Osa-aikatyöhön siirtymisen vivahteet työnantajan aloitteesta. Lyhennetyn työpäivän käyttöönotto

15.10.2019

Erilliset tyypit toiminnot ja olosuhteet yrityksessä voivat vaatia vähemmän aikaa työntekijöiltä olla työpaikalla. Lyhennetyn työpäivän määräämistä säätelee työlaki, ja joillakin työntekijäryhmillä on oikeus vaatia työnantajaa ottamaan käyttöön tällainen työjärjestely ilman mahdollisuutta kieltäytyä tällaisesta vaatimuksesta.

Sisällysluettelo:

Osa-aikaisen ja lyhennetyn työajan käsite ja sen sääntely

Ensinnäkin lyhennetyllä työpäivällä nykyaikaisessa yritysympäristössä tarkoitetaan työtapaa, vastaavasti osa-aikatyötä (NRW). Samaan aikaan lainsäädäntö säätelee kahta erilliset tilat toimii:

Lyhennetty työaika;
epätäydellinen työaika.

Ero tällaisten käsitteiden välillä on siinä, että lyhennetyn työpäivän vahvistamisesta säädetään ilman epäonnistumista tietyille työntekijäryhmille ja samalla se on heille normaali työaika. Lyhennettyä työaikaa sovelletaan pakollisesti erityisesti alaikäisiin, vammaisiin sekä koulutuksessa työskenteleviin. Tällaisia rajoituksia säännellään 1 artiklan säännöksillä. Venäjän federaation työlain 92 artikla.

Osa-aikatyö on käsite, kun kokonaisaika esitys työtehtävät työntekijöiden määrä on pienempi kuin lakisääteiset standardit. Oikeudellinen sääntely tällaisesta työmuodosta säädetään artiklan säännöksissä. Venäjän federaation työlain 93 artikla. Samanaikaisesti tätä työtoimintatapaa voidaan soveltaa samanaikaisesti lyhennetyn työn keston kanssa.

Esimerkki: alaikäinen työ 1 tunti päivässä yhdelle työviikko, suorittaa tehtäviään lyhennetyllä työajalla, koska hän kuuluu erityiseen työntekijäluokkaan, ja NRT:tä varten, koska hänen työskentelynsä kokonaisaika toimikauden aikana on vähemmän kuin laissa säädetyt normit.

Tärkeä tosiasia

Lyhennetyllä työajalla työskenneltäessä palkkaa ei voida asettaa minimiin, jos työaika on vakiintuneiden normien tasolla. Samalla NRT-työstä maksetaan työtuntien, työpäivien tai tehdyn työn määrän mukainen korvaus. Tämän seurauksena työntekijän kokonaisansiot voivat olla alle lakisääteisen vähimmäispalkan.

Osa-aikatyön tyypit

Osa-aikatyö eroaa joustavasta työstä tai epäsäännöllisestä työajasta siten, että työntekijät noudattavat tiukkaa aikataulua. Osa-aikatyön käyttöönotossa on kolme erillistä mekanismia:

Epätäydellisen työvuoron käyttöönotto työviikon kokoa säilyttäen;
Lyhyemmän työviikon käyttöönotto samalla kun työvuoron kesto säilyy;
Osa-aikaisen työviikon käyttöönotto lyhentämällä työvuoron kestoa.

Tässä tapauksessa työvuoron kestoa voidaan lyhentää sekä kaikille työvuoroille että yksittäisille työpäiville viikossa.

Menettely lyhennetyn työpäivän vahvistamiseksi

NRT-järjestelmä määritellään työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella, ja se voidaan sisällyttää työsopimuksen ehtoihin tai säännellä jo olemassa olevalla sopimuksella. Lisäksi jos työsuhteessa määrätään NRV:stä, työnantaja ei voi yksinkertaisesti tehdä työsopimusta ilman työntekijän suostumusta työskennellä tällaisessa järjestelmässä. Jo työssä oleville työntekijöille lyhennetyn työpäivän asettaminen on sallittua vain, jos työntekijä suostuu sellaisiin työajan muutoksiin.

Samaan aikaan on olemassa useita tilanteita, joissa aloite asentaa tällainen työjärjestys voi olla yksipuolista.

Näin ollen jotkut työntekijäryhmät, jotka saattavat tarvita lisää vapaa-aika, voi vaatia työnantajaa asettamaan heille osa-aikaisen työviikon tai lyhyemmän työpäivän. Näitä henkilöitä ovat:

Alle 14-vuotiaan lapsen tai alle 18-vuotiaan vammaisen lapsen huoltajat, huoltajat ja vanhemmat;
Henkilöt, jotka joutuvat hoitamaan sairasta sukulaista.

Työnantaja on myös velvollinen täyttämään työntekijöiden vaatimukset heidän päästäkseen työhön NRT-tilassa, jos he ovat mukana. Samalla tällaiset työntekijät säilyttävät valtion sosiaaliturvaetuudet.

Työnantaja voi itse asettaa NRT-järjestelmän koko henkilökunnalle tai yksittäisille työntekijöille, jos organisaatiota uhkaa. Tällaisessa tilanteessa hän on velvollinen ilmoittamaan työntekijöille työaikataulun muutoksista aikaisintaan kaksi kuukautta ennen aikataulun muuttamista. Jos työntekijä kieltäytyy uusien ehtojen mukaisesti työskentelystä, työnantajalla on oikeus irtisanoa heidät henkilöstövähennyksen vuoksi kaikki maksettavat etuudet ja laissa säädetyissä määräajoissa. Tässä tapauksessa työnantajan on ehdottomasti ilmoitettava asiasta ammattiliitolle.

Tärkeä tosiasia

Työnantajan tulee ilmoittaa ammattiliiton lisäksi myös työvoimakeskukselle kaikista työntekijöiden NRV:n perustamistapauksista. Ilmoituksen puuttuminen voi johtaa hallinnolliseen vastuuseen ja sakon maksamiseen virkamiehille sekä suoraan oikeushenkilö-yrittäjälle.

Erilliset vivahteet työskentelyssä supistetulla aikataululla

Kun työntekijä työskentelee NRT-tilassa, kaikki työ, jota työnantaja vaatii tai pyytää tekemään yli sovitun aikataulun, katsotaan ylityöksi ja siitä maksetaan lisäkorvaus riippumatta siitä, sisältyykö viikoittainen vai kuukausittainen kokonaistyömäärä. lakisääteisiä standardeja.

Venäjän federaation työlainsäädäntö takaa valtion apua systeeminen organisaatio työvoiman säännöstely, nimittäin valtuutettu valtion elimet vahvistaa työnormit, jotka ovat taattu vähimmäistaso, josta työnantajat voivat poiketa vain työntekijöiden tilanteen parantamiseksi (Venäjän federaation työlain 159 artikla).
Työntekijöiden aseman heikkeneminen ei kuitenkaan aina ole laitonta, ja sen tarkoituksena on loukata heidän oikeuksiaan. Esimerkiksi talouden taantuman aikana organisaatiot yrittävät leikata kustannuksiaan. Yksi menoeristä on työntekijöiden palkkiot. Tämän artikkelin mukaan työnantajat optimoivat kustannukset eri tavoilla he esimerkiksi toteuttavat joukkoirtisanomisia tai jottei turvautuisi niin rajuihin toimenpiteisiin, he muuttavat toimintatapaa, ts. ottaa käyttöön osa-aikatyötä.

On huomattava, että ja vastaavasti ansioiden lasku ei ole suosituin toimenpide suhteessa työntekijöihin. Lisäksi työntekijät voivat nostaa kanteen, ja velvollisuus todistaa toimintansa laillisuus on työnantajalla. Siksi on erittäin tärkeää olla tekemättä virheitä, joista tulee myöhemmin oikeudenkäyntien syy.

Minimoidakseen työntekijöiden syyt mennä oikeuteen ja lyhentääkseen työaikaa organisaatiossa oikein, työnantajan tulee noudattaa seuraavaa menettelyä:

1. Pyri toteuttamaan työajan lyhentäminen työntekijöiden kanssa sovittaessa. Jos työntekijöiden kanssa päästään sopimukseen, työsopimukseen allekirjoitetaan lisäsopimus, jossa ilmoitetaan uudet työajat ja uusi palkka sekä pakollinen päivämäärä, josta alkaen uudistukset alkavat soveltaa.
2. Jos työntekijöiden kanssa ei ollut mahdollista sopia ja tällainen tulos on realistisempi, on tarpeen:
- laatia perustelut työajan lyhentämiselle, tk. tuomioistuimessa sinun on todistettava, että työajan lyhentämiseen oli objektiivisia syitä;
- työnantajan on ilmoitettava työntekijöille kirjallisesti tulevista työaikojen muutoksista ja niiden syistä viimeistään kaksi kuukautta ennen uusien työehtojen alkamista;
- työnantaja antaa määräyksen toteutetuista optimointitoimenpiteistä sekä uuden henkilöstötaulukon hyväksymisestä. Määräyksen tekstissä on ehdottomasti ilmoitettava, mille ajanjaksolle lyhennetty työaika otetaan käyttöön. On huomattava, että työlainsäädäntö ei sisällä vaatimuksia työajan lyhentämisen enimmäisrajasta, joten työnantaja voi itse asettaa tällaisen rajan;
– jos työntekijä ei edellä mainittujen menettelyjen jälkeen suostu uusiin vaatimuksiin, työnantajan on kirjallisesti tarjottava hänelle muuta vapaana olevaa työpaikkaa avoimena tai sitä vastaavana työpaikkana. Jos työntekijä ei hyväksy ehdotettuja vaihtoehtoja, irtisanomismenettely suoritetaan 1 osan 7 kohdan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 77 (yleinen sääntö), mutta henkilöstön vähentämisen yhteydessä.

Käytännössä ei ole täysin selvää, kuinka tämä menettely toteutetaan, koska. työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle henkilöstövähennyksen vuoksi tapahtuvasta irtisanomisesta kaksi kuukautta etukäteen, mutta missään ei ole mainittu, voidaanko työntekijän varoittamiseksi uuden työaikajärjestelmän käyttöönotosta kahden kuukauden määräaika laskea mukaan. irtisanomisen irtisanomisaika. Tässä tapauksessa lainsäädännössä on aukko. Poistumiskeino tästä tilanteesta voi olla lyhennetyn työaikajärjestelmän käyttöönottoa koskevassa ilmoituksessa tieto siitä, että jos työntekijä ennen tietty päivämäärä ei hyväksy uusia ehtoja, työnantaja aloittaa irtisanomismenettelyn kahden kuukauden kuluttua irtisanomispäivästä tämä ilmoitus. Tässä tapauksessa ilmoituksen ajoitusta koskevat määräykset, jotka on kirjattu 2 artiklan 2 osassa. Venäjän federaation työlain 180.
Osa-aikatyöhön siirryttäessä on tärkeää osoittaa, että nämä toimet auttavat välttämään työntekijöiden joukkoirtisanomisia (yliopiston päätöslauselman 21 kohta korkein oikeus RF, 17. maaliskuuta 2004 N 2. Lisäksi, jos työntekijällä on epäilyksiä työnantajan valitsemien toimenpiteiden oikeellisuudesta, heillä on oikeus hakea etujensa suojaamista syyttäjänvirastolta
On huomattava, että järjestöjen johtajat ja muut virkamiehet rikkovat työlaki kantaa hallinnollista vastuuta.

Nykyaikaisen työnantajan dilemma näyttää tältä: vähentää työntekijöitä vai työaikaa? Kokenut pomo valitsee usein jälkimmäisen. Tilastojen mukaan nykyään joka viides virallisesti työssä oleva kansalainen työskentelee lyhennetyllä työviikkolla.

Kaikki lain mukaiset työsuhteet on vahvistettava laillisesti. AT Venäjän federaatio tällaiset normit määräytyvät työlaissa. Siinä vahvistettiin myös vakiotyöviikko, jonka kesto on 40 tuntia.

Venäjän federaation työlain mukainen asetus

Hänen 15. luvun mukaan lyhennettyä viikkoa kutsutaan sellaiseksi, jossa nettotyöaika on alle 40 tuntia vakituisille ja kausityöntekijöille. Samanaikaisesti työnantajan on annettava laillisesti tällainen aikataulu.

Huomioithan, että tämän työtuntimäärän ylittäminen ei ole työlain mukaan hyväksyttävää.

Ainoa poikkeus on vuorotyö, jossa työn kesto ja poistumisaikataulu on sovittu työsopimuksessa.

Työajan lyhentäminen ei aina ole seurausta yrityksen kriisistä. Venäjän federaation työlain (92 artikla) mukaan se on asennettava tällaisissa tapauksissa:

Työsopimuksella palkattu työntekijä ei ole vielä täyttänyt 16 vuotta. Tässä tapauksessa suurin sallittu työtuntimäärä on 24 tuntia.
16-18-vuotiaiden sallittu työtuntimäärä on 35 tuntia.
Työntekijöille, joilla on I ja II vammaisuusryhmät, saa asettaa enintään 35 tuntia viikossa.
Jos työolosuhteet ovat saaneet 3 tai 4 vaara-astetta, sallittu enimmäismäärä tuntia - 35.
Jos työntekijä on työammatin opiskelija - enintään puolet sallitusta ajasta.

Näiden säännösten lisäksi työnantajan aloitteesta voidaan vahvistaa lyhennetty viikko kaikille muille työntekijöille vuoden 2006 liittovaltion lain mukaisesti.

Työntekijöiden aikataulu on kerran kuukaudessa, vuosineljänneksessä tai vuodessa. Työnantaja sitoutuu pitämään selkeästi kirjaa alaisen työajasta, laatimaan raportteja kuluneelta vuosineljännekseltä. Venäjän federaation työlain mukaan tämä indikaattori on perusta palkkojen, lomakorvausten, sairauslomien, erokorvausten ja vastaavien määrän laskemiselle.

Onko työnantajalla oikeus määrätä tällainen menettely?

Työajan lyhentäminen on Venäjällä normaali käytäntö. Pykälän 92 mukaan vammaisten työviikkoa lyhennetään iän mukaan haitalliset olosuhteet työvoima jne. Lisäksi liittovaltion laki vuodelta 2006 antaa työnantajalle mahdollisuuden lyhentää aikaa omasta aloitteestaan. Hän teki aloitteen laillinen laki vähentää työntekijöiden tuotantoa siirtämällä heidät vähemmän stressaavaan työtapaan.

Työpäivän, työvuoron tai viikon kesto määräytyy alun perin työsopimuksessa, joka tehdään työntekijöiden ja yrityksen päällikön välillä. Sopimuksen ehtoja on mahdollista muuttaa Venäjän federaation työlain 74 artiklassa vahvistetuissa olosuhteissa. Kaikki ne liittyvät suoraan toisiinsa tuotantoprosessi:

muuttaa tekninen prosessi tuotantoteknologia;
tuotannon uudelleenjärjestely;
muita muutoksia.

Lyhennetty työaika on tässä tapauksessa vaihtoehto henkilöstövähennykselle tuotantoprosessin uudelleenjärjestelyn jälkeen, jonka seurauksena tällainen määrä työvoimaa ei enää tarvita tehtävien suorittamiseen. Jos työntekijä kieltäytyy siirtymästä uusi tila työhön, työsopimus hänen kanssaan voidaan irtisanoa myöhemmällä aineellisella korvauksella.

Suurin sallittu lyhennysaika on 6 kuukautta, työnantaja on myös velvollinen koordinoimaan tämän tyyppiset suuret henkilöstömuutokset ammattiliittojen kanssa.

Kenelle laki vaatii?

Työntekijän pyynnöstä johtaja voi asettaa hänelle tällaiset puitteet työlle. Työlain 93 §:n mukaan työnantaja on velvollinen järjestämään osa-aikaisen / lyhennetyn viikon:

raskaana oleville naisille;
jos työntekijällä on alle 14-vuotias lapsi, toinen vanhemmista saa hakea;
yksi alle 18-vuotiaan vammaisen lapsen vanhemmista;
jos alainen hoitaa sairaan omaisen lääkärinlausunnon perusteella;
jos työntekijä on pitänyt vanhempainvapaata säilyttäen samalla oikeuden valtionetuuksiin, sääntö koskee molempia vanhempia tai huoltajia työlain 256 §:n mukaisesti.

Työnantaja voi myös tehdä vähennysehdotuksen samoilla säännöksillä. Työlaki.

Lisäksi organisaation johto on velvollinen muuttamaan yhteistyösopimusta ikäkriteerin mukaisesti: jos suorittaja työtoimintaa on alle 18-vuotias tai saa eläkettä.

Rekisteröintimenettely

Lyhennetty viikko sisältää työnantajan huolellisen valmistelutyön, joka koostuu useista vaiheista:

Välttämätön antaa tilauksen toimintatavan tulevista muutoksista oikeudellisesti ja järjestelmällisesti perustelluin. On tarpeen merkitä kaikki rakenteelliset jaot, joihin muutokset vaikuttavat, korostaa uutta toimintatapaa. Asiakirjalla ei ole kansallista vakiomuotoa.
Välttämätön ilmoittaa työntekijöille. Voit antaa vastuun ilmoittaa tiimille tulevista muutoksista. Virallinen ilmoitus on tehtävä kirjallisesti vähintään kaksi kuukautta ennen suunniteltuja muutoksia. Jokaisen työntekijän on tutustuttava asiakirjaan allekirjoitusta vastaan, tämä on työnantajan takuu, että sisään oikeusjärjestys hänen päätöstään siirtyä lyhennetylle viikolle ei peruuteta. Jos henkilö kieltäytyy allekirjoittamasta ilmoitusta, riittää, että laaditaan 2 muun henkilön läsnä ollessa
Välttämätön ilmoita työpaikkalautakunnalle viimeistään kolmen työpäivän kuluessa työaikataulumuutosten voimaantulosta. Tätä edellytetään 25 artiklassa valtion laki vuodesta 1991. Tämän kohdan rikkomisesta organisaatiolle voidaan määrätä sakko.

Joitakin työajan ja lepoajan vivahteita analysoidaan seuraavassa videossa:

Palkkojen vivahteet

Työn keston lyhentäminen tarkoittaa palkkojen alentamista kaikissa maksujärjestelmissä. Vaikka saisit kiinteän palkan, sen koon pitäisi pienentyä suhteessa uuteen tuotantoon.

Tällaisessa siirtymässä työntekijöille maksetaan tehtyjen työtuntien tai tehdyn työn määrän perusteella riippuen organisaation kanssa tehdyn sopimuksen tyypistä.

Kaikki muut maksut: sairausloma, työmatkat, lomarahat jne. pysyvät sopimuksessa määritellyn suuruisina. Laskentayksiköksi otetaan kiinteä keskimääräinen päiväpalkka kuten normaalissa työssä.

Jos työajan lyhentäminen ei tapahtunut työnantajan aloitteesta, vaan lain mukaan (työlain 92 §), palkan määrä ei muutu työtuntien vähenemisestä huolimatta.

Vastaa neljäkymmentä tuntia. Työnormien mukaan joillakin työntekijöillä on kuitenkin oikeus alennettuun tai osa-aikatyöhön. Nimen näennäisestä samankaltaisuudesta huolimatta nämä käsitteet eivät ole identtisiä: niitä käytetään eri syistä ja niillä on erilaisia seurauksia.

Osa-aikatyö - mitä se on?

Sopimuksesta työnantajan kanssa tietyt työntekijäryhmät voivat työskennellä osa-aikaisesti. Tämä on mahdollista vähentämällä työtuntien määrää viikossa (esimerkiksi neljästäkymmenestä kolmeenkymmeneen) tai vähentämällä työpäivien määrää viikossa säilyttäen samalla niiden vakiokesto (esim. kahdeksan tunnin työ maanantaista torstaihin).

Tämän aikataulun mukaan maksu suoritetaan joko työtuntien tai tehdyn työn määrän mukaan. On syytä korostaa, että tämäntyyppinen työ ei vaikuta lomaan tai laskelmaan, eli lomat, työsuhteet, sairauslomat ja muut maksut huomioidaan samalla tavalla kuin koko työpäivä (viikko).

Kuka on oikeutettu osa-aikatyöhön?

Voit hakea siirtoa osa-aikaiseen aikatauluun:

raskaana olevat naiset;
alle 14-vuotiaan lapsen kasvattaminen;
työntekijät, jotka kasvattavat vammaista lasta täysi-ikäiseen asti;
työntekijät, jotka hoitavat sairaita perheenjäseniä.

Viikon (päivän) lyhennyksen asettavat he henkilökohtaisesta hakemuksestaan, kun taas työnantajalla ei ole oikeutta kieltäytyä työn luonteesta riippumatta.

Osa-aikatyö on mahdollista myös alle 3-vuotiaita lapsia kasvattaville työntekijöille, ja etuusoikeus säilyy.

Osa-aikatyö voidaan asettaa työntekijän aloitteesta tietty ajanjakso(esimerkiksi kunnes lapsi saavuttaa tietyn iän) tai toistaiseksi.

Kuten ensimmäisessä tapauksessa, palkka maksetaan tosiasiallisesti työstettyjen tuntien (vuorojen) perusteella, samalla kun säilytetään oikeus täyteen lomaan ja lisätään työtunteja työaikaan.

Työpäivän lyhentäminen

Toisin kuin osa-aika, lyhennetty työpäivä asetetaan epäonnistumatta työntekijän tai työnantajan toiveesta riippumatta seuraaviin luokkiin:

opettajille ja vaarallisissa ja/tai työskennelleissä vaarallisissa olosuhteissa- 36 tuntia;
ensimmäisen ja toisen ryhmän vammaiset - 35 tuntia:
alle 16-vuotiaat työntekijät - 24 tuntia.

Työpäivää lyhennetään tunnilla ehdottomasti kaikille lomalla työskenteleville, myös jos loma osui viikonloppuun ja sitä siirrettiin. Lisäksi lyhennetty päivä voidaan asettaa muille työntekijäryhmille, esimerkiksi immuunikatoviruksen tartunnan saaneiden materiaalien parissa työskenteleville, lääkäreille ja myös tietyissä tapauksissa esim. kesäkuukausina.

Lyhennetyn työajan palkka lasketaan kuten kokoaikatyöstä. Toisin sanoen näiden työntekijäryhmien tuntien vähentäminen on normi, ja vain niiden puute johtaa tarpeeseen laskea palkkoja uudelleen.

Siten pelkistyneen ja epätäydellisen ajan käsitteet eroavat toisistaan. Ensimmäinen on muunnelma normista, toinen on mahdollisuus alentaa sitä säästämättä ansioita työtuneista.

Kriisin aikana osa-aikatyön käyttöönotosta yrityksissä tuli erittäin suosittu. AvtoVAZ, Evraz, KamAZ ja monet muut yritykset ovat jo ottaneet tämän polun. Tällainen järjestely ei kuitenkaan ole työnantajan ehdoton oikeus, ja sitä toteutettaessa tulee ottaa huomioon lainsäädännön normit, jotka määräävät sekä työntekijöiden oikeudet tällaisissa tapauksissa että tällaisen menettelyn vaatimukset.

Osa-aikaisen työpäivän tai -viikon käyttöönotto on sallittu työlain 74 §:ssä. Sen mukaan työnantaja ei saa lomauttaa ihmisiä, vaan ottaa käyttöön enintään kuuden kuukauden osa-aikajärjestelyn organisaation tai teknisten työolojen muutosten (esimerkiksi laite- ja tuotantoteknologian muutosten) johdosta joukkoirtisanomisten estämiseksi. "Tilapäinen siirtyminen osa-aikaiseen tilaan, jonka päätteeksi työntekijöitä joko vähennetään tai palautetaan normaaliin tilaan, voidaan ottaa käyttöön vain suhteessa joukkoirtisanomiskriteerit täyttäviin työntekijöihin", sanoo johtaja Aleksei Ivanov. ACG Intercom -Auditin HR-konsultointiosasto.

Osa-aikatyöjärjestelmän käyttöön ottamiseksi työnantajan on todistettava muutos organisaation tai teknologisissa työoloissa. Kriisi itsessään ei koske tällaisia olosuhteita. Mutta jos sen yhteydessä tapahtuu esimerkiksi tuotannon rakenteellinen uudelleenjärjestely, niin toimintatapaa on mahdollista tarkistaa. Sitten on tarkistettava, huononeeko työntekijöiden tilanne vakiintuneeseen tilanteeseen verrattuna. työehtosopimus ja sopimukset, ottaa huomioon ammattiliiton mielipiteen ja antaa määräyksen osa-aikatyön käyttöönotosta enintään 6 kuukaudeksi.

Työnantaja klo riittävät perusteet on oikeus omasta aloitteestaan määrätä osa-aikatyöviikko tai osa-aikainen työpäivä sekä kaikille työntekijöille että joillekin heistä. Samanaikaisesti, jos osa työntekijöistä siirretään lyhyemmälle työpäivälle, tällainen päätös on perusteltava työntekijöille etukäteen lähetetyissä ilmoituksissa. Työntekijöiden tulee olla tietoisia tulevista työolojen muutoksista vähintään kaksi kuukautta ennen ehdotettujen muutosten päivämäärää. Myös tämä päätös on tehtävä työnantajan toimesta ottaen huomioon ammattiliiton pääjärjestön valitun toimielimen mielipide. Lisäksi 1.1.2009 alkaen, kun osa-aikatyöjärjestelmä otetaan käyttöön, työnantaja on velvollinen ilmoittamaan tästä työvoimaviranomaisille kolmen päivän kuluessa siitä, kun asiaa koskevat toimenpiteet on tehty.

Osa-aikatyön käyttöönotto on mahdollista sekä työntekijän suostumuksella että ilman sitä. Ensimmäisessä tapauksessa ongelmia ei synny, osapuolten on allekirjoitettava työsopimukseen lisäsopimus, jossa vahvistetaan muuttuneet työajat. Toisessa tapauksessa työntekijä irtisanotaan alennuksella, jos hän ei suostunut työskentelemään toisessa työnantajan käytettävissä olevassa työssä.

Sopimus ilman muutoksia

Koska työaikajärjestelmä vahvistetaan yrityksessä paikallisella lailla (esimerkiksi sisäisillä työsäännöillä), sen muuttamiseksi on tarpeen hyväksyä asiakirjasta uusi versio, jossa otetaan huomioon valitun mielipide. ensisijaisen ammattiliittojärjestön elin (työlain 190 §). "Työaikajärjestely heijastuu työsopimukseen vain silloin, kun se poikkeaa työnantajan tälle työntekijälle hyväksymistä yleisistä säännöistä. Kun koko organisaatio siirtyy osa-aikatyöhön, siihen ei tarvitse tehdä muutoksia", sanoo Ivan Mikhailov, asiantuntija Lakikonsultointipalvelusta GARANT .

Kun koko yritys siirtyy osa-aikatyöhön, tee muutoksia työsopimuksia työntekijöiden kanssa on tarpeen vain, jos sopimuksen määräykset itse ovat päällekkäisiä työaikajärjestelmän perustamista koskevien sisäisten työsäännösten kanssa. Jos sopimuksessa on vain viittaus paikalliseen säädökseen, sopimusta ei tarvitse kirjoittaa uudelleen. "Kun osa-aikatyömuoto siirtyy erillinen osasto yritys (osasto, divisioona), niin tällaiset muutokset voidaan vahvistaa joko antamalla asianomaista toimialaa koskeva paikallinen laki (esimerkiksi asetus kirjanpitohenkilöstön työajan vahvistamisesta) tai muuttamalla työntekijöiden kanssa tehtyjä työsopimuksia." sanoo FBK-Rightin johtava lainopillinen neuvonantaja Andrey Shkadov.

Mode ei kaikille

Organisatoristen tai teknisten työolojen muutos ei luonnollisestikaan vaikuta yrityksen kaikkiin rakenteellisiin yksiköihin, varsinkaan jos kyseessä on moniosainen osakeyhtiö. "Osa-aikajärjestelmän käyttöönotolle ei ole esteitä vain organisaation joidenkin rakenteellisten osien osalta. Samalla työnantajan on tarkistettava teollisuuden tai alueellisten sopimusten kanssa joukkoirtisanomisten kriteerit", Ivan Mihailov muistelee. .

Jos työntekijöitä rakenneyksikkö ei ole massiivinen, osa-aikatyön lyhytaikainen käyttöönotto on mahdotonta. Jos tätä työnantajaa koskevia alakohtaisia tai alueellisia sopimuksia ei ole, joukkoirtisanomisten kriteerit löytyvät määräyksistä työllisyyden edistämiseksi joukkoirtisanomisolosuhteissa (hyväksytty Venäjän federaation hallituksen asetuksella 5. helmikuuta 1993 N 99). Mutta osa-aikatyön käyttöönottoa vain joillekin eri osastojen työntekijöille voidaan pitää heidän syrjintään.

Osa-aikajärjestelmän perustaminen yksilökohtaisesti (yksittäisten työntekijöiden osalta) on sallittu vain osapuolten sopimuksella (työlain 93 artikla). "Käytäntömme perusteella voimme sanoa sen erilaisia tilanteita työntekijöiden ja työnantajien väliset suhteet ovat erilaisia. Jos työntekijät ymmärtävät, että työnantaja on valmis jatkamaan työsuhteitaan heidän kanssaan, mutta uusilla heille sopivilla ehdoilla, he voivat tavata hänet puolivälissä, Andrei Shkadov uskoo. "Jos työntekijöiden ja työnantajan välillä on vastakkainasettelu ja osapuolet eivät löydä kompromissia, on mahdotonta luoda yksipuolisesti osa-aikajärjestelmää usealle tietylle työntekijälle."

Lomapalkka pysyy ennallaan

Osa-aikatyöviikkoa tehdessään työntekijälle maksetaan palkkaa suhteessa hänen tekemiinsä aikaan tai hänen tekemänsä työn määrään. Kun otetaan huomioon tämän normin kirjaimellinen tulkinta, palkkojen alennuksen tulee olla verrannollinen työajan lyhentämiseen. Eli jos aiemmin työntekijä työskenteli 40 tuntia viikossa ja sai esimerkiksi 40 tuhatta ruplaa, niin jos työaika lyhennetään 36 tuntiin viikossa, hän saa 36 tuhatta ruplaa. "Jos työntekijällä on kappalepalkkajärjestelmä, niin hän saa kuten ennenkin palkat riippuen tehdyn työn määrästä, Ivan Mikhailov huomauttaa. "On selvää, että lyhyemmässä ajassa työntekijä pystyy tekemään pienemmän määrän töitä."

Työlain 93 §:ssä on yleinen sääntö, että osa-aikatyö ei aiheuta työntekijöille rajoituksia vuosittaisen palkallisen perusloman kestoon, laskelma virkaan ja muut työoikeudet. Tämä tarkoittaa, että se ei aiheuta työntekijöille muutoksia loma- ja sairauskorvausten laskentamekanismiin liittyen. Molemmissa tapauksissa käytetään keskiansiota.

Osa-aikatyöntekijöiden lomat myönnetään yleiset säännöt. Niiden kesto ei muutu. Keskiansiota määritettäessä laskutuskauden maksujen kokonaismäärä jaetaan tosiasiallisesti työstetyllä ajalla (työlain 139 §). Koska nämä molemmat arvot pienenevät, lomapalkan määrä ei muutu merkittävästi.

Tilapäisen työkyvyttömyyden etuuksia laskettaessa otetaan huomioon laskutuskauden kalenteripäivät, ei työpäivät (määräysten kohta 15 tilapäisen työkyvyttömyyden, raskauden ja synnytyksen etuuksien laskentamenettelyn erityispiirteistä kansalaisille, joihin sovelletaan pakollinen sosiaalivakuutus). Siksi sairauspoissaolojen määrä vähenee. Mutta tämä koskee vain niitä, jotka ennen osa-aikatyön käyttöönottoa ja sen jälkeen saivat alle 18 720 ruplaa. (maksimikorvaus vuonna 2009). Enemmän saaneet työntekijät eivät huomaa muutoksia sairauspalkoissa.

Osa-aikatyöjärjestelmä peruuntuu sen ajanjakson päätyttyä, jolle se on otettu käyttöön. Tätä varten ei tarvitse tehdä erityistilausta. Osa-aikatyön peruuttaminen etuajassa vahvistetaan työnantajan määräyksellä, joka hyväksytään ammattiliiton lausunnon perusteella.