Guruh doimiy ravishda oʻzaro taʼsirda boʻlgan, oʻzaro bogʻliq va bir-biriga taʼsir etuvchi, turli vazifalarni bajaruvchi, aniq umumiy maqsadlarga erishish uchun birgalikdagi faoliyatni muvofiqlashtiruvchi va oʻzini bir butunning bir qismi deb hisoblaydigan kishilarning birlashmasidir.

Guruh- ma'lum belgilar (qo'shma faoliyat, holatlarning o'ziga xosligi va boshqalar) asosida ijtimoiy butundan ajralib turadigan, soni cheklangan odamlar jamoasi.

Tashkilotda ishning guruh shakllari uning faoliyatining turli sohalarida, turli maqsadlarga erishish uchun qo'llanilishi va turli vaqtlar uchun yaratilishi mumkin (11.1-jadval).

11.1-jadval. Tashkilotdagi guruhlarning turlari

Guruhlar turini tanlash belgilari	Guruh turlari
Guruh hajmi
Birgalikdagi faoliyat sohasi	boshqaruvchi Ishlab chiqarish
	yuqori darajada rivojlangan Rivojlanmagan
Shaxslararo munosabatlarning yaratilish printsipi va tabiati	Rasmiy norasmiy
Mavjudlik maqsadlari	Maqsad (loyiha) Funktsional Qiziqish bo'yicha Do'stona
Faoliyat muddati	Doimiy Vaqtinchalik

Tashkilotdagi rasmiy va norasmiy guruhlar

Har bir tashkilot bor rasmiy guruhlar, tashkilotning maqsadlariga erishishga qaratilgan vazifalarni bajarish uchun rahbariyat qarori bilan yaratilgan. Ular oldindan tuzilgan, rasman tasdiqlangan nizomlar, yo‘riqnomalar, nizomlarga muvofiq faoliyat yuritadi. Rasmiy guruhlarning uch turi mavjud: boshqaruv guruhlari (rahbarlar guruhi), ishchi guruhlar va qo'mitalar.

guruh rasmiy- muayyan vazifalarni bajarish uchun tashkilot tuzilmasida rahbariyat qarori bilan tuzilgan guruh.

boshqaruv jamoasi, birinchi navbatda, yuqori bo'g'in menejer va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan (o'rinbosarlaridan) iborat bo'lib, ular o'z navbatida menejerlar ham bo'lishi mumkin. Shunday qilib, tashkilot rahbari va uning turli funktsional yo'nalishlarini boshqaradigan o'rinbosarlari tipik qo'mondonlik guruhini ifodalaydi. Sex darajasida sex boshlig‘i va uning o‘rinbosari ham buyruqbozlik guruhini tashkil qiladi. Tijorat direktori va unga bo'ysunuvchi bo'limlar boshliqlari, masalan, tayyor mahsulotlarni sotish (sotish), marketing, reklama ham jamoaviy guruhni tashkil qiladi.

Ishchi guruhlar ishlab chiqarish va boshqaruvda mehnat taqsimoti jarayonida vujudga kelgan ixtisoslashtirilgan funktsiyalarni bajarish uchun yaratilgan alohida tarkibiy bo'linmalar sifatida shakllanadi va faoliyat ko'rsatadi. Bular funktsional ishchi guruhlardir. Muayyan loyiha yoki muammo ustida ishlash uchun rasmiy guruhlar ham tuzilishi mumkin. Vazifa bajarilgandan so'ng, ular tarqatib yuborilishi yoki boshqa loyiha, muammo ustida ishlashga tayinlanishi mumkin. Bu ishchi kuchlar.

Funktsional va maqsadli ishchi guruhlarda ma'lum kasbiy tayyorgarlik, malaka, tajribaga ega va birgalikdagi mehnat tizimida ishlashga tayyor bo'lgan mutaxassislar tanlanadi.

Qo'mita- vazifa yoki bir qator vazifalarni bajarish uchun vakolatlar berilgan rasmiy guruh. Qo'mitalarning turlari komissiyalar, kengashlar bo'lishi mumkin. Qo'mitalarni boshqa rasmiy guruhlardan ajratib turadigan asosiy narsa bu guruh qarorlarini qabul qilishdir.

Shunday qilib, har qanday yirik kompaniyaning direktorlar kengashi qoshida strategik rejalashtirish, kadrlar va ish haqi, audit bo'yicha qo'mitalar tuzilishi mumkin.

Tashkilotda rasmiy ravishda paydo bo'ladi va ishlaydi norasmiy guruhlar, tashkilot a'zolari tomonidan o'zaro hamdardlik, umumiy manfaatlar, bir xil sevimli mashg'ulotlari, ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish va odamlarning muloqot qilish odatlariga muvofiq yaratilgan (11.1-rasm).

Norasmiy guruhlarga bo'lgan qiziqish 1930-yillarda Elton Mayoning mashhur Xotorn tajribalari bilan boshlangan, o'shanda tadqiqotchilar norasmiy guruhlar xodimlarning o'zaro ta'siri natijasida o'z-o'zidan paydo bo'lishini va rasmiy tashkilot tomonidan belgilanmaganligini aniqladilar. Odamlar o'zlarining norasmiy guruhida kim bor va kim yo'qligini yaxshi biladi. Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor normalariga ega. Ularda rollarning ma'lum taqsimoti mavjud va guruhning har bir a'zosining maqomi belgilanadi. Norasmiy guruhda, qoida tariqasida, aniq yoki yashirin rahbar mavjud.

Norasmiy guruh ikki xilda namoyon bo'lishi mumkin. Birinchisi, rasmiylashtirilmagan xizmat munosabatlari funktsional mazmunga ega va rasmiy tashkilot bilan parallel ravishda mavjud bo'lib, uni to'ldiradi. Misol tariqasida, mavjud boshqaruv tuzilmasi bilan bir qatorda o'z-o'zidan rivojlangan xodimlar o'rtasidagi ishbilarmonlik munosabatlari tizimi bu holatlarda norasmiy tuzilma haqida gapiradi.

Ikkinchidan, shaxslararo aloqalar o'zaro jalb qilish, hamdardlik, hayotga umumiy qarashlar, odatlar, sevimli mashg'ulotlar va boshqalar tufayli yuzaga keladi. funktsional ehtiyoj bilan aloqada bo'lmagan. Bu hamkorlik, qiziqish klublari va boshqalar bo'lishi mumkin.

Qiziqarli tajriba

Virtual jamoa

Bu umumiy maqsadlarga ega, o'zlarining funktsional rollarini bajaradigan, hamkorlik jarayonida kamdan-kam uchraydigan yoki bir-birini ko'rishdan tanimaydigan, zamonaviy axborot va telekommunikatsiyalar yordamida birlashgan odamlar guruhidir.

Guruch. 11.1.

texnologiya. Virtual jamoalar bir-biridan katta masofalar bilan ajratilgan odamlardan iborat bo'lishi mumkin.

Virtual jamoalar juda moslashuvchan va dinamikdir. Bu vaqtinchalik o'zaro faoliyat guruhlari, shuningdek uzoq muddatli va hatto doimiy o'zini o'zi boshqaradigan jamoalar bo'lishi mumkin. Bunday jamoalar yuqori texnologiyalar sohasidagi loyihalarni ishlab chiqish uchun yaratilgan, ammo kompaniyaga kerak bo'lsa, savdo bo'limi virtual bo'lishi mumkin.

• Yuqori darajada rivojlangan guruhlar- maqsad va manfaatlarning birligi, a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning barqarorligi, yuqori jipsligi va boshqalar bilan ajralib turadigan guruhlar. kam rivojlangan guruhlar- etarli darajada rivojlanmagan yoki psixologik hamjamiyatning yo'qligi, o'rnatilgan tuzilma, mas'uliyatni aniq taqsimlash, past birlik bilan tavsiflangan guruhlar. Ularning mavjudligining dastlabki bosqichida bo'lgan bu guruhlar ham deyiladi tarqoq.
• Elton Mayo - amerikalik psixolog, boshqaruvdagi insoniy munosabatlar maktabining asoschisi.

ATAMALAR LUG'ATI................................................ . ................................................ .. ................................... 2

KIRISH ................................................... ................................................. ................................................ . ......... 3

I bob. SAMARALI RAHBOR - BU KIM? ......................... 5

II bob. TASHKILOTDA BOSHQARUV - GURUHLARNI BOSHQARISH............................................... ....... 8

III bob. BOSHQARUVCHI VA YETAKCHI, KUCH VA TA’SIR ............................................... ................ ............. o'n bir

Xulosa................................................................. ................................................ . ................................................ 16

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI ................................................... ................ ................................................ ...... o'n sakkiz

ATAMALAR LUG'ATI.

Quvvat - harakat qilish qobiliyati yoki boshqalarning vaziyati va xatti-harakatlariga ta'sir qilish qobiliyati.

Guruh - ikki yoki undan ortiq shaxslarning bir-biri bilan shunday munosabatda bo'lishi, har bir kishi boshqasiga ta'sir qiladi va ta'sir qiladi.

Rahbar - tashabbus ko‘rsatish, jazo choralarini qo‘llash huquqini o‘z zimmasiga olgan yoki a’zolar tomonidan vakolat berilgan va buning uchun yetarli vakolatga ega bo‘lgan guruh yoki tashkilot rahbari.

Tashkilot rahbari - rasmiy va norasmiy etakchilikni samarali amalga oshiradigan shaxs.

Etakchilik - guruhdagi shaxslararo munosabatlar tizimidagi hukmronlik va bo'ysunish, ta'sir va ergashish munosabatlari.

Menejer - firma menejeri.

Boshqaruv xususiyatlari - boshqaruv faoliyati uchun qobiliyatlar funktsiyasi sifatida ishlaydigan "samarali menejer" ning asosiy va eng tipik xususiyatlari to'plami.

Motivatsiya - boshqaruvning asosiy funktsiyalaridan biri bo'lib, u bo'ysunuvchilarni tashkilotning umumiy maqsadlariga erishish uchun rag'batlantirishdan iborat.

Tashkilot boshqaruvi - shaxslar va guruhlarga ta'sir o'tkazish, ularni tashkilot maqsadlari yo'lida ishlashga undash qobiliyati va bu ta'sir jarayoni.

Boshqaruv uslubi - maqsadlarga erishish jarayonida rahbarning bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarida umumlashtirilgan usullar va xatti-harakatlar shakllari tizimi.

Boshqaruv faoliyati - kasbiy faoliyat turi, uning o'ziga xosligi umumiy maqsadlarga erishish yo'nalishi bo'yicha (ierarxiya printsipi asosida) boshqa odamlarning faoliyatini birgalikda tashkil etish zarurati bilan belgilanadi.

"Samarali menejer" menejment nazariyasining asosiy qoidalarini biladigan, ularni amaliyotga samarali tatbiq etishni biladigan va yuqori kasbiy malakaga ega bo'lgan ideal rahbarni bildiruvchi shartli tushuncha.

KIRISH

Har birimiz bir vaqtning o'zida juda ko'p turli guruhlarga mansubmiz - oila yoki do'stlar guruhi kabi boshlang'ich guruhlardan tortib murakkab va gavjum guruhlargacha, masalan, biz fuqaromiz va biz ishlayotgan tashkilot. Yangi kompaniyaga kelsak, biz qoidalar va qoidalarni, shuningdek, unda mavjud bo'lgan madaniyatni qabul qilishga, qo'shimcha ravishda bevosita rahbarimiz va yuqori rahbariyatimizning talab va ko'rsatmalariga bo'ysunish va bajarishga majburmiz. Bunday vaziyatda, albatta, bizni xo'jayinimiz qanday inson bo'lishi, bizni yetaklab borishi umuman befarq emas. Va nafaqat etakchilik, balki samarali rahbarlik qilish. G. Selye o'z asarida shunday yozgan edi: "Ish joyini tanlash menejerni tanlashdan boshlanishi kerak". Darhaqiqat, ko'pincha xodimni ishdan bo'shatish sababi

Menejmentning asosiy o'rganish ob'ekti rejalashtirilgan, ongli ravishda yaratilgan tashkilotlar - rasmiy tashkilotlardir. Ko'pincha bunday tashkilotlarni shakllantirishning yakuniy bosqichi ularni davlat ro'yxatidan o'tkazishdir.

Rasmiy ro'yxatga olish:

Tashkilot va uning ishtirokchilarining maqsadlariga erishish, ularning ehtiyojlarini qondirish uchun vosita, vosita;

Rasmiy tashkilot a'zolari o'zaro ta'sir qiladigan muhit.

Guruh - bu o'zaro ta'sir qiluvchi va bir-biriga ta'sir qiluvchi ikki yoki undan ortiq shaxslar.

Tashkilot turli guruhlarni o'z ichiga oladi. Tashkilot bir qator bo'linmalarni o'z ichiga olgan murakkab tuzilishga ega. Ularning jamoalari ham guruhlardir. Guruhlarning soni va tarkibi, ularning soni tashkilotning asosiy xususiyatlari, uning ishlash shartlari bilan belgilanadi.

Guruhlarni tasniflashning muhim asosi ularning paydo bo'lish usuli hisoblanadi. Ushbu asosga ko'ra rasmiy va norasmiy guruhlar ajratiladi.

Rasmiy guruh - bu boshqaruv tomonidan tashkiliy jarayon orqali maxsus tuzilgan guruh. Uning maqsadi odatda ma'lum bir ishni bajarishdir.

Rasmiy guruhlarning asosiy turlari:

1. Rahbarning guruhi, shu jumladan rahbar va uning bevosita hisobotlari.

2. Ishchi (maqsadli guruh). Uning ham yetakchisi bor, lekin guruh a’zolari muammoni hal qilish yo‘llarini belgilashda ko‘proq imkoniyatlarga ega. Bu guruh a'zolariga yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishga imkon beradi.

3. Qo'mitalar - muayyan muammoni hal qilish uchun vakolatlar berilgan guruhlar. Qo'mitalar qarorlarni birgalikda qabul qiladi.

Norasmiy guruhlar - tashkilot faoliyati jarayonida o'z-o'zidan paydo bo'ladigan, bir-biri bilan muntazam aloqada bo'lgan odamlar guruhi.

Norasmiy tashkilot - bu o'zaro ta'sir qiluvchi norasmiy guruhlar qatoridir.

Rasmiy va norasmiy guruhlar tashkilotning tengdoshlaridir. Biroq, dastlab faqat rasmiy guruhlar o'rganildi.

Norasmiy guruhlarni o'rganishning boshlang'ich nuqtasi E. Mayoning tajribalari edi. Ularni amalga oshirish jarayonida aloqaning yangi sifati nafaqat namoyon bo'ldi, balki o'rganildi. Odamlar ushbu tashkilotning rasmiy guruhlari a'zolari sifatida ham, eksperiment ishtirokchilari sifatida ham harakat qilishdi. Uni o'tkazishga bo'lgan qiziqish, shart-sharoitlarning yangiligi, ishtirokchilarga bo'lgan e'tiborning ortishi va hattoki haddan tashqari e'tibor ularning ish samaradorligini keskin oshishiga olib keldi. Eksperimentning muhim jihati ijrochilarni nazorat qilish shaklini o'zgartirish edi. Ularga qarorlar qabul qilishda ko'proq erkinlik berish ularning faoliyati natijalari uchun ijtimoiy mas'uliyatni amalga oshirishga olib keldi.

Tajribalar davomida baho berish, motivatsiyani tashkil etishda hisobga olinadigan an'anaviy samaradorlik o'sish omillarining chegaraviy qiymatlarini aniqlash - mehnat sharoitlari va tashkil etish, to'lov shakllari va miqdorlari, qo'shimcha ish haqi turlari va shakllari. ish haqi. Aslida, eksperiment davomida shaxslararo munosabatlarda o'zgarishlar yuz berdi, norasmiy guruhlar paydo bo'ldi. Ushbu guruhlarda tashkilot a'zolari tegishli bo'lish (eksperiment ishtirokchilari), yordam olish (boshqaruvdan, eksperiment tashkilotchilaridan), muloqot qilish (ishtirokchilar, eksperiment tashkilotchilari, tashkilot rahbarlari bilan), himoya qilish ehtiyojlarini qondirdilar.

Norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

1. Muloqot, xulq-atvor normalarini belgilash va saqlash, chora-tadbirlar, sanktsiyalarni qo'llash orqali norasmiy nazoratni amalga oshirish.

2. O'zgarishlarga munosabat, jumladan:

a) o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish, chunki, masalan, yangi rahbarning kelishi yangi favoritlarning paydo bo'lishiga olib keladi; yangi texnologiya jamoa tarkibidagi o'zgarishlarga, ish o'rinlarining yo'qolishiga olib keladi;

b) o'zgarishlarning oqibatlarini noto'g'ri baholash, o'z moslashish qobiliyatini etarli darajada baholamaslik, talablar haqidagi g'oyalarni ortiqcha baholash.

3. Rahbardan birinchi navbatda ularni tayinlash mexanizmida farq qiluvchi norasmiy rahbarlarning mavjudligi. Biroq, lider (rasmiy rahbar) va norasmiy rahbar guruh yoki tashkilotga ta'sir qilish vositalari nuqtai nazaridan juda ko'p umumiyliklarga ega.

Norasmiy rahbarning nomzodi, birinchi navbatda, guruh va liderning qadriyatlar tizimi qanchalik mos kelishi, shuningdek, guruh maqsadlariga erishish, uni saqlash va mustahkamlashda rahbarning yordami bilan belgilanadi.

Norasmiy tashkilotni boshqarish quyidagi zanjir bo'yicha amalga oshiriladi:

Rasmiy tashkilotni yaratish, shu jumladan tashkilot a'zolarining qadriyatlar tizimini, tashkilotning maqsadlari va maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan faoliyatini aniqlash;

Maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan aniq vazifalarni hal qilish;

Muammolarni hal qilish jarayonida ijrochilarning o'zaro ta'siri;

Vazifalarni bajarishga, tashkilot maqsadlariga erishishga ta'sir qiluvchi ijrochilar uchun muloqot muhitini shakllantirish;

Aloqa muhitining, shuningdek, tashkilot maqsadlarining rasmiy tashkilot a'zolarining manfaatlariga, ularning ehtiyojlarini qondirishga ta'siri;

Rasmiy tashkilot maqsadlariga erishishga ta'sir qiluvchi norasmiy guruhlarning paydo bo'lishi;

Guruh a'zolarining qadriyatlar tizimini aks ettiruvchi, guruh maqsadlariga erishishni ta'minlaydigan norasmiy guruh rahbarining paydo bo'lishi (guruhni saqlash va mustahkamlash, uning a'zolarini himoya qilish);

Rasmiy tashkilotlarning maqsadlariga erishishda norasmiy guruhlarning mumkin bo'lgan salbiy ta'siri. Bu o'zgarishlarga qarshilik bo'lishi mumkin. Bunga ma'lumotlarning yo'qligi yoki ishonchsizligi, o'zgarishlarning mumkin bo'lgan salbiy oqibatlari haqida mish-mishlar (ishning yo'qolishi, malaka talablari darajasini oshirish talabi, daromadning pasayishi va boshqalar) ham yordam beradi. Bunday sharoitda ishchilar norasmiy guruhlarga birlashish orqali himoya topishga harakat qilishlari aniq.

Bunday vaziyatda rasmiy tashkilot rahbari:

Norasmiy guruhga, uning faoliyatiga xolis baho berish;

Norasmiy guruh a'zolarining takliflarini (iloji bo'lsa) hisobga olish;

Ularning norasmiy guruhga ta'sirini va ushbu guruhning rasmiy tashkilotga, uning maqsadlariga ta'sirini hisobga olgan holda qarorlar qabul qilish;

Guruhning norasmiy a'zolarini qaror qabul qilish jarayoniga jalb qilish;

To'g'ri ma'lumotni tezda tarqating.

Rasmiy guruh ishining asosiy shakli umumiy yig'ilish bo'lib, u erda qarorlar qabul qilinadi.

Guruhlar faoliyatining samaradorligi bir qator omillar bilan belgilanadi.

1. Tashkilotning xususiyatlarini hisobga olgan holda guruhning optimal hajmi. Agar guruh katta bo'lsa, u kichik guruhlarga bo'linadi.

2. Guruhning tarkibi. Muammoni hal qilish uchun cheklangan vaqt bilan, qaror qabul qilish uchun ovoz berish tartibidan foydalangan holda, bir hil tarkibga ega bo'lish tavsiya etiladi (masalan, bir xil mutaxassislik vakillaridan). Loyihani ekspert baholash uchun tarkibida heterojen bo'lgan guruhni yaratish mumkin.

3. Guruh normalari. Ularni amalga oshirish sizga guruhning yordamiga ishonish imkonini beradi. Normlarni tasniflash uchun asoslarning xilma-xilligidan biz quyidagilarni ajratib ko'rsatamiz: tashkilotni boshqarishga va ob'ektiv ma'lumotlarni taqdim etishga munosabat; tashkilotga mansublik va jamoaviy ishning ahamiyati; innovatsiyalarga munosabat; tashqi muhit tahdidlaridan himoya qilish.

4. Guruhning birlashishi, uning maqsadlarini tashkilot maqsadlari bilan muvofiqlashtirish (masalan, sifatli to'garaklar tashkil etish, birgalikda dam olish va boshqalar).

Birlashishning salbiy jihati guruhning yakdilligi, guruhdan chiqib ketmaslik uchun guruhning alohida a'zolari tomonidan o'z qarashlarini bostirish bo'lishi mumkin. Birlik kuchayib, birlikka aylanishi mumkin. Turli xil variantlarsiz, o'z-o'zini takomillashtirish istagi zaiflashadi.

5. Konflikt, birdamlikning yana bir qutbi sifatida, ayniqsa buzg'unchi to'qnashuvlar mavjud bo'lganda.

6. Guruh a’zolarining maqomi: rasmiy lavozim; rasmiy belgilar (lavozim nomi, kabinet hajmi va boshqalar); tajriba; umumiy bilim; kasbiy tayyorgarlik.

7. Guruh a'zolarining, shu jumladan maqsadli rollari (vazifalar tanlash, resurslarni taqsimlash va guruhlar hayotini ta'minlash).

Guruhlarning ikki turi mavjud: rasmiy va norasmiy. Ushbu ikkala turdagi guruhlar tashkilot uchun muhim va tashkilot a'zolariga katta ta'sir ko'rsatadi.

Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funksiya va vazifalarga ega.

Norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy qarorlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, bir xil sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq tuziladi.

Tashkilot ijtimoiy kategoriya va shu bilan birga maqsadlarga erishish vositasidir. Bu odamlar o'zaro munosabatlarni o'rnatadigan va o'zaro muloqot qiladigan joy. Shu sababli, har bir rasmiy tashkilotda boshqaruvning aralashuvisiz shakllangan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning murakkab o'zaro bog'liqligi mavjud. Ushbu norasmiy uyushmalar ko'pincha samaradorlik va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Garchi norasmiy tashkilotlar rahbariyat irodasi bilan yaratilmasa ham, ular har bir rahbar hisobga olishi kerak bo'lgan omil hisoblanadi, chunki bunday tashkilotlar va boshqa guruhlar shaxslarning xulq-atvoriga va xodimlarning mehnat xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, menejer o'z vazifalarini qanchalik to'g'ri bajarmasin, oldinga siljayotgan tashkilotda maqsadlarga erishish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishini aniqlab bo'lmaydi. Menejer va unga bo'ysunuvchi ko'pincha tashkilotdan tashqaridagi odamlar va ularga bo'ysunadigan bo'linmalar bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari kerak. Agar odamlar o'z faoliyati bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning to'g'ri o'zaro ta'siriga erishmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar. Bunday vaziyatlarni engish uchun menejer u yoki bu guruh muayyan vaziyatda qanday rol o'ynashini va etakchilik jarayoni unda qanday o'rin tutishini tushunishi kerak.

Samarali boshqaruvning zaruriy shartlaridan biri, shuningdek, kichik guruhlarda, masalan, rahbarlarning o'zlari tomonidan tuzilgan turli qo'mitalar yoki komissiyalarda ishlash qobiliyati va ularning bevosita hisobotlari bilan aloqa o'rnatish qobiliyatidir.

Inson o'z turi bilan muloqot qilishi kerak va, ehtimol, bunday muloqotdan quvonch oladi. Ko'pchiligimiz faol ravishda boshqa odamlar bilan muloqotga intilamiz. Ko'p hollarda boshqa odamlar bilan aloqalarimiz qisqa va ahamiyatsiz. Biroq, agar ikki yoki undan ortiq kishi bir-biriga yaqin joyda etarlicha vaqt o'tkazsa, ular asta-sekin bir-birining mavjudligini psixologik jihatdan anglaydilar. Bunday xabardorlik uchun zarur bo'lgan vaqt va xabardorlik darajasi ko'p jihatdan vaziyatga va odamlarning munosabatlarining tabiatiga bog'liq. Biroq, bunday xabardorlikning natijasi deyarli har doim bir xil bo'ladi. Boshqalar ular haqida o'ylashini va ulardan nimanidir kutishini anglash odamlarning xatti-harakatlarini qandaydir tarzda o'zgartirishga sabab bo'ladi va shu bilan ijtimoiy munosabatlar mavjudligini tasdiqlaydi. Bunday jarayon sodir bo'lganda, odamlarning tasodifiy yig'ilishi guruhga aylanadi.

Har birimiz bir vaqtning o'zida ko'plab guruhlarga tegishlimiz. Ba'zi guruhlar qisqa umr ko'rishadi va ularning vazifasi oddiy. Missiya tugagach yoki guruh a’zolarining unga qiziqishi yo‘qolganda, guruh tarqaladi. Bunday guruhga misol qilib, yaqinlashib kelayotgan imtihonga o'qish uchun yig'iladigan bir nechta talabalarni keltirish mumkin. Boshqa guruhlar bir necha yillar davomida mavjud bo'lishi mumkin va ularning a'zolariga yoki hatto tashqi muhitga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bunday guruhlarga o'smir maktab o'quvchilari uyushmalari misol bo'lishi mumkin.

Marvin Shouning fikriga ko'ra, "guruh - bu har bir kishi boshqalarga ta'sir qiladigan va bir vaqtning o'zida boshqa shaxslar tomonidan ta'sir qiladigan tarzda o'zaro ta'sir qiladigan ikki yoki undan ortiq shaxslar".

rasmiy guruhlar. Shou ta'rifiga asoslanib, har qanday hajmdagi tashkilotni bir necha guruhlardan iborat deb hisoblash mumkin. Menejment mehnatni gorizontal (bo'linmalar) va vertikal (boshqaruv darajalari) bo'yicha taqsimlaganda o'z xohishiga ko'ra guruhlar yaratadi. Katta tashkilotning ko'p sonli bo'limlarining har birida o'nlab boshqaruv darajalari bo'lishi mumkin. Masalan, zavodda ishlab chiqarishni kichikroq bo'linmalarga bo'lish mumkin - ishlov berish, bo'yash, yig'ish. Bu ishlab chiqarishlar, o'z navbatida, yanada bo'linishi mumkin. Masalan, mexanik ishlov berish bilan shug'ullanadigan ishlab chiqarish xodimlarini 10 - 16 kishidan iborat 3 xil jamoaga, shu jumladan ustalarga bo'lish mumkin. Shunday qilib, yirik tashkilot tom ma'noda yuzlab yoki hatto minglab kichik guruhlardan iborat bo'lishi mumkin. Ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun rahbariyatning buyrug'i bilan tuzilgan bu guruhlar rasmiy guruhlar deb ataladi. Ular qanchalik kichik bo'lmasin, bu rasmiy tashkilotlar bo'lib, umuman tashkilotga nisbatan asosiy vazifasi aniq vazifalarni bajarish va muayyan, aniq maqsadlarga erishishdir. Tashkilotda rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: yetakchi guruhlar; ishlab chiqarish guruhlari; qo'mitalar.

Rahbarning buyruq (bo'ysunuvchi) guruhi rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida rahbar ham bo'lishi mumkin. Kompaniya prezidenti va katta vitse-prezidentlar odatiy jamoa guruhidir. Qo'mondon bo'ysunuvchi guruhning yana bir misoli - samolyot kapitani, ikkinchi uchuvchi va bort muhandisi.

Rasmiy guruhning ikkinchi turi ishchi (maqsadli) guruhdir. Odatda bir xil vazifani birgalikda bajaradigan shaxslardan iborat. Ularning umumiy rahbari bo'lsa-da, bu guruhlar qo'mondonlik guruhidan o'z ishlarini rejalashtirish va amalga oshirishda ancha ko'proq avtonomiyaga ega ekanligi bilan farq qiladi. Bunday kompaniyalarda rahbariyat maqsadli guruhlar menejerlar va ishchilar o'rtasidagi ishonchsizlik to'siqlarini yo'q qilishiga ishonadi. Bundan tashqari, ishchilarga o'zlarining ishlab chiqarish muammolari haqida o'ylash va hal qilish imkoniyatini berish orqali ular yuqori darajadagi ishchilarning ehtiyojlarini qondirishlari mumkin.

Rasmiy guruhning uchinchi turi - qo'mita haqida quyida muhokama qilinadi.

Barcha qo'mondonlik va ishchi guruhlar, shuningdek, qo'mitalar samarali - yagona yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoa sifatida ishlashi kerak. Tashkilot ichidagi har bir rasmiy guruhni samarali boshqarish juda muhim ekanligi haqida bahslashishga hojat yo'q. Ushbu o'zaro bog'liq guruhlar tizim sifatida tashkilotni tashkil etuvchi qurilish bloklari. Umuman olganda, tashkilot o'zining har bir tarkibiy bo'linmasining vazifalari bir-birining faoliyatini qo'llab-quvvatlaydigan tarzda aniqlangan taqdirdagina o'zining global vazifalarini samarali bajara oladi. Bundan tashqari, guruh umuman shaxsning xatti-harakatiga ta'sir qiladi. Shunday qilib, menejer guruh nima ekanligini va uning samaradorligi omillarini qanchalik yaxshi tushunsa va samarali guruhni boshqarish san'atini qanchalik yaxshi bilsa, u ushbu bo'linma va umuman tashkilotning samaradorligini oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi. .

norasmiy guruhlar. Norasmiy tashkilotlar rahbariyatning xohish-irodasi bilan yaratilmaganiga qaramay, ular ma'lum sharoitlarda tashkilotda hukmronlik qilishi va rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin bo'lgan kuchli kuchdir. Bundan tashqari, norasmiy tashkilotlar o'zaro aralashishga moyil. Ba'zi rahbarlar ko'pincha o'zlarining bir yoki bir nechta norasmiy tashkilotlarga aloqadorligini bilishmaydi.

Maslouning inson ehtiyojlarini nazariy tadqiq etishidan ancha oldin, Xotorn tajribasi xodimlar o'rtasidagi ijtimoiy munosabatlarni hisobga olish zarurligini isbotladi. Hawthorne Study birinchi marta inson xatti-harakatlari fanlarini tizimli ravishda tashkiliy samaradorlikka tatbiq etdi. Bu avvalgi mualliflarning iqtisodiy ehtiyojlaridan tashqari, ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlariga ham ega ekanligini ko'rsatdi. Tashkilot o'zaro bog'liq vazifalarni bajaradigan ishchilarning mantiqiy tuzilishidan ko'proq narsa sifatida ko'rila boshlandi. Menejment nazariyotchilari va amaliyotchilari tashkilotning, shuningdek, shaxslar, rasmiy va norasmiy guruhlar o'zaro ta'sir qiladigan ijtimoiy tizim ekanligini tushunishdi. Menejment nazariyotchilari Skott va Mitchell Hawthorne tadqiqotiga ishora qilib, shunday deb yozgan edilar: “Bu olimlar klassik nazariyaga ko'ra, hatto yaxshi ishlab chiqilgan tashkilotlarda ham xatti-harakatlari mantiqiy fikrga to'g'ri kelmaydigan kichik guruhlar va shaxslar paydo bo'lishi mumkinligini isbotladilar. iqtisodchi nuqtai nazari. ramka".

Albatta, Hawthorne tadqiqotining metodologiyasini tanqid qilish mumkin, ammo baribir, asosan, xulq-atvor fanlaridagi tadqiqotlar tufayli biz mehnat jamoasidagi rasmiy va norasmiy guruhlarning tabiati va dinamikasini ancha aniqroq tushunamiz.

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanishi va ularning xususiyatlari. Rasmiy tashkilot rahbariyat irodasi bilan yaratilgan. Lekin yaratilgach, u ham odamlar boshqaruv tomonidan belgilanmagan usullarda o'zaro munosabatda bo'ladigan ijtimoiy muhitga aylanadi. Turli kichik guruhlardagi odamlar qahvalarda, uchrashuvlar paytida, tushlikda va ishdan keyin muloqot qilishadi. Ijtimoiy munosabatlardan ko'plab do'stona guruhlar, norasmiy guruhlar tug'iladi, ular birgalikda norasmiy tashkilotni tashkil qiladi.

Norasmiy tashkilot - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi. Rasmiy tashkilotlarda bo'lgani kabi, bu maqsadlar bunday norasmiy tashkilotning mavjudligiga sababdir. Katta tashkilotda bir nechta norasmiy tashkilotlar mavjudligini tushunish muhimdir. Ularning aksariyati bir turdagi tarmoqqa erkin ulangan. Shuning uchun, ba'zi mualliflar norasmiy tashkilot, mohiyatan, norasmiy tashkilotlar tarmog'idir, deb hisoblashadi. Bunday guruhlarni shakllantirish uchun ish muhiti ayniqsa qulaydir. Tashkilotning rasmiy tuzilishi va uning maqsadlari tufayli bir xil odamlar odatda har kuni, ba'zan esa ko'p yillar davomida yig'ilishadi. Aks holda, hatto uchramaydigan odamlar ko'pincha o'z oilasida emas, balki hamkasblari davrasida ko'proq vaqt o'tkazishga majbur bo'lishadi. Bundan tashqari, ko'p hollarda ular bajaradigan vazifalarning tabiati ularning bir-biri bilan tez-tez muloqot qilishiga va o'zaro ta'siriga sabab bo'ladi. Bitta tashkilot a'zolari ko'p jihatdan bir-biriga bog'liq. Ushbu shiddatli ijtimoiy o'zaro ta'sirning tabiiy natijasi norasmiy tashkilotlarning o'z-o'zidan paydo bo'lishidir.

Norasmiy tashkilotlar ular tarkibiga kiradigan rasmiy tashkilotlar bilan juda ko'p umumiyliklarga ega. Ular qandaydir tarzda rasmiy tashkilotlar bilan bir xil tarzda tashkil etilgan - ular ierarxiya, rahbarlar va vazifalarga ega. Spontan (favqulodda) tashkilotlarda, shuningdek, tashkilot a'zolari uchun xatti-harakatlar standartlari bo'lib xizmat qiladigan normalar deb ataladigan yozilmagan qoidalar mavjud. Bu normalar mukofot va sanktsiyalar tizimi bilan quvvatlanadi. O'ziga xoslik shundaki, rasmiy tashkilot oldindan o'ylangan reja asosida yaratilgan. Norasmiy tashkilot, aksincha, qondirilmagan shaxsiy ehtiyojlarga spontan javobdir.

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan ongli ravishda loyihalash orqali quriladi, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi esa ijtimoiy o'zaro ta'sir natijasida paydo bo'ladi. Leonard Seilis va Jorj Shtraus norasmiy tashkilotlarning rivojlanishini ta’riflab shunday deydilar: “Xodimlar o‘zlarining aloqalari va umumiy manfaatlaridan kelib chiqqan holda do‘stona guruhlarni tuzadilar va bu guruhlar shu tashkilot hayotidan kelib chiqadi. Biroq, bu guruhlar paydo bo'lgandan so'ng, ular o'zlari paydo bo'lgan mehnat jarayonidan deyarli butunlay ajralgan holda o'z hayotlarini boshlaydilar. Bu dinamik, o'z-o'zidan paydo bo'ladigan jarayon. Rasmiy tashkilot doirasida birlashgan xodimlar bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lishadi. O'zaro ta'sirning kuchayishi guruhning boshqa a'zolariga nisbatan do'stona tuyg'ularning paydo bo'lishiga yordam beradi. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках va hokazo. Ushbu yaxshilangan o'zaro ta'sirlar kuchli shaxslararo aloqalarni o'rnatishga yordam beradi. Keyin guruh oddiy odamlar to'plamidan ko'ra ko'proq narsani ifodalay boshlaydi. U muayyan harakatlarni bajarishning an'anaviy usullarini - o'zgartirish qiyin bo'lgan barqaror xususiyatlar to'plamini yaratadi. Guruh tashkilotga aylanadi”.

Nima uchun odamlar tashkilotlarga qo'shilishadi? Odamlar odatda nima uchun rasmiy tashkilotlarga qo'shilishlarini bilishadi. Qoidaga ko'ra, ular tashkilotning maqsadlariga erishishni xohlashadi yoki ular daromad shaklida mukofotlanishi kerak yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan obro'-e'tiborni hisobga olishadi. Odamlarning guruhlarga va norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari ham bor, lekin ular ko'pincha ular haqida bilishmaydi. Hawthorne tajribasi shuni ko'rsatdiki, norasmiy guruhlarga mansublik odamlarga ular uchun oladigan maoshidan kam bo'lmagan muhim psixologik imtiyozlar berishi mumkin. Guruhga qo'shilishning eng muhim sabablari: tegishlilik hissi, o'zaro yordam, o'zaro himoya, yaqin muloqot va qiziqish.

Mansublik. Norasmiy guruhga qo'shilishning birinchi sababi bu bizning eng kuchli hissiy ehtiyojlarimizdan biri bo'lgan tegishlilik tuyg'usiga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir. Hawthorne tajribasidan oldin ham Elton Mayo ishi ijtimoiy aloqalarni o'rnatishga va davom ettirishga to'sqinlik qiladigan odamlar odatda norozi bo'lishlarini aniqladi. Boshqa tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, guruhga a'zolik va guruhni qo'llab-quvvatlash xodimlarning qoniqishi bilan kuchli bog'liqdir. Va shunga qaramay, tegishli bo'lish zarurati keng e'tirof etilganiga qaramay, aksariyat rasmiy tashkilotlar odamlarni ijtimoiy aloqa qilish imkoniyatlaridan ataylab mahrum qiladilar. Shu sababli, ishchilar ko'pincha bu aloqalarni qo'lga kiritish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishga majbur bo'lishadi.

Yordam bering. Ideal holda, qo'l ostidagilar maslahat uchun bevosita rahbarlariga murojaat qilishlari yoki muammolarini muhokama qilishlari mumkin. Agar bu sodir bo'lmasa, xo'jayin o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarini diqqat bilan tekshirishi kerak. Qanday bo'lmasin, to'g'ri yoki noto'g'ri, ko'pchilik rasmiy tashkilotdagi xo'jayinidan ma'lum bir ishni qanday bajarish mumkinligini so'rashsa, ular haqida yomon fikrda bo'lishiga ishonishadi. Boshqalar tanqiddan qo'rqishadi. Bundan tashqari, har bir tashkilotda kofe-break qancha davom etishi, xo'jayinning suhbat va hazillarga qanday munosabatda bo'lishi, barchaning roziligini olish uchun qanday kiyinish kerakligi va bu qoidalar qanchalik darajada bo'lishi kerakligi kabi kichik protsessual muammolar va protokollar bilan bog'liq ko'plab yozilmagan qoidalar mavjud. majburiydir. Xodim hali ham bu masalalarda hokimiyatdan yordam so'rashga arziydimi, deb o'ylashi aniq. Ushbu va boshqa vaziyatlarda odamlar ko'pincha hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'radilar. Misol uchun, ishlab chiqarishda yangi ishchi boshqa ishchidan u yoki bu operatsiyani qanday bajarish kerakligini tushuntirishni so'rashi mumkin. Bu yangi ishchilar tajribali ishchilar bo'lgan allaqachon shakllangan ijtimoiy guruhda ishtirok etishga moyil bo'lishiga olib keladi. Hamkasbdan yordam olish ikkalasi uchun ham foydalidir: uni olgan va uni taqdim etgan. Yordam berish natijasida uni bergan kishi obro' va hurmatga ega bo'ladi, olgan kishi esa harakat uchun zarur ko'rsatmaga ega bo'ladi. Shunday qilib, yordamga muhtojlik norasmiy tashkilotning paydo bo'lishiga olib keladi.

Himoya. Odamlar har doim kuch birlikda ekanligini bilishgan. Tarixdan oldingi odamlarni qabilalarga birlashishga undagan asosiy sabablardan biri ularning tashqi muhitining dushman ko'rinishlaridan qo'shimcha himoya edi. Himoyaga bo'lgan ehtiyoj odamlarning muayyan guruhlarga qo'shilishi uchun muhim sabab bo'lib qolmoqda. Bugungi kunda ish joyida haqiqiy jismoniy xavf mavjudligi haqida gapirish juda kam bo'lsa-da, birinchi kasaba uyushmalari pablarda yig'ilib, ularning shikoyatlarini boshliqlar bilan muhokama qiladigan ijtimoiy guruhlardan paydo bo'lgan. Bugungi kunda ham norasmiy boshlang'ich tashkilotlar a'zolari bir-birlarini zararli qoidalardan himoya qiladilar. Ular, masalan, zararli mehnat sharoitlariga qarshi norozilik bildirish uchun kuchlarni birlashtirishi mumkin. Ajablanarlisi yo'q, bu himoya funktsiyasi, agar boshliqlarga ishonmasa, yanada muhimroq bo'ladi.

Ba'zida menejerlar hamkasblarini himoya qilish uchun norasmiy tashkilotlar tuzadilar. Ularning maqsadi odatda o'z zonalarini tashkilotning boshqa qismlari tomonidan bosqindan himoya qilishdir.

Norasmiy tashkilotlar muammosi, shuningdek, bo'limlarning maqsadlarini birlashtirish va butun tashkilot manfaati uchun sa'y-harakatlarni yo'naltirish zarurligini ko'rsatadi.

Aloqa. Odamlar atrofida nimalar bo'layotganini bilishni xohlashadi, ayniqsa bu ularning ishiga ta'sir qilsa. Va shunga qaramay, ko'pgina rasmiy tashkilotlarda ichki aloqalar tizimi juda zaif va ba'zida rahbariyat ma'lum ma'lumotlarni o'z bo'ysunuvchilaridan ataylab yashiradi. Shu sababli, norasmiy tashkilotga mansub bo'lishning muhim sabablaridan biri ma'lumot olish uchun norasmiy kanalga kirish - mish-mishlar, g'iybatlar va boshqa ma'lumotlar rasmiy manbalardan umuman kelmaydi yoki rasmiy kanallar orqali juda sekin o'tadi. Bu shaxsning psixologik himoyasi va tegishliligiga bo'lgan ehtiyojlarini qondira oladi va unga ishlash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarga tezroq kirishni ta'minlaydi.

Yaqin muloqot va hamdardlik. Odamlar ko'pincha norasmiy guruhlarga o'zlari yoqtirgan kishilarga yaqinroq bo'lish uchun qo'shilishadi. Misol uchun, bo'lim kotiblari yoki muhandislar ko'pincha stollar o'rtasida bo'linmalar bo'lmagan katta xonalarda ishlaydi. Bu odamlarning umumiy jihatlari ko'p va bir-birlarini qisman yoqtirishadi, chunki ular o'xshash ishlarni bajaradilar. Shunday qilib, ular birga tushlikka chiqishlari, kofe-break paytida o‘z ishlari va shaxsiy ishlarini muhokama qilishlari yoki o‘z rahbarlaridan ish haqini oshirish va ish sharoitlarini yaxshilashni so‘rashlari mumkin. Ishda odamlar atrofdagilar bilan muloqotga kirishadilar. Odatda odamlar o'zlarining tegishlilik, malaka, himoya, hurmat va hokazolarga bo'lgan ehtiyojlarini qondira oladigan kishilarga jalb qilinadi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va faoliyatida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru saytida joylashgan

KIRISH

1. TASHKILOTDA GURUH DINAMIKASINING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI.

2.1 Etakchilik uslublari

2.2 Guruh rahbariyati

XULOSA

ADABIYOTLAR RO'YXATI

guruh rahbarining konformizmi

KIRISH

Tashkilot ijtimoiy kategoriya va shu bilan birga maqsadlarga erishish vositasidir. Bu odamlar o'zaro munosabatlarni o'rnatadigan va o'zaro muloqot qiladigan joy. Shu sababli, har bir rasmiy tashkilotda boshqaruvning aralashuvisiz shakllangan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning murakkab o'zaro bog'liqligi mavjud. Ushbu norasmiy uyushmalar ko'pincha samaradorlik va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Garchi norasmiy tashkilotlar rahbariyat irodasi bilan yaratilmasa ham, ular har bir rahbar hisobga olishi kerak bo'lgan omil hisoblanadi, chunki bunday tashkilotlar va boshqa guruhlar shaxslarning xulq-atvoriga va xodimlarning mehnat xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, menejer o'z vazifalarini qanchalik to'g'ri bajarmasin, oldinga siljayotgan tashkilotda maqsadlarga erishish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishini aniqlab bo'lmaydi. Menejer va unga bo'ysunuvchi ko'pincha tashkilotdan tashqaridagi odamlar va ularga bo'ysunadigan bo'linmalar bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari kerak. Agar odamlar o'z faoliyati bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning to'g'ri o'zaro ta'siriga erishmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar.

Tashkilot rahbariyati, agar tashkilot yagona organizm sifatida mavjud bo'lishda davom etsa, qoniqish hosil qiladi. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining haqiqiy stereotiplari tashkilot rahbariyatining rasmiy rejasidan biroz yoki juda uzoqda.

Tashkilotlarda shakllanadigan norasmiy guruhlar kuchli kuch bo'lib, ma'lum sharoitlarda tashkilotda haqiqatda hukmron bo'lib, rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin. Norasmiy guruhlar rasmiy tashkilot faoliyatiga ham ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Rahbarlar tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini ularning ustidagi boshqaruv apparati talablari bilan muvofiqlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.

Ishning maqsadi: tashkilotdagi guruh va guruh dinamikasini ko'rib chiqish.

Ushbu maqsadga erishish uchun ishda quyidagi vazifalar hal etiladi:

1. Tashkilotdagi guruhlar tushunchasi va turlarini ko'rib chiqing;

2. Tashkilotda guruhlarni boshqarish uslublarini ko'rib chiqing;

3. Guruh rahbariyatini ko'rib chiqing.

Ishning dolzarbligi tashkilotdagi guruhning nazariy asoslarini chuqurroq ko'rib chiqishdadir.

1. TASHKILOTDA GURUH DINAMIKASINING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI.

1.1 Tashkilotdagi guruhlar tushunchasi va turlari

Guruh - bu ma'lum bir tashkilotda rivojlanadigan umumiy manfaatlar, qadriyatlar va xulq-atvor normalariga ega bo'lgan shaxslarning ijtimoiy barqaror birlashmasi. Guruhda bir a'zoning xatti-harakati va (yoki) faoliyatiga guruhning boshqa a'zolarining xatti-harakati va (yoki) faoliyati ta'sir qiladi. Ushbu ta'sir darajasi va uning shakli "Guruh dinamikasi" tushunchasini belgilaydi.

Guruh dinamikasi - guruh hayoti jarayonida yuzaga keladigan guruh ichidagi munosabatlar, ijtimoiy-psixologik jarayonlar va hodisalar majmui. Bu kontseptsiya ma'lum bir umumiy manfaatga asoslangan va umumiy maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan guruh a'zolarining o'zaro ta'sirini tavsiflaydi.

Guruhlar tashkilotda vujudga keladi va alohida tarkibiy bo'linmalar sifatida faoliyat yuritadi, chunki mehnat taqsimoti natijasida alohida ixtisoslashtirilgan funktsiyalar ajralib turadi, ular ularni bajarish uchun ma'lum bir malakaga ega, ma'lum bir kasbga ega bo'lgan ma'lum odamlar to'plamini talab qiladi. birgalikdagi faoliyat tizimida muayyan ishlarni bajarishga tayyor.

Guruhlarning shakllanishining yana bir muhim sababi - bu insonning boshqa odamlar bilan birlashishga, odamlar bilan o'zaro munosabatlarning barqaror shakllarini shakllantirishga bo'lgan tabiiy istagi. Guruh odamga xavfsizlik tuyg'usini beradi, u guruhdan yordam, muammolarini hal qilishda yordam va ogohlantirishlarni kutadi. Guruhda odam tan olish, maqtov yoki moddiy rag'batlantirish shaklida "mukofot" ga erishish osonroq. Guruhlarga birlashish orqali odamlar qiyinchilik va to'siqlar oldida o'zlarini kuchliroq va ishonchli his qilishadi.

Bundan tashqari, ma'lum bir guruhga mansub bo'lish, masalan, professional birlashma, a'zoni jamiyatda obro'li mavqega ega bo'lishini ta'minlashi mumkin, c. guruh, do'stlar va qarindoshlar orasida. Shu bilan birga, o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyoji ham qondiriladi. Guruhlash uning a'zolarining kuchini ham oshirishi mumkin: ba'zan yolg'iz erishish qiyin bo'lgan narsaga birgalikda erishish ancha oson. Bundan tashqari, guruh insonga u uchun yoqimli muhitda vaqt o'tkazish, yolg'izlikdan qochish imkoniyatini beradi.

Zamonaviy boshqaruv amaliyoti mehnatni tashkil etishning guruh shaklining individualga nisbatan shubhasiz afzalliklarini tobora ko'proq tasdiqlaydi. Guruhning birlashishiga hissa qo'shadigan hamdardlik va do'stona munosabatlarga asoslangan o'zaro yordam ish samaradorligini sezilarli darajada oshiradigan sinergik ta'sirni keltirib chiqarishi mumkin.

Biroq, ishni tashkil etishning boshqa shakllariga nisbatan shubhasiz afzalliklarga ega bo'lgan holda, guruh shakli tashkilot uchun bir qator salbiy tomonlarga ham ega bo'lishi mumkin. Ushbu salbiy ko'rinishlardan biri guruh dinamikasi jarayonlari bo'lib, ular umuman olganda guruhni boshqarish noto'g'ri tuzilgan va uning tashkilotdagi faoliyati noto'g'ri tashkil etilgan bo'lsa. Bu quyidagicha ifodalanadi:

Guruhda o'zini va o'z harakatlarini axloqiy nuqtai nazardan eng yaxshi tarzda taqdim etish bilan birga jarayonlarni axloqiylashtirish tendentsiyasi mavjud.

Ikkinchidan, guruh ziddiyatli to'qnashuvlarda o'zini daxlsiz va hatto yengilmas his qila boshlaydi.

Guruhda konformizm muhiti, hammani bitta fikrga rozi bo'lishga majburlash istagi, boshqa fikrlarni tinglashni va muhokama qilishni istamaslik va boshqalar rivojlanadi.

Guruhda birdamlik rivojlanadi. Odamlar qolganlar kabi ko'proq o'ylashni boshlaydilar. Boshqa fikrlarga ega bo'lsalar ham, umumiy fikrni to'g'ri deb hisoblab, o'zlarini ifoda etmaydilar.

Guruhning fikriga rozi bo'lmasa, guruh tashqaridan kelgan fikrlarni ko'rib chiqishni rad etadi.

Rasmiy guruhlar

Rasmiy guruhlar - bu "institutsional" guruhlar bo'lib, ular odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funksiya va vazifalarga ega.

Kundalik nutqda "rasmiy" so'zi salbiy ma'noga ega bo'lib, natijalarga qiziqmaslik, rasmiy vazifalarni bajarishga befarq munosabatda bo'lishni anglatadi. Darhaqiqat, rasmiyatchilikni suiiste'mol qilish turli xil byurokratik buzilishlarga olib keladi. Biroq, rasmiy bir qator afzalliklarga ega:

o‘zlashtirilgan bilimlarni va ular asosida ilg‘or texnologiyalar va ish usullarini umumiy mulkka aylantiradi;

o'zboshimchalikni istisno qiluvchi va faoliyatni ob'ektivlashtirishga yordam beradigan hamma uchun yagona norma va qoidalarni belgilaydi;

nazorat uchun ishning “oshkoraligini” va jamoatchilik bilan o‘zaro munosabatlarning oshkoraligini ta’minlaydi, bu, albatta, boshqaruvni demokratlashtirish uchun muhim ahamiyatga ega.

Shunday qilib, rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:

bu oqilona, ​​ya'ni. u maqsadga muvofiqlik, ma'lum maqsad sari ongli harakat qilish tamoyiliga asoslanadi;

Rasmiy guruhda faqat shaxslar o'rtasidagi rasmiy aloqalar ta'minlanadi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi. Rasmiy guruhlar:

Bir qator organlar va bo‘limlarni shunday birlashtirgan vertikal (chiziqli) tashkilot, ularning har biri boshqa ikkita - yuqori va quyi o‘rtasida joylashgan, har bir organ va bo‘limning rahbariyati bir shaxsda to‘plangan;

Funktsional tashkilot, unga muvofiq boshqaruv muayyan funktsiyalar va ishlarni bajarishga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlanadi;

Rasmiy guruhlar buxgalteriya hisobi kabi muntazam vazifani bajarish uchun tuzilishi mumkin yoki ular loyihani ishlab chiqish uchun komissiya kabi muayyan vazifani hal qilish uchun tuzilishi mumkin.

norasmiy guruhlar

Norasmiy guruhlar rasmiy guruhlarning tubdan to'liq emasligi natijasida yuzaga keladi, chunki lavozim tavsiflari orqali yuzaga kelishi mumkin bo'lgan barcha mumkin bo'lgan vaziyatlarni oldindan aytib bo'lmaydi va barcha sub'ektiv g'oyalarni ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish normalari sifatida rasmiylashtirish faqat totalitar siyosiy rejimlar sharoitida mumkin.

Norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy qarorlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, o'xshash sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq tuziladi. Ushbu guruhlar barcha tashkilotlarda mavjud, garchi ular tashkilotning tuzilishini, uning tuzilishini aks ettiruvchi diagrammalarda aks ettirilmagan.

Norasmiy kategoriyalar - bu kutilmagan (o'z-o'zidan) shakllangan ijtimoiy munosabatlar tizimi, umume'tirof etilgan chora-tadbirlar, ko'p yoki kamroq uzoq muddatli shaxslararo muloqotning mahsulidir.

Bu norasmiy kompaniya bo'lib, unda rasmiylashtirilmagan davlat ishlari yuqori funktsional (ishlab chiqarish) mazmuniga ega va rasmiy tashkilot bilan birga. Masalan, xodimlar o'rtasida o'z-o'zidan paydo bo'ladigan biznes munosabatlarining mos tizimi, ratsionalizatsiya va ixtironing har qanday shakli, qaror qabul qilish usullari va boshqalar.

Bu ijtimoiy-psixologik kompaniyani o'z ichiga oladi, u yuqori darajada funktsional ishlar bilan bog'liq bo'lishidan qat'i nazar, shaxslarning bir-biriga bo'lgan o'zaro ishtiyoqi asosida shakllanadigan shaxslararo munosabatlarning takroriy turi sifatida ishlaydi, ya'ni o'ziga xos, o'z-o'zidan shakllangan jamiyat. sayyoramiz aholisi, ular o'rtasidagi munosabatlar va birlashmalarning individual tanloviga asoslanadi, masalan, do'stona munosabatlar, havaskor toifalar, patos holatlari, etakchilik, hamdardlik va boshqalar.

Norasmiy toifadagi rasm qiziqishlar tendentsiyasi, ishning tabiati, yoshi va ijtimoiy nuqtai nazaridan juda xilma-xil va o'zgaruvchan. tarkibi. Mafkuraviy va yuksak axloqiy tendentsiyaga, xulq-atvor uslubiga qarab norasmiy tashkilotlarni 3 guruhga bo'lish mumkin:

Prosotsial, ya'ni ijtimoiy ijobiy kategoriyalar. Bular xalqaro do'stlik ijtimoiy-siyosiy klublari, jamoat tashabbuslari jamg'armalari, atrof-muhitni muhofaza qilish va madaniy yodgorliklarni qutqarish toifalari, klub havaskorlik uyushmalari va boshqalar.

Ular, qoida tariqasida, ijobiy yo'nalishga ega;

Asosial, ya'ni. ijtimoiy muammolardan ajralib turadigan guruhlar;

Antisosyal. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uni tashvishga soladi. Bir tomondan, axloqiy karlik, boshqalarni tushuna olmaslik, boshqa nuqtai nazar, boshqa tomondan, ko'pincha ushbu toifadagi odamlarning o'z og'rig'i va azoblari uning alohida vakillari orasida ekstremal qarashlarning rivojlanishiga yordam beradi.

GURUHNI RIVOJLANISH BOSQIQCHALARI

Har bir guruh o'ziga xos tarzda shakllanadi va rivojlanadi. Shu bilan birga, turli guruhlarning rivojlanishida ba'zi umumiy qonuniyatlarni aniqlash mumkin.

Har qanday guruh o'z rivojlanishida quyidagi bosqichlardan o'tadi, ular guruh rivojlanishining 5 bosqichli modelini tashkil qiladi:

Shakllanishning dastlabki bosqichi;

Guruh ichidagi ziddiyat;

Guruh a'zolarining hamjihatligini ta'minlash;

Eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi;

Yakuniy bosqich (vaqtinchalik guruhlar uchun).

Keling, guruhning rivojlanish bosqichlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Shakllanishning dastlabki bosqichi, qoida tariqasida, guruhning tuzilishi, uning maqsadlari haqida noaniqlik bilan tavsiflanadi. Ko'pincha bu guruhning etakchisi kim ekanligi va unda qaysi turdagi xatti-harakatlar eng maqbul ekanligi aniq emas. Guruh a'zolari o'zlarining ushbu guruhning bir qismi ekanligini aniq tushuna boshlaganlarida, bu bosqich tugaydi.

Guruh ichidagi mojaro. Guruh rivojlanishining ikkinchi bosqichi odatda guruh ichidagi ziddiyatning rivojlanishi bilan tavsiflanadi. Guruh a'zolari o'rtasida etakchilik va rollarni taqsimlash uchun kurash bor. Ushbu bosqich tugagandan so'ng, bu guruhda kim etakchi ekanligi aniq bo'ladi (agar bu rasmiy guruh bo'lsa, unda biz norasmiy lider haqida gapiramiz).

Guruhning hamjihatligini ta'minlash. Ushbu bosqichda guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar yanada yaqinroq va uyg'unlashadi.

Guruhning norasmiy birlashishi omillariga quyidagilar kiradi:

Ishdan keyin aloqalar va aloqalar, birgalikda dam olish tadbirlari;

Boshlanish qoidalarining qat'iyligi (guruhga a'zo bo'lish qanchalik qiyin bo'lsa, bu guruh yanada uyg'unlashadi);

Guruh hajmi (kattaroq guruhlar kamroq birlashgan);

Tashqi tahdidlarning mavjudligi;

O'tmishda muvaffaqiyatli hamkorlikdagi faoliyat. Shu bilan birga, norasmiy xatti-harakatlar normalari va ushbu guruhdagi rollarni taqsimlash haqida aniqlik mavjud.

Eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi. Ushbu bosqichda guruh to'liq ishlaydi. Uning a'zolarining energiyasi endi rollarni taqsimlash va hokimiyat uchun kurashga emas, balki bevosita samarali ishlash va yuqori natijalarga erishishga qaratilgan.

Yakuniy bosqich. Vaqtinchalik guruhlar uchun, masalan, aniq vazifalarni vaqtincha bajarish uchun mo'ljallangan guruhlar, bu vazifalarni bajarish ularning mavjudligining yakuniy bosqichiga aylanadi. Reja bo'yicha ish tugashiga yoki toifaga berilgan vazifani bajarishga qanchalik yaqin bo'lsa, uning a'zolari ushbu toifaning o'zi tezda yo'q bo'lib ketishi haqida o'ylay boshlaydilar. boshqa jamoada o'z ishlari uchun yangi istiqbollar. Ushbu davrda toifaning ishlashi sezilarli darajada pasayishi mumkin.

Shubhasiz, biz ko'rib chiqqan toifani shakllantirishning haqiqiy bosqichlari haqiqiy hayotda sodir bo'ladigan juda qiyin harakatlar haqida soddalashtirilgan tasavvurni beradi. Aslida, toifa shakllanishining bir bosqichini boshqasidan ajratish juda qiyin; vaqti-vaqti bilan bir vaqtning o'zida bir nechta bosqichlar o'tadi. Eng yuqori bosqichdan eng past bosqichga o'tish ehtimoli bor (masalan, etakchilik va guruhdagi rollarni taqsimlash bilan bog'liq voqea uning shakllanishining istalgan bosqichida, hatto oxirgi bosqichda ham paydo bo'lishi mumkin).

Guruhlarning faoliyat bosqichlarini tahlil qilgan mutaxassislar vaqtinchalik guruhlarni shakllantirishda yana bir qiziqarli qonuniyatni aniqladilar. Aniqlanishicha, toifaning haqiqiy ko'rsatkichlari turli davrlarda o'zgarib turadi, uning ish davrining 2-yarmida sezilarli darajada oshadi. Kategoriyaning muayyan masalani yechishdagi ishining 1-bosqichi shartli inersiya bilan tavsiflanadi. Muhim o'zgarishlar faqat ushbu bosqichning oxirida, bu muammoni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning yarmi tugaganidan keyin sodir bo'ladi. Ushbu davrda, ko'pincha toifadagi muammolarni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning o'zi qisqarganligi va marraga muvaffaqiyatli erishish uchun siz kuchingizni jamlashingiz va ishni tezlashtirishingiz kerakligi aniq bo'ladi. 2-bosqichda, odatda, toifaning ishlashi oshadi, aslida, oxir-oqibat, u ko'zlangan maqsadga muvaffaqiyatli erishish imkonini beradi.

1.2 Norasmiy guruhlardagi guruh dinamikasi

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan dizayn orqali ongli ravishda quriladi, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi esa ijtimoiy o'zaro ta'sirdan kelib chiqadi. Rasmiy tashkilotga qo'shilgan odamlar odatda tashkilot maqsadlarini amalga oshirishni xohlashadi yoki ular daromad shaklida mukofotlanishi kerak yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan obro'-e'tiborni hisobga olgan holda boshqariladi. Ularning guruhlarga va norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari ham bor, ular o'z ichiga mansublik hissi, o'zaro yordam, o'zaro himoya, yaqin muloqot va qiziqishni o'z ichiga oladi, lekin odamlar ko'pincha ularni anglamaydilar.

Norasmiy guruhga qo'shilishning birinchi sababi bu tegishlilik tuyg'usiga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir. Ishlari ijtimoiy aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash imkoniyatini bermaydigan odamlar odatda norozi bo'lishadi. Guruhga a'zo bo'lish qobiliyati, uning tomonidan qo'llab-quvvatlanishi xodimlarning qoniqishi bilan chambarchas bog'liq.

Va shunga qaramay, tegishli bo'lish zarurati keng e'tirof etilganiga qaramay, aksariyat rasmiy tashkilotlar odamlarni ijtimoiy aloqa qilish imkoniyatlaridan ataylab mahrum qiladilar. Shuning uchun odamlar ko'pincha bu aloqalarni o'rnatish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishga majbur bo'lishadi.

Ideal holda, qo'l ostidagilar maslahat uchun bevosita rahbarlariga murojaat qilishlari yoki muammolarini muhokama qilishlari mumkin. Agar bu sodir bo'lmasa, xo'jayin o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarini diqqat bilan tekshirishi kerak. Ko'pchilik rasmiy tashkilotdagi xo'jayinidan qanday qilib ishni bajarishingiz mumkinligini so'rashsa, ular haqida yomon fikrda bo'ladi deb o'ylashadi. Boshqalar tanqiddan qo'rqishadi. Bundan tashqari, har bir tashkilotda ko'plab yozilmagan qoidalar mavjud bo'lib, ular kichik protsessual muammolarni hal qiladi, masalan, xo'jayinning suhbat va hazillarga qanday munosabatda bo'lishi, barchaning roziligini olish uchun qanday kiyinish kerakligi va bu qoidalarning barchasi qanchalik majburiy ekanligi.

Ushbu va boshqa vaziyatlarda odamlar ko'pincha hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'radilar. Misol uchun, yangi ishchi menejerga murojaat qilishdan ko'ra, boshqa ishchidan unga u yoki bu operatsiyani qanday bajarish kerakligini tushuntirishni so'rashni afzal ko'radi. Bu yangi ishchilar tajribali ishchilar bo'lgan allaqachon shakllangan ijtimoiy guruhda ishtirok etishga moyil bo'lishiga olib keladi.

Hamkasbdan yordam olish ikkalasi uchun ham foydalidir: uni olgan va uni taqdim etgan. Yordam berish natijasida uni bergan kishi obro' va hurmatga ega bo'ladi, olgan kishi esa harakat uchun zarur ko'rsatmaga ega bo'ladi.

Himoyaga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, har qanday toifadagi sayyoramiz aholisining so'zlashuvining muhim sababi hisoblanadi. Endi biz vaqti-vaqti bilan ish joyida haqiqiy jismoniy tahdid mavjudligi haqida gapirishni xohlaymiz, birinchi kasaba uyushmalari, ayniqsa, pablarga borishni maqsad qilgan ijtimoiy guruhlarda paydo bo'lgan va rahbariyatga o'z shikoyatlarini hal qilgan. Va endi norasmiy tashkilotlar a'zolari bir-birlarini ularga zarar etkazadigan qoidalardan himoya qiladilar. Ushbu himoya funktsiyasi rahbariyatga ishonch bo'lmasa, yanada dolzarb ahamiyatga ega bo'ladi.

Suhbatga bo'lgan ehtiyoj odamlar atrofida nima sodir bo'layotganini bilishni xohlashlari sababli paydo bo'ladi, ayniqsa bu ularning ishiga ta'sir qilganda. Shunga qaramay, deyarli barcha rasmiy tashkilotlarda ichki aloqalar tizimi juda zaif va vaqti-vaqti bilan rahbariyat o'z bo'ysunuvchilaridan aniq ma'lumotlarni ataylab yashiradi.

Natijada, norasmiy tashkilotga moslashishning muhim shartlaridan biri ma'lumot olish uchun norasmiy kanalga - mish-mishlarga kirishdir. Bu insonning hissiy himoyasi va turar joyiga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishi mumkin va baribir unga ish uchun mos bo'lgan ma'lumotlarga eng tezkor kirishni ta'minlaydi.

Boshqa narsalar qatorida, odamlar ko'pincha norasmiy guruhlarga qo'shilib, ularga hamdard bo'lganlarga yaqinroq bo'lishadi. Ularga birga ovqatlanish, tanaffus paytida o'z ishlari va o'z ishlarini muhokama qilish yoki ish haqini oshirish va ish sharoitlarini yaxshilash istagi bilan rahbariyatga murojaat qilish imkoniyati beriladi. Odamlar eng tor ishlarni bir necha metr masofada bo'lganlar bilan emas, balki ularga yaqin bo'lgan boshqa odamlar bilan o'rnatishga moyildirlar. Ishda odamlar atrofdagilar bilan muloqotga kirishadilar.

Norasmiy tashkilot dinamikasining xarakterli xususiyatlari

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilish sabablari ushbu tashkilotlarda ularni rasmiy tashkilotlardan o'xshash va farq qiladigan xususiyatlarning shakllanishiga yordam beradi.

Quyida menejmentga bevosita daxldor bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlarining qisqacha tavsifi keltirilgan, chunki ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Norasmiy tashkilotlar o'z a'zolari ustidan ijtimoiy nazoratni amalga oshiradilar va buning uchun birinchi qadam normalarni - qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruh standartlarini o'rnatish va mustahkamlashdir. Guruh tomonidan qabul qilinishi va undagi mavqeini saqlab qolish uchun shaxs ushbu me'yorlarga rioya qilishi kerak.

Masalan, norasmiy tashkilotning kiyim-kechak, xulq-atvor va maqbul ish turlari bo'yicha o'zining aniq belgilangan qoidalariga ega bo'lishi tabiiydir.

Ushbu me'yorlarga rioya qilishni kuchaytirish uchun guruh juda qattiq sanktsiyalarni qo'llashi mumkin va ularni buzganlar chetlatilishi mumkin. Bu inson o'zining ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun norasmiy tashkilotga qaram bo'lganida kuchli va samarali jazo bo'lib, bu juda tez-tez sodir bo'ladi.

Norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy nazorat rasmiy tashkilotning maqsadlariga erishishga ta'sir qilishi va yo'naltirishi mumkin. Bu, shuningdek, rahbarlarning fikri va qarorlarining adolatliligiga ta'sir qilishi mumkin.

O'zgarishlarga qarshilik. Odamlar norasmiy tashkilotdan o'z bo'limi yoki tashkilotida kutilayotgan yoki haqiqiy o'zgarishlarni muhokama qilish uchun ham foydalanishlari mumkin. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Bu qisman o'zgarishlar norasmiy tashkilotning davom etishiga tahdid solishi mumkinligi bilan bog'liq.

Qayta tashkil etish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish va natijada yangi xodimlarning katta guruhining paydo bo'lishi norasmiy guruh yoki tashkilotning parchalanishiga yoki o'zaro ta'sir qilish va ijtimoiy munosabatlarni qondirish imkoniyatlarining qisqarishiga olib kelishi mumkin. ehtiyojlari.

Ba'zan bunday o'zgarishlar ma'lum guruhlarga mavqe va kuchga erishish imkonini beradi.

Odamlar sodir bo'layotgan voqealarga emas, balki ularga ko'ra sodir bo'layotgan voqealarga ob'ektiv munosabatda bo'lishlari sababli, taklif qilinayotgan o'zgarish guruhga haqiqatdan ham xavfliroqdek tuyulishi mumkin. Masalan, o'rta darajadagi menejerlar guruhi menejment o'z vakolat doirasini kengaytirmoqchi bo'lgan paytda, bu texnologiya o'z ishlarini egallab olishidan qo'rqib, hisoblash texnologiyasini joriy etishga qarshi turishi mumkin.

Guruh a'zolari o'zgarishlarni o'z guruhining doimiy mavjudligi, umumiy tajribasi, ijtimoiy ehtiyojlari, umumiy manfaatlar yoki ijobiy his-tuyg'ularga tahdid deb bilganlarida qarshilik paydo bo'ladi.

Rahbariyat qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat berish va rag'batlantirish orqali bu qarshilikni engillashtirishi mumkin.

Rasmiy tashkilotlar singari, norasmiy tashkilotlarning ham o'z rahbarlari bor. Norasmiy rahbar o'z mavqeini rasmiy tashkilot rahbari singari hokimiyatga intilish va uni guruh a'zolari ustidan qo'llash orqali egallaydi. Shunday qilib, rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlari tomonidan ta'sir o'tkazish uchun foydalanadigan vositalarda katta farqlar yo'q.

Ular rasmiy tashkilot rahbarining o'ziga berilgan rasmiy vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanishi va odatda o'ziga yuklangan ma'lum bir funktsional sohada harakat qilishi bilan farq qiladi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhini tan olishdir.

O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi.

Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin.

Norasmiy rahbar, shuningdek, rasmiy tashkilotning boshqaruv xodimlaridan biri bo'lishiga qaramay, u ko'pincha u erda tashkiliy ierarxiyada nisbatan past darajani egallaydi.

Norasmiy tashkilot rahbari bo'lish imkoniyatini belgilovchi muhim omillarga quyidagilar kiradi: yoshi, lavozimi, kasbiy malakasi, ish joyining joylashuvi, ish joyida harakatlanish erkinligi va sezgirlik.

Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi. Misol uchun, ba'zi norasmiy tashkilotlarda keksalik ijobiy xususiyat sifatida qaralishi mumkin, boshqalarda esa buning aksi bo'lishi mumkin.

Norasmiy rahbar ikkita asosiy funktsiyaga ega: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam berish va uning mavjudligini saqlab qolish va mustahkamlash. Ba'zan bu funktsiyalar turli odamlar tomonidan amalga oshiriladi.

Agar shunday bo'lsa, norasmiy guruhda ikkita lider paydo bo'ladi: biri guruh maqsadlarini amalga oshirish uchun, ikkinchisi ijtimoiy o'zaro ta'sir uchun.

2. TASHKILOTDA GURUH BOSHQARISHI

2.1 Etakchilik uslublari

Tashkilot rahbariyati, agar tashkilot umuman mavjud bo'lsa, qoniqish hosil qiladi. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining stereotiplari tashkilot rahbarlarining rasmiy rejasidan uzoqda.

Ishlaydigan yaqin guruh darhol paydo bo'lmaydi, bu uning shakllanishi va rivojlanishining uzoq jarayonidan oldin bo'ladi, uning muvaffaqiyati uning o'z-o'zidan yoki ongli va maqsadli shakllanganligiga bog'liq bo'lmagan bir qator holatlar bilan belgilanadi. .

Avvalo, biz odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan, kelgusi faoliyatning aniq va tushunarli maqsadlari haqida ketmoqda, ularga erishish uchun ular qarorlar va harakatlar erkinligidan to'liq yoki qisman voz kechishga va guruh hokimiyatiga bo'ysunishga tayyor. .

Guruhni muvaffaqiyatli shakllantirishning yana bir muhim sharti - birgalikdagi faoliyat jarayonida uning shaxsga nisbatan aniq afzalliklarini aniq ko'rsatuvchi ma'lum, hatto kichik yutuqlarning mavjudligi.

Rasmiy guruh faoliyatining muvaffaqiyati uchun yana bir shart - bu kuchli rahbar va odamlar bo'ysunishga va maqsad sari borishga tayyor bo'lgan norasmiy rahbardir.

Tashkilotda shakllanadigan norasmiy guruhlar ma'lum sharoitlarda hukmronlik qilishi mumkin.

O'rta bo'g'in menejerlari tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini yuqori rahbariyat talablari bilan uyg'unlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerlarni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.

Rahbarlar, ishchi (maqsadli) guruhlar va qo'mitalar guruhlarini ajrating.

Rahbarlar guruhiga rahbar va uning nazorati zonasida bo'lgan bevosita bo'ysunuvchilar (prezident va vitse-prezidentlar) kiradi.

Ishchi (maqsadli) guruh -- bitta vazifa ustida ishlaydigan xodimlar.

Qo'mita - tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga har qanday vazifani yoki vazifalarni bajarish uchun vakolat berilgan. Ba'zan qo'mitalar kengashlar, komissiyalar, tezkor guruhlar deb ataladi. Doimiy va maxsus komissiyalarni ajrating.

Norasmiy tashkilotlar amalga oshiradi ijtimoiy nazorat a'zolari uchun. Odatda guruhning har bir a'zosi rioya qilishi kerak bo'lgan muayyan me'yorlar mavjud. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Odatda norasmiy tashkilotga norasmiy rahbar rahbarlik qiladi. Norasmiy rahbar guruhga o'z maqsadlariga erishish va uni tirik saqlashga yordam berishi kerak.

Xuddi shu omillar rasmiy va norasmiy guruhlar ishining samaradorligiga ta'sir qiladi:

Guruh hajmi. Guruh o'sishi bilan a'zolar o'rtasidagi muloqot qiyinlashadi. Bundan tashqari, guruh ichida o'z maqsadlariga ega bo'lgan norasmiy guruhlar paydo bo'lishi mumkin. Kichik guruhlarda (2-3 kishidan) odamlar ma'lum bir qaror qabul qilish uchun shaxsiy javobgarlikni his qilishadi. Optimal guruh kattaligi 5 - 11 kishi ekanligiga ishoniladi.

Tarkibi (yoki shaxslar, nuqtai nazarlar, yondashuvlarning o'xshashlik darajasi). Eng maqbul qarorni turli lavozimlarda bo'lgan (ya'ni, bir-biriga o'xshash bo'lmagan) odamlardan tashkil topgan guruhlar qabul qilishi mumkin, deb ishoniladi.

guruh normalari. Guruh tomonidan qabul qilinishni istagan shaxs muayyan guruh me'yorlariga rioya qilishi kerak. (Ijobiy me'yorlar - maqsadga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni qo'llab-quvvatlovchi normalar. Salbiy me'yorlar - bu o'g'irlik, kechikish, ish joyida bo'lmaslik, ish joyida ichkilik ichish va boshqalar kabi maqsadlarga erishish uchun qulay bo'lmagan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar).

Uyg'unlik. Bu guruh a'zolarini bir-biriga va guruhga jalb qilish o'lchovi sifatida qaraladi. Guruhning yuqori darajadagi hamjihatligi butun tashkilot faoliyatini yaxshilashi mumkin.

Guruh konsensus. Bu guruh uyg'unligini buzmaslik uchun shaxsning biron bir hodisaga o'z qarashlarini bostirishga moyilligi.

Mojaro. Fikrlardagi farqlar mojaro ehtimolini oshiradi. Mojaroning oqibatlari ijobiy bo'lishi mumkin, chunki ular turli nuqtai nazarlarni aniqlashga imkon beradi (bu guruh samaradorligini oshirishga olib keladi). Salbiy oqibatlar guruh faoliyati samaradorligini pasaytirishdan iborat: yomon ruhiy holat, hamkorlikning past darajasi, urg'uning o'zgarishi (haqiqiy muammoni hal qilishdan ko'ra, konfliktda o'zining "yutishi"ga ko'proq e'tibor berish).

guruh a'zolarining holati. Bu lavozim ierarxiyasidagi ish staji, lavozim nomi, ma'lumoti, tajribasi, xabardorligi va boshqalar bilan belgilanadi. Odatda, yuqori maqomga ega bo'lgan guruh a'zolari guruhning boshqa a'zolariga ko'proq ta'sir qiladi. Guruhda yuqori maqomga ega bo'lgan guruh a'zolarining fikri ustun bo'lmasligi ma'qul.

Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, kompaniya ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilmasi, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funktsiyalar va vazifalarga ega.

Rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:

bu oqilona, ​​ya'ni. u maqsadga muvofiqlik, ma'lum maqsad sari ongli harakat qilish tamoyiliga asoslanadi;

bu shaxssiz, ya'ni. U o'zaro munosabatlar tuzilgan dasturga muvofiq o'rnatiladigan shaxslar uchun mo'ljallangan.

Rasmiy guruhda faqat shaxslar o'rtasidagi rasmiy aloqalar ta'minlanadi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi.

Rasmiy guruhlar:

Bir qator organlar va bo'linmalarni har biri boshqa ikki - yuqori va quyi o'rtasida joylashgan va har bir organ va bo'linmaning rahbariyati bir shaxsda to'plangan holda birlashtirgan vertikal tashkilot.

Menejment ma'lum funktsiyalar va ishlarga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlanadigan funktsional tashkilot.

Vertikal tashkil etish tizimiga kiritilmagan maslahatchilar, ekspertlar, yordamchilar xodimlarining mavjudligi bilan tavsiflangan xodimlarni tashkil etish.

Rasmiy guruhlar buxgalteriya hisobi kabi muntazam vazifani bajarish uchun tuzilishi mumkin yoki ular loyihani ishlab chiqish uchun komissiya kabi muayyan vazifani hal qilish uchun tuzilishi mumkin.

Norasmiy guruhlar tashkilot rahbariyatining buyrug'i va rasmiy qarorlari bilan emas, balki ushbu tashkilot a'zolari tomonidan ularning o'zaro hamdardligi, umumiy manfaatlari, bir xil sevimli mashg'ulotlari va odatlariga muvofiq tuziladi. Ushbu guruhlar barcha kompaniyalarda mavjud, garchi ular tashkilotning tuzilishini, uning tuzilishini aks ettiruvchi diagrammalarda aks ettirilmagan.

Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor me'yorlariga ega, odamlar o'zlarining norasmiy guruhida kim bor va kim yo'qligini yaxshi bilishadi. Norasmiy guruhlarda rol va pozitsiyalarning ma'lum taqsimoti shakllanadi. Odatda bu guruhlarning aniq yoki yashirin rahbari bor. Ko'p hollarda norasmiy guruhlar o'z a'zolariga rasmiy tuzilmalarga qaraganda teng yoki ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Norasmiy guruhlar - bu ko'p yoki kamroq uzoq muddatli shaxslararo muloqot mahsuli bo'lgan ijtimoiy aloqalar, me'yorlar, harakatlarning o'z-o'zidan (spontan) tashkil etilgan tizimi.

Xulq-atvor uslubiga qarab, norasmiy guruhlarni quyidagicha tasniflash mumkin:

Prosocial, ya'ni. ijtimoiy ijobiy guruhlar. Bular ijtimoiy-siyosiy xalqaro do'stlik klublari, ijtimoiy tashabbus fondlari, atrof-muhitni muhofaza qilish va madaniy yodgorliklarni qutqarish guruhlari, klub havaskorlar uyushmalari va boshqalar. Ular, qoida tariqasida, ijobiy yo'nalishga ega.

Asosial, ya'ni. ijtimoiy muammolardan ajralib turadigan guruhlar.

Antisosyal. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uni tashvishga soladi. Bir tomondan, axloqiy karlik, boshqalarni tushuna olmaslik, boshqa nuqtai nazar, boshqa tomondan, ko'pincha ushbu toifadagi odamlarning o'z og'rig'i va azoblari uning alohida vakillari orasida ekstremal qarashlarning rivojlanishiga yordam beradi.

Jamoaning kuchi va ta'siri asosan uning a'zolarining konformizmi (lotincha conformis - o'xshash, o'xshash) bilan beriladi, ya'ni. ular tomonidan fikrlar guruhida hukmron bo'lgan narsalarning mavjud tartibini so'zsiz qabul qilish, mustaqil fikr va harakatlarni rad etish asosida ularga moslashish.

Natijada, guruh ahilligini buzmaslik uchun shaxs tomonidan har qanday hodisaga bo'lgan haqiqiy qarashlarini bostirish va umumiy fikrni qo'llab-quvvatlashga asoslangan guruh yakdilligi shakllanadi. Hech kim boshqalardan farqli fikr bildirmagani va boshqa, qarama-qarshi nuqtai nazarni taklif qilmagani uchun hamma hamma bir xil fikrda, deb hisoblaydi.

Konformizm guruh bilan munosabatlarni buzish, uni rad etish, undan chetda qolish qo'rquviga asoslanadi - qadimda, masalan, muqarrar o'limga olib kelgan ostrakizm.

Muvofiqlik darajasi hal qilinayotgan muammoning aniqligi va murakkabligiga, shaxsning guruhdagi mavqeiga, u uchun guruhning ahamiyatiga bog'liq. Shunday qilib, yuqori maqomga ega bo'lgan shaxslar kamroq bosimga duchor bo'ladilar va guruh inson uchun qanchalik jozibali bo'lsa, unga umumiy maqsadlar qanchalik yaqin bo'lsa, u unga ko'proq bo'ysunadi.

Umuman olganda, jamoaning manfaatlari nuqtai nazaridan, konformizm juda ko'p ijobiy tomonlarga ega: u tanqidiy daqiqalarda omon qolishni ta'minlaydi, odamlarning birgalikdagi faoliyatini tashkil etishga yordam beradi, sizni o'zini qanday tutish kerakligi haqida o'ylashdan xalos qiladi, xatti-harakatlarni standartga aylantiradi. oddiy vaziyatlar va nostandartlarda oldindan aytish mumkin bo'ladi va shaxsni jamoaga integratsiyalashuviga yordam beradi.

Konformizmsiz, yaxlit jamoa bo'lishi mumkin emas va shuning uchun unga qabul qilishdan oldin, yangi kelganlar unga sodiqlik uchun sinovdan o'tkaziladi, ya'ni. konformistik xulq-atvor qobiliyati haqida. Va agar yo'q bo'lsa, odam jamoada o'zi uchun joy topa olmaydi.

U yoki bu sub'ektning konformizm darajasi bir qator o'ziga xos holatlar va birinchi navbatda jamoadagi shaxslararo munosabatlarning tabiati bilan belgilanadi (masalan, do'stona munosabatda bo'lish odamdan taranglashganlardan ko'ra boshqalarga ko'proq itoatkor bo'lishni talab qiladi).

Muvofiqlik mustaqil qaror qabul qilish va o'z fikrini erkin ifoda etish qobiliyatiga ta'sir qiladi: agar inson doimiy nazorat va nazorat ostida harakat qilsa va uning fikri hech kim tomonidan qo'llab-quvvatlanmasa, u o'zidan talab qilinadigan narsani qilishni afzal ko'radi.

Konformizm jamoaning o'ziga xos hajmiga ham bog'liq - u birlamchi guruhlarda, ayniqsa, har bir kishi doimo bir-birining oldida bo'lgan triadalarda kuchli. Sababi, konformistik xatti-harakatlar uch ovozli ko'pchilikni rag'batlantiradi.

Konformizm jamoaga ko'p jihatdan o'zining "yuzini" beradi, chunki uning barcha a'zolari birgalikda ishlab chiqilgan umumiy qadriyatlar va me'yorlar tizimiga qat'iy rioya qilishadi, bu esa har bir kishi "umumiy"ga olib keladigan narsalarni o'zlashtirish va moslashtirish asosida yaratilgan. cho'chqachilik banki". Normlar yozilmagan talablar, nima va qanday qilish va nima qilmaslik, muayyan rolni qanday o'ynash, ishlash, o'zini tutishni ko'rsatadigan qoidalar; qoidalarni buzish odatda qattiq jazolanadi. Guruhning xatti-harakatlariga me'yorlarning ta'sirini hisobga olmagan holda, menejer noto'g'ri qarorlar qabul qilishi mumkin.

Normlar va qoidalar guruh ichidagi bosimni oshiradi va jamoaning o'z a'zolarining xatti-harakatlarini nazorat qilish uchun asos yaratadi. Guruhning jipsligi oshgani sayin, uning bosimi va nazorati ma'lum darajada kuchayadi (shu bilan birga, talablar va me'yorlarning qat'iyligi pasaysa ham), keyin ular asta-sekin tashqariga, atrofdagi jamoalarga va hatto jamoaga o'tkazilishi mumkin. rasmiy rahbarlik.

Guruh bosimi, ehtimol, jamoa ichidagi odamning xatti-harakatiga ta'sir qilishning eng kuchli usuli bo'lib, u yolg'iz bo'lsa ham, ko'pincha ikkinchisiga bo'ysunadi, chunki aks holda bosim ochiq majburlashga aylanishi mumkin. Shu bilan birga, yuqori maqomga ega bo'lgan jamoaning a'zosi normalarni ko'p jihatdan e'tiborsiz qoldirishi mumkin.

Inson uchun dunyo u tasavvur qilgan narsadir. Ko'pincha u bu qarashlarning to'g'riligini boshqalar tomonidan baham ko'rilganiga qarab baholaydi. Aks holda, u yo'qolgan va vaziyatga yomon yo'naltirilgan, chunki guruh fikri bilan kelishish voqelik qiyofasini barqarorlashtiradi, o'ziga ishonchni mustahkamlaydi. Odatda odam ko'pchilikning fikrlarini bevosita tashqi bosim ostida emas, balki munosabatlarni buzish qo'rquvi tufayli qabul qiladi.

Xulq-atvori va boshqa shaxsiy fazilatlariga qarab, odamlarning xatti-harakatlari va guruh bosimiga nisbatan turlicha munosabati bor. U yoki bu qiymatni tan olish yoki u yoki bu pozitsiyani tanlash ehtimoli unga sodiqlik darajasiga, uning egalariga bo'lgan ishonchga, o'ziga ishonchga, e'tiqodning qat'iyligiga bog'liq. Odatda, yoshlar orasida pozitsiyalarni shakllantirish va o'zgartirish osonroq, chunki ularning qadriyatlar tizimiga yangi narsalarni kiritish osonroq.

Ba'zilar ularni to'liq qabul qiladilar va halollik bilan ularga moslashishga intiladilar; boshqalar, garchi ular ichkaridan ularni rad qilsalar ham, amalda guruhning manfaatini yo'qotmaslik uchun ularga amal qiladilar, lekin faqat foydali bo'lsa; yana boshqalari ularni ich-ichidan qabul qilmaydi va yashirishga harakat qilmaydi. Albatta, guruh bunday odamlardan xalos bo'lishga intiladi, lekin bu har doim ham mumkin emas, chunki ularning ma'lum fazilatlari buning uchun zarur bo'lib chiqadi va keyin u taslim bo'lishi kerak.

Tanganing boshqa tomoni negativizmdir. Guruh a'zosi guruh fikriga qo'shilmaganda (ba'zan mantiqqa zid), o'zining o'ziga xosligi va ifodalangan nuqtai nazarning o'ziga xosligi ongidan. Garchi ko'pincha bunday reaktsiya shaxsning xudbin tabiatining namoyon bo'lishi va muammoga muqobil nuqtai nazarga nisbatan noxolis munosabatdan boshqa narsa emas.

Ekstremal shakllarda bu ikki hodisa guruhning tanazzulga uchrashiga va uning faoliyati samaradorligining pasayishiga olib keladi. Haddan tashqari konformizm guruhning qobiliyatlarini bir kishining, odatda etakchining qobiliyatiga kamaytiradi, qolgan jamoa a'zolarining qobiliyatlari esa asta-sekin atrofiyaga uchraydi. O'z navbatida, negativizm nizolarning paydo bo'lishi uchun ajoyib asos bo'lib, ularning kuchayishi guruh ichidagi aloqalarni yo'q qilishga olib keladi (agar, albatta, mojarolarni boshqarishga harakat qilmasa).

Guruh ichida konformizm va qarashlarning turlichaligi (negativizmning engil shakli) muvaffaqiyatli kombinatsiyalangan taqdirda, ikkinchisi, ehtimol, progressiv samaradorlik bilan ishlaydi, doimiy ravishda o'z tajribasi va salohiyatini oshiradi, bu esa mohiyatan ijobiy hodisadir.

2.2 Guruh rahbariyati

Guruhning miqdoriy o'sishi va eng muhimi, barqarorlashuvi natijasida guruh a'zolari o'rtasida darajali ierarxiya rivojlanadi va guruh faoliyatida etakchining roli hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'ladi.

Insonning butun hayoti ijtimoiy kontekstda sodir bo'ladi, u turli guruhlarning bir qismi sifatida yashaydi va harakat qiladi va shuning uchun uning butun hayotiga har qanday rasmiy va norasmiy rahbarlar ta'sir qiladi; ular turli xil shaxsiy fazilatlarga va ijtimoiy mavqega ega bo'lgan odamlar, oilada kattalar, hovli xokkey jamoasi sardori, o'qituvchi, murabbiy, jinoiy guruh rahbari, armiya brigadiri, brigadir, boshqarma boshlig'i bo'lishi mumkin. bo'lim, badiiy rahbar, bo'lim boshlig'i va boshqalar.

Rahbarning shaxsiyati va uning dominant shaxs sifatidagi xulq-atvor uslubi ko'p jihatdan har bir ishtirokchi va butun guruh taqdirini belgilaydi.Boshqacha aytganda, liderlar shaxslarning ijtimoiylashuviga ta'sir qiladi.

Odamlarning ijtimoiy xulq-atvorini o'rganish orqali biz etakchilik dinamikasini tushunishimiz va guruh hayotidagi burilish nuqtalarini ochishimiz mumkin.

Odamlar va guruhlar qanchalik xilma-xil bo'lsa, rahbarlar va ularning xatti-harakatlari ham shunchalik xilma-xildir.

Etakchilik belgilarini har qanday guruhda, hatto temir yo'l bo'linmasidagi tasodifiy qo'shnilar orasida ham topish mumkin; va barcha hollarda bitta qonuniyatni kuzatish mumkin: yetakchi sifatida maydonga chiqqan shaxs va uning rahbarlik uslubi uning yetakchi bo‘lish sharoitini, to‘g‘rirog‘i tafsilotlarini, u rahbarlik qilayotgan guruh mohiyatini, shuningdek, aks ettiradi. nafaqat rahbarning, balki uning izdoshlarining ham shaxsiy xususiyatlari sifatida.

Ammo etakchilik fenomenining ravshanligiga qaramay, guruhning etakchisi kim ekanligini aniqlash deyarli qiyin. Muayyan guruhda etakchini aniqlashning ikkita asosiy usuli mavjud:

1) guruh a'zolari bilan suhbatlashish orqali ular guruh faoliyatining yo'nalishini tanlashda eng ta'sirli shaxs sifatida kimni afzal ko'rishlarini aniqlash mumkin (o'z-o'zidan hisobot berish usuli);

2) siz tashqi kuzatuvchilardan (yoki maxsus taklif qilingan maslahatchilardan) boshqalarga eng katta ta'sir ko'rsatadigan guruh a'zolarini nomlashni so'rashingiz yoki guruhning ba'zi a'zolarining boshqalarga muvaffaqiyatli ta'sir qilish harakatlarining nisbiy chastotasini qayd etishni so'rashingiz mumkin (kuzatish usuli). .

Rahbarni aniqlashning ushbu ikki usulining umumiy mezoni - bu shaxsning atrofdagi guruh a'zolariga ta'sir qilish omili. Shuning uchun, dastlab biz liderlarni guruh faoliyatiga ta'sir ko'rsatadigan shaxslar deb ta'riflashimiz mumkin.

Biroq, bu ta'rifning soddaligi va ravshanligi noto'g'ri. Etakchilikni o'rganishda odatda e'tibordan chetda qoladigan ushbu formulaning kamida uchta muhim ta'siri bor.

Birinchidan, bu ta’rifni qabul qilib, biz guruhning barcha a’zolari ma’lum darajada yetakchi hisoblanadi, deb taxmin qilamiz, chunki har bir ishtirokchi ma’lum darajada va qaysidir ma’noda, hatto o’z irodasiga qarshi bo’lsa ham, guruhning boshqa a’zolarining harakatlariga ta’sir qiladi. Shu sababli, etakchilik ma'lum bir sifatning mavjudligi (yoki yo'qligi) emas, balki miqdoriy o'zgaruvchanlik ekanligini hisobga olish kerak. Guruhning har bir a'zosining borligi haqida emas, balki etakchilik qobiliyati (potentsiali) miqdori haqida, ularni etakchilar va izdoshlarga halokatli tarzda ajratmasdan gapirish to'g'riroq bo'ladi.

Shunday qilib, guruh faoliyatiga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan guruh a'zolari (garchi ma'lum darajada o'zboshimchalik bilan bo'lsa-da, chunki ular faqat ta'sir ko'rsatish hajmida farqlanadi) etakchilar deb nomlanishi mumkin.

Ikkinchi natija shundaki, etakchilikning namoyon bo'lishi shaxslar o'rtasidagi o'zaro ta'sir aktidir: nafaqat etakchi izdoshga, balki izdosh ham rahbarga ta'sir qiladi.

Rahbarlarning xulq-atvori ko'p jihatdan guruh a'zolarining munosabatlari (qadriyat yo'nalishlari) bilan belgilanadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, tenglik tendentsiyalari ustun bo'lgan guruhlarda lider demokratikroqdir; aksincha, kuchli hokimiyat muhim bo'lgan guruhlarda lider mutlaq diktatorga aylanishi mumkin.

Uchinchidan, biz sezilarli darajada ta'sirga ega bo'lgan shaxs va ta'siri ba'zan kamroq bo'lishi mumkin bo'lgan jamoaning rasmiy rahbari o'rtasidagi farqni ko'rib chiqishimiz kerak. Boshqacha qilib aytganda, barcha rasmiy rahbarlar haqiqiy lider emas.

Yuqoridagi umumiy mulohazalarni inobatga olgan holda biz yetakchi va yetakchi muammosining dolzarb ijtimoiy-psixologik tahliliga o‘tishimiz mumkin.

Etakchilikning paydo bo'lishi. Ushbu bandning asosiy g'oyasini quyidagicha shakllantirish mumkin: etakchilikning paydo bo'lishi (norasmiy etakchilik) va uning guruhdagi funktsiyalari guruhning tuzilishi, pozitsiyasi va vazifalari bilan belgilanadi.

Endi biz "rahbar - guruh" o'zaro ta'sirining ikkinchi tomonini ko'rsatamiz, chunki bu guruhning tuzilishi, pozitsiyasi va vazifalari etakchilik paydo bo'ladigan sharoitlarni va u xizmat qiladigan maqsadni belgilaydi.

Ko'pgina hollarda, biz ta'kidlaganimizdek, guruhdagi ta'sir odatda bir yoki bir necha kishining qo'lida to'planadi, lekin guruhning barcha a'zolari o'rtasida teng taqsimlanmaydi. Bu vaqt o'tishi bilan guruh tashqi muhitda barqarorlashganda o'zini eng aniq namoyon qiladi.

Tabiiyki, har bir guruhda etakchilikning kontsentratsiyasi tarixi boshqacha davom etadi. Bu erda biz faqat guruhning o'sishi va faoliyatidagi ba'zi bir boshlang'ich nuqtalari va asosiy voqealarini, shuningdek, etakchilikning kontsentratsiyasiga hissa qo'shadigan va ushbu jarayonning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlaydigan uning a'zolarining muhim xususiyatlarini ko'rsatamiz.

Guruhning etakchilari va darajalari ierarxiyasi. Miqdoriy o'sish, funktsiyalar sonining ko'payishi va guruh maqsadlarini aniqlashtirish jarayonida guruh a'zolari o'rtasidagi ta'sir darajasiga qarab ierarxiya rivojlanadi.

Ierarxik zinapoyaning yuqori pog'onasida birlamchi yetakchi, o'rtada ikkinchi va uchinchi daraja yetakchilari, quyi pog'onada esa ergashuvchilar joylashgan.

Kichik bir-biriga bog'langan guruhlarda, qoida tariqasida, oraliq rahbarlar ham, izdoshlar ham o'z darajalarida oliy rahbarning asosiy xususiyatlarini ifodalaydi. Biroq, bu ko'plab rahbarlarni ko'rsatish uchun ob'ektiv sharoitlar mavjud bo'lgan katta va murakkab guruhlarga taalluqli emas.

Rahbar va tanqidiy vaziyatlar. Nufuzli rahbarga ehtiyoj, ayniqsa, guruh maqsadlariga erishish yo'lida qandaydir to'siq paydo bo'lgan yoki guruhga tashqaridan biror narsa tahdid soladigan holatlarda, ya'ni qiyin, tanqidiy vaziyat yuzaga kelganda kuchli seziladi. Bu kompleksga ham tegishli bo'lishi mumkin
jangovar sharoit, tabiiy ofatlar (masalan, alpinistlar guruhi va tog'lardagi qulash) va institutsional qayta tashkil etishning ko'tarilishlari va tushishlari.

Bunday hollarda, har doim guruh a'zolari o'rtasida maqsadlarga erishish yoki xavfni bartaraf etish uchun qanday choralar ko'rish kerakligi haqida kelishilgan tushunchalar mavjud emas. Agar bir vaqtning o'zida har qanday shaxs o'zining shaxsiy fazilatlari (jasorat, ko'nikma, bilim, o'ziga ishonch va h.k.) tufayli maqsadlariga erishish yoki guruh xavfsizligini ta'minlay olsa, u holda u eng katta ehtimollik bilan shaxsga aylanadi. bu guruh rahbari.

Guruh oldida turgan to'siqni yengishdagi xavf yoki qiyinchilik darajasi nafaqat etakchilikning paydo bo'lishini, balki uni taqsimlash hajmi va shakllarini ham belgilaydi.Eng muhim vaziyatlarda etakchilik diqqat markazida bo'ladi, bir qo'lda to'planadi.

Diktatorlarning paydo bo'lishining tarixiy tahlili shuni ko'rsatadiki, ular hukumatni zudlik bilan o'zgartirish zarur bo'lgan keskin vaziyatlarda paydo bo'ladi. Kuchga chanqoq siyosiy avantyuristlar barcha davlat funktsiyalarini nazorat qilish vositasi sifatida sun'iy ravishda ko'rinadigan favqulodda vaziyatlarni yaratadilar va bu nazoratni saqlab qolish uchun xayoliy inqirozlarni uzaytiradilar.

Amerikalik olim Leyton Ikkinchi jahon urushi paytida yapon millatiga mansub odamlar internirlangan lagerda yetakchi paydo boʻlishi mumkinligini oʻrgandi. U izolyatsiya sharoitlari ta'sirida odamlarning ko'r-ko'rona, befarq rioya qilishini, odatiy hayot me'yorlarini yo'q qilishini va mavjudlik befoydaligini tuyg'usini qayd etadi. Ular har qanday rahbarga ergashganday tuyuldi: "hokimiyat lager ko'chalarida yotib, kimdir tomonidan olib ketilishini kutmoqda".

Agar guruh duch keladigan muammolar o'z doirasi bo'yicha juda murakkab bo'lsa, etakchilik funktsiyalari odatda bir nechta shaxslar o'rtasida taqsimlanadi. Vazifalar soddalashtirilganligi sababli, etakchilik konsentratsiyalanadi (lekin ma'lum darajadan past bo'lmagan qiyinchilik bilan). Oson guruh vazifalari bilan etakchilik yana tarqoq bo'ladi (vazifa shunchalik oddiyki, har kim uni o'zi hal qilishi mumkin).

Rahbarlar va guruhning beqarorligi. Yangi rahbarni tayinlash uchun qulay muhit nafaqat tashqi tahdid ta'sirida, balki guruh ichidagi nizolar natijasida ham paydo bo'lishi mumkin.

Bir nuqtada, ziddiyatli kichik guruhlar rahbarlari oliy rahbarga nisbatan kuchlar muvozanati pozitsiyasini egallaydilar; agar guruh parchalanmasa, unda kichik guruhlarning rahbarlari o'rniga bitta oliy rahbar (eski oliy rahbar qolishi mumkin) almashtiriladi.

Michigan universiteti (AQSh) Krokett (Kroket) xodimi guruhlardagi kelishmovchiliklar eski rahbarlarning rollarini tortib olish va yangilarini ilgari surish uchun qulay zamin yaratishini eksperimental tarzda isbotladi. U davlat va sanoat tashkilotlarida 72 ta guruhni o‘rganib, quyidagi xulosaga keldi:

"A'zolari guruhning maqsadlari va ularga erishish vositalari haqida turli xil fikrlarga ega bo'lgan guruhlar, maqsad va vositalar bo'yicha kelishmovchiliklarga ega bo'lmagan guruhlarga qaraganda, fikr yetakchilarini ko'rsatish ehtimoli ko'proq."

Rahbarlar va sobiq rahbarlar. Eski rahbar strateg, ekspert, rejalashtiruvchi va ma'mur sifatidagi yetakchilik mavqeiga mos kelmagan bir paytda yangi rahbar paydo bo'lishi mumkin.

Krokettning keltirilgan ishida aytilishicha, 83% hollarda rahbar sanab o'tilgan funktsiyalarni e'tiborsiz qoldirgan yoki bajara olmagan bo'lsa, guruh a'zolaridan boshqa birov bu funktsiyalarni o'z zimmasiga olgan. Shu bilan birga, rasmiy rahbar ushbu vazifalarni samarali bajargan guruhlarda faqat 39% hollarda yangi rahbar tayinlangan.

Shuningdek, agar yetakchi tashqi muhitda guruhni vakillik qilish funksiyasini bajara olmasa, “hammaning nomidan gapirishni” bilmasa, guruh yangi yetakchini ilgari surishi isbotlangan.

Rahbarlar va ularning ehtiyojlari. Guruhning barcha a'zolari singari, potentsial lider ham guruh maqsadlariga erishishga intiladi va shu bilan birga o'ziga xos, qo'shimcha ehtiyojlarga ega.

Bo'lajak liderni ajratib turadigan narsa shundaki, bu qo'shimcha ehtiyojlar etakchi (yoki norasmiy rahbar) rolini o'z zimmasiga olish orqali eng yaxshi qondirilishi mumkin. O'z ehtiyojlarini, qadriyat yo'nalishlarini bilish darajasiga qarab, bo'lajak rahbar maqsadli ravishda etakchi rolga erishishi mumkin yoki bu jarayon o'z-o'zidan sodir bo'lishi mumkin, aniqrog'i, izdoshlar uning kerakli ma'lumotlar yig'indisiga ega ekanligiga ishonch hosil qilib, uni ko'tarish bilan shug'ullanishadi. sifatlar.

Shunga o'xshash hujjatlar

Norasmiy guruhlar tushunchasi va ularni boshqarish. Norasmiy guruhning paydo bo'lish sabablari va uning tashkilot faoliyatidagi roli. Norasmiy guruhlarni boshqarish mexanizmi. Norasmiy tashkilotlarning shakllanishi va rivojlanishi va ularning xususiyatlari.

muddatli ish, 2008 yil 12/08 qo'shilgan


Guruhlar tushunchasi, boshqaruvdagi ma’nosi va ularning rivojlanishi. Rasmiy va norasmiy guruhlar. Tashkilotda ijtimoiy guruhlarning shakllanishi va rivojlanishi. Asosiy guruh hodisalari. Tashkilotda guruh rivojlanish bosqichlari. Tashkilotdagi boshqaruv uslublarining xususiyatlari.

referat, 02/03/2009 qo'shilgan


Ijtimoiy-psixologik adabiyotlarda guruh dinamikasi hodisasining tahlili, uning elementlari va mexanizmlari. Norasmiy guruhlarning xususiyatlari, ularni shakllantirish tamoyillari. Sinov natijalarini "Xodimning tashkilotga sodiqlik darajasini aniqlash" metodologiyasi bo'yicha baholash.

test, 09/08/2010 qo'shilgan


Kichik norasmiy guruhlarni o'rganishning nazariy jihati, ularning tushunchasi, tuzilishi, dinamikasi, tasnifi va tadqiqot usullari. Ta'lim muassasasidagi kichik norasmiy guruhlarning empirik tahlili, guruhlarning paydo bo'lishining xususiyatlari va omillari.

muddatli ish, 2010-03-20 qo'shilgan


Jamoa boshqaruvi. Psixologiya va boshqaruv modellari. Tashkilotlarni zamonaviy boshqarishda etakchilik uslublari, ularning asosiy parametrlari va o'rganilishi. Etakchilik va yetakchilikning mohiyati. Konfliktli vaziyatlarda xulq-atvor uslublari va boshqaruv psixologiyasi.

muddatli ish, 2008 yil 10/05 qo'shilgan


Rahbar va menejer o'rtasidagi farq nima? Etakchilik tushunchalari. "Buyuk inson" nazariyasi. Rahbarlik jinsi. Ideal rahbar. xulq-atvor yondashuvi. Ogayo shtati universitetida ishlab chiqilgan etakchilik uslublarining tasnifi.

referat, 07/04/2003 qo'shilgan


Liderlik fazilatlari nazariyasi. Tashkilotdagi nizolar. Guruh ichidagi ijtimoiy-psixologik jarayonlar. Tashkilotdagi ziddiyatli vaziyatda xatti-harakatlarga nisbatan rahbarlar turlarini empirik aniqlash. Korrelyatsiya munosabatlarining omilli tuzilishi.

dissertatsiya, 24/10/2014 qo'shilgan


“Konflikt” tushunchasining umumiy tavsifi va ta’rifi. Kichik guruhlarning asosiy xususiyatlari va turlari. “Shaxslararo konfliktlar” tushunchasini ochib berish. Kichik guruhlarda shaxslararo ziddiyatlarni hal qilish uslublari, ushbu mavzuni ishchi kuchi misolida o'rganish.

referat, 2013-08-23 qo'shilgan


Rahbar - qo'shma faoliyatni tashkil etish va guruhdagi munosabatlarni tartibga solishda markaziy rol o'ynaydigan eng obro'li shaxs. Rasmiy va norasmiy etakchilik. Psixologiyada qabul qilingan etakchilik uslublari va etakchi tasniflari.

taqdimot, 02/02/2011 qo'shilgan


Etakchilik tushunchasi va yetakchilik nazariyasi. Yoshlar norasmiy guruhida etakchilik. Rahbar nomzodini ko'rsatish sabablari, uning hokimiyat manbalari. Yoshlar norasmiy guruhi rahbarining vazifalari. Norasmiy etakchilik bo'yicha sotsiometrik tadqiqotlar.