Työntekijän väärinkäytös. Kurinpitorikoksen erot muuntyyppisistä rikkomuksista. Kurinpitorikoksen merkkejä

Työntekijän työvelvollisuuksien laiminlyönti tai virheellinen täyttäminen katsotaan kurinpidollinen rikos. Käytäntö osoittaa, että monet johtajat eivät tee eroa kurinpitorikoksen ja hallinnollisen rikkomuksen välillä. Tämä aiheuttaa hämmennystä työntekijän rankaisemisessa.

Kurinpitotoimia voidaan pitää lain kannalta vaikeimpana keinona varmistaa työkuri. Tämä koskee erityisesti kurinpitorikkomuksista johtuvaa irtisanomista. Irtisanottu työntekijä nostaa usein kanteen tuomioistuimessa vaatien työhön palauttamista ja siihen liittyvien korvausten maksamista: pakkopoissaoloja ja moraalista vahinkoa. Jotta tuomioistuimella ei olisi syytä tunnustaa kurinpidollinen toimi lainvastainen, sen määräämismenettely on suoritettava oikeudellisten normien mukaisesti.

Kurinpitorikos on suorituksen laiminlyönti (tai sopimaton suoritus) työtehtävät määrätty sisään työsopimus, joka johtuu työntekijän syyllisyydestä.

Tarkastuksissa tai työriita-asioissa työnantajan on todistettava:

• että tämä työntekijä on syyllistynyt siihen, että hän ei täytä työtehtäviään;
• että seuraava seuraamuksen määräämismenettely on suoritettu kaikkia lainsäädännöllisiä normeja ja sääntöjä noudattaen.

Tämä menettely koostuu seuraavista vaiheista:

1. Kurinpitorikoksen sopiminen.
2. Selittävät asiakirjat tai laki, joka koskee työntekijän kieltäytymistä niiden kirjoittamisesta.
3. Kurinpitorangaistuksen määrääminen.

Kirjallisten selvitysten antamisesta tai kurinpitorangaistuksen voimaantuloa koskevaan määräykseen tutustumisen allekirjoittamisesta kieltäytymisestä laaditaan jokaisessa vaiheessa. Lait laativat virkamiehet, joiden toimivaltaan kuuluu kurinpitorikosten dokumentointi. Jos yrityksellä ei ole tähän tarkoitukseen erityistehtäviä, säädökset laatii yksikön johtaja tai henkilöstöosaston työntekijä.

• Kurinpitoseuraamus: huomautus, huomautus tai irtisanominen

Mitkä ovat kurinpitorikosten tyypit

Kurinpitorikokset jaetaan:

• kestävä;
• toistettu;
• peruutettu;
• lopetettu.

Jatkuva kurinpitorikos on kurinpitorikos, jota ei ole pysäytetty alkuperäisellä kurinpitotoimilla. On tärkeää tehdä ero jatkuvan väärinkäytöksen ja toistuvan väärinkäytöksen välillä, ts. seuraavaksi, vaikka se olisi sama kuin ensimmäinen. Jatkuva kurinpitorikos voi johtaa uuteen kurinpitoseuraamukseen, mukaan lukien irtisanomiseen.

Jatkuva kurinpitorikos on rikos, jota tekijä ei oikaise alkuperäisen kurinpitorangaistuksen jälkeen. Esimerkiksi työntekijä, joka on saanut huomautuksen työnteon määräajan rikkomisesta, jatkaa tästä huolimatta säännöllisesti samojen määräaikojen rikkomista, virhe katsotaan jatkuvaksi, ts. tarkistamatta avulla. kurinpidollinen toimi. Tässä tilanteessa työnantaja voi käyttää oikeuttaan kurinpitotoimiin jatkuvasta kurinpitorikoksesta edellyttäen, että työn toimittamisen määräaikoja rikkoneen työntekijän syyllisyys on näytetty toteen.

Toistuva väärinkäytös on toissijaista kurinpidollinen rikos, samanlainen kuin se, josta työntekijä on aiemmin saanut kurinpitorangaistuksen ja joka tällä rangaistuksella kumottiin. Tarkastellaanpa tätä tilannetta myöhästymisen esimerkillä. Työstä myöhästynyt työntekijä saa huomautuksen, jonka jälkeen hän saapuu ajoissa riittävän pitkään, mutta myöhästyy sitten taas ilman hyvä syy. Tällaiset kurinpitorikokset katsotaan kahtena erillisenä jaksona, joista jokaisesta voidaan määrätä rangaistus.

Hän puhuu toimitusjohtaja

Aleksanteri Jelin, Moskovan "Audit Academy" -tilintarkastusyhtiön pääjohtaja

Pyrimme olemaan väärinkäyttämättä kurinpitoseuraamuksia, vaikka talon sisäinen asema tietysti mahdollistaa niiden soveltamisen. Syyllisen työntekijän kanssa toimin seuraavasti - annan hänelle tehtävän, joka on tärkeämpi kuin hänen aiemmin suorittamansa. Tällä menetelmällä saavutetaan lähes aina päätavoite– lopeta muut kurinpitorikkomukset! Työntekijä alkaa tuntea arvonsa ja yrittää olla rikkomatta enää kurinalaisuutta.

Sakon tai huomautuksen syynä ovat useimmiten toistuvat rikkomukset, varsinkin jos niistä aiheutuu yritykselle taloudellista vahinkoa.

Kurinpitoseuraamus poistettu - kurinpitorangaistuksen voimassaoloaika on yksi vuosi. Jos työntekijälle ei vuoden aikana määrätty enempää kurinpitoseuraamuksia, edellinen rangaistus katsotaan poistetuksi (Venäjän federaation työlain 194 artikla, osa 1). Tämä seikka on tärkeä ottaa huomioon määritettäessä, onko uusi rikos toistuva. Ennen kuin määrittelet sen sellaiseksi, lue kurinpitoseuraamuspöytäkirja ja varmista, ettei aiemmin määrätty rangaistus ole vanhentuneena vanhentuneena.

Työnantajalla on oikeus peruuttaa työntekijän kurinpitoseuraamus ennenaikaisesti (Venäjän federaation työlain 194 artikla, osa 1). Tämä voi tapahtua:

1. Johtajan aloitteesta. Jos rangaistu työntekijä osoittaa suorittavansa asianmukaisesti virkatehtävät, korkealaatuinen työn, kurinpidon, työnantaja voi antaa määräyksen kurinpitorangaistuksen ennenaikaisesta poistamisesta omien havaintojensa (tai henkilöstöosaston antamien tietojen perusteella, jonka tehtävänä on pääsääntöisesti valvoa rikkoneen työntekijän käyttäytymistä).
2. Työntekijän pyynnöstä. Jos työntekijä yrittää korjata kurinpitotoimiin johtaneen kielteisen käyttäytymisensä seurauksia ja osoittaa laadukasta työtä ja moitteetonta kurinalaisuutta, hän voi itse hakea rangaistuksen ennenaikaista poistamista. Pyyntö tehdään kirjallisesti kurinpitotoimen allekirjoittaneelle osoitetulla hakemuksella.
3. Osastonjohtajan aloitteesta. Valvoja rakenneyksikkö, jonka välittömässä alaisuudessa rikollinen työntekijä on, voi tehdä johdolle "hakemuksen" tai "edustuksen", joka sisältää ehdotuksen rangaistuksen poistamiseksi alaiselta, koska henkilö on ymmärtänyt virheensä eikä anna enää perustetta harkita itse kurin rikkoja.
4. Työntekijöitä edustavan elimen aloitteesta. Työntekijöitä edustava elin voi lähettää työnantajalle rakenneyksikön johtajan tekemän kaltaisen "hakemuksen" tai "edustuksen" tai työyhteisön kokouksen pöytäkirjan (jos päätös hakemuksesta on tehty tapaaminen).

Lopullisen päätöksen (riippumatta siitä, kuka kurinpitorangaistuksen ennenaikaisen poistamisen aloitti - työntekijä itse, hänen välitön esimies tai työryhmä) tekee työnantaja tai kurinpitoseuraamuksen määräävän hallintolain allekirjoittaja. Jos päätös on myönteinen, valtuutettu antaa asianmukaisen hallinnollisen asiakirjan - määräyksen tai ohjeen. Tämän määräyksen perusteella asiaankuuluvat tiedot kirjataan henkilöstörekisteriin.

Lopetettu väärinkäytös - väärinkäytös katsotaan päättyneeksi, kun siihen syyllistynyt työntekijä pyrkii kaikin tavoin poistamaan virheensä tai puutteensa kielteiset seuraukset, johdon voi (ja sen pitäisi) katsoa sitä lieventävä seikka. Tällainen rikollisen työntekijän käyttäytyminen voi toimia perusteena rangaistuksen lieventämiselle (joissain tapauksissa jopa rangaistuksen soveltamatta jättämiselle).

Kurinpitoseuraamusten tyypit määrätään Venäjän federaation työlain 192 artiklassa. Näitä ovat irtisanominen, varoitus ja irtisanominen. On syytä muistaa, että irtisanominen edellyttää useiden ehtojen noudattamista lisäehdot. Työnantajalla on oikeus määrätä laissa säädetty kurinpitoseuraamus. Muun tyyppiset rangaistukset ovat mahdollisia vain liittovaltion lakien tai erityisten kurinalaisuutta koskevien peruskirjojen ja määräysten mukaisesti erityisluokat työntekijöitä.

20 tapaa rankaista työntekijää turvautumatta rahallisiin seuraamuksiin

CEO e-zine -lehdessä julkaistussa artikkelissa kollegasi kertovat, kuinka he reagoivat työntekijöiden väärinkäytöksiin ja väärinkäytöksiin.

Joidenkin työnantajien viivästymisestä, pukeutumissäännön noudattamatta jättämisestä tai muista väärinkäytöksistä johtuvat rangaistukset ja muut palkanmaksuvähennykset ovat laittomia ja laittomia.

Jos työntekijän virhe katsotaan törkeäksi työvelvollisuuden rikkomiseksi (Venäjän federaation työlain 81 §:n 6 kohta), työntekijä voidaan irtisanoa välittömästi. Alustavaa kurinpitoseuraamusta ei tässä tapauksessa vaadita. Törkeitä rikkomuksia ovat: töihin meno päihtyneenä, poissaolot, liikesalaisuuksien paljastaminen.

Venäjän federaation työlain mukaan työnantajalla on oikeus valita mikä tahansa laillisesti määrätty kurinpitoseuraamustyyppi. Tietyntyyppisiin kurinpitorikoksiin liittyy kahdenlaisia ​​vastuuta – kurinpidollisia ja aineellisia. Kurinpitovastuun tarkoituksena on teon tukahduttaminen, aineellisena tarkoituksena on korvata aineellinen vahinko, jonka yritys tai yritys on kärsinyt kurinpitorikkomuksesta. Tätä menettelyä säännellään Venäjän federaation työlain 248 artiklan 6 osassa: "Vahinko korvataan riippumatta siitä, onko työntekijä saatettu kurinpidolliseen, hallinnolliseen tai rikosoikeudelliseen vastuuseen teoista tai toimimatta jättämisestä, joka on aiheuttanut vahinkoa työnantajalle." Kun työntekijälle määrätään samanaikaisesti kurinpidollisia ja aineellisia seuraamuksia, työnantaja on velvollinen noudattamaan Venäjän federaation työlain 30 ja 37 luvun määräyksiä.

Työstä pidättäminen Venäjän federaation työlain 76 artiklan rikkomisesta ei ole kurinpidollinen seuraamus. Samanaikaisesti työstä pidättämisen kanssa määräaikaisen lääkärintarkastuksen, koulutuksen tai turvallisuusalan tietojen ja taitojen testaamisen vuoksi työnantajalla on oikeus määrätä työntekijälle kurinpitoseuraamus. Esimerkiksi päihtyneenä työpaikalle ilmestyneen henkilön työstä poistaminen on työnantajan välitöntä vastuuta. Mutta samalla hänellä on oikeus määrätä työntekijälle kurinpitoseuraamus.

Jokaisella työnantajalla on oikeus määrätä työntekijöilleen kurinpidollisia seuraamuksia Venäjän federaation työlain 22 artiklan 1 osan mukaisesti. Yksityishenkilö tai oikeushenkilö voi toimia työnantajana (Venäjän federaation työlain 4 osa, 20 artikla). Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet laillinen taho toteuttavat hallintoelimet tai niiden valtuuttamat henkilöt. Heidän toimintaansa säätelee laki ja määräyksiä, perustamisasiakirjat ja organisaation säännöt.

Yleensä on oikeus saattaa alaiset kurinpidolliseen vastuuseen toimeenpanovirasto jota edustaa organisaation johtaja (yhtiön puheenjohtaja, pääjohtaja, johtaja jne.) Tämä oikeus on vahvistettu johtajan työsopimuksessa, perustamisasiakirjoissa ja muissa yrityksen säädöksissä (määräyksissä). Esimerkkejä tällaisista määräyksistä ovat "Pääjohtajaa koskevat määräykset", "Henkilöstön moraalisia ja aineellisia kannustimia koskevat määräykset" jne.

Järjestön ainoa toimeenpaneva elin (johtaja) voi siirtää nämä valtuudet alaiselle toimihenkilölle, esimerkiksi henkilöstön sijaiselle. Jos toimenkuvat ovat olemassa, ne voivat vahvistaa samanlaisen oikeuden tietyille virkamiehille.

Rakenteellisten osastojen päälliköille annetaan erittäin harvoin oikeus rangaista alaisiaan. Pääsääntöisesti henkilöstön työtä suoraan ohjaavilla linjajohtajilla on oikeus lähettää kurinpitoseuraamusoikeuden määräävän henkilön nimelle virallisia tai raportointiasiakirjoja, jotka sisältävät ehdotuksia tämän tai toisen työntekijän rankaisemisesta. Juuri he ovat useimmiten kurinpitoseuraamusten määräämisen alullepanijoita, koska he ovat pääasiallisia todistajia työntekijän virkavelvollisuuksiensa virheellisyydestä ja muista rikkomuksista. työkuri.

Sellaisen henkilön, jolla ei ole tällaista oikeutta, työntekijälle määräämä kurinpitoseuraamus kumotaan työriitalautakunnan, valtiontarkastuksen tai oikeusviranomaisen toimesta. Jos laiton (vaikkakin ansaittu) rangaistus peruutetaan, työnantajalla ei ehkä ole aikaa määrätä vastaavaa kurinpitoseuraamusta rikkomukseen syyllistyneelle työntekijälle, koska hän saattaa jättää Venäjän federaation työlain asetetut määräajat kurinpidon soveltamiselle. seuraamuksia.

Harjoittaja kertoo

Mariana Dorozh, johtava lakimies, Telecom-palvelun IT-konserni, Moskova

En suosittele kiirehtimistä kurinpitotoimiin. Yli neljä tuntia poissa oleva työntekijä voi siis viitata esimerkiksi verikokeeseen liittyvään monimutkaiseen lääkärintarkastukseen. Tämä oikeus myönnetään työntekijälle laissa. On myös syytä muistaa, että palkattoman loman hakemiselle ei ole lakisääteistä määräaikaa. Siksi työntekijä voi tehdä niin palattuaan työpaikka. Siten voi käydä niin, ettei työntekijää ole mistään rankaisemisesta.

Jos aiot irtisanoa työntekijän varkauden vuoksi, muista, että vaikka turvapalvelusi, myös ei-osastokohtaiset, olisi kirjannut omaisuuden varkauden, tämä ei ole irtisanomisperuste. Turvapalvelulla ei ole oikeutta tehdä päätöksiä kurinpitorangaistuksen määräämisestä.

Kuinka rangaista kurinpitorikoksesta oikein

Vaihe 1. Työntekijän väärinkäytösten korjaaminen

Työntekijän tekemässä rikkomuksessa on oltava kaikki kurinpitorikoksen merkit (Venäjän federaation työlain 192 artikla), joka artiklassa määritellään työntekijälle määrättyjen työtehtävien suorittamatta jättämiseksi tai sopimattomaksi suorittamiseksi. työntekijän syyksi). Työnantajan on oltava 100% varma, että kaikki työntekijän tällaisten toimien merkit ja olosuhteet ovat läsnä:

1. Tietyt toimet (tai tekemättä jättäminen tiettyjä toimia) ovat työntekijän lakisääteinen työvelvollisuus. Oikeudenkäynnin tarve työnantajan on todistettava, että tämä toiminta on todellakin kyseisen työntekijän välitön työvelvollisuus.
2. Työsopimuksessa määrättyä työvelvollisuutta ei ole täytetty tai se täytetty virheellisesti. Todisteena tästä on esitettävä asiakirjat (esimerkiksi siivousaikataulu huoneeseen, jossa ei ole tarvittavaa urakoitsijan allekirjoitusta, työaikalomake jne.) ja todistajien todistukset. Riittämätön tehtävien suorittaminen määräytyy tilanteen mukaan (esimerkiksi siivouksen jälkeen lattia peitetään mutaisia ​​lätäköitä siivous on siis tehty väärin) tai dokumentoitu (jos sihteerin tehtäviin kuuluu työnkuvan mukaan kirjeenvaihdon toimittaminen johtajalle välittömästi vastaanottamisen jälkeen ja se toimitettiin kolmen tunnin kuluttua)
3. Työntekijän käyttäytyminen oli lainvastaista (lain vastaista ja työsopimukseen kirjattuja velvoitteita). Esimiehellä ei ole oikeutta määrätä kurinpitoseuraamuksia työntekijälle laillisesta käytöksestä. Esimerkiksi työntekijää, joka ei ole noudattanut johtajan ohjeita laillisesta vuosilomasta, ei pitäisi joutua vastuuseen lain mukaan (Venäjän federaation työlain 125 artikla). Tämä koskee myös jakamisesta kieltäytymistä vuosiloma useisiin osiin ja muihin vastaaviin tilanteisiin.
4. Laittoman toiminnan on liityttävä suoraan työtehtävien suorittamiseen. Lainvastaisesta käytöksestä, joka ei liity työtehtäviin (yleisen rauhan loukkaaminen, julkisten tehtävien kiertäminen jne.), ei rangaista.
5. Työntekijän toiminnan (tai toimimattomuuden) tulee olla tahallista tai piittaamatonta, ts. syyllinen.

Jos tehtävien suorittamatta jättämiseen on painavia syitä, työntekijälle määrätty kurinpitoseuraamus on lainvastainen. Luettelo hyvistä syistä on seuraava:

• vammaisuus (vahvistettu lääkärintodistuksella);
• soittaa lainvalvonta, tuomioistuin, sotilasrekisteri- ja värväystoimisto;
• luonnonkatastrofit tai ihmisen aiheuttamat katastrofit (tulvat, lumisateet, liikenneonnettomuudet);
• työhön tarvittavien olosuhteiden ja materiaalien puute.

Jotta kurinpitoseuraamus voitaisiin katsoa lailliseksi, kaikkien edellä mainittujen olosuhteiden on täytyttävä. Yhden tai useamman seikan puuttuessa työntekijälle määrätty kurinpitoseuraamus katsotaan lainvastaiseksi, eikä työntekijän käyttäytymistä pidetä tuomioistuimessa kurinpitorikoksena.

Otetaan esimerkki. Jos työntekijä kieltäytyy noudattamasta päällikön käskyä vedoten siihen, että nämä toimet eivät ole hänen vastuullaan, on selvitettävä, onko tämä totta ja kuinka laillinen päämiehen määräys on. Työnantajalla ei ole oikeutta (Venäjän federaation työlain 60 §:n mukaan) vaatia työntekijöitä tekemään työtä, joka ylittää työsopimuksen soveltamisalan (lukuun ottamatta Venäjän federaation työlaissa säänneltyjä erityistapauksia). ja jotkut liittovaltion lait). Jos esimiehen määräys on todella ristiriidassa työsopimuksen kanssa, työntekijän toimintaa ei voida pitää kurinpitorikoksena.

Tapahtuu, että työntekijä on rehellisesti väärässä uskoen, että hänellä on syytä olla noudattamatta johdon ohjeita. Tässä tapauksessa kurinpitoseuraamukseen oikeutettujen henkilöiden on ennen kurinpitoseuraamukseen asettamista velvollisuus selittää työntekijälle hänen asemansa epäjohdonmukaisuus ja varoittaa häntä seurauksista - jos hän vaatii virheellistä tilanteen arviointia, hän julistetaan kurinpitoseuraamukseksi.

Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antamassa päätöslauselmassa nro 2 analysoidaan oikeuskäytäntöä erityisesti kurinpidollisten seuraamusten määräämiseen liittyvien työriitojen alalla ja kerrotaan, mitkä asiat on luokiteltava säännösten perusteella. Venäjän federaation työlain määräyksiä kurinpitorikoksena. Nämä sisältävät:

1. Työntekijän poissaolo työpaikalta 4 tuntia työpäivän aikana (ilman hyvää syytä). Työpaikalta poissaolo ei ole vain työntekijän poissaolo töistä yleensä, vaan myös hänen läsnäolonsa muussa kuin hänen päätehtävänsä määräämässä paikassa.
2. Suora kieltäytyminen ilman hyvää syytä työtehtävien suorittamisesta tilanteessa, jossa työnormit muuttuvat Venäjän federaation työlain 162 artiklan mukaisesti. Koska työsopimuksessa määrätään paikallisten sisäisten työmääräysten noudattamisesta (Venäjän federaation työlain 56 artikla) ​​sekä vakiintuneiden työnormien täytäntöönpanosta (Venäjän federaation työlain 21 artikla), tällainen työntekijän käyttäytyminen voidaan pitää kurinpitorikoksena. Mutta jos työehdoissa on tapahtunut merkittäviä muutoksia, jotka ovat johtaneet siihen, että työntekijä kieltäytyi suorittamasta tehtäviään, sitä ei voida pitää työkuririkkomuksena, vaan se on peruste työsopimuksen irtisanomiselle (77 § 7 pykälän 1 momentti). Venäjän federaation työlaki). Työsopimuksen irtisanomista koskevasta menettelystä säädetään Venäjän federaation työlain 73 artiklassa.
3. Pakollisen säännöllisen lääkärintarkastuksen kiertäminen tai kieltäytyminen (tiettyjen ammattien työntekijöiden osalta), koulutuksen ja pakollisten käyttö- ja turvallisuuslupien myöntämisen epääminen ja kiertäminen, jos ne suoritetaan työaikana.
4. Työntekijän kieltäytyminen, jonka pääasiallinen työvoimatoiminto(ilmoitettu palkkaushetkellä) on palvelu aineellista omaisuutta sopimuksen tekemisestä kokonaan vastuuta(ilman hyvää syytä).

Vaihe 2. Pyydä työntekijältä selityksiä

Ennen kuin hän tekee päätöksen rangaistuksen soveltamisesta, johtaja on velvollinen tutustumaan työntekijän selityksiin. Selitys tulee tehdä kirjallisesti.

Kirjallisia selityksiä on useita. Paras vaihtoehto on selittävä huomautus, joka on laadittu käsin missä tahansa muodossa. Joissakin organisaatioissa (pääasiassa joissa useimpien henkilöiden on vaikea kuvata tapahtumia johdonmukaisesti ja loogisesti kirjallisesti) käytetään mallilomakkeita, joissa rivit (sarakkeet, solut) täytetään vastaamalla kysymyksiin:

• Mikä oli syy (motiivi) tämän rikoksen tekemiseen?
• myönnämmekö työntekijän syyllistyneen tähän virheeseen?
• Jos työntekijä uskoo olevansa syytön, kuka hänen mielestään on syyllinen ja häntä pitäisi rangaista?

Selittävän huomautuksen vastaanottaja määräytyy tietyn organisaation paikallisten määräysten mukaan - organisaation johtaja, henkilöstöosaston johtaja, rakenneyksikön johtaja jne.

Toinen selitys on mahdollinen - lain laatiminen kurinpitorikkomuksesta, tapauksen olosuhteiden vahvistaminen siinä ja tämän teon vahvistaminen kurinpitorikkomuksen syyllistyneen työntekijän allekirjoituksella.

Se, että työntekijä kieltäytyy antamasta selitystä, ei voi olla este kurinpitorangaistuksen määräämiselle (Venäjän federaation työlain 193 artikla). Kurinpitoseuraamuksen soveltaminen ilman rikoksentekijältä saatuja perusteluja voidaan kuitenkin valittaa oikeuteen. Jos työntekijä kieltäytyy kirjoittamasta selityksiä, kieltäytymisasiakirja on laadittava lain mukaan läsnäollessa ja allekirjoittamatta asiaankuulumattomien todistajien toimesta.

Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antamassa päätöksessä nro 2 (53 kohta) esitettiin seuraava oikeudellinen kanta. Perustuslaillisia periaatteita: laillisuus, syyllisyys, oikeudenmukaisuus, suhteellisuus, tasa-arvo, humanismi - on noudatettava tapauksissa, joissa työntekijälle määrätään kurinpitoseuraamuksia.

Työnantajan edustajan on esitettävä todisteet, jotka hän otti huomioon rangaistuksen määräämisessä:

• rikkomuksen vakavuus;
• tehtyyn rikkomukseen liittyvät olosuhteet;
• työntekijän käyttäytyminen ennen kurinpitorikoksen tekemistä;
• rikollisen työntekijän asenne työhön, jonka hän osoitti ennen virheen tekemistä.

Jos tuomioistuin päättää, että työntekijän irtisanominen on suoritettu ottamatta huomioon näitä olosuhteita (vaikka kurinpitorikkomus katsotaan tapahtuneeksi), voidaan irtisanotun työntekijän vaatimus työhönpalkkaamisesta ja asianmukaisen korvauksen maksamisesta tyydyttää.

Vaihe 3. Rangaistuksen määrääminen kurinpitorikoksesta

Kurinpitoseuraamuksen määräämisen tosiasia ilmaistaan ​​asianmukaisen määräyksen antamisessa ja rikkoneen työntekijän pakollisessa tutustumisessa siihen (allekirjoituksen alla). Tilauksen toimittaminen on suositeltavaa suorittaa todistajien edessä, jotta jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta annettua määräystä, laaditaan asiakirja, jossa vahvistetaan työntekijän allekirjoittamatta jättäminen.

Tyypillisiä kurinpitoseuraamusten määräämisprosessissa tehtyjä virheitä

1. Pääsääntö on "yksi rikos - yksi rangaistus". Jos työntekijä jatkaa työkuriin rikkomista, hänelle voidaan määrätä uusi kurinpitoseuraamus (mukaan lukien irtisanominen asiaa koskevan artiklan mukaisesti). Tätä varten hänen toimintansa on luokiteltava jatkuvaksi väärinkäytökseksi. Kuitenkin yksittäisessä rikkomuksessa (esimerkiksi "myöhässä" työpäivän alkuun 4 tuntia tai enemmän), josta työntekijälle on annettu huomautus, katsotaan, että työnantaja on jo käyttänyt valintaoikeuttaan. rangaistus. Hänellä ei ole oikeutta määrätä syylliselle toista, ankarampaa rangaistusta samasta teosta, esimerkiksi erottaa hänet Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaisesti (a alakohta, osa 6). Jos työntekijä kuitenkin jatkaa "myöhästymistä" 4 tuntia tai enemmän, työnantajalla on oikeus katsoa virheen jatkuvaksi ja määrätä työntekijälle uusi rangaistus, mukaan lukien tämän artiklan mukaiset irtisanomiset.
2. Syyllisten tekojen korjaamiseksi on ehdottomasti hankittava kirjallinen selitys rikkoneen työntekijältä ennen rangaistuksen määräämistä. Jos selitystä pyydetään rangaistuksen julkistamisen jälkeen, rangaistus katsotaan lainvastaiseksi, vaikka kurinpitorikkomus olisikin tapahtunut ja työntekijä todella syyllinen olisi. Jos rikkoja kieltäytyy antamasta kirjallista selitystä teoistaan, se voidaan korvata kieltäytymisellä. Lakiin tulee merkitä: kalenteripäivä, paikka ja syy lain laatimiselle. Lain allekirjoittaa valtuutettu henkilö ja useat asianomaiset henkilöt todistajina (työnantajan tehtävänä on varmistaa tällaisten todistajien läsnäolo, kun yritetään saada selvitys syyllistyneeltä työntekijältä). Kuten edellä mainittiin, työntekijän kieltäytyminen selittämisestä ei voi olla esteenä lainmukaiselle (kaikkia tarvittavia menettelyjä noudattaen) seuraamusten määräämiselle.
3. Tärkeää on aika, joka kului rikkomuksen havaitsemisen ja rangaistuksen määräämisen välillä. Havaintopäivä on päivä, jolloin hänen välitön esimies havaitsee alaisen väärinkäytöksen. Rangaistus voidaan katsoa lailliseksi, jos se määrätään kuukauden kuluessa rikkomuksen havaitsemisesta. Tähän aikaan ei lasketa työntekijän sairauden tai loman vuoksi poissaoloaikaa. Muita poissaolon syitä ei pidetä pätevinä, mukaan lukien työntekijän ylityöstä saamat vapaapäivät. Rikosilmoituksesta, joka havaitaan yli 6 kuukautta teon jälkeen, kurinpitoseuraamusta ei voida määrätä. Jos rikkomus paljastuu tarkastuksen (tarkastus, tarkistus, taloudellinen ja taloudellinen) tuloksena, vanhentumisaika pidennetään 2 vuoteen. Rikosasian käsittelyaikaa ei lasketa asetettuihin määräaikoihin.
4. Kurinpitoseuraamuksen saaneen työntekijän on tutustuttava (allekirjoitettuna) asiaa koskevaan määräykseen (ohjeeseen) enintään kolmen työpäivän kuluessa. Kolmen päivän määräajan laiminlyönnistä voidaan hakea tuomiota tuomioistuimelta. Allekirjoituksesta kieltäytyminen ei estä rangaistuksen voimaantuloa ja se korvataan allekirjoitetulla säädöksellä valtuutettu henkilö ja välinpitämättömiä todistajia.
5. Jos asia on kuitenkin tullut tuomioistuimessa käsiteltäväksi, työnantajan on omasta aloitteestaan ​​tärkeää esittää todisteet asemansa laillisuudesta, asiakirjat, jotka vahvistavat työntekijän kurinpitorikoksen ja että seuraamuksen määrääminen suoritettiin kaikkia tarvittavia menettelyjä noudattaen. Muussa tapauksessa ylempi viranomainen voi peruuttaa tuomioistuimen myönteisen päätöksen ilmaisulla "olosuhteiden riittämättömän selvityksen vuoksi".
6. Työnantajan tuomioistuimelle toimittamat asiakirjat eivät saa sisältää ristiriitaisuuksia. Tätä varten tulee kiinnittää huomiota asiaan liittyvien asiakirjojen täyttämiseen läpi työtaistelun historian. Tapahtuu, että työntekijän myöhästymistä ei mainita työaikalomakkeessa (vaikka hän on säännöllisesti myöhässä), ja myöhemmin työntekijä vetoaa tuomioistuimessa työtuntien kokonaismäärään, vaikka muut asiakirjat ovat selittäviä ja muistioita, tilaukset, sisäänkirjaukset työkirja- todistaa toisin.

Todisteet oikeudessa ovat:

1. Todistajan todistus kirjallisesti.
2. Asiakirjat: asiakirjat, sopimukset, liikekirjeenvaihto, todistukset, oikeuden määräykset ja niihin liittyvät hakemukset missä tahansa muodossa (alkuperäiskappaleet, faksit, sähköpostilla vastaanotetut asiakirjat).
3. Ääni- ja videotallenteita tai muita aineellisia todisteita.
4. Asiantuntijan mielipiteitä.

Hallinnollinen rikos ja kurinpitorikos: mitä eroa on

Kurinpitotoimi voi joissain tapauksissa olla samanaikaisesti hallinnollinen rikkomus. Tällaisia ​​rikkomuksia kutsutaan hallinto- ja kurinpitorikkomuksiksi.

Kurinpitorikoksen ja hallintorikoksen välinen ero määräytyy sen tyypin mukaan julkiset suhteet tehnyt laittoman teon. Kurinpitorikkomukset rikkovat yhden organisaation (yrityksen) sisäistä (työ)rutiinia ja yhden yrityksen työkuria. Tällaiset sosiaaliset suhteet eivät ole hallinnollisen rikkomuksen kohteena.

• Työturvallisuusvaatimukset, jotka esimiehen tulee tietää

Toimitusjohtaja puhuu

Mihail Plynsky, Faber Electrical Companyn pääjohtaja, Oryol

Kuten monissa muissakin, yrityksessämme oli tapauksia, joissa työntekijät rikkoivat työkuria. Myöhästyminen, poissaolot, juopuminen, varkaudet, joutilaisuus työpäivän aikana. Kun henkilökunnassamme oli korkeintaan 30-40 henkilöä, ongelmat ratkaistiin tavanomaisissa koulutuskeskusteluissa - joko henkilökohtaisesti syyllisen kanssa tai tiimin yleiskokouksessa. Kun liiketoiminta alkoi kasvaa nopeasti, kohtasimme tarpeen laajentaa henkilöstöä merkittävästi, emmekä pystyneet valitsemaan tarkasti ehdokkaita. Sen sijaan kehitimme tietyn rikkomusasteikon, jonka mukaan arvioimme väärinkäytöksen vakavuutta ja sen yritykselle aiheuttamaa vahinkoa ja valitsimme sen mukaisesti pidättymiskeinon. Pienet viivästykset jätettiin huomiotta. Poissaoloista tai pitkästä viivästyksestä he moittivat ja vaativat selittävää huomautusta. Humapuminen työpaikalla oli syy välittömään irtisanomiseen. Näillä toimenpiteillä ei ollut koulutustaakkaa, ne olivat puhtaasti terveellisiä - ne vapauttivat joukkueen epäluotettavista elementeistä.

Ajan myötä ymmärsimme, että oli aika muuttaa lähestymistapaa. On välttämätöntä olla reagoimatta jo tapahtuneisiin rikkomuksiin, minimoimaan kurinpitorikosten mahdollisuus. Tämä on mahdollista vain yrityksessä, jossa on hyvin kehittynyt työkulttuuri. Aloitimme työkulttuurin muodostamisen yrityksessämme ottamalla käyttöön Harzburgin johtamisjärjestelmän. Suurelta osin onnistuimme. Luettelon käyttämiämme keinoja, joilla on mahdollista saavuttaa korkea työkuri.

Kokoukset varten pyöreä pöytä. Näihin kokouksiin osallistuu eri osastojen ylintä henkilökuntaa, jotka yhdessä analysoivat ongelmatilanteita ja joissa kokouksissa tehdyt päätökset toteutetaan ylemmän johdon avustuksella. Tällaiset tapaamiset lisäävät työntekijöiden uskollisuutta johtoa ja koko yritystä kohtaan, kun he kokevat tärkeydensä, merkityksensä ja ottavat todellisen henkilökohtaisen osansa sen yrityksen johtamiseen, jossa työskentelevät.

Esimiesten ja eri osastojen tavallisten työntekijöiden yhteistyö. Aikaisemmin vierekkäisten osastojen työntekijät eivät osoittaneet aloitetta yhteistyöhön keskenään. Nyt he ovat valmiita jakamaan kokemuksiaan ja löytävät usein tehokkaita (usein alkuperäisiä ja epätyypillisiä) kustannustehokkaita ratkaisuja, jotka hyödyttävät koko yritystä. Esimerkiksi. Meillä on useita tuotantolaitoksia, joissa työskentelee eri erikoisalojen työntekijöitä (lukkosepät, maalarit, hitsaajat). Yhdessä kokouksessa eri osastojen työntekijät sopivat työvoimaresurssien jakamisesta (riippuen tuotantotarpeista ja työntekijöiden työmäärästä). Koulutimme eri osastojen työntekijöitä ja kehitimme suunnitelman "siirtymätyöntekijöiden" uudelleensijoittamiseen.

Palkan muuttuva osa. Tämä on äärimmäisen tehokas työkalu juopumisen, laiskuuden ja muiden sabotaasin ilmenemismuotojen torjuntaan! Jokaisen työntekijän palkka ei määräydy pelkästään hänen henkilökohtaisten tulostensa, vaan myös hänen osastolla olevien kollegoidensa kokonaissuorituksen perusteella. Olemme ottaneet käyttöön järjestelmän palkkojen muuttuvan osan kerryttämiseksi. Rahapalkkio lasketaan pistekerroinmenetelmällä.

Jokaiselle työntekijälle määritetään työvoimatehokkuus (S), jossa otetaan huomioon kolme tekijää:

• suunnitelman toteutusaste (A);
• työn laatu (B);
• työkuri (C).

Kunkin työntekijän henkilökohtaista näiden ehtojen noudattamista arvioidaan viiden pisteen asteikolla. Eri tekijöillä on erilainen merkitys, joten lopullinen kaava näyttää tältä: S = 2,5A + 1,5B + ​​C. Tämä kaava määrittää työntekijän bonuksen prosenttiosuuden bonusrahaston koosta. Ja bonusrahaston koko riippuu koko osuuden (osion) tuotosta. Eli työntekijän palkan henkilökohtaiset indikaattorit riippuvat yksikön työn tuloksista ja samalla vaikuttavat niihin.

Ehdokkaiden valinta tehtävän profiilin perusteella. Jokaisen tehtävän profiilivaatimukset, jotka olemme laatineet, ovat vahvistaneet tärkeimmät vaatimukset tiettyjen avoimien työpaikkojen hakijoille. Tämän toimenpiteen ansiosta pystyimme valitsemaan entistä huolellisemmin hakijoita työhön ja siten parantamaan henkilöstön laatua.

Automaattinen ajan seuranta. Yrityksemme on ottanut käyttöön erillisen, levysoittimilla ja magneettilukoilla varustetun kulunjärjestelmän. Ne asennetaan kaikkiin sisäänkäyntiin - yrityksen yleiselle alueelle, työpajoihin, toimistotiloihin. Näin saimme mahdollisuuden valvoa paitsi jokaisen työntekijän saapumis- ja lähtöaikaa, myös sitä, missä työntekijät tarkalleen sijaitsevat työvuoron aikana. Päätarkastuspiste on varustettu monitoreilla, joihin on syötetty kuvia työntekijöiden passeista, ja turvallisuus varmistaa, että vaakapalkin läpi kulkee lipun omistaja, ei kukaan muu. Teimme myös kollektiivisen päätöksen ja asensimme videovalvontajärjestelmän (tallenteet säilytetään 180 päivää ja ovat jatkuvasti valtuutetun työntekijän saatavilla). Yhdistämällä videovalvonta ja erilliset pääsyjärjestelmät voit analysoida osallistumista työprosessi ketään työntekijöistämme.

Koko täysivaltaisen kansalaisen elämä on sidottu sääntöjen ja lakien noudattamiseen. Yhteiskunnallisia normeja ja sääntöjä säätelevät erilliset oikeudelliset instituutiot. Rikkomuksen luonteesta riippuen se luokitellaan joko rikokseksi tai rikokseksi. Jälkimmäinen puolestaan ​​voidaan jakaa kolmeen päätyyppiin: kurinpito-, hallinto- ja siviilioikeus.

Mikä on kurinpitorikos

Missä tahansa kehittyneessä yhteiskunnassa normin ja järjestyksen noudattamatta jättämisestä seuraa rangaistus. Kansalaisen työtoiminta ei ole poikkeus. Työtehtäviään suorittaessaan työntekijä voi syyllistyä tahalliseen tai tiedostamattomaan työkuririkkomukseen, josta seuraa seuraamus.

Tämä on työntekijän työvelvollisuuksiensa laiminlyönti ja noudattamatta jättäminen, jonka hän virallisesti suostui suorittamaan työsopimuksen solmimisen yhteydessä. Tämän tyyppisestä rikkomuksesta rangaistuksen määrää työnantaja.

Esimerkkejä kurinpitorikoksista

Jokaisella organisaatiolla on omat käyttäytymisstandardinsa, joihin työntekijä voi tutustua työsopimusta tehdessään. Yleisimmät vikatyypit voidaan kuitenkin luetella:

• myöhästyä töistä
• esiintyä työpaikalla sopimattomalla tavalla,
• pukeutumiskoodin huomioimatta,
• alkoholijuomien nauttiminen työaikana,
• kieltäytyminen lääkärintarkastuksesta,
• johdon ohjeiden noudattamatta jättäminen
• poistua työpaikalta ilman esimiesten lupaa,
• työnantajan omaisuuden vahingoittaminen, varojen varastaminen,
• käyttäytymis- ja viestintänormien rikkominen asiakkaiden kanssa, jos luettelo sellaisista on laadittu tässä organisaatiossa.

Kurinpitorikoksen tekemisestä työnantajalla on oikeus määrätä seuraavat kurinpitoseuraamukset:

• Hieno;
• Palkkojen alentaminen ja alentaminen;
• Virkavapaus;
• Hylkääminen;
• Irtisanominen asianmukaisella kurinpitotoimilla työkirjaan.

Tätä kysymystä tarkastellaan yksityiskohtaisemmin.

Armeijan törkeät kurinpitorikokset

Sotilashenkilöstön osalta syytteeseenpano suoritetaan rikkomuksen perusteella sotilaallinen kuri. Karkeimmat ovat:

• tahallinen poistuminen sotilasyksikön alueelta ilman lupaa;
• vartiotyötä, partiointia, taisteluvelvollisuutta ja rajapalvelua koskevien lakisääteisten sääntöjen rikkominen;
• tahallinen vahinko, sotilasomaisuuden varkaus;
• aseiden, ammusten, kemikaalien tai muiden esineiden/aineiden tahallinen huolimaton käsittely, joka voi aiheuttaa vaaraa muille;
• sotilasvarusteiden virheellinen käyttö tai vahingoittuminen;
• vartio-, raja-, päivystys-, partiointi huume- tai alkoholipäihtymyksen tilassa;
• hylkääminen tarvittaviin toimenpiteisiin sotilashenkilöstö, kun joku hänen alaisistaan ​​on tehnyt rikoksen, sekä rikkomuksen tosiasian salailu ja tapauksesta ilmoittamatta jättäminen korkeammalle johdolle.

Ero kurinpitorikoksen ja hallinnollisen ja rikoksen välillä

Jos kansalainen voi tehdä kurinpitorikoksen työkuria suorittaessaan, niin hallintorikkomuksia säätelee hallintolaki ja ne merkitsevät yhteiskunnallisesti vaarallisten tekojen tekemistä. Esimerkiksi päihtynyt työntekijä poistui työpaikalta sopimattomaan aikaan varoittamatta johtoa ja meni sitten leikkikentälle, jossa jatkoi alkoholin käyttöä. Tällöin kansalainen rikkoi sekä työkuria että hallintolain normeja. Näin ollen kansalainen odottaa kahdenlaisia ​​rangaistuksia: kurinpidollisia rangaistuksia työnantajalta ja hallinnollisia rangaistuksia toimivaltaisilta viranomaisilta.

Onko mahdollista määrätä kurinpitorikoksesta kaksi rangaistusta?

Rangaistuksena tämäntyyppisestä rikkomuksesta työnantaja voi määrätä kolmenlaisia ​​rangaistuksia, jotka luokitellaan vakavuusasteen mukaan:

• kommentti,
• moitti,
• hylkääminen.

Jokaisesta rikoksesta työnantajalla on oikeus määrätä vain yksi rangaistus, eikä välttämättä nousevaan määrään: pienimmästä ankarimpaan jokaisen rikkomuksen yhteydessä. Jos työnantaja pitää rikosta erittäin vakavana, hänellä on oikeus määrätä välittömästi ankarin rangaistus: irtisanoa työntekijä.

Jos työntekijälle sovellettiin kahta tai useampaa seuraamusta yhdestä rikkomuksesta samanaikaisesti, hänen oikeuksiaan on loukattu, hänen on tehtävä valitus liittovaltion työsuojeluviranomaiselle. Työnantajalla on kuitenkin oikeus määrätä rikkomuksesta seuraamusmaksu rinnakkain aineelliseen vastuuseen, jos työntekijä on työkuria noudattamatta aiheuttanut aineellista vahinkoa työnantajan omaisuudelle.

Laki työntekijän kurinpitorikoksesta - näyte

Työntekijän työetiikan laiminlyönnille on olemassa yleinen malli, jonka työnantaja täyttää.

Jokaisen johdon on valvottava työmääräysten noudattamista, palkitseva tunnollisia työntekijöitä ja määrättävä seuraamuksia jokaisesta vakavasta kurinpitorikoksesta. Mitä sinun on tiedettävä, jotta tällaista rangaistusta ei tunnusteta laittomaksi? Tästä - materiaalissamme.

Ominaisuudet ja tyypit

Hallinnolliset, siviilioikeudelliset tai kurinpidolliset rikokset vaikuttavat kielteisesti yrityksen taloudelliseen tulokseen. Siksi johtajat yrittävät ylläpitää järjestystä työryhmässä.

Käytännössä kurinpito- ja hallintorikkomusten välillä syntyy usein sekaannusta. Mikä on työntekijän kurinpitorikos? Tämä on työtehtävien laiminlyöntiä tai virheellistä suorittamista hänen syytään (Venäjän federaation työlain 192 artikla). Siinä on 3 ominaisuutta:

1. Tarkastusten aikana tai oikeudenkäynti on tarpeen osoittaa, että rikkomus tapahtui työntekijän tuottamuksesta ja että seuraamuksen määräämismenettely on suoritettu lain mukaisesti.
2. Vain työnantajalla on oikeus rangaista alaista, ei valtuutettuja elimiä, ulosottomiehiä jne.
3. Vastuuta ei ole jokaisesta rikkomuksesta.

Kurinpitorikosta ja sen ominaisuuksia analysoitaessa voidaan erottaa seuraavat tyypit:

Milloin väärintekijää voidaan rangaista?

Seuraavat ovat yleisimpiä esimerkkejä kurinpitorikoksista, joista voidaan määrätä seuraamuksia:

• huonolaatuinen työ;
• perusteeton kieltäytyminen työtehtävien suorittamisesta;
• työnkuvan rikkominen;
• sisäisten määräysten noudattamatta jättäminen;
• työnormien noudattamatta jättäminen jne.

Edellytys seuraamuksen soveltamiselle: rikkominen tapahtui yksinomaan työntekijän tuottamuksesta, kun taas hänen työvelvollisuutensa on määrätty työsopimuksessa, Venäjän federaation työlaissa tai yrityksen sisäisessä asiakirjassa.

Mielenkiintoista on, että Venäjän federaation työlain mukaiset kurinpitorikoksen merkit eivät kerro mitään sen kielteisistä seurauksista työnantajalle. Tämä tarkoittaa, että voit antaa työntekijälle varoituksen, vaikka hänen poissaolonsa ei olisi vaikuttanut tuotantoprosessiin.

On tärkeää, että laissa ei säädetä vastuusta:

• rikkomuksista, jotka eivät liity työtehtävien suorittamiseen;
• rikoksista, joissa työntekijä ei ole syyllinen.

Myöskään kurinpitorikoksesta ei sovelleta rangaistusta, jos välillä ei ole syy-yhteyttä negatiivisia seurauksia ja työntekijöiden väärinkäytökset.

Mitä tehdä, jos työkuria rikotaan

Mikä rangaistus valita työnantaja

Perustuu Art. Venäjän federaation työlain 193 §:n mukaan yhdestä kurinpitorikoksesta voidaan määrätä vain yksi rangaistus. Työlainsäädännössä on kolme vaihtoehtoa:

• kommentti;
• nuhtelee;
• työsuhteen päättyminen.

Muistaa: on mahdotonta esimerkiksi ilmoittaa varoitusta ja irtisanoa sopimusta samanaikaisesti.

Kovin rangaistus on irtisanominen väärinkäytöksestä. Sitä sovelletaan:

Kurinpitorikoksen kokoonpano sisältää subjektiivisen puolen, eli työntekijän henkisen asenteen laittomaan toimintaan (toimimattomuuteen). Syyllisyys sen muodoissa voidaan osoittaa vain sellaiseen työntekijään, joka pystyy antamaan tilityksen teoistaan ​​ja hallitsemaan niitä. Tässä yhteydessä tuomioistuimen epäpäteväksi tunnustama työntekijä ei voi tehdä syyllisiä tekoja ja siten joutua kurinpitovastuun kohteeksi.

Kurinpitorikoksen kokoonpano sisältää esineen, toisin sanoen sisäisen työmääräyksen tietyn säännöksen tai erityiset työtehtävät, joita työntekijä ei suorita tai hän suorittaa väärin. Ei erityisiä sääntörikkomuksia työtoimintaa ei myöskään salli laillisesti työntekijän saattamista kurinpidolliseen vastuuseen.

Kurinpitorikoksen kokoonpano sisältää myös objektiivisen puolen, joka muodostuu työnantajalle haitallisten seurausten syntymisestä, jotka ovat syy-yhteydessä työntekijän tekemiin tekijöihin ja rikkomus(toimimattomuus).

Todisteet katsotuista oikeudellisesti merkittävistä olosuhteista sekä kurinpitorikoksen koostumuksen lueteltujen osien esiintyminen, jotka liittyvät suurelta osin näihin olosuhteisiin, ja antaa sinun ratkaista laillisesti kysymyksen työntekijän kurinpitovastuuseen saattamisesta.

1.4 Kurinpitorikosten luokittelu

Kurinpitorikokset voidaan luokitella eri perustein. Ne voidaan esimerkiksi jakaa tyyppeihin sen mukaan, mistä esineestä on tullut rikkomuksen kohde. Erityisesti työntekijä voi rikkoa turvallisuusmääräyksiä, organisaation sisäisiä työmääräyksiä, työ- ja lepojärjestelyjä jne.

Kurinpitorikokset voidaan luokitella sen mukaan, kuka työntekijä ne on tehnyt, eli subjektiivisen kriteerin mukaan. Kurinpitorikoksen voi tehdä työntekijä, työntekijä, alaikäinen työntekijä. Tällä luokittelulla on myös oikeudellinen merkitys, sillä alaikäisten kurinpitovastuuseen on olemassa erityinen menettely.

Kurinpitorikkomukset voidaan luokitella sen mukaan, mitä oikeudellisia seurauksia ne syyllistyneelle työntekijälle voi aiheutua. Tällöin voidaan erottaa väärinkäytökset, joista voi seurata irtisanominen kurinpitotoimina, ja muut kurinpitorikokset, joista voidaan rangaista muilla kurinpitotoimilla.

Kurinpitorikkomukset voidaan luokitella sen mukaan, mitä seurauksia niistä oli työnantajalle. Tällä luokittelulla on myös oikeudellinen merkitys työntekijään kohdistetun kurinpidollisen seuraamuksen perusteena.

Kurinpitorikokset voidaan luokitella syyllisyyden muodon mukaan. Erityisesti ne voidaan tehdä tahallisesti tai huolimattomuudesta. Tämä luokittelu voi olla tärkeä myös työntekijän kurinpitotoimia sovellettaessa.

2. Yleiset kurinpitoseuraamukset: käsite, lajit, määräämis- ja poistamismenettely. Erityinen kurinpitovastuu tietyille työntekijäryhmille

2.1 Kurinpitoseuraamusten tyypit

Toisin kuin rikos, kurinpitorikokselle ei ole ominaista yleinen vaara, vaan se on yhteiskunnallisesti haitallinen teko. Tästä syystä se edellyttää kurinpidollisten toimenpiteiden soveltamista.

Venäjän federaation työlain 192 artiklassa säädetään seuraavan tyyppisistä kurinpitoseuraamuksista:

- huomautus;

- varoitus;

- irtisanominen asianmukaisin perustein.

Samalla osoitetaan, että liittovaltion lait Tiettyjen työntekijäryhmien kurinpitosäännöt ja -määräykset voivat sisältää myös muita kurinpitoseuraamuksia. Ei ole sallittua soveltaa kurinpidollisia seuraamuksia, joista ei säädetä liittovaltion laeissa, peruskirjoissa ja kurinalaisuutta koskevissa määräyksissä, toisin sanoen paikallisissa määräyksissä.

Kaikki kurinpitotoimenpiteet on työnantajan määräämiä.

Ankarin, äärimmäisin kurinpitotoimi on irtisanominen. Se on mahdollista seuraavissa tapauksissa:

1) työntekijän toistuva laiminlyönti ilman pätevää syytä työvelvollisuuksiin, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus (Venäjän federaation työlain 81 § 5 kohta);

2) työntekijän yksittäinen törkeä työvelvollisuuden rikkominen (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6, 9 ja 10 kohdat, 336 artiklan 1 kohta ja 348.11 artikla), nimittäin:

poissaolo (poissaolo töistä ilman hyvää syytä yli neljä tuntia yhtäjaksoisesti työpäivän aikana);

- esiintyminen töissä alkoholi-, huume- tai muu myrkyllinen päihtymä;

- laillisesti suojattujen (valtion, kaupallisten, virallisten ja muiden) salaisuuksien paljastaminen, jotka tulivat työntekijän tietoon hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä;

- toisen omaisuuden varkaus (myös pieni) työpaikalla, kavallus, sen tahallinen tuhoaminen tai vahingoittaminen, joka on todettu lainvoimaiseksi tulleella tuomioistuimen tuomiolla tai tuomarin, virkamiehen tai harkintaan valtuutetun toimielimen päätöksellä tapauksia hallinnolliset rikokset;

- työsuojelutoimikunnan tai työsuojeluvaltuutetun toteama työntekijän työsuojeluvaatimusten rikkominen, jos rikkomuksesta on aiheutunut vakavia seurauksia (työtapaturma, tapaturma, katastrofi) tai tietoisesti aiheutettu todellinen uhka tällaisten seurausten esiintyminen.

Lisäksi irtisanominen on mahdollista lain 1 osan 7 ja 8 kohdan nojalla. Venäjän federaation työlain 81 §:ssä tapauksissa, joissa työntekijä on syyllistynyt luottamuksen menettämiseen ja moraalittomaan rikokseen työpaikalla ja hänen työnsä yhteydessä. velvollisuuksia.

Organisaation johtajille, hänen sijaisilleen ja pääkirjanpitäjälle tarjotaan erilliset irtisanomisperusteet työnantajan aloitteesta (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 9 ja 10 kohta):

- tehdä kohtuuton päätös, joka merkitsi omaisuuden turvallisuuden loukkaamista, sen väärinkäyttöä tai muuta organisaation omaisuudelle aiheutuvaa vahinkoa;

- yksittäinen törkeä työvelvollisuuden rikkominen.

Työnantaja on velvollinen harkitsemaan työntekijöitä edustavan elimen lausuntoa organisaation johtajan, rakenneyksikön johtajan, heidän sijaistensa rikkomuksesta työlaki ja muut normeja sisältävät teot työlaki, ehdot työehtosopimus sopia ja raportoida harkinnan tuloksista työntekijöitä edustavalle elimelle.

Jos rikkomuksen tosiasia vahvistetaan, työnantajan on määrättävä kurinpitoseuraamus organisaation johtajalle, rakenneyksikön johtajalle ja heidän sijaisilleen irtisanomiseen asti.

2.2 Kurinpitoseuraamusten soveltamismenettely

Kurinpitovastuuseen saattamista koskevasta menettelystä määrätään 1999/2004 12 §:ssä. Venäjän federaation työlain 193 artikla. Työlainsäädännön perusteella voidaan erottaa seuraavat kurinpitomenettelyn vaiheet.

Työnantaja kuulustelee todistajia ja tutustuu työntekijän kurinpitovastuuseen saattamista koskevaan ehdotukseen henkilöltä, jolla ei ole oikeutta kurinpitotoimiin. Työnantajan on vaadittava kurinpitorikokseen syyllistyneeltä työntekijältä kirjallinen selvitys. Jos työntekijä ei kahden työpäivän jälkeen anna määriteltyä selitystä, laaditaan asiakirja kirjallisten selvitysten antamisesta. Työntekijän selittämättä jättäminen ei ole este kurinpitorangaistuksen soveltamiselle.

Kurinpitoseuraamusta määrättäessä on selvitettävä seuraavat olosuhteet:

- mikä oli rikkomus ja voiko se olla kurinpitoseuraamuksen määräämisen peruste;

- onko rikos tehty ilman hyvää syytä;

- sisällytettiinkö työntekijän tehtävien piiriin sellaisten toimien suorittaminen, joita työntekijä ei ole suorittanut (suoritettu virheellisesti), ja mikä asiakirja näistä tehtävistä säädetään;

- tunteeko työntekijä allekirjoitusta vastaan ​​paikallisen lain, jossa määrätään asiaankuuluvista tehtävistä;

- onko työntekijään sovellettavista kurinpitotoimista säädetty laissa, asetuksessa tai kurinpitosäännössä;

- onko kurinpitorangaistuksen määräämisen ehtoja ja menettelyä noudatettu;

- määräsikö virkamies rangaistuksen. Kurinpitoseuraamuksen voi määrätä vain johtaja. Muut henkilöt voivat määrätä rangaistuksen vain asiakirjojen perusteella, jos sellaisista valtuuksista on erikseen määrätty.

Kurinpitoseuraamusta määrättäessä on otettava huomioon tehdyn rikkomuksen vakavuus ja olosuhteet, joissa se on tehty. Seuraavia sääntöjä on noudatettava:

- kurinpitoseuraamus määrätään viimeistään kuukauden kuluttua virheen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairausaikaa, hänen lomallaoloaan sekä aikaa, joka tarvitaan edustajan mielipiteen huomioon ottamiseksi työntekijöiden joukko. Päivä, jolloin väärinkäytös havaittiin, on päivä, jolloin välitön esimies sai tiedon väärinkäytöksestä, riippumatta siitä, oliko hänellä oikeus määrätä kurinpitotoimia;

- kurinpitoseuraamusta ei voida määrätä myöhemmin kuin kuuden kuukauden kuluttua virheestä ja tarkastuksen, taloudellisen toiminnan tilintarkastuksen tai tilintarkastuksen tulosten perusteella määrättävää seuraamusta - myöhemmin kuin kaksi vuotta. Määritellyt määräajat eivät sisällä rikosoikeudellisen menettelyn aikaa;

18.06.2018, 2:36

Työnkulku ei aina suju mutkattomasti. Kurinpitorikos on yksi työntekijän tuottamuksesta tehdyistä työrikkomuksista. Syyt sen tekemiseen voivat olla erilaisia, mutta lopputulos on, että työsopimuksessa määrättyjä velvoitteita on rikottu. Heidän välittömän esimiehensä on valvottava noudattamista. Tarkemmat tiedot - materiaalissa.

Kurin rikkominen

On syytä selventää, että tällaisesta kurinpitorikoksesta voidaan puhua vain alaisen ja pomon välisissä työsuhteissa. Työnantaja voi turvautua rangaistukseen, jos työkuria on rikottu. Tästä rikkomuksesta voidaan erottaa seuraavat piirteet:

• alainen ei täyttänyt ennalta määrättyjä ja dokumentoituja tehtäviä tai täytti, mutta ei täysin tai ei vaaditulla tavalla;
• täytyy olla työnkuvaus jonka työntekijä tuntee ja jossa nämä tehtävät on selkeästi ja ymmärrettävästi kirjoitettu. On tärkeää, että työntekijä tuntee ne etukäteen.
• on työntekijän vika ja on näyttöä siitä, että rikkomukseen johtui hänen toimintansa tai päinvastoin toimimattomuus.

Vain kaikkien kolmen merkin läsnä ollessa voidaan sanoa, että kurinpitorikkomus on tapahtunut.

Työnantajalla on oikeus päättää itsenäisesti rangaistuksen määräämisestä. Alainen voi kuitenkin riitauttaa päätöksensä. Työntekijällä on joka tapauksessa oikeus antaa kirjalliset tiedot toimintansa (tai toimimattomuutensa) syistä. Vasta sen jälkeen hallinto tekee päätöksen rangaistuksesta.

Käytännössä tehdään ero toistuvien ja jatkuvien rikosten välillä. Ensimmäiset kerran tukahdutettiin, syyllinen rangaistiin. Hetken kuluttua tilanne kuitenkin toistaa itseään. Toisessa tapauksessa rikkomista ei lopetettu ollenkaan, eli alainen käyttäytyy edelleen tavalla, joka provosoi nämä rikkomukset.

Mitä rikoksentekijää odottaa

Kysymyksen rangaistuksen soveltamisesta päättää tekijän välitön esimies. Jokaisesta kurinpitorikoksesta voidaan määrätä yksi rangaistus. Et voi käyttää kahta rangaistustyyppiä kerralla samasta rikkomuksesta.

Rikoksentekijään kohdistuvia vaikutuksia on neljää tyyppiä:

Jos pomo nuhtelee työntekijää välittömästi rikkomuksen havaitsemisen jälkeen, irtisanokaa hänet, mikäli rikkomuksia ei ole toistuvasti. Jos tilanne kuitenkin toistuu ja toinen varoitus annetaan, irtisanominen on täysin mahdollista, eikä sitä voida riitauttaa tuomioistuimessa.

Mitä tahansa rangaistusta voidaan soveltaa kuuden kuukauden kuluessa rikoksen tekemisestä ja kuukauden kuluessa sen toteamisesta. Muuten rangaistusta ei voida soveltaa, koska määräajat ovat jo umpeutuneet.

On syytä mainita, että mikään kurinpitorikkomus ei aiheuta sakkoja. Työnantaja voi rangaista henkilöä vain riistämällä häneltä bonuksen, mutta palkat tai vaatia sakkoja. Jos työntekijä on aiheuttanut aineellista vahinkoa organisaatiolle, on rikkojalta mahdollista periä vahingon kattava summa.

Mitä kurinpitorikokset ovat?

Työlaissa ei ole selkeää luetteloa kurinpitorikoksiin liittyvistä rikkomuksista. Asiakirja sisältää vain rangaistuksia ja merkkejä väärinkäytöksistä.

Siksi tällaiset ongelmat ratkaistaan ​​yksityisesti. Työnantaja itse päättää, onko rikkomusta tapahtunut, ja alainen voi kiistää tämän ja selittää kirjallisesti. Jos puhumme vakavasta väärinkäytöksestä, voimme mainita niiden joukossa:

• poissa työpaikalta yli 4 tuntia. Poissaolo katsotaan poissaoloksi, jos työntekijä ei pysty osoittamaan pätevää syytä poissaololleen;
• tahallinen työnteon kieltäytyminen syystä tai toisesta;
• jatkuvat viiveet;
• läsnäolo työssä päihtymistilassa;
• väärien tietojen tai väärennettyjen asiakirjojen esittäminen työpaikkaa haettaessa.

On selvää, että rikkomusten luettelo ei rajoitu tähän. Lain mukaan jos työolot muuttuvat, kaikki alaiset on perehdyttävä niihin, mikä todistetaan allekirjoituksella asianomaisessa asiakirjassa. On pidettävä mielessä, että nämä olosuhteet eivät saisi pahentua, muuten työntekijät voivat kieltäytyä tällaisista muutoksista, ja tässä tapauksessa on mahdotonta soveltaa rangaistusta.