz rūpīgi kontrolēt savu padoto darbību, pieņemot, ka cilvēki nav gatavi brīvprātīgi uzņemties atbildību, jo viņus interesē tikai alga. Viņiem šķiet, ka padotie neredz lietu kopainu vai arī viņiem nerūp uzņēmuma panākumi kopumā. Citiem vārdiem sakot, “X teorijas” vadītāji uzskata, ka padotie strādā tikai tad, kad kāds viņus pastāvīgi vēro.

“Teorija X” balstās uz trim pieņēmumiem:

1. Cilvēki nevēlas strādāt. Cilvēkam ir iedzimta nepatika pret darbu un viņš cenšas no tā izvairīties. Ražošanas rādītāji, mērķu sasniegšana un laika stundas ir vadītāju reakcija dabiska tieksme izvest cilvēkus no biznesa.

2. Piespiešana ir neizbēgama. Uzņēmums savus mērķus nesasniegs bez darbinieku piespiešanas un iebiedēšanas. Viņu vienīgais stimuls strādāt ir sods, nevis atlīdzība. Paaugstinājumi, prēmijas un pabalsti tikai palielina cilvēka prasības, nevis rada vēlmi smagi strādāt.

3. Cilvēki cenšas izvairīties no atbildības. Viss, ko viņi vēlas no dzīves, ir kluss darbs ar regulāru atalgojumu.

Kāda ir "X teorijas" kļūda

Teorijas X uzņēmumos valda aizdomu atmosfēra, kas apslāpē cilvēku dabisko tieksmi pēc izcilības. Pirmkārt, viņus biedē tas, ka varas iestādes līdz minimumam samazina radošās pašizpausmes iespējas. Kad darbiniekam rodas aizdomas, ka viņam draud atlaišana, viņš sāk domāt tikai par pašsaglabāšanos un ārkārtīgi nelabprāt riskē – baidoties, ka priekšnieki neapstiprinās viņa rīcību un pat sodīs par to.

Lai darbinieki nebaidītos riskēt un aktīvi izvirzītu inovatīvus priekšlikumus, viņiem, pirmkārt, jājūtas droši. Citiem vārdiem sakot, viņi vienkārši vēlas, lai viņus ciena, slavē un novērtē. Daudzi cilvēki jūt nepieciešamību justies kā daļai no komandas, lai būtu lepni par to, ko viņi ir sasnieguši kopā ar citiem. Tomēr vadītāji, kas tic X teorijai, uzskata, ka jebkura darbinieku grupēšana ir drauds, jo tā var novērst veiksmīgs darbs kompānijas. Tāpēc tā vietā, lai veicinātu kolektīvu mijiedarbību, šādi vadītāji visos iespējamos veidos cenšas sēt naidu starp darbiniekiem.

Bieži vien vadītāji nesaprot, kāpēc lielās algas, medicīniskie pabalsti, labas atvaļinājuma naudas, slimības pabalsti un dāsnas pensiju iemaksas maz motivē padotos. Fakts ir tāds, ka ar visiem šiem pasākumiem nepietiek. Pirmkārt, cilvēks vēlētos zināt, kas dara svarīgu un jēgpilnu darbu. Viņš vēlas just, ka viņa viedoklis tiek ņemts vērā. Tāpēc, tiklīdz viņš saprot, ka uzņēmums nenovērtē to, ko viņš dara, viņu pārņem vienaldzība, viņš sāk formāli izturēties pret savu biznesu un, veicot darbu, vispirms cenšas nedot atlaišanas iemeslu.

"Y teorija"

Ja "teorija X" ir nepareiza, kāda ir tās alternatīva? “Teorija Y” piedāvā pavisam citu pieeju cilvēku vadīšanai: priekšniekiem jāciena padotie un jādod viņiem iespēja rīkoties patstāvīgi, lai pamodinātu viņos vēlmi ievērot morāles principus un ievērot disciplīnu. Pēc “teorijas Y”, ja personāls neizrāda interesi par darbu un nepilda pavēles, tad vainīgi ir nevis darbinieki, bet gan slikta vadība. “Teorija Y” nāk no šādiem postulātiem:

Cilvēkiem nav iedzimtas nepatikas pret darbu. Noteiktos apstākļos darbinieki bauda to, ko viņi dara.

Darbinieki nav jābaidās. Pareizi motivēti darbinieki strādās bez pūlēm un aktīvi pieliks pūles, lai risinātu uzņēmuma izaicinājumus.

Veiksmes sajūta sniedz cilvēkiem prieku. Sasniegumi palielināt pašapziņu, un rezultātā darbinieki vēl vairāk vēlas sasniegt savus mērķus.

Cilvēki vēlas strādāt atbildīgu darbu. Tā nav taisnība, ka cilvēks pēc dabas ir slinks un bezatbildīgs. Patiesībā viņš, gluži otrādi, meklē jebkuru iespēju veikt atbildīgu darbu.

Cilvēks pēc dabas ir apveltīts ar spēju būt radošam. Lielākā daļa cilvēku spēj radoši risināt problēmas.

Cilvēki ir gudri un gudri. Līderi bieži vien ļoti zemu novērtē savu padoto intelektuālās spējas.

"Teorija X" to apgalvo iekšpolitikā uzņēmums ir jānosaka tās vadībai, ne par ko nekonsultējoties ar darbiniekiem. Saskaņā ar Y teoriju vadībai ir jāņem vērā gan uzņēmuma vajadzības kopumā, gan tā darbinieku vajadzības, kuri, savukārt, vēlētos gūt labumu savai organizācijai.

Atšķirības starp abām teorijām

Uzņēmumos, kuru vadība balstās uz “X teoriju”, svarīga ir formālā hierarhija. Apsveriet kvalitātes kontroles darba piemēru. Kad Kvalitātes kontroles nodaļas inspektors, pārbaudot kādas nodaļas produkciju, atklāj kādu problēmu, viņš par to ziņo savam tiešajam vadītājam. Pēdējais šo informāciju nodod nodaļas vadītāja vietniekam, kurš par to paziņo nodaļas vadītājam, un viņš izsauc vietnieku uz ražošanu, lai pastāstītu sliktās ziņas. Deputāts atgriežas savā istabā un piezvana strādniekiem, kuri bija tieši saistīti ar problēmu. Tā kā šie darbinieki nezināja, ka inspektors pārbauda viņu produkciju, viņi nekavējoties nonāk konfrontācijas situācijā.

Uzņēmumā, kas darbojas saskaņā ar “teoriju Y”, Kvalitātes kontroles departamenta kontrolieris par konstatēto problēmu vispirms paziņo pašiem darbiniekiem, kuri nekavējoties sāk to risināt. Tāpat kā pirmajā gadījumā, kontrolieris atskaitās priekšniekiem, taču līdz brīdim, kad viņa ziņojums sasniedz hierarhijas augstāko pakāpi, problēma ir atrisināta. Tajā pašā laikā darbinieki saprot, ka vadība negrasās viņus sodīt vai izspiegot, un viņi novērtē šo godīgo pieeju.

Rezultātā nostiprinās savstarpējas cieņas, nevis aizdomu gaisotne.

“Teorija Y” praksē

viena direktore vidusskola izrādījās ārkārtīgi talantīgs vadītājs. Šīs skolas audzēkņi standartizētos pārbaudījumos pastāvīgi sasniedz izcilus rezultātus, un viņu vecāki uztur labas attiecības ar skolotājiem. Nav pārsteidzoši, ka Izglītības departamenta inspektors nolemj izmantot direktora dotības administratīvā amatā skolas rajonā. Aptaujājot duci kandidātu, rajona padome sniedz ieteikumu šim direktoram.

Direktoram tiek piedāvāts ievērojams algas palielinājums un stabils amats. Vienīgā problēma ir tas, ka viņš nevēlas pārslēgties uz jauns darbs. Viņam patīk būt skolas direktoram un vērot, kā pusaudži aug, apgūst zināšanas un komunikācijas prasmes. Visi padotie ir viņam uzticīgi un ir gatavi uz daudz ko sava priekšnieka labā. Direktors pauž domstarpības ar ministrijas inspektoru, taču viņš nevēlas piekāpties. Viņš uzskata, ka rajons no šīs pārejas tikai iegūs, un arī pats direktors būs gandarīts par savu lēmumu, tiklīdz pieradīs pie savas jaunās lomas.

Pēc diviem gadiem inspektors joprojām būs apmierināts ar bijušā direktora darbu, bet pēdējais jutīsies nelaimīgs un sapņos atgriezties savā amatā. veca skola. Šis ir “teorijas X” sliktākās izpausmes piemērs: kopējā labuma vārdā tiek pieņemts vienpusējs lēmums, kas neņem vērā konkrētas personas intereses. Režisors šajā situācijā nevarēja atteikties jauna pozīcija neapdraudot savas karjeras izredzes.

Ja skolas rajons tiktu vadīts saskaņā ar Y teoriju, tad skolas direktors un ministrijas inspektors atklāti apspriestu savas vajadzības. Inspektors lūgtu direktoru ņemt vērā piedāvātā amata nozīmīgumu un piedāvāt viņam savu palīdzību un atbalstu sākotnējais periods. Turklāt viņš direktoram pastāstītu, kā viņš varētu izmantot jaunās iespējas, lai bagātinātu savu pieredzi un attīstītu vadītāja prasmes. Savukārt režisors droši vien saprastu, ka labāk izmantot iespēju bagātināt pieredzi un piekrist, nekā pieņemt piedāvājumu ar ļaunu prātu sirdī. “Teorija Y” liek domāt, ka pat tad, ja vadītājs ir spiests izmantot piespiešanu kopējā labuma labā, tomēr ir jāatrod abpusēji pieņemams risinājums.

“Teorija Y” un spēks

"Teoriju Y" var pielietot pat tādā organizācijā kā armija, kur, šķiet, "teorijai X" vajadzētu valdīt pāri. Militārpersonām ir pienākums neapšaubāmi izpildīt savu komandieru pavēles. Virsnieks, kurš sūta karavīrus kaujā, neuztraucas par to, vai dalība šajā kaujā veicina viņu personīgo izaugsmi. Amerikāņu ģenerālis Džordžs Patons, piemēram, vienkārši pasmieties par domu, ka karā ir jāņem vērā karavīru vēlmes un vajadzības.

Tomēr rīkojumu došana un vadīšana ir divas dažādas lietas. Virsnieks saprot, ka kauja tiks zaudēta, ja viņa karavīri nepieliks visas pūles, lai pabeigtu kaujas misiju. Tas nozīmē, ka viņš nekontrolē karavīrus, bet drīzāk ir atkarīgs no viņiem. Ģenerālis Patons bija atkarīgs arī no saviem padotajiem, lai nodotu viņa pavēles pa ķēdi. Armijas komandieri, tāpat kā parastu kompāniju vadītāji, nevar kontrolēt savus cilvēkus vairāk kā laikapstākļus. Viņiem ir pilnībā jāuzticas saviem padotajiem, bet tomēr jādod pavēles. Uzticēšanās un pavēle ​​nav viena otru izslēdzoša.

Saskaņā ar Y teoriju vadītāji ne tikai var, bet arī viņiem ir jārīkojas izlēmīgi, jo viņi galu galā ir atbildīgi par problēmu risināšanu, ar kuru viņi saskaras. Kad kritiska situācija padotie gaidīs no viņiem norādījumus, kādas darbības jāveic. Tas nenozīmē, ka “teorija Y” krīzes laikā kļūst nenozīmīga. Pat kritiskā situācijā vadītājam pret cilvēkiem jāizturas pieklājīgi un objektīvi, neapšaubot viņu motīvus. Neskatoties uz to, viņam jārīkojas stingri un, ja nepieciešams, pat jāatlaiž darbinieki – īpaši tie, kuru mentalitāte atbilst "Teorijai X".

Izskats un realitāte

Stingrajiem, autoritāriem vadītājiem, kuriem, šķiet, trūkst pat elementāras pieklājības, bieži ir uzticīgi un motivēti padotie. Ja kādam nodaļas vadītājam ir ieradums kliegt uz padotajiem, lietot necenzētu valodu un draudēt ar disciplinārsodu, jūs varētu domāt, ka šāds vadības stils ir -

"X teorijas" ilustrācija. Neskatoties uz to, šī priekšnieka padotie strādā ne sliktāk, bet dažreiz pat labāk nekā citu nodaļu darbinieki, un tajā pašā laikā viņi izskatās pēc profesionāli paveiktiem cilvēkiem, kuri ir apmierināti ar savu darbu.

Fakts ir tāds, ka šis ārēji rupjais priekšnieks patiesi interesējas par savu darbinieku dzīvi. Viņam nav vienaldzīgas viņu ģimenes problēmas, viņš vienmēr ir gatavs palīdzēt cilvēkiem, kuri nonākuši grūtībās. grūta situācija, un laiku pa laikam uzaicina darbiniekus pusdienās, lai parādītu, cik ļoti viņus novērtē. Šis priekšnieks spītīgi aizstāv padoto intereses konfliktos ar augstākām institūcijām un ir gatavs viņu dēļ pat upurēt savu amatu. Darbinieki, kuri zina, ka var paļauties uz savu priekšnieku ticību pašu spēkiem un gatavs darbam ar augstu efektivitāti.

Makgregora teorija X un Y ir uzvedības teorija vadības struktūra un padoto motivēšana darba apstākļiem.

Vadībā šī teorija attiecas uz līderības un varas teorijām, uz procesuālo motivāciju, kas izceļ darbinieku kontroles pakāpi, kā arī vadītāja, līdera uzvedību un viņa rīcību.

Makgregora X un Y teorija

Makgregors, izstrādājot savas teorijas "X" un "Y", aplūkoja darbinieka motivāciju un uzņēmuma vadītāja uzvedību no divām pusēm, divās pieejās. Tāpēc viņi saņēma dažādus virzienus, kurus sauca: “Teorija X” un “Teorija Y”.

Apskatīsim katru no teorijām atsevišķi.

Makgregora teorija X:

• Cilvēki pēc dabas ir inerti, pie pirmās izdevības izvairās visos iespējamos veidos;
• Ambīciju trūkums cilvēkā, atbrīvojas no atbildības, strādā vadībā;
• Darbinieka pamatprincips ir viņa drošība;
• Kontrole, spiediens un soda draudi liek cilvēkam strādāt efektīvi.

Makgregora Vu teorija:

• Darbs tiek uzskatīts par cilvēkam raksturīgu procesu.
• Labvēlīgi darba apstākļi veicina paškontroles un atbildības attīstību;
• Radošais risinājums un intelektuālais potenciāls tiek daļēji izmantots;
• Kad konkrēts mērķis ir sasniegts, tas tiek veicināts ar atlīdzību.

Makgregora teorija X un Y tika ierosināta 1960. gadā un publicēta ar nosaukumu Uzņēmuma cilvēciskā puse.

Makgregora motivācijas teorija ir pieejas, kas tika uzskatītas par uzskatu sekām dabiskās īpašības cilvēka, un parādījās kā autokrātiska, negatīva "X" teorija un demokrātiska, pozitīva "Y" teorija. Teorija balstās uz premisu un pieņēmumu jēdzienu, kā arī līderu un padotajiem attiecību analīzi.

Makgregora pirmā teorija "X" nebija patiesa. Šobrīd tas neatbilst mūsu prasībām.
Makgregora otrā teorija "Y" apgalvo, ka cilvēks spēj būt pašvirzīts un radošs, atliek tikai izvēlēties pareizo motivāciju.

No iepriekš minētā mēs redzam, ka abās teorijās ir būtiska atšķirība.
Tāpēc vadītājam savā praksē vajadzētu pieturēties galvenokārt pie Makgregora "U" teorijas.

Duglasa Makgregora teorija X un Y

Duglass Makgregors manā atmiņā palika kā izcils menedžeris, asprātīgs, vērīgs. Izjūt cieņu no padotajiem. Viņš ticēja un zināja, ka cilvēks no dabas ir apveltīts ar entuziasmu, morālu un atbildīgu.

Bet viņa teorijā "X" aizgāja no pretēja, tādējādi mainot praksi, vadības teoriju. Nav brīnums, ka D. Makgregors, viņa zinātniskais darbs līderības virzienā ir paredzēts līderiem, kas šobrīd tiek pārpublicēti un publicēti.

Motivācijas procesuālā teorija, Duglasa Makgregora X un Y teorija, apraksta darbinieku kontroli pēc šādiem parametriem:

• Uzdevumi;
• Šī uzdevuma kvalitatīva izpilde;
• Uzdevuma izdošanas un izpildes laiks;
• Uzdevuma īstenošanas palīgmetodes;
• Drošības instrukciju izpilde darba laikā;
• Darbinieka pārliecināšana par uzdevuma iespējamību;
• Solījums par veiksmīgu cienīgas prēmijas pabeigšanu;
• Darbinieka uzticība grūtībām, kas saistītas ar darbu.

A. Maslovs raksta, ka daudzi vadītāji ir pārliecināti, ka strādniekus kontrolē jebkuras vajadzības no zems līmenis, t.i. saskaņā ar "X" teoriju. Makgregors apstiprina šo vadītāju pieeju, kas izpaužas slēptā vai atklātā formā.

Savukārt Makgregors popularizē "Y" teoriju, ideju par uzņēmuma dalībnieku vispārēju līdzdalību sagatavošanās un lēmumu pieņemšanas procesā, dodot vadītājiem atbildību par darbinieku un spēju pieņemt risku kā personības faktoru. motivācija.

Makgregora "X" un "Y" teorijas spožums ir izpelnījies gan atzinību, gan kritiku par tās vienkāršo skatījumu uz problēmu.

Duglasa Makgregora teorija

Makgregora teorija X un Y nodrošina vadītājam darbības:

• Padoto darba strukturēšana;
• Neļaujiet darbiniekiem brīvi īstenot lēmumus;
• Katram strādniekam ir savs uzdevums;
• Pārbaudīt darbu un izpildi;
• Ja uzdevums netiek izpildīts laikā, vadītājs var pielietot psiholoģisku uzbrukumu.

Līdz ar to struktūrvienības vadītājs stingri un savlaicīgi, savas kompetences robežās nodrošina plāna izpildi.

Vadītājs dod priekšroku ietekmēt padoto ar mehānismiem, kas apelē uz augsta līmeņa (līmeņa) vajadzībām: milzīgi mērķi, pašizpausme un autonomija, piederības nepieciešamība. Vadītājam vajadzētu izvairīties no savas gribas uzspiešanas darbiniekam.

Makgregors apgalvoja, ka to raksturo demokrātiskā stila dominēšana organizācijā augsta pakāpe pilnvaru decentralizācija. Pieliekot lielas pūles, lai radītu uzticības un atvērtības gaisotni, darbinieks, kuram nepieciešama palīdzība, vērsīsies pie vadītāja. Veidojot divvirzienu pievilcību, pats vadītājs spēlē galveno lomu - virzīšanu.

Makgregora X un Y teorija īsumā par menedžeri

Šī motivācijas teorija attiecas uz procesuālo, kas apraksta vadītāju uzvedību un veidus. Arī viņi ir daļa no komandas, raksturīga uzvedība un darba motivācija.

Vadītāja uzvedības iezīmes ietver: kontroli pār darbiniekiem, kas var būt autoritāra un demokrātiska vadība.

Autoritāra vadība ko raksturo varas centralizācija, stingra un pastāvīga kontrole pār noteiktu strādnieku kategoriju, kas pēc veida ir psihastenoīdi. Padotie pieder pie teorijas X: viņi neizrāda iniciatīvu darbā, paklausa vadītājam, viņus aizvaino sliktas prasības, zemas algas.

Demokrātiskā vadība ievēro pilnvaru deleģēšanu, pilnīgu vienošanos kolektīvā, psiholoģiskās vajadzības (lai darbinieki tiktu novērtēti, cienīti, uzslavēti), ņemot vērā darbinieku motivāciju, pilnveidojot uzdevuma saturu, kas atbilst W teorijai.

Piemērs:
Daži priekšnieki var atļauties kliegt, lamāties uz saviem padotajiem. Bet strādnieki viņam šos ieradumus piedod, strādā labi, apzinīgi, jo in grūts brīdis struktūrvienības vadītājs viņiem palīdzēs, aizsargās, aizstāvēs viņu intereses augstākās vadības priekšā.

Makgregora teorijām X un Y ir tiesības turpināt pastāvēt. Praksē tie ir sastopami kombinācijā ar citiem vadības stiliem. Atsauces uz šīm teorijām mūsdienu pasaulē nav nekas neparasts rokasgrāmatās praktisks pielietojums par uzņēmuma dalībnieku vadību un darbinieku motivāciju.

Makgregora teorijai X un Y ir dubulta nozīme, kur teorija X nosaka tikai līdera iekšējo pozīciju. Un Y teorija vieno vadītāju ar padotajiem ar savstarpēju sapratni. Vadītājs rūpējas par uzņēmuma, savu padoto vajadzībām, viņu vajadzībām. Padotie nes lielu labumu uzņēmumam.

60. gados ASV Masačūsetsas Tehnoloģiju institūta profesors Duglass Makgregors izstrādāja X un Y teoriju, kas bija neformālas demokrātiskas pārvaldības sākumpunkts. Pēc tam, kad ir analizēts, kā dažādi vadītāji pārvalda savus padotos

Mi, Makgregors nonāca pie secinājuma, ka vadītāja skatījums uz cilvēka dabu slēpjas noteiktā pieņēmumu kopumā, uz kura pamata viņš modelē savu uzvedību attiecībās ar personālu. Pamatojoties uz šo secinājumu, viņš formulēja galvenās vadības praksē esošās pieejas cilvēka būtības izpratnei, kā arī no tā izrietēja praktiska rakstura sekas un ieteikumus.

X teorija pieņem, ka cilvēks darbā sākotnēji ir slinks un pasīvs, cenšas izvairīties no darba un izvairīties no atbildības, neizrāda nekādu iniciatīvu. Vadība nevar iztikt bez regulētas un hierarhiskas piespiešanas sistēmas šādam darbiniekam, t.i., viņam nepieciešama pastāvīga uzraudzība, sods par kļūdām un iedrošinājums par panākumiem (burkāns un nūja), ikdienas aprūpē no vadītāja puses.

Teorija Y uzskata, ka cilvēks sākotnēji ir talantīgs un cenšas realizēt savas spējas un iespējas, ir gatavs uzņemties personīgu atbildību, materiālās atalgojuma jautājumu uzskatot dažkārt sekundāru. Tajā pašā laikā šāds cilvēks ilgojas pēc atzinības, sapratnes un morāla atbalsta. Viņam ir augsti attīstīta mācīšanās un attīstības nepieciešamība, tieksme piedalīties adopcijā vadības lēmumi. Viņš vēlas patstāvīgi izvēlēties veidus, kā veikt konkrētu uzdevumu, izrādot iniciatīvu un radošumu, ir spējīgs savaldīties un viņam nav nepieciešama pastāvīga vadītāja aprūpe.

Tā saka ķīniešu gudrība. "Nebeidzami pārbaudot to, kuram mēs dodam norādījumus, vai mēs neesam kā cilvēks, kurš izvelk asnu no zemes, lai pārliecinātos, vai saknes aug vai nē?"

1.1. Motivācijas pamatteorijas

Tādējādi teorija X iemieso tīri mehānisku pieeju personības apsvēršanai, pieņemot, ka tās attīstības pamatā ir atkārtota darbības atkārtošanās, kas noved pie tās automatizācijas (refleksa).

Teorija Y atbilst humānistiskai pieejai un ietver katra indivīda unikalitātes un oriģinalitātes atzīšanu, attiecību uzlabošanu komandā, ņemot vērā cilvēku motivāciju un viņu psiholoģiskās vajadzības, bagātinot darba saturu.

Šīs koncepcijas analīze parāda, ka teorija X izriet no tā, ka cilvēkos dominē zemākas kārtas vajadzības, un teorija Y, attiecīgi, cilvēkos saskata, pirmkārt, augstākas kārtas vajadzības.

Pats Makgregors uzskatīja, ka teorijas pieņēmumi? ticamāks par X teorijas pieņēmumiem. Tāpēc viņš iestājās par parasto darbinieku līdzdalību lēmumu pieņemšanā vienlīdzīgi ar augstākajiem vadītājiem, uzticot viņiem atbildīgus un sarežģīts darbs, kā arī iestatīšana labas attiecības kolektīvā. Pēc Makgregora domām, šī pieeja maksimāli palielina cilvēku motivāciju veikt viņiem uzticēto darbu.

Makgregora teorijas tika izstrādātas attiecībā uz vienu cilvēku. Motivācijas pieeju tālāka pilnveidošana personības attīstībā bija saistīta ar pašas organizācijas (vides) attīstību, cilvēka attīstību noteicošo faktoru izpēti komandā. Tātad Viljams Ouči ierosināja savu izpratni par šo jautājumu, ko sauca par Z teoriju un A teoriju. Ouči atzīmē nesamērīgu uzmanību tehnoloģijām un tehnoloģijām, kaitējot cilvēciskajam faktoram. Tāpēc Z teorijas pamatā ir uzticēšanās, mūža nodarbinātības (piemēram, uzmanības pievēršana personai) principiem un grupas pieņemšanas metode.

un 1.nodaļa. Darba motivācijas modeļi un mehānismi_

risinājumus, kas arī nodrošina stabilu pamatu personiga attistiba profesionālās darbības gaitā.

Diemžēl zinātnei nav pārliecinošu pierādījumu par Makgregora pieņēmumu pirmās vai otrās (vai abu) kopas pamatotību. Nav arī pārliecinošu pierādījumu tam, ka Y teorijas izmantošana un atbilstošas ​​korekcijas darbinieku un vadītāju darbībā var paaugstināt strādājošo motivāciju.

Mūsu veiktais pētījums dažādas organizācijas, parāda, ka gan teorija X, gan teorija Y var būt derīgas konkrētā situācijā.

Vairāk par teoriju X un teoriju Y saskaņā ar Makgregora teikto:

1. Sociālās kognitīvās teorijas un personīgās konstrukcijas teorijas
2. d) stāvokļa bioloģiskā teorija jeb organisma teorija
3. 5. nodaļa. FENOMENOLOĢISKĀ TEORIJA: Kārļa Rodžersa personības teorija.

Vadības teorijas "X" un "U" D. Makgregors

D. Makgregors, vērojot attiecības starp vadību un personālu, nonāca pie secinājuma, ka vadītājs savu uzvedību pret padotajiem veido atbilstoši saviem personīgajiem priekšstatiem par darbiniekiem un viņu spējām.

Viena no galējām pozīcijām, kas atspoguļo tradicionālo pavēles un kontroles uzskatu, tiek saukta par X teoriju, bet otru par teoriju. Y.

Saskaņā ar ar teoriju X Savu attieksmi pret padotajiem vadītājs visbiežāk izsaka šādi:

1) katram cilvēkam pēc būtības ir nevēlēšanās strādāt, tāpēc viņš iespēju robežās cenšas izvairīties no darbaspēka izmaksām;

2) sakarā ar to, ka cilvēki nav noskaņoti uz darbu, viņi ir jāpiespiež, jākontrolē, jāvirza vai jādraud ar sodu, ja viņi nepieliek pietiekamas pūles, lai sasniegtu organizācijas izvirzītos mērķus;

3) ambīcijas ir raksturīgas ļoti nedaudziem, cilvēki cenšas izvairīties no tiešas atbildības un dod priekšroku būt vadītiem;

4) lielākā daļa no visiem cilvēkiem vēlas personīgo mieru un viņiem ir nepieciešama aizsardzība.

Teorija Y apraksta pretēju idealizētu situāciju, kurā subordinācija izskatās pēc partnerības un komandas veidošana notiek ideālā vidē. Tas ietver šādus noteikumus:

1) fizisko un garīgo spēku tērēšana darbā ir tikpat dabiska kā spēlējoties vai atpūšoties, un iekšā normāli apstākļi persona neatsakās veikt noteiktus pienākumus;

2) soda vai ārējās kontroles draudi nav vienīgie līdzekļi, kas stimulē organizācijas izvirzīto mērķu sasniegšanu. Cilvēki ir apveltīti ar spēju sevi vadīt un kontrolēt, lai sasniegtu izvirzītos mērķus;

3) apņemšanās sasniegt mērķus ir atalgojuma funkcija, t.i., iesaistīšanās organizācijas aktivitātēs nozīmē, ka atlīdzība par aktivitāti precīzi atbilst tam, kā tiek izpildīti uzdevumi, ar kuriem komanda saskaras;

4) attapība un radošumsļoti izplatīta iedzīvotāju vidū, bet apstākļos mūsdienu dzīve kad tehnoloģijas ir tik augsti attīstītas, tās bieži paliek apslēptas.

Pēc Makgregora domām, teorija X- tā ir pavēlēšana un kontrole, izmantojot tiešu varu. Šajā gadījumā cilvēks darbojas kā varas ietekmes objekts. Gluži pretēji, teorija / ir balstīta uz integrācijas principu vai tādu apstākļu radīšanu, kuros noteiktas organizācijas locekļi labākais veids sasniegtu mērķus, vēršot savu enerģiju uz uzņēmuma panākumiem.

Teorija Z. T. Ouči

mājas atšķirīgā iezīmešī teorija – kolektīvisma motivācijas un vadīšanas principu pamatojums kopumā. Darbinieku motivācijai jābalstās uz "ražošanas klana" vērtībām, tas ir, uzņēmumam kā vienam. liela ģimene, tāda paša veida. Šīs vērtības liek darbiniekiem ar atbilstošas ​​organizācijas un stimulēšanas palīdzību veidot uzticības, solidaritātes, uzticības kolektīvam un kopīgus mērķus, apmierinātība ar darbu un uzturēšanos uzņēmumā (sadarbībā), darba ražīgums. priekšnieks uzvedības motivētājs strādnieki ir korporācija, kas veidota pēc klana principa. Šāda veida korporācijas iezīmes ir:

1. Mūža nodarbinātība, kas rada spēcīgu darba drošību un īpašumtiesības kopīgs liktenis organizācijas;

2. lēna veicināšana;

3. kvalifikācijas universālais raksturs,

4. plašas komunikācijas;

5. kolektīva, uz konsensu balstīta lēmumu pieņemšanas metode un grupas atbildība;